一、劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知（论文文献综述）
叶富环[1]（2016）在《劳动规章制度法律规制研究》文中研究表明制定劳动规章制度既是用人单位的权利,又是用人单位的义务。用人单位基于经营管理权而拥有规章制度制定的权利。然而,劳动规章制度的内容涉及劳动条件、奖惩制度、劳动安全卫生等与劳动者切身利益相关的问题,必须予以规制才能防止用人单位利用优势地位滥用管理权侵犯劳动者的合法权益,因此,建立完善的劳动规章制度也是用人单位的法定义务。健全的劳动规章制度可以明确劳动关系双方当事人的权利和义务,限制用人单位的指示权、惩戒权。当前我国劳动规章制度立法的缺漏以及部分用人单位法律意识差、管理观念落后,导致用人单位劳动规章制度不合法不合理现象普遍存在。为了保护劳动者的合法权益,促进劳动关系的和谐有序运行,有必要对劳动规章制度法律规制进行研究,为劳动规章制度在协调劳动关系方面发挥更大作用提供解决方案。本文围绕我国劳动规章制度立法和实践中存在的问题,分别从劳动规章制度制定程序和劳动规章制度的内容方面探讨法律规制的路径:在程序方面,针对用人单位易忽视职工民主参与制定劳动规章制度的环节,提出应立法明确民主程序的地位,规定用人单位未遵循民主程序的法律责任,接着对职工参与程序中的具体问题,如职工参与的程度和方式、缺少民主程序的劳动规章制度的效力问题以及协商僵局的处理进行了分析并提出建议;为了切实保障劳动者合法权益,提出应将劳动规章制度的行政审查程序提到法律的层级上,提高劳动行政部门的监管责任;针对劳动争议发生时劳动规章制度公示的举证责任分情况进行了分析,认为不应一刀切。在内容方面,由于各用人单位的性质不同,不宜对劳动规章制度的内容进行面面俱到的规定,因此归纳总结了劳动规章制度内容应普遍遵循的原则性要求;为了限制用人单位的管理权,提出应立法限制劳动规章制度内容的范围,即与劳动有关的范围内,对于劳动者企业外行为只能为了经营不得不作出限制方得限制;最后,对劳动规章制度中与劳动者利益联系最为密切的奖惩制度中用人单位的惩戒权的法律规制进行了分析,重点对实践中劳动规章制度侵权的重灾区劳动者附随义务的界限、罚款问题和严重违纪解雇问题进行了探讨,提出规制建议。文章通过分析和比较研究其他国家地区劳动规章制度立法和实践的先进经验,试图从程序和内容方面为我国劳动规章制度法律规制提出合理建议,为劳动规章制度在劳动关系协调机制中发挥更大作用提供参考意见。
伍奕[2]（2003）在《关于用人单位劳动规章制度的立法思考》文中认为用人单位劳动规章制度是用人单位组织社会化劳动所必需的制度,我国目前关于这方面的立法甚少,在实践中引发了诸多问题。对此,应当借鉴其他国家和地区的相关立法经验,完善劳动规章制度立法,规范用人单位劳动规章制度的内容和制定程序。
于欣华,寇雅玲[3]（2010）在《用人单位劳动规章制度研究》文中研究指明用人单位制定劳动规章制度是用人单位在现代企业制度下,实现自主经营所具备的权能之一,也是《劳动合同法》的重要内容。用人单位涉劳规章是单决,还是劳资共决在实践中并没有多大争议,问题的关键在于我国缺乏能够真正代表劳动者履行劳动规章制度协商权的实体。鉴于我国现实,加强工会职权的同时,应加强对用人单位劳动规章制度的行政监督。
张颖慧[4]（2015）在《工作规则不利益变更理论之反思》文中研究指明在劳动法学理论与司法实践中,工作规则的不利益变更一直存在着法规说与契约说的冲突与争论。相较于契约说,法规说的经营权理论与习惯法法理越发显示出理论支撑的自相矛盾。与此同时,契约说在适用中越来越受到推崇的"合理性变更原则"也开始显现出不足。在反思中重新构建以契约说为基石的我国工作规则不利益变更制度乃是当务之急。
熊晖[5]（2010）在《解雇保护制度研究》文中提出解雇保护是指解雇过程中对劳动者利益甚至社会利益给予保护,对解雇权予以限制或课以不利益。解雇保护制度在德国被视为个别劳动法的“中枢神经”,在我国集体劳动法远未健全,个别劳动法更多地肩负着保护劳动者权利的重任的背景下,其研究价值自不待言。尽管我国学者均已认识到劳动合同不仅仅是传统民法上的给付与对待给付的债权合同,具有若干特别之处,但对于究竟有何等特质、其相互关系如何、法律上应如何昭示等问题,尚欠系统、深入的研究。解雇保护制度为其中之典型。现实生活中,劳动者为了保住工作,面对侵权往往只得忍气吞声,若能建立一套完备的解雇保护体制,则能解除劳动者维权的后顾之忧,促进劳动者权利之保障,进而促进劳资关系和社会的和谐稳定。况且劳动争议近年猛增,尤其工资、社会保险、劳动合同解除这三方面的纠纷一直位居前列,解雇保护制度的完善,也有助于促进此方面大量纠纷的解决。