一、职业选择应注意人职匹配（论文文献综述）
曹鸿娟[1]（2020）在《应用型人才培养转型中专业导论课程构建研究》文中认为本文介绍了专业导论课的特点,开设的目的、意义和理论基础.根据特质因素理论和生涯发展理论并结合该课程引导性、基础性、全面性、概括性以及与时俱进等特点进行构建.科学设计教学内容、教学方式,让学生在对专业及其发展有较全面、科学、系统的认识的基础上,明确学习目标,制定专业学习计划及职业生涯发展规划.激发学生学习内驱力,将理论学习与实践应用相结合,有意识地加强职业能力的培养,增强个人实力及综合竞争力,优化应用型人才培养.
何颖[2]（2020）在《地铁司机的认知重塑对工作投入的影响及干预方案设计》文中研究指明
祝松[3]（2020）在《中等职业学校学生就业质量的影响因素研究 ——基于芜湖市的调查》文中认为中等职业技术教育作为国家教育体系的重要构成部分,是推动社会经济蓬勃发展、促进就业、保障和改善民生的重要途径。从党十八大报告提出“推动实现更高质量的就业”到党的十九大指出“实现更高质量更充分就业”,明确反映了高质量就业的重要。目前,我国中等职业技术学校多以单一的就业率反映甚至代表就业质量,重“量”轻“质”,忽视了就业率“量高质低”的现实问题。中等职业教育作为教育的一环,学生的就业质量关乎经济社会的协调发展。本文以芜湖市部分2016、2017、2018级中职学生为对象进行问卷和访谈调研,定性分析中职学生就业现状、统计分析学生在校情况、学校状况、家庭情况及各方面对中职就业现状的看法等。结合人力资本理论、人的全面发展学说、新公共管理理论,深入剖析了中职学生就业质量的影响因素。本文认为,影响中职学生就业质量包括四个方面:社会方面,就业大环境和地区经济差异导致工作保障不到位,不利于中职学生的就业和发展,此外不良思想也会影响学生的就业观;学校方面,学校教育指导思想不明确、教学活动管理松散以及就业指导重视度不够等影响着学生的就业质量;家庭方面,家庭环境及家长的观点对学生的职业期望和就业抉择有潜移默化的影响;学生方面,选择缺乏自主性、职业认知模糊、学习状况一般,就业准备不充分等都在不同程度的影响着就业质量。据此,本文结合相关文献分析,从社会就业环境、学校人才培养模式和课程职业规划、家庭环境氛围及就业观念、学生自身综合培养发展的角度阐释中职学生就业质量提高的建议和意见。
李振华[4]（2019）在《A教育集团教师工作满意度提升研究》文中研究指明高校教师是高等院校重要的人力资源,高校教师队伍的建设水平,不仅反映了一个国家科技能力建设水平,也是标志高校的人才培养水平,更是一个国家综合实力的体现。但因受诸多因素影响,尽管我国比较注重高校教师队伍建设,但目前的建设效果依然有待提升。因此,应深入了解当前高校教师工作满意度现状,通过调研得出工作满意度存在的问题,并对问题的原因进行分析,提出教师工作满意度提升策略,从而为开展高校师资队伍建设提供保障,最终提升高校教师价值感与认同感。基于此,本文以A教育集团长期聘用的一线专职教师为研究对象,以员工工作满意度相关理论为指导,采取问卷调查和访谈的方法,对A教育集团教师工作满意度现状进行调研,通过对调研数据和资料的统计分析,指出目前教师工作满意度方面存在的问题,并根据分析结果找出主要影响因素,分析问题的根本原因,进而给出相应的解决对策。A教育集团教师工作满意度存在的问题主要包括:薪酬体系不合理且缺乏激励性、绩效考核体系不合理、感到未来发展提升的机会渺茫和日常工作压力较大。影响A教育集团教师工作满意度的原因主要包括:对教师缺乏人文关怀、人力资源管理制度不合理、对教师晋升与能力的提升缺乏重视和人-组织匹配程度低。最后,从完善教师绩效考核、薪酬体系、给予教师更多的人文关怀、为教师未来发展提供机会和建立完善的职业生涯管理体系等方面提出了提升A教育集团教师工作满意度的对策。本文提出的对策具有针对性和实用价值,为A教育集团制定合理的人力资源管理策略提供参考意见,希望通过提高教师工作满意度,留住人、管好人、用好人,提升A教育集团人力资源管理水平,激发教师工作动力,提高工作的积极性和主动性,从而改善教育质量,实现社会、经济效益的双重提升,促进集团公司的可持续健康发展。
