一、构建激励机制,激发内驱力,深化课堂教学整体改革（论文文献综述）
天津市红桥区教育局[1]（1993）在《构建激励机制,激发内驱力,深化课堂教学整体改革》文中研究说明几年来,我区的课堂教学整体改革坚持了正确的方向,发展是健康的。然而,我们也清醒地看到,目前在课堂教学中,仍存在着程度不同的强制性教学弊端,学生的生动学习、主动发展并没有完全成为现实。造成这些问题的原因是多方面的。仅从宏观上看,在指导思想上,我们有些改革还没有完全把立足点放在发展学生的主体性上;在全局控制上,还没有完全形成课堂教学整体改革的总体思路,难以统筹全区的教学改革。为深化课堂教学整体改革,我们确立了以整体优化为指导思想,以系统方法论、矛盾论、主体论及心理学理论为依据,以构建激励机制,激发内驱力为突破口的课堂教学动力系统整体改革的总体思路。
杨锟[2]（2019）在《普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例》文中研究表明高校辅导员队伍是我国高校思想政治工作战线上的一支重要力量,在中国共产党的坚强领导和悉心关怀下为高校思想政治教育事业做出了重要贡献。目前,我国高校辅导员队伍建设在取得长足进步的同时,也遇到一些困难和亟待解决的问题,例如队伍结构不合理、配备数量不够、专业化水平偏低、流动性大、整体科研能力偏弱、整体待遇偏低等。习近平新时代中国特色社会主义建设思想的提出,为当前高校辅导员队伍建设提供了新的契机和更高的要求。如何让高校辅导员队伍适应新时代条件下高校思想政治教育目标要求,如何让高校辅导员队伍在新时代思想政治教育战线上发挥符合时代发展要求的新作用,是新时代思想政治教育研究领域的重要课题,也是本项研究渴望去探索的目标。研究者首先探讨了辅导员队伍建设的内涵、特征、功能及理论基础。在此基础上回顾高校辅导员队伍的建设历程,并突出强调高校辅导员队伍的红色基因及其当代价值,进而把视角重点转向辅导员队伍建设的现状研究上,聚焦现实问题,以H省高校辅导员队伍建设为案例对高校辅导员队伍建设情况的现状和问题做出实证分析,并揭示问题背后的深层次原因,提出新时代加强和改进高校辅导员队伍建设的理性思考和解决策略。论文第一章是绪论。介绍了本项研究的缘起及研究意义、研究文献综述、本项研究的研究内容、重点、难点以及研究方法等,在此基础上,对辅导员队伍建设的相关问题依次展开论述。论文第二章探讨了辅导员队伍建设的基本问题。研究者首先对“辅导员队伍建设”的内涵和论域进行探讨,以阐明辅导员队伍建设是什么,它包含哪些方面的内容等。论文认为辅导员队伍建设应包含四个方面的内容:思想认识建设、管理机制建设、政策保障建设和素质能力建设。本章还对辅导员队伍的特征和功能展开描述,认为辅导员队伍具有政治性、专业性、综合性、协同性等特征,具备教育功能、管理功能、稳定功能、资源和信息整合等功能;本章最后一节介绍了高校辅导员队伍建设实践的理论基础,认为支撑辅导员队伍建设实践的理论资源有人的全面发展理论、社会分工理论、职业胜任力构建理论等。论文第三章探讨了辅导员队伍建设的历程。首先强调了高校辅导员队伍是一支传承了中国共产党领导的中国革命红色基因的光荣队伍,并从五四运动中国共产党青年思想政治教育、黄埔军校的中国共产党思想政治教育传统、“三湾改编”基层思想政治教育工作者地位的强化、古田会议思想政治教育者制度化以及红军学校中“政治指导员”制度的实施等来发掘、激活辅导员制度的红色基因;其次,研究者梳理了新中国高校辅导员队伍的建设历程,并把这个过程梳理成五个历史阶段。分别是:建国初期高校辅导员队伍建设的开端、文革期间高校辅导员队伍建设的停滞、改革开放后高校辅导员队伍建设的恢复和巩固、新世纪高校辅导员队伍建设的新发展、新时代高校辅导员队伍建设的新变革。通过对发展历程的介绍,探讨了各个时期的辅导员队伍建设政策演进情况;最后,论文对辅导员队伍建设的地位和价值进行必要的探讨,认为辅导员队伍及其建设是引领大学生成长成才的重要保障,是高校思想政治教育主体架构的重要构成,是实现高校思想政治教育价值的重要力量。论文第四章探讨高校辅导员队伍建设的现状。研究者通过案例分析以实证方法开展研究。归纳高校辅导员队伍建设情况的现状和存在的问题,并揭示问题背后的深层次原因。文中以H省高校辅导员队伍建设的现状为例,通过问卷调查等形式深入考察了辅导员队伍配备数量不够、专业化水平偏低、队伍稳定性不强等问题的实际情况,并依据实际数据作出相应的问题的成因分析.论文第五章针对辅导员队伍建设出现的若干问题及原因,提出了新时代加强和改进我国高校辅导员队伍建设的理性思考和相应解决策略。从政府层面、高校层面和辅导员层面探讨如何让高校辅导员队伍建设适应新时代要求的问题。认为政府层面应完善制度设计,高校层面则应加强对政策的执行与落实,辅导员层面应全方位激活队伍建设的内生动力。论文的结论部分研究者认为新时代高校辅导员队伍建设的方向和目标是实现现代化,并且要开阔眼界,拓展辅导员队伍建设的国际视野;同时要在辅导员队伍建设过程中发扬“人本精神”的建设理念。
杨连山,李舰[3]（1998）在《创建素质教育新模式——激励教育尽显红桥教育风采》文中指出开篇的话：提起天津市红桥区，人们自然会想到，着名的南运河、北运河和子牙河是在这片古老而美丽的土地上交汇。得天独厚的地理环境，使几千年前这里就有人家聚居，而且人烟日盛。津门祖先依三岔河口的自然条件，深泽于水运、渔盐之利而迅速发展。故有“先有三岔河口而后...
