一、用人单位应慎用单方解除权（论文文献综述）
任鑫宇[1]（2019）在《“严重违反用人单位规章制度”之司法认定研究》文中认为我国《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条规定,劳动者“严重违反用人单位规章制度”用人单位可以单方解除劳动合同,因此资方在保障公司的运营时建立各种规章制度用以惩戒劳动者以及使用法律赋予其的解雇权利。但由于法律所规定的“严重违反用人单位规章制度”中“严重”一词属于规范性词语,通过个人的感知无法达成相对统一的认识,出现劳动者与用人单位理解的不一致以及用人单位过度解读“严重”,肆意解雇劳动者的现象,导致此问题诉诸劳动仲裁与法院的案件巨大。另一方面,法律的模糊性规定实际上给法官带来相当大的自由裁量权,由于缺乏理论指导致使法官审判案件时裁量理念不一,从而增加了法律的不可预测性,损害着公权力的权威性以及劳动者与用人单位双方的利益。“严重违反用人单位规章制度”的司法实践认定问题急需统一导向,以此来更好的维系劳动关系和谐稳定的发展。基于上述原因,本文采用实证研究、文献研究等研究方法以劳动领域相关立法与司法判例为研究对象,通过查阅相关法律规定与司法审判案件,得知法官在自由裁量时因缺乏理论、原则指导,对案件中因素的考量存在差异。为统一或者缩小此种差异,本文以关系契约与劳动合同立法目的相结合的理论为基础,明晰关系契约理论的主要特征,点出劳动合同作为关系契约理论发展下更强调人身紧密程度与利益共同体,即生存依赖性与劳动从属性并将用工自主权核心利益与劳动权核心利益进行阐述说明,以此推动劳动领域对于“严重违反用人单位规章制度”认定理论的深入;以上述理论为基础,提出审判此类案件可参考的四项基本原则即合理原则、最后手段原则、综合考量原则与预测修复原则,具体而言就是在用人单位制定的规章制度合理的基础上,解雇应当是穷尽了各种惩罚手段以及综合考量了案件中存在的各种因素后,裁审人员作出预测劳动者与用人单位在此过失行为发生后,双方的信赖基础是否彻底损坏,用人单位与劳动者之间继续履行劳动合同会否继续损害用人单位的利益。再通过对相关案例的梳理,对实践中如何认定劳动者“严重违反用人单位规章制度”的典型因素进行了系统的概括与总结,例如用人单位的损失、劳动者职位与职责、工龄等因素,并在总结案件因素时结合基本原则进行评析,旨在为今后司法裁判者在审理此类案件时提供参考思路,以此判定劳动合同的解除是否合法,从而推动“严重违反用人单位规章制度”的司法认定研究。
张倩茹[2]（2018）在《如何裁定对工作的“不胜任”》文中研究指明职场中,总有那么一少部分人,做事懒散,工作拖沓,延误了项目进程;也总有那么几个人,这里出错,那里出错,搞砸了项目全程;还有那么一些人,手持高薪,业绩欠佳,动摇了团队军心。我们常说,这些人不适合这个岗位,但是,要注意的是,这些人对应的法律术语,却可能不是"不胜任"。违纪VS不胜任工作李某于2014年3月16日与A公司签订了五年期的劳动合同,
苏炜杰[3]（2018）在《用人单位单方解除劳动合同研究》文中研究表明用人单位单方解除劳动合同制度是劳动合同法中最主要的组成部分,也是实务过程中劳动合同纠纷的争议集点之一。目前我国《劳动合同法》中关于用人单位单方解除劳动合同的规定虽有较为详细的条文规定,但是也存在着理论支撑不足、偏离立法本意等情形。本文主要是以用人单位单方解除劳动合同的一般规定为依据,结合劳动合同本身具备的基本特点从基本概念、立法分析、存在问题和完善建议等方面对用人单位单方解除劳动合同行为进行深入的分析。论文共分为引言、正文和结论三部分,其中正文分为五部分:第一部分是用人单位单方解除劳动合同行为的基本概念分析。针对实践中仅将解除劳动合同作为一个可以较为随意的过程性行为,指出其实质是通过这一过程行为达到解除劳动合同双方当事人之间的权利义务关系,且过程本身也呈现出复杂、多层次性的特征;第二部分是用人单位单方解除劳动合同的法理依据。指出用人单位行使单方解除权是法律赋予其的一个权利,其行使需要符合立法价值理念和符合相应的标准。第三部分分析了用人单位单方解除权的相关概念。用人单位单方解除权是其解除劳动合同行为的核心,需要厘清其行使的边界和限制条件等。第四部分是用人单位单方解除劳动合同的具体适用条件和程序等内容,并且通过对其分析为下文中针对其存在的问题进行了相关的分析;第五部分主要是关于用人单位当方解除劳动合同中存在的突出问题进行了分析,通过对法条的分析和充分的说理,提出了相关的完善建议。
