一、这样的“激励机制”要不得（论文文献综述）
郭一麟[1]（2020）在《HX银行郑州分行ETC营销策略研究》文中研究指明随着我国经济水平的不断发展,居民生活水平不断提高,我国居民汽车保有量不断上升。同时,经济的发展带动了我国城镇化的进程,我国高速公路建设得到了长足发展,高速公路里程不断增加,为人们出行带来了极大的便利。出行方式的变化催生了高速公路不停车收费系统（ETC）的诞生,目前各家银行都加入了ETC市场的争夺,市场竞争趋于白热化。HX银行郑州分行的ETC业务自2012年上线以来,在当地市场取得了较好的口碑和品牌效应。但是随着ETC市场竞争的加剧,HX银行郑州分行的ETC业务也暴露出定价过高、售后服务不到位、产品设计有缺陷的缺点,对其下一步ETC业务的发展不利。基于以上情况,本文对HX银行郑州分行ETC营销策略进行了研究分析,重点分析了其营销策略的现状、营销策略的不足之处以及出现问题的原因。本文认为目前HX银行郑州分行ETC业务的营销策略在产品、价格、渠道和促销服务等方面存在一定的问题。其中主要问题包括产品竞争力不强、定价缺乏竞争力、促销服务手段单一和营销渠道狭窄等。造成这些问题出现的主要原因则包括营销观念落后、专业人才缺乏、产品设计不足以及激励机制不完善等。在此基础上,本文对其营销策略的优化提出了建议,认为其应该调整营销策略,以客户为核心,采取努力拓宽营销渠道、提升产品质量、加大研发投入、制定差异化价格策略等措施,打造具有HX银行郑州分行特点的ETC产品。同时,HX银行郑州分行还要加强在资金、人员、技术和制度等方面的保障措施,为营销策略的实施提供坚实的后盾。
姬晓利[2]（2017）在《公务员勤政廉政长效激励机制研究》文中研究表明党的十八大以来,党和国家都致力于净化政治生态环境。随着“四个全面”战略布局、“五位一体”总体布局、经济新常态的相继提出,尤其是中央党风廉政建设和反腐败力度的加大,八项规定踏石留印、抓铁有痕,老虎苍蝇一起打,新的政治大环境和大气候应运而生,公务员勤政廉政的理念也逐渐融入民心。为了保证公务员勤政廉政,会实行相应的激励机制,然而,激励机制并不能保证必然减少或者消除腐败,也不能保证公务员能够勤政务实,踏实工作。但它是建立高效廉洁公务员队伍必不可少的条件,在调动公务员的积极性创造性、提高行政效率、减少开支、完善服务质量以及树立良好形象的同时,除了一系列规章制度对公务员的行为进行规范约束之外,还应实施有针对性和行之有效的激励机制。这样才能真正有效地促使公务员勤政廉政,更好地履行公务员的义务与职责,更好地为国家和广大人民服务。不同的公务员管理制度会产生不同的行政效率,政府行政机关履行行政职能是以公务员的个体行为为基础的。公务员的个人能力将影响到政府的行政质量与行政效率,同时还与政府的勤政廉政,提高政府行政能力有着直接的关系。公务员激励的管理意义和社会意义都是不言而喻的,因此要切实履行相关职能,保证公务员的积极主动性,从而有效实现公务员的勤政廉政。本文共分为五个部分,第一章导论部分以研究背景及研究意义开篇,综述国内外激励机制的相关文献,并对本文的研究内容及研究方法做出概述。第二章为公务员勤政廉政长效激励机制的概念以及相关激励理论。第三章提出我国现行公务员激励机制所存在的问题并对这些问题进行了原因分析。第四章是对国外公务员勤政廉政激励机制的经验借鉴。在详细分析典型代表国家成功经验的基础上,依据我国现实发展情况得出经验启示。第五章通过公务员的薪酬制度、考核机制、晋升机制、监督机制等方面提出完善我国公务员勤政廉政激励机制的对策建议。
林峰[3]（2008）在《中国企业管理文化研究》文中提出企业是国民经济的基本单位。管理文化是企业发展的最持久的因素。这是因为管理文化是社会文化的一部分,是社会文化的典型的、直接的体现。在市场经济条件下,我国企业要想成功地持续发展,并能做大做强,在全球市场的角逐中取胜,还有赖于能给企业带来无限生机的管理文化。如何根据我们的现实环境形成有中国特色的管理文化,需要从理论上加以探讨。这无疑对于提高企业的管理水平,发展国民经济,乃至对整个社会文化的发展都有着重要的意义。目前,国内外对于企业文化的研究已有不少论着,并在实践中发挥了一定作用。但是将文化因素与管理职能紧紧结合起来,进行比较深入系统地探讨管理文化的研究还比较少见。本文正是针对已有研究之不足,着力探求文化因素对管理职能的作用力和正负效应。具体通过分析传统文化与西方文化对管理的影响,在吸取其精华。摈弃其糟粕的基础上,创新适合中国企业发展的决策文化、组织文化、激励文化与领导文化。全文分为三个部分共七章。第一部分包括第一章和第二章,是全文的基础和起点;第二部分包括第三章、第四章、第五章和第六章,分别探讨了文化因素在企业决策、组织、激励及领导中的作用,分析了中国企业的现状,提出企业决策文化、组织文化、激励文化及领导文化的变革与创新,是全文的核心部分;第三部分是第七章,包括管理文化面临转型与发展,创造良好的外部环境及跨文化管理等内容,是文章的结尾。第一章:导论。阐述了本文的研究背景、研究目的和意义,分别对国内外关于企业文化的各类研究成果进行综述和评价,提出了论文的研究思路和研究方法,说明了本文可能的创新点。第二章:企业管理文化的理论基础。本章首先概述了文化、企业文化的内涵,是出了管理文化的概念,即体现为企业价值观、经营理念和行为规范,揭示文化对管理的影响,渗透于企业的决策、组织、激励及领导等管理过程中,提供文化与管理匹配的最佳模式。其次对人性假设理论、人的需要层次理论及文化结构层次进行了概述和评价。人性假设理论提出的“经济人”、“社会人”、“自动人”和“复杂人”假设及对其所适用的管理措施的分析,对于认识人的特点及制定相应的管理方式具有一定的借鉴作用;需要层次理论则为管理者了解人的主导需求,有针对性地调动人的积极性提供指导;而文化结构层次论则有利于人们认识文化中的物质、精神与制度三者之间的关系。最后阐述了文化与管理的关系,即管理也是一种文化,文化与管理具有共生性,文化具有管理功能等。第三章:企业决策文化塑造。本章探讨了决策进程中六阶段性应具有的文化理念,文化差异对决策的影响,决策失误的文化根源及决策文化的现代化等。重点分析和总结出决策失误的文化根源。一是企业家所处的文化环境根源。几千年的封建传统农业文化至今仍然束缚着企业家的思维习惯和行为习惯,使他们无法超越传统价值观和小农经济观念的束缚成为现代真正的企业家。农业文化中重农抑商政策使商人地位低下,加上“学而优则仕”思想的长期灌输造成了中国企业家的文化水平和综合素质偏低,同时,计划经济向市场经济过渡的特殊时期体制的不完善也造成了决策的非理性。二是企业家的双重社会角色根源。中国企业家既是官又是商的双重社会角色,使其决策行为无法摆脱政府的直接控制而完全以市场为导向。企业家双重社会角色的文化根源就在于旧体制下计划经济模式排斥企业家精神及企业家受传统文化中“官本位”意识的影响。三是企业决策机制缺乏科学性。通过对企业家决策失误原因的分析,指出文化根源造成企业决策失误的事实还未引起人们的正视。本章最后根据中国企业的决策现状,提出决策文化的现代化,即建立具有决策、参谋、反馈和监督四个功能齐全的科学决策机制及对企业家决策行为进行调适。第四章:企业组织文化变革。本章首先分析了传统文化对现代企业制度创新的约束,对家族企业制度变迁的影响和企业组织结构的现状。我国人文背景的特异性与现代企业制度要求的人文精神在以下方面发生矛盾,即集权意识与分权意识的矛盾、服从意识与独立意识的矛盾、情理意识与法理意识的矛盾、素质低下与素质高要求的矛盾。家族文化对家族企业制度变迁的影响表现在:过小规模的企业缺乏制度化的动力;企业资本很难与社会资本相融合;社会信任资源匮乏两权分离困难等。在剖析阻碍建立现代企业制度的文化根源的基础上,指出实现企业组织文化变革需要在改造传统文化、注重信用制度建设、加强企业制度及调整文化意识形态等方面做出努力。提出了变革组织文化的“着力点”:1.培养组织文化中的制度意识,包括树立制度管理意识和权力制衡理念;2.处理好组织文化中的两种关系,即组织文化与组织制度的关系、制度管理与人本管理的关系:3.构建学习型组织文化,从以下四个方面入手,即改变组织结构、学会如何学习、主动学习与系统培训并重及建立学习性基础设施等。通过以上三个方面使组织文化沿着价值取向、人本取向和创新取向的方向发展。第五章:企业激励文化创新本章首先对古代管理中有关激励思想的内容进行了梳理,并分析了日、美企业激励文化与其背景的关系,在继承和发扬中国传统文化之精华和借鉴日、美价值观中积极因素的基础上,创新中国企业价值观体系。本着博采众长,不割断历史;借鉴别人,有所创新的思想,在充分认识人的需要的基础上。避免企业发展中曾出现过的只注重精神激励或单搞物质激励的片面性,设计激励文化的务实与务虚两个方面的内容,务实层面是由有效的管理技术性手段和措施而形成的激励模式,分为层次模式、分工模式和生命周期模式三种;务虚层面是通过倡导爱国、敬业、创新等信仰、追求,从而提升价值观的激励模式。第六章:领导文化与企业家精神。