孙菲菲[5]（2019）在《A公司核心员工职业生涯管理优化研究》文中研究表明核心员工是企业具有高价值性和高稀缺性的员工。在知识和技术成为现代社会发展的决定性因素的今天,核心员工日益成为企业赢得竞争优势的特有资源,而如何建设优质的核心员工储备成为企业发展的重要难题。企业的人力资源系统需要承接企业战略,需要在核心员工不同的生命周期阶段进行专业的职业生涯管理。企业对核心员工的职业生涯管理,能够实现核心员工目标与组织目标的一致发展,实现人力资源竞争优势。本文以A公司为案例研究对象,围绕A公司核心员工的职业生涯管理优化这一主题,通过提出问题、分析问题和解决问题三方面来进行研究。首先,本文基于国内外职业生涯管理相关理论,介绍了职业生涯管理的相关知识,构建了论文的理论基础。之后介绍了A公司经营概况和人力资源现状。明确A公司核心员工主要包括优秀的管理岗位员工、技术岗位员工、技能岗位员工等三类。通过对A公司的调查分析,指出核心员工的职业生涯规划主要存在问题包括缺乏合理的职业晋升通道、员工培训制度设计不合理、职业信息交流体系不完善以及员工职业规划混乱,并对问题的成因进行了分析。本文借鉴国内外企业成功的职业生涯管理实践,结合A公司行业特点,提出了核心员工职业生涯管理优化体系。该体系建设主要包括多样化设计职业发展通道、搭建职业信息沟通平台、完善职业生涯管理制度建设、以职业生涯管理为导向的员工管理。通过建立员工职业生涯管理体系,以期提高A公司核心员工职业成长水平,增强工作效率,确保企业与员工共同发展。同时,也希望为国内其他劳动力密集型企业员工职业生涯管理体系的建设提供参考,实现企业的可持续发展。
张东云[6]（2019）在《H矿业集团退役士兵职业生涯规划研究》文中提出当前随着国家对退役士兵安置政策的日益完善,各级民政部门按照中央关于退役士兵安置改革的部署要求加大了推进的力度,各级政府的工作部署也把退役士兵安置工作单独列项重点督办,退役士兵参与当地经济建设的权益有了政策保障,越来越多的退役士兵进入到国有企业。退役士兵经过部队大熔炉的锤炼,虽然政治觉悟高,组织观念强,身体素质好,但是部分企业对退役士兵缺少完备的职业生涯规划,很多退役士兵进入到企业之后没有得到符合自身特点的职业生涯规划设计,致使部分退役士兵发展空间受限,缺乏竞争力,最终导致企业找不到人力资源需求与退役士兵个人需求之间的平衡点,造成退役士兵的优势难以发挥,而企业又不能构建高效的工作环境和营造良好的引人、育人、留人的企业氛围,导致企业的发展目标实现受阻。本文以H矿业集团为例,以问卷调查的方式了解了集团退役士兵职业生涯规划的基本情况,发现了H矿业集团退役士兵的就业满意度普遍不高、工作的热情不够、人职匹配不合理等问题。本文通过对收集上来的信息数据进行归纳总结并结合退役士兵的基本情况,进一步分析了H矿业集团退役士兵职业生涯规划存在的问题,主要归结为职业生涯规划规划管理乏力、职业通道设置不合理、部分岗位职责不清晰、系统化培训体系不完善、职业信息系统不透明等问题。本文从交流沟通、保障投入、激励措施、培养模式四个方面来剖析,找出H矿业集团退役士兵职业生涯规划存在的问题的根源为交流沟通缺失、保障投入不足、激励措施僵化、培养模式陈旧。最后以增强退役士兵职业生涯规划针对性为目的,着眼提升企业退役士兵定位的准确性,促进企业人力资源发展的可持续性,从组织机构与工作职责、步骤与内容、措施和工作要求等方面入手,设计了H矿业集团退役士兵职业生涯规划方案,期望为同类型企业退役士兵职业生涯规划提供借鉴。
王杰[7]（2019）在《JN培训学校教师职业生涯管理研究》文中研究表明民办教育作为我国教育事业的重要组成部分,在我国的教育发展中发挥着重要作用。教育培训学校作为民办教育不可或缺的一部分,在改革开放40年的历史进程中扮演着非常重要的角色。随着教育向多元化发展,越来越多的人出于各种目的,寻求海外留学和发展的机会,丰富经历,提升自己。出国热对国内教育培训市场的刺激及中小学课外辅导的旺盛需求在一定程度上促进教育培训行业的快速发展。优胜劣汰是市场竞争的准则,教育培训机构要想在市场竞争中谋求发展必须遵循这一准则。而教育培训的质量是决定其能否立足于市场,决胜于激烈的市场竞争中的关键因素。