除绪论和结论外,本文分为以下部分：第一章：“解雇保护制度之理论基础”。对解雇保护制度理论基础的考察虽可从多学科、多视角着手,但以考察对象观之,均建基于对劳动关系自身特质的认识。本文认为劳动关系最重要的特质乃是从属性、人格性和继续性,前二者为根本,继续性发挥着强化的作用。从属性的存在决定了弱势劳动者具有社会保护的需求,而基于实质正义对弱势劳动者也存在着社会保护的必要性,因此,采取形式上不平等的措施,不均衡配置劳资双方的权利义务,以解雇保护制度对雇主解雇自由予以限制自为应有之义。同时,劳动者保有工作岗位的利益,除财产利益之外还存在着人格利益,基于人格性和人权保障,劳动力这一具有人格意义的财产无论如何均应得到特别关注。也正是基于此原因,劳动关系之存续保障具有优先性。解雇保护制度对于妥当保障劳动关系之存续发挥着积极的功能,自有设立之正当性。此外,解雇保护制度仍需关注劳动者与雇主之间、劳资双方与社会利益之间的利益衡平。劳动法保护弱势劳动者利益之宗旨不容否认,当然,以何种角度切入、以何种方式保护方能更有效,实应结合具体制度而筹划。第二章：“解雇保护制度之演进及模式”。本文勾画了解雇保护制度从无到有的发展过程,介绍了这些阶段与解雇相关的学理认识,并对我国学者多有误解的解雇权滥用说、解雇正当事由说予以了澄清；从三个阶段分析了新中国解雇保护立法的演进,以之作为我国选择解雇保护模式之历史背景。考虑到国外立法对我国之借鉴意义,故仅评介了颇有代表性的美国和德国立法。美国模式的特点在于：以解雇自由为原则,解雇保护为例外；未组建工会的私部门,与公部门、有工会的私部门之间差别较大；反歧视立法在解雇保护方面发挥着重要作用等。德国模式在解雇保护方面对于劳动者利益的保护可谓详尽而周延,在宪法、民法提供的最低限度保护基础之上,以《解雇保护法》、《企业组织法》为中心,构建了一个系统且完善的解雇保护法制；非常解雇的规定还与传统民法相距不远（尤其在实体规定方面）,而通常解雇则相较于传统民法构成相当之突破。除历史因素的“路径依赖”,本文还以我国劳动关系现状、相关劳动法制的现实状况、文化传统等社会因素的分析为基础,提出我国解雇保护制度应当选择德国模式为完善之参照模式,从而完成对我国解雇保护制度之目标定位。第三章：“过错性解雇保护制度”。本章探讨了基于可归责于劳动者个人原因的过错性解雇中劳动者权益的保护问题。民法的立场是：雇用合同一方当事人在发生重大事由致合同履行不可期待时,有权终止合同。而劳动法却从法理、法制两个层面对之予以修正：一方面,以相较之下更为明确具体、审查上更为严格的比例原则——尤其是其下之必要性原则或最后手段性原则作为“重大事由”的具体审查标准；并认为此种解雇系雇主最为严厉的惩戒方式,因而从惩戒权限制之角度,要求此种解雇务必做到目的正当、程序正当、手段正当。另一方面,藉由有关劳动立法和司法对此“重大事由”在法制上确立了更为严格、精细的具体事由和标准,当然,此层面仍能看到法理之身影,也使劳动法深具“法官法”之品性。在此基础上,本章检讨了我国过错性解雇制度存在的个别规定违背基本法理、解雇权行使前的程序性规定匮乏、对不确定概念审查乏力、规章制度不能承受之重等不足并提出了相应完善的建议。第四章为“非过错性解雇保护制度”。本章探讨了基于劳动者个人原因或雇主生产经营原因,但劳动者均不具有可归责性的解雇中劳动者权益的保护问题。国外民法一般认为基于“重大事由”的解雇适用于定期和不定期雇用合同,而非过错性解雇仅适用于不定期雇用合同,且仅需经预告即可解雇而不问所持原因。对于预告期,不少国家（地区）在民法中已作出规定,劳动法对此并无大的改变,但对未遵循预告期之解雇行为的效力,学界见解并不一致,因此本部分对此予以回应。对于非过错性解雇事由,劳动法相较民法做了实质性突破,无论是采取概括式还是列举式立法,无因解雇被有因解雇所代替,最能体现解雇保护制度之特色。除此之外,一般劳动法中还规定了非过错性解雇之阻却事由。在此基础上,本章检讨了我国过错性解雇制度存在的有些规定过于僵化、非过错性解雇事由与裁员事由不当割裂、变更解雇处于双重困境等不足；进而剖析了我国解雇保护制度中非过错性解雇是否应该只适用于不定期劳动合同,怎样的期限制度才可避免解雇保护制度形同虚设等问题。第五章为“裁员保护制度”。裁员可归属于非过错性解雇,但由于其特色而有单独研究之必要。本章首先从裁员保护目的与保护机制两个面向详细剖析了裁员保护的特殊性,指出由于裁员问题的根本不仅仅在于受解雇的个别劳工,更涉及裁员的前因后果,因此裁员保护制度理应对社会利益与社会因素给予更多关注,以劳动市场政策目的为其首要和根本目的,并兼顾对个别劳工权益的保护。