一、招聘广告为求职者首选（论文文献综述）
扶明亮,李刚[1]（2021）在《基于招聘网站大数据分析的求职者需求与企业需求匹配研究》文中进行了进一步梳理针对当前人力资源市场存在的求职者"就业难"和企业"招聘难"并存问题,以职业搜寻理论和劳动力供求理论为基础,通过招聘网站大数据分析求职者需求关注点和企业招聘需求关注点,找到二者不匹配的关键因素,以改善"两难"困境。采用网络爬虫技术从招聘网站共采集到26112条数据,分别挖掘出求职者需求关注点和企业需求关注点;以此为基础设计问卷,对435个样本（240个求职者样本和195个企业样本）进行问卷调查并对数据进行因子分析和相关分析。结果表明,求职者关注的需求维度为:职业发展、组织气氛、工作强度和企业性质,企业关注的需求维度为:综合素质、工作经验、实践能力和学历水平。二者需求不匹配的关键因素体现在职业发展与学历水平、工作强度与工作经验、企业性质与学历水平之间存在负相关关系。
元樱颖[2]（2021）在《雇主品牌对求职意向的影响研究》文中指出
严娇[3]（2021）在《环卫工人何以年龄老化 ——以T保洁公司为例的分析》文中认为
鲁逸然[4]（2021）在《就业歧视案中赔礼道歉的适用研究》文中指出
程铖[5]（2021）在《B公司员工招聘管理体系优化研究》文中认为面对激烈的国内外竞争环境,人力资源作为当代企业经营管理中的战略性资源,其重要性不言而喻。员工招聘是组织获取人力资源最直接的方式,其效果将直接影响着企业未来的生产经营发展,在劳动力密集的服装行业表现尤为突出。基于此,服装企业目前经营发展中需要重点探究和解决的问题是如何通过提高员工招聘效果来满足企业各类人才的需求,而提升企业招聘效果的关键在于发现当前企业招聘管理现状存在的问题并提供针对性优化措施。B公司是广东深圳一家自有品牌服装企业,目前位于转型升级的关键阶段,但其招聘管理工作中存在较多问题正制约着公司的进一步发展,优化招聘管理体系成为其迫切的需求。本文采用问卷调查和访谈沟通法、案例分析法和文献检索法,选择B公司作为研究对象,探究B公司在招聘管理方面存在的问题,并针对问题探究成因,进而能够提出有针对性的优化措施,以改进B公司在招聘管理上存在的不足,帮助B公司招聘到适应公司发展需要的人才,促进公司能高质量的发展壮大。同时也希望通过此次的研究能够帮助在招聘管理上有类似问题的企业,尤其是和B公司有类似服装类型的企业问题。本文通过了解B公司基本经营情况和基本人力资源情况后,结合胜任力理论、匹配理论、评价理论,运用调查问卷和访谈沟通等研究方法,深入分析B公司在招聘管理工作的现状并发掘其存在的问题,例如招聘工作缺乏计划性、岗位分析不足、招募甄选环节缺乏专业性以及缺乏有效的招聘效果评估等,并且分析了产生这些问题的原因。针对存在的问题,联系理论和实际,提出了按照组织人力资源规划拟定招聘计划、强化岗位分析、优化招募甄选方式以及完善招聘效果评估机制的优化方案。针对优化方案从人员、制度、技术和观念四个方面给出了相应的保障举措,以保障方案能够顺利实施。
蒋雪[6]（2021）在《A网络招聘公司用户端管理优化研究》文中认为互联网的诞生为各行各业的发展带来了新的变革,各大企业的招聘方式和途径也随着互联网的影响发生了深刻变化,网络招聘逐渐成为各大企业在招聘过程中选择的主要方式,网络招聘行业也随之蓬勃发展。而随着行业的细分以及技术的进步,网络招聘的模式也在发生不断的变化。从早期各大企业的垂直型网络招聘模式,到后面智联招聘、前程无忧等中间型网络招聘模式,再到后来脉脉等社交软件的社交化招聘模式,国内的网络招聘模式日益多元化。网络招聘具有覆盖面广、针对性强、时效高等优点,但同时也有存在虚假信息、用户隐私泄露等问题。近年来,各大网络招聘平台爆出的一些负面新闻,引起了用户对其安全性和有效性的担忧。A公司是国内一中高端网络招聘平台,构建了基于企业端、猎头端、求职者端三端用户的多重互动式网络招聘模式,A公司在三个用户端目前也存在一些问题,平台如何通过管理上的优化升级,实现平台的良好发展,也是A公司在发展过程中必须解决的难题。