一、创新式地学习,创造性地工作（论文文献综述）
刘菁蓉[1]（2013）在《案例式商务英语写作教学模式探讨》文中提出商务英语写作的目的不仅仅是解决国际商务中沟通的共性问题,还应该解决国际商务中沟通的特殊性问题,因而要求商务英语学习者不仅要注重结构性知识的学习,更应注重非结构性知识的获得。依据建构主义,"课堂教学+案例写作"教学模式可培养学生的创新式写作,以满足商务沟通的要求。
张姝[2]（2020）在《家庭支持型主管行为对员工创新行为的影响 ——组织心理所有权和领导组织化身的作用》文中提出全球市场竞争日趋激烈,越来越多的企业将创新置于战略的核心。企业的创新战略离不开创新的员工,为提升员工创新行为,需要通过有效的激励机制和广泛的发展平台,激发员工自主创新,从而实现个人价值和企业战略的双赢。当下,双职工家庭模式占据主流、员工家庭需求日益增加,工作-家庭的冲突与协调在所难免,管理者激发员工创新不应仅局限于工作方面,还应该对员工家庭需求有所关注。家庭支持型主管行为就是为了保证员工工作任务完成和组织目标实现所展现出支持员工家庭责任履行的行为,近年来受到了学界与业界的广泛关注。因此,深度挖掘家庭支持型主管行为与员工创新性行为之间的关系,对企业管理实践和相关理论发展均具有重要意义。基于文献梳理分析,本研究将家庭支持型主管行为区分为情感性支持、工具性支持、角色榜样行为、创新式工作-家庭管理。依据社会交换理论,本研究建立家庭支持型主管行为、组织心理所有权、领导组织化身与员工创新行为的被调节的中介作用模型。本研究采用问卷调查法,运用82个团队410名员工-主管的嵌套数据进行实证分析,结果表明:（1）家庭支持型主管行为能够跨层次正向影响员工创新行为。其中情感性支持、工具性支持、创新式工作-家庭管理对员工创新行为具有显着正向影响,角色榜样行为对员工创新行为不具有显着正向影响;（2）家庭支持型主管行为能够跨层次正向影响组织心理所有权。其中情感性支持、工具性支持、创新式工作-家庭管理对组织心理所有权具有显着正向影响,角色榜样行为对组织心理所有权不具有显着正向影响;（3）家庭支持型主管行为能够通过组织心理所有权影响员工创新行为。其中组织心理所有权在情感性支持、工具性支持、创新式工作-家庭管理与员工创新行为的关系中发挥中介作用;（4）领导组织化身正向调节“情感性支持-组织心理所有权”、“工具性支持-组织心理所有权”、“创新式工作-家庭管理-组织心理所有权”作用机制。（5）领导组织化身正向调节“情感性支持-组织心理所有权-员工创新行为”、“工具性支持-组织心理所有权-员工创新行为”、“创新式工作-家庭管理-组织心理所有权-员工创新行为”的作用机制,即领导组织化身水平越低高,上述作用机制越明显。本研究的理论贡献在于提出并验证了家庭支持型主管行为对员工创新行为的跨层次正向影响,为员工创新行为研究领域提供新的视角。与此同时,本研究提出组织心理所有权为中介变量,领导组织化身为调节变量,为现实实践中,家庭支持型主管行为跨层次影响员工创新行为提供情景化机制。
洪涛[3]（2000）在《高校健美操课运用“创新式”教法培养学生体育创新能力的实验研究》文中指出人类社会进入二十一世纪，创新教育越来越为人们所关注。在高等院校开展创新教育，培养学生的创新精神，己成为教育改革的焦点。学校体育是素质教育不可缺少的重要内容。健美操是学校体育中新兴的体育运动项目，它具有健身性、娱乐性、可观赏性的特点是，倍受女学生的喜爱。由于健美操教学内容、教学环境的开放性，在培养大学生创新能力方面，具有其他体育项目所无法比拟的作用。因此，本研究选择健美操教学作为体育教学创新教育的尝试性研究。旨存继承和吸收前人的宝贵经验的基础上，依据现代教学思想，探索改革健美操教学方法为健美操教学实施创新教育开辟一条新路。本文的研究对象为普通高校大一女大学生共60人。研究方法采用文献资料法、问卷调查法、实验法、个案分析法、观察法、数理统计法、逻辑分析法等方法。从理论上对高校健美操教学“创新式”教法构成进行了阐述，对学生体育创新能力的定义，创新的内涵，健美操创新的理论基础，及运用“创新式”教法对高校女大学生体育创新能力的影响进行了深入的研究与分析。通过对体育教学创新理论的研究，本研究认为“创新”是指就是发现事物的新关系，并按照新关系形成作品（精神与物质的）。本研究认为体育教学的体育创新能力是指创造能力与体育知识，运动实践经验相结合，应用于发现、分析、解决体育教学中的新问题，并取得体育创新成果的才能。健美操的体育创新能力是在健美操教学中，学生通过对健美操范例套路的学习，先模仿，再综合，最后形成解决新问题的能力，包括观察力、获得信息能力、预见能力、记忆力、创新思维能力和创新技能。本研究所创建的“创新式”教法，是以一法为主，多法相助的原则，对传统教学法的优点与现代教学成果的综合利用。其中包括教师创新的教法和学生创新的学法。通过一学期36学时的教学实验，对实验组与对照组的研究与分析表晨，在高校健美操教学中利用“创新式”教法进行教学，对培养学生的创新能力有着积极的推动作用。其结论如下：1． “创新式”教法是对现代教学法的综合运用，以一法为主多法相助为指导思想，构建出适用于不同教学阶段的教师的教法和学生的学法。它具有全程性和渐进性的特点。“创新式”教法注重教师的主导地位在学生的主体地位的互动性的变化，使学生成为学习的主体，为学生创新能力的培养奠定了基础。2． “创新式”教法对创新环境的形成产生了积极的作用。小集（?）讨论式教法，促进了学生的团结协作、共同奋进、取得新知的品质的形成，对培养学生的集体协作精神产生了积极的影响。启发式教法的全程性运用，建立了和谐的师生关系，充分调动了学生的自主意识，对引导学生的积极性思维，自我思考，发现问题等方面起到了积极的促进作用。3． “创新式”教法对学生的创新意识的形成产生了积极的影响。循序渐进的启发式教法促进了学生的创新动机的形成，并由外部动机逐步向内部动机的转化。“角色体验”教法提高了学生的参与意识和学习的主动性与自主性，促进了学生的主体性的发挥。4． “创新式”教法促进了学生体育创新能力的形成。集团激励教法使学生的思维相互激荡、碰撞、启发和结合，提高了学生的创新思维能力。“创新式”教法通过一系列的创新教学活动，促进了学生的创新技能的形成，提高了学生的创编操的能力，其提高程度与参与创新程度有着直接的关系。同时对学生健美操的基本技能形成具有一定的促进作用。