李雪原[4]（2018）在《试用期劳动合同解除权的法律问题研究》文中进行了进一步梳理我国劳动立法以倾斜保护作为基本的立法准则,因此对劳动者和用人单位试用期的劳动合同解除权予以了不平等的法律规定。但由于市场经济和劳动力供需市场的发展变化,劳动关系双方在试用期的劳动合同解除条件和程序上出现了诸多问题,总体表现为对用人单位试用期解除权存在限制过多与限制不足并存的现状,而劳动者在试用期的解除权几乎不设实体条件限制。这样的立法规定牺牲了用人单位的权益,存在对劳动者保护过度之嫌,违背了试用期的设置初衷。所以,法律对劳动者的倾斜保护需要把控在一定限度内,让劳动者与用人单位从形式平等真正走向实质平等,从而达到劳动者和用人单位利益的平衡,实现倾斜保护原则的价值,构建和谐稳定的劳动关系。本文通过对法条的分析,明确试用期劳动者和用人单位双方劳动合同解除权的相关法律规定,同时结合实践中出现的试用期劳动解除权问题进行分析,并为我国《劳动合同法》的完善提出参考建议。本文正文共分为四个部分。第一部分论述了试用期性质与劳动合同解除权的基础理论,并在此基础上分析了试用期劳动合同解除权存在的重要价值;第二部分依据劳动法律规定,明确劳动者和用人单位双方在试用期行使劳动合同解除权的法定条件、程序以及后果;第三部分是基于现有的劳动立法规定,结合案例分析用人单位在试用期解除劳动合同的限制不足与过度并存问题,以及劳动者在试用期任意行使解除权引发的问题;第四部分是对用人单位和劳动者试用期劳动合同解除权存在问题提出的针对性建议。一方面是完善试用期劳动合同解除权适用条件的规定,包括明确界定用人单位“录用条件”,增加试用期与医疗期竞合情形、经济性裁员情形时用人单位劳动合同解除权的适用规定,以及设立劳动者就业诚信信息查询平台。另一方面完善试用期解除劳动合同的程序规定,借鉴国外的相关规定,规范用人单位和劳动者试用期解除权的适用程序。
吴云光[5]（2017）在《试论用人单位单方解除劳动合同的风险防范》文中研究指明劳动合同是企业和公司以及各种用人单位与员工签订的一种劳务保障性合同。劳动合同是企业管理员工的依据所在,也是法律程序中相当重要的一个环节。但在实际情况中由于种种因素,往往会出现用人单位单方面解除劳动合同的情况。那么如何在这种情况下规避可能会出现的风险以及在必要的司法实践中胜诉成为很多企业及用人单位关心的问题。本文就实际中对于企业如何操作、如何防范解除合同可能带来的种种风险做出探讨,并对如何制定应对策略给出建议。
刘婷婷[6]（2017）在《《劳动合同法》下末位淘汰制的困境与出路》文中进行了进一步梳理末位淘汰制作为一种绩效考核的手段,一直备受争议。官方一直对末位淘汰制度持有否定的态度,因此,末位淘汰制度在现有法律框架下的合法生存空间几乎为零。但市场并没有因此将该制度淘汰掉,关于末位淘汰制的法律纠纷也日益增多,想要实现劳动者和用人单位和谐共赢的局面,必须通过各方共同努力,从而规范末位淘汰制度的实施。从企业角度来说,实行末位淘汰制度必须建立在科学的绩效考核体系之上,合理应用多种淘汰方式,将相对的末位和绝对的不能胜任标准相结合,这样既遵守了法律,又起到了精简机构、提高效率的作用。从法律层面来说,要完善劳动合同解除制度,对劳动者进行分层保护。除此之外,还要完善案例指导制度,充分发挥司法创制的功能,完善企业规章制度。