本文将以A公司为具体案例,深入分析其招聘模式下在企业端、猎头端、求职者三端管理上存在的问题,并提出一定的优化策略。本文共分为七个部分的内容,第一部分是研究背景、意义、方法和创新点等内容;第二部分主要阐述与本文相关的理论基础和文献综述;第三部分是A网络招聘公司用户端管理问题的调查与分析;第四部分是A网络招聘公司用户端管理存在问题的原因分析;第五部分是A网络招聘公司用户端管理优化的策略;第六部分是A网络招聘公司下用户端管理优化的保障措施;第七部分是结论与展望。通过研究发现,A网络招聘公司在企业端、猎头、求职者三端均存在一些问题,通过对问题的分析,发现原因主要是A公司在用户端的管理上存在一些不足,针对不足,本文提出了如下解决方案:在企业端,降低用户准入门槛提升用户数,及时响应外部环境优化升级产品生态;在猎头端,完善猎头端用户绩效机制,建立猎头管理诚信评价体系;在求职者端,运用AI技术为求职者提供全链条服务,优化升级用户隐私保护安全机制。
吕恒志[7]（2021）在《基于4C营销理论，展望企业招聘趋势》文中指出当今国际竞争格局与国内经济变革影响着企业的发展,企业的竞争潜力和发展动力也将从资本驱动转向人才驱动。企业对人才市场的抢占日益激烈,各种招聘方式层出不穷。企业要保证招聘工作的有效性,就需要洞悉人才市场和招聘管理的趋势,抓住机遇。而借鉴营销理论,对招聘工作进行系统化的研究与思考,可以帮助企业更好地看清人才招聘的发展趋势并解决当下的问题。
张惟程[8]（2021）在《东北C航天企业人才招聘问题研究》文中研究指明人力资源是企业实现战略发展目标的基础,而人才是人力资源工作的基础和工作对象,招聘工作是企业吸引人才、汇集人才的主要方式,也是人力资源工作的重头戏,一个完善的招聘体系可以帮助企业吸纳优秀人才,壮大人才队伍,不断优化人才队伍结构,可以帮助企业不断提高市场竞争力。现在越来越多的企业采用PDCA循环理论提升企业人力资源管理绩效,并且将其运用在人才招聘工作中,但仍然有部分企业对于PDCA循环理论不清楚,对PDCA循环模型使用不熟悉,一直沿用着老旧的招聘方式,对招聘的全流程缺乏一个标准的把控,致使企业每年的招聘都会出现同样的问题,招聘质量无法得到保障,导致企业与优秀的人才失之交臂。本文以东北C航天企业（以下简称C企业）为研究对象。本着科学严谨、实事求是的原则,依据PDCA循环理论、信息不对称理论,对C企业当前设定的招聘流程和招聘体系进行阐述,发现C企业没有构建起完善的PDCA循环体系,公司缺乏C（Check）和A（Action）阶段的循环构建。通过对C企业历年的招聘有关数据情况进行分析,指出公司分别在计划P（Plan）和D（Do）阶段存在的问题:招聘计划P（Plan）缺乏科学的规划、面试考核环境单一粗放、招聘公告存在误区、招聘目标执行过于死板,而在招聘D（Do）执行阶段存在着没有将招聘信息有效传递至应聘者、C企业宣传工作执行不到位、筛选简历标准不一、录用审批耗时过长等问题。本篇论文依据PDCA循环理论找到问题存在的原因,再结合SWOT对公司进行分析,从PDCA循环模式下对人才招聘的体系建设逐一提出解决办法和措施,从招聘制度（Plan）的设计、人才招聘执行工作（Do）、检查复盘工作（Check）、下一步处理（Action）等四方面提出优化建议。最终形成一套适用于C企业的人才招聘策略和招聘流程,促进C企业更好的发展。
王琳珺[9]（2021）在《初创企业增强网络招聘吸引力的对策研究》文中研究说明人才是企业发展的根本,招聘是企业获取人力资源的基本手段,初创时期的企业由于没有市场知名度、薪酬待遇较低和未来发展前景不明等问题,使得企业在招聘时难度加大。网络招聘相较于传统招聘方式有更多的优点,也更适合于当下,成为许多企业招聘方式的首选。但初创企业在进行网络招聘时,常存在由于企业自身的局限和网络招聘广告的不足而导致的招聘问题,使企业难以招聘到合适的优秀人才,因而本文对于提高初创企业网络招聘吸引力具有一定的现实意义,希望能为初创企业网络招聘提供借鉴和参考。