姜海[4]（2016）在《家庭支持型主管对员工工作态度和工作投入的作用机制及干预研究》文中认为现如今,企业员工工作、家庭与个人生活并重的多元化需求持续增长。若这些需求不能很好满足,则将对员工和组织产生消极影响。对员工而言,可能造成工作-家庭冲突不断加重,工作-家庭关系日趋失衡,生活质量持续降低。对组织而言,可能引发员工消极的工作态度,低落的工作积极性,较低的工作绩效。因此,找寻满足员工多元化需求的方法必要而紧迫。但是就当前工作-家庭界面的研究来说,其理论研究十分丰富,提升策略及在组织中应用的有效性研究缺乏。工作-家庭界面的研究成果如何最终影响到组织?组织对员工工作与家庭领域进行投入时,如何在员工获益的同时,更让组织获得相关回报?这已成为该领域研究亟待破解的难题和突破瓶颈的关键。最新研究发现,家庭支持型主管行为的提供被认为是满足员工多元化需求最为有效的方法之一。提供家庭支持型行为的主管被视为组织亲家庭文化的执行者,组织亲家庭政策的推动者,组织亲家庭支持的代理人。现有大多数研究关注家庭支持型主管行为产生的积极效果与作用机制,而忽略了探讨主管持续性提供家庭支持型行为的内部动机。有关家庭支持型主管行为的干预研究从主管层面开展培训以促进员工工作领域角色表现的提升,而忽略了组织文化因素对干预效果的影响。资源保存理论为探索家庭支持型主管行为对员工工作态度和工作投入的积极作用提供了理论的支撑。该理论强调资源的流动过程、多种资源之间的协同效应、不同资源之间的循环效应等观点,有利于帮助我们更加深入地理解家庭支持型主管行为对员工工作态度和工作投入影响的作用机制与边界条件。基于此,本研究以资源保存理论为依据,从工作-生活平衡的视角探讨家庭支持型主管行为对员工工作态度和工作投入提升的作用机制,并开展以体验式培训与微信行为监控为内容的干预研究使得组织与员工共同受益。进而在丰富工作-家庭界面理论研究的同时,探寻员工工作态度与工作投入持续性提升的策略与方法,使得该领域研究更好地为企业健康可持续性发展服务。本研究的主要内容及结论如下：（1）研究一是家庭支持型主管的维度确定、结构验证及其特点分析。子研究1采用访谈法,以20名企业主管与员工为对象。结果表明,家庭支持型主管行为包含了情感性支持、工具性支持、角色榜样行为和创新式的工作-家庭管理四个维度。子研究2采用问卷法,分别以509名和358名企业员工为对象进行了验证性因素分析（CFA）和特点分析。研究结果表明,家庭支持型主管行为量表包含了子研究1中的四种支持行为,并且家庭支持型主管行为量表具有较好的信度和效度,可以作为相关研究的测量工具。在家庭支持型主管行为的特点分析中,与男性员工相比,女性员工感知到较高水平的角色榜样行为；与无18岁以下小孩需要照顾的员工相比,有18岁以下小孩需要照顾的员工感知到较低水平的家庭支持型主管行为。（2）研究二是家庭支持型主管对员工工作态度和工作投入提升的有效性研究。子研究3采用问卷法,以358名企业员工为对象,探讨家庭支持型主管行为对员工工作态度（工作满意感和离职意愿）的影响。结果表明,家庭支持型主管行为、工作-家庭增益和工作满意感之间存在一个资源增益过程。个体边界控制感调节了这一资源增益过程。相比于低边界控制感的员工来说,高边界控制感的员工更可能形成由家庭支持型主管行为发起的资源增益过程。子研究4采用问卷法,以340名中国某连锁超市的全职员工为研究对象,采用一个时间间隔6个月的纵向设计,探讨家庭支持型主管行为与员工的工作投入之间的资源获取螺旋。结果表明,家庭支持型主管行为可以提升主管-员工的交换关系,进而促进员工的工作投入。并且员工的工作投入又会进一步提升主管-员工的交换关系,最终使得主管给员工提供更多的家庭支持行为,即主管的家庭支持行为与员工的工作投入之间存在一个资源获取螺旋。（3）研究三是基于体验式培训和微信行为监控的提升家庭支持型主管行为的干预研究。子研究5使用一个准实验设计用来评估针对企业中层主管所开展的体验式培训和行为监控记录的干预效果,旨在提升员工工作领域的态度和投入。研究使用前后测的问卷调查,每次间隔6个月,其中干预组有62名下属员工参与了干预效果评估,控制组有69名员工参与了整个控制过程。24名干预组的主管接受了3个小时的体验式培训以及为期一个月（共两个阶段,每个阶段两周）的微信行为监控（记录并反馈四种家庭支持型主管行为数量）。结果发现,家庭支持型主管行为培训干预对员工工作态度（离职意愿和组织情感承诺）和工作投入具有积极影响。对于高工作-家庭冲突的员工来说,培训干预对工作投入的积极影响要高于低工作-家庭冲突的员工。员工感知到的家庭支持型主管行为在培训干预与工作-家庭冲突的交互作用对工作投入的影响中起中介作用。
姜宏超[5]（2020）在《战略领导力对企业双元性创新的影响 ——基于战略柔性的中介作用》文中认为作为一种能够有效建立竞争优势的资源获取方式,创新越来越受到学界和管理者的关注,尤其是双元性创新,逐渐成为企业能否取得核心竞争力并在竞争对手中脱颖而出的关键。但问题在于,双元性创新一直被认为是非常有效却很难获取的一种动态能力,对于企业来说,除了在追求创新过程中需要克服种种阻碍之外,还要面对如何在高水平上实现并平衡探索式创新和利用式创新的难题。为解决这一问题,学术界开始注重对双元性创新前因变量的研究。通过对国内外相关研究的总结和梳理,本文认为,作为双元性创新的重要前因变量之一,战略领导力是企业获得双元性创新能力的关键因素,并试图通过理论分析和实证研究,打开二者之间的作用机制“黑箱”。本文在理论梳理过程中首先将战略柔性引入该机制,并注意到企业家导向可能也是重要影响因素之一,进而提出假设,并基于调查问卷所收集的数据进行了实证检验。得到的主要结论有:（1）战略领导力对战略柔性和双元性创新均有积极地正向影响,并从双元理论视角分析了三者维度之间的影响关系;（2）战略柔性对双元性创新具有积极的正向影响,并在战略领导力对双元性创新的影响机制中起到中介作用。（3）企业家导向正向调节了战略领导力与战略柔性之间的关系以及战略领导力与双元性创新之间的关系。本文的研究结论不仅是对双元性创新和战略领导力研究的进一步丰富和发展,而且深化了双元性创新与前因变量的中介作用机制研究。一方面对相关理论研究进行了有益补充,另一方面,在管理实践上也为企业管理者如何解决企业创新悖论,以及如何构建双元性创新能力提供了一个全新的视角。
