一、如何设计人力资源管理体系?（论文文献综述）
何叶[1]（2020）在《ZTA设计企业人力资源管理优化研究》文中指出企业人力资源管理作为现代企业管理理论研究中不可或缺的重要一环,其体系科学与否直接影响企业运营的效率。实践中各类企业因特质不同,对人力资源管理的侧重及需求存在着较大的差异。在系统性应用既有人力资源管理研究成果同时,更需要结合行业实际,有针对,相匹配地细化,优化人力资源管理模式。本文结合文献分析法、问卷调查法、定性与定量分析法等写作方法,基于人力资源管理理论,以ZTA设计企业作为实际案例展开分析,思考ZTA设计企业人力资源管理的现状及ZTA设计企业人力资源管理体系的优化。本文首先对ZTA设计企业概况、员工结构现状及企业环境进行总结,其次,通过问卷调查法探究出ZTA设计企业人力资源管理中存在的问题,最后结合具体的问题针对性的提出了ZTA设计企业人力资源管理的优化措施。本文研究发现,作为一家设计类企业,ZTA设计企业的员工结构并不合理,无论是员工配置、员工学历、员工经验、员工年龄还是员工岗位比例都存在着较大的可改善空间,现行人力资源管理模式与ZTA设计企业未来的发展目标不匹配,与此同时,ZTA设计企业所面临的行业竞争日益严峻,对人力资源管理体系进行优化,从而实现管理效率转化为企业效益已迫在眉睫。本文的问卷调查结果显示,ZTA设计企业人力资源管理中主要存在缺乏科学的人力资源管理理念、培训缺乏针对性、薪酬制度不合理及绩效考核有待改进四点问题。针对具体问题,本文从构建科学的管理体系、优化员工培训体系、健全薪酬激励体系和完善绩效考核管理制度四个角度提出了ZTA设计企业人力资源管理的优化措施。希望本文的研究丰富我国人力资源管理理论研究,同时也为ZTA设计企业人力资源管理体系的优化起到一定的实际帮助作用。
张志成[2]（2020）在《J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究》文中研究说明近年来,随着全球经济周期性放缓,地缘政治不确定性因素加大,美国单边贸易抬头,人才的重要性日益凸显,当今世界的竞争已经完全演变成对人才的竞争。各级组织投入了大量资源加强对人才选、育、用、留等各个方面的理论、政策、制度、案例和工具方法的研究和实践。任职资格管理体系作为员工能力管理工具就是其中典型的代表之一。J公司作为一家国有军工企业,在面临国际经济大环境的同时,还面临着国资国企改革破冰前行、军队编制体制改革纵深推进等大背景,实力上不如央企军工集团雄厚,机制上不如民参军企业灵活,竞争局面异常激烈和残酷。同时,成都等新一线城市的“虹吸”效应和J公司10余年来自身快速的发展均对J公司人力资源管理带来了巨大的挑战,J公司面临着人才引进难、培养慢、留住难的艰难困境。面对挑战和困局,J公司仍然坚定不移的制定了“351”战略,并启动实施了IPD（集成产品开发）及增量绩效管理的改革,以便激发企业的内生动力、释放企业发展活力,从而实现可以向市场要增量、以增量促发展。为支撑J公司战略目标实现,提升人力资源管理水平,深化人才培养模式,牵引员工能力提升,J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系构建已势在必行。本文首先结合相关文献资料对国内外任职资格管理理论和实践研究现状进行总结和分析,学习任职资格管理理论和构建方法。随后通过问卷调查、员工访谈、数据分析等工具深入分析J公司人力资源存在的问题,并阐述J公司构建任职资格管理体系的必要性和可行性。然后坚持问题导向,根据任职资格管理相关理论,采用标杆人物访谈、问卷调查等工具重点开展任职资格通道建设、标准制定和认证设计等工作,搭建起任职资格管理体系框架。最后系统设计任职资格管理体系在人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬与绩效等其他人力资源模块的有效应用,促进人力资源效能的提升。本文研究一方面能够完善J公司的人力资源管理体系,切实提高人力资源管理水平,牵引员工能力不断提升,助推J公司持续、稳定、健康的发展。另一方面能够利用J公司所处地理位置和企业性质的特殊性,不断丰富和完善任职资格管理理论研究案例,为今后相关领域的研究起到抛砖引玉的作用,为其他同类型企业建立任职资格管理体系起到一定的参考和借鉴作用。
相娇娇[3]（2020）在《诺力智能装备股份有限公司人力资源管理体系优化研究》文中研究说明当今世界正面临百年未有之大变局,“黑天鹅”与“灰犀牛”冲击全球,发展的不确定性正在上升。从国际形势看,中美贸易摩擦持续近二年,国际力量对比深刻调整。从国内形势看,非洲猪瘟疫,物价上涨明显;新冠肺炎疫情,短期内对经济和资本市场的影响不容小觑。国际国内形势如此严峻,企业如何在这样的大环境下求生存、谋发展,必须进行自我革新,而人力资源管理体系是企业内部运营的基础,必须不断进行优化,从而让企业始终保持竞争优势。诺力智能装备股份有限公司是一家集物料搬运、物流系统集成、高空作业平台三大板块为一体的仓储物流搬运设备制造企业,但在公司发展过程中也出现了管理效能低下的困境,特别是在人力资源管理过程中面临绩效考核不健全、薪酬福利不理想等问题,影响和制约了企业的运行和发展。因此,本文以诺力股份人力资源管理体系优化为研究目标,希望能够形成新时代诺力股份可持续发展提供人力资源管理体系支撑。本文主要采用系统分析法、三支柱模型分析法等,在对其研究背景、意义等内容介绍的基础上,对人力资源管理体系的相关概念、作用、研究现状、方法和理论进行了概述,为今后的理论研究打好基石;然后,在搜集梳理各种资料的基础上,提出诺力股份人力资源管理体系中遇到的问题,通过深层次分析其成因,提出构建适合企业发展的人力资源管理体系优化分析思路。本文通过引入人力资源“三支柱”模型管理模式,通过将三个支柱有效整合到人力资源部门的六个职能模块,使整个人力资源管理体系能够与时俱进,符合企业和员工的长远效益要求,达到诺力股份人力资源管理体系被优化的目标,为诺力股份可持续发展和人力资源管理水平提升起到一定的借鉴。总之,该研究是基于人力资源管理体系相关理论基础上,对“三支柱”模型的进一步探索,也为我国企业人力资源部门的管理实践提供了新的思路与技术。