刘春雷[4]（2013）在《高等教育视野中的企业大学研究》文中研究说明萌发于20世纪一、二十年代的西方企业大学,近半个世纪以来取得了引人注目的发展。尤其在信息化与全球化两大潮流的合力推动下,其功能、结构、特点都发生了极其深刻的变化。作为根植于企业生产实践但却相对独立于传统高等教育系统的各具特色的企业大学,在其逐渐发展、完善的实践过程中,不仅证明了自身的价值,也探索出各自的成功之道。然而,不同的企业组织所处的发展阶段不同,所在的行业各异,所在国家的社会文化、经济土壤各不相同,因此具体企业大学的成功之道显然难以推广和效仿；同时,企业大学是基于母体企业自身的发展需求应运而生的,具有实践先于研究的特点,由此导致了对企业大学的研究远远滞后于如火如荼的企业大学实践。近年来,国外从企业发展的角度对企业大学的研究已经取得了一系列重大进展。遗憾的是社会各界,尤其是我国高等教育实践和研究领域,至今对企业大学知之甚少。这不仅影响到企业大学在我国的健康发展,而且使我国高等教育实践和研究不能及时吸取企业大学的许多独特经验和有价值的理念,影响到我国高等教育的开放程度,尤其是与现代企业和企业制度的联系与合作。本论文是从高等教育视角开展的企业大学研究。论文主要开展了以下三方面的工作。第一,深入研究了企业大学的发展历史与现状。通过研究企业大学的发展历程,分析了企业大学的总体发展规律与趋势以及企业大学产生发展的内外驱动因素。基于实践调研并结合典型案例,全面分析现代企业大学的发展现状,从企业大学的内外关系、运营模式、产品认证到服务范围、存在形式、所属组织的规模属性,较全面地分析归纳了现代企业大学的共性特征,分析阐述企业大学的组织性质和组织运行逻辑,并分析探讨了企业大学发展中的一些重要问题。第二,从高等教育的视角开展了企业大学与相关高教机构、企业大学与相关概念的比较研究。论文着重比较分析了企业大学与传统大学、行业性大学及商学院、高等职业院校、高等教育公司等高教机构间的区别与联系,在比较中深入剖析了企业大学的组织性质和组织运行逻辑。在此基础上对企业大学与高等教育、大学、学习型组织等相关概念进行了辨析与界定。论文认为,企业大学主要从事在职成人继续教育,其高端属于高等职业教育范畴,其产生发展源自母体企业对知识要素及专业化知识生产服务的内在需求。企业大学由母体企业出资创办并运营管理,是隶属于母体企业并服务于母体企业的发展战略、经营管理、核心业务的新型专业化多功能的知识生产服务组织。企业大学提供的知识生产服务是以生产实践逻辑为基础,不同于传统大学的学科专业逻辑,同时又是与母体企业的生产实践相融合,是其它高教机构所无法替代的。企业大学以求善求用的知识观为指导；以发展企业学习能力、增长企业智慧为使命；以专业化的知识生产服务为支撑：以全员全面全程学习为基础；以服务发展战略为核心；以改善工作绩效为导向；以最优化最大化知识效能为宗旨；以增强企业核心竞争力、实现企业可持续发展为目标。第三,从高等教育面临的时代挑战着眼,探讨了企业大学的价值及其对高等教育多元化创新发展的启示。论文概括了企业大学对现代高等教育创新发展的三点重要启示：其一,企业大学在知识经济时代的高等职业教育、成人教育、继续教育和终身教育领域拓展了高等教育的边界；其二,企业大学促进了高等教育的效能化、多元化、信息化、国际化,由此促进了大学体制、机制的创新；其三,企业大学将信息时代的企业家精神注入高等教育的文化理念之中。从高等教育视角深入研究企业大学的发展规律、共性特征、组织性质及组织运行逻辑,能对企业大学实践予以科学指导,遵循企业大学的客观规律来设计、创办、运营、管理、建设、发展企业大学,预测企业大学的发展趋势,科学评价企业大学并引导企业大学的健康发展。从高等教育视角深入开展企业大学研究,也是当前我国高等教育实践创新和理论研究的时代需要。21世纪高等教育发展面临着前所未有的挑战和机遇,创业型大学、高等教育公司、企业大学的崛起和迅猛发展,表明高等教育在知识经济中扮演着越来越重要的角色,如何更好地服务于知识经济?如何在科技创新要素、人力资本要素等知识要素的开发、生产上发挥关键作用?借鉴企业大学的经营之道、成功之道,遵循人力资本开发和知识创新的客观规律,加强与企业创新实践的联系,参与建立企业大学联盟、深入开展校企合作,有助于高等教育的创新发展,尤其是大学应用类专业的发展。
潘永兴[5]（2011）在《激励教育的理论诠释与实践模式研究》文中进行了进一步梳理与动物单一的“种生命”不同,人类总是拥有着丰富多彩的“可能生命”。每一个学生身上都隐藏着巨大的发展潜质,他们的未来更是充满了难以限定的可能性,而教育便是要将这些可能性逐一转化为现实,使学生在获得知识技能的同时,成长为具有自我能动精神的主体性存在物。在知识经济社会中,个人的创新思维、创新能力已经成为新的人才考核标准,各国相继出台了法律法规鼓励学生创造精神的培养。然而,反观我国教育却仍然停留于“以教师为本”、“以教材为本”的传统模式之中,吝于对学生创新精神的鼓励、吝于对学生主体意识的激发,这就极大地压制了学生的主动性和创造性,使学生变成了教育过程之中的“旁观者”与“客体”,不利于培养出时代所需要的创新型人才。为了改变这种状况,实现对学生主体精神、主体能力的培养,自90年代以来,激励作为一种个人建构主体意识的有效手段,开始逐渐由一种教育方法和教育手段发展成为一种全新的教育思想,并形成了相应的激励教育理论和激励教育实践。激励教育是一种以激励为主要方式,以培育学生主体精神和主体能力为核心目标的教育实践模式,它要求将对学生的教育与自我教育结合起来,以充分发挥受教育者的主观能动性。激励教育的基点是现实世界中的实践着的人,其价值旨归在于学生主体意识和主体能力的培养,它要求改变以往过度强调接受学习、死记硬背、机械训练的传统教育模式,从而使学生走出个人身心发展的压抑状态,实现个人主体精神的弘扬。人类本质中最殷切的需求是渴望被肯定,个人主体意识的形成和发展在一定程度上甚至可以被视为外在激励与内在激励互为统一、互为融合的过程。而激励若要取得良好的教育效果,就不仅需要教师在日常的教育教学活动中对学生施以物质或精神上的奖励,尽可能地唤醒受教育者的能动精神,同时还需要促使学生认同教育者的外在教育,自觉将教育者的要求转化为自身发展的需要,将激励与自我激励有机统一起来。教育理论的价值在于指导教育实践,推动教育实践的发展。而对激励教育进行理论探求的最终目的在于更好地服务激励教育实践。本研究通过对某校实施激励教育的个案研究,剖析了当前激励教育所面对的文化困境、心理困境以及实践困境,并从价值取向、目标设计、操作过程这三个方面分析了造成这些困境的深层次原因。笔者认为,激励教育的顺利实施,首先需要坚持包括全面发展与因材施教相统一、集体教育与个别教育相统一、精神激励与物质激励相统一、适时与适度相统一、竞争与合作相统一的激励教育原则,在此基础上,学校应在宏观层面上构建激励型的学校文化,中观层面上建立激励型的教师队伍,微观层面上体现激励教育的实施细则,从而形成推动激励教育发展的合力。