当前,在教育培训行业中,整体的行业服务质量还有很大的提升空间,各类教育培训机构的因其规模、资质、实力等因素的制约,服务质量也参差不齐。教师是教育培训机构的主体,是影响教育培训机构服务质量的关键因素。教师自我职业生涯管理是否到位、组织职业生涯管理是否完善等问题直接影响着教师的工作积极性、组织承诺、离职意愿等。因此,本文聚焦于教育培训行业,将JN培训学校作为实证案例,将教师作为研究对象,通过问卷调查的形式,深入了解JN培训学校教师职业生涯管理的现状,剖析存在的问题,并提出针对性的解决对策。本文基于当前我国教育培训行业的情境,结合JN培训学校的实际,对一线教师开展问卷调查,参照国内外关于教师职业生涯管理的研究成果,借鉴其职业生涯管理的经验,设计适合JN培训学校教师的职业生涯管理的解决对策,规范当前的管理流程,优化当前的职业晋升路径。通过问卷调查,发现JN培训学校教师职业生涯管理存在一些问题,如教师本身对职业生涯管理的重视度不够,培训学校本身对教师职业生涯管理的重视度也不足,JN培训学校教师存在性别结构、年龄结构、职称结构等方面存在不够科学的情况,教师对学校的文化认同和人才理念的认同度不够高,有部分教师不愿意长期在学校发展等问题。因此,本文提出观点认为JN培训学校实施职业生涯管理是非常有必要的,因此制定了JN培训学校教师职业生涯管理的目标、原则和指导思想,设计了JN培训学校教师职业生涯管理的主要内容,规划了JN培训学校教师职业生涯发展通道,提出了JN培训学校教师个人职业生涯管理的实施建议和应用等。
周诗雄[8]（2019）在《威胜公司员工招聘体系改进研究》文中提出招聘是企业人力资本管理的重要内容,是企业以人为本,形成创新团队和核心竞争力的关键因素。威胜公司在国、省网集采后实现组织与资源的优化整合,快速形成面向模块、电网新业务、成套非电的专业组织与专职团队,但人力资源管理具有年龄和司龄结构均偏高、新生力量不足等问题,急需招聘大量国际业务、信息系统、智慧水务等领域的专业技术人才,当务之急即谋求招聘体系转型,甄选适合公司战略发展的人才团队。因此,针对公司目前人力资源状况对公司员工招聘体系改进研究。本文基于人职匹配、冰山模型、胜任力模型等基本理论,在现有相关研究成果的基础上,结合威胜公司发展战略和人力资源管理状况,剖析公司招聘体系现状和问题,目前公司存在未严格执行人才招聘计划、测评方法和手段单一、招聘测评流程的规范性和科学性不强、测评评估标准不统一等问题。其原因主要包括领导重视不够、对应聘人员的素质要求与能力了解不足、招聘人员的综合素质能力方面有待提高等方面。针对这些问题,在明确改进原则和思路的基础上,从招聘岗位的任职资格与要求、测评工具和方法选择、流程优化等方面优化公司的员工招聘测评体系。同时需要从战略认知、组织及领导、专业技术支持、信息平台建设、资金支持等方面确保方案的实施。预期方案实施后可提高人职匹配度、招聘成本效益和人才质量。通过对威胜公司员工招聘体系的改进研究,将员工招聘测评体系纳入规划化、科学化的轨道,将有效提高招聘工作的质量及效率,为招聘工作提供科学的思维方式,促进公司招聘工作的科学化,解决人职匹配问题,完善企业的人力资源管理模式。同时,人才测评在企业招聘活动中的有效落实及实施,可以帮助应聘者正确认识自己,对自己有一个客观的评价和定位,了解自己的个性特征等,为自己的职业管理提供依据。
周洋[9]（2019）在《艺术类中职生生涯发展类型研究》文中提出本文以艺术类中职生的生涯发展为研究对象,通过文献法梳理国内外职业生涯的相关理论,整理国内生涯教育实践成果和国外生涯教育中的典型,作为本文研究的理论基础。通过问卷调查和深入访谈研究归纳出艺术类中职生的生涯发展的三个类型,在分析各个类型的生涯发展特点、生涯教育现状及其影响因素的基础上,从家庭、学校、教师三个维度,针对不同类型提出相应的生涯教育对策。通过问卷法对艺术类中职生的职业选择、职业认知、职业定位、学生对生涯辅导的期待等方面展开调查,发现当前艺术类中职生在以上各生涯发展要素中都显示出不同的生涯发展状态;同时调查得知,大部分艺术类中职学校对生涯教育的重视程度不足,课程开设无规范无体系;而艺术类中职生的生涯发展需求却是很高,他们希望接受专业的生涯辅导,帮助找到适合自己的生涯发展目标,解决他们的迷惘和无助。