进而剖析了裁员与一般解雇基于“解雇保护强弱”之差别待遇与宪法平等保护原则之关系。考察了国际劳工组织、美国、英国、日本、德国、法国及我国台湾地区的裁员解雇保护制度。在此基础上,检讨了我国现行裁员保护制度存在的裁员的适用前提不周延、裁员程序约束力弱、裁员事由与非过错性解雇事由难以区分以及最后手段性适用不充分等不足,并提出了完善建议。第六章：“经济补偿金制度”,一般认为,经济补偿金既能缓减被解雇劳动者失业之困苦,又能在经济上威慑用人单位、使之基于成本不利益的考量审慎行使解雇权,从而实现解雇中对劳动者的保护。域外经济补偿金立法差别较大,对经济补偿金性质的认识不一,若仅就文本比较得出结论,自欠妥当。通过对相关学说的评介,主张应当注重制度背景,从历史演进及法制体系解说经济补偿金的性质。而我国经济补偿金制度,除了可以推断20世纪80年代设立之初经济补偿金济困作用明显外,研究结论不免让人气馁：通过相关规定的历史溯源,可知经济补偿金的任一学说均未获得行政主管部门的采纳,许多规定的理性程度值得怀疑；经由体系化考察,可知相关的不同立法秉持不同立场,经济补偿金的性质在法律体系内并无一致性结论。对我国经济补偿金性质的认识不得不重返逻辑推演,就经济补偿金与失业保险存在的天然联系、从经济补偿金功能反观其性质、各学说之再检视三面向,认为其性质为社会性给付,并从近期完善对策和远期重塑展望两方面提出自己的建议。最后,对全文研究予以总结。
赵艺[6]（2014）在《规范企业惩戒权的制度建构》文中研究表明在《企业职工奖惩条例》被废止之后，我国关于企业惩戒权的相关规定由原来的集中统一变为分散到《劳动法》和《劳动合同法》之中。这一转变虽然淡化了企业惩戒权的行政色彩，顺应了社会主义市场经济的发展趋势，但也带来一系列问题。从立法上来看，一是实体规范不够健全。在各类惩戒手段中，只针对惩戒性解雇有明确的法律规制依据，除此之外的惩戒手段以及与之相关的惩戒依据、惩戒事由等都缺乏明确法律规定。二是程序规制几近空白。即使对可能给劳动者合法权益造成重大影响的惩戒性解雇的程序性规定也基本付之阙如。三是监督救济渠道不畅。作为劳动者对具体惩戒行为进行救济和监督主要手段的诉讼和仲裁，现行立法未将惩戒争议全面纳入受案范围。而如何保障劳动者对劳动规章制度申诉权的行使也几乎只停留在理论探讨层面。上述立法缺憾导致我国企业惩戒权边界模糊，实践中企业滥用惩戒权、侵犯劳动者合法权益的现象时有发生，而劳动者往往无法获得有效救济，更难以对企业行使惩戒权形成有力监督。基于上述分析，本文主张在肯定企业享有惩戒权的同时，对其权利行使进行必要和有效的规制，具体通过以下三方面进行制度建构。一是实体规范。明确企业惩戒权行使的实体原则、规范依据，限制惩戒事由，规范惩戒手段。二是程序规制。建立健全企业行使惩戒权的一般程序和惩戒性解雇的前置程序。三是强化监督和救济。完善劳动者申诉机制，畅通司法救济渠道。
黄金墘[7]（2009）在《企业劳动规章制度立法问题初探》文中进行了进一步梳理我国立法对劳动规章制度的规定较为原则、简单,不但其范畴界定悬而未决,连与其法律性质密切相关的制定、修改程序等问题,也因语焉不详而显得抽象而模糊,在理论上和实践中造成诸多问题,本文对此提出相应的立法建议。
王芳[8]（2019）在《用人单位劳动规章制度的法律风险及防范》文中指出用人单位内部劳动规章制度现已有很多专家、学者进行了研究,而且这些研究对劳动规章制度的概念界定、有效要件、法律效力、性质、制定的内容以及程序、法律风险等各方面都有所探讨,作者结合多年在公司的工作经验旨在从研究方法上进行创新从法律风险以及风险防范上作进一步探讨。“用人单位劳动规章制度”是指用人单位根据法律法规制定的适用于本单位内部劳动者的与劳动过程及劳动管理直接相关的一切规章制度的总和。用人单位劳动规章制度的制定既是用人单位的权利也是其法定义务,用人单位劳动规章制度的发布主体只能是用人单位,仅在本单位内部实施,规范劳动过程中的行为,合法合理且程序正当的劳动规章制度可以作为法院和仲裁庭裁判的依据,有利于保障用人单位的正常劳动管理秩序和生产经营秩序,维护和谐的劳动关系,便于解决劳动纠纷。本文通过采用文献研究法、比较法、访谈法、案例分析法、经验总结法等研究方法论述用人单位劳动规章制度的法律风险及防范建议。用人单位劳动规章制度的法律性质目前理论界主要有五种学说,即契约说、事实说、法律规范说、根据二分说、集体合意说。用人单位具有自主经营权,法律应尊重用人单位自主经营,不要过多干涉,劳动规章制度应由用人单位发起,以用人单位为主体制定,采用单决制,保障劳动者集体（以工会为代表）的充分参与,充分听取和采纳劳动者意见,经公示即对全体劳动者发生法律约束力。