一、如何使用电话求职（论文文献综述）
孙田田[1]（2021）在《A公司招聘存在的问题和对策研究》文中研究表明近年来,世界经济发展速度不断加快,加上国家对于医药行业不断出台新的政策,医药市场竞争愈发激烈,医药企业均面临着严峻的挑战,业内人才流动性明显增大。面对这种新形势、新挑战、新困难,企业结合自身发展实际调整经营和发展模式,在新经营及发展模式下,对人才方面的依赖性越加明显,对人力资源开发和管理工作更加重视。人力资源是决定一个企业核心竞争力的重要因素,是现代企业发展不可或缺的部分,人力资源开发和管理的好坏将对企业的生存和发展产生深远的影响。作为人力资源管理的初始阶段,招聘问题则随之凸显,“如何高效、合理招聘”成为摆在每一个医药企业面前并需要解决的重要课题。为此,对于企业而言,如何在激烈的人才竞争中招聘到合适的人才,为企业引进新鲜血液,为企业可持续发展注入源源不断的动力,已经成为近年来企业管理者最关心的问题之一。本文选取的研究对象就是国内药品经营企业中的小型企业的代表,以期为国内同行业同类型的其他企业在招聘工作方面提供借鉴参考。本文运用文献分析法、问卷调查法、访谈法对A公司现有的招聘流程进行深入研究分析。A公司采用的招聘流程为提出用人需求、制定招聘计划、人员甄选、录用及转正。为了更加深入的了解A公司的招聘现状,找到A公司招聘过程中存在的问题和不足,有针对性的提出改进的措施和意见,笔者对A公司的招聘情况进行了问卷调查和人员访谈。笔者对问卷调查和访谈情况进行了整理归纳,得出A公司当前招聘工作存在的问题主要包括5方面的问题:一是缺少人力资源规划,二是缺少明确的工作分析,三是招聘人员专业性不强,四是招聘渠道单一,五是不重视招聘后的效果评估。进而根据A公司出现的问题有针对性的进行分析,并找出解决的办法,如提高企业经营者用人理念、制定科学的招聘计划、优化岗位设计、提升招聘人员专业素质、优化招聘渠道、优化甄选流程、完善招聘效果评估和反馈。
赵静[2]（2021）在《智联招聘客户服务满意度存在的问题及提升策略研究》文中进行了进一步梳理近年来,随着互联网技术和中国经济的发展,科技的竞争越来越大,这归根到底是人才的竞争,公司长远的发展主要依靠人力资源。招聘是人力资源管理中非常重要的一个环节,对企业用人计划非常关键。而由于网络招聘涉及行业和人群较广,及时性强,成本相对较低等优点,使其成为许多企业招聘的主要方式。由于招聘平台形式和数量的增多,市场竞争越来越激烈,越加凸显出客户服务满意度的重要性,客户服务满意度的提高,将会对经营利润的提高,市场竞争力的提升,客户忠诚度的增强等大有裨益。智联招聘成立于1997年,主要是为企业雇主和求职者搭建一个沟通的桥梁,是我国网络招聘行业中综合型招聘平台之一,目前服务人群可分为两类:一类是企业雇主,为企业提供的服务有网络招聘服务、高端招聘服务、人才评估服务、智联教育服务、智联服务外包等,这些服务均需要通过付费获得,简言之,为企业雇主提供的服务是智联招聘主要收入来源;另一类是求职者,求职者一般可通过免费的方式选择心仪的企业,投递简历,面试入职等,也有小部分求职者愿意付费修改简历,人才测评等,目前求职者付费意识并不强。本文选取智联招聘作为研究对象,从中小型企业网络招聘服务的服务满意度角度出发,首先,分析了本文研究的背景,目前国内外客户满意度现状,介绍了智联招聘运营现状;其次,结合客户满意度指数模型和SERVQUAL模型构建智联招聘客户服务满意度指标体系,然后运用层次分析法确定各指标权重;再次,通过问卷调查法和访谈法分析发现目前智联招聘存在的问题,如人岗匹配度精准度较低,客户服务人员服务水平较差,差异性服务产品组合开发较少,投诉反馈机制不够完善等;最后,结合智联招聘的现状和存在的问题,提出技术赋能,客户服务人员激活,差异化服务开发,投诉反馈机制完善等提升对策,以及为了确保提升对策能达到预期效果,从技术,人力资源,文化三个方面提出保障措施。论文旨在探索智联招聘客户服务满意度存在的问题及解决办法,以图有利于智联招聘进一步的发展,也希望对其他网络招聘平台客户服务有一定的指导借鉴作用。
杨阳[3]（2020）在《K公司基层员工招聘体系研究》文中进行了进一步梳理随着经济全球化发展趋势的日益加深,人力资源作为经济社会发展的第一资源扮演着越来越重要的角色,人才在推动企业发展中起到的作用也更加举足轻重,逐渐成为企业发展战略中的核心战略。越来越多的现代企业已经意识到,如何科学的安排好企业人才招聘,引进优秀人才,直接影响到企业的可持续发展。作为金融行业的新秀,近几年融资租赁行业整体不论是资产规模还是企业数量均实现快速发展,但存在发展过快,管理未能跟进的现象。如何有效的改进人员招聘体系,尤其是基层员工的招聘体系,是摆在整个融资租赁行业的现实问题。K公司是一家成立仅十年的“年轻”公司,现在也处于快速发展、资产规模稳步增加的阶段。但由于受制于作为央企大股东的某些体制影响,在基层员工招聘方面存在一些问题,不利于公司的持续发展。为提升K公司在基层员工招聘方面的能力,本文借鉴国内外关于人力资源招聘人岗匹配、价值工程等相关理论,通过问卷调查、数据归纳分析方法,分析K公司基层员工招聘体系的现状及招聘过程中存在的问题,主要包括:招聘规划欠缺、信息不对称、缺少背景调查、招聘渠道狭窄、招聘方式缺乏创新、招聘专业性不强等问题。这些存在的问题大大降低了招聘的工作效果,成为公司招聘工作顺利开展的阻碍。为有效解决上述问题,在详细分析问题的基础上设计出符合实际状况的包括招聘规划、招聘渠道选择、招聘流程设计、招聘效果评估四个方面的K公司基层员工招聘体系,包含,并提出具体的操作建议和工作方法:制定招聘计划、明确岗位需求、规范岗位职责说明书、拓宽招聘渠道、创新招聘合作模式、完善面试选拔流程、规范招聘标准、做好招聘效果的定性与定量评估。为保障招聘体系的顺利有效实施,文章提出从理念保障、文化保障、制度保障和人员保障四个方面采取保障措施,具体包括:完善招聘资金预算制度、完善培训制度、建立科学合理的薪酬和晋升制度、增加招聘团队专业性、寻求公司领导层的重视以及全体员工的积极参与。通过实施上述措施,在一定程度上可以优化K公司基层员工招聘体系,改善公司在基层员工招聘方面的不足,增进基层员工招聘效果,提升招聘质量,保障公司可持续发展。同时,为融资租赁行业内其他企业优化招聘体系提供参考和助力。