李祯[4]（2020）在《JG公司人力资源管理体系优化研究》文中进行了进一步梳理人才作为当今时代最稀缺的资源,人才的去留关乎企业的兴衰,因此企业竞争的重中之重就是人才竞争。随着我国发展进入新时代,习近平总书记在十九大报告指出,“我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标,也比历史上任何时期都更加渴求人才。”工程造价咨询企业作为知识密集型组织,其主要产品是输出智力服务,而智力服务的主要生产要素就是人力资源,有效地管理和开发人力资源,直接关系到企业的核心竞争能力,更是深远影响着企业的生存和发展。因此工程造价咨询企业间的竞争说到底是人才竞争,人才资源作为第一资源的特征和作用尤为凸显,谁能培养和吸引更多优秀人才,谁就能在竞争中占据优势。本文对JG公司现行的人力资源管理体系进行深入的了解与分析,通过对相关理论知识运用,挖掘存在的不足,从而提出对人力资源管理体系优化建议。论述中,本文就JG公司人力资源管理体系六大模块中发现的一些主要问题进行深入分析,分别是人力资源规划缺乏科学性、招聘机制不够系统、未重视培训和开发、绩效管理不够全面、薪酬福利体系不完善以及强化员工关系建设等方面。结合JG公司现在自身实际情况及外部市场环境,充分考虑工程造价专业技术人员的人力资源管理特点,通过多种方法探寻问题存在的原因。为了科学合理地改善这些问题,本文以国内外丰富的人力资源管理理论与经验为基础,首先明确人力资源管理体系优化的目的与原则,然后针对JG公司人力资源管理体系给出优化方案,最后提出相应的对策建议。本文还充分考虑了优化方案能否顺利得到完全落实的问题,主要通过建立理念保障、制度保障、文化保障以及机制保障等一系列措施,保障优化后的人力资源管理体系能够得到有效落实并运行顺畅。本文通过研究,对JG公司人力资源管理体系的完善提出意见与建议,从而提升了企业经营管理水平,增强了企业核心竞争力,也能够为其他工程造价咨询中小企业的人力资源管理提供一定的参考与借鉴。
于伟伟[5]（2020）在《A公司薪酬管理体系优化设计》文中研究表明薪酬管理是人力资源管理的重要管理手段,薪酬管理体系是现代企业经营、人力管理的核心,是提高企业经济效益的必要措施,是实现人员激励的基础。合理、科学、契合企业发展现状的薪酬管理体系能使企业的管理更加科学和规范,为企业有效的吸引和保留优秀人才提供支撑,提升企业的人才竞争力、为企业创新发展提供源泉动力,是企业持续稳健成长的基石。面对民营企业的创新活力和运行效率,中小型国有企业一方面需要承担作为国有企业的社会责任,另一方面需要为企业发展寻找更好地契机,凸显企业优势,实现企业盈利,为企业长久发展提供内生动力。因此,在现代化企业管理中,研究适合企业发展、适应社会发展的薪酬管理体系,激励员工,使企业得以持续长远的发展是企业存活发展的必要手段。薪酬管理体系根据企业的发展战略、经营管理模式、业务拓展方式等,结合企业的人员实际情况等,综合各方因素进行针对性设计,才能使得薪酬管理体系符合企业发展、发挥有效的激励作用。作为一家中小型国有企业的A公司,在市场化竞争日益激励的营商环境中,薪酬竞争是吸引人才、发展公司业务,在市场中占据有力地位的重要措施。本文以A公司薪酬体系为研究对象,根据需要层次、双因素、公平理论以及人力资本等理论基础,采用文献收集对比、问卷调查和访谈等方式,充分了解A公司现行的薪酬体系,发现存在的问题,结合理论联系实际问题分析其产生的原因及寻找解决方式,提出合理的薪酬体系优化设计方案。结合公司现状,设立不同岗位薪资,进而使薪酬体系各层级、各基础工资得到优化调整,使得优化后的薪酬体系更加规范、科学、合理,成为吸引人才、留住人才的有效手段,使得A公司在市场环境中拥有更好的竞争力和吸引力。同时,优化后的薪酬体系使得员工、部门、公司效益紧密相联,使得员工发展与企业发展的战略保持一致,明确了多元化的晋升渠道,并通过培训、带薪休假、调整社会福利等方式丰富福利水平,增加企业的多元化竞争优势,提升员工对薪酬管理体系的满意度,助力企业长久持续发展。
卓劲松[6]（2020）在《X集团总部薪酬管理体系设计研究》文中提出X集团总部位于浙江省杭州市,近年来随着总部业务的变化发展,急需调动企业内部员工工作积极性和创造性,引入外部专业人才。因薪酬问题,非但未成功引进外部人才,反而内部优秀人员出现离职情况。为提高X集团总部薪酬水平的竞争力和吸引力,薪酬管理体系革刻不容缓。本文以薪酬相关理论研究为基础,介绍了X集团总部的基本情况,总结分析了X集团总部薪酬管理的整体情况,进而发现X集团总部在薪酬管理上存在的问题。通过问卷调查、面对面访谈等工作,进一步深入对X集团总部的薪酬结构、员工满意度、薪酬内部一致性和外部竞争性、员工晋升通道等进行多维度分析,认为X集团总部薪酬内部分配不公平、外部竞争力处于市场低分位、薪酬支付理念不科学等问题。在总结分析X集团总部薪酬管理存在问题的基础上,明确基于岗位的薪酬管理体系,采用混合型的薪酬水平策略以及高稳定的薪酬结构策略,通过外部薪酬调查、内部岗位职级体系梳理、岗位价值评估、薪酬水平锚定、薪酬管理体系套改等工作设计以及落实X集团总部薪酬管理体系。通过薪酬管理体系设计的完成和推进,X集团总部改变了以往内部薪酬不公平和对外较弱竞争性的现象,对集团总部引入人才和业务发展起到至关重要的作用。新设计的薪酬管理体系,规范了X集团总部基于岗位的薪酬管理体系,为总部员工的成长提供了公平晋升的平台,在业务发展需要的关键性岗位上提供了具有很强竞争力的薪酬水平,具备了较高的市场竞争性。通过研究认为,X集团总部的薪酬管理体系设计,可为总部战略发展目标的实现做好组织策略准备;为集团下属改制单位提供薪酬管理体系设计的参照模板;为同类型的企业提供薪酬管理体系设计的参考,尤其是成立时间短、薪酬管理缺乏激励性和竞争性的国有企业提供借鉴思路。
刘波[7]（2020）在《新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系优化研究》文中进行了进一步梳理随着市场经济的发展,中小企业发展越来越迅速,已经成为了我国经济的重要组成部分,在推动我国经济发展,解决就业问题等方面都发挥着重要的作用。据主管部门统计,近年来我国中小企业的数量急速攀升,已经超过了1000万家,这些中小企业拉动我国经济增长,成为了新的经济增长点。但是,由于我国中小企业在管理上存在不足,特别在薪酬管理上缺乏系统性和预见性,导致了很多中小企业因人才大量流失,市场竞争力不足而被市场所淘汰。在现代企业管理中,越来越重视人的管理,优秀的人力资源管理可以最大限度发挥员工的能动性,为企业提供更多的贡献。随着企业管理学的不断发展,企业是否能充分利用人力资源将影响到企业的市场核心竞争力,因此人力资源已经成为了企业的核心资源。薪酬管理是人力资源管理的组成部分,中小企业通过制定完善的薪酬管理体系可以提高员工满意度,提高员工的主观能动性,从而提升企业整体业绩,实现企业战略目标。