欧阳润[10]（2020）在《大思政格局下大学生就业教育研究》文中指出面对世界百年未有之大变局、中美关系遇到40年未有之复杂局面、毕业生人数逐渐增多等问题,大学生的就业思想波动频繁,各类就业观念不断涌现,严重影响了他们的就业价值观。大学生的就业价值取向与国家的前途、民族的命运息息相关。党的十八大以来,习近平总书记对做好高校思想政治教育工作和就业教育工作提出了一系列新理念、新思想和新观点,为大思政格局下做好大学生就业教育工作提供了根本遵循和行动指南。在“大思政”格局下,将思想政治教育贯穿就业教育的全过程,构建多元、多维、协同、系统的就业育人体系,选拔好、培育好青年大学生,增强思政育人实效,有助于形成全员、全过程、全方位的育人大格局,能够有效增强大学生就业教育的力度、广度和深度,对于开创新时代高校思想政治教育工作新局面、着力培养大学生成为担当民族复兴大任的时代新人具有极大价值。本研究把“大思政与就业教育的互融互通”作为理论逻辑,对大思政和就业教育的相关概念及理论基础作了界定,概述了国内外关于就业教育的相关理论,从理论视角和社会视角阐述了就业教育相关理论,重点介绍了新中国成立以来中国领导人有关就业教育的理论。把“培养大学生成为担当民族复兴大任的时代新人”作为价值逻辑,通过对双一流高校、省属高校、民办高校、大专高校等院校的大学生开展问卷调查,并选择了部分学工干部、就业指导老师、一线辅导员、校外导师、企业HR、大学生个体进行访谈,详细了解大思政格局下就业教育的现状、问题及建议,重点了解分析不同区域、男女生就业价值观的倾向,分析存在的问题,为培养合格的社会主义建设者和接班人提供参考依据。以问卷调查及个体访谈的分析结果和笔者近20年的就业教育工作经验为现实基础,从社会、政府、用人单位、高校、家庭、大学生六个方面追根溯源,探究原因,主要为社会就业教育的复杂性因素、政府就业教育的不完善因素、高校就业教育的不到位因素、用人单位就业教育的不匹配因素、家庭就业教育的被动性因素、大学生自我教育的非理性因素等问题,这也是本论文的现实逻辑。基于以上逻辑,本论文以构建大思政格局下大学生就业教育机制为基础,展开了对策研究:提出要构造社会、政府、用人单位、家庭、高校五位一体的引导场域,实施大学生自我教育、职业素养教育、职业规划教育、社会实践教育四元契合的就业教育方略,打造思政理论课程、就业指导课程、专业知识课程、人文素养课程四方协同的思政课堂,健全就业机制、激励机制、教师队伍建设三体联动的就业教育保障制度。
二、招聘广告为求职者首选（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、招聘广告为求职者首选（论文提纲范文）
（1）基于招聘网站大数据分析的求职者需求与企业需求匹配研究（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、理论基础与文献综述 |
| （一）职业搜寻理论 |
| （二）劳动力供求理论 |
| （三）文本挖掘法在“两难”问题中的应用现状 |
| 三、求职者需求分析 |
| （一）求职者需求词频分析 |
| 1、样本选取与数据采集 |
| 2、词频分析 |
| （二）求职者需求维度分析 |
| 1、问卷设计 |
| 2、描述性统计分析 |
| 3、问卷信度检验 |
| 4、求职者需求探索性因子分析 |
| 四、企业招聘需求分析 |
| （一）企业招聘需求词频分析 |
| 1、样本选取与数据采集 |
| 2、岗位要求大数据词频分析 |
| （二）企业需求维度分析 |
| 1、问卷设计 |
| 2、描述性统计分析 |
| 3、问卷信度检验 |
| 4、企业需求探索性因子分析 |
| 五、求职者需求与企业需求的相关性分析 |
| 六、结论与对策建议 |