过筱[4]（2020）在《欧盟技能匹配及预测机制研究》文中研究表明随着智能制造时代的到来,技能错配已演变为国际关注的热点问题。如今,我国劳动力市场仍存在大量的结构性失业,“用工荒”现象普遍,技能供需间存在较大缺口。揆诸现实,建立有效的技能匹配及预测机制是我国发展之需与现实之要。放眼全球,欧盟技能匹配及预测机制经历了十余年的演进,其发展与变革的经验值得我国借鉴。本研究通过梳理已有文献研究与案例资料,从技能错配的现实问题切入,并在相关理论的研究基础上,剖析欧盟技能匹配及预测机制的分析框架。其后,本研究基于该框架的组成部分及关键要素,从顶层设计、具体实践与推广应用三个方面,依序阐述了欧盟技能匹配及预测机制的运作过程。最后,本研究评析了欧盟技能匹配及预测机制的优势与所面临的挑战,并立足本国实际,提出了构建我国技能匹配及预测机制的可能性举措。本研究的主要结论有:（1）欧盟构建技能匹配及预测机制的背景,一是其面临技能过时与技能短缺的困境,二是有坚实的理论研究基础。（2）欧盟技能匹配及预测机制的顶层设计包括机构环境创设、研究目标确定与管理系统建设。（3）欧盟通过国家技能指数与技能错配情况,分别反映了宏观与微观层面的技能匹配结果;获取调查内容,需依靠欧洲技能指数构建法、欧盟在线职位空缺与技能分析法,以及欧盟技能与职位调查法。（4）欧盟从技能供给与需求两方面,分别呈现了技能预测的具体内容;掌握发展趋势,需借助欧盟行业分析法、企业技能调查法与跟踪调查法。（5）欧盟技能匹配及预测的推广应用,主要涉及修订政策目录,完善运用流程;发布就业信息,提供就业指导;获取行业信息,刺激技能需求;丰富培训类型,提高服务水平。（6）汲取欧盟的经验与教训,我国应建立组织体系,制定政策规划;搭建分析框架,开发研究工具;推行专项计划,加强队伍建设;优化人才结构,完善就业服务。
熊君君[5]（2020）在《LW公司人员招聘问题及对策研究》文中进行了进一步梳理小微企业是激发市场活力的重要主体,也是我国宏观经济平稳运行的关键因素。LW公司作为国内众多小微企业之一,其主要经营范围是医疗器械产品。随着公司经营不断发展壮大,人员供应问题日益凸显,制约着公司的发展。人力资源管理是企业管理的重要组成部分,招聘是人力资源管理的关键环节,是企业发展深入研究的关键领域之一。然而互联网时代的招聘已经发生了巨大的变大,人力资源市场已经由买方市场转化为卖方市场,原来公司所使用简单的招聘方式,已经无法满足企业用人需求,而且目前大多研究主要集中在大、中小等企业的招聘问题的研究。因此,本文以LW公司为例,梳理LW公司招聘中的各个环节,按发现问题,分析问题,解决问题三步走,以达到解决LW公司人员招聘所存在的问题,使公司在人员供给方面更及时更准确。LW公司无独立的人力资源部门,招聘工作由财务行政部门兼任。经过梳理,以问卷调查法,研究LW公司文献,对LW公司财务行政总监深度访谈等方法,发现LW公司人员招聘工作存在的问题有:招聘比较随意,人员稳定性差,核心人员吸引力低,人岗匹配度低。然后对LW公司人员招聘存在问题的原因进行分析,主要包括:公司经营者对招聘不重视,缺乏招聘规划,公司过度控制招聘成本,招聘人员不专业,招聘流程不规范,缺乏企业文化制度建设等。从而针对性提出LW公司人员招聘问题的解决对策:提高企业经营者的用人理念,提高招聘人员的专业能力,完善公司人力资源规划,优化招聘流程,完善录用程序,优化招聘结果评估,建立招聘风险防范机制。并从做夯实力资源管理的基础工作,对策实施的人员保障,对策实施的资金保障,对策实施的制度保障,企业文化的建设几个方面来保证优化方案的实施。希望通过对LW公司招聘问题完善方案的研究,能给LW公司人员招聘工作提供一些思路,同时可以给类似企业提供些参考。
孔鑫妍[6]（2020）在《求职过程中信任关系的建构研究 ——以J公司社会招聘为例》文中研究说明在社会转型越来越深入的时代背景下,我国经济得到快速发展,劳动力市场更加开放,就业选择也越来越自由化发展。然而,这并不意味着求职变得简单了,相反在某种程度上它比之前要更复杂,原因在于在现今“陌生人”主导的社会环境下,传统社会的信任模式受到冲击,而具有新时代特征的信任模式尚未完善,导致许多领域都出现了信任危机,使得“信任关系”的建构研究显得尤为重要。本文从信任关系的视角去分析现社会中的就业问题,主要研究在社会招聘中求聘双方的信任关系建构。笔者以实习所在单位J公司为个案进行相关研究,以求职者的视角将整个过程分为准备求职过程和实际求职过程两个阶段,借助结构功能主义的框架,通过参与观察与个案访谈的方法收集资料,并分别先对两个不同阶段中影响信任建构的关键因素进行分析,再通过各因素特点归纳出不同的信任关系模式,从而探讨整个求职过程中信任关系建构的形成机制。经过研究,笔者认为:认知、制度、认同、理性和人际关系是影响求聘双方信任关系的建构的5个主要方面,它们在不同阶段不同程度地影响着信任关系的建构,正是在这些不同因素的作用下,使得个体的求职过程中往往包含着多种信任模式,其中既混杂着现代信任结构的成分,又带有原始信任结构的影子。在求职准备阶段,求职者借助相关社会导航提供的信息在认知与制度方面对招聘企业作出了单向的信任选择,企业在这一阶段更多是在进行有关增强信任的工作准备,二者由此建立认知型信任模式和制度型信任模式;在实际求职过程中,求职者与招聘企业通过一系列的互动使得单向的信任选择过渡到双向的信任关系,建构起理性信任模式与认同型信任模式。人际关系的运作在这两个阶段都扮演着特殊桥梁的功能;它们在个体求职中所占比重的不同将信任结构分为了建立在熟人社会上的原始信任结构与以陌生人为主导的现代信任结构两种形式。这五种不同的信任影响因素与其说是层次递进的关系,更像是互相穿插,其中既包含着感性的成分,也有理性的考虑,在它们的共同正向作用下,求职者与企业之间的信任关系才能顺利建构。
王淑一[7]（2020）在《基于胜任力模型的J银行呼叫服务中心招聘体系优化》文中指出近些年,金融类呼叫服务中心在市场上越来越多,企业之间的人才竞争也日趋激烈,如何在竞争中吸引人才、选择人才、留住人才,受到政府、企业、协会、专家、媒介和社会的广泛关注。由于企业人力需求量巨大,现有的招聘模式多还是以甄选者的主观判断为主,这一甄选方法会加大新员工的流失,给企业招聘成本带来考验。胜任力的概念最早由David·McClelland提出,经过多年的演化使用,在全球很多企业中的应用都是非常优秀的。本文在理论层面主要介绍了招聘的概念和胜任力概念、要素以及胜任力模型目前的应用情况。本文以J银行呼叫服务中心为研究对象,经过文献查阅,实地考察,问卷调研,数据分析等,结合胜任力模型的特征和构建方式,对J银行呼叫服务中心招聘体系存在的问题和问题的原因进行了诊断,并在胜任力特征理论的指导下,优化了J银行呼叫服务中心的招聘甄选体系。在论文最后的总结部分,主要总结了本文的研究结果和研究贡献,也阐述了研究的不足之处和对未来的展望。