目前关于劳动规章制度的法律规定存在很多法律真空地带,很多条款不明确且法律法规之间没有系统性,这也是导致用人单位劳动规章制度存在法律风险的外部原因,用人单位劳动规章制度存在的主要法律风险有调整范围有失明确、制定主体不适格、内容失当、制定及实施程序存在瑕疵,在劳动法关系中,法律规范和判决实践普遍偏重于保护弱势一方即劳动者的利益,用人单位如在制定或实施劳动规章制度中处理不当很容易导致法律风险。法律风险的防范建议包括明确劳动规章制度的调整范围、规范劳动规章制度的制定主体、规范劳动规章制度的内容、明确劳动规章制度的制定及实施程序,用人单位可以籍此规范劳动规章制度,防范法律风险,实现用人单位和劳动者双赢,构建和谐的劳动关系。
孙发耀[9]（2018）在《论我国用人单位劳动规章制度的合理性审查》文中研究指明当下全球各个国家和地区都面临劳动与就业这一难题。伴随着我国由计划经济向市场经济的转型,劳动与就业状况愈发纷繁芜杂,劳动关系也向复杂化、多元化方向发展。用人单位劳动规章制度是为了保障用工主体自身的有序运行和健康发展,按照国家相关法律法规的要求并结合实际需要制定的规范全体职工的行为准则。它是连接劳动者与用人单位的一条纽带,其合法性与合理性直接决定劳动关系是否能够和谐健康发展。对于劳动规章制度的制定权限方面,我国《劳动法》和《劳动合同法》都给予用人单位支持的态度,而且可直接依据劳动规章制度解除劳动关系也不用给予经济补偿。但是因为我国立法仅仅规定用人单位制定的劳动规章制度应符合法律要求,对于是否应具备合理性因素没有涉及,所以用人单位在实践中为能最大限度的约束劳动者,通常将规章制度制定的非常宽泛,导致部分内容明显超出了生产经营的范围。正是这种形式合法、内容不合理的规章制度的存在导致用人单位与劳动者产生了大量的劳动争议和纠纷,双方对簿公堂的案件呈现出上升趋势。面对这种状况,完善劳动规章制度的合理性审查凸显出其重要性。对用人单位制定的劳动规章制度进行合理性审查不仅是维护劳动者劳动权益的重要措施,而且也会规范用工秩序和改善用工环境,同时也可以避免用人单位陷入不必要的官司纠纷。本论文正文包括四个部分。第一部分,阐述劳动规章制度合理性审查基本问题。包括用人单位劳动规章制度内涵和介绍学界对其性质归纳的几种主要观点,合理性审查内涵以及作用,合理性审查的必要性。第二部分,阐述当前我国关于劳动规章制度合理性审查方面的制度规定并分析背后存在的缺陷,分别从目前立法的规定和各地人民法院发布的指导意见入手,分析解读这些制度内容上的不足和立法上缺漏。第三部分,用比较法研究思路分别对法国、德国、日本等国家的劳动法领域相关规定进行分析比较,研究他们立法规定的合理性和可行性并提出可以供我们学习借鉴的制度安排。第四部分,针对我国劳动规章制度合理性审查的完善提出优化解决方案。首先从立法上确定合理性审查制度,其次在审查主体方面明确人民法院和劳动仲裁部门的主体资格,同时完善劳动规章制度备案审查和加强监督措施。
吴丽萍[10]（2007）在《论用人单位内部规章制度》文中研究说明用人单位内部规章制度是用人单位组织劳动和管理的重要手段,日益成为影响劳动法实施的重要因素之一。它对于提高劳动效率,保护劳动者和企业的合法权益,和谐劳动关系有重要作用。但目前有关内部规章制度立法还不完善,因此,造成了对劳动者合法权益的侵害。文章主要论述了用人单位制定内部规章制度的内容、程序及缺陷,并提出完善措施。
二、劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知（论文提纲范文）
（1）劳动规章制度法律规制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 0.1 研究意义 |
| 0.2 研究现状 |
| 0.3 研究内容 |
| 0.4 研究方法 |
| 第1章 劳动规章制度及其法律规制的理论分析 |
| 1.1 劳动规章制度的定义 |
| 1.2 劳动规章制度的性质分析 |
| 1.3 劳动规章制度的效力分析 |
| 1.3.1 劳动规章制度的效力问题 |
| 1.3.2 劳动规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系 |
| 1.4 劳动规章制度的作用 |
| 1.4.1 劳动规章制度在劳动关系存续期间的作用 |
| 1.4.2 劳动规章制度在当前我国劳动关系协调机制中的作用 |
| 1.5 劳动规章制度法律规制的模式与趋势分析 |
| 1.5.1 劳动规章制度法律规制的模式 |