新疆兵团第十三师国资公司从规模上看属于中小企业,而体制又和私营、民营等中小企业存在差异,在薪酬设计上的权限受体制的影响较为被动,因此多年来公司薪酬体系管理还较为传统,缺乏创新,导致激励性不足,已经在很大程度上阻碍了公司的发展。因此本文在充分研究薪酬管理体系文献的基础上,深入学习了薪酬管理体系的相关理论,结合学习到的理论知识对新疆兵团第十三师国资公司进行了实地调查,对公司薪酬管理现状从薪酬结构、薪酬水平,福利待遇等进行了分析研究。并采用问卷调查的形式,从薪酬体系公平性、薪酬满意度等维度对新疆兵团第十三师国资公司员工进行了调查,通过整理汇总员工问卷发现,员工对于公司薪酬体系的公平性、激励性等方面满意度较低,从而找到公司在薪酬管理中存在的问题。根据薪酬分配与发放的公平性的原则,通过对公司现有岗位进行工作分析后输出了岗位评价结果,完成了薪酬设计方案。优化的主要内容包括:薪酬结构方面,对工资结构和绩效考核比例进行了调整,以增强结构的合理性和公平性;绩效考核方面,根据不同的职位设置了不同的绩效考核指标,高层管理层更多的和经营指标挂钩,中基层管理人员更多和管理指标挂钩,基层工作人员则更多和业务指标挂钩;福利体系方面提出采用福利组合,由员工根据自己的实际情况选择适合的福利组合;工资晋升机制方面增加专业晋升通道,使员工可以通过自身专业技能获得薪资晋升,提高员工自我提升积极性。最后为保证优化后的薪酬管理体系能够正常运行从统一思想,明确薪酬管理理念、充实人力资源管理团队力量、强化员工薪酬水平及薪酬调整的动态管理三个方面提出了保障措施。本研究最后得出结论在中小企业的薪酬体系管理中,应该重视职位评价,强化绩效评价的时效性、而员工提供弹性福利制度、建立薪酬动态评估机制及成立薪酬管理委员会。希望能通过薪酬优化设计及保障措施的实施提升新疆兵团第十三师国资公司的薪酬体系管理水平,并为类似的企业进行薪酬体系优化提供借鉴。
赵惠瑜[8]（2020）在《GXG集团岗位管理体系优化设计》文中研究说明在国家对国有企业进行深化改革的背景下,对国有企业各类人才队伍建设提出新的要求,这就意味着企业需不断深化人力资源制度改革,优化管理模式。但目前国企现状是人力资源管理基础体系建设情况相对薄弱,现代化企业管控不足,职位结构单一化,无法体现岗位价值的差异,以致激励导向不明确,绩效考核流于形式,招聘岗位匹配度不高以及员工培训内容缺乏依据等一系列人力资源问题,而这些问题主要原因是企业没有建立系统、科学、规范的以岗位管理为基础的岗位管理体系,若无法根本性地解决以上问题,将影响企业持续发展。本文结合国内外研究文献和学术成果并开展深入研究,通过提取与GXG集团人力资源规划及岗位管理相关的文档资料进行系统性分析,提出本文的切入点;运用定性分析法总结GXG集团人力资源现状,为定量分析提供素材;运用调查研究法及访谈研究法访谈各专业领域专家,收集人力资源相关数据进行统计分析;选取集团四大板块有标杆作用的企业,运用专家预测法及经验预测法,与人力资源专家、公司的管理层、人力资源及关键部门负责人、员工探讨人力资源相关问题及岗位管理体系构想;重新梳理设置岗位管理体系,利用美世国际职位评估法实施岗位价值评估,优化GXG集团科学的岗位管理体系,提出GXG集团员工的职业发展路径。最后,基于优化后的岗位体系,提出强化GXG集团岗位管理体系优化的效果的保障措施。
褚明山[9]（2020）在《三支柱模式下YG公司人力资源管理体系构建研究》文中研究说明随着居民收入的增加和对健康生活的追求,水果的消费量日益增加。一批水果贸易类企业跟随市场的变化,开始从“买进卖出”的单一盈利模式逐步向“产业链”模式发展壮大。企业在快速的发展过程中,随着管理的不断推陈出新,面临的人力资源管理问题越来越突出,人力资源管理转型已经迫在眉睫。作为先进的实践理论模型,人力资源三支柱模式在企业中发挥的作用逐渐得到认可。人力资源管理经历人事管理、人力资源管理、人力资本管理及以人为本管理等阶段,从以“事”为中心,到以“人”为资本,承载了人力资源管理理念的深入发展。三支柱模式通过全新的视角,对人力资源组织和管理模式进行创新,实现了人力资源的真正价值。本文使用访谈法、问卷调查法、实证研究与理论相结合等研究方法,对YG公司的发展战略和（人力资源）管理现状进行了分析。针对当前人力资源管理存在的人力资源规划前瞻性不足、HR专业能力欠缺、部门职能设计有缺陷、职能部门效率低下、信息系统未打通、人力资源部门定位不清等突出问题,文中对YG公司当前的人力资源管理现状与三支柱进行了匹配度分析,指出了三支柱模式实施的必要性。结合现有组织架构,设计了人力资源三支柱的基本框架,并对三大支柱分别赋能,明确定位与职责。三支柱的实施需要结合公司发展战略,在不同的阶段进行不断的调整。文中根据实施步骤,列出了三个阶段的侧重点,即构建准备阶段侧重基础保障工作的开展,构建实施阶段侧重总体目标的执行与落实,构建强化阶段侧重实践经验固化与管理能力提升。通过构建三支柱模式,YG公司在组织流程、职能设计、HR功能与定位等多个方面进行了“回炉再造”,明确了各部门关键职责,提高了沟通效率,节约了管理成本,从而获得了实质提升。针对可能出现的不确定性,提出了组建专业的HR团队、提升管理团队的综合素质、建立反馈与风险防控机制共三项配套保障措施,以保障三支柱顺利实施。从整体上看,YG公司的三支柱模式构建能够为人力资源管理转型的理论与实践发展提供借鉴,也为同行业提供了三支柱模式实施样本,具有一定的理论和实践意义。
欧阳霞[10]（2020）在《F公司研发人力资源管理体系改进研究》文中研究指明随着经济全球化的不断发展,行业分工逐渐呈现出精细化的趋势,客户需求迅速变化、竞争加剧,业务持续成功越来越依靠企业不断推出能够让消费者满意的优质展品,“产品创新致胜”的时代特征越来越明显,产品与技术的成功成为企业在行业竞争中获得优势和发展的核心力量。国内很多企业对标华为,开始打造全链条的产品线经营模式,但是很少有组织同步考虑IPD业务流程和配套的组织、人力资源政策的紧密配套关系;或者就没有充分考虑业务差异性、组织发展阶段,组织业务流程缺失的核心组织能力,来充分保证业务的真正的可持续成功。本文结合已经持续学习华为IPD十几年的F公司发展过程中面临的实际问题和挑战,围绕如何保证研发业务流程变革成功,为F集团制定可行的研发人力资源优化方案。首先通过文献研究法,掌握IPD体系、知识型员工的概念以及员工能力管理和绩效考核等基础理论。然后,采用问卷调查法、走访调查法等方式对企业人力资源管理过程中存在的问题进行分析,并确定系统的优化方案。后期通过员工调研反馈等形式,跟踪优化效果。F公司根据战略发展规划,明确界定了业务发展阶段和未来的发展方向,确定IPD体系从3.0向4.0跨越的具体执行方案,同时,配套调整研发组织结构,从职能式弱矩阵的传统组织结构向产品线的全流程矩阵组织转型,并且,配套优化员工能力评价体系,员工绩效考核体系和薪酬激励体系,把员工能力的牵引重心与业务流程的调整方向保持高度一致。最后,提前识别人员利益冲突,进行有效预防和管理,全员动员以及多维度的氛围营造,来保证整个组织从刚性的业务动作到柔性的组织文化、员工认知和业务氛围有效整合,实现知行合一的效果。希望本论文提出的研发人力资源优化方案可以有效地提高F公司的产品竞争力、研发组织能力与效率,同时该研究成果也能够为其他企业今后开展研发组织升级工作提供一些方向和思路。