石岩[6]（2004）在《大学校园文化与教职员工工作满意度的关系》文中进行了进一步梳理本研究的主要目的是:从组织理论的视角探讨大学校园文化与教职员工工作满意度的关系,进而建立有关工作满意度的文化类型模型,用此模型指导实践工作。研究采用定量为主,定性为辅的设计思路。首先通过文献检索、开放式问卷调查和深度访谈编制出大学校园文化和教职员工工作满意度调查问卷作为本研究的测量工具,进而采用目的抽样法和分层抽样法选定393名清华大学和北京大学的教职员工为研究对象实施测量。 研究结果表明,62.1%的教职员工对大学校园文化具有较高的感知,63.3%的教职员工对工作感到满意。另外,大学校园文化对教职员工工作满意度具有明显的影响作用,创新式团队校园文化与科层式团队校园文化对教职员工工作满意度都具有积极的作用,由此本研究提出工作满意度的文化类型模型。该模型认为,大学校园文化类型会影响教职员工对待其工作的看法和态度,以“和”为核心的校园文化能够积极有效地提高员工的工作满意度。本研究的贡献在于:工作满意度文化类型模型的提出拓宽了工作满意度研究的视野,开辟了工作满意度研究的新领域;从组织文化的角度研究校园文化开创了校园文化研究的新思路;研究结果对于未来的企业组织和其他类型的组织管理具有重要的借鉴意义,丰富充实了组织理论。最后,论文对校园文化建设提出相关的建议:校园文化建设应以“和”为核心,在“和”的基础上鼓励创新,在“和”的基础上保留适当的科层机制。
张好启[7]（2018）在《家庭支持型主管行为对工作家庭增益的影响机制研究》文中研究表明工作和家庭是生活中的两个最重要方面,两者当中有着密切的联系。而且家庭支持型主管行为与工作家庭增益一直是学术界的热点。研究证明,家庭支持型主管行为会对企业成员的行为和态度产生影响,从而对企业成员的工作家庭增益也会产生影响。在经济高速发展的今天,家庭支持型主管行为与工作家庭增益已经越来越受到人们的关注,企业如何合理、有效的协调企业成员的工作和家庭的关系决定了企业能否快速和稳定的发展。因此,本研究基于以上背景,探讨了家庭支持型主管行为对工作家庭增益的影响,验证了积极情感与边界控制感在二者当中的中介作用,以及工作家庭中心性在二者当中的调节作用。首先,通过文献梳理,对国内外关于家庭支持型主管行为、工作家庭增益、积极情感、边界控制感以及工作家庭中心性的研究成果有所了解,理清相关研究的理论思路,借鉴前人的研究找到突破口,提出本研究的假设,并构建理论模型:家庭支持型主管行为对工作家庭增益产生影响,并以积极情感与边界控制感为中介变量,以工作家庭中心性为调节变量。其次,借鉴国内外成熟的量表进行本研究的问卷设计,通过线上线下发放调查问卷的方式收集有效数据362份。运用SPSS22.0和AMOS22.0软件来进行信度分析和效度分析、相关分析和回归分析等,检验变量间的相关性以及验证积极情感与边界控制感的中介作用和工作家庭中心性的调节作用。实证结论如下:第一,家庭支持型主管行为及其子维度对工作家庭增益有显着的正向影响。第二,积极情感在家庭支持型主管行为及其子维度和工作家庭增益当中起中介作用。第三,边界控制感在家庭支持型主管行为及其子维度和工作家庭增益当中起中介作用。第四,工作家庭中心性在家庭支持型主管行为及其子维度和工作家庭增益当中起负向调节作用,工作家庭中心性越高,家庭支持型主管行为和工作家庭增益当中的关系就越弱。
孙少博[8]（2012）在《战略性人力资源管理对组织效能的影响研究 ——基于竞值架构视角》文中认为随着组织赖以生存和发展的环境日趋复杂多变,企业在组织效能提升问题上正面临着前所未有的挑战。如何在多变的环境中提高应变能力、创新能力、运作能力、价值增值能力等方面的组织效能,已经成为企业迫切需要解决的问题。然而在实践中,越来越多的企业发现曾经可以成为竞争优势的资金、技术等因素,现在却会被其他竞争企业很快复制学习,因此,探寻提升组织效能的更有效途径成为企业界普遍关注的焦点课题。尽管多数企业已经认识到自身拥有的人力资源对组织效能具有战略性的影响作用,但是关于人力资源通过何种机制影响组织效能仍是尚未破解的难题。对相关研究文献的梳理表明,若要准确揭示战略性人力资源管理影响组织效能的机制,首先需要选择科学的视角,以实现既能全面了解组织在效能方面的矛盾需求,又能以一致的视角分析战略性人力资源管理对组织效能的影响。竞值架构思维模式的兴起为战略性人力资源管理影响组织效能的相关研究提供了全新视角。从竞值架构视角出发,不仅能够从价值取向的深度兼容并蓄已有的组织理论,而且能够简洁明了地展现看似矛盾的组织效能需求是如何有机地共存于组织中的。在进一步梳理竞值架构、战略性人力资源管理、组织效能等相关研究的基础上,本研究基于竞值架构视角,首先对战略性人力资源管理和组织效能等变量的理论架构和构成要素进行了探索性分析；然后探寻战略性人力资源管理影响组织效能的机理,发现组织文化和组织承诺在其中发挥的重要中介作用；进而构建了基于竞值架构视角的战略性人力资源管理影响组织效能的机制模型,并通过大样本问卷调查和结构方程建模进行实证分析,得到以下四个方面的结论：（1）竞值架构对于研究战略性人力资源管理影响组织效能的机制具有非常重要的指导意义。竞值架构从价值观层面简洁明了地展现出变量的多维度特征,有助于变量构建时全面地考虑相关变量的维度和测度体系。而且以竞值架构作为统一视角,对主要变量进行建构,能够解决以往研究中由于视角不一而带来的变量建构与衡量时的矛盾与冲突,有利于在研究问题时更准确、更深刻地发现变量之间潜在的复杂关系。（2）战略性人力资源管理对组织效能具有显着的正向影响。本研究基于竞值架构视角对战略性人力资源管理和组织效能进行了模式划分,并通过大样本实证研究发现,战略性人力资源管理对组织效能存在着显着的正向影响作用,而且各种人力资源管理模式在具体的影响程度和影响方面存在差异,协作式战略性人力资源管理模式对组织效能存在最显着的积极影响,特别是对人际关系效能和理性目标效能发挥着最显着的积极影响。