宋情情[8]（2019）在《基于SOA的公租房社区管理服务平台需求分析及构建研究》文中研究说明公租房项目自2009年提出至今,一直在我国住房保障体系中占有重要的地位。随着公租房的建设完成及居民入住,全国多个城市逐渐形成大规模公租房社区。由于公租房社区具有中低收入人群集聚、住户流动性大、管理主体多等特征,在社区管理中存在社区管理困难、治安问题突出、社区融合度差、社区多元管理主体服务效率低等问题。在党的十九大报告中提出打造共建共治共享的社会治理格局,加强社区治理体系建设是未来社会发展的重要目标,因此完善公租房社区管理服务具有重要意义,也切合当前防范重大社会风险的需要。在互联网技术快速发展的背景下,居民的生活习惯和交流方式都发生了显着改变,借鉴商品房社区运用互联网技术实现现代管理服务的经验,研究构建符合居民需求和习惯的公租房社区管理服务平台,整合管理和资源,实现共治共享的公租房社区治理。首先,本文通过梳理文献,总结国内外关于公租房、社区管理的研究现状,通过调研了解我国公租房社区管理服务现状及存在的问题。然后借助文献研究法、案例研究法等识别公租房社区管理服务平台的功能需求,共计公共服务、便民服务、志愿者及专业服务三大类48项。基于Kano及粗数理论构建了社区管理服务重要性分析模型,进行服务的筛选及重要性排序。在此基础上,基于DSM构建了社区管理服务聚类分析模型,借助DSM确定服务间的相似度,利用遗传算法求解目标函数,最终可得社区管理服务需求项的聚类结果。以聚类结果为基础进行平台的服务模块划分,借助SOA方法,构建公租房社区管理服务平台总体架构,包括表示层、流程层、服务层、基础支撑层、连接层;最后以重庆民心佳园为例,验证了需求重要性分析模型及聚类分析模型的可操作性,并且利用SOA方法构建了民心佳园社区管理服务平台的总体架构。本研究有利于政府推进公租房社区治理,打造共建共治共享的社会治理格局,防范重大社会风险,同时为基层政府及社会组织运用互联网技术等方法手段实施有效的中低收入社区管理提供参考依据,增强社区居民的获得感、幸福感和安全感,有利于社区居民和社区的可持续发展。
刘鑫鑫[9]（2019）在《跨境电信网络诈骗行为形成的影响因素研究》文中研究表明当前,跨境电信网络诈骗发案数量持续增长、涉案金额急剧扩大,成为危害中国国民财产安全的重要犯罪形式,受到我国政府部门的高度关注。鉴于此,国务院新一轮打击治理专项行动已在全国范围内组织开展,并强调要加强源头治理。而本文从大量案例文献入手,基于诈骗者微观行为视角,探究影响其跨境电信网络诈骗行为形成的关键因素,提出从根源上预防和阻断跨境电信网络诈骗的针对性策略,对加强源头治理和防范跨境电信网络诈骗具有重要意义。基于此,本文首先采用扎根理论对收集的219篇跨境电信网络诈骗相关法院判决书和新闻报道进行编码研究和影响因素理论模型的构建。研究发现跨境电信网络诈骗行为形成的影响因素包括信息获得因素、行为诱发因素和行为保持因素,具体地,主要涉及个人因素、出境信息获取渠道、跨境诈骗入行门槛低、境外组织威逼利诱、境外组织严格管控、境外环境和网络安全环境这七个方面,且个人获得信息、开始诈骗、持续诈骗的系列行为均是受到外部环境刺激和个人心理机制的双重作用。其次,对影响因素理论模型进行验证分析时,先对涉及个人因素、出境信息获取渠道、跨境诈骗入行门槛低、境外组织威逼利诱、境外组织严格管控、境外环境和网络安全环境这七个方面共39个具体因素进行描述统计分析。发现参与并实施跨境电信网络诈骗的个人具有年轻化、文化程度偏低、职业经济水平不高的人口统计特征,且80%以上是被亲友招揽至境外诈骗窝点;境外诈骗组织多具有集团化、专业化特征,会为个人提供便利的出境服务以及必要的诈骗培训,并且采用正向激励和负面控制的双重手段加强对诈骗成员的管控;此外,诈骗团伙多选取隐蔽适宜的境外诈骗窝点,以逃避监管部门的追踪和打击。进而,采用关联分析依次对上述七大因素与个人心理因素之间的关联关系进行深入挖掘。得出个人因素中的“正常求职需求与无辜心理”、“迫切经济需求与冒险心理”;出境信息获取渠道中的“招聘信息与无辜心理”、“亲友关系与趋利心理”;跨境诈骗入行门槛低中的“出境便利、诈骗学习与感知容易”;境外组织威逼利诱与个人的恐惧心理、无奈心理、趋利心理、侥幸心理;境外组织严格管控与个人认同、侥幸心理;境外环境和网络安全环境与个人的趋同心理、侥幸心理等均具有有效的强关联规则,即个人因素、组织因素和外部环境因素会对个人心理产生影响,并引发其相应行为,由此验证跨境电信网络诈骗行为形成影响因素的理论模型。最后,采用聚类分析将具体影响因素进一步划分为经济因素诱惑、个别人格特征驱使和外部环境刺激三大类别。结合扎根分析所得信息获得因素、行为诱发因素和行为保持因素,形成跨境电信网络诈骗行为的防范策略思维框架,并基于此,提出针对性的防范策略建议,分别是:扶贫济困,保障青少年弱势群体教育和就业,防范出境信息获得;扩大普法宣传教育,坚定法制观念,阻断诈骗行为产生;加强行业监管力度,挤压诈骗团伙生存空间,打击诈骗行为保持。
贾惠琳[10]（2019）在《W公司销售员工招聘体系研究》文中研究说明2008年,全国经济危机爆发,使得我国服务行业的发展受到了巨大的冲击,很多服务业企业因业绩不好而面临倒闭,只有部分大型服务企业因为其规模庞大,业务范围广,公司制度完善才能够在经济危机的冲击下生存下来。经过几年来的经济恢复使得各企业得以喘息,可是“用工荒”的问题又成为目前企业发展的重要问题。W公司在近几年经济形式严峻的情况下,通过集团重整与转型,业务量终于逐渐恢复,但是随着规模的扩大,“用工荒”已然成为了 W公司不可避免的重要问题。如何根据公司文化与公司优势,大量吸取先进的人才,提高自身价值并创造更多的利润,进而提高市场竞争力。本文首先对人力资源管理理论进行了研究,通过对W公司的发展背景进行介绍,运用案例分析法、文献研究法和调查问卷法,对目前W公司的招聘现状进行论述分析,并在第3章运用调查问卷的方法,得出W公司的招聘现状存在的多方面问题,并分析产生这些问题的原因。本文第4章针对上述的问题与原因进行研究与分析,提出针对W公司销售员工招聘体系进行详细的设计,通过招聘的两个重要环节招募与甄选对招聘体系总体架构进行建立。并且通过第5章结合上述设计的招聘体系,针对文化、人员、制度上制定相应的保障措施,得到完善的招聘体系设计,进而提高W公司销售人员招聘的效率。由于W公司是一个全国连锁的集团型公司,经过进几年来的推广,已经为公司树立了良好的品牌形象,其课程与服务已经得到了广大群众的认可。但是随着经营规模的不断扩张,对于销售员工人才的需求已经远远不能满足市场的需求,所以如何提高企业人力资源管理在企业发展中的重要性,实现“以人为本”,改善W公司的招聘状况,进而增强W公司在目前市场中的竞争力是本文的研究目的与意义。
二、如何使用电话求职（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何使用电话求职（论文提纲范文）