孙付,谢雄心[7]（2016）在《带薪年休假中的几个法律实务问题》文中进行了进一步梳理劳动法第四十五条规定:"国家实行带薪年休假制度。职工连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。"2008年国务院颁布实施《职工带薪年休假条例》（以下简称《年休假条例》）,人力资源和社会保障部随后发布《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《年休假办法》）,对职工带薪年休假的许多内容
张宁萍[8]（2016）在《《劳动法》视野下的末位淘汰制》文中研究表明末位淘汰制能激发劳动者的斗志,有利于用人单位实现利益的最大化,但多数用人单位并未真正知晓并遵循末位淘汰制的运行规则,因此往往触犯劳动法律的相关规定,侵害劳动者的合法权益。为此,实在有必要厘清末位淘汰制的含义及其利弊,结合指导性案例的裁判要旨,进而理顺其运行逻辑,以期为将来适切的劳动立法设计及充实的实践展开提供助益。
陈侃[9]（2016）在《共享发展视阈下的地方政府公信力建设研究 ——以福建省厦门市为例》文中研究指明地方政府公信力是地方政府获取公众信任的一种能力,同时也反映了公众对地方政府的满意程度和信任程度。完善地方政府公信力建设的目的就是要让全体人民充分享受到经济、政治和社会建设带来的各种成果。只有在人民共享视阂下完善地方政府公信力,才能强化地方政府的合法性基础,才能提高区域的竞争力并促进社会经济的快速发展,才能增强人民的幸福感。目前,我国仍处于社会转轨期,旧的社会秩序尚未完全瓦解且新的社会秩序也迟迟未能建立,加之部分公众价值观念呈多元化发展、利益博弈错综复杂,有些地方的社会矛盾较为突出,给地方政府的治理带来了严峻挑战。部分地方政府不仅未能认真解决这些社会问题,反而还在公共治理的过程中产生一系列问题,尤其表现在政府政策扭曲、政府行政权力运行不当、政府能力不足、政府工作透明度不高以及官员的各类腐败等方面,引起社会公众的不满,激化了社会矛盾,影响了地方政府公信力。本文以地方政府公信力建设的相关概述为理论基础,以厦门市政府公信力建设为具体研究对象,在共享发展视阈下阐述并探讨了厦门市政府公信力的基本现状和厦门市完善地方政府公信力建设的主要做法,并分析了厦门市政府公信力建设过程中存在的主要问题。之后从政府自身、社会民众以及社会整体环境三个角度详细分析了影响厦门市政府公信力建设的主要因素,并结合国内部分城市完善地方政府公信力建设的经验,从转变政府职能、优化政策过程、规范政府行为、完善制度建设、加强公务员队伍建设以及提高公众的认识能力等几个方面着手,不断地完善地方政府公信力。
于婷[10]（2016）在《竞业限制协议效力认定研究》文中认为当今社会,竞业限制协议在劳动法领域的适用越来越广泛,企业通常采取与员工签订竞业限制协议或者在劳动合同中专门约定竞业限制条款的方式来保护其商业秘密。为了避免赘述,本文将此类保护商业秘密的措施统称为竞业限制协议。然而,由于我国相关立法缺位,司法实务中竞业限制纠纷日渐增多,究竟如何认定竞业限制协议的效力才能符合社会主义劳动法制建设的需要,促进劳资双方和谐劳动关系的构建,这是一个值得深入研究的课题。本文主要探讨《劳动合同法》语境下竞业限制协议效力认定问题。本文正文共分为五部分。第一部分,经典案例解读。通过对竞业限制协议经典案例的评述,引发对隐藏在案例背后的劳动法领域竞业限制协议效力认定标准问题进行深入思考。第二部分,基本理论梳理。从劳动法领域内竞业限制协议的概念、特征入手,探讨该制度中所蕴含的价值及利益冲突,进而结合劳动法自身的特点,为进一步研究竞业限制协议效力认定标准作铺垫。第三部分,影响因素分析。从劳动法角度对影响竞业限制协议效力认定的各项因素进行分析,具体包括竞业限制的主体范围、适用范围和领域、客体范围、经济补偿金、劳动合同解除原因等因素。通过分析,区分不同因素在竞业限制协议中的地位和作用。第四部分,立法现状梳理。通过对我国《劳动法》、《劳动合同法》、部门规章、地方性法规、司法解释中有关竞业限制内容进行梳理,分析我国劳动法领域现存竞业限制法律规定的不足。第五部分,立法完善。结合前文我国立法及司法实践,提出在立法层面确立一套明确、统一的审查标准,从劳动法角度将影响竞业限制协议效力的因素分为两类,一类是合法性要件,一类是合理性要素,以便认定劳动关系中竞业限制协议的效力。