二、如何设计人力资源管理体系?（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何设计人力资源管理体系?（论文提纲范文）
（1）ZTA设计企业人力资源管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外的研究现状 |
| 1.3.1 国外的研究现状 |
| 1.3.2 国内的研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 人力资源与管理理论 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源管理理论 |
| 2.2 人力资源管理体系 |
| 2.2.1 人力资源管理体系的内容 |
| 2.2.2 我国人力资源管理体系的发展阶段 |
| 2.2.3 人力资源管理体系的理论基础 |
| 第三章 ZTA设计企业概况及环境分析 |
| 3.1 ZTA设计企业简介及员工概况 |
| 3.2 ZTA企业员工结构现状 |
| 3.2.1 员工所属部门分布情况 |
| 3.2.2 员工学历分布情况 |
| 3.2.3 员工工龄情况 |
| 3.2.4 员工年龄分布情况 |
| 3.2.5 员工岗位类别分布情况 |
| 3.3 ZTA设计企业环境分析 |
| 3.3.1 行业环境分析 |
| 3.3.2 企业环境分析 |
| 第四章 ZTA设计企业人力资源管理现状 |
| 4.1 ZTA设计企业人力资源管理现状问卷调查 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 问卷发放与回收 |
| 4.1.3 问卷统计分析 |
| 4.1.4 问卷调查结论 |
| 4.2 ZTA设计企业人力资源管理中存在的问题 |
| 4.2.1 缺乏科学的人力资源管理理念 |
| 4.2.2 培训管理缺乏针对性 |
| 4.2.3 公司薪酬制度不合理 |
| 4.2.4 绩效考核有待改进 |
| 第五章 ZTA设计企业人力资源管理的优化措施 |
| 5.1 构建科学的管理体系 |
| 5.1.1 精简人事流程 |
| 5.1.2 制订人才培养制度 |
| 5.1.3 完善客观公正的绩效考核体系 |
| 5.2 优化员工培训体系 |
| 5.2.1 为员工提供培训机会 |
| 5.2.2 打造良好的工作环境 |
| 5.3 健全薪酬激励体系 |
| 5.3.1 明确薪资激励三大“基本原则” |
| 5.3.2 完善薪资激励体系 |
| 5.4 完善绩效考核管理制度 |
| 5.4.1 考核体系定位 |
| 5.4.2 建立员工能力考核体系 |
| 5.4.3 建立员工绩效考核体系 |
| 5.4.4 建立绩效考核结果应用机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 企业人力资源管理现状调查问卷 |
（2）J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究方法和流程 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究流程 |
| 第二章 理论基础和研究综述 |
| 2.1 任职资格管理研究的理论基础 |
| 2.1.1 任职资格的基本含义 |
| 2.1.2 任职资格管理相关术语 |
| 2.1.3 任职资格管理体系的组成 |
| 2.1.4 任职资格管理体系的建设流程 |
| 2.1.5 任职资格管理相关理论 |
| 2.2 任职资格管理研究的文献综述 |
| 2.3 研究评述与启示 |
| 第三章 J公司人力资源管理现况及问题分析 |
| 3.1 公司人力资源现况 |
| 3.1.1 公司基本介绍 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司员工构成 |
| 3.1.4 公司人力资源管理现状 |
| 3.2 人力资源管理问题分析 |
| 3.2.1 员工敬业度调查 |
| 3.2.2 员工访谈 |
| 3.2.3 离职数据分析 |
| 3.2.4 人力资源管理存在的问题 |
| 3.3 J公司建立任职资格管理体系的必要性和可行性 |
| 3.3.1 建立任职资格管理体系的必要性 |
| 3.3.2 建立任职资格管理体系的可行性 |
| 第四章 J公司任职资格管理体系框架构建 |
| 4.1 任职资格管理体系设计的总体思路及原则 |
| 4.1.1 总体设计思路 |
| 4.1.2 总体设计原则 |
| 4.2 任职资格管理体系组织建设 |
| 4.3 任职资格管理体系构建 |
| 4.3.1 职位分析 |
| 4.3.2 职系和职类划分 |
| 4.3.3 等级划分 |
| 4.3.4 职业发展通道优化 |
| 4.3.5 任职资格的标准制定 |
| 4.3.6 任职资格认证设计 |
| 4.3.7 任职资格制度建设 |
| 4.4 任职资格管理体系应用 |
| 4.4.1 基于任职资格的人力资源规划 |
| 4.4.2 基于任职资格的招聘与配置 |
| 4.4.3 基于任职资格的培训与开发 |
| 4.4.4 基于任职资格的薪酬管理 |
| 4.4.5 基于任职资格的绩效管理 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :员工敬业度调查问卷 |
| 附录二 :员工访谈提纲 |
| 附录三 :任职资格调查问卷 |
| 附录四 :市场经理序列必备知识手册大纲 |
（3）诺力智能装备股份有限公司人力资源管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 主要研究内容、研究方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第二章 相关基础理论 |