以高度集权的专制统治为核心的中国传统领导文化,反映在企业管理中就是专制型领导文化。任人唯亲、独断专行的家长式领导作风不仅表现在家族企业和乡镇企业中,也广泛存在于国有企业中。专制型领导文化的根源就是封建专制主义,它严重影响着企业的发展,彻底肃清专制主义是提升领导文化的需要。本章重点论述了以企业家精神改造传统的领导文化,即企业经营者要求实、敬业和创新。指出虽然传统文化制约着企业家精神的生成,其消极的一面与企业家精神之间存在着激烈冲突,但是传统文化中自强不息、崇德重义、修身自律、勤俭节制等精神品质却能在更高的层面上提升企业家精神。提出中国企业经营者需克服先天素质不足的“基础特质”和小商品经济和法律不健全造成的“道德特质”迷失的双重人格缺陷,以经过筛选、整合过的传统文化来完善、提升企业家精神,与社会文化相融合共进,共同锤炼和造就一种适合中国现代化事业和市场经济发展需要的、与时俱进的企业家精神。第七章:中国特色企业管理文化的转型与发展。本章主要包括四个部分。首先,提出了管理文化转型与发展的总体思路:继承优秀的文化传统→排除传统文化和世俗文化中的糟粕→借鉴西方管理科学的优秀成果→创新我国现代企业管理文化。其次,分析了来自传统文化、旧体制及世俗文化中落后观念和不合理成分造成的文化困惑,指出摆脱文化困境,实现企业管理文化的转型是企业管理的重要任务之一。再次,讨论了企业外部环境的优化问题,包括规范政府行为,创造宽松的政策环境;健全适应市场经济的法律环境;营造良好的社会文化氛围等。最后,指出跨文化管理是企业面对WTO寻求发展的必然趋势,并阐述了实施跨文化管理需要经过认识文化差异、培养文化认同、进行文化培训,建立跨文化差异的价值观及实现管理本土化等几个步骤,建立合适的跨文化管理模式,确保企业战略目标的最终实现。
任红霞[4]（2017）在《中国农民专业合作社治理改进研究》文中指出2007年颁布实施的《中华人民共和国农民专业合作社法》第二条规定:“农民专业合作社是在农村家庭承包经营基础上,同类农产品的生产经营者或者同类农业生产经营服务的提供者、利用者,自愿联合、民主管理的互助性经济组织”。农民专业合作社遵循自愿和开放的成员资格、民主成员控制、社员经济参与、独立和自主、教育、培训和信息、合作社之间的合作和关心社区等原则。农民专业合作社的治理是一种双重治理结构,它既是一个社会团体,也是一个商事企业,在不同的文化传统中,人们对合作社的旨趣追求有微妙的差异。我国农民专业合作社追求的是农民专业合作社的合法、合意和有效三大治理目标。本论文运用定性研究和定量研究相结合、逻辑和历史相统一、归纳和演绎相结合的方法,从空间维度对现在农民专业合作社治理的理论指导、制度基础和社会背景进行总结,对农民专业合作社治理的现实约束进行分析;从主体维度对农民专业合作社的社员素质进行分析,社员是农民专业合作社的主体,由于其在合作社中的角色、视角不同而产生不同的心理感受,加之社员的文化素质、民主意识的缺乏,产生了合作社的搭便车问题、认同问题、精英俘获、信任等问题,针对此些问题提出了对策;从制度环境来讲,农民专业合作社面临其内部制度、法律规范、外部制度的约束,在农业发展中,有一种朴素的说法:“一靠政策,二靠科技,三靠投入”,制度本身虽然不是农业资源,但是它能够使资源进行不同的组合,为资源配置提供环境、从而产生不同的成本和绩效。所以对制度特别是上升为政策的制度关注能够为合作社治理的发展提供适宜的环境,针对内外部制度运行及其法律的不规范,指出导致中国农民专业合作社产生的问题,并提出完善的措施。中国农民专业合作社的治理是以马克思主义合作经济思想为理论指导,文章对农民合作经济的制度条件、组织原则、组织形式、实现过程、分配方式和组织目标进行论述,并阐述了这些理论对中国农民专业合作社治理的组织形式、融资渠道、管理机制、决策机制、分配机制和监督机制的理论指导作用。中国农民专业合作社治理是以中国农民合作社的治理实践为基础的。文章对中国农民专业合作社治理实践的历史进行了简要回顾,并具体解剖了各个时期的治理结构及其治理绩效,为新型农民专业合作社提供了历史实践经验。中国农民专业合作社治理改进也存在着现实约束,主要包括国家行政行为的制度嵌入、市场经济的经济嵌入、农产品供应链管理的管理嵌入以及乡土文化的文化嵌入所造成的一系列农民专业合作社治理困境。影响中国农民专业合作社治理改进的因素包括成员素质、法律规制、内部治理机制及其外部环境。文章通过对上述因素形成的治理困境进行一一剖析,提出具有针对性的中国农民合作社治理改进对策。需要指出的是,由于我国的农民专业合作社发展起步较晚,所以出现各种各样的问题,但是随着未来合作社社员素质的提升、农民专业合作社相关法律的完善、农民专业合作社内部治理机制及其外部治理环境的不断规范,一定能够实现其组织的合意性和合目的性。当然对于国外的先进经验,我们应该秉承“万物并育而不相害,道并行而不相悖”的信念,吸收和借鉴国外先进经验,使其成为中国农村带动经济发展,提高农民生活水平和社会公共服务化体系的经济互助组织。
汪光辉[5]（2017）在《回到原点：村庄治理中的家户行动逻辑 ——基于新制度主义成本收益理论的研究》文中研究指明十八大以来,我国进入全面改革的“深水区”,农村改革更是重中之重。村庄治理是农村深化改革的核心动力,“民主选举、民主决策、民主管理、民主监督”是实现村民自我管理、自我教育、自我服务的有效途径,通过“四个民主”科学有效的开展,让广大农民以主人翁姿态,行使民主权利,决策公共事务,管理公共资源,保障自身利益。自治形态的村庄治理,将农民纳入到农村的全面深化改革体系中来,发挥广大农民的主观能动性与创造性,共同实现中华民族伟大复兴的中国梦。村民自治的主要内容是村庄治理,村民作为治理主体,在整个村庄治理过程中处于核心地位,村民个体是村民自治的最小治理单位,而家户则是村庄治理的基本单位。在以家户小农经济为主的鄂西北山区,村民在参与村庄治理时,往往以家户为单位进行利益计算,作出家户一致的行动选择,个人意愿服从家户决策,家户构成了小集团行动逻辑的出发点。从这个意义上说,家户是村庄治理的原点,也是村庄治理的基本单位。要想实行有序有效的村庄治理,我们的研究观察视角不仅在“村”这个层面,还应该从村下沉至“户”。本文以家户为视角,以家户行动逻辑为考察对象,以新制度主义成本-收益理论为理论工具,研究村庄治理中的家户理性以及如何引导走向公共理性,完成从理性村民向理性公民的转变。通过深入访谈,笔者获取了相当数量的调研资料,本文将撷取其中的典型案例,研究鄂西北三村“民主选举、民主决策、民主监督”中的家户行动逻辑。本文写作逻辑是:第一,提出“家户”是村庄治理的原点;第二,家户行动逻辑是有合理性的;第三,家户行动逻辑存在着私性;第四,公共理性为家户行动逻辑的应有之理;第五,公共理性与家户行动逻辑融通的实现路径。通过对案例的详细研究,本文发现:1.在以家户小农经济为主的鄂西北山区农村,村民基本上是以家户为单位进行村庄的公共选择;2.家户参与村庄治理的公共选择主要以家户的“成本-收益”为考量标准,兼顾村庄的集体效益;3.家户行动逻辑基于家户的“成本-收益”的考虑,是合理的“私性”,具有其“合理性”,家户的理性,在特定时空和事件中是推动村庄发展的动力,但在另外一些特定的时空和事件中,又会导致“集体的非理性”,成为村庄治理的阻碍。正因为家户的有限理性既是村庄发展的动力,又可能会导致集体非理性,村庄的良好治理,既需要尊重合理的私性,同时又要引导家户走向公共理性。这三个发现也是本文努力创新的所在。但受资源和能力的限制,存在着资源不足,和未针对不同类型村庄提出相应解决方案的不足,这也是今后继续研究的努力方向。
魏凤[6]（2003）在《中国企业管理文化研究》文中指出企业是国民经济的基本单位。管理文化是企业发展的最持久的因素。这是因为管理文化是社会文化的一部分，是社会文化的典型的、直接的体现。在市场经济条件下，我国企业要想成功地持续发展，并能做大做强，在全球市场的角逐中取胜，还有赖于能给企业无限生机的管理文化。如何依据我们的现实环境形成有中国特色的管理文化，需要从理论上加以探讨。这无疑对于提升企业的管理水平，发展国民经济，乃至对整个社会文化的发展都有着重要的意义。 目前，国内外对于企业文化的研究已有不少论着，并在实践中发挥了一定的作用。但是将文化因素与管理职能紧紧结合起来，进行比较深入系统地探讨管理文化的研究还比较少见。本文正是针对已有研究之不足，着力探求文化因素对管理职能的作用力和正负效应。具体通过分析传统文化与西方文化对管理的影响，在吸收其精华，摒弃其糟粕的基础上，创新适合中国企业发展的决策文化、组织文化、激励文化与领导文化。 全文分为三个部分共七章。第一部分包括第一章和第二章，是全文的基础和起点；第二部分包括第三章、第四章、第五章和第六章，分别探讨了文化因素在企业决策、组织、激励及领导中的作用，分析了中国企业的现状，提出企业决策文化、组织文化、激励文化及领导文化的变革与创新，是全文的核心部分；第三部分是第七章，包括管理文化面临转型与发展，创造良好的外部环境及跨文化管理等内容，是文章的结尾。 