| 1.5.2 劳动规章制度法律规制的发展趋势 |
| 第2章 当前我国劳动规章制度及其法律规制的现状及存在的问题 |
| 2.1 劳动规章制度立法现状及存在的问题分析 |
| 2.1.1 立法沿革及立法现状 |
| 2.1.2 立法存在的主要问题 |
| 2.2 用人单位劳动规章制度现状及存在的问题分析 |
| 2.2.1 我国用人单位劳动规章制度现状 |
| 2.2.2 用人单位劳动规章制度存在的问题 |
| 第3章 完善我国劳动规章制度制定程序法律规制的建议 |
| 3.1 规制劳动规章制度制定的民主程序 |
| 3.1.1 明确民主程序的地位 |
| 3.1.2 职工参与的程度和方式的问题 |
| 3.1.3 缺少民主程序的劳动规章制度的效力问题 |
| 3.1.4 民主程序中协商僵局的处理 |
| 3.2 设立劳动规章制度的行政审查程序 |
| 3.2.1 立法规定劳动规章制度的行政审查程序 |
| 3.2.2 明确规定行政机关责任和审查标准 |
| 3.3 完善劳动规章制度的公示程序 |
| 第4章 完善我国劳动规章制度内容法律规制的建议 |
| 4.1 确立劳动规章制度的原则性要求 |
| 4.2 规制劳动规章制度的内容范围 |
| 4.3 规制用人单位惩戒权 |
| 4.3.1 惩戒的原则和程序规制 |
| 4.3.2 惩戒的事由规制——劳动者附随义务的界限问题 |
| 4.3.3 纪律处分的类型规制——罚款问题 |
| 4.3.4 违纪解雇的规制 |
| 4.4 规制劳动规章制度的变更 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）用人单位劳动规章制度研究（论文提纲范文）
| 一、用人单位劳动规章制度立法及争论综述 |
| 二、用人单位劳动规章制度的实证调研分析 |
| 三、用人单位劳动规章制度的国际比较 |
| 四、完善用人单位劳动规章制度的建议 |
（4）工作规则不利益变更理论之反思（论文提纲范文）
| 一、引 言 |
| 二、法律性质之反思: 法规说与契约说 |
| ( 一) 法规说 |
| ( 二) 契约说 |
| 三、适用原则之反思: 合理性变更之 “合理” |
| ( 一) “合理性变更”原则的源起与适用 |
| ( 二) “合理性变更”原则的 “不合理”与 “合理” |
| 四、制度重构之反思: 立足于契约论本源的我国立法 |
| ( 一) 我国现行立法的缺失与不足 |
| ( 二) 契约论本源的理性抉择与制度衔接 |
| 五、结 语 |
（5）解雇保护制度研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 绪言 |
| 一、选题缘起及意义 |
| 二、文献回顾 |
| 三、研究的基本思路和框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、相关概念的说明 |
| 第一章 解雇保护制度之理论基础 |
| 一、实质正义与从属性 |
| (一）实质正义之解读 |
| (二）从属性：劳动者的主体图像 |
| (三）实质正义与从属性的契合 |
| 二、人权保障与人格性 |
| (一）人权之解读 |
| (二）人格性视角下保有工作岗位的利益 |
| (三）人权保障与保有工作岗位的利益的契合 |
| 三、解雇保护制度中的利益衡平 |
| (一）劳动者与雇主的利益衡平 |
| (二）劳动者、雇主与社会的利益衡平 |
| 第二章 解雇保护制度之演进及模式 |
| 一、解雇保护制度之演进 |
| (一）不自由劳动时代的法律规制 |
| (二）雇佣关系及解雇制度的逐步确立 |
| (三）解雇保护制度的确立 |
| (四）新中国解雇保护立法的演进 |
| 二、解雇保护制度的模式 |
| (一）美国模式 |
| (二）德国模式 |
| 三、我国解雇保护制度参照模式之选择 |
| (一）基于我国劳动关系现状的考量 |
| (二）基于其他因素的考量 |
| (三）对解雇保护制度诘难的再省视 |
| 第三章 过错性解雇保护制度 |
| 一、过错性解雇保护之特色 |
| 二、理论上对过错性解雇之严格要求 |
| (一）解雇最后手段性原则 |
| (二）惩戒权之限制 |
| 三、域外立法例对过错性解雇事由之细化 |
| (一）概括式立法例及司法裁判所确立的事由 |
| (二）列举式立法例所确立的事由 |
| 四、我国过错性解雇规定之检讨 |
| (一）第(五)项规定违背基本法理 |
| (二）解雇权行使前的程序性规定匮乏 |
| (三）对不确定概念审查乏力 |
| (四）劳动规章制度不能承受之重 |