（1）A公司招聘存在的问题和对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献综述 |
| 第四节 研究方法和技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 第五节 研究内容 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 员工招聘 |
| 一、员工招聘的概念 |
| 二、员工招聘的目的 |
| 三、员工招聘的原则 |
| 第二节 员工招聘的一般流程 |
| 一、招聘前的准备工作 |
| 二、招聘的流程 |
| 三、招聘后的评估 |
| 第三节 招聘的相关理论 |
| 一、人岗匹配理论 |
| 二、招聘有效性理论 |
| 三、认知偏差理论 |
| 第三章 A公司员工招聘的现状和问题 |
| 第一节 A公司简介及人力资源现状 |
| 第二节 A公司现有招聘流程 |
| 第三节 A公司招聘存在的问题及原因分析 |
| 一、问卷调查分析 |
| 二、访谈分析 |
| 三、存在的问题 |
| 四、原因分析 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 对A公司招聘问题的对策建议 |
| 第一节 提高企业经营者用人理念 |
| 第二节 制定科学的招聘计划 |
| 第三节 优化岗位设计 |
| 一、编写岗位说明书注意事项 |
| 二、完善岗位说明书 |
| 第四节 提升招聘人员专业素质 |
| 一、培训人力资源部门招聘人员 |
| 二、培训用人部门参与面试人员 |
| 三、主要培训方式 |
| 第五节 招聘渠道的优化 |
| 一、各类员工招聘渠道及其优缺点 |
| 二、完善现有招聘渠道 |
| 三、拓展新型招聘渠道 |
| 第六节 优化招聘甄选流程 |
| 第七节 完善招聘效果评估 |
| 第八节 本章小结 |
| 第五章 结论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）智联招聘客户服务满意度存在的问题及提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 实践意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 研究内容及技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 深度访谈法 |
| 1.4.3 问卷调查法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关理论基础和文献综述 |
| 2.1 客户服务满意度相关概念 |
| 2.1.1 客户的概念 |
| 2.1.2 客户服务的概念 |
| 2.1.3 客户满意度的概念 |
| 2.2 客户满意度相关理论及模型 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 利益相关者理论 |
| 2.2.3 期望不一致理论 |
| 2.2.4 美国客户满意度指数模型 |
| 2.2.5 中国客户满意度指数模型 |
| 2.2.6 SERVQUAL模型 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 第3章 智联招聘现状分析 |
| 3.1 智联招聘的概况 |
| 3.2 智联招聘运营现状分析 |
| 3.2.1 用户分析 |
| 3.2.2 服务产品分析 |
| 3.2.3 招聘模式分析 |
| 3.2.4 市场分析 |
| 3.3 提升客户服务满意度对智联招聘的重要性 |
| 3.3.1 提高经营利润 |
| 3.3.2 降低运营风险 |
| 3.3.3 提升客户忠诚度 |
| 第4章 智联招聘客户服务满意度测评与存在的问题 |
| 4.1 智联招聘客户服务满意度评价指标体系建立 |
| 4.1.1 评价指标体系建立原则 |
| 4.1.2 智联招聘客户服务满意度指标设计 |
| 4.1.3 客户服务满意度指标的量化 |
| 4.1.4 确定客户服务满意度指标的权重 |
| 4.2 智联招聘客户服务满意度的测评 |
| 4.2.1 调查目的 |
| 4.2.2 问卷和访谈设计 |
| 4.2.3 问卷预调查 |
| 4.2.4 调查实施 |
| 4.3 信度效度检验 |
| 4.3.1 信度检验 |
| 4.3.2 效度检验 |
| 4.4 智联招聘客户服务满意度问卷调查结果计算与分析 |
| 4.4.1 结果计算 |
| 4.4.2 样本基本特征 |
| 4.4.3 智联招聘客户服务满意度分析 |
| 4.4.4 有效运用客户满意度分析结果 |
| 4.5 智联招聘客户服务满意度存在的问题及成因 |
| 4.5.1 求职者与岗位匹配精准度较低 |
| 4.5.2 客户服务水平较差 |
| 4.5.3 差异性服务组合开发较少 |
| 4.5.4 投诉处理反馈机制不完善 |
| 4.5.5 客户粘性不足 |
| 第5章 智联招聘客户服务满意度提升对策 |
| 5.1 技术赋能提高招聘效率 |
| 5.2 激活客服人员,提高服务水平 |
| 5.3 开发差异性服务 |
| 5.4 建立完善的投诉反馈机制 |
| 5.5 实施人文关怀,加强客户粘性 |
| 第6章 智联招聘客户服务满意度提升的保障措施 |
| 6.1 技术创新保障 |
| 6.2 人力资源保障 |
| 6.3 文化制度保障 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论与管理启示 |
| 7.2 研究局限 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 调查问卷 |
| 附录3 考核指标权重评价表 |
| 致谢 |
（3）K公司基层员工招聘体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究文献综述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文研究框架 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 招聘的概念 |
| 2.1.2 基层员工招聘的特点 |
| 2.2 招聘体系设计步骤 |
| 2.2.1 人力资源规划 |
| 2.2.2 岗位需求分析 |
| 2.2.3 招聘渠道选择 |
| 2.2.4 招聘流程的设计 |
| 2.2.5 人员甄选 |