第一章：导论 阐述了本文的研究背景、研究目的和意义，分别对国内外关于企业文化的各类研究成果进行综述和评价，提出了论文的研究思路和研究方法，说明了本文可能的创新点。 第二章：企业管理文化的理论基础 本章首先概述了文化、企业文化的内涵，提出了管理文化的概念，即体现为企业价值观、经营理念和行为规范，揭示文化对管理的影响，渗透于企业的决策、组织、激励及领导等管理过程中，提供文化与管理匹配的最佳模式。其次对人性假设理论、人的需要层次理论及文化结构层次论进行了概述和评价。人性假设理论提出的“经济人”、“社会人”、“自动人”和“复杂人”假设及对其所适用的管理措施的分析，对于认识人的特点及制定相应的管理方式具有一定的借鉴作用；需要层次理论则为管理者了解人的主导需求，有针对性地调动人的积极性中国企业管理文化研究提供指导;而文化结构层次论则有利于人们认识文化中的物质、精神与制度三者之间的关系。最后阐述了文化与管理的关系，即管理也是一种文化，文化与管理具有共生性，文化具有管理功能等。 第三章:企业决策文化塑造本章探讨了决策进程中六阶段性应具有的文化理念，文化差异对决策的影响，决策失误的文化根源及决策文化的现代化等。重点分析和总结出决策失误的文化根源。一是企业家所处的文化环境根源。几千年的封建传统农业文化至今仍然束缚着企业家的思维习惯和行为习惯，使他们无法超越传统价值观念和小农经济观念的束缚成为现代真正的企业家。农业文化中重农抑商政策使商人地位低下，加上“学而优则仕”思想的长期灌输造成了中国企业家的文化水平和综合素质偏低，同时，计划经济向市场经济过渡的特殊时期体制的不完善也造成了决策的非理性。二是企业家的双重社会角色根源。中国企业家既是官又是商的双重社会角色，使其决策行为无法摆脱政府的直接控制而完全以市场为导向。企业家双重社会角色的文化根源就在于旧体制下计划经济模式排斥企业家精神及企业家受传统文化中“官本位”意识的影响。三是企业决策机制缺乏科学性。通过对企业家决策失误原因的分析，指出文化根源造成企业决策失误的事实还未引起人们的正视。本章最后根据中国企业的决策现状，提出决策文化的现代化，即建立具有决策、参谋、反馈和监督四个功能齐全的科学决策机制及对企业家决策行为进行调适。 第四章:企业组织文化变革本章首先分析了传统文化对现代企业制度创新的约束，对家族企业制度变迁的影响和企业组织结构的现状。我国人文背景的特异性与现代企业制度要求的人文精神在以下方面发生矛盾，即集权意识与分权意识的矛盾、服从意识与独立意识的矛盾、情理意识与法理意识的矛盾、素质低下与素质高要求的矛盾。家族文化对家族企业制度变迁的影响表现在:过小规模的企业缺乏制度化的动力;企业资本很难与社会资本相融合;社会信任资源匾乏，两权分离困难等。在剖析阻碍建立现代企业制度的文化根源的基础上，指出实现企业组织文化变革需要在改造传统文化、注重信用制度建设、加强企业制度及调整文化意识形态等方面作出努力。提出了变革组织文化的“着力点”:1.培养组织文化中的制度意识，包括树立制度管理意识和权力制衡理念;2.处理好组织文化中的两种关系，即组织文化与组织制度的关系、制度管理与人本管理的关系;3.构建学习型组织文化，从以下四个方面入手，即改变组织结构、学会如何学习、主动学习与系统培训并重及建立学习性基础设施等。通过以上三个方面使组织文化沿着价值取向、人本取向和创新取向的方向发展
张丽[7]（2020）在《高校科研团队与学术生产力关系研究 ——基于中国工程院院士段正澄科研团队的案例》文中研究指明知识经济时代的到来使得科技创新成为社会发展的重要动力,国与国之间的竞争越来越体现在科技创新实力的水平上,一个国家的科技创新决定这个国家未来的发展地位、综合国力。高校作为除政府、企业以外最具人才实力、科研实力的知识库,日益成为科研产出的主力军,因此,国家利用人才优势、政策优势在高校建立一批高水平的科研团队成为发展趋势。本研究选取具有代表性的高校科研团队,分析该科研团队学术生产力高产的相关因素。本研究主要运用扎根理论和案例研究法,通过对具有代表性的华中科技大学机械与工程学院的段正澄院士领导的科研团队展开案例调查,使用质性研究方法编码得出该团队取得众多科研成果的成功之处,重点分析科研团队与其学术生产力的关系。通过NVIVO软件对段正澄院士科研团队相关材料分析发现:科研团队的环境因素对段正澄院士科研团队影响最大,占比为37.21%,其中环境因素主要包括国家、学校和团队内部三个方面;科研团队自身的创新能力是科研团队学术生产力的基础,其与团队学术生产力的关系为25.39%,段正澄院士科研团队不仅有科研实力雄厚的带头人,团队成员之间技能互补、学科之间的交叉合作也是其科研创新的关键;优秀的领导人特质与团队学术生产力的关系为24.49%,该团队较为明显的特征是作为团队领导人的段正澄院士具有许多优秀的特质,段正澄院士坚持、耐得住寂寞的精神和团结团队、重视实践的品质,使得他的个人魅力和超凡品质深深吸引团队成员和同行;团队共同的心理契约与团队学术生产力关系占比为16.9%,该团队目标统一、责任感统一的共同心理契约为其学术生产力的发展提供了信念支持。基于研究材料,本研究认为高校科研团队与学术生产力的关系主要在以下几个方面:第一,良好的科研环境是高校科研团队培养学术生产力的“温室”;第二,团队自身科研创新能力为团队学术生产力发展提供本质保障;第三,团队领导人的优秀特质促进团队学术生产力的发展;第四,团队共同的心理契约为学术生产力的发展提供内生动力。为了更好地促进高校科研团队的发展,本研究尝试提出以下建议:第一,为科研团队塑造良好的科研环境;第二,提升团队成员自身科研创新能力;第三,健全团队领导机制;第四,建立团队的共同心理契约。
焦剑[8]（2012）在《陕西延长中立新能源公司员工激励机制研究》文中认为在外部市场竞争环境越来越激烈的背景下,石油企业尤其是石油销售型企业要想在行业中站稳脚跟并树立竞争优势必须不断加强企业内部管理,建立科学合理的员工激励机制,逐渐提高员工满意度,不断增强企业内部凝聚力,为企业的对外竞争打下坚实的人力资源后盾。论文以如何制定适合延长中立新能源公司员工激励机制为研究主线,综合运用了文献资料法、问卷调查与统计分析法、定性与定量相结合的方法对延长中立新能源公司员工激励机制进行了全面的研究。首先对国内外激励理论进行了较为系统的梳理,阐述了有关员工激励机制的概念、作用以及方法,为本文的后续研究奠定了理论基础；其次,分析了延长中立新能源公司的生产经营特点与人力资源管理现状,并依据激励理论,针对公司员工满意度问题设计了一份问卷调查并在公司进行了问卷调查与访谈,发现公司的员工激励机制存在诸多问题,集中表现在薪酬待遇、绩效考核、员工培训以及职业生涯规划四个方面；第三,针对公司员工激励机制方面存在的问题,本文以前瞻性的员工激励理念为指导,借鉴其他企业特别是先进的石油企业员工激励经验,对公司的薪酬待遇、绩效考核、培训学习、职业规划进行了再设计,构建了一套适合公司自身的员工激励机制体系；最后,为保障新的方案能够顺利实施,本文从转变思想观念、加强宣传推广工作、优化组织机构、加强企业文化建设、完善相关配套制度五个方面提出了政策建议。通过对延长中立员工激励机制的研究,设计了适合延长中立激励机制的改进方案,提升延长中立人力资源管理水平,增强延长中立在行业内的竞争,为中国的石油企业特别是延长集团下的石油企业提供了人力资源开发的借鉴。
张瑞[9]（2019）在《改善农村人居环境PPP项目绩效评价研究》文中研究指明“乡村振兴”是我国近年来主要的实施战略,国家推出很多围绕推进农业现代化建设,突出强调全面深化农村改革的政策,提出了一系列新观点、新政策、新举措,鼓励进一步解放和发展农村生产力,为农业增产、农民富裕、农村繁荣注入新的活力。国家对农村建设和发展高度重视。因此,为了改善农村人居环境,填补政府财政资金缺口,引入社会资本投资农村项目不失为一种良方。为了提升改善农村人居环境PPP项目服务水平,绩效评价是至关重要的工作。进行改善农村人居环境PPP项目绩效评价研究不仅仅可以丰富我国现下PPP理论的研究,还可以在PPP项目中很好的推广运用,有一定的理论意义和实践意义。本文站在独立第三方视角,结合利益相关者理论,项目全生命周期理论,层次分析法,敏感性分析法等建立改善农村人居环境PPP项目的绩效评价体系,联立改善农村人居环境PPP项目绩效评价方程模型。具体研究内容如下:1.根据项目全寿命周期理论,对改善农村人居环境PPP项目进行绩效评价范围界定;运用PPP项目运作理论,将改善农村人居环境PPP项目划分成几个项目节点,建立绩效评价框架;结合利益相关者理论,根据改善农村人居环境PPP项目各利益相关者的目标差异,设置绩效评价指标。2.根据改善农村人居环境PPP项目绩效评价的内容和方法,建立改善农村人居环境PPP项目绩效评价方程模型,以此为计算绩效评价得分提供参照。3.运用层次分析法进行指标权重分配。首先,邀请专家对本文所设置指标的重要性打分,给出各指标的判断矩阵;其次,经过整理和反馈,确定绩效指标的判断矩阵;再次,求解判断矩阵的特征向量并进行一致性检验;最后,确定各指标的权重。4.引入敏感性分析法,运用多因素敏感性分析法计算各敏感因素变化对改善农村人居环境PPP项目绩效影响程度大小;根据影响程度大小,筛选出影响改善农村人居环境PPP项目绩效的关键指标。5.实证分析。以贵州省XX县改善农村人居环境PPP项目为例,论证改善农村人居环境PPP项目绩效评价体系的完整性、可用性、可行性,绩效评价模型可操作性的。本文建立了一套比较完备的改善农村人居环境PPP项目绩效评价体系,并将体系内各考核指标进行细化。该体系的建立可以为项目阶段性绩效考核提供一种参考方法,同时也可以为项目进行整体绩效评价提供一种参考方法。采用层次分析法对改善农村人居环境PPP项目绩效评价指标权重进行设定,再运用敏感性分析法找出影响改善农村人居环境PPP项目绩效的关键指标,降低项目运行风险,为提升改善农村人居环境PPP项目的服务水平提供一定参考依据,以利于后续规范研究和实证工作的开展。
