一、如何避免工作场所的性骚扰（论文文献综述）
李源[1]（2022）在《2021妇女权益年度新闻报告》文中提出编者按新故相推,日生不滞。2021,妇女权益保障开新篇谋新局,踔厉奋发,笃行不怠。这一年,党和国家擘画蓝图,于顶层设计中宏阔叙事——“十四五”规划和2035年远景目标纲要设专节促进男女平等;《中国妇女发展纲要(2021-2030年)》描绘未来10年妇女发展美好愿景;全国人
魏万宏,李莹,陈苗苗[2]（2021）在《儿科医护人员遭受工作场所暴力与职业紧张现状及其相关性分析》文中进行了进一步梳理目的探讨儿科医护人员遭受工作场所暴力与职业紧张之间的关系,为预防儿科医护人员遭受工作场所暴力,缓解职业紧张提供依据。方法通过分层抽样方法对郑州市564名儿科医护人员遭受工作场所暴力和职业紧张情况进行问卷调查,采用描述性分析、多元线性回归等方法进行数据分析。结果 60.5%的儿科医护人员在过去1年内曾遭受工作场所暴力,情感虐待、威胁恐吓、躯体攻击的发生率分别为53.2%、39.7%、33.3%。564名儿科医护人员外在付出、获得、内在投入3个维度得分分别为（23.04±4.27）、（36.14±5.27）、（21.06±3.20）。相关分析显示,儿科医护人员遭受工作场所暴力频度与职业紧张程度呈正相关（r=0.238,P<0.001）。回归分析显示,遭受工作场所暴力频度对职业紧张有正向预测作用（β=0.216,P<0.001）。结论儿科医护人员遭受工作场所暴力的发生率较高,是儿科医护人员产生职业紧张问题的重要原因之一。
蒋月,苏琦,潘锦涵[3]（2021）在《防治职场性骚扰的法律困境与完善进路——以147个相关民事讼案为样本》文中提出统计分析147件人民法院审结的涉及职场性骚扰的民事诉讼案件,发现在我国当前发生的职场性骚扰中,妇女指控男性实施职场性骚扰的占九成多;逾四成案件是上司或上级涉嫌骚扰下属或下级;肢体行为占性骚扰近五成;约四到五成的用人单位在规章制度中明确有防治性骚扰的规定。但是,只有不足三成职场性骚扰指控获得法院确认,其中,职场性骚扰取证难、举证难是重要原因;受害人救济不充分问题也比较突出。为减少和消除职场性骚扰,法律应明确采取"零容忍"立场,采取预防为主,教育、矫治和惩处相结合,增加干预措施和强度。利用修改《妇女权益保障法》的契机,建议立法界定性骚扰的概念,以促进性骚扰的统一认定;明确用人单位防治性骚扰的主体责任,建立单位反性骚扰的机制;规定干预措施、程序规则、处罚规则和救济程序。在司法中,明晰各方的证明责任,适当地降低职场性骚扰指控者的举证责任负担;合理确定损害赔偿范围和赔偿水平,从而公平保护各方利益主体的权益。
汪炜伟[4]（2021）在《近代天津“女性观看”解放及其困境——以观影娱乐为中心的考察》文中进行了进一步梳理区别于传统女性借节日或庙会之机漫游闲逛,进入公共娱乐场所,进行娱乐消费、交际等活动是近代以后天津女性生活的新现象。20世纪初,以看戏、观影为主要形式的公共娱乐活动,开启了"女性观看"的解放。20世纪20年代以后,随着女性进入影院越发普遍,"女性观看"解放在观影娱乐中形成潮流,天津社会舆论有将观影娱乐女性化的倾向。但考诸史实,这种舆论倾向并非基于客观事实,而是与女性参与公共娱乐是否基于自身的经济独立、是否彰显真正的两性平等、能否杜绝性骚扰问题等息息相关。
蔡群青[5]（2021）在《高校教师性骚扰学生的长效法律防治机制》文中指出高校教师性骚扰并非少数、突发的个人行为,而是在缺乏监督和公正处理的制度环境助长下,来自职权在握者的侵犯、威胁、噤声、长期影响和二次伤害。高校教师性骚扰学生行为产生的原因在于以下几方面:缺乏对性骚扰事件的防患意识和专门维权处理机制;缺失有关性骚扰防治的教育培训课程;评价体系的绩效主义与声誉利益的"权""利"共谋弱化执纪问责;传统耻感文化和舆论暴力迫使受害者沉默哑忍;专门法律规范缺位、法律概念缺失、责任界定模糊、权利救济不及时;师生恋关系使得性骚扰的判定变得扑朔迷离。深入落实防治高校教师性骚扰学生的长效法律机制,需完善法律规范和学校文化治理体制,重构以权益保障为核心,预防与救济措施并重的规范宗旨,强健立德树人落实机制,实现立德树人根本任务的落地生花。