（3）战略性人力资源管理对组织效能的影响是一个既有直接作用,也有间接作用的过程。从本研究实证结果来看,战略性人力资源管理一方面对组织效能存在着一定的直接影响作用,另一方面又通过影响组织文化和组织承诺对组织效能产生间接影响,其中组织文化在战略性人力资源管理影响组织效能的过程中起部分中介作用,而组织承诺起完全中介作用。（4）战略性人力资源管理的各个维度在影响组织文化和组织承诺方面存在差异,组织文化和组织承诺对组织效能不同模式的影响方面也存在差异。创新式战略性人力资源管理模式对组织文化起着最显着的积极影响,协作式战略性人力资源管理模式对组织承诺起着最显着的积极影响。团队文化对组织效能有最显着的积极影响,尤其是对人际关系效能、开放系统效能和理性目标效能的正向影响最显着,规范承诺对组织效能有最显着的积极影响。本研究的主要创新之处有以下三点：（1）提出了基于竞值架构视角的战略性人力资源管理,明晰了战略性人力资源管理的维度和测度体系。本研究对竞值架构视角的战略性人力资源管理的理论架构进行了探索性研究,对战略性人力资源管理的内容进行聚类分析,研究得出战略性人力资源管理的四种模式,即协作式SHRM、创新式SHRM、控制式SHRM和绩效式SHRM及其测度体系,从而为战略性人力资源管理研究向纵深方向发展奠定了基础。（2）探究了战略性人力资源管理对组织效能的作用过程机制,构建了战略性人力资源管理影响组织效能的关系模型。本研究通过对影响机理的剖析,发现组织文化和组织承诺在战略性人力资源管理影响组织效能的过程中发挥着重要的中介作用,并运用结构方程模型等多种统计方法进行实证验证,发现战略性人力资源管理既直接影响组织效能,同时也通过影响组织文化和组织承诺间接作用于组织效能,从而构建了战略性人力资源管理对组织效能的作用模型。（3）拓展了竞值架构的应用范围。竞值架构理论以它兼容并蓄其他理论的优点,已经在组织研究问题中被广泛运用。本研究运用竞值架构划分了战略性人力资源管理的模式并测度了其维度；运用竞值架构划分了组织文化的类型并测度了其维度；运用竞值架构划分了组织效能的类型并测度了其维度。
李倩[9]（2019）在《余映潮语文阅读教学艺术及其当代意义研究》文中指出湖北省特级教师余映潮曾被评为教师教学艺术的领军人物,他的阅读教学艺术极具魅力,他将教育理论的学习与实践中获得的经验相结合,不断追求创新与突破,在探索与进步中,形成了独特的阅读教学艺术。其教学艺术普适性强,符合新课标倡导的教学理念,为语文课堂阅读教学带来了新方向,给语文教育改革注入新活力,为在语文教改中摸索前进的老师们指明了前进的方向。基础教育改革经历了近二十年,教师是教改的关键,当前各地盛行的衡水模式、洋思教学、学案导学等的群体模式,盲目运用,缺乏与当地教学实际的结合,一定程度上忽视了教师自身特点,其“一刀切”的群体性教学改革忽略教师教学个性,而余映潮的教学艺术为语文教改带来了新风向。但现有的对余映潮教学艺术的研究较为零散,是对其某一教学艺术表现或教学理念的研究,偏重课例的分析,而缺少从宏观角度对余映潮阅读教学艺术的提炼、整合和归类,以系统分析其教学艺术对当前语文教育改革的指导意义,所以还有一定的研究空间。本论文主要采用文献研究法、案例分析法和课堂观察法,大量查阅有关于余映潮阅读教学艺术的相关文献资料,掌握研究现状,归纳当前研究中存在的不足,以明确本论文的研究重点和方向,仔细研读其专着和论文,深入学习和理解其对于教学艺术方面的理念和看法;运用案例分析法和课堂观察法,对余映潮教学课例和课堂实录进行了细致观察,对其教学中所体现的教学艺术进行了深入分析,感受其精湛的教学艺术所蕴含的独特魅力。首先,从内容、特点、功能、意义四个维度对阅读教学艺术理论做较为全面的分析和研究,为后文的开展做理论铺垫;其次,分析余映潮阅读教学艺术在课堂教学中的体现,从教学组织结构、教学语言、教学方法、教学板书及教学思路设计五个维度具体分析其教学艺术,并归纳概括其教学艺术形成的原因;最后结合当今教育现状,研讨它对当代语文教育改革的指导和借鉴意义,主要表现在五个方面:塑造“品牌”——追求课堂教学的创新设计;优化学生课中实践活动,凸显学生主体地位;深化阅读教学,注重模式与个性的有机融合;做研究型教师,为教师教学艺术发展提供平台;以“苦”为基“巧”为路,注重提高语文教师专业素养。总之,通过本研究的开展,旨在从宏观角度概括、归纳、整合余映潮阅读教学艺术的综合表现,并结合时代背景,提炼其教学艺术对当前语文教育改革的指导借鉴意义,每位教师都应有自己的教学艺术特色,在尊重教学规律、追求教学创新中探索属于自己的教学道路。
邓志华,陈维政[10]（2015）在《服务型领导、组织文化与员工绩效的关系研究》文中认为已有研究表明服务型领导对员工绩效具有积极作用,但对组织文化的实际影响以及对员工绩效的作用机制却有待探讨。基于文献分析构建了服务型领导影响组织文化与员工绩效,以及组织文化在领导-员工之间起中介作用的理论模型。以421份中国情境下的有效问卷数据为样本,运用SPSS和LISREL统计分析软件,采用相关分析、信度分析、验证性因子分析、路径分析等方法进行实证分析。结果表明,服务型领导正向影响工作满意度、组织公民行为、团队式文化、创新式文化和市场式文化,负向影响偏离行为和等级式文化。等级式文化之外的三种文化均中介了服务型领导对员工绩效的影响。研究结果对领导行为的权变运用和员工绩效的有效管理具有积极意义。
二、创新式地学习,创造性地工作（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、创新式地学习,创造性地工作（论文提纲范文）
（1）案例式商务英语写作教学模式探讨（论文提纲范文）
| 一、结构性知识学习阶段——课堂教学 |
| 二、非结构性知识构建阶段——案例写作 |
| 1. 案例写作优势 |
| 2. 创新式写作成果 |
| 三、效果分析 |
| 1. 写作成果效果分析 |
| 2. 创新式商务英语写作教学调查问卷分析 |