韩联郡[10]（2019）在《中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）》文中提出“制度重于技术”,发展科学技术的关键是建构有利于科技创新的制度体系,其落脚点则是制定和实施高质量的科技人才政策,充分发挥科技人才的积极性和创造性,如此方能形成科技人才促进科技发展、科技发展造就科技人才的生动局面。因此,本文以新中国60年（1949-2009年）科技人才政策的演变进行分析评价,旨在从中总结经验教训,为当代中国科技人才政策的制定与实施提供有价值的参考。本文首先从资源视角对人才资源的特性以及科技人才的制度安排进行了定性分析,然后对新中国60年不同经济体制下的科技人才政策的演变进行了宏观历史分析,并基于政策文本对科技人才政策从政策数量、政策发布机构、政策对象称谓和政策体系四个维度进行了统计分析,之后在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了定性与定量的比较分析,最后借助阿兰·斯密德的SSP范式理论探讨了科技人才政策绩效不断提升的内在逻辑。全文分七章展开。第一章为绪论,阐述了选题的缘由和研究意义;对相关概念和研究范围进行了界定;对科技人才政策的研究现状进行了综述;介绍了本文的研究思路、研究方法和研究价值等。第二章为立论基础。本文主要从经济学视角考察中国科技人才政策的演变,故首先在人才资源视角下对科技人才政策促进人才资源开发以及对中国现代化的意义进行了分析,并在此基础上提出了系统化的科技人才政策的制度安排。第三章主要对60年间的科技人才政策进行宏观历史梳理。首先,对建国后的中国科技人才政策进行了简单的历史溯源;其次,以经济体制变革的重要节点对中国科技人才政策的变迁进行了历史分期并将其划分为三个阶段,即计划经济体制阶段（1949-1976年）、经济体制探索阶段（1977-1991年）和经济体制市场化转型阶段（1992-2009年）;然后,对三个阶段的科技人才政策的演变过程进行了比较详细的梳理。第四章、第五章和第六章,是本文的重点部分。第四章主要是基于政策的文本对不同阶段的科技人才政策进行了分阶段统计和分析,统计分析的维度有四个方面:政策数量、政策发布机构、政策对象的称谓和政策体系,并在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策演变的特点进行了总结。第五章将描述性分析和实证性分析相结合,对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了初步比较。描述性分析以官方统计数据为依据,主要包括科技人才数量、留学生人数与归国留学生比例、R&D经费及其强度、专利授权量、论文产出、成果数量和新产品增加值等数据,实证性分析则是以科技进步贡献率为科技人才政策绩效的测度指标。描述性分析和实证性分析的结果都表明:中国科技人才政策的绩效得到了持续的提升。第六章是在前两章研究的基础上,借鉴阿兰·斯密德的SSP范式理论,即“状态-结构-绩效”分析框架,探讨中国科技人才政策的绩效得到持续提升的内在逻辑。首先,对SSP范式理论做了概述;其次,对SSP范式在本研究的适用性以及科技人才政策绩效分析SSP范式下的三要素进行了阐释,并对SSP范式下科技人才政策绩效分析的基本框架进行了初步设计;再次,通过具体分析科技人才政策的状态、结构、政策收益,总结科技人才政策的结构演变与政策绩效提升的关系;最后,在前述分析基础上,探讨科技人才政策绩效持续提升的内在逻辑。研究表明:科技人才政策的“状态-结构-绩效”函数的对应规则建立在结构与状态匹配度基础之上,在三个历史阶段,科技人才政策的结构与状态的匹配度不断提高是科技人才政策绩效持续提升的直接原因,而推动结构与状态的匹配度不断提高的动因主要有两点,即“超越意识形态”思想的应用、科技人才市场化的管理范式的形成。作为全文的结尾,笔者在第七章对本文的研究进行了总结,并对科技人才政策的变迁与经济体制的变迁之间的关系进行了进一步的探讨。本文认为科技人才政策的演进历程与经济体制的演变过程具有很大的相关性,国家经济体制从宏观上决定中国科技人才政策的发展和演变,经济体制的转型是科技人才管理体制范式转变的根本原因。此外,科技人才政策的发展也具有其自身的规律,探索不受外在环境影响（如政治体制、经济体制等）的科技人才政策发展规律对于科技人才政策的稳定性具有重要意义。最后,本文认为,尊重市场、尊重科技人才,深入推进科技人才市场化是未来科技人才政策发展应遵循的一个重要原则,而不应再受传统计划经济思想的束缚或者受新计划经济思想的影响。
二、这样的“激励机制”要不得（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、这样的“激励机制”要不得（论文提纲范文）
（1）HX银行郑州分行ETC营销策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 研究内容及方法 |
| 一 研究内容 |
| 二 研究方法 |
| 第三节 论文的创新与不足 |
| 一 论文的创新 |
| 二 论文的不足 |
| 第二章 HX银行郑州分行ETC业务营销环境分析 |
| 第一节 HX银行概况及HX银行郑州分行ETC业务现状 |
| 一 HX银行概况 |
| 二 HX银行郑州分行ETC业务现状 |
| 第二节 HX银行郑州分行ETC业务面临的宏观环境 |
| 一 政策环境 |
| 二 经济环境 |
| 三 社会环境 |
| 四 技术环境 |
| 第三节 HX银行郑州分行ETC业务面临的行业环境 |
| 一 卖方的议价能力 |
| 二 买方的议价能力 |
| 三 替代品的威胁 |
| 四 消费者需求 |
| 五 竞争者分析 |
| 第三章 HX银行郑州分行ETC业务营销策略现状及问题分析 |
| 第一节 HX银行郑州分行营销策略现状 |
| 一 产品策略现状 |
| 二 渠道策略现状 |
| 三 促销策略现状 |
| 四 价格策略现状 |
| 第二节 HX银行郑州分行营销策略存在的问题 |
| 一 产品竞争力有待加强 |
| 二 价格缺乏竞争性和差异性 |
| 三 促销手段较为单一 |
| 四 营销渠道较狭窄 |
| 第三节 HX银行郑州分行营销策略问题的成因 |
| 一 创新能力不足 |
| 二 资金人才缺乏 |
| 三 产品开发不足 |
| 四 激励机制尚需完善 |
| 第四章 HX银行郑州分行ETC业务营销策略的优化 |
| 第一节 产品设计精准化 |
| 一 打造HX银行独家品牌 |
| 二 差异化的产品功能 |
| 三 差异化的产品服务 |
| 第二节 价格制定差异化 |
| 一 前期价格策略 |
| 二 中期价格策略 |
| 三 后期价格策略 |
| 第三节 渠道建设多样化 |
| 一 直营模式优化 |
| 二 合营模式 |
| 三 网络营销 |
| 第四节 服务形式人性化 |
| 一 全面了解客户需求 |
| 二 提供低成本便利服务 |
| 三 时刻与客户保持沟通 |
| 第五节 促销方式多元化 |
| 一 丰富增值服务 |
| 二 拓宽广告宣传渠道 |
| 第五章 HX银行郑州分行ETC业务营销策略保障 |
| 第一节 政策与制度保障 |
| 一 国家政策保障 |
| 二 内部制度保障 |
| 第二节 资金与技术保障 |
| 一 技术保障 |
| 二 资金保障 |
| 第三节 人才与激励机制保障 |
| 一 人才保障 |
| 二 激励机制保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（2）公务员勤政廉政长效激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景和意义 |
| (一) 研究背景 |
| (二) 研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一) 国外研究现状 |