通过访谈法探究艺术类中职生和教师所展示出来的生涯发展特点和生涯教育现状及成因,深入分析艺术类中职生不同的生涯发展特征类型:第一类学生群体艺术天赋高且专业基础好,生涯发展目标较为明确;第二类学生群体艺术兴趣高但专业基础弱,生涯发展可能以艺术领域为主,但目标尚不明确;第三类学生群体艺术兴趣不浓,专业基础弱,生涯发展混沌迷茫,得过且过。研究发现,家庭、学校和教师是艺术类中职生生涯发展的主要影响因素。基于问卷调查结果和访谈分析结论,本文通过家庭、学校和教师三个维度,针对以上三个学生生涯发展类型提出针对性的生涯发展应对之策:不同类型的学生家庭实施不同的生涯教育对策,同时要具备前瞻性眼光,引导孩子主动适应社会变化和职业世界的变化;学校应根据不同的学生生涯发展类型,主要从教育理念、课程设置、毕业生出口、校园人文环境四个方面实施生涯教育策略;教师应接受培训取得专业资质,成立专业化的生涯教育师资队伍,同时发挥艺术专业学科影响力,根据不同的学生生涯发展类型,尊重学生差异,有的放矢的进行生涯教育。
李平[10]（2019）在《G公司技术人员职业发展双通道研究》文中研究说明随着各外资企业进驻南京,在优厚的待遇和发展空间的吸引下,G公司许多技术人员流失,给企业业务带来很多损失。G公司现有的技术人员发展道路以行政管理方向作为上升通道的单通道模式,大部分人员难以实现职位和薪酬上的提升,严重打击他们的工作积极性。如何吸引、激励和保留企业核心技术人员,为其设计一套合理的职业发展方案,是目前公司急需解决的问题。本文首先采用通过文献研究法,梳理国内外学者关于技术型员工、职业选择理论、职业发展通道、任职资格和职业激励理论等方面的研究成果,为本研究提供理论基础;其次通过实地访谈、问卷调查对公司技术人员职业发展中存在的问题进行分析;接着论文以案例研究的方式,针对问题,提出为技术人员构建管理+技术双通道的解决策略,并就具体的实施提出了相应的措施;最后论文提出了G公司技术人员双通道发展的配套措施,并对其实施效果进行了评估。本文对G公司技术人员构建的职业发展双通道,包括各职业通道的等级及任职资格标准的设置,对机械行业技术人员的职业发展管理有一定的参考价值,对G公司技术人才梯队建设,激发技术人员创新活力,持续提升组织能力,有着非常现实的意义。
二、职业选择应注意人职匹配（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、职业选择应注意人职匹配（论文提纲范文）
（1）应用型人才培养转型中专业导论课程构建研究（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 专业导论课的理论基础 |
| 1.1 特质因素理论 |
| 1.2 生涯发展理论 |
| 2 专业导论课的课程特点 |
| 2.1 引导性 |
| 2.2 基础性 |
| 2.3 全面性 |
| 2.4 概括性 |
| 2.5 与时俱进性 |
| 3 专业导论课程构建 |
| 3.1 构建准备 |
| 3.2 思路与步骤 |
| (1)专业概况介绍 |
| (2)培养方案详细解读 |
| (3)专业课程体系及核心课程介绍 |
| (4)学习资源与学习方法介绍 |
| (5)专业学习计划及职业生涯规划制定 |
| 4 结语 |
（3）中等职业学校学生就业质量的影响因素研究 ——基于芜湖市的调查（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究的目的与意义 |
| (三)国内外研究现状 |
| (四)核心概念界定与理论基础 |
| (五)主要内容、思路与方法 |
| 二、调研学校介绍与调查设计与实施 |
| (一)调查学校介绍 |
| (二)问卷调查与访谈问题的编写设计 |
| (三)调查实施 |
| 三、调查与访谈结果分析 |
| (一)问卷调查结果分析 |
| (二)访谈调查结果分析 |
| 四、影响中职学生就业质量的因素分析 |
| (一)社会层面 |
| (二)学校层面 |
| (三)家庭层面 |
| (四)学生层面 |
| 五、提高中职学生就业质量的对策建议 |