（5）B公司员工招聘管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究方法 |
| 2.相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 招聘 |
| 2.1.2 招聘管理 |
| 2.1.3 招聘流程 |
| 2.2 招聘管理体系的构成 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 胜任力理论 |
| 2.3.2 匹配理论 |
| 2.3.3 评价理论 |
| 3.B公司员工招聘管理现状的调查分析 |
| 3.1 B公司概述 |
| 3.1.1 B公司基本情况 |
| 3.1.2 B公司人力资源基本情况 |
| 3.2 B公司招聘管理体系现状 |
| 3.3 B公司招聘管理问题诊断调查 |
| 3.3.1 调查方案设计与实施 |
| 3.3.2 调查结果统计分析 |
| 3.4 员工访谈及结果分析 |
| 3.4.1 访谈目的 |
| 3.4.2 访谈设计与实施 |
| 3.4.3 访谈调查结果 |
| 4.B公司员工招聘管理体系存在问题及其成因分析 |
| 4.1 B公司招聘管理存在的问题 |
| 4.1.1 招聘工作缺乏计划性 |
| 4.1.2 岗位分析不足 |
| 4.1.3 招募甄选环节专业性不足 |
| 4.1.4 缺乏有效的招聘效果跟踪及评估 |
| 4.2 B公司招聘管理问题的成因分析 |
| 4.2.1 人力资源管理观念落后 |
| 4.2.2 缺乏科学合理的人力资源规划 |
| 4.2.3 没有建立有效的胜任力模型 |
| 4.2.4 招聘工作队伍建设不足 |
| 5.B公司员工招聘管理体系优化建议 |
| 5.1 根据企业人力资源规划制定招聘计划 |
| 5.1.1 人员晋升计划 |
| 5.1.2 人员补充计划 |
| 5.1.3 培训开发计划 |
| 5.2 强化岗位分析 |
| 5.2.1 加强管理者对岗位分析的重视度 |
| 5.2.2 构建全面的岗位胜任力模型 |
| 5.2.3 制定科学规范的工作说明书 |
| 5.3 优化招募甄选方式 |
| 5.3.1 优化面试流程 |
| 5.3.2 丰富人才测评方式 |
| 5.3.3 加强招聘人员专业化培训 |
| 5.4 完善招聘效果评估及反馈 |
| 5.4.1 实施招聘效果评估 |
| 5.4.2 实施招聘人才数量评估 |
| 5.4.3 实施招聘质量评估 |
| 5.4.4 实施招聘效益评估 |
| 6.B公司员工招聘管理体系优化的保障措施 |
| 6.1 人员保障 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 技术保障 |
| 6.4 观念保障 |
| 7 总结 |
| 参考文献 |
| 附录1 B公司招聘管理满意度调查问卷(针对面试者及新入职员工) |
| 附录2 B公司招聘管理调查问卷(针对招聘者) |
| 附录3 |
| 致谢 |
（6）A网络招聘公司用户端管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究的主要内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 招聘 |
| 2.1.2 网络招聘 |
| 2.1.3 网络招聘模式 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 霍兰德职业兴趣理论 |
| 2.2.2 能力素质测评理论 |
| 2.2.3 人-职匹配理论 |
| 2.2.4 STP理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 关于网络招聘概念的研究 |
| 2.3.2 关于网络招聘利弊的研究 |