| (五）除斥期间的规定挂一漏万 |
| (六）第(六)项规定对劳动者过于严苛 |
| 第四章 非过错性解雇保护制度 |
| 一、非过错性解雇之特色 |
| 二、非过错性解雇事由的域外考察 |
| (一）概括式立法例 |
| (二）列举式立法例 |
| 三、我国非过错性解雇规定之检讨 |
| (一）第(一)、(二)项规定过于僵化 |
| (二）非过错性解雇事由与裁员事由的不当割裂 |
| (三）变更解雇的双重困境 |
| (四）预告期规定流于简略 |
| (五）阻却事由的个别规定仍待斟酌 |
| 四、引申出的话题：劳动合同期限制度 |
| (一）劳动合同期限制度之特色及正当性基础 |
| (二）我国现行规定之检讨 |
| (三）非过错性解雇应否限于无固定期限劳动合同 |
| 第五章 裁员保护制度 |
| 一、裁员之界定 |
| 二、裁员保护之特殊性 |
| (一）裁员保护目的之特殊性：社会安定利益的优位 |
| (二）裁员保护机制之特殊性 |
| (三）裁员特殊保护与宪法平等保护原则 |
| 三、裁员保护之不同立法例考察 |
| (一）国际劳工协议关于裁员保护的规定 |
| (二）美国的裁员保护制度 |
| (三）英国的裁员保护制度 |
| (四）日本的裁员保护制度 |
| (五）德国的裁员保护制度 |
| (六）法国的裁员保护制度 |
| (七）我国台湾地区的裁员保护制度 |
| 四、我国裁员保护制度之检讨 |
| (一）裁员适用前提不周延 |
| (二）裁员程序约束力弱 |
| (三）最后手段性原则适用不充分 |
| 第六章 经济补偿金制度 |
| 一、经济补偿金立法例之比较 |
| (一）比较之可能 |
| (二）支付情形之比较 |
| (三）支付标准及期限之比较 |
| 二、经济补偿金性质诸学说评介 |
| (一）经济补偿金性质的诸学说 |
| (二）学界对诸学说的批驳 |
| (三）笔者管见 |
| 三、我国经济补偿金制度的历史溯源与体系化考察 |
| (一）历史溯源 |
| (二）体系化考察 |
| 四、我国经济补偿金性质的逻辑推演 |
| (一）经济补偿金与失业保险存在的天然联系 |
| (二）从经济补偿金功能反观其性质 |
| (三）各学说之再检视 |
| 五、经济补偿金制度之改革思路 |
| (一）近期完善对策 |
| (二）远期重塑展望 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（6）规范企业惩戒权的制度建构（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 一、 导论 |
| （一） 研究动机 |
| （二） 研究范围的厘定 |
| （三） 基本概念 |
| 二、 我国企业惩戒权的立法评析 |
| （一） 法规梳理 |
| 1. 曾经有效的相关法律规定 |
| 2. 现行相关法律规定 |
| （二） 存在问题 |
| 1. 实体规范不够健全 |
| 2. 程序规制几近空白 |
| 3. 监督救济渠道不畅 |
| （三） 完善路径 |
| 三、 对企业惩戒权的实体规范 |
| （一） 明确企业惩戒权行使的实体原则 |
| 1. 罪刑法定原则 |
| 2. 个人责任原则 |
| 3. 比例原则 |
| 4. 平等对待原则 |
| 5. 一事不二罚原则 |
| （二） 明确企业惩戒的规范依据 |
| 1. 劳动规章制度是劳动立法外惩戒权唯一的规范依据 |
| 2. 小微企业劳动规章制定义务的豁免 |
| （三） 限制企业惩戒事由 |
| 1. 以劳动者义务为中心设定企业惩戒事由 |
| 2. 以合目的性检视企业惩戒事由正当性 |
| （四） 规范惩戒手段 |
| 1. 明确企业设定惩戒手段应遵循的原则 |
| 2. 明确应禁止使用的惩戒手段 |
| 3. 完善惩戒性解雇的相关规定 |
| 四、 对企业惩戒权的程序规制 |
| （一） 企业行使惩戒权的一般程序 |
| 1. 企业惩戒主体中立化的制度设计 |
| 2. 企业行使惩戒权的必要环节 |
| 3. 程序原则 |
| 4. 证据规则 |
| 5. 除斥期间 |
| （二） 企业行使惩戒权的特殊程序——惩戒性解雇前置程序 |
| 1. 惩戒性解雇事由的告知 |
| 2. 面谈制度 |
| 五、 劳动者的监督与救济 |
| （一） 劳动者的监督 |
| 1. 赋予劳动者申诉权 |
| 2. 健全申诉机制 |
| （二） 劳动者的救济 |
| 1. 将惩戒争议全面纳入劳动争议案件的受案范围的探讨 |