| 2.2.6 录用后的评价 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 人职匹配理论 |
| 2.3.2 价值工程理论 |
| 2.3.3 胜任力模型 |
| 3 K公司基层员工招聘现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 K公司基层员工情况 |
| 3.1.3 K公司目前基层员工招聘流程 |
| 3.2 基层员工招聘现状调查与分析 |
| 3.2.1 调查问卷的设计与实施 |
| 3.2.2 调查结果分析 |
| 3.3 存在问题分析 |
| 3.3.1 缺少招聘规划 |
| 3.3.2 招聘信息不对称 |
| 3.3.3 缺少背景调查 |
| 3.3.4 招聘渠道狭窄 |
| 3.3.5 招聘方式缺乏创新 |
| 3.3.6 招聘专业性不强 |
| 4 K公司基层员工招聘体系设计 |
| 4.1 招聘体系设计的目的与原则 |
| 4.1.1 招聘体系设计的目的 |
| 4.1.2 招聘体系设计的原则 |
| 4.2 招聘规划 |
| 4.2.1 制定招聘计划 |
| 4.2.2 明确岗位需求 |
| 4.2.3 规范岗位职责说明书 |
| 4.3 招聘渠道 |
| 4.3.1 扩宽招聘渠道 |
| 4.3.2 创新招聘合作模式 |
| 4.4 招聘流程 |
| 4.4.1 优化简历筛选环节 |
| 4.4.2 完善面试选拔流程 |
| 4.4.3 规范招聘标准 |
| 4.5 招聘效果评估 |
| 4.5.1 招聘效果的定性评估 |
| 4.5.2 招聘效果的定量评估 |
| 4.6 K公司基层员工招聘体系流程图 |
| 5 K公司基层员工招聘体系实施的保障措施 |
| 5.1 理念保障 |
| 5.2 文化保障 |
| 5.2.1 文化建设的意义 |
| 5.2.2 文化保障的具体措施 |
| 5.3 制度保障 |
| 5.3.1 完善招聘资金预算制度 |
| 5.3.2 完善培训制度 |
| 5.3.3 建立科学合理的薪酬及晋升制度 |
| 5.3.4 增强招聘团队的专业性 |
| 5.4 人员保障 |
| 5.4.1 公司领导层的重视 |
| 5.4.2 全体员工的参与 |
| 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 公司基层员工招聘调查问卷 |
| 致谢 |
（4）欧盟技能匹配及预测机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、国际关注:技能错配已演变为全球性问题 |
| 二、时代呼唤:我国亟需建立技能匹配及预测机制 |
| 三、他山之石:欧盟已形成较为成熟的技能匹配及预测机制 |
| 第二节 核心概念界定 |
| 一、技能匹配 |
| 二、技能错配 |
| 三、技能预测 |
| 第三节 研究综述 |
| 一、技能匹配及预测的视角研究 |
| 二、技能匹配及预测的内容研究 |
| 三、技能匹配及预测的方法研究 |
| 四、文献述评 |
| 第四节 研究方案 |
| 一、研究目标 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究思路 |
| 第二章 欧盟技能匹配及预测机制的背景分析 |
| 第一节 欧盟技能匹配及预测的动因分析 |
| 一、技术更新速度加快导致“技能过时”问题凸显 |
| 二、各国失业率居高不下反映“技能短缺”现象严重 |
| 第二节 欧盟技能匹配及预测的理论基础 |
| 一、供需匹配理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、技能形成理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 欧盟技能匹配及预测机制的顶层设计 |
| 第一节 机构环境的创设 |
| 一、部门牵头,多机构负责组织 |
| 二、平台合作,第三方负责监督 |
| 第二节 研究目标的确定 |
| 一、依据层级,划分总体分析目标 |
| 二、立足实际,确定类别具体目标 |
| 第三节 管理系统的建设 |
| 一、指标构建,核验技能供需数据 |
| 二、能力保障,建设统计基础设施 |
| 本章小结 |
| 第四章 欧盟技能匹配的内容与方法 |
| 第一节 欧盟技能匹配的调查内容 |
| 一、欧盟国家技能指数 |
| 二、欧盟技能错配情况 |
| 第二节 欧盟技能匹配的研究方法 |
| 一、欧洲技能指数构建法 |
| 二、欧盟在线职位空缺与技能分析法 |
| 三、欧盟技能与职位调查法 |
| 本章小结 |
| 第五章 欧盟技能预测的内容与方法 |
| 第一节 欧盟技能预测的调查内容 |
| 一、欧盟技能需求预测 |
| 二、欧盟技能供给预测 |
| 第二节 欧盟技能预测的研究方法 |
| 一、行业分析法 |
| 二、企业技能调查法 |
| 三、跟踪调查法 |
| 本章小结 |
| 第六章 欧盟技能匹配及预测信息的推广应用 |
| 第一节 修订政策目录,完善运用流程 |
| 一、明确需要修订的政策目录 |
| 二、完善技能信息的运用流程 |
| 第二节 发布就业信息,提供就业指导 |
| 一、发布各类就业信息 |
| 二、提供个性就业指导 |
| 第三节 获取行业信息,刺激技能需求 |
| 一、了解行业企业的技能需求 |
| 二、刺激行业企业的技能需求 |
| 第四节 丰富培训类型,提高服务水平 |
| 一、推动职业教育与培训进程 |
| 二、服务各类群体的生涯发展 |
| 本章小结 |
| 第七章 欧盟技能匹配及预测机制对我国的启示 |
| 第一节 欧盟技能匹配及预测机制评析 |
| 一、欧盟技能匹配及预测机制的优势 |
| 二、欧盟技能匹配及预测机制的挑战 |
| 第二节 我国构建技能匹配及预测机制的可能性举措 |
| 一、建立组织体系,制定政策规划 |
| 二、搭建分析框架,开发研究工具 |
| 三、推行专项计划,加强队伍建设 |
| 四、优化人才结构,完善就业服务 |
| 本章小结 |
| 第八章 总结与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究反思与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 欧盟国家中英文对照表 |
| 附录二 欧洲资格框架 |
| 附录三 欧盟技能与职位调查问卷 |
| 附录四 主要组织名称中英文对照表 |
| 附录五 相关术语中英文对照表 |
| 硕士期间论文发表情况 |
| 后记 |
（5）LW公司人员招聘问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 小微企业的界定 |