| 2.3.3 关于网络招聘管理优化研究 |
| 2.3.4 研究述评 |
| 第3章 A网络招聘公司用户端管理问题的调查与分析 |
| 3.1 A公司基本情况 |
| 3.2 A网络招聘公司的用户与服务 |
| 3.3 A网络招聘公司用户端调查 |
| 3.3.1 问卷调查对象与目的 |
| 3.3.2 问卷调查的设计 |
| 3.3.3 问卷调查的结果 |
| 3.4 A网络招聘公司用户端管理存在的问题分析 |
| 3.4.1 企业用户端存在的问题 |
| 3.4.2 猎头用户端存在的问题 |
| 3.4.3 求职者用户端存在的问题 |
| 第4章 A网络招聘公司用户端管理存在问题的原因分析 |
| 4.1 总体分析 |
| 4.2 企业用户端管理存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 中高端定位模糊流失大部分中小企业客户 |
| 4.2.2 行业竞争激烈分流了部分企业用户 |
| 4.3 猎头用户端管理存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 猎头绩效机制不健全 |
| 4.3.2 缺乏完善的猎头管理评价体系 |
| 4.4 求职者用户端管理存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 人职匹配效果不佳 |
| 4.4.2 对用户隐私保护缺乏持续监管机制 |
| 第5章 A网络招聘公司用户端管理优化的策略 |
| 5.1 优化的总体目标和思路 |
| 5.1.1 优化的总体目标 |
| 5.1.2 优化的总体思路 |
| 5.2 企业端管理优化的策略 |
| 5.2.1 降低用户准入门槛提升用户数量 |
| 5.2.2 及时响应外部环境优化升级产品生态 |
| 5.3 猎头端管理优化的策略 |
| 5.3.1 完善猎头端用户绩效机制 |
| 5.3.2 建立猎头管理诚信评价体系 |
| 5.4 求职者端管理优化的策略 |
| 5.4.1 运用AI技术为求职者提供全链条服务 |
| 5.4.2 优化升级用户隐私保护安全机制 |
| 第6章 A网络招聘公司用户端管理优化的保障措施 |
| 6.1 人才保障 |
| 6.2 技术保障 |
| 6.3 资金保障 |
| 6.4 制度保障 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1 A 公司企业端用户使用情况调查问卷 |
| 附录 2 A 公司猎头端用户使用情况调查问卷 |
| 附录 3 A 公司求职者端用户使用情况调查问卷 |
| 附录 4 A 公司企业、猎头、求职者三端用户访谈纲要 |
| 致谢 |
（7）基于4C营销理论，展望企业招聘趋势（论文提纲范文）
| 企业招聘现状 |
| 4C营销理论介绍 |
| 运用4C营销理论分析企业招聘 |
| ●树立以人才为核心的招聘理念 |
| ●考虑求职者综合机会成本 |
| ●创新招聘手段，为求职者提供便利 |
| ●探索有效的双向沟通模式 |
（8）东北C航天企业人才招聘问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点与不足 |
| 2 人才招聘概念界定及相关理论 |
| 2.1 招聘的定义 |
| 2.2 招聘管理 |
| 2.3 影响招聘的因素 |
| 2.3.1 外部因素 |
| 2.3.2 内部因素 |
| 2.4 招聘体系 |
| 2.4.1 人力资源规划 |
| 2.4.2 招聘渠道选择 |
| 2.4.3 招聘测试 |
| 2.4.4 录用跟踪 |
| 2.4.5 招聘工作程序 |
| 2.5 信息不对称理论 |
| 2.6 PDCA循环理论 |
| 3 我国航天企业人才发展现状 |
| 3.1 我国商业航天产业发展现状 |