罗文标[6]（2006）在《基于知识创新的企业技术创新人才培养研究》文中研究表明本文针对知识经济时代知识和信息的生产、分配与使用已经成为重要的生产要素和经济增长的关键因素，人力资源成为超出物质资源之上的第一资源，而我国却面临企业技术创新人才匮乏，培养企业技术创新人才的意识淡薄、观念陈旧，培养模式单一，培养机制僵化的问题，从知识创新的视觉出发，以知识创新过程为主线，研究企业技术创新人才培养的问题。 本文首先运用以知识经济为背景的人力资本形成理论和终身教育理论阐述了知识、知识创新、技术创新人才培养的内涵，揭示了知识创新、技术创新人才培养、知识转化三者之间的内在互动关系，探讨了培养技术创新人才的动力与阻力因素和企业技术创新人才的应具备的知识结构和能力结构，建立了基于知识创新的企业技术创新人才“五元素培养模式”。 其次，在分析了我国人才培养机制现状后，运用高等教育质量管理理论提出了企业建立学习型组织、高校建设学科群的质量保障机制；由政府、市场、企业和高校组成的企业技术创新人才培养的“四元运行机制”；促成显性知识和隐性知识转化的激励机制，以及以自我评估和社会评估为主的多种方法相结合的评估机制。 然后，从提高受教育者的知识内化能力、知识创造能力和潜在技术创新人才技术创新能力入手，提出了基于教学创新、科研创新和实践创新的企业技术创新人才培养的“三创新培养途径”和方法。 最后，本文以深圳艾默生—雅达电子有限公司“贯通式”合作培养企业技术创新人才（工程硕士）的成功案例，验证了本文的主要结论。 通过以上研究，本文阐明了培养企业技术创新人才的主要目的，是实现组织（高校和企业）知识创新，确保高校在知识创新过程中提高办学水平，建设成研究型大学，企业在知识创新过程中提高竞争力，实现利润最大化。本文试图为我国高校和企业在知识创新过程中培养企业技术创新人才提供指导。
刘紫馨[7]（2019）在《初中教师综合素养发展的现状与对策研究 ——以深圳市Z中学为例》文中进行了进一步梳理近年来,国内外学者们广泛关注教师综合素养的研究,并取得了一定的研究成果。本研究通过梳理国内外有关教师综合素养的文献,发现国内外研究大多集中在理论研究的四个方面,即教师综合素养的内涵、结构及要素、价值取向、发展策略,关于实证研究的内容涉及较少。因此本文聚焦于初中教师如何发展必备能力与优秀特质,转变发展观念,重视自身个性特征与品格等内容的研究,并致力于发现影响教师综合素养提升的因素。本研究认为初中教育阶段的教师面对的受教育者是正处于青春敏感期的青少年们,这一时期的学生心理和生理的变化比较迅速,认知与思维方式由懵懂逐渐发展成熟,所以教师不但要完成教育教学的任务,更要关心学生的身心健康,需要不断提高自身综合素养,帮助学生健全发展。通过相关文献分析,将初中教师综合素养定义为在长期的社会实践生活与教育工作过程中初中教师所表现出的理想信念、技能、情感、知识、人格等方面的综合素质与修养。这是教师在复杂多变的社会环境与教育情境中面对解决各种实际问题与挑战时所应具备的优秀品格和必备能力,具有专门性、独特性、发展性的特点,是衡量初中教师全面发展水平的关键指标。由此划分教师综合素养的五个维度,根据维度设计调查问卷与访谈提纲,经效度与信度检验后重整问卷,最终得到四个主题维度,即教育教学理念、专业知识素养、自主能力素养、健康人格素养。以深圳市W新区Z中学教师为个案研究对象,通过问卷调查与实地访谈,考察其教师综合素养水平,挖掘影响教师综合素养发展的内外因素,最后,根据研究结果,提出具有针对性的建议与对策。本研究一共分为六个章节:第一章为研究的绪论部分,分为五个小节,主要阐述研究的背景、目的、价值、设计与创新点等内容。第二章为核心概念与理论基础部分,对核心概念进行界定,并为研究提供一定的理论基础。第三章为文献综述部分,对国内外关于教师综合素养的文献进行分析,梳理出国内外研究的热点,把握研究的大体方向,提出本研究对教师综合素养的理解并据此划分教师综合素养的五个维度;第四章为问卷的编制与测量分析,根据前文的分析设计本研究的初步问卷,并进行先导研究,通过因子分析与信度分析验证教师综合素养的维度假设模型以及问卷的可行性,经过多次因子旋转,剔除无效题目,对各个因子的条目进行整理分类,重新整合,生成4个新维度以及教师综合素养正式问卷。第五章为个案学校的研究分析,通过对个案学校进行问卷调查与访谈研究,通过描述性分析与差异性分析初步把握个案学校教师综合素养现状,再通过访谈深入了解影响教师综合素养提升的因素,最后对问卷和访谈结果进行思考。第六章为研究结论与教师综合素养提升的对策与建议,总结研究结论,并从教师个人层面、学校层面、国家层面分别提出提升教师综合素养的可行性对策和建议。
杨连山,李舰,李德善[8]（1999）在《创建素质教育新模式──天津市红桥区激励教育改革实验纪实》文中研究表明