二、用人单位应慎用单方解除权（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、用人单位应慎用单方解除权（论文提纲范文）
（1）“严重违反用人单位规章制度”之司法认定研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1.引言 |
| 1.1 论文研究背景 |
| 1.2 论文研究内容 |
| 1.3 论文研究意义 |
| 2.认定“严重违反用人单位规章制度”的困境及原因 |
| 2.1 现行立法规定概述 |
| 2.2 立法规定的特点及缺陷 |
| 2.3 司法认定标准不一 |
| 3.认定“严重违反用人单位规章制度”的理论思考 |
| 3.1 关系契约理论学说 |
| 3.2 关系契约的特征 |
| 3.2.1 人身关系的紧密程度 |
| 3.2.2 当事方人数 |
| 3.2.3 时间维度 |
| 3.2.4 利益共同体 |
| 3.3 关系契约理论下的劳动合同 |
| 3.3.1 自主用工权的保护 |
| 3.3.2 劳动权的保护 |
| 4.“严重违反用人单位规章制度”司法认定之改进 |
| 4.1 明晰司法认定的基本原则 |
| 4.1.1 合理原则 |
| 4.1.2 预测修复原则 |
| 4.1.3 最后手段原则 |
| 4.1.4 综合考量原则 |
| 4.2 司法认定因素及其考量 |
| 4.2.1 造成用人单位损失因素 |
| 4.2.2 用人单位性质因素 |
| 4.2.3 扰乱用人单位生产经营秩序因素 |
| 4.2.4 用人单位或第三人的过失因素 |
| 4.2.5 职责因素 |
| 4.2.6 职位因素 |
| 4.2.7 违约后的表现因素 |
| 4.2.8 工龄因素 |
| 4.2.9 一贯工作表现因素 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 A法律法规 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（2）如何裁定对工作的“不胜任”（论文提纲范文）
| 违纪VS不胜任工作 |
| 末位淘汰VS不胜任工作 |
| 绩效考核不达标VS不胜任工作 |
（3）用人单位单方解除劳动合同研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、用人单位单方解除劳动合同的界定 |
| (一) 用人单位单方解除劳动合同的涵义和特征 |
| 1. 用人单位单方解除劳动合同的涵义 |
| 2. 用人单位单方解除劳动合同的特征 |
| (二) 用人单位单方解除劳动合同的要素 |
| 二、用人单位单方解除劳动合同的法理基础 |
| (一) 用人单位解除劳动合同中体现的倾斜保护理念 |
| (二) 用人单位单方解除劳动合同的合法性标准 |
| 三、用人单位单方解除劳动合同中的单方解除权 |
| (一) 用人单位单方解除权的内涵 |
| (二) 用人单位单方解除权的法律性质 |
| 1. 属于法定权利 |
| 2. 属于形成权 |
| (三) 用人单位单方解除权行使的限制 |
| 四、用人单位单方解除劳动合同的行使 |
| (一)用人单位单方解除劳动合同的实质要件 |
| 1. 过失性解除劳动合同的行使要件 |
| 2. 无过失性解除劳动合同的行使要件 |
| (二) 用人单位单方解除劳动合同的程序要件 |
| 1. 用人单位的告知程序 |
| 2. 劳动者的解除异议程序 |
| 五、用人单位单方解除劳动合同中存在的问题及改进 |