| (二) 国内研究现状 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法总结 |
| 四、本文的创新之处和不足 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 一、概念界定 |
| (一) 公务员勤政廉政的概念 |
| (二) 公务员激励机制的概念 |
| 二、理论基础 |
| (一) 马斯洛需求层次理论 |
| (二) 弗洛姆期望理论 |
| (三) 公平理论 |
| (四) 强化理论 |
| 第三章 务员勤政廉政激励机制存在的问题及原因分析 |
| 一、存在问题 |
| (一) 薪酬激励不科学 |
| (二) 奖惩激励不到位 |
| (三) 考核激励不准确 |
| (四) 晋升激励不畅通 |
| (五) 约束监督机制不健全 |
| 四、存在问题的原因分析 |
| (一) 经济环境原因 |
| (二) 文化观念原因 |
| (三) 政治环境原因 |
| (四) 法制原因 |
| 第四章 域外公务员勤政廉政激励机制的借鉴 |
| 一、公务员勤政廉政薪酬激励机制 |
| (一) 英国对公务员进行薪酬的高级差激励 |
| (二) 法国对公务员实行指数工资制管理 |
| (三) 美国对薪酬管理实行分类工资制 |
| (四) 新加坡的中央公积金制度 |
| 二、勤政廉政奖惩激励机制 |
| 三、勤政廉政考核激励机制 |
| 四、公务员勤政廉政晋升激励机制 |
| (一) 功绩晋升理念成为主流 |
| (二) 科学的业绩考评机制 |
| 五、公务员职业生涯管理 |
| 第五章 完善公务员勤政廉政激励机制的建议 |
| 一、完善公务员薪酬制度,促进公务员勤政廉政 |
| (一) 遵循“适度加薪”的激励机制 |
| (二) 创建科学有效的廉政保证金制度 |
| 二、完善公务员考核机制,促进公务员勤政廉政 |
| (一) 建立科学的绩效考核体系 |
| (二) 健全考核监督机制 |
| 三、健全公务员晋升激励机制,强化公务员勤政廉政 |
| (一) 树立正确的晋升观念 |
| (二) 完善负激励的作用 |
| (三) 推行竞争上岗与轮岗制 |
| 四、强化组织监督,推进勤政建设 |
| (一) 要督促各部门加强勤政理念教育 |
| (二) 要切实加强对干部勤政能力的培养 |
| (三) 要切实加强勤政机制建设 |
| 五、加大公务员奖惩力度,促进公务员勤政廉政 |
| (一) 奖惩制度规范化 |
| (二) 注重奖惩的质量 |
| 六、倡导以人文本理念 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（3）中国企业管理文化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究的背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的目的 |
| 1.1.3 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究动态综述 |
| 1.2.1 国外研究动态综述 |
| 1.2.2 国内研究动态综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 2 企业管理文化的理论基础 |
| 2.1 管理文化的渊源和内涵 |
| 2.1.1 从文化和企业文化说起 |
| 2.1.2 文化与管理的内在联系 |
| 2.2 管理中的人性假设理论 |
| 2.2.1 人性假设与管理 |
| 2.2.2 对人性假设理论的评析 |
| 2.3 人的需要层次理论 |
| 2.4 文化结构层次论 |
| 2.5 中国传统文化在管理文化中的价值 |
| 3 企业决策文化塑造 |
| 3.1 企业决策的文化理念 |
| 3.1.1 决策出发点理念 |
| 3.1.2 决策“冲突”与决策比较理念 |
| 3.1.3 决策时机理念 |
| 3.1.4 决策与执行一体化或有机结合理念 |
| 3.1.5 必要妥协理念 |
| 3.1.6 执行反馈理念 |
| 3.2 文化差异与企业决策 |
| 3.2.1 日美两国的文化背景对企业决策的影响 |
| 3.2.2 文化差异对企业决策的影响 |
| 3.3 企业决策失误的文化根源 |
| 3.3.1 企业家决策失误分析 |
| 3.3.2 企业决策失误的文化根源分析 |
| 3.4 决策文化的现代化 |
| 3.4.1 建立科学的决策机制 |
| 3.4.2 对企业家的决策行为进行调适 |
| 4 企业组织文化变革 |
| 4.1 对组织文化的理解 |
| 4.2 传统文化对企业制度创新的约束 |
| 4.2.1 传统文化对企业制度创新的影响 |
| 4.2.2 家族文化对家族企业制度变迁的影响 |
| 4.2.3 对组织文化变革的启迪 |
| 4.3 组织结构现状与思考 |
| 4.3.1 组织结构形式与人文环境 |
| 4.3.2 对组织结构的思考 |
| 4.4 组织文化变革的趋势和着力点 |
| 4.4.1 组织文化变革的总趋势 |
| 4.4.2 培养组织文化中的制度意识 |
| 4.4.3 处理好组织文化中的两组关系 |
| 4.4.4 构建学习型组织文化 |
| 5 企业激励文化创新 |
| 5.1 激励与企业激励文化 |
| 5.2 古代管理思想中激励文化的花絮 |
| 5.2.1 通过教育调动积极性的激励思想 |
| 5.2.2 因人而异的激励方法 |
| 5.2.3 功利主义的激励措施 |
| 5.2.4 赏罚分明的激励约束机制 |
| 5.2.5 多种方法综合应用的激励手段 |
| 5.3 美、日企业激励机制与其文化背景的关系 |
| 5.3.1 价值观对企业激励机制的影响 |
| 5.3.2 从美、日激励机制的变革看东西方文化的融合 |
| 5.4 我国企业激励文化的融合与创新 |
| 5.4.1 认识人的需要是建立激励文化的前提 |
| 5.4.2 企业激励文化的务实层面 |
| 5.4.3 企业激励文化的务虚层面 |
| 6 领导文化与企业家精神 |
| 6.1 文化与领导文化 |
| 6.1.1 文化与领导的关系 |
| 6.1.2 领导文化是文化底蕴在领导中的反映 |
| 6.2 领导文化的渊源分析 |
| 6.2.1 传统领导文化 |
| 6.2.2 专制型领导文化对企业的影响 |
| 6.2.3 封建专制主义是专制型领导文化的根源 |
| 6.2.4 领导文化应兼综古今中西领导文化 |
| 6.3 领导文化中领导风格的分析 |
| 6.4 铸造全新的企业家精神 |
| 6.4.1 传统文化既制约，又升华着企业家精神 |
| 6.4.2 克服中国企业领导者的人格缺陷 |
| 7 中国特色企业管理文化的转型与发展 |
| 7.1 转型与发展的总体思路 |
| 7.2 企业管理面临文化转型 |
| 7.2.1 中国企业管理所面临的文化困惑 |
| 7.2.2 企业管理文化的转型是必然选择 |
| 7.3 企业外部环境文化的优化 |
| 7.3.1 规范政府行为，创造宽松的政策环境 |
| 7.3.2 健全适应市场经济的法律环境 |
| 7.3.3 营造良好的社会文化氛围 |
| 7.4 面对WTO的跨文化管理 |
| 7.4.1 识别文化差异、培养文化认同 |
| 7.4.2 进行跨文化培训，造就一批高质量跨文化管理人员 |
| 7.4.3 建立跨文化差异的价值观 |
| 7.4.4 积极实现管理本土化，努力达到“双赢” |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
| 详细摘要 |
（4）中国农民专业合作社治理改进研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、研究意义 |
| （一） 学术意义 |
| （二） 实践意义 |
| 二、国内外关于合作社治理问题的文献梳理 |
| （一） 国外关于合作社治理问题的研究现状 |
| （二） 中国关于合作社治理问题的研究现状 |
| （三） 国内外研究现状的述评 |
| 三、研究方案 |
| （一） 研究目标、研究内容和拟解决的关键问题 |
| （二） 研究方法、研究手段及可行性分析 |
| 四、可能的创新点 |
| 五、样本选择 |
| （一） 地点选择 |
| （二） 问卷设计 |
| （三） 调研方式 |
| （四） 样本来源及其构成 |
| 第一章 中国农民专业合作社治理的理论指导 |
| 一、核心概念界定 |
| （一） 农民专业合作社 |
| （二） 农民专业合作社治理 |
| 二、马克思主义合作经济思想是中国农民专业合作社治理的理论指导 |
| （一） 马克思主义合作经济思想的内容 |
| （二） 对中国农民专业合作社治理的指导作用 |