| 2. 对企业惩戒制度的司法审查 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间本人公开发表的论文 |
| 致谢 |
（7）企业劳动规章制度立法问题初探（论文提纲范文）
| 一、企业劳动规章制度的概念、特征与性质 |
| 二、我国立法关于企业规章制度的规定及存在问题 |
| (一) 我国相关立法关于企业劳动规章制度的规定 |
| 1. 劳动者必须遵守劳动规章制度, 企业必须制定劳动规章制度。 |
| 2. 劳动规章制度不得违法。 |
| 3. 劳动规章制度须通过民主程序制定并向劳动者公示。 |
| 4. 劳动规章制度的主要内容。 |
| 5. 劳动规章制度须报送劳动行政部门备案与监督检查。 |
| (二) 我国关于企业劳动规章制度的立法中存在的问题 |
| 1. 劳动规章制度的性质地位未定。 |
| 2. 关于劳动规章制度的内涵和外延不明确。 |
| 3. 对企业制定劳动规章制度的程序性规定可操作性差。 |
| 4. 劳动行政部门对企业劳动规章制度的监督检查处理力度不足。 |
| 三、关于企业劳动规章立法的建议 |
| (一) 明确界定劳动规章制度性质、内涵和外延 |
| (二) 细化对企业制定劳动规章制度的程序性规定, 增强法律条文的可操作性 |
| 1. 完善关于企业制度劳动规章的“民主程序”的可操作性规定。 |
| 2. 细化规定劳动规章制度的公示程序。 |
| (三) 明确未建立劳动规章制度的法律责任, 完善对劳动规章制度的政府审查监督规定 |
（8）用人单位劳动规章制度的法律风险及防范（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.2 研究重点和研究方法 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 创新和不足 |
| 第2章 用人单位劳动规章制度的基本理论及相关规定 |
| 2.1 用人单位劳动规章制度的涵义及特征 |
| 2.1.1 用人单位劳动规章制度的涵义 |
| 2.1.2 用人单位劳动规章制度的特征 |
| 2.2 用人单位劳动规章制度的地位及作用 |
| 2.2.1 用人单位劳动规章制度地位 |
| 2.2.2 用人单位劳动规章制度作用 |
| 2.3 用人单位劳动规章制度的法律性质 |
| 2.3.1 契约说 |
| 2.3.2 法律规范说 |
| 2.3.3 事实说 |
| 2.3.4 根据二分说 |
| 2.3.5 集体合意说 |
| 2.3.6 法律性质学说评析 |
| 2.4 我国关于用人单位劳动规章制度的现行规定 |
| 2.4.1 《宪法》的规定 |
| 2.4.2 《劳动法》的规定 |
| 2.4.3 《劳动合同法》的规定 |
| 2.4.4 《公司法》的规定 |
| 2.4.5 相关司法解释的规定 |
| 2.5 用人单位劳动规章制度的有效要件 |
| 2.5.1 主体合法有效 |
| 2.5.2 内容合法合理 |
| 2.5.3 程序合法正当 |
| 第3章 用人单位劳动规章制度存在的法律风险 |
| 3.1 调整范围有失明确 |
| 3.2 制定发布主体不适格 |
| 3.3 内容失当 |
| 3.3.1 内容不合法 |
| 3.3.2 内容不合理 |
| 3.4 制定及实施程序存在瑕疵 |
| 3.4.1 制定未经民主程序 |
| 3.4.2 未经公示告知程序 |
| 3.4.3 备案审查程序存在争议 |
| 3.4.4 用人单位滥用单方惩戒权 |
| 第4章 用人单位劳动规章制度的法律风险防范建议 |
| 4.1 明确劳动规章制度的调整范围 |
| 4.2 规范劳动规章制度的制定发布主体 |
| 4.3 明确劳动规章制度的内容 |
| 4.3.1 招聘条件的设定 |
| 4.3.2 劳动合同的订立及变更 |
| 4.3.3 劳动报酬的支付 |
| 4.3.4 工时、休息休假制度 |
| 4.3.5 社会保险、福利制度 |
| 4.3.6 职业培训制度 |
| 4.3.7 劳动安全和卫生制度 |
| 4.3.8 单方调岗制度 |
| 4.3.9 竞业禁止与保守商业秘密制度 |
| 4.3.10 严重违反规章制度的界定 |
| 4.4 明确劳动规章制度的制定及实施程序 |
| 4.4.1 规范劳动规章制度制定的民主程序 |
| 4.4.2 明确劳动规章制度的公示告知程序 |
| 4.4.3 加强劳动规章制度的备案审查程序 |
| 4.4.4 规范用人单位的惩戒权 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间所发表的论文 |