陆海娜[6]（2021）在《工作权国际标准的女性主义反思》文中研究说明工作权是国际法保护的一项重要人权,也是妇女实现经济赋权的主要途径。从女性主义视角来看,主流工作权法理学仍然更多地反映了西方自由主义和男性中心主义的思想,存在着关键的性别盲区,不利于实现工作权的性别平等。本文借助女性主义的理论框架,梳理分析现有工作权国际法标准中的几大性别盲区,即主要由女性承担的无酬家务照料劳动不被承认,市场对有薪照料工作的价值低估,忽视女性面临的职场资源不平等,以及性别与职场空间的关系。提出工作权的国际人权法标准应做相应的更新以弥补上述缺陷,才能有助于真正实现其性别平等原则。
国务院[7]（2021）在《国务院关于印发中国妇女发展纲要和中国儿童发展纲要的通知》文中进行了进一步梳理国发[2021]16号各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构:现将《中国妇女发展纲要（2021—2030年）》和《中国儿童发展纲要（2021—2030年）》印发给你们,请认真贯彻执行。2021年9月8日
王沁茹[8]（2021）在《论《民法典》视角下性骚扰的单位侵权责任形态》文中提出结合《民法典》侵权责任编视角,从单位义务的性质和来源出发,探寻单位承担责任的正当性基础,阐述了单位违反《民法典》人格权编第1010条第二款所规定的义务的法律后果。提出在单位内部发生性骚扰,由于单位具有法益保护型安全保障义务,违反该义务构成侵权责任,其责任形态并非替代责任,而是在第三人侵权情形下,违反安全保障义务的补充责任;当单位具有主观故意,构成帮助侵权时,则应与实施性骚扰的员工承担连带责任。
李永超[9]（2021）在《从“阿里事件”，看HR的角色定位》文中认为近日,"阿里女员工被侵害"一案又有了新的进展。随着济南市槐荫区人民检察院不批准逮捕决定,依法对王某文终止侦查。在此之前,该事件引起社会各方广泛的关注,围观的群众、媒体、专业人士等,纷纷从酒桌文化、刑事犯罪、性同意、职场性骚扰、企业文化和价值观、社会及职场潜规则等等角度,对事件进行了分析、讨论,发表各自的观点。
高凌霄,黄莉[10]（2021）在《境外职场性骚扰的立法实践及对我国的借鉴》文中认为职场性骚扰是当今社会广为关注的社会问题。美国等发达国家及地区经过多年演进和发展,在职场性骚扰的界定、分类、构成以及责任承担和救济等方面已形成了一套行之有效的法律规制体系。我国目前关于职场性骚扰的规定散见于各法律条文中,尚未形成完整的体系,且实施效果不尽如人意。为了更好地防范和惩治职场性骚扰,保障受害者的权利,我国可借鉴境外的有益经验和做法,并结合本土实际,在劳动法领域制定《平等就业法》,实现对职场性骚扰行为的专门立法,同时动员社会主体广泛参与,建立起预防和处理性骚扰的多方机制,在责任承担上推定单位具有过错,令其承担雇主责任。
二、如何避免工作场所的性骚扰（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何避免工作场所的性骚扰（论文提纲范文）
（1）2021妇女权益年度新闻报告（论文提纲范文）
| 1 “十四五”规划和2035年远景目标纲要促进男女平等 |
| 2 《中国妇女发展纲要(2021-2030年)》描绘未来10年美好愿景 |
| 3 全国人大常委会通过立法多领域保障妇女权益 |
| 4 最高法印发意见,健全家暴受害人人身保护令实施机制 |
| 5 全国妇联推出《防治职场性骚扰指导手册》 |
| 6 全国总工会推动将工作场所性别平等纳入集体合同 |
| 7 20余省份完成人口计生条例修改,增设育儿假、延长产假 |
| 8 深圳市率先出台广告性别平等审视指南 |
| 9 检察院支持起诉,未成年人遭性侵首次获赔精神抚慰金 |
| 10 浙江首例妇女权益保护公益诉讼案向就业歧视“亮剑” |
（2）儿科医护人员遭受工作场所暴力与职业紧张现状及其相关性分析（论文提纲范文）
| 1 对象和方法 |
| 1.1 调查对象和抽样方法 |
| 1.2 调查内容 |
| 1.2.1 一般资料 |
| 1.2.2 工作场所暴力量表 |
| 1.2.3 职业紧张量表 |
| 1.3 数据分析 |
| 2 结果 |
| 2.1 调查对象基本情况 |
| 2.2 儿科医护人员遭受工作场所暴力现状 |