| (一)加强社会对中职学校的重视,营造良好的社会环境 |
| (二)学校转变人才培养模式,加强就业指导 |
| (三)发挥“家校合作”模式,强化学生就业理念 |
| (四)发挥学生主观能动性,培养正确的就业选择 |
| 六、总结与展望 |
| (一)研究总结 |
| (二)研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 致谢 |
（4）A教育集团教师工作满意度提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路 |
| 2 员工满意度影响因素及相关理论综述 |
| 2.1 员工满意度概念及影响因素 |
| 2.1.1 员工工作满意度的概念 |
| 2.1.2 员工满意度的影响因素研究 |
| 2.2 提升满意度的相关理论 |
| 2.2.1 人-职匹配和人-组织匹配理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 人本管理理论 |
| 3 A教育集团教师工作满意度现状及问题 |
| 3.1 A教育集团简介 |
| 3.2 调查的组织实施 |
| 3.2.1 访谈提纲的设计与实施 |
| 3.2.2 调查问卷设计 |
| 3.2.3 调查问卷发放回收 |
| 3.3 数据统计与结果分析 |
| 3.3.1 调查对象情况 |
| 3.3.2 问卷信效度检验 |
| 3.3.3 教师满意度得分情况 |
| 3.4 A教育集团教师工作满意度存在的问题 |
| 3.4.1 薪酬体系不合理且缺乏激励性 |
| 3.4.2 绩效考核体系不合理 |
| 3.4.3 感到未来发展提升的机会渺茫 |
| 3.4.4 日常工作压力较大 |
| 4 影响A教育集团教师工作满意度的原因分析 |
| 4.1 对教师人文关怀的分析 |
| 4.2 对人力资源管理制度的分析 |
| 4.3 对教师晋升与能力提升的分析 |
| 4.4 对人-组织匹配程度的分析 |
| 5 提升A教育集团教师工作满意度策略 |
| 5.1 完善教师绩效考核及薪酬体系 |
| 5.1.1 提高薪酬福利绝对量 |
| 5.1.2 调整薪酬结构 |
| 5.1.3 完善薪酬制度 |
| 5.1.4 改进教师绩效考核体系 |
| 5.2 给予教师更多的人文关怀 |
| 5.2.1 落实“以人为本”的管理理念 |
| 5.2.2 做好教师队伍建设规划以增强归属感 |
| 5.2.3 创立保障教师发展与队伍稳定的法人治理结构 |
| 5.3 为教师未来发展提供机会 |
| 5.3.1 构建系统化的培训体系 |
| 5.3.2 建立教师培训长效机制 |
| 5.3.3 为教师提供职业发展空间 |
| 5.4 建立完善教师的职业生涯管理体系 |
| 5.4.1 做好职业岗位发展激励使教师认识到工作价值 |
| 5.4.2 建立岗位轮换制 |
| 5.4.3 提高人-职和人-组织匹配度 |
| 5.4.4 为教师教学和科研提供良好的工作条件 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 :A教育集团教师工作满意度访谈提纲 |
| 附录二 :A教育集团教师工作满意度问卷调查表 |
（5）A公司核心员工职业生涯管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究目的及内容 |
| 1.3.2 研究方法与技术路线 |
| 1.4 在创新方面的探索 |
| 第2章 核心概念及相关理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 核心员工 |
| 2.1.2 职业生涯管理 |
| 2.2 职业生涯管理相关理论 |
| 2.2.1 人职匹配理论 |
| 2.2.2 职业生涯发展阶段理论 |
| 2.2.3 职业生涯管理体系 |
| 2.2.4 人力资本理论 |
| 第3章 A公司核心员工职业生涯管理现状分析 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.1.1 公司发展概要 |