| 2.2 小微企业的发展历程及特点 |
| 2.3 人员招聘的相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.3 任职资格与胜任力模型 |
| 2.3.4 人岗匹配理论 |
| 2.3.5 动态适应原理 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 LW公司概况及人员招聘现状 |
| 3.1 LW公司公司简介 |
| 3.1.1 公司的概况 |
| 3.1.2 行业背景介绍 |
| 3.2 LW公司组织架构及员工配置情况 |
| 3.3 LW公司人员招聘现状 |
| 3.3.1 招聘计划及招聘工作现状 |
| 3.3.2 招聘渠道现状 |
| 3.3.3 招聘流程现状分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 LW公司人员招聘存在的问题和原因分析 |
| 4.1 LW公司人员招聘情况调查 |
| 4.1.1 问卷调查 |
| 4.1.2 深度访谈 |
| 4.1.3 调查结果描述 |
| 4.2 LW公司人员招聘存在的问题 |
| 4.2.1 招聘缺乏计划性 |
| 4.2.2 人员稳定性差 |
| 4.2.3 对核心人才吸引力低 |
| 4.2.4 人岗匹配度低 |
| 4.3 LW公司人员招聘存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 公司经营者对招聘不重视 |
| 4.3.2 公司过度控制招聘成本 |
| 4.3.3 招聘人员不专业 |
| 4.3.4 招聘流程不规范 |
| 4.3.5 缺乏企业文化制度建设 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 LW公司人员招聘问题解决对策 |
| 5.1 提高企业经营者用人理念 |
| 5.2 提高招聘人员专业能力 |
| 5.3 完善公司人力资源管理、制定人力资源规划 |
| 5.4 优化招聘流程 |
| 5.4.1 完善招聘准备与需求分析 |
| 5.4.2 完善招聘信息发布 |
| 5.4.3 加强招聘渠道管理 |
| 5.4.4 优化人员招聘甄选流程 |
| 5.5 完善录用程序 |
| 5.6 建立招聘结果评估 |
| 5.7 建立招聘风险防范机制 |
| 5.8 本章小结 |
| 第六章 完善LW公司人员招聘对策的保障措施 |
| 6.1 夯实人力资源管理的基础工作 |
| 6.2 对策实施的人员保障 |
| 6.3 对策实施的资金保障 |
| 6.4 对策实施的制度保障 |
| 6.5 加强企业文化建设 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 公司人员招聘调查问卷 |
（6）求职过程中信任关系的建构研究 ——以J公司社会招聘为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 研究背景 |
| (二) 研究意义 |
| 1. 现实意义 |
| 2. 理论意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 关于求职过程的研究 |
| (二) 关于信任的研究 |
| 1. 有关求职中信任的研究 |
| 2. 有关信任关系建构及其模式的研究 |
| (三) 文献述评 |
| 三、研究设计与框架 |
| (一) 研究对象与研究方法 |
| 1. 研究对象 |
| 2. 研究方法 |
| (二) 研究问题与研究框架 |
| 1. 研究问题 |
| 2. 研究框架 |
| 四、不同求职阶段的信任建构影响因素分析 |
| (一) 准备求职过程中的信任建构因素 |
| 1. 招聘主体的身份认证 |
| 2. 求职者对企业的了解程度 |
| 3. 他人对企业的社会评价 |
| 4. 企业自身的信任提前建设 |
| (二) 实际求职过程中各阶段的信任考量因素 |
| 1. 面试前的信任评判要素 |
| 2. 现场面试过程中的信任给予 |
| 3. 源于“不信任”的背景调查 |
| 4. 试用期的信任确认 |
| (三) 本章小结 |
| 五、信任关系建构的路径分析与模式呈现 |
| (一) 认知型信任关系的建构 |
| 1. 声誉 |
| 2. 表现 |
| (二) 制度型信任关系的建构 |
| 1. 法制认证 |
| 2. 组织制度 |
| (三) 理性型信任关系的建构 |
| 1. 理性选择理论的四个原则 |
| 2. 求职者的理性选择路径 |
| 3. 企业的理性选择路径 |
| (四) 认同型信任关系的建构 |
| 1. 基于相似性的认同 |
| 2. 基于企业文化的认同 |
| (五) 关系型信任关系的建构 |
| 1. 关系运作构建信任 |
| 2. 内部推荐和“走后门”的异同 |
| 3. 规章制度下的人际信任 |
| (六) 本章小结 |
| 六、结论与讨论 |
| (一) 研究结论 |
| 1. 求职过程中信任建构模式的演变 |
| 2. 原始信任结构与现代信任结构的交汇 |
| (二) 反思 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）基于胜任力模型的J银行呼叫服务中心招聘体系优化（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、胜任力的概念 |
| 二、招聘体系的界定 |
| 三、呼叫服务中心人员岗位特征 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人岗匹配 |
| 二、人与组织匹配 |
| 第三章 J银行呼叫服务中心招聘现状分析 |
| 第一节 企业概况 |
| 第二节 招聘现状及流程概况 |
| 一、招聘部门设置 |
| 二、招聘渠道 |
| 三、招聘流程 |
| 第三节 员工招聘的问题诊断 |
| 第四章 J银行呼叫服务中心员工的胜任力模型构建 |
| 第一节 构建目标和构建原则 |
| 一、构建目标 |
| 二、构建原则 |
| 第二节 J银行呼叫服务中心胜任力模型的确定 |
| 一、呼叫服务中心员工通用胜任素质 |
| 二、调查问卷的设计与实施 |
| 三、调查问卷的结果分析 |
| 四、J银行呼叫服务中心胜任力模型的确定 |
| 第五章 胜任力模型在J银行呼叫服务中心招聘中的应用 |
| 第一节 胜任力模型在岗位说明书中的应用 |
| 第二节 胜任力模型在招聘需求中的运用 |