| 2.3 儿科医护人员职业紧张现状 |
| 2.4 儿科医护人员遭受工作场所暴力和职业紧张的相关性 |
| 2.5 儿科医护人员遭受工作场所暴力对职业紧张的影响 |
| 3 讨论 |
（3）防治职场性骚扰的法律困境与完善进路——以147个相关民事讼案为样本（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、职场性骚扰的案件类型和基本情况 |
| （一）案由情况 |
| （二）当事人性别比及职务位阶关系 |
| （三）肢体行为是职场性骚扰的主要类型 |
| （四）用人单位履行防治性骚扰责任的情况 |
| 1. 约四到五成的用人单位在规章制度中明确有防治性骚扰。 |
| 2. 用人单位防治性骚扰的程序规范有明显不足。 |
| （五）指控职场性骚扰为附带性的事实 |
| （六）对职场性骚扰受害人的救济不充分 |
| 1. 用人单位处置性骚扰时存在不作为的情形。 |
| 2. 职场性骚扰受害人的维权诉讼少，胜诉率低。 |
| 三、职场性骚扰讼争中的主要法律困境 |
| （一）法官界定性骚扰时缺乏统一标准 |
| （二）职场性骚扰言行的证据种类少，且取证难 |
| 1. 证明职场性骚扰行为的证据匮乏。 |
| 2. 涉职场性骚扰案件的取证难。 |
| （三）不足三成职场性骚扰指控获得法院确认，指控证成难度极大 |
| 1. 法院确认职场性骚扰指控成立的，不足三成。 |
| 2. 法官要求性骚扰事实的证明标准高。 |
| （四）职场性骚扰的受害人特别是受害员工得到的损害赔偿似不充足 |
| 1. 有35个案件的主要争议是用人单位与骚扰者之间的劳动争议。 |
| 2. 有6个案件是受害人与骚扰者之间的人格权争议，包括5个名誉权案件、1个性骚扰损害责任纠纷案件。 |
| 3. 有1个案件是受害人与用人单位的劳动争议。 |
| 四、完善职场性骚扰的法律干预路径 |
| （一）完善对性骚扰的立法规制，增强干预效果 |
| 1. 立法宜通过列示性地规定，合理界定性骚扰。 |
| 2. 立法应明确规定用人单位防治义务及怠于履职时的法律责任。 |
| （二）完善司法裁判规则，提升司法干预性骚扰的效果 |
| 1. 统一司法上对性骚扰的认定标准。 |
| 2. 完善职场性骚扰争议中的证据制度，合理提高举证成功率。 |
| 3. 法院对性骚扰的确认应准确、具体。 |
| 4. 合理确定职场性骚扰损害赔偿责任范围，用人单位在特定条件下亦需向受害职工承担适当赔偿责任。 |
| （三）用人单位应建立防治性骚扰的制度，鼓励受害人依法寻求救济 |
| 1. 预防性骚扰。 |
| 2. 及时处置性骚扰。 |
（4）近代天津“女性观看”解放及其困境——以观影娱乐为中心的考察（论文提纲范文）
| 一、天津女性的传统“漫游”活动 |
| 二、看戏、观影与“女性观看”解放初现 |
| 三、观影娱乐与都市娱乐文化的性别建构 |
| 四、观影娱乐折射的“女性观看”解放困境 |
（5）高校教师性骚扰学生的长效法律防治机制（论文提纲范文）
| 一、高校教师性骚扰学生行为的概念界定与类型透析 |
| (一)性骚扰的概念与法律法规框架 |
| (二)高校教师性骚扰学生的释义和规范性要素 |
| 二、高校教师性骚扰学生现象的现状 |
| 三、高校教师性骚扰学生行为何以产生 |
| (一)不拘禁忌：高校缺乏对性骚扰事件的防患意识和专门维权处理机制 |
| (二)居安不思危：高校缺失有关性骚扰防治的教育培训课程 |
| (三)“权”“利”共谋:高校评价体系的绩效主义与声誉利益的保护主义弱化执纪问责 |
| (四)传统文化规训：传统耻感文化和舆论暴力迫使受害者沉默哑忍 |
| (五)威刑不肃:专门法律规范缺位、法律概念缺失、责任界定模糊、权利救济不及时 |
| (六)灰色地带：师生恋关系使得性骚扰的判定变得扑朔迷离 |
| 四、高校教师性骚扰学生行为的法律防治机制建设 |
| (一)防治兼顾，谨本详始：建立健全高校教师性骚扰长效防治机制 |
| (二)法出一门，正法直度:制定统一的防止高校教师性骚扰学生的权威性法律规范 |
| (三)儒皮法骨，更化鼎新:形成立德树人和依法治校学校文化下的教育治理体系和治理能力现代化 |
| 五、结语 |