（2）家庭支持型主管行为对员工创新行为的影响 ——组织心理所有权和领导组织化身的作用（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究内容与研究目标 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 技术路线与论文结构 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 员工创新行为文献综述 |
| 2.2 家庭支持型主管行为文献综述 |
| 2.3 组织心理所有权文献综述 |
| 2.4 领导组织化身文献综述 |
| 3 概念界定与研究假设 |
| 3.1 相关概念界定 |
| 3.2 假设研究 |
| 4 研究设计与实施 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 预试研究与量表检验 |
| 4.3 正式调研 |
| 5 描述性统计与差异性分析 |
| 5.1 样本描述 |
| 5.2 人口特征变量在各主要研究变量上的差异性分析 |
| 6 家庭支持型主管行为影响员工创新行为关系研究 |
| 6.1 主要变量相关性分析 |
| 6.2 直接效应检验 |
| 6.3 中介效应检验（Mediation effect test） |
| 6.4 调节效应检验（Moderating Effect Test） |
| 6.5 被调节的中介效应检验（Moderated mediating effect test） |
| 7 研究结论与建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 理论贡献 |
| 7.3 实践启发 |
| 7.4 局限性和未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（3）高校健美操课运用“创新式”教法培养学生体育创新能力的实验研究（论文提纲范文）
| 1. 问题的提出 |
| 1. 1 选题依据 |
| 1. 2 文献综述 |
| 2. 研究对象与方法 |
| 2. 1 研究对象 |
| 2. 2 研究方法 |
| 2. 2. 1 文献法 |
| 2. 2. 2 问卷调查法 |
| 2. 2. 3 实验法 |
| 2. 2. 4 个案法 |
| 2. 2. 5 观察法 |
| 2. 2. 6 专家访谈法 |
| 2. 2. 7 数理统计法 |
| 2. 2. 8 逻辑分析法 |
| 2. 3 研究过程 |
| 2. 3. 1 教学实验设计 |
| 2. 3. 2 实验的测试指标 |
| 2. 3. 3 测试指标的信度与效度检验 |
| 3. 研究结果与分析 |
| 3. 1 健美操教学“创新式”教法的理论解析 |
| 3. 1. 1 健美操创新的理论基础 |
| 3. 1. 2 “创新式”教法结构 |
| 3. 1. 3 “创新式”教法的特点 |
| 3. 2 “创新式”教法对创新环境形成的影响 |
| 3. 2. 1 小集团合作方式对培养学生集体协作精神的作用 |
| 3. 2. 2 以鼓励为主的“启发式”教法促进创新氛围的形成 |
| 3. 3 “创新式”教法对学生创新意识的影响 |
| 3. 3. 1 “创新式”教法对培养学生创新动机的作用 |
| 3. 3. 2 角色体验教法对学生参与意识的影响 |
| 3. 3. 3 “创新式”教法对学生创新意识的影响 |
| 3. 4 “创新式”教法对学生体育创新能力的培养效果 |
| 3. 4. 1 健美操体育创新能力的表现 |
| 3. 4. 2 “创新式”教法对学生体育创新思维能力的培养 |
| 3. 4. 3 “创新式”教法对学生体育创新技能的培养 |
| 4. 结论 |
| 5. 致谢 |
| 6. 参考文献 |
（4）家庭支持型主管对员工工作态度和工作投入的作用机制及干预研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一部分 研究背景 |
| 第二部分 文献综述 |
| 1 家庭支持型主管概念的发展 |
| 1.1 第一阶段：作为主管支持中的部分内容 |
| 1.2 第二阶段：作为组织亲家庭支持中的一个维度 |
| 1.3 第三阶段：从主管类型观向主管行为观转变的多维度概念 |
| 2 家庭支持型主管测量的发展 |
| 2.1 在主管支持量表中测量家庭支持型主管 |
| 2.2 在组织亲家庭支持量表中测量家庭支持型主管 |
| 2.3 直接针对家庭支持型主管开发测量量表 |
| 3 家庭支持型主管的影响因素 |
| 3.1 主管的个体因素 |
| 3.2 主管与下属之间的关系特征因素 |
| 3.3 组织因素 |
| 3.4 员工的个人因素 |
| 4 家庭支持型主管的影响效果 |
| 4.1 家庭支持型主管对员工个人的积极影响 |
| 4.2 家庭支持型主管对组织的积极影响 |
| 5 家庭支持型主管的作用机制 |
| 5.1 社会支持的视角 |
| 5.2 组织资源保存的视角 |
| 5.3 社会交换的视角 |
| 5.4 家庭支持型主管对工作和生活角色表现影响的边界条件 |
| 5.5 家庭支持型主管本身作为调节变量的作用机制分析 |
| 6 家庭支持型主管的干预研究与实践 |
| 6.1 干预研究 |
| 6.2 干预实践——STAR干预方案介绍 |
| 6.3 小结 |
| 7 资源保存理论的主要观点及相关研究 |
| 7.1 资源保存理论的提出背景及相关理论介绍 |
| 7.2 资源保存理论的概念与基本观点 |
| 7.3 资源保存理论中缺失与获取螺旋的研究现状 |
| 第三部分 问题提出及总体研究设计 |
| 1 问题提出 |
| 2 研究设计和框架 |
| 第四部分 实证研究 |
| 研究一：家庭支持型主管概念与结构探索 |
| 子研究1：家庭支持型主管概念及维度的确定 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究方法 |
| 2.1 被试选取 |
| 2.2 访谈内容 |
| 2.3 数据处理与分析 |
| 3 定性分析结果 |
| 3.1 家庭支持型主管的概念与维度分析 |
| 3.2 家庭支持型主管的积极作用 |
| 4 讨论 |