| 第三节 胜任力模型在招聘信息发布中的应用 |
| 第四节 胜任力模型在求职者甄选中的应用 |
| 第五节 胜任力模型在J银行呼叫服务中心招聘中的应用效果 |
| 一、胜任力模型在招聘中的应用成效 |
| 二、胜任力模型在招聘中的应用效果验证 |
| 第六节 J银行呼叫服务中心招聘体系实施保障 |
| 一、战略保障 |
| 二、管理保障 |
| 三、文化保障 |
| 第六章 结论 |
| 第一节 论文总结 |
| 第二节 研究不足及未来展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 J银行呼叫服务中心招聘问题访谈问卷 |
| 附录2 胜任力要素调查表(管理层) |
| 附录3 员工胜任力要素调查表 |
| 致谢 |
（8）基于SOA的公租房社区管理服务平台需求分析及构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 公租房大规模建设 |
| 1.1.2 公租房社区管理存在诸多问题 |
| 1.1.3 社区管理的重要性日益凸显 |
| 1.1.4 快速发展的互联网技术为公租房社区管理提供新手段 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究现状 |
| 1.2.2 国内相关研究现状 |
| 1.2.3 文献研究评述 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 2 概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 社区 |
| 2.1.2 社区管理 |
| 2.1.3 社区服务 |
| 2.1.4 公租房社区管理服务平台 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 治理理论 |
| 2.2.2 面向服务的架构方法(SOA) |
| 2.2.3 Kano模型理论 |
| 2.2.4 粗数 |
| 2.2.5 聚类分析及设计结构矩阵 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 公租房社区管理服务现状及社区管理服务平台基本设定 |
| 3.1 公租房社区概况 |
| 3.2 公租房社区管理服务现状及存在的问题 |
| 3.2.1 调研设计 |
| 3.2.2 调研结果统计 |
| 3.2.3 公租房社区管理服务存在的问题及原因分析 |
| 3.3 公租房社区管理服务平台构建的基本设定 |
| 3.3.1 公租房社区管理服务平台的构建目标 |
| 3.3.2 公租房社区管理服务平台构建的原则 |
| 3.3.3 基于SOA的公租房社区管理服务平台的构建流程 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 基于SOA的公租房社区管理服务平台需求分析 |
| 4.1 平台功能需求识别 |
| 4.1.1 识别原则与方法 |
| 4.1.2 文献研究法识别平台功能需求 |
| 4.1.3 案例研究法识别平台功能需求 |
| 4.1.4 基于供给主体的平台功能需求识别 |
| 4.1.5 平台功能需求的优化与分类 |
| 4.2 面向社区居民的平台功能需求重要性分析模型 |
| 4.2.1 基于Kano模型的需求筛选 |
| 4.2.2 基于粗数的需求初始权重的确定 |
| 4.2.3 基于Kano模型的权重调整 |
| 4.2.4 社区管理服务需求重要度排序的确定 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 基于SOA的公租房社区管理服务平台构建 |
| 5.1 基于DSM的社区管理服务聚类分析 |
| 5.1.1 基于DSM的社区管理服务关联关系分析模型的建立 |
| 5.1.2 基于DSM的社区管理服务模块划分模型的建立 |
| 5.1.3 基于遗传算法的模型求解 |
| 5.2 基于SOA的公租房社区管理服务平台服务实现 |
| 5.2.1 公租房社区管理服务平台总体架构构建 |
| 5.2.2 公租房社区管理服务平台服务实现的关键技术 |
| 5.2.3 公租房社区管理服务平台服务实现的人力及资金保障 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 案例实证——以重庆民心佳园为例 |
| 6.1 项目概况 |
| 6.1.1 实证案例的选取 |
| 6.1.2 重庆民心佳园概况 |
| 6.2 民心佳园社区管理服务平台需求分析 |
| 6.2.1 基于Kano模型的需求筛选 |
| 6.2.2 基于粗数的需求初始权重的确定 |
| 6.2.3 基于Kano模型的权重调整 |
| 6.2.4 社区管理服务需求重要度排序的确定 |
| 6.3 基于DSM的社区管理服务聚类分析 |
| 6.3.1 平台服务间关联关系的分析 |
| 6.3.2 构建数字化DSM关联矩阵 |
| 6.3.3 目标函数求解及聚类结果 |
| 6.4 民心佳园社区服务平台构建 |
| 6.4.1 服务模块设计方案 |
| 6.4.2 其他功能层规划 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论及建议 |
| 7.1.1 结论 |
| 7.1.2 建议 |
| 7.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A.公租房社区管理服务现状调研问卷 |
| B.公租房社区管理服务需求调研问卷 |
| C.公租房社区管理服务需求重要性调研问卷 |
| D.公租房社区管理服务关联特征权重的调研问卷 |
| E.作者于硕士学位攻读时期发表的论文 |
| F.学位论文数据集 |
| 致谢 |
（9）跨境电信网络诈骗行为形成的影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 跨境电信网络诈骗相关概述 |
| 2.1.1 跨境电信网络诈骗的概念 |
| 2.1.2 跨境电信网络诈骗的特点 |
| 2.1.3 跨境电信网络诈骗的演变历程 |
| 2.2 跨境电信网络诈骗形成原因及打击策略研究综述 |
| 2.2.1 跨境电信网络诈骗形成原因研究 |
| 2.2.2 跨境电信网络诈骗打击策略研究 |
| 2.2.3 文献述评 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 社会学习理论 |
| 2.3.2 社会控制理论 |