杨爱军[9]（2010）在《构建促进教师自我发展的校本研究共同体 ——基于青浦区HX学校的实践探索》文中进行了进一步梳理长期以来,教师的发展始终成为教育改革的重要趋势,而实现教师的自我发展则是其追求的目标。实践研究表明,教师参与教育教学实践研究是有效促进教师发展的途径之一。然而在大力推进中小学教师进行校本的教育教学研究的同时,出现了教育教学研究与实际工作相脱离的矛盾,专家的引领和教师自身的实践之间会存在隔阂,教师个体缺乏自我主动发展的动力等问题。如何解决这些影响教师发展的问题?笔者依据个体心理发展和团队发展的相关理论,在现有中小学关于课题组和教研组建设的基础上,提出了构建基于学校校本研究而自发组织的教师团队,创建有利于教师“自励”为主进行群体合作和能以自主实践“引领”理论指导的校本研究共同体。本研究以上海市青浦区一所教师示范发展小学即HX学校为研究对象,通过对HX学校校本研究现状的调查分析。调查研究结果发现,随着新课程的不断深化改革、教师队伍的革新和学校的发展变革,学校的校本研究面临着急需解决的新问题。第一,学校的校本研究出现了虚化现象；第二,学校的教研组研究缺少深度；第三,课题组缺乏研究的持续性。经过深入研究分析,导致这些问题存在的原因主要有两方面,一是教师自主发展缺乏明晰目的和途径；二是学校管理缺乏先进的理念、制度和机制。为了解决校本研究中出现的新问题,笔者提出了尝试解决上述问题的新思路即构建校本研究共同体,并从以下两方面提出了实施计划,一是要以师为本,突显教师的主体性；二是要以组为体,强调教师团队协作。根据以上实施计划,笔者提出为改善HX学校校本研究而实施建构校本研究共同体的对策,以期为教师自我发展提供最佳发展场所。第一,在校本研究共同体构建的起始阶段,首先要转变管理者的理念,然后引领共同愿景的确立并调整好共同体内外部结构关系。第二,实施的运作过程中主要采用以课例研究为载体,并借助集体反思对话机制和合作共享资源平台进行不断循环实践研究。第三,为促进研究而优化保障激励机制,主要是用规范研究程序和优化激励制度来确保校本研究共同体的持续开展。HX学校经过几年的实践探索,校本研究共同体的构建已取得了初步成效,主要体现在校本研究得到了逐步落实和持续深化,教师自主参与研究意识的增强和自我效能感的提高,从而激发了教师自我发展的意识和促进教师实践知识的共享,并在实践中积累了促进教师快速发展的经验。但是在此过程中学校管理还应适度淡化行政干预、管理者需要提高专业领导能力以及教师评价应协调个人竞争和团队合作。
赵怡[10]（2020）在《江苏高考选修科目教师职业成就感调查研究 ——基于张家港S高中的调查》文中进行了进一步梳理教师职业成就感,是指教师通过努力成功完成教育教学目标,展现了自己的能力与潜力,从而获得外来肯定和自我肯定,并由此带来的满足感。相较于其他职业,提升教师职业成就感具有特殊意义:首先,教师职业成就感的提升有利于实现教师个人进步与社会发展、民族振兴的统一。其次,教师职业成就感所带来的快乐是超越性快乐与现实性快乐的融合,不仅是物质上的满足,也包含精神的满足;再次,教师职业成就感来自发展性与创造性的共振,教师需要经常更新教育教学理念、创新教育教学方法、研究不同时期学生的心理和情感特点;而且,教师职业成就感还是内源性与外在性动力特征的结合,教师职业成就感的获得既离不开外部激发,也离不开内在驱动。在江苏高考改革新方案出台这一大背景下,研究选修学科教师的成就感,是促进教师专业成长和培养学生“核心素养”的需要,也是针对当前教师成就感的普遍不足状况的回应。笔者选取选修学科教师的职业成就感为研究对象,采用文献法了解教师职业成就感相关理论、制定出适合选修学科教师使用的问卷题目和访谈话题。笔者利用问卷星发放试卷并回收信息,用李克特5分法赋值,通过信度与效度的合格性检测,再使用SPSS软件进行统计分析。研究发现,选修学科教师总体上具备一定的成就感,其成就感主要表现在感觉自身教学能力较强、能够较好的胜任自己的工作,对工作比较积极,同事关系较和谐,家庭成员对工作给与理解和支持,并能较好地适应新课程改革和获得听课、学习和培训的机会等方面;成就感的缺失主要表现在薪酬福利、社会认可度和学校领导重视不足等方面。在对成就感总体把握的前提下,笔者按人口学因素将教师的个人信息进行分类,并与教师职业成就感的总体情况和具体表现进行交叉对比。在性别差异上,男教师的胜任感超过女教师,女教师同事关系的和谐度超过男教师;在学历差异上,研究生教师在职业成就感的几乎所有维度都超越本科教师;在所教学科及其地位差异上,地理教师职业成就感最高,选修一高于选修二;在教龄、职称差异上,无职称的新教师职业成就感最强;从是否担任行政职务差异上,担任行政职务的教师的成就感几乎所有维度都超越普通教师;在周课时数和工作时间差异上,职业成就感与课时数呈反相关,但与工作时间呈正相关;在工资报酬差异上,最高工资的教师的职业成就感也最高,但并不呈正相关;职业理想差异:职业理想与职业成就感呈正相关。关于职业成就感的激励因素调查中,50%以上的教师选择获得职称晋升的机会和绩效工资升级的优先机会。关于激励教师提升职业成就感措施的有效性调查中,超过70%的教师选择提升本学科在高考中的学科地位。最后,笔者针对S高中各维度职业成就感缺失的表现,结合选修学科教师职业成就感提升的有效性措施排名和激励教师努力工作的奖惩性措施排名等,从主管单位、学校和教师个人三个层面提出应对之策:从主管单位看,要营造促进教师职业成长的宏观场域环境,构建提升职业成就感的微观政策保障,完善教师工资薪酬体系以及建立科学合理的教师工作评价体系。在S高中学校层面,要健全学校奖励激励机制,构筑促成教师成就感的人文磁场。推进师资队伍建设水平全面提升。从S中学选修科目教师自身层面,应明确职业定位,坚定职业理想,理清职业观念,激发内驱力,做到不断提升个人教学素养第,坚定专业思想和养成正能量的成功心态。
二、构建激励机制,激发内驱力,深化课堂教学整体改革（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、构建激励机制,激发内驱力,深化课堂教学整体改革（论文提纲范文）
（2）普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起和意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、研究概况 |
| 二、研究侧重点 |
| 三、研究趋势 |
| 四、研究述评 |