| 4.1 家庭支持型主管的概念与维度 |
| 4.2 家庭支持型主管的特点 |
| 4.3 家庭支持型主管的积极作用 |
| 5 结论 |
| 子研究2：家庭支持型主管的结构验证及其特点分析 |
| 1 研究目的与研究假设 |
| 2 中文版量表适用性检验的程序和步骤 |
| 2.1 具体流程 |
| 2.2 问卷条目的翻译及回译 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 被试选取 |
| 3.2 数据处理与分析 |
| 4 结果分析 |
| 4.1 验证性因素分析 |
| 4.2 家庭支持型主管行为的特点分析 |
| 5 讨论 |
| 5.1 家庭支持型主管行为量表的结构验证 |
| 5.2 家庭支持型主管行为的特点分析 |
| 6 结论 |
| 研究二：家庭支持型主管影响员工工作态度和工作投入的作用机制 |
| 子研究3：家庭支持型主管行为对员工工作态度的影响：有调节的中介效应分析 |
| 1 问题提出 |
| 2 方法 |
| 2.1 被试 |
| 2.2 研究工具 |
| 3 结果 |
| 3.1 共同方法偏差检验 |
| 3.2 描述性统计分析 |
| 3.3 家庭支持型主管行为对工作态度的影响：工作-家庭冲突与增益的中介效应 |
| 3.4 边界控制感的有调节的中介效应分析 |
| 4 讨论 |
| 4.1 家庭支持型主管行为、工作-家庭增益、工作满意感的资源增益过程 |
| 4.2 边界控制感对资源增益过程的调节效应 |
| 5 结论 |
| 子研究4：家庭支持型主管行为、主管-员工交换关系与工作投入的获取螺旋 |
| 1 问题提出 |
| 2 方法 |
| 2.1 参与者与程序 |
| 2.2 测量 |
| 2.3 统计分析 |
| 3 结果 |
| 3.1 描述性统计 |
| 3.2 测量的结构效度分析 |
| 3.3 测量不变性检验 |
| 3.4 假设检验 |
| 4 讨论 |
| 4.1 家庭支持型主管行为、主管-员工交换关系与员工工作投入 |
| 4.2 主管与下属之间的资源获取螺旋 |
| 5 结论 |
| 研究三：提升家庭支持型主管行为(FSSB)的干预研究 |
| 子研究5：基于体验式培训和微信行为监控的提升FSSB的干预研究 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究方法 |
| 2.1 研究设计 |
| 2.2 店面筛选与参与者 |
| 2.3 基于体验式培训与微信行为监控的提升FSSB干预内容介绍 |
| 2.4 程序或干预过程 |
| 2.5 测量 |
| 3 结果 |
| 3.1 主管培训的结果分析 |
| 3.2 缺失数据分析 |
| 3.3 描述性统计分析 |
| 3.4 干预效果对工作态度和工作投入的影响 |
| 3.5 家庭需求与工作-家庭冲突的调节作用 |
| 3.6 干预效果对工作投入影响的有中介的调节效应分析 |
| 4 讨论 |
| 4.1 主管培训的效果分析 |
| 4.2 干预效果对工作态度与工作投入的影响 |
| 4.3 家庭需求与工作-家庭冲突的调节作用 |
| 4.4 家庭支持型主管行为的中介作用 |
| 5 结论 |
| 6 补充性研究：创新式工作-家庭管理对部门和员工的积极影响——基于干预店面收银部门的案例分析 |
| 6.1 案例选择 |
| 6.2 数据来源及数据分析 |
| 6.3 案例分析过程 |
| 6.4 小结 |
| 第五部分 综合讨论 |
| 1 家庭支持型主管的概念、维度与特点 |
| 2 家庭支持型主管影响员工工作态度的作用机制 |
| 3 家庭支持型主管行为与员工工作投入行为之间的资源获取螺旋 |
| 4 探索一条提升员工工作态度与工作投入的长效机制 |
| 5 小结 |
| 5.1 思路总结 |
| 5.2 研究意义 |
| 5.3 研究局限及未来研究展望 |
| 第六部分 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间研究成果 |
| 后记 |
（5）战略领导力对企业双元性创新的影响 ——基于战略柔性的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容、方法、技术路线、创新之处 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究技术路线 |
| 1.2.4 创新之处 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 领导力理论 |
| 2.2 组织双元性理论 |
| 2.3 资源基础理论和动态能力理论 |
| 第3章 文献综述 |
| 3.1 战略领导力研究综述 |
| 3.1.1 战略领导力的概念 |
| 3.1.2 战略领导力的测量 |
| 3.1.3 战略领导力的相关研究 |
| 3.2 战略柔性研究综述 |
| 3.2.1 战略柔性的概念 |
| 3.2.2 战略柔性的测量 |
| 3.2.3 战略柔性的相关研究 |
| 3.3 企业家导向的研究综述 |
| 3.3.1 企业家导向的概念 |
| 3.3.2 企业家导向的测量 |
| 3.3.3 企业家导向的相关研究 |
| 3.4 双元性创新研究综述 |
| 3.4.1 双元性创新的概念 |
| 3.4.2 双元性创新的测量 |
| 3.4.3 双元性创新的相关研究 |
| 第4章 理论分析与研究假设 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.1.1 战略领导力与双元创新的关系 |
| 4.1.2 战略领导力与战略柔性的关系 |
| 4.1.3 战略柔性与双元性创新的关系 |
| 4.1.4 战略柔性的中介作用 |
| 4.1.5 企业家导向的调节作用 |
| 4.2 理论模型 |
| 第5章 研究设计 |
| 5.1 问卷设计流程 |
| 5.2 变量设计和度量 |
| 5.2.1 战略领导力 |
| 5.2.2 双元性创新 |
| 5.2.3 战略柔性 |