| 2.1 人力资源管理概述 |
| 2.2 人力资源管理体系的构成要素 |
| 2.3 人力资源管理体系优化的理论和模型 |
| 2.3.1 重要基础理论 |
| 2.3.2 三支柱模型 |
| 第三章 诺力股份人力资源管理体系现状分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.1.1 诺力股份概况 |
| 3.1.2 诺力股份发展历程 |
| 3.1.3 诺力股份发展现状 |
| 3.2 公司人力资源管理基本情况 |
| 3.2.1 人员构成 |
| 3.2.2 组织结构 |
| 3.3 公司人力资源管理体系现状 |
| 3.3.1 招聘入职 |
| 3.3.2 培训管理 |
| 3.3.3 绩效考核 |
| 3.3.4 薪酬福利 |
| 第四章 诺力股份人力资源管理体系的问题及成因分析 |
| 4.1 问卷设计及调查情况分析 |
| 4.1.1 调查对象及研究方法选择 |
| 4.1.2 调查问卷总体设计 |
| 4.2 调查问卷合理性分析 |
| 4.2.1 项目分析 |
| 4.2.2 问卷信度与效度检验 |
| 4.3 诺力股份人力资源现状调查问卷分析 |
| 4.3.1 调查问卷样本特征分析 |
| 4.3.2 因子分析 |
| 4.3.3 相关性分析 |
| 4.4 对于诺力股份人力资源管理体系问题的诊断 |
| 4.4.1 人力资源管理体系难以支撑企业的战略需求 |
| 4.4.2 人力资源管理体系间运行不通畅 |
| 4.4.3 对于招聘入职的诊断分析 |
| 4.4.4 对于培训管理的诊断分析 |
| 4.4.5 对于绩效考核的诊断分析 |
| 4.4.6 对于薪酬福利的诊断分析 |
| 第五章 诺力股份人力资源管理体系优化分析 |
| 5.1 诺力股份引入三大支柱模型优化人力资源管理体系的必要性 |
| 5.2 诺力股份人力资源管理体系优化的目标和原则 |
| 5.3 基于三支柱模型的诺力股份人力资源管理体系结构优化分析 |
| 5.3.1 基于“三支柱”模型支撑企业发展战略的实现 |
| 5.3.2 基于“三支柱”模型加强子模块信息的交流 |
| 5.4 基于三支柱模型的业务流程优化分析 |
| 5.4.1 基于“三支柱”模型的招聘入职管理体系优化 |
| 5.4.2 基于“三支柱”模型的培训管理体系优化 |
| 5.4.3 基于“三支柱”模型的绩效考核体系优化 |
| 5.4.4 基于“三支柱”模型的薪酬福利体系优化 |
| 第六章 诺力股份人力资源管理体系优化的实施 |
| 6.1 实施原则 |
| 6.2 实施步骤 |
| 6.3 保障措施 |
| 结论 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录1 诺力股份人力资源管理体系现状调查问卷 |
| 附录2 诺力股份人力资源管理体系访谈提纲 |
（4）JG公司人力资源管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究文献综述 |
| 1.2.2 国内研究文献综述 |
| 1.2.3 国内外文献评述 |
| 1.3 研究目的及研究方法 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容及研究框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究路径 |
| 2 理论基础及相关概念 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资源管理 |
| 2.1.2 人力资源管理体系 |
| 2.1.3 国内人力资源管理方法 |
| 2.1.4 国外人力资源管理方法 |
| 2.2 人力资源管理理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人本管理理论 |
| 2.2.3 人性假设理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 3 JG公司人力资源管理体系现状及问题分析 |
| 3.1 JG公司基本情况 |
| 3.2 JG公司人力资源管理体系概况 |
| 3.2.1 JG公司组织架构 |
| 3.2.2 JG公司人力资源概况 |
| 3.3 JG公司人力资源管理现状及问题分析 |
| 3.3.1 人力资源管理规划现状及问题分析 |
| 3.3.2 招聘与配置现状及问题分析 |
| 3.3.3 培训与开发现状及问题分析 |
| 3.3.4 绩效管理现状及问题分析 |
| 3.3.5 薪酬福利管理体系现状及问题分析 |
| 3.3.6 员工关系管理现状及问题分析 |
| 4 JG公司人力资源管理体系优化方案及实施 |
| 4.1 人力资源管理体系优化目标和原则 |
| 4.1.1 人力资源管理体系优化目标 |
| 4.1.2 人力资源管理体系优化原则 |
| 4.2 人力资源规划及招聘机制优化方案及实施 |
| 4.2.1 人力资源规划优化方案及实施 |
| 4.2.2 招聘机制优化方案及实施 |
| 4.3 培训和开发优化方案及实施 |
| 4.3.1 建立科学的培训体系 |
| 4.3.2 培训具体实施 |
| 4.4 绩效管理优化方案及实施 |
| 4.4.1 绩效管理优化方案 |
| 4.4.2 绩效考核具体实施 |
| 4.5 薪酬福利体系及员工关系优化方案及实施 |
| 4.5.1 薪酬福利体系优化方案及实施 |
| 4.5.2 员工关系优化方案及实施 |
| 5 保障措施 |
| 5.1 树立人力资源管理理念 |
| 5.2 建立健全人力资源管理制度 |
| 5.3 建立有效机制加强组织保障 |
| 5.4 有力的财务保障 |
| 5.5 与企业文化相结合 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）A公司薪酬管理体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.3 研究创新点 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 薪酬管理概述 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.2 薪酬管理体系设计的基础理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国内研究现状 |