| 3.1.1 商业航天产业发展新格局 |
| 3.1.2 商业航天产业发展的“六条赛道” |
| 3.2 东北地区人才流动现状 |
| 3.2.1 东北地区人才引进相对困难 |
| 3.2.2 东北地区人才流失严重 |
| 3.3 国内航空人才流动现状 |
| 3.3.1 国内航天专业人才对口就业意向减弱 |
| 3.3.2 航天企业人才偏好就近就业 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 C企业人才招聘的PDCA分析 |
| 4.1 人才招聘的PDCA标准规范 |
| 4.2 C企业的人才招聘PDCA执行情况 |
| 4.2.1 C企业的招聘计划P(PLAN) |
| 4.2.2 C企业的招聘计划执行D(DO) |
| 4.2.3 企业的招聘效果评估检查C(CHECK)和处置A(ACTION) |
| 4.3 C企业人才招聘工作效果分析 |
| 4.3.1 应聘者水池之间比例分析 |
| 4.3.2 简历投递中男女比例关系分析 |
| 4.3.3 性别与签约率关系分析 |
| 4.3.4 应聘者生源分析 |
| 4.3.5 研发类岗位专业供需情况分析 |
| 4.3.6 面试分数与录取分析 |
| 4.3.7 专业种类与签约率分析 |
| 4.3.8 面试分数最终签约率分析 |
| 4.4 基于PDCA循环理论分析C企业的人才招聘存在的问题 |
| 4.4.1 招聘计划P(PLAN)存在的问题 |
| 4.4.2 招聘执行D(DO)存在的问题 |
| 4.5 C企业人才招聘问题的成因分析 |
| 4.5.1 招聘设计P(PLAN) |
| 4.5.2 招聘执行D(DO) |
| 4.5.3 人才招聘检查C(CHECK) |
| 4.6 本章小结 |
| 5 C企业人才招聘的SWOT分析 |
| 5.1 人才环境影响不容乐观 |
| 5.1.1 所在地区存在招工难情况 |
| 5.1.2 所在地区高技能人才紧缺 |
| 5.1.3 所在地区工业企业从业人员逐年减少 |
| 5.1.4 所在地区高层次人才流失 |
| 5.2 C企业人才招聘存在的主要优势 |
| 5.2.1 科研院所改制背景吸引人才 |
| 5.2.2 产业链全面汇聚人才 |
| 5.2.3 发展前景广阔吸纳人才 |
| 5.3 C企业人才招聘面临的主要劣势 |
| 5.3.1 内部招聘流程冗长 |
| 5.3.2 薪资待遇不具优势 |
| 5.3.3 无正式事业编制 |
| 5.4 C企业人才招聘可能的机会 |
| 5.4.1 党中央提出建设航天强国口号 |
| 5.4.2 航天产业前景广阔带来人才汇聚 |
| 5.4.3 与政府的广泛合作有助于保持良好经济效益 |
| 5.4.4 体制内航天人才不断被民营商业航天所吸引 |
| 5.5 C企业面临的威胁 |
| 5.5.1 其他高新企业人才竞争激烈 |
| 5.5.2 其他航天企业发展迅猛 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 C企业人力资源招聘与管理政策的优化建议 |
| 6.1 人才招聘设计(PLAN) |
| 6.1.1 扩大招聘范围 |
| 6.1.2 延长招聘工作周期 |
| 6.1.3 区别设计面试方案 |
| 6.1.4 做好招聘公告的优化 |
| 6.1.5 优化调整薪酬策略 |
| 6.1.6 优化招聘渠道 |
| 6.2 招聘执行D(DO) |
| 6.2.1 舍得“真金白银”,加大网络平台招聘宣传 |
| 6.2.2 做好文化“医美”,在招聘工作中展示企业形象IP吸引人才 |
| 6.2.3 给予现场招聘主管一定的自主权限 |
| 6.2.4 采取线上开会方式缩短录用审批流程 |
| 6.3 招聘检查C(CHECK) |
| 6.3.1 做好招聘结果评估 |
| 6.3.2 明确部门任务分工 |