| 致谢 |
（9）论我国用人单位劳动规章制度的合理性审查（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstruct |
| 引言 |
| (一) 选题依据 |
| (二) 国内外研究现状评述 |
| (三) 研究方法 |
| 一、用人单位劳动规章制度合理性审查概述 |
| (一) 用人单位劳动规章制度释义 |
| 1、概念 |
| 2、性质 |
| (二) 对用人单位劳动规章制度合理性审查的内涵及作用 |
| 1、“合理性”的内涵 |
| 2、作用 |
| (三) 用人单位劳动规章制度合理性审查的必要性 |
| 1、保护处于弱势地位劳动者 |
| 2、防止用人单位滥用惩戒权 |
| 3、促进劳动关系和谐发展 |
| 二、我国用人单位劳动规章制度合理性审查现状及存在的问题 |
| (一) 我国立法现状 |
| 1、《宪法》及相关法律 |
| 2、行政法规和部门规章 |
| 3、劳动法司法解释 |
| (二) 各地法院相关意见 |
| (三) 存在的问题 |
| 1、没有明确规定劳动规章制度内容应具备合理性因素 |
| 2、劳动规章制度合理性审查主体不明确 |
| 3、合理性审查标准无参考依据 |
| 4、劳动规章制度备案不完善 |
| 5、监督缺位、随意处罚 |
| 三、域外相关制度的立法比较及借鉴 |
| (一) 域外相关制度规定 |
| 1、法国立法对企业内部劳动规章合理性的规定 |
| 2、德国相关企业规章合理性规定 |
| 3、日本就业规则合理性规定 |
| (二) 经验借鉴 |
| 四、完善用人单位劳动规章制度合理性审查的建议 |
| (一) 明确用人单位劳动规章制度内容必须具备合理性 |
| (二) 确定劳动规章制度合理性审查主体 |
| (三) 确立劳动规章制度合理性审查参考依据 |
| 1、比例原则 |
| 2、平等对待原则 |
| 3、解雇最后手段性原则 |
| (四) 健全劳动规章制度的备案审查 |
| (五) 完善监督、限定处罚 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 谢辞 |
| 个人简历 |
（10）论用人单位内部规章制度（论文提纲范文）
| 一、目前立法有关内部规章制度的规定 |
| 二、用人单位规章制度的内容 |
| 三、用人单位规章制度的性质[1] |
| (一) 契约规范说 |
| (二) 法律规范说 |
| (三) 二分说 |
| (四) 集体合意说 |
| 四、制定用人单位劳动规章制度的程序 |
| (一) 职工参与 |
| (二) 报送备案 |
| (三) 正式公布 |
| 五、我国用人单位内部规章制度立法的缺陷 |
| (一) 我国没有专门规范制定内部规章制度的法律规范 |
| (二) 我国用人单位内部规章制度内容的缺陷 |
| (三) 内部规章制度制定主体不明确 |
| (四) 内部规章制度制定程序不规范 |
| (五) 用人单位违法制定内部规章制度承担法律责任规定的不足 |
| 六、用人单位内部规章制度立法的完善 |
| (一) 健全内部规章制度立法 |
| (二) 完善内部规章制度的内容 |
| (三) 明确内部规章制度制定的主体 |
| (四) 健全制定劳动规章制度的程序法 |
| (五) 用人单位违法制定内部规章制度应承担法律责任 |
四、劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知（论文参考文献）
- [1]劳动规章制度法律规制研究[D]. 叶富环. 上海师范大学, 2016(02)
- [2]关于用人单位劳动规章制度的立法思考[J]. 伍奕. 海南大学学报(人文社会科学版), 2003(02)
- [3]用人单位劳动规章制度研究[J]. 于欣华,寇雅玲. 江淮论坛, 2010(02)
- [4]工作规则不利益变更理论之反思[J]. 张颖慧. 当代法学, 2015(01)
- [5]解雇保护制度研究[D]. 熊晖. 西南政法大学, 2010(09)
- [6]规范企业惩戒权的制度建构[D]. 赵艺. 苏州大学, 2014(01)
- [7]企业劳动规章制度立法问题初探[J]. 黄金墘. 就业与保障, 2009(09)
- [8]用人单位劳动规章制度的法律风险及防范[D]. 王芳. 河北科技大学, 2019(02)
- [9]论我国用人单位劳动规章制度的合理性审查[D]. 孙发耀. 福州大学, 2018(03)
- [10]论用人单位内部规章制度[J]. 吴丽萍. 甘肃政法成人教育学院学报, 2007(01)