| 2.3.2 国外研究现状 |
| 第3章 A公司薪酬管理体系现状与问题 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司人力资源现状 |
| 3.2 A公司薪酬管理体系现状 |
| 3.2.1 薪资结构 |
| 3.2.2 福利结构 |
| 3.2.3 A公司薪酬调整 |
| 3.3 A公司薪酬管理体系的主要问题 |
| 3.3.1 财务数据及行业数据分析 |
| 3.3.2 访谈提纲、调研问卷设计 |
| 3.3.3 访谈和调研结果分析 |
| 3.3.4 薪酬管理体系存在的主要问题 |
| 3.4 薪酬管理体系主要问题的原因分析 |
| 第4章 A公司薪酬管理体系优化 |
| 4.1 薪酬管理体系优化原则和目标 |
| 4.1.1 薪酬管理体系优化的原则 |
| 4.1.2 薪酬管理体系优化的目标 |
| 4.2 薪酬管理体系优化的依据和整体思路 |
| 4.3 薪酬管理体系优化步骤 |
| 4.4 薪酬管理体系结构优化措施 |
| 4.4.1 基础工资 |
| 4.4.2 岗位工资 |
| 4.4.3 绩效工资 |
| 4.5 福利体系优化 |
| 4.6 薪酬调整办法 |
| 4.7 薪酬反馈监督机制 |
| 第5章 A公司薪酬优化方案实施的保障与评估 |
| 5.1 保障措施 |
| 5.1.1 加强人力资源保障 |
| 5.1.2 规范薪酬管理制度 |
| 5.1.3 加强有效沟通与宣传 |
| 5.1.4 明确晋升渠道 |
| 5.1.5 多方式运用考核结果 |
| 5.1.6 加强薪酬管理体系的制度解读和培训,建立完善的培训体系 |
| 5.2 评估及改进 |
| 5.2.1 薪酬优化方案前后对比 |
| 5.2.2 薪酬优化方案的优点 |
| 5.2.3 薪酬优化方案的不足之处 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: A公司薪酬调研访谈提纲 |
| 附录2: A公司薪酬调研问卷 |
| 附录3: A公司岗位评价表 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）X集团总部薪酬管理体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与论文框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 薪酬管理相关理论与文献综述 |
| 2.1 薪酬相关概念界定 |
| 2.2 薪酬激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素激励理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 薪酬管理体系主要模式 |
| 2.3.1 宽带薪酬管理体系 |
| 2.3.2 全面薪酬管理体系 |
| 2.3.3 岗位薪酬管理体系 |
| 2.4 薪酬体系设计方法 |
| 2.4.1 岗位评价 |
| 2.4.2 薪酬调查 |
| 2.5 文献综述 |
| 第三章 X集团总部薪酬管理体系问题分析 |
| 3.1 X集团总部的基本情况 |
| 3.1.1 X集团总部的组建与业务 |
| 3.1.2 X集团总部的组织结构 |
| 3.1.3 X集团总部人力资源情况 |
| 3.2 X集团总部薪酬管理现状分析 |
| 3.2.1 基本工资 |
| 3.2.2 职务工资 |
| 3.2.3 年终奖励 |
| 3.2.4 津贴补贴 |
| 3.2.5 福利 |
| 3.3 X集团总部薪酬管理存在的主要问题 |
| 3.3.1 内部分配不公平 |
| 3.3.2 支付理念不科学 |
| 3.3.3 薪酬水平缺乏市场竞争性 |
| 3.3.4 未与绩效考核挂钩 |
| 第四章 X集团总部薪酬管理体系方案的设计 |
| 4.1 薪酬管理体系设计的目标与原则 |
| 4.1.1 薪酬管理体系设计的目标 |
| 4.1.2 薪酬管理体系设计的原则 |
| 4.2 薪酬管理体系设计的基本流程 |
| 4.3 薪酬管理体系设计策略制定 |
| 4.3.1 确定薪酬模式 |
| 4.3.2 薪酬水平策略 |
| 4.3.3 薪酬结构策略 |
| 4.4 岗位职级管理体系设计 |
| 4.4.1 岗位分析 |
| 4.4.2 岗位职级管理体系设计 |
| 4.5 岗位评价 |
| 4.5.1 选取岗位评价方法和评价工具 |
| 4.5.2 开展岗位评价工作 |
| 4.6 薪酬调查 |
| 4.6.1 薪酬调查步骤 |
| 4.6.2 薪酬调查结果 |
| 4.7 薪酬结构和水平设计 |
| 4.7.1 薪酬水平设置 |
| 4.7.2 薪酬结构设置 |
| 4.7.3 职级和薪酬体系对照 |
| 4.8 套改薪酬管理体系 |
| 第五章 X集团总部薪酬管理体系实施策略及效果评价 |
| 5.1 薪酬管理体系实施策略 |
| 5.1.1 组织保障和加强管理 |
| 5.1.2 充分征求意见并做好宣传讲解 |
| 5.1.3 做好监督保障工作 |
| 5.1.4 构建和谐的企业文化 |
| 5.1.5 以战略规划眼光看薪酬管理 |
| 5.2 薪酬管理体系效果评价 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录1 :X集团总部员工薪酬满意度调查问卷 |
| 附录2 :X集团总部岗位职级管理调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（7）新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究内容安排 |
| 1.4 研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点与不足 |
| 第二章 薪酬管理相关理论概述 |
| 2.1 概念及相关理论 |
| 2.1.1 概念界定 |
| 2.1.2 相关理论分析 |
| 2.2 本章小结 |
| 第三章 新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系现状、问题及成因 |