| 5.2.4 企业家导向 |
| 5.2.5 控制变量 |
| 5.3 数据收集与样本特征 |
| 5.3.1 数据收集 |
| 5.3.2 样本特征 |
| 第6章 实证分析 |
| 6.1 初步检验与分析 |
| 6.1.1 描述性统计分析 |
| 6.1.2 信度与效度分析 |
| 6.1.3 共同方法偏差分析 |
| 6.1.4 相关性分析 |
| 6.2 基于多元线性回归分析的假设检验 |
| 6.2.1 战略领导力、战略柔性和双元性创新的直接效应检验 |
| 6.2.2 战略柔性的中介效应检验 |
| 6.2.3 企业家导向的调节效应检验 |
| 6.3 假设检验结果汇总 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 实践启示 |
| 7.3 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 :调查问卷 |
| 致谢 |
（6）大学校园文化与教职员工工作满意度的关系（论文提纲范文）
| 第1章 引 言 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 论文结构 |
| 第2章 大学校园文化的文献综述 |
| 2.1 大学校园文化的概念 |
| 2.2 大学校园文化的研究历史及现状 |
| 2.3 校园文化类型的研究进展 |
| 2.4 与校园文化相关的因素 |
| 2.5 以往研究的局限性 |
| 第3章 工作满意度的文献综述 |
| 3.1 工作满意度的概念 |
| 3.2 工作满意度的研究历史及现状 |
| 3.3 工作满意度研究的主要理论 |
| 3.4 与工作满意度相关的因素 |
| 3.5 以往研究的局限性 |
| 第4章 研究的理论框架 |
| 4.1 大学校园文化与教职员工工作满意度的关系 |
| 4.2 创新式团队校园文化与教职员工工作满意度的关系 |
| 4.3 科层式团队校园文化与教职员工工作满意度的关系 |
| 第5章 研究方法 |
| 5.1 研究被试 |
| 5.2 测量工具 |
| 5.3 研究步骤 |
| 5.4 数据分析方法 |
| 第6章 研究结果 |
| 6.1 教职员工对大学校园文化的感知状况 |
| 6.2 感知状况的影响因素分析 |
| 6.3 教职员工的工作满意度状况 |
| 6.4 工作满意度的影响因素分析 |
| 6.5 大学校园文化与教职员工工作满意度的关系 |
| 6.6 清华大学和北京大学的比较分析 |
| 第7章 讨 论 |
| 7.1 大学校园文化的构成因素 |
| 7.2 教职员工工作满意度的构成因素 |
| 7.3 大学校园文化与教职员工工作满意度的关系 |
| 7.4 创新式团队校园文化与教职员工工作满意度的关系 |
| 7.5 科层式团队校园文化与教职员工工作满意度的关系 |
| 7.6 清华与北大的教职员工工作满意度的显着差异 |
| 7.7 工作满意度的文化类型模型 |
| 7.8 研究贡献 |
| 7.9 研究的局限性和进一步研究的建议 |
| 第8章 结 论 |
| 参考文献 |
| 附录 大学校园文化与教职员工工作满意度调查问卷 |
| 致谢、声明 |
| 个人简历、在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（7）家庭支持型主管行为对工作家庭增益的影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 1.5 研究意义 |
| 第2章 相关理论基础及文献综述 |
| 2.1 家庭支持型主管行为 |
| 2.1.1 家庭支持型主管行为的概念 |
| 2.1.2 家庭支持型主管行为的理论基础 |
| 2.1.3 家庭支持型主管行为的测量和结构维度 |
| 2.1.4 家庭支持型主管行为的实证研究 |
| 2.2 工作家庭中心性 |
| 2.2.1 工作家庭中心性的概念 |
| 2.2.2 工作家庭中心性的理论基础 |
| 2.2.3 工作家庭中心性的测量 |
| 2.2.4 工作家庭中心性的实证研究 |
| 2.3 边界控制感 |
| 2.3.1 边界控制感的概念 |
| 2.3.2 边界控制感的理论基础 |
| 2.3.3 边界控制感的测量 |
| 2.3.4 边界控制感的实证研究 |
| 2.4 积极情绪 |
| 2.4.1 积极情绪的概念 |
| 2.4.2 积极情绪的理论基础 |
| 2.4.3 积极情绪的测量 |
| 2.4.4 积极情绪的实证研究 |
| 2.5 工作-家庭增益 |
| 2.5.1 工作-家庭增益的概念 |
| 2.5.2 工作家庭增益理论基础 |
| 2.5.3 工作家庭增益理论模型 |
| 2.5.4 工作家庭增益的测量 |
| 2.5.5 工作家庭增益的实证研究 |
| 2.6 文献评述 |
| 第3章 研究假设与问卷设计 |
| 3.1 基本假设与概念模型 |
| 3.1.1 家庭支持型主管行为与工作家庭增益的关系 |
| 3.1.2 积极情感对家庭支持型主管行为与工作家庭增益关系的中介作用 |
| 3.1.3 边界控制感对家庭支持型主管行为与工作家庭增益关系的中介作用 |
| 3.1.4 工作家庭中心性对家庭支持型主管行为与工作家庭增益关系的调节作用 |
| 3.1.5 研究模型 |
| 3.2 问卷设计 |
| 3.2.1 变量的操作性定义 |
| 3.2.2 变量测量工具 |
| 3.2.3 数据收集 |
| 第4章 数据分析与假设检验 |
| 4.1 描述性统计分析 |
| 4.1.1 样本的描述性统计分析 |
| 4.1.2 研究变量的描述性统计分析 |
| 4.2 信度和效度分析 |
| 4.3 相关分析 |
| 4.4 回归分析 |
| 4.5 中介检验 |
| 4.5.1 积极情感的中介作用检验 |
| 4.5.2 边界控制感的中介作用检验 |
| 4.6 工作家庭中心性的调节作用 |
| 4.7 假设检验结果 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 管理启示 |