| 第三节 研究内容和重点难点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究的重点难点 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、文献研究 |
| 二、政策解析 |
| 三、调查研究 |
| 四、跨学科研究 |
| 第二章 高校辅导员队伍建设概述及理论基础 |
| 第一节 高校辅导员队伍建设的内涵 |
| 一、思想认识建设 |
| 二、管理机制建设 |
| 三、政策保障建设 |
| 四、素质能力建设 |
| 第二节 高校辅导员队伍的特征 |
| 一、政治性特征 |
| 二、专业性特征 |
| 三、综合性特征 |
| 四、协同性特征 |
| 第三节 高校辅导员队伍的功能 |
| 一、教育功能 |
| 二、管理功能 |
| 三、服务功能 |
| 四、稳定功能 |
| 五、资源与信息整合功能 |
| 第四节 高校辅导员队伍建设实践的理论基础 |
| 一、人的全面发展理论 |
| 二、社会分工理论 |
| 三、职业胜任力构建理论 |
| 第三章 高校辅导员队伍建设的历程 |
| 第一节 高校辅导员队伍的红色基因 |
| 一、“五四”运动时期——青年思想政治教育的开端 |
| 二、黄埔军校的思想政治教育体制——高校辅导员的制度雏形 |
| 三、“三湾改编”——基层思想政治教育工作者地位的强化 |
| 四、古田会议决议——思想政治教育工作者制度化程度提升 |
| 五、红军学校——“政治指导员”制度引入教育领域 |
| 第二节 新中国高校辅导员队伍建设 |
| 一、建国初期高校辅导员队伍建设的创始 |
| 二、文革期间高校辅导员队伍建设的停滞 |
| 三、改革开放后高校辅导员队伍建设的恢复 |
| 四、新世纪高校辅导员队伍建设的新发展 |
| 五、新时代高校辅导员队伍建设的新变革 |
| 第三节 高校辅导员队伍建设在高校思想政治教育体系中的地位 |
| 一、辅导员队伍建设是引领大学生成长成才的重要保障 |
| 二、辅导员队伍建设是高校思想政治教育主体建构的重要内容 |
| 三、辅导员队伍建设是高校思想政治教育价值实现的重要途径 |
| 第四章 H省高校辅导员队伍建设的基本现状、存在问题和原因分析 |
| 第一节 H省高校辅导员队伍建设概况 |
| 一、H省高校辅导员队伍的规模和结构 |
| 二、H省高校辅导员队伍建设工作的成果检视 |
| 第二节 H省高校辅导员队伍建设存在的问题 |
| 一、辅导员配备数量相对不足的问题 |
| 二、辅导员队伍专业化建设存在的问题 |
| 三、辅导员队伍人员稳定性存在的问题 |
| 第三节 H省高校辅导员队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、高校办学规模逐年扩大对辅导员持续足额配备形成压力 |
| 二、辅导员专业化发展道路受阻的制约 |
| 三、待遇激励机制问题导致辅导员晋升渠道受阻 |
| 四、辅导员队伍职业发展内生动力存在不足 |
| 第五章 新时代加强和改进高校辅导员队伍建设的理性思考 |
| 第一节 完善制度设计消除辅导员队伍建设的政策性障碍 |
| 一、独立设置辅导员职业系列,消除辅导员职务职称晋升障碍 |
| 二、健全辅导员职业准入制度,消除辅导员队伍职业化的障碍 |
| 三、配套完善辅导员岗位编制,消除辅导员配备比例失衡障碍 |
| 四、落实辅导员教育培训制度,消除辅导员任职能力提升障碍 |
| 五、建立健全辅导员科研平台,消除辅导员科研水平低的障碍 |
| 六、适度改善辅导员薪酬待遇,消除辅导员职业引力弱的障碍 |
| 第二节 加强执行确保辅导员队伍建设政策的落地 |
| 一、充实数量,积极落实政策要求的辅导员配备比例 |
| 二、控制质量,根据校情合理设定辅导员队伍的构成 |
| 三、严格管理,加强辅导员队伍的作风建设 |
| 四、以人为本,解决辅导员职业发展的实际困难 |
| 五、立足发展,提高辅导员队伍任职能力和科研水平 |
| 第三节 全方位激活辅导员队伍建设的内生动力 |
| 一、提升身份认同,树立辅导员职业自尊和自信 |
| 二、夯实理论基础,提升政治素养 |
| 三、树立创新思维,适应新时代大学生教育管理要求 |
| 四、提升科研能力,积极探索学生工作的内在规律 |
| 五、提升眼界志向,做好职业生涯发展规划 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
（4）高等教育视野中的企业大学研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究源起与研究价值 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究方法 |
| 五、主要概念界定 |
| 六、研究内容与论文结构 |
| 第一章 企业大学实践发展与理论研究综述 |
| 第一节 企业大学实践发展 |
| 一、企业大学的由来 |
| 二、企业大学实践发展现状 |
| 三、企业大学实践发展述评 |
| 第二节 企业大学理论研究 |
| 一、企业大学研究主体与研究视角 |
| 二、企业大学理论研究述评 |
| 本章小结 |
| 第二章 企业大学产生发展的历史透析 |
| 第一节 企业大学发展历程分析 |
| 一、厂办学校的兴起：20世纪10年代前 |
| 二、企业大学的萌芽：20世纪10—50年代 |
| 三、企业大学的发展：20世纪50年代至今 |
| 四、企业大学总体发展的规律与趋势 |
| 第二节 企业大学产生发展的关键因素分析 |
| 一、相关概念描述 |
| 二、企业大学产生发展的内在驱动因素 |
| 三、企业大学产生发展的外在驱动因素 |
| 本章小结 |
| 第三章 国内外企业大学现状解析 |
| 第一节 企业大学实践案例 |
| 一、研究内容及研究方法简述 |
| 二、中国电信学院 |
| 三、爱立信中国学院 |
| 四、国美培训中心 |
| 第二节 企业大学的内部关系 |
| 一、隶属关系 |
| 二、组织架构 |
| 三、共性特征分析 |
| 第三节 企业大学的外部关系——企业大学联盟 |
| 一、基于企业大学联盟的教育服务 |