| 第二章 中国农民专业合作社治理的历史回顾 |
| 一、新民主主义革命时期农民合作社治理实践 |
| （一） 革命根据地农民合作社的治理实践 |
| （二） 国统区农民合作社治理实践 |
| （三） 合作社组织治理绩效 |
| 二、新中国成立后至1956年的农业生产合作社治理实践 |
| （一） 建国以后农业生产合作社的治理结构 |
| （二） 农业生产合作社的治理绩效 |
| 三、合作化高潮时期合作社治理状况 |
| （一） 人民公社的治理结构 |
| （二） 人民公社的治理绩效 |
| 四、改革开放以来中国农民专业合作社治理状况 |
| （一） 改革开放以来中国农民专业合作社的历史沿革 |
| （二） 改革开放以来中国农民专业合作社的治理现状 |
| 第三章 中国农民专业合作社治理改进的现实基础 |
| 一、中国农民专业合作社治理的制度基础 |
| （一） 生产力发展是农民专业合作社治理的经济前提 |
| （二） 合作经济组织供不应求是农民专业合作社产生的制度需求 |
| （三） 政府推动引导是农民专业合作社产生的制度诱因 |
| （四） 提高治理绩效是农民专业合作社治理的基本目标 |
| 二、中国农民专业合作社治理的制度边界 |
| （一） 农民专业合作社的制度属性 |
| （二） 中国农民专业合作社治理的内容 |
| 三、中国农民专业合作社治理改进的现实约束 |
| （一） 国家行政行为的制度嵌入造成的农民专业合作社治理困境 |
| （二） 市场经济的经济嵌入造成的农民专业合作社的治理困境 |
| （三） 农产品供应链管理的管理嵌入造成的农民专业合作社治理困境 |
| （四） 乡土文化的文化嵌入所造成的农民专业合作社治理困境 |
| 第四章 中国农民专业合作社治理的成员素质基础 |
| 一、成员素质基础 |
| （一） 农民专业合作社社员素质基本情况 |
| （二） 社员民主意识基本情况 |
| 二、成员素质问题导致的中国农民专业合作社治理困境 |
| （一） 中小社员的“搭便车”行为 |
| （二）“精英俘获”问题 |
| （三） 社员“信任”问题 |
| 三、提高成员素质视阈下农民专业合作社治理改进对策 |
| （一） 加大人力资源投资 |
| （二） 提高入社资格门槛 |
| （三） 鼓励社员入股 |
| （四） 采用选择性激励机制 |
| （五） 畅通信息渠道，增加社员信任感 |
| （六） 促进农民专业合作社企业家的成长 |
| （七） 提高社员民主意识 |
| 第五章 中国农民专业合作社治理的法律规制 |
| 一、相关法律法规对农民专业合作社治理的规定 |
| （一） 对农民专业合作社登记管理的规定 |
| （二） 对农民专业合作社社员准入的规定 |
| （三） 对社员经济权利的规范 |
| （四） 对社员民主管理的规定 |
| 二、相关法律法规在农民专业合作社治理实践中的困境 |
| （一） 对农民专业合作社登记的缺失 |
| （二） 对农民专业合作社社员资格界定的模糊 |
| （三） 对社员经济权利的规定缺失 |
| （四） 对社员民主管理的规定缺失 |
| （五） 对法律法规配套规范的缺失 |
| （六） 对合作社联社规定的缺失 |
| 三、法律规范缺失条件下农民专业合作社治理改进对策 |
| （一） 完善农民专业合作社的登记制度 |
| （二） 明确社员身份和资格限制 |
| （三） 完善社员经济权利 |
| （四） 完善社员民主管理 |
| （五） 对联合社立法 |
| 第六章 中国农民专业合作社内部治理机制 |
| 一、中国农民专业合作社内部治理机制运行现状 |
| （一） 中国农民专业合作社的内部决策机制 |
| （二） 中国农民专业合作社的内部激励机制 |
| （三） 中国农民专业合作社的内部监督机制 |
| （四） 中国农民专业合作社的内部利益链接机制 |
| 二、中国农民专业合作社内部治理机制的治理困境 |
| （一） 在决策机制方面的困境 |
| （二） 在激励机制方面的困境 |
| （三） 在监督机制方面的困境 |
| （四） 在利益链接机制方面的困境 |
| 三、中国农民专业合作社内部治理机制改进对策 |
| （一） 完善理事会制度，形成对决策机制的约束 |
| （二） 注重物质和精神激励，改进激励机制 |
| （三） 规范监督机构、完善监事会成员制度和财务审计制度 |
| （四） 建立健全各项影响利益分配的相关制度，改进利益分配机制 |
| （五） 提升生存能力，建立合作社联社 |
| （六） 改进合作社管理能力，鼓励组织再造 |
| 第七章 中国农民专业合作社治理的外部环境 |
| 一、中国农民专业合作社治理的外部环境因素 |
| （一） 中国农民专业合作社治理的市场环境 |
| （二） 中国农民专业合作社治理的政策环境 |
| （三） 中国农民专业合作社治理的文化环境 |
| 二、中国农民专业合作社外部环境不足的治理困境 |
| （一） 农民专业合作社治理在外部经济环境中的困境 |
| （二） 农民专业合作社治理在外部政治环境中的困境 |
| （三） 农民专业合作社治理在外部文化环境中的困境 |
| 三、中国农民专业合作社外部环境治理问题改进的对策 |
| （一） 提升农民专业合作社适应社会主义市场经济的能力 |
| （二） 完善影响农民专业合作社发展的观念和机制 |
| （三） 对农民专业合作社文化发展的现实进行更多观照 |
| 结语 |
| 一、农民专业合作社治理存在的问题 |
| （一） 成员素质基础整体不高制约着合作社治理的水平 |
| （二） 法律法规的不完善制约着合作社治理的有效性 |
| （三） 内部治理机制的不完善制约着合作社治理的健康发展 |
| （四） 外部环境的发展现状制约着合作社治理的具体实施 |
| 二、农民专业合作社治理的未来趋势 |
| （一） 在全球化发展过程中合作社治理的发展趋势 |
| （二） 在供给侧改革背景下合作社治理的发展趋势 |
| （三） 在合作社与政府的关系中治理的发展趋势 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（5）回到原点：村庄治理中的家户行动逻辑 ——基于新制度主义成本收益理论的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 研究背景及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二) 国内外研究综述及述评 |
| 1.国内研究综述 |
| 2.国外研究综述 |
| 3.述评 |
| (三) 核心概念 |
| 1.村庄治理 |
| 2.家户 |
| 3.家户与村庄治理的原点 |
| 4.家户行动逻辑 |
| (四) 研究方法及资料来源 |
| 1.案例研究法 |
| 2.田野调查法 |
| 3.文献分析法 |
| (五) 理论分析工具:新制度主义 |
| 1.理性选择 |
| 2.心智构念 |
| 3.理论工具的适用性分析 |
| (六) 研究思路及行文结构 |
| 1.研究思路 |
| 2.行文结构 |
| (七) 创新的努力 |
| 1.研究视角 |
| 2.研究结论 |
| 3.研究方式 |
| 二、家户行动逻辑的合理性:利益成就共同体 |
| (一) 案例 |
| 1.王民沟的自来水 |
| 2.李家的土地改革 |
| (二) 家户行动逻辑的合理性 |
| 1.家户行动逻辑联结集体行动 |
| 2.家户行动逻辑推动经济发展 |
| 三、家户行动逻辑的私性:治理的困境 |
| (一) 案例 |
| 1.民主选举:家户行动逻辑下的利益博弈 |
| 2.民主决策:家户行动逻辑下的“改地悲剧” |
| 3.民主监督:家户行动逻辑下的“机会主义” |
| (二) 家户行动逻辑的治理困境 |
| 1.政治上的选举失序 |
| 2.经济上的改地悲剧 |
| 3.福利上的机会主义 |
| 四、公共理性:家户行动逻辑需引入的应有之理 |
| (一) 家户行动逻辑是基于成本-收益的考量 |
| 1.成本与收益是行动依据 |
| 2.家户利益高于一切 |
| (二) 有限理性的家户行动会导致集体的非理性结果 |
| 1.有限理性的家户行动逻辑 |
| 2.集体的非理性结果 |
| (三) 村庄治理需要家户行动逻辑与公共理性的平衡 |
| 1.村庄治理需要公共理性 |
| 2.家户行动逻辑与公共理性的平衡 |
| 五、公共理性与家户行动逻辑融通的实现路径 |
| (一) 肯定家户行动逻辑的合理性 |
| (二) 政策应与家户行动逻辑相契合 |
| (三) 引导家户树立公共理性的“心智构念” |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 致谢 |
（6）中国企业管理文化研究（论文提纲范文）
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究的背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的目的 |