| 3.1 新疆兵团第十三师国资公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构现状 |
| 3.1.3 人员结构分析 |
| 3.2 新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系的现状 |
| 3.2.1 员工薪酬结构 |
| 3.2.2 员工岗位薪酬制度 |
| 3.2.3 定薪定岗执行规则 |
| 3.2.4 员工整体薪酬水平 |
| 3.3 新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理水平评价—基于问卷调查的分析 |
| 3.3.1 问卷调查总体情况 |
| 3.3.2 员工薪酬满意度问卷调查分析 |
| 3.3.3 薪酬管理评价 |
| 3.4 新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系存在的主要问题 |
| 3.4.1 缺乏必要的薪酬战略 |
| 3.4.2 薪酬结构不够合理,缺乏公平性及激励性 |
| 3.4.3 绩效考核结果与薪酬、激励体系衔接不畅 |
| 3.4.4 薪酬晋升渠道单一,缺乏灵活调整机制 |
| 3.4.5 缺乏完善的人才引进及培养机制 |
| 3.5 新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系存在问题的成因分析 |
| 3.5.1 薪酬管理机构设置不科学 |
| 3.5.2 对薪酬管理观念落后 |
| 3.5.3 薪酬管理专业知识运用不足 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系优化方案 |
| 4.1 薪酬管理体系优化的原则 |
| 4.1.1 战略性原则 |
| 4.1.2 公平性原则 |
| 4.1.3 经济性原则 |
| 4.1.4 竞争性原则 |
| 4.1.5 激励性原则 |
| 4.1.6 合法性原则 |
| 4.2 优化的设计思路和关键点 |
| 4.2.1 优化设计思路 |
| 4.2.2 优化关键点 |
| 4.3 新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系优化 |
| 4.3.1 薪酬结构优化 |
| 4.3.2 职位工资优化 |
| 4.3.3 绩效工资优化 |
| 4.3.4 福利体系优化 |
| 4.3.5 工资晋升机制优化 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系优化的保障措施 |
| 5.1 统一思想,明确薪酬管理理念 |
| 5.2 充实人力资源管理团队力量 |
| 5.2.1 优化人力资源管理部配置 |
| 5.2.2 成立薪酬管理委员会 |
| 5.3 强化员工薪酬水平及薪酬调整的动态管理 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 结论及展望论 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 导师评阅表 |
（8）GXG集团岗位管理体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 相关概念界定 |
| 1.2.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 技术路线图 |
| 第二章 GXG集团人力资源现状 |
| 2.1 企业基本情况及发展现状 |
| 2.2 人力资源现状 |
| 2.2.1 职工情况 |
| 2.2.2 岗位管理体系现状 |
| 2.2.2.1 组织架构现状 |
| 2.2.2.2 岗位设置情况 |
| 2.2.2.3 人员编制情况 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 GXG集团岗位管理体系存在问题分析 |
| 3.1 调查工具与方法 |
| 3.1.1 访谈法 |
| 3.1.2 问卷调查法 |
| 3.2 GXG集团岗位管理体系存在问题分析 |
| 3.2.1 缺乏高效合理的组织架构设计 |
| 3.2.2 岗位管理幅度不够 |
| 3.2.3 岗位权责不清晰 |
| 3.2.4 岗位设置不合理 |
| 3.2.5 岗位评价缺乏 |
| 3.2.6 任职资格要求欠缺 |
| 3.2.7 职级体系单一 |
| 3.2.8 职业发展通道不明确 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 GXG集团岗位管理体系优化设计 |
| 4.1 岗位管理体系优化的基本原则与基本目标 |
| 4.1.1 基本原则 |
| 4.1.2 基本目标 |
| 4.2 岗位管理体系优化 |
| 4.2.1 优化设计步骤及重点 |
| 4.2.2 优化设计方案 |
| 4.2.2.1 组织架构优化设计 |
| 4.2.2.2 岗位设置优化 |
| 4.2.2.3 岗位任职资格界定优化 |
| 4.2.2.4 岗位价值评估优化 |
| 4.2.2.5 职业发展通道设计 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 GXG集团岗位管理体系优化实施的保障措施 |
| 5.1 理顺人员退出机制 |
| 5.2 分类进行人才培养 |
| 5.3 加强核心岗位人员引进及培养工作 |
| 5.3.1 管理人员补充及培养规划 |
| 5.3.2 技能员工补充及培养规划 |
| 5.4 实现岗位薪酬差异化 |
| 5.4.1 明确薪酬策略 |
| 5.4.2 基于年度绩效进行调薪 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 调查问卷 |
（9）三支柱模式下YG公司人力资源管理体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 研究内容及框架 |
| 一 研究内容 |
| 二 研究框架 |
| 第四节 研究方法 |
| 第二章 人力资源三支柱模式理论和应用概述 |
| 第一节 人力资源管理理论的演进与三支柱模式的提出 |
| 一 人力资源管理理论演进 |
| 二 四角色模型的提出 |
| 三 三支柱模式的出现和发展 |
| 第二节 三支柱模式的内容 |
| 一 三支柱模式的概念 |
| 二 三支柱模式与传统人力资源管理的关系 |