| 二、企业大学联盟模式 |
| 三、共性特征分析 |
| 第四节 企业大学的运营模式 |
| 一、项目管理模式 |
| 二、共性特征分析 |
| 三、筹资模式 |
| 四、共性特征分析 |
| 第五节 企业大学的学习项目认证与服务范围 |
| 一、学习项目认证 |
| 二、共性特征分析 |
| 三、服务范围 |
| 四、共性特征分析 |
| 第六节 企业大学的存在形式 |
| 一、实体形式与虚拟形式 |
| 二、共性特征分析 |
| 第七节 企业大学所属组织的规模与属性 |
| 一、组织规模 |
| 二、组织性质 |
| 三、共性特征分析 |
| 第八节 企业大学共性特征分析总结 |
| 一、组织性质——自助服务 |
| 二、组织运行逻辑——生产实践逻辑 |
| 本章小结 |
| 第四章 企业大学与相关组织的比较研究 |
| 第一节 企业大学比较研究的维度 |
| 第二节 企业大学与提供公共服务的高教机构 |
| 一、企业大学与传统大学 |
| 二、企业大学与行业性大学及商学院 |
| 三、企业大学与高等职业院校 |
| 第三节 企业大学与提供市场服务的高教机构 |
| 一、企业大学与高等教育公司 |
| 二、企业大学与教育培训公司 |
| 第四节 企业大学与提供自助服务的高教机构 |
| 一、企业大学与企业培训部门 |
| 二、企业大学与组织大学 |
| 第五节 企业大学与相关概念的辨析 |
| 一、企业大学与高等教育 |
| 二、企业大学与大学 |
| 三、企业大学与学习型组织 |
| 四、企业大学的内涵阐释 |
| 本章小结 |
| 第五章 企业大学对高等教育创新发展的启示 |
| 第一节 社会生产实践与现代高等教育发展 |
| 一、社会生产实践促进了现代高等教育的生态多样化 |
| 二、社会生产实践促进了现代高等教育知识体系的发展 |
| 三、社会生产实践促进了现代高等教育的规模质量、内容形式、人才培养发生根本变化 |
| 四、社会生产实践促进了现代高等教育社会功能、发展环境的完善 |
| 第二节 企业大学对高等教育创新发展的启示 |
| 一、企业大学拓展了高等教育的边界 |
| 二、企业大学促进了高等教育的效能化、多元化、信息化、国际化与大学体制机制创新 |
| 三、企业大学将信息时代的企业家精神注入高等教育的文化理念中 |
| 本章小结 |
| 第六章 企业大学深化研究的探讨 |
| 第一节 企业大学的核心能力与核心价值 |
| 一、企业大学的核心能力 |
| 二、企业大学的核心价值 |
| 第二节 企业大学的职能类型与知识类型 |
| 一、企业大学的职能类型 |
| 二、企业大学的知识类型 |
| 第三节 企业大学的发展模式 |
| 一、提供公共服务的企业大学 |
| 二、参与合作联盟的企业大学 |
| 三、提供市场服务的企业大学 |
| 四、企业大学的发展演变 |
| 第四节 企业大学的评价原则 |
| 一、创办企业大学是否基于企业自身发展的内生实质性需求 |
| 二、企业大学运行是否遵循企业大学的内在逻辑 |
| 三、知识生产服务的专业化、制度化水平是评价企业大学的关键指标 |
| 本章小结 |
| 总结与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究局限 |
| 四、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一：调研资料 |
| A X学院调研报告 |
| B X学院访谈纪要 |
| 附录二：攻读博士学位期间的学术成果 |
（5）激励教育的理论诠释与实践模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 导论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究主题 |
| 三、研究意义 |
| 四、文献综述 |
| (一) 对激励的界定 |
| (二) 对激励教育的界定 |
| (三) 激励教育理论基础的研究 |
| (四) 对激励教育具体实施方法的研究 |
| (五) 激励教育的个案研究 |
| (六) 对已有研究成果的总体评价 |
| 五、研究方法 |
| 六、逻辑框架 |
| 第一章 激励教育的理论解读 |
| 一、激励教育的内涵 |
| (一) 激励的概念 |
| (二) 激励教育的概念 |
| (三) 激励教育的必要性与可能性 |
| (四) 激励教育与相关教育范畴的关系 |
| 二、激励教育的特征 |
| (一) 主体性 |
| (二) 实践性 |
| (三) 平等性 |
| (四) 交互性 |
| (五) 系统性 |
| 三、激励教育的过程 |
| (一) 激励教育的起点 |
| (二) 激励教育的价值旨归 |
| (三) 激励教育的现实落脚点 |
| 第二章 激励教育的理论基础 |
| 一、主体性教育理论 |
| 二、马克思主义人的全面发展理论 |
| 三、人学理论 |
| (一) 马克思的人学思想 |
| (二) 萨特的人学思想 |
| 四、管理学及心理学理论 |
| (一) 内容型激励的理论 |
| (二) 过程型激励理论 |
| (三) 行为改造理论 |
| 第三章 激励教育的现实困境 |
| 一、个案研究 |
| (一) SY中学实施激励教育的现状 |
| (二) SY中学实施激励教育的经验 |
| 二、现实困境 |
| (一) 文化困境 |
| (二) 心理困境 |
| (三) 实践困境 |
| 三、问题及原因分析 |
| (一) 价值取向层面 |
| (二) 目标设计层面 |
| (三) 操作过程层面 |
| 第四章 激励教育实践模式的理性建构 |
| 一、激励教育的指导思想 |
| (一) 国家教育方针 |
| (二) 学校办学理念 |
| 二、激励教育的实践模式 |
| 三、激励教育的实施原则 |
| (一) 全面发展与因材施教相统一原则 |
| (二) 集体教育与个别教育相统一原则 |
| (三) 精神激励与物质激励相统一原则 |
| (四) 适时与适度相统一原则 |
| (五) 竞争与合作相统一原则 |