| 1.1.3 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究动态综述 |
| 1.2.1 国外研究动态综述 |
| 1.2.2 国内研究动态综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第二章 企业管理文化的理论基础 |
| 2.1 管理文化的渊源 |
| 2.1.1 从文化和管理文化说起 |
| 2.1.2 文化与管理的内在联系 |
| 2.1.3 现代管理文化的创建 |
| 2.2 管理中的人性假设理论 |
| 2.2.1 人性假设与管理 |
| 2.2.2 对人性假设理论的评价 |
| 2.3 人的需要层次理论 |
| 2.3.1 需要层次理论的内容 |
| 2.3.2 对需要层次理论的评价 |
| 2.4 文化结构层次论 |
| 2.5 中国传统文化在管理文化中的价值 |
| 第三章 企业决策文化塑造 |
| 3.1 企业决策的文化理念 |
| 3.1.1 决策出发点理念 |
| 3.1.2 决策“冲突”与决策比较理念 |
| 3.1.3 决策时机理念 |
| 3.1.4 决策与执行一体化或有机结合理念 |
| 3.1.5 必要妥协理念 |
| 3.1.6 执行反馈理念 |
| 3.2 文化差异与企业决策 |
| 3.2.1 日、美两国的文化背景对企业决策的影响 |
| 3.2.2 文化差异对企业决策的影响 |
| 3.3 企业决策失误的文化根源 |
| 3.3.1 企业家决策失误分析 |
| 3.3.2 企业决策失误的文化根源分析 |
| 3.4 决策文化的现代化 |
| 3.4.1 建立科学的决策机制 |
| 3.4.2 对企业家的决策行为进行调适 |
| 第四章 企业组织文化变革 |
| 4.1 对组织文化的理解 |
| 4.2 传统文化对企业制度创新的约束 |
| 4.2.1 传统文化对企业组织制度创新的影响 |
| 4.2.2 家族文化对家族企业制度变迁的影响 |
| 4.2.3 对组织文化变革的启迪 |
| 4.3 组织结构现状与思考 |
| 4.3.1 组织结构形式与人文环境 |
| 4.3.2 对组织结构的思考 |
| 4.4 组织文化变革的趋势和着力点 |
| 4.4.1 组织文化变革的总趋势 |
| 4.4.2 培养组织文化中的制度意识 |
| 4.4.3 处理好组织文化中的两种关系 |
| 4.4.4 构建学习型组织文化 |
| 第五章 企业激励文化创新 |
| 5.1 激励与企业激励文化 |
| 5.2 古代管理思想中激励文化的花絮 |
| 5.2.1 通过教育调动积极性的激励思想 |
| 5.2.2 因人而异的激励方法 |
| 5.2.3 功利主义的激励措施 |
| 5.2.4 赏罚分明的激励约束机制 |
| 5.2.5 多种方法综合应用的激励手段 |
| 5.3 美、日企业激励机制与其文化背景的关系 |
| 5.3.1 价值观对企业激励机制的影响 |
| 5.3.2 从美、日激励机制的变革看东西方文化的融合 |
| 5.4 我国企业激励文化的融合与创新 |
| 5.4.1 认识人的需求是建立激励文化的前提 |
| 5.4.2 企业激励文化的务实层面 |
| 5.4.3 企业激励文化的务虚层面 |
| 第六章 领导文化与企业家精神 |
| 6.1 文化与领导文化 |
| 6.1.1 文化与领导的关系 |
| 6.1.2 领导文化是文化的底蕴在领导中的反映 |
| 6.2 领导文化的渊源分析 |
| 6.2.1 传统领导文化 |
| 6.2.2 专制型领导文化对企业的影响 |
| 6.2.3 封建专制主义是专制型领导文化的根源 |
| 6.2.4 领导文化应兼综古今中西领导文化 |
| 6.3 领导文化中领导风格的分析 |
| 6.4 铸造全新的企业家精神 |
| 6.4.1 文化传统既制约，又升华着企业家精神 |
| 6.4.2 克服中国企业领导者的人格缺陷 |
| 第七章 中国特色企业管理文化的转型与发展 |
| 7.1 转型与发展的总体思路 |
| 7.2 企业管理面临文化转型 |
| 7.2.1 企业管理所面临的文化困境 |
| 7.2.2 企业管理文化的转型是必然选择 |
| 7.3 企业外部环境文化的优化 |
| 7.3.1 规范政府行为，创造宽松的政策环境 |
| 7.3.2 健全适应市场经济的法律环境 |
| 7.3.3 营造良好的社会文化氛围 |
| 7.4 面对WTO的跨文化管理 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（7）高校科研团队与学术生产力关系研究 ——基于中国工程院院士段正澄科研团队的案例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 四、研究的创新与不足 |
| (一) 创新之处 |
| (二) 不足之处 |
| 第二章 相关概念界定及国内外研究文献述评 |
| 一、相关概念界定 |
| (一) 科研团队 |
| (二) 高校科研团队 |
| (三) 学术生产力 |
| 二、有关高校科研团队的研究述评 |
| (一) 国外关于高校科研团队的研究 |
| (二) 国内关于高校科研团队的研究 |
| 三、有关学术生产力的研究述评 |
| (一) 国外关于学术生产力的研究 |
| (二) 国内关于学术生产力的研究 |
| 四、有关高校科研团队与学术生产力关系的研究 |
| 第三章 段正澄院士科研团队案例材料的质性分析 |
| 一、段正澄院士科研团队介绍 |
| (一) 团队带头人 |
| (二) 团队成员 |
| 二、研究设计 |
| (一) 访谈对象 |
| (二) 访谈提纲 |
| (三) 具体访谈过程 |
| 三、扎根理论分析 |
| (一) 访谈资料和相关数据的整理与一级编码 |
| (二) 访谈资料和相关数据的整理与二级编码 |
| (三) 访谈资料和相关数据的整理与三级编码 |
| 第四章 段正澄院士科研团队与其学术生产力的关系分析 |
| 一、段正澄院士科研团队相关因素与学术生产力的关系分析 |
| 二、“科研团队的支持环境”因素分析 |
| (一) 国家支持 |
| (二) 学校领导重视 |
| (三) 团队文化氛围 |
| 三、“科研团队的创新能力”因素分析 |
| (一) 团队带头人科研实力雄厚 |
| (二) 团队成员技能互补 |
| (三) 学科交叉合作 |
| 四、“团队领导人特质”因素分析 |
| (一) 耐得住寂寞 |
| (二) “十年磨一剑” |
| (三) 团结团队 |
| (四) 重视实践 |
| (五) 个人魅力 |
| (六) 亲力亲为 |
| 五、“科研团队的共同心理契约”因素分析 |
| (一) 目标统一 |
| (二) 责任感统一 |
| 第五章 结论 |
| 一、高校科研团队与学术生产力的关系 |
| (一) 良好的科研环境是高校科研团队培养学术生产力的“温室” |
| (二) 团队自身科研创新能力为团队学术生产力发展提供本质保障 |
| (三) 团队领导人的优秀特质促进团队学术生产力的发展 |
| (四) 团队共同的心理契约为学术生产力的发展提供内生动力 |
| 二、关于高校科研团队发展学术生产力的参考建议 |
| (一) 为科研团队塑造良好的科研环境 |
| (二) 提升团队成员自身科研创新能力 |
| (三) 健全团队领导机制 |
| (四) 建立团队的共同心理契约 |
| 参考文献 |
| 附录1 段正澄院士第一次访谈提纲 |
| 附录2 段正澄院士第二次访谈提纲 |
| 附录3 段正澄院士第三次访谈提纲 |
| 附录4 段正澄院士第四次访谈提纲 |
| 酣录5 段正澄院士第五次访谈提纲 |
| 附录6 段正澄院士第六次访谈提纲 |
| 附录7 原湖北孝感九州数控机床厂李启荣、范水勤先生访谈提纲 |
| 附录8 原湖北孝感九州数控机床厂卜广龙、黄伯清先生访谈提纲 |
| 附录9 郑州纺织机械厂前任厂长李林江、信息部副主任刘旭先生访谈提纲 |
| 附录10 编码设置原稿 |
| 致谢 |
（8）陕西延长中立新能源公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题的背景与意义 |
| 1.2 研究的对象与方法 |
| 1.3 研究的主要思想与框架结构 |
| 1.4 主要贡献 |
| 2 研究的理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.2 激励机制的作用与方法 |
| 2.3 激励理论综述 |
| 3 陕西延长中立新能源公司激励机制现状及问题分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.2 问卷调查 |
| 3.3 公司激励机制存在问题 |