| 三 三支柱模式与四角色模型之间的关系 |
| 第三节 三支柱模式的应用 |
| 一 三支柱模式的应用条件 |
| 二 三支柱模式的运行机制 |
| 三 三支柱模式在我国的实践 |
| 第三章 三支柱模式下YG公司人力资源管理问题及原因分析 |
| 第一节 YG公司简介 |
| 一 YG公司所处行业现状 |
| 二 YG公司的业务模式及运行架构 |
| 三 YG 公司业务发展及人力资源管理现状 |
| 第二节 三支柱模式下YG公司人力资源管理存在的问题 |
| 一 访谈与调查问卷设计 |
| 二 访谈与调查实施过程 |
| 三 三支柱模式下YG公司人力资源管理问题分析 |
| 第三节 三支柱模式下YG公司人力资源管理问题的原因分析 |
| 一 人力资源部门无法承接战略需求 |
| 二 人力资源管理顶层设计有缺陷 |
| 三 信息平台未建立互联机制 |
| 第四章 YG公司人力资源三支柱模式构建 |
| 第一节 三支柱模式构建的必要性 |
| 一 公司战略和快速扩张的需要 |
| 二 现有人力资源管理体系难以满足公司发展 |
| 三 三支柱模式可有效改善人力资源管理困境 |
| 第二节 三支柱模式构建的总体思路 |
| 一 构建准备阶段 |
| 二 构建实施阶段 |
| 三 构建强化阶段 |
| 第三节 三支柱模式构建的内容 |
| 一 专家中心(HRCOE)构建 |
| 二 战略合作伙伴(HRBP)构建 |
| 三 共享中心(HRSSC)构建 |
| 四 三支柱的内部衔接 |
| 第五章 YG公司三支柱模式的实施保障措施 |
| 第一节 组建专业的HR运营团队 |
| 第二节 提升管理团队的整体素质与认知水平 |
| 第三节 建立动态反馈与风险防控机制 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 访谈提纲 |
| 附录B YG公司调查问卷 |
| 致谢 |
（10）F公司研发人力资源管理体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题目的及意义 |
| 1.2 研究方案 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究主要内容 |
| 1.2.3 研究方法与技术路线 |
| 第二章 相关理论文献综述 |
| 2.1 组织结构与流程优化的相关理论 |
| 2.1.1 组织设计理论 |
| 2.1.2 IPD流程基础理论 |
| 2.2 知识型员工的特点与管理方法 |
| 2.2.1 知识型员工的定义与特点 |
| 2.2.2 知识型员工的管理方法 |
| 2.3 人力资源管理的相关理论 |
| 2.3.1 人力资源体系相关理论概述 |
| 2.3.2 任职资格管理理论 |
| 2.3.3 员工培训相关理论 |
| 2.3.4 绩效管理理论 |
| 2.3.5 员工激励相关理论 |
| 第三章 F公司研发人力资源管理体系的现状及问题分析 |
| 3.1 F公司简介 |
| 3.2 F公司业务流程与人力资源现状 |
| 3.2.1 IPD流程运作现状及优化重点 |
| 3.2.2 研发人力资源概述 |
| 3.3 人力资源管理问题访谈调查 |
| 3.3.1 访谈概况 |
| 3.3.2 访谈问题汇总 |
| 3.4 人力资源管理体系问题分析 |
| 3.4.1 人力资源工作与业务流程脱节 |
| 3.4.2 员工能力管理过于传统 |
| 3.4.3 员工激励的有效性不足 |
| 3.4.4 未充分考虑知识型员工管理的差异性 |
| 第四章 F公司人力资源管理体系优化方案设计 |
| 4.1 研发组织结构优化 |
| 4.1.1 研发组织优化整体思路 |
| 4.1.2 研发组织调整优化方案 |
| 4.1.3 调整研发核心部门的职责 |
| 4.2 员工能力发展与提升 |
| 4.2.1 任职资格管理体系优化 |
| 4.2.2 员工培训体系建设 |
| 4.3 员工激励管理升级 |
| 4.3.1 员工绩效考核方案升级 |
| 4.3.2 薪酬福利激励方案 |
| 第五章 F公司人力资源体系优化方案的实施保障措施 |
| 5.1 提升组织对于战略人力资源理念的认知 |
| 5.1.1 植入战略人力资源管理理念 |
| 5.1.2 开展战略人力资源管理培训 |
| 5.2 引入第三方员工敬业度追踪的系统管理 |
| 5.2.1 敬业度调研实施 |
| 5.2.2 基于敬业度调研结果的闭环改善与持续跟踪 |
| 5.3 做好人员思想管理 |
| 5.3.1 提前做好风险识别、预防与管理 |
| 5.3.2 多维度的沟通与全员动员 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 :F公司关于薪酬与绩效的相关问卷 |
| 附录2 :F公司员工敬业度调查问卷(部分) |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
四、如何设计人力资源管理体系?（论文参考文献）
- [1]ZTA设计企业人力资源管理优化研究[D]. 何叶. 电子科技大学, 2020(04)
- [2]J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究[D]. 张志成. 电子科技大学, 2020(04)
- [3]诺力智能装备股份有限公司人力资源管理体系优化研究[D]. 相娇娇. 兰州理工大学, 2020(03)
- [4]JG公司人力资源管理体系优化研究[D]. 李祯. 西安科技大学, 2020(01)
- [5]A公司薪酬管理体系优化设计[D]. 于伟伟. 山东大学, 2020(05)
- [6]X集团总部薪酬管理体系设计研究[D]. 卓劲松. 浙江工业大学, 2020(03)
- [7]新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系优化研究[D]. 刘波. 石河子大学, 2020(08)
- [8]GXG集团岗位管理体系优化设计[D]. 赵惠瑜. 广东工业大学, 2020(02)
- [9]三支柱模式下YG公司人力资源管理体系构建研究[D]. 褚明山. 郑州大学, 2020(02)
- [10]F公司研发人力资源管理体系改进研究[D]. 欧阳霞. 浙江工业大学, 2020(03)
标签：薪酬管理论文; 人力资源管理体系论文; 薪酬体系设计论文; 薪酬结构论文; 人力资源战略规划论文;