| 第五章 激励教育的实践策略 |
| 一、构建激励型学校文化 |
| (一) 树立激励教育理念 |
| (二) 营造激励教育氛围 |
| (三) 形成激励教育传统 |
| 二、建设激励型教师队伍 |
| (一) 以身作则 |
| (二) 合理引导 |
| (三) 共同提高 |
| 三、课程与教学层面 |
| (一) 创设激励情境 |
| (二) 挖掘激励内容 |
| (三) 运用激励方法 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）基于知识创新的企业技术创新人才培养研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 国内外研究现状及其评述 |
| 1.3 研究意义、研究对象、目标、方法 |
| 1.4 本文的研究思路及主要内容 |
| 1.5 本文的创新点 |
| 第二章 与本文相关的理论 |
| 2.1 以知识经济为背景的人力资本形成理论 |
| 2.2 终身教育理论 |
| 2.3 高等教育质量管理理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 知识创新与企业技术创新人才培养的相关关系 |
| 3.1 知识创新概述 |
| 3.2 企业技术创新人才的界定与特点 |
| 3.3 知识创新与企业技术创新人才培养的相关关系 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 企业技术创新人才培养动力因素分析 |
| 4.1 个人自我提升的需要 |
| 4.2 提高企业核心竞争力的需要 |
| 4.3 适应产业结构调整的需要 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 企业技术创新人才培养模式构建 |
| 5.1 培养与人才培养模式 |
| 5.2 国内外人才培养模式的比较 |
| 5.3 企业技术创新人才培养模式建构 |
| 5.4 企业技术创新人才培养方案设计 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 企业技术创新人才培养机制分析 |
| 6.1 企业技术创新人才培养机制的概念 |
| 6.2 企业技术创新人才培养的目标机制 |
| 6.3 企业技术创新人才培养的运行机制 |
| 6.4 企业技术创新人才培养的保障机制 |
| 6.5 企业技术创新人才培养的激励机制 |
| 6.6 企业技术创新人才培养的评估机制 |
| 6.7 本章小结 |
| 第七章 企业技术创新人才培养的有效途径 |
| 7.1 从提高知识内化能力入手的教学创新 |
| 7.2 从提高知识创造能力入手的科技创新 |
| 7.3 从提高技术创新能力入手的实践创新 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 “贯通式”合作培养企业技术创新人才案例分析 |
| 8.1 艾默生—雅达电子有限公司概况 |
| 8.2 “贯通式”合作培养模式的形成与实施 |
| 8.3 “贯通式”合作培养企业技术创新人才的启示 |
| 8.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 致谢 |
（7）初中教师综合素养发展的现状与对策研究 ——以深圳市Z中学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 一、大数据时代背景下我国教师面临的挑战 |
| 二、国际社会对教师素养的重视 |
| 三、我国初中教师综合素养现存问题及其解决的需要 |
| 第二节 研究目的 |
| 第三节 研究价值 |
| 一、学术价值 |
| 二、应用价值 |
| 第四节 研究设计 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究框架及思路 |
| 第五节 研究创新点 |
| 第二章 核心概念界定与理论基础 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、素养 |
| 二、综合素养 |
| 三、初中教师综合素养 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、终身学习理论 |
| 二、加德纳的多元智力理论 |
| 三、人本主义教育理论 |
| 第三章 文献综述 |
| 第一节 国内研究现状综述 |
| 一、国内文献研究的量化分析 |
| 二、国内文献研究的内容分析 |
| 第二节 国外研究现状综述 |
| 一、教师综合素养内容研究 |
| 二、教师综合素养与变量的关系研究 |
| 第三节 文献评析的发现与启示 |
| 一、初中教师综合素养的发展现状 |
| 二、初中教师综合素养的维度研究 |
| 三、初中教师综合素养的发展策略 |
| 第四节 本研究中教师综合素养的维度划分 |
| 一、各个维度划分依据 |
| 二、各个维度的内涵分析 |
| 第四章 问卷的编制及测量分析 |
| 第一节 问卷的编制 |
| 第二节 问卷的信度与效度测量 |
| 一、信度分析 |
| 二、因子分析 |
| 三、正式问卷的形成 |
| 四、讨论 |
| 第五章 个案学校的研究分析 |
| 第一节 Z学校历史背景与研究对象分析 |
| 一、Z 学校背景简介 |
| 二、问卷调查对象基本信息情况分析 |
| 三、访谈对象基本信息概况 |
| 第二节 Z学校问卷调查的统计与分析 |
| 一、问卷回收情况分析 |
| 二、教师综合素养的描述统计分析 |
| 三、教师综合素养水平的差异性分析 |
| 第三节 Z学校的访谈结果分析 |
| 一、教师对综合素养的理解 |
| 二、教师对自身综合素养水平的认识与困惑 |
| 三、影响教师综合素养提升的因素 |
| 四、教师对提升综合素养水平的建议 |
| 第四节 ：Z学校教师综合素养的研究小结 |
| 一、问卷调查结果的小结 |
| 二、访谈研究结果的小结 |