| (一) 用人单位单方解除劳动合同中存在问题的分析 |
| 1. 用人单位滥用法定解除条款 |
| 2. 用人单位不当行使单方解除权 |
| 3. 缺乏对解除异议制度及其救济条款的规定 |
| (二) 用人单位单方解除劳动合同问题的完善建议 |
| 1. 完善情势变更制度的规定 |
| 2. 完善用人单位单方解除权行使的规定 |
| 3. 完善劳动者解除异议制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 研究生履历 |
（4）试用期劳动合同解除权的法律问题研究（论文提纲范文）
| 级 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、试用期劳动合同解除权的基础理论 |
| (一) 试用期劳动合同解除权的定义 |
| (二) 试用期劳动合同解除权的法律价值 |
| 1. 平衡和兼顾用人单位的利益 |
| 2. 促进和谐稳定劳动关系的实现 |
| (三) 试用期劳动合同解除权的理论支撑 |
| 二、试用期劳动合同解除权的适用 |
| (一) 用人单位在试用期解除劳动合同 |
| 1. 解除的条件 |
| 2. 解除的程序 |
| 3. 解除的后果 |
| (二) 劳动者在试用期解除劳动合同 |
| 1. 解除的条件 |
| 2. 解除的程序 |
| 3. 解除的后果 |
| 三、试用期劳动合同解除权存在的问题 |
| (一) 试用期劳动合同解除条件存在的问题 |
| 1. 用人单位“录用条件”的界定不明 |
| 2. 试用期与医疗期竞合情形下用人单位的劳动合同解除权 |
| 3. 经济性裁员情形下用人单位的试用期劳动合同解除权 |
| 4. 劳动者试用期劳动合同解除权不受条件限制 |
| (二) 试用期劳动合同解除程序存在的问题 |
| 1. 用人单位试用期的解除程序限制不足 |
| 2. 劳动者试用期解除劳动合同的预告期单一 |
| 四、试用期劳动合同解除权的完善建议 |
| (一) 完善试用期劳动合同解除权的适用条件 |
| 1. 完善对“录用条件”的界定 |
| 2. 明确试用期同时进入医疗期时用人单位解除权规定 |
| 3. 增加经济裁员情形下用人单位试用期解除权规定 |
| 4. 设立劳动者就业诚信信息查询平台 |
| (二) 完善试用期劳动合同解除权的程序 |
| 1. 用人单位试用期劳动合同解除权的程序限制 |
| 2. 对劳动者解除劳动合同的预告期进行差异化规定 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）试论用人单位单方解除劳动合同的风险防范（论文提纲范文）
| 一、慎用无过失性辞退 |
| 二、试用期辞退依据“录用条件” |
| 1. 在试用劳动者前, 应该制定相应的使用期间应该遵守的规章制度, 并将此制度具体地公示出来。 |
| 2. 用人单位一旦决定录用劳动者, 就要对劳动者按照公司的规章制度进行严格的考核。 |
| 3. 劳动者的试用期结束后, 将不能延长试用期。 |
| 三、“违反规章制度”区分严重程度 |
| 四、严重失职需要量化 |
| 五、防欺诈做好背景调查 |
| 六、准确理解不得解除劳动合同的限制 |
| 七、结语 |
（6）《劳动合同法》下末位淘汰制的困境与出路（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| （一）选题背景及意义 |
| （二）文献综述 |
| （三）选题目的 |
| 一、末位淘汰制的概述 |
| （一）末位淘汰制的概念及发展现状 |
| 1.概念 |
| 2.国外企业实施末位淘汰制现状 |
| 3.国内企业实施末位淘汰制现状 |
| （二）末位淘汰制的积极作用 |
| 1.有利于企业精兵简政 |
| 2.有利于构建公平竞争的企业文化氛围 |
| 3.有利于规范企业内部管理制度 |
| （三）末位淘汰制的消极作用 |