| 6.3.3 做好招聘工作总结复盘 |
| 6.4 下一步处理A(ACTION) |
| 6.4.1 着力“播撒种子”,前置招聘宣传到高校 |
| 6.4.2 加大对职工及家属生活关怀 |
| 6.4.3 加强职业技能培训 |
| 6.4.4 绩效关联形成命运共同体 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 研究结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）初创企业增强网络招聘吸引力的对策研究（论文提纲范文）
| 1 初创企业自身存在的问题及原因 |
| 1.1 招聘工作缺乏专业性 |
| 1.2 人才竞争力较弱 |
| 1.3 人力资源需求预测缺乏科学性 |
| 2 初创企业网络招聘广告存在的问题及原因 |
| 2.1 招聘信息不完善 |
| 2.2 招聘广告内容缺乏吸引力 |
| 3 增强初创企业网络招聘吸引力的对策建议 |
| 3.1 提高招聘人员的专业素质 |
| 3.2 建立合理的薪酬体系与分配股票期权 |
| 3.3 创建优秀的企业文化和管理模式 |
| 3.4 清晰明确的晋升路径和给予更多学习机会 |
| 4 结语 |
（10）大思政格局下大学生就业教育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 1.选题背景与研究意义 |
| 0.1.1 选题背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 2.国内外研究现状 |
| 0.2.1 国内研究现状 |
| 0.2.2 国外研究现状 |
| 0.2.3 研究述评 |
| 3.研究思路 |
| 4.研究方法 |
| 5.研究重点难点与创新点 |
| 第1章 相关概念的界定 |
| 1.1 大思政的概念及内涵 |
| 1.1.1 大思政的内涵 |
| 1.1.2 大思政的基本特征 |
| 1.2 大学生就业教育及相关概念 |
| 1.2.1 就业概念 |
| 1.2.2 大学生就业教育的内涵 |
| 1.2.3 大学生就业教育的特点 |
| 1.2.4 我国高校就业教育的历史进程 |
| 1.3 大思政与就业教育的关系 |
| 1.3.1 大思政与就业教育的互通性 |
| 1.3.2 大思政与就业教育的互融性 |
| 第2章 就业教育研究的理论基础 |
| 2.1 马克思主义经典作家关于就业教育相关的理论 |
| 2.1.1 劳动分工理论 |
| 2.1.2 人的全面发展理论 |
| 2.1.3 社会主义劳动就业理论 |
| 2.2 中共历代领导人有关就业教育的理论 |
| 2.2.1 毛泽东有关就业教育的思想 |
| 2.2.2 邓小平有关就业教育的理论 |
| 2.2.3 江泽民有关就业教育的重要论述 |
| 2.2.4 胡锦涛有关就业教育的重要论述 |
| 2.2.5 习近平有关就业教育的重要论述 |
| 2.3 就业教育的理论借鉴 |
| 2.3.1 职业选择匹配理论 |
| 2.3.2 职业生涯发展理论 |
| 2.3.3 职业锚理论 |
| 2.3.4 其他相关的理论 |
| 2.4 实证分析的社会视角 |
| 2.4.1 双元结构理论 |
| 2.4.2 人力资本理论 |
| 2.4.3 择业动机理论 |
| 第3章 大思政格局下大学生就业教育现状调查分析 |
| 3.1 调查问卷的思路、设计与实施 |
| 3.1.1 调查问卷的基本思路与总体框架 |
| 3.1.2 调查问卷的总体安排 |
| 3.2 调查问卷的实施开展 |
| 3.3 调查问卷的结果分析 |
| 3.3.1 样本结果分析 |
| 3.3.2 交叉性结果分析 |
| 第4章 大思政格局下就业教育存在问题的缘由分析 |
| 4.1 社会就业教育的复杂性因素 |
| 4.1.1 新就业形态对大学生就业教育带来新挑战 |