| 第六章 研究结论与教师综合素养提升的对策与建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 教师综合素养提升的对策与建议 |
| 一、教师个体层面：激发内驱力,促进自我更新发展 |
| 二、学校层面：加大支持力度,打造特色发展模式 |
| 三、国家层面：加强顶层设计,统筹规划各项要素 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 |
（9）构建促进教师自我发展的校本研究共同体 ——基于青浦区HX学校的实践探索（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一) 研究源起 |
| (二) 现实背景 |
| 二、研究的意义 |
| (一) 实践意义 |
| (二) 理论意义 |
| 三、以往研究的回顾 |
| (一) 关于研究共同体的研究 |
| (二) 关于教师发展的研究 |
| (三) 关于研究共同体与教师发展研究 |
| (四) 对已有研究的述评 |
| 四、核心概念的界定 |
| (一) 研究共同体 |
| (二) 校本研究共同体 |
| (三) 教师自我发展 |
| 五、研究方案的设计 |
| (一) 研究目标 |
| (二) 研究内容 |
| (三) 研究方法 |
| 第一章 HX学校构建校本研究共同体的起因 |
| 一、HX学校校本研究出现的新问题 |
| (一) 校本研究出现虚化现象 |
| (二) 教研组内缺少研究的深度 |
| (三) 课题组研究缺乏持续性 |
| 二、导致HX学校校本研究出现问题的原因 |
| (一) 教师自主发展缺乏明晰目的和途径 |
| (二) 学校管理缺乏先进的理念、制度和机制 |
| 三、构建校本研究共同体——尝试解决上述问题的新思路 |
| (一) 以师为本,突显教师的主体性 |
| (二) 以组为体,强调教师团队协作 |
| 第二章 HX学校构建校本研究共同体的过程 |
| 一、形成校本研究共同体的组织形态 |
| (一) 转变管理理念 |
| (二) 确立共同愿景 |
| (三) 组建校本研究共同体 |
| 二、校本研究共同体实施新的研究活动 |
| (一) 开展课例研究 |
| (二) 加强反思对话 |
| (三) 实现合作共享 |
| 三、为促进研究而优化保障激励机制 |
| (一) 规范研究程序 |
| (二) 优化激励制度 |
| 第三章 HX学校构建校本研究共同体的效果 |
| 一、校本研究得到逐步落实和持续深化 |
| (一) 共同的愿景增强教师研究动力 |
| (二) 相互的介入提升教师研究品质 |
| (三) 共享的资源提高教师研究效益 |
| 二、教师形成更清晰的自主发展目的和途径 |
| (一) 增强教师自主参与的意识 |
| (二) 提升教师自我发展的动力 |
| (三) 提高教师的自我效能感 |
| (四) 促进教师实践知识的共享 |
| (五) 促进青年教师的快速发展 |
| 三、学校管理优化找到新的方向 |
| (一) 学校管理应适度淡化行政干预 |
| (二) 管理者需要提高专业领导能力 |
| (三) 教师评价应协调个人竞争和团队合作 |
| 结语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）江苏高考选修科目教师职业成就感调查研究 ——基于张家港S高中的调查（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)问题提出 |
| (二)文献综述 |
| (三)概念界定 |
| (四)研究设计 |
| 一、调查设计 |
| (一)设计的理论基础 |
| (二)调查对象 |
| (三)调查工具 |
| (四)调查内容 |
| 二、调查结果呈现与分析 |
| (一)张家港市S高中选修学科教师个人基本信息 |
| (二)张家港市S高中选修学科教师职业成就感总体情况 |
| (三)张家港市S高中选修学科教师职业成就感的具体表现 |
| (四)张家港市S高中选修学科教师职业成就感影响因素分析 |
| 三、关于S高中选修学科教师职业成就感缺失问题解决的思考 |
| (一)当地教育部门应采取的主要措施 |
| (二)S高中应采取的主要措施 |
| (三)S高中选修学科教师应采取的应对之策 |
| (四)对江苏其他中学解决该问题的启发 |
| 结语 |
| (一)结论 |
| (二)不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、构建激励机制,激发内驱力,深化课堂教学整体改革（论文参考文献）
- [1]构建激励机制,激发内驱力,深化课堂教学整体改革[J]. 天津市红桥区教育局. 教育改革, 1993(04)
- [2]普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例[D]. 杨锟. 陕西师范大学, 2019(01)
- [3]创建素质教育新模式——激励教育尽显红桥教育风采[J]. 杨连山,李舰. 天津教育, 1998(Z1)
- [4]高等教育视野中的企业大学研究[D]. 刘春雷. 南京大学, 2013(08)
- [5]激励教育的理论诠释与实践模式研究[D]. 潘永兴. 东北师范大学, 2011(06)
- [6]基于知识创新的企业技术创新人才培养研究[D]. 罗文标. 暨南大学, 2006(06)
- [7]初中教师综合素养发展的现状与对策研究 ——以深圳市Z中学为例[D]. 刘紫馨. 深圳大学, 2019(09)
- [8]创建素质教育新模式──天津市红桥区激励教育改革实验纪实[J]. 杨连山,李舰,李德善. 人民教育, 1999(09)
- [9]构建促进教师自我发展的校本研究共同体 ——基于青浦区HX学校的实践探索[D]. 杨爱军. 华东师范大学, 2010(03)
- [10]江苏高考选修科目教师职业成就感调查研究 ——基于张家港S高中的调查[D]. 赵怡. 西南大学, 2020(01)