| 1.末位淘汰制与人本管理理念互斥 |
| 2.末位淘汰制阻碍了部门之间的协调配合 |
| 3.末位淘汰制存在违法的可能性 |
| （四）末位淘汰制引发的争议 |
| 二、现行立法下末位淘汰制的生存空间 |
| （一）基于《劳动合同法》第三十九条“试用期间被证明不符合录用条件” |
| （二）基于《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度” |
| （三）基于《劳动合同法》第四十条“不能胜任工作” |
| （四）基于《(劳动合同法》第四十条“客观情况发生重大变化” |
| （五）末位淘汰制在《劳动合同法》下零生存空间的原因 |
| （六）末位淘汰制在《劳动合同法》下零生存空间的后果 |
| 三、末位淘汰制的出路 |
| （一）企业角度 |
| 1.塑造与末位淘汰制相适应的企业文化环境 |
| 2.根据不同行业和岗位酌情实施 |
| 3.建立科学公正的绩效考核标准 |
| 4.合理运用多种淘汰形式 |
| 5.相对的末位与绝对的不能胜任标准相结合 |
| （二）法律角度 |
| 1.完善劳动合同解除制度 |
| 2.实行劳动者分层保护 |
| 3.完善案例指导制度 |
| 4.完善劳动规章制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）带薪年休假中的几个法律实务问题（论文提纲范文）
| 一、职工享受带薪年休假资格条件的认定标准 |
| (一)享受带薪年休假的主体资格条件,即适用的职工范围是否包括非全日制职工 |
| (二)享受带薪年休假的工作年限条件,即“单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假” |
| 二、未休年休假工资报酬法律性质的司法认定 |
| 三、职工在主动辞职时,用人单位应否向职工折算并支付应休未休的年休假工资报酬 |
| 四、不定时工作制的职工是否享受带薪年休假待遇 |
| 五、未休福利年休假如何处理 |
| 六、职工能否以用人单位未付未休年休假报酬为由单方解除劳动合同并主张经济补偿金 |
（9）共享发展视阈下的地方政府公信力建设研究 ——以福建省厦门市为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 绪论 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外有关文献研究综述 |
| 一、国外对政府公信力的研究 |
| 二、国内对政府公信力的研究 |
| 三、简要述评 |
| 第三节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 论文创新点与不足之处 |
| 第一章 地方政府公信力建设的理论基础 |
| 第一节 政府公信力建设的相关概述 |
| 一、地方政府公信力的内涵分析 |
| 二、政府公信力的特性 |
| 三、地方政府公信力的基本评价标准 |
| 第二节 政府公信力建设的相关理论基础 |
| 一、共享发展理论 |
| 二、新公共服务理论 |
| 三、公共治理—善治理论 |
| 第二章 地方政府公信力建设的现状分析 |
| 第一节 我国地方政府公信力总体现状 |
| 第二节 厦门市政府公信力基本现状 |
| 一、社会经济发展现状 |
| 二、民主政治发展现状 |
| 三、公共服务供给满意度现状 |
| 第三节 厦门市政府完善公信力建设的实践探索 |
| 一、推进民生改善,增加公众满意 |
| 二、推进政府改革,增加政府信任 |
| 第四节 厦门市政府公信力建设过程中存在的主要问题 |
| 一、地方政府失信于民 |
| 二、部分民众质疑地方政府公信力 |
| 第三章 影响厦门市政府公信力建设的主要因素 |
| 第一节 地方政府自身的缺陷 |
| 一、地方政府职能定位不清 |
| 二、地方政府公共性与自利性的矛盾 |