| 4.1.2 就业形势的严峻性对大学生就业教育带来新问题 |
| 4.1.3 西方不良思潮对大学生就业教育的冲击 |
| 4.1.4 封建传统腐朽文化对大学生就业教育的侵袭 |
| 4.2 政府就业教育的不完善因素 |
| 4.2.1 政策引导有缺位 |
| 4.2.2 就业监管有缺失 |
| 4.2.3 信用体系不完善 |
| 4.2.4 大学生实习管理及激励机制不健全 |
| 4.3 高校就业教育的不到位因素 |
| 4.3.1 就业教育与专业教育“两张皮” |
| 4.3.2 思政教育与就业教育融合不紧密 |
| 4.3.3 就业教育理念稍显滞后 |
| 4.3.4 就业教育保障体系弱化 |
| 4.4 用人单位就业教育的不匹配因素 |
| 4.4.1 选才标准与学生的职业能力匹配度还需提升 |
| 4.4.2 用人标准存在歧视的现象 |
| 4.5 家庭就业教育的被动性因素 |
| 4.5.1 影响大学生的就业价值观 |
| 4.5.2 参与就业教育主动性不够 |
| 4.6 大学生自我教育的非理性因素 |
| 4.6.1 责任意识 |
| 4.6.2 就业观念 |
| 4.6.3 就业适应 |
| 4.6.4 就业态度 |
| 第5章 大思政格局下大学生就业教育的对策研究 |
| 5.1 构建大思政格局下大学生就业教育机制 |
| 5.1.1 总体目标 |
| 5.1.2 工作原则 |
| 5.1.3 育人模式 |
| 5.1.4 实施内容 |
| 5.2 构造“五位一体”的引导场域 |
| 5.2.1 社会要营造良好氛围 |
| 5.2.2 政府要完善服务体系 |
| 5.2.3 高校要创新育人方式 |
| 5.2.4 用人单位要健全公平机制 |
| 5.2.5 家庭要构建和谐环境 |
| 5.3 实施大学生“四元契合”的就业教育方略 |
| 5.3.1 大学生自我教育 |
| 5.3.2 职业素养教育 |
| 5.3.3 职业规划教育 |
| 5.3.4 社会实践教育 |
| 5.4 打造“四方协同”的课堂思政 |
| 5.4.1 加强思想政治理论课的融入作用 |
| 5.4.2 加强专业知识的课程思政教育 |
| 5.4.3 加强人文素养课程的引导元素 |
| 5.4.4 建立全员全过程全方位的就业教育课程思政体系 |
| 5.5 健全“三体联动”的就业教育保障制度 |
| 5.5.1 优化就业机制保障 |
| 5.5.2 优化激励就业机制 |
| 5.5.3 优化就业指导教师队伍建设 |
| 结论与展望 |
| 附录 关于大思政格局下大学生就业教育现状的调查问卷 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
四、招聘广告为求职者首选（论文参考文献）
- [1]基于招聘网站大数据分析的求职者需求与企业需求匹配研究[J]. 扶明亮,李刚. 统计与管理, 2021(08)
- [2]雇主品牌对求职意向的影响研究[D]. 元樱颖. 西南大学, 2021
- [3]环卫工人何以年龄老化 ——以T保洁公司为例的分析[D]. 严娇. 华中师范大学, 2021
- [4]就业歧视案中赔礼道歉的适用研究[D]. 鲁逸然. 西北师范大学, 2021
- [5]B公司员工招聘管理体系优化研究[D]. 程铖. 江西财经大学, 2021(10)
- [6]A网络招聘公司用户端管理优化研究[D]. 蒋雪. 重庆工商大学, 2021(09)
- [7]基于4C营销理论，展望企业招聘趋势[J]. 吕恒志. 人力资源, 2021(08)
- [8]东北C航天企业人才招聘问题研究[D]. 张惟程. 四川师范大学, 2021(12)
- [9]初创企业增强网络招聘吸引力的对策研究[J]. 王琳珺. 中国商论, 2021(02)
- [10]大思政格局下大学生就业教育研究[D]. 欧阳润. 南昌大学, 2020(02)