（6）工作权国际标准的女性主义反思（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、国际法上的工作权与性别平等原则 |
| 三、国际人权法标准的性别盲区一：被忽视的无酬家务和照料劳动 |
| 四、国际人权法标准的性别盲区二：市场对有酬照料劳动的价值低估 |
| 五、国际人权法标准的性别盲区三：女性在就业中面临的刻板印象与资源不平等 |
| 六、国际人权法标准的性别盲区四：法律、性别与职场空间的关系 |
| 七、结语：妇女工作权的未来 |
（8）论《民法典》视角下性骚扰的单位侵权责任形态（论文提纲范文）
| 一、 问题的提出 |
| 二、 性骚扰行为中单位承担责任的正当性基础 |
| 1. 单位义务的性质及其理论依据 |
| (1) 性骚扰侵害的权益属于安全保障义务的保护范畴。 |
| (2) 单位承担义务的理论基础是法益保护型安全保障义务。 |
| (3) 《民法典》规定的单位义务并非倡导性义务。 |
| 2. 单位承担责任的制度价值 |
| (1) 有助于实现侵权法预防、控制损害的功能。 |
| (2) 为受害人寻求民事救济提供更为明确的请求权基础。 |
| 三、 性骚扰行为中单位的侵权责任构成 |
| 1. 单位侵权责任的归责原则 |
| 2. 单位过错的认定 |
| 3. 损害结果与因果关系 |
| 四、 性骚扰行为中单位违反义务的法律后果 |
| 1. 补充责任的适用 |
| 2. 连带责任的适用 |
| 五、 结 语 |
（9）从“阿里事件”，看HR的角色定位（论文提纲范文）
| “阿里事件”中的HR身影 |
| HR需要扮演什么样的角色 |
| HR识别和管控风险的能力 |
| 有关性骚扰的预防和管理制度 |
| 【拓展阅读】 |
| 《企业预防和反性骚扰行为准则（参考）》 |
| 第一条目的 |
| 第二条适用对象和范围 |
| 第三条禁止性骚扰 |
| 第四条应对措施 |
| 第五条教育培训 |
| 第六条反性骚扰行为准则 |
| 第七条投诉受理 |
| 第八条调查处置 |
| 第九条隐私保护 |
| 第十条调解和其他救济 |
| 第十一条附则 |
（10）境外职场性骚扰的立法实践及对我国的借鉴（论文提纲范文）
| 一、境外职场性骚扰的立法实践 |
| （一）概念、分类和构成 |
| 1. 骚扰行为具有性意味。 |
| 2. 骚扰行为不受欢迎。 |
| 3. 性骚扰发生在工作场所。 |
| （二）责任承担与救济 |
| 二、我国职场性骚扰的立法状况 |
| 三、境外职场性骚扰的立法实践对我国的借鉴 |
| （一）制定《平等就业法》，形成职场性骚扰法律规制体系 |
| （二）建立多方机制，预防和处理职场性骚扰 |
| （三）推定单位过错，明确雇主责任 |
四、如何避免工作场所的性骚扰（论文参考文献）
- [1]2021妇女权益年度新闻报告[N]. 李源. 中国妇女报, 2022
- [2]儿科医护人员遭受工作场所暴力与职业紧张现状及其相关性分析[J]. 魏万宏,李莹,陈苗苗. 现代预防医学, 2021(22)
- [3]防治职场性骚扰的法律困境与完善进路——以147个相关民事讼案为样本[J]. 蒋月,苏琦,潘锦涵. 中华女子学院学报, 2021(06)
- [4]近代天津“女性观看”解放及其困境——以观影娱乐为中心的考察[J]. 汪炜伟. 中华女子学院学报, 2021(06)
- [5]高校教师性骚扰学生的长效法律防治机制[J]. 蔡群青. 高教探索, 2021(11)
- [6]工作权国际标准的女性主义反思[J]. 陆海娜. 法律科学(西北政法大学学报), 2021(06)
- [7]国务院关于印发中国妇女发展纲要和中国儿童发展纲要的通知[J]. 国务院. 中华人民共和国国务院公报, 2021(29)
- [8]论《民法典》视角下性骚扰的单位侵权责任形态[J]. 王沁茹. 沈阳大学学报(社会科学版), 2021(05)
- [9]从“阿里事件”，看HR的角色定位[J]. 李永超. 人力资源, 2021(19)
- [10]境外职场性骚扰的立法实践及对我国的借鉴[J]. 高凌霄,黄莉. 海峡法学, 2021(03)
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