| 三、地方政府公务员职业素养缺乏 |
| 四、地方政府体制机制的缺陷 |
| 第二节 公民意识的觉醒和提升 |
| 一、公众主体意识的觉醒,但对政府期望过大 |
| 二、公众自身认知的偏差 |
| 第三节 社会其他方面的影响 |
| 一、传统文化的负面影响 |
| 二、社会转型期带来的问题 |
| 三、新媒体时代的挑战 |
| 第四章 国内部分城市完善政府公信力建设经验借鉴 |
| 第一节 部分城市完善政府公信力建设的经验 |
| 一、成都市政府完善公信力建设的经验 |
| 二、南京市政府完善公信力建设的经验 |
| 第二节 部分城市完善政府公信力建设的启示 |
| 一、成都市完善政府公信力建设的启示 |
| 二、南京市完善政府公信力建设的启示 |
| 第五章 完善地方政府公信力建设的对策建议 |
| 第一节 完善地方政府公信力建设的基本原则 |
| 一、坚持人本原则 |
| 二、坚持法治原则 |
| 三、坚持透明原则 |
| 第二节 完善地方政府公信力建设的主要措施 |
| 一、明确政府边界,建设服务型政府 |
| 二、优化公共政策过程,规范政府行为 |
| 三、完善政府制度建设,用制度保障政府公信力 |
| 四、加强公务员队伍建设,用廉政提高政府公信力 |
| 五、提高公民认识能力,用公民理性培育政府公信力 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（10）竞业限制协议效力认定研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、竞业限制协议效力认定案件引起的法律关注 |
| （一）相关案例评述 |
| （二）引发的思考 |
| 二、竞业限制制度的一般理论 |
| （一）竞业限制制度的起源 |
| （二）竞业限制协议的概念及特征 |
| （三）竞业限制的价值及利益冲突 |
| 三、竞业限制协议效力认定的影响因素 |
| （一）竞业限制协议主体范围 |
| （二）竞业限制协议的适用范围和领域 |
| （三）竞业限制协议客体范围 |
| （四）经济补偿金 |
| （五）劳动合同解除原因 |
| 四、我国竞业限制协议效力认定的立法现状分析 |
| （一）我国竞业限制协议效力认定的法律规定 |
| （二）我国竞业限制协议效力认定的立法问题 |
| 五、我国竞业限制协议效力认定标准的立法完善 |
| （一）统一竞业限制协议效力认定审查标准 |
| （二）竞业限制协议效力认定必备合法性要件 |
| （三）竞业限制协议效力认定合理的参考性因素 |
| （四）竞业限制协议失效 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、用人单位应慎用单方解除权（论文参考文献）
- [1]“严重违反用人单位规章制度”之司法认定研究[D]. 任鑫宇. 辽宁科技大学, 2019(01)
- [2]如何裁定对工作的“不胜任”[J]. 张倩茹. 人力资源, 2018(07)
- [3]用人单位单方解除劳动合同研究[D]. 苏炜杰. 大连海事大学, 2018(12)
- [4]试用期劳动合同解除权的法律问题研究[D]. 李雪原. 天津师范大学, 2018(12)
- [5]试论用人单位单方解除劳动合同的风险防范[J]. 吴云光. 河北企业, 2017(12)
- [6]《劳动合同法》下末位淘汰制的困境与出路[D]. 刘婷婷. 苏州大学, 2017(04)
- [7]带薪年休假中的几个法律实务问题[J]. 孙付,谢雄心. 人民司法(应用), 2016(25)
- [8]《劳动法》视野下的末位淘汰制[J]. 张宁萍. 河北企业, 2016(08)
- [9]共享发展视阈下的地方政府公信力建设研究 ——以福建省厦门市为例[D]. 陈侃. 福建师范大学, 2016(05)
- [10]竞业限制协议效力认定研究[D]. 于婷. 西南政法大学, 2016(11)