| 2.3.3 SOR模型理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 影响因素编码研究及理论模型构建 |
| 3.1 研究思路 |
| 3.1.1 扎根理论研究方法 |
| 3.1.2 扎根理论研究步骤设计 |
| 3.2 案例收集和整理 |
| 3.2.1 案例来源 |
| 3.2.2 案例选择 |
| 3.3 影响因素选择 |
| 3.3.1 开放性编码 |
| 3.3.2 主轴性编码 |
| 3.3.3 选择性编码 |
| 3.3.4 理论饱和度检验 |
| 3.4 影响因素理论模型构建 |
| 3.4.1 “信息获得因素”模块 |
| 3.4.2 “行为诱发因素”模块 |
| 3.4.3 “行为保持因素”模块 |
| 3.4.4 跨境电信网络诈骗行为形成影响因素的理论模型 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 基于关联分析的影响因素理论模型验证 |
| 4.1 主要影响因素的描述统计 |
| 4.1.1 个人因素 |
| 4.1.2 出境信息获取渠道 |
| 4.1.3 跨境诈骗入行门槛低 |
| 4.1.4 境外组织威逼利诱 |
| 4.1.5 境外组织严格管控 |
| 4.1.6 境外环境和网络安全环境 |
| 4.2 关联分析方法选取及相关概念介绍 |
| 4.2.1 关联分析法选取 |
| 4.2.2 关联规则相关概念介绍 |
| 4.3 关联规则挖掘过程 |
| 4.3.1 数据收集和预处理 |
| 4.3.2 影响因素关联规则挖掘 |
| 4.4 关联分析结果及理论模型验证 |
| 4.4.1 个人因素与心理因素 |
| 4.4.2 出境信息获取渠道与心理因素 |
| 4.4.3 跨境诈骗入行门槛低与心理因素 |
| 4.4.4 境外组织威逼利诱与心理因素 |
| 4.4.5 境外组织严格管控与心理因素 |
| 4.4.6 境外环境和网络安全环境与心理因素 |
| 4.4.7 跨境电信网络诈骗行为形成影响因素理论模型的验证 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 基于聚类分析的关键因素探究及防范策略提出 |
| 5.1 影响因素聚类分析 |
| 5.1.1 研究样本数据及影响因素关键词选取 |
| 5.1.2 构建影响因素关键词的共现矩阵 |
| 5.1.3 影响因素关键词的共词聚类分析 |
| 5.1.4 数据分析与结果 |
| 5.2 跨境电信网络诈骗行为的防范策略 |
| 5.2.1 防范策略思维框架的提出 |
| 5.2.2 防范跨境电信网络诈骗行为的策略建议 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 收集案例及编码过程截图 |
| 附录 B 关联规则挖掘结果截图 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间从事的科研工作及取得的成果 |
（10）W公司销售员工招聘体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 主要研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念和理论基础 |
| 2.1 招聘的相关概念 |
| 2.1.1 招聘的概念 |
| 2.1.2 招聘的原则 |
| 2.1.3 销售员工招聘的特点 |
| 2.2 招聘体系的相关概念 |
| 2.2.1 招聘体系的总体构成 |
| 2.2.2 招募的概念及渠道 |
| 2.2.3 甄选的标准与方法 |
| 2.3 招聘的相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 人-职匹配理论 |
| 2.3.3 胜任力模型理论 |
| 3 W公司销售员工招聘现状分析 |
| 3.1 公司概述 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.2 W公司销售员工招聘体系现状调查 |
| 3.2.1 调查问卷的设计与开发 |
| 3.2.2 调查问卷结果分析 |
| 3.3 W公司销售员工招聘体系存在的问题分析 |
| 3.3.1 招募渠道较单一 |
| 3.3.2 招募程序不合理 |
| 3.3.3 甄选标准不明确 |
| 3.3.4 甄选方法不完善 |
| 3.4 W公司销售员工招聘问题的原因分析 |
| 3.4.1 领导重视程度不够 |
| 3.4.2 招聘团队存在问题 |
| 3.4.3 人力资源管理制度不完善 |
| 4 W公司销售员工招聘体系的设计 |
| 4.1 W公司销售员工招聘体系总体构架 |
| 4.2 W公司销售员工的招募 |
| 4.2.1 拓展多元化的招募渠道 |
| 4.2.2 构建合理的招募程序 |
| 4.3 W公司销售员工的甄选 |
| 4.3.1 制定明确的甄选标准 |
| 4.3.2 设置完善的甄选方法 |
| 5 W公司销售员工招聘体系实施的保障 |
| 5.1 加强领导对人力资源的重视 |
| 5.2 组建专业的招聘团队 |
| 5.3 完善人力资源管理制度 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: W公司销售员工招聘问题调查问卷 |
| 附录2: W公司销售员工招聘笔试题 |
| 致谢 |
四、如何使用电话求职（论文参考文献）
- [1]A公司招聘存在的问题和对策研究[D]. 孙田田. 云南财经大学, 2021(09)
- [2]智联招聘客户服务满意度存在的问题及提升策略研究[D]. 赵静. 重庆工商大学, 2021(09)
- [3]K公司基层员工招聘体系研究[D]. 杨阳. 大连海事大学, 2020(03)
- [4]欧盟技能匹配及预测机制研究[D]. 过筱. 华东师范大学, 2020(10)
- [5]LW公司人员招聘问题及对策研究[D]. 熊君君. 广东工业大学, 2020(02)
- [6]求职过程中信任关系的建构研究 ——以J公司社会招聘为例[D]. 孔鑫妍. 华中师范大学, 2020(02)
- [7]基于胜任力模型的J银行呼叫服务中心招聘体系优化[D]. 王淑一. 安徽财经大学, 2020(08)
- [8]基于SOA的公租房社区管理服务平台需求分析及构建研究[D]. 宋情情. 重庆大学, 2019(01)
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