| 4 陕西延长中立新能源公司员工激励机制的优化 |
| 4.1 激励机制优化的思路 |
| 4.2 激励机制优化的原则 |
| 4.3 激励机制优化的具体内容 |
| 5 陕西延长中立新能源公司激励机制优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 转变思想观念 |
| 5.2 优化组织机构 |
| 5.3 加强企业文化建设 |
| 5.4 完善方案评价体系 |
| 5.5 加强宣传与沟通工作 |
| 6 结论及有待进一步研究的问题 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）改善农村人居环境PPP项目绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 国内外研究现状 |
| 1.3.2 研究评述 |
| 1.4 研究目的 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究创新 |
| 1.7 技术路线与研究内容 |
| 1.7.1 技术路线 |
| 1.7.2 研究内容 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 PPP理论基础 |
| 2.1.1 PPP模式理论 |
| 2.1.2 PPP模式应用理论 |
| 2.1.3 改善农村人居环境PPP项目的定义 |
| 2.2 绩效评价理论基础 |
| 2.2.1 绩效评价的定义 |
| 2.2.2 改善农村人居环境PPP项目绩效评价的定义及概述 |
| 2.3 利益相关者理论 |
| 2.3.1 利益相关者定义及分类 |
| 2.3.2 改善农村人居环境PPP项目利益相关者分析 |
| 3 改善农村人居环境PPP项目绩效评价指标体系建立 |
| 3.1 改善农村人居环境项目概述 |
| 3.1.1 改善农村人居环境项目特点 |
| 3.1.2 改善农村人居环境PPP项目绩效评价的特殊性 |
| 3.2 指标设置依据 |
| 3.2.1 政策文件 |
| 3.2.2 项目运作程序 |
| 3.2.3 理论依据 |
| 3.3 改善农村人居环境PPP项目绩效评价体系的构成要素 |
| 3.3.1 绩效评价体系概述 |
| 3.3.2 评价主体 |
| 3.3.3 评价对象 |
| 3.3.4 评价范围 |
| 3.4 改善农村人居环境PPP项目绩效评价原则 |
| 3.4.1 评价指标设计原则 |
| 3.4.2 绩效评价原则 |
| 3.5 改善农村人居环境PPP项目绩效评价体系 |
| 3.5.1 利益相关者绩效评价体系 |
| 3.5.2 定性绩效评价指标体系 |
| 3.5.3 定量绩效评价指标体系 |
| 3.5.4 改善农村人居环境PPP项目绩效评价体系 |
| 4 绩效评价模型建立及指标权重确定 |
| 4.1 定性评价模型建立及指标权重确定 |
| 4.1.1 定性绩效评价模型建立 |
| 4.1.2 定性评价指标权重确定 |
| 4.2 定量评价模型建立及指标权重确定 |
| 4.2.1 定量绩效评价模型建立 |
| 4.2.2 定量评价指标权重确定 |
| 4.3 绩效评价模型 |
| 5 敏感性分析 |
| 5.1 敏感性分析相关理论 |
| 5.1.1 敏感性分析法定义 |
| 5.1.2 敏感性分析方法的目的 |
| 5.1.3 敏感性分析方法 |
| 5.1.4 敏感性分析法步骤 |
| 5.2 提取关键性指标 |
| 6 案例分析 |
| 6.1 项目情况 |
| 6.2 项目绩效评价 |
| 6.2.1 定性绩效评价指标打分情况 |
| 6.2.2 定量绩效评价指标打分情况 |
| 6.2.3 结果说明 |
| 6.2.4 改善农村人居环境PPP项目存在的问题 |
| 6.3 对策研究 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
（10）中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念与研究范围的界定 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.4 研究思路、研究方法 |
| 1.5 本文的主要创新点 |
| 第二章 “第一资源”视角下的科技人才政策供给 |
| 2.1 人才资源是第一资源 |
| 2.1.1 人才资源的概念 |
| 2.1.2 人才资源的特性 |
| 2.1.3 “第一资源”思想的形成与发展 |
| 2.2 人才政策与人才资源开发 |
| 2.2.1 人才资源开发与中国的现代化 |
| 2.2.2 人才政策促进人才资源的开发 |
| 2.3 科技人才政策体系的建构 |
| 第三章 科技人才政策的演变历程 |
| 3.1 科技人才政策的历史溯源 |
| 3.2 科技人才政策的历史分期 |
| 3.3 计划经济体制阶段的科技人才政策 |
| 3.3.1 过渡时期政策框架的形成 |
| 3.3.2 全面建设时期政策的曲折 |
| 3.3.3 “文革”期间政策的偏离 |
| 3.4 经济体制探索阶段的科技人才政策 |
| 3.4.1 知识分子政策的拨乱反正 |
| 3.4.2 科学建制化的恢复和发展 |
| 3.4.3 科技人才政策体系的初步建立 |
| 3.5 经济体制市场化转型阶段的科技人才政策 |
| 3.5.1 “第一资源”共识的形成 |
| 3.5.2 科技人才管理体制的变革 |
| 3.5.3 科技人才政策体系的完善 |
| 第四章 基于政策文本的统计与分析 |
| 4.1 文献来源与样本选择 |
| 4.2 政策分类的依据 |
| 4.3 各阶段科技人才政策的初步统计 |
| 4.3.1 计划经济体制阶段 |
| 4.3.2 经济体制探索阶段 |
| 4.3.3 经济体制市场化转型阶段 |
| 4.4 科技人才政策演变模式与特征 |
| 4.4.1 数量的演变 |
| 4.4.2 发布机构的演变 |
| 4.4.3 政策对象称谓的演变 |
| 4.4.4 体系的演变 |
| 第五章 科技人才政策的绩效评估 |
| 5.1 评估方法的选择 |
| 5.2 各阶段政策绩效的描述性评析 |
| 5.2.1 计划经济体制阶段的政策绩效 |
| 5.2.2 经济体制探索阶段的政策绩效 |
| 5.2.3 经济体制市场化转型阶段的政策绩效 |
| 5.3 基于科技进步贡献率的实证分析 |
| 5.3.1 测算方法与参数选择 |
| 5.3.2 科技进步贡献率的测算 |
| 5.3.3 科技进步贡献率与政策绩效的关系 |
| 第六章 基于SSP范式理论的绩效分析与检验 |
| 6.1 SSP范式理论概述 |
| 6.2 政策绩效SSP范式分析的初步设计 |
| 6.2.1 SSP范式对本研究的适用性 |
| 6.2.2 SSP范式下绩效分析的三要素 |
| 6.2.3 SSP范式下绩效分析的基本框架 |
| 6.3 SSP范式下的科技人才政策分析 |
| 6.3.1 政策状态 |
| 6.3.2 政策结构 |
| 6.3.3 政策选择的收益分析 |
| 6.3.4 结构演变与绩效提升 |
| 6.4 政策绩效提升的动因分析 |
| 6.4.1 超越意识形态:绩效提升的逻辑起点 |
| 6.4.2 人才市场化:绩效提升的基本途径 |
| 6.5 提升政策绩效的一个框架 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间的科研成果 |
四、这样的“激励机制”要不得（论文参考文献）
- [1]HX银行郑州分行ETC营销策略研究[D]. 郭一麟. 郑州大学, 2020(02)
- [2]公务员勤政廉政长效激励机制研究[D]. 姬晓利. 河南大学, 2017(07)
- [3]中国企业管理文化研究[D]. 林峰. 首都经济贸易大学, 2008(08)
- [4]中国农民专业合作社治理改进研究[D]. 任红霞. 河北师范大学, 2017(07)
- [5]回到原点：村庄治理中的家户行动逻辑 ——基于新制度主义成本收益理论的研究[D]. 汪光辉. 华中师范大学, 2017(05)
- [6]中国企业管理文化研究[D]. 魏凤. 西北农林科技大学, 2003(01)
- [7]高校科研团队与学术生产力关系研究 ——基于中国工程院院士段正澄科研团队的案例[D]. 张丽. 华中师范大学, 2020(01)
- [8]陕西延长中立新能源公司员工激励机制研究[D]. 焦剑. 西北大学, 2012(05)
- [9]改善农村人居环境PPP项目绩效评价研究[D]. 张瑞. 贵州财经大学, 2019(03)
- [10]中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）[D]. 韩联郡. 上海交通大学, 2019(06)