| 5.3 研究局限及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）战略性人力资源管理对组织效能的影响研究 ——基于竞值架构视角（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.4 研究内容和研究架构 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.6 研究创新点 |
| 2 相关研究述评 |
| 2.1 竞值架构的相关研究 |
| 2.2 战略性人力资源管理的相关研究 |
| 2.3 组织效能的相关研究 |
| 2.4 战略性人力资源管理与组织效能关系的研究评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 基于竞值架构视角的研究变量建构 |
| 3.1 基于竞值架构视角的战略性人力资源管理 |
| 3.2 基于竞值架构视角的组织文化 |
| 3.3 基于竞值架构视角的组织效能 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 战略性人力资源管理影响组织效能的机制与概念模型 |
| 4.1 战略性人力资源管理影响组织效能的机制 |
| 4.2 战略性人力资源管理、组织文化与组织效能的关系 |
| 4.3 战略性人力资源管理、组织承诺与组织效能的关系 |
| 4.4 组织文化、组织承诺与组织效能的关系 |
| 4.5 战略性人力资源管理影响组织效能的概念模型 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 实证研究设计 |
| 5.1 问卷设计 |
| 5.2 变量测度 |
| 5.3 预测试 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 数据分析与讨论 |
| 6.1 数据收集与描述性统计 |
| 6.2 变量的验证性因子分析 |
| 6.3 结构方程模型和假设检验 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论与启示 |
| 7.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的学术成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）余映潮语文阅读教学艺术及其当代意义研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 研究问题与可能创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 关于“教学艺术”的相关研究 |
| 2.2 关于“阅读教学艺术”的相关研究 |
| 2.3 关于“余映潮的阅读教学艺术”的相关研究 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 阅读教学艺术理论概述 |
| 3.1 教学艺术 |
| 3.2 阅读教学艺术概述 |
| 3.2.1 阅读教学艺术的内容 |
| 3.2.2 阅读教学艺术的特点 |
| 4 余映潮阅读教学艺术研究 |
| 4.1 教学组织结构艺术 |
| 4.1.1 导入艺术 |
| 4.1.2 节奏艺术 |
| 4.1.3 结课艺术 |
| 4.2 教学语言艺术 |
| 4.2.1 教学语言的丰富性 |
| 4.2.2 教学语言的生动性 |
| 4.2.3 教学语言的情感性 |
| 4.2.4 教学语言的文学性 |
| 4.3 教学方法艺术 |
| 4.3.1 朗读为线深入品析 |
| 4.3.2 巧妙提问启发诱导 |
| 4.3.3 读写结合学习语言 |
| 4.4 教学板书艺术 |
| 4.5 教学思路设计艺术 |
| 4.6 余映潮阅读教学艺术的形成原因 |
| 4.6.1 独特的教研经历 |
| 4.6.2 严谨的治学态度 |
| 4.6.3 理论与实践的密切结合 |
| 4.6.4 对创新教学的不断追求 |
| 5 余映潮阅读教学艺术对当今语文教育改革的意义 |
| 5.1 塑造“品牌”——追求课堂教学的创新设计 |
| 5.2 优化学生课中实践活动,凸显学生主体地位 |
| 5.3 深化阅读教学,注重模式与个性的有机融合 |
| 5.4 做研究型教师,为教师教学艺术发展提供平台 |
| 5.5 以“苦”为基“巧”为路,注重提高语文教师专业素养 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
四、创新式地学习,创造性地工作（论文参考文献）
- [1]案例式商务英语写作教学模式探讨[J]. 刘菁蓉. 中国大学教学, 2013(03)
- [2]家庭支持型主管行为对员工创新行为的影响 ——组织心理所有权和领导组织化身的作用[D]. 张姝. 中国矿业大学, 2020(01)
- [3]高校健美操课运用“创新式”教法培养学生体育创新能力的实验研究[D]. 洪涛. 北京体育大学, 2000(01)
- [4]家庭支持型主管对员工工作态度和工作投入的作用机制及干预研究[D]. 姜海. 华中师范大学, 2016(02)
- [5]战略领导力对企业双元性创新的影响 ——基于战略柔性的中介作用[D]. 姜宏超. 吉林大学, 2020(08)
- [6]大学校园文化与教职员工工作满意度的关系[D]. 石岩. 清华大学, 2004(03)
- [7]家庭支持型主管行为对工作家庭增益的影响机制研究[D]. 张好启. 武汉理工大学, 2018(07)
- [8]战略性人力资源管理对组织效能的影响研究 ——基于竞值架构视角[D]. 孙少博. 山东大学, 2012(12)
- [9]余映潮语文阅读教学艺术及其当代意义研究[D]. 李倩. 山西师范大学, 2019(05)
- [10]服务型领导、组织文化与员工绩效的关系研究[J]. 邓志华,陈维政. 西南民族大学学报(人文社会科学版), 2015(04)