| 3.1.2 A公司机构设置 |
| 3.1.3 公司人力资源现状 |
| 3.2 A公司核心员工职业生涯管理现状 |
| 3.2.1 公司核心员工发展现状 |
| 3.2.2 公司核心员工离职率分析 |
| 3.2.3 公司培训制度 |
| 3.3 A公司核心员工职业生涯管理调查与分析 |
| 3.4 A公司核心员工职业生涯管理存在的主要问题 |
| 3.4.1 职业发展通道设计滞后 |
| 3.4.2 职业信息交流体系不完善 |
| 3.4.3 员工培训制度设计不合理 |
| 3.4.4 核心员工职业满意度较低 |
| 3.5 A公司核心员工职业生涯管理存在问题的成因分析 |
| 3.5.1 未建立起基于战略的核心员工职业生涯管理观念 |
| 3.5.2 未建立起基于岗位价值的核心员工职业生涯管理流程 |
| 3.5.3 未建立起协同激励的核心员工职业生涯管理体系 |
| 第4章 A公司核心员工职业生涯管理优化对策 |
| 4.1 核心员工职业生涯管理案例借鉴及优化思路 |
| 4.2 设计战略导向的“多梯并行”职业发展通道 |
| 4.2.1 优化职业发展通道设计步骤 |
| 4.2.2 科学进行多样化职业发展通道设计 |
| 4.3 搭建“互联网+”“人工智能+”职业信息沟通平台 |
| 4.3.1 建立即时即应的职业信息平台 |
| 4.3.2 构建完备的员工电子档案系统 |
| 4.4 构建“事业合伙人”综合性培训机制 |
| 4.4.1 加强培训过程管理与激励 |
| 4.4.2 设计针对性的培训内容 |
| 4.5 完善基于自适应控制的职业生涯管理过程建设 |
| 4.5.1 优化基于人职匹配的招聘机制 |
| 4.5.2 实施职业生涯导向的人力资源管理 |
| 第5章 A公司核心员工职业生涯管理优化的实施保障 |
| 5.1 加强思想保障,深入开展企业文化软环境建设 |
| 5.1.1 提高企业文化与职业生涯管理的适应性 |
| 5.1.2 增强文化的战略引领和精神引领作用 |
| 5.2 加强制度保障,构建有效的激励约束体系 |
| 5.2.1 通过制度从根本上保障有效履职尽职 |
| 5.2.2 建立符合核心员工需求的绩效管理体系 |
| 5.3 加强组织保障,构建职业生涯管理支撑平台 |
| 5.3.1 实施网格化的精准管理 |
| 5.3.2 加强对职业生涯管理的技术支撑 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究展望 |
| 附录 A“A公司核心员工职业生涯管理”访谈提纲 |
| 附录 B“A公司核心员工职业生涯管理”调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）H矿业集团退役士兵职业生涯规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与研究框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 主要概念及相关理论 |
| 2.1 主要概念 |
| 2.1.1 退役士兵 |
| 2.1.2 职业生涯 |
| 2.1.3 职业生涯规划 |
| 2.2 职业生涯规划相关理论 |
| 2.2.1 特质因素理论 |
| 2.2.2 职业兴趣理论 |
| 2.2.3 自我决定理论 |
| 第三章 H矿业集团退役士兵职业生涯规划现状 |
| 3.1 H矿业集团基本情况简介 |
| 3.1.1 矿业集团总体情况 |
| 3.1.2 集团组织机构架构 |
| 3.1.3 集团职业生涯规划概况 |
| 3.2 集团退役士兵基本情况 |
| 3.2.1 岗位分布 |
| 3.2.2 年龄结构 |
| 3.2.3 文化结构 |
| 3.2.4 专业技术结构 |
| 3.2.5 技能结构 |
| 3.3 退役士兵职业生涯规划现状 |
| 3.3.1 认知现状分析 |
| 3.3.2 需求现状分析 |
| 3.3.3 目标现状分析 |
| 3.3.4 满意度现状分析 |
| 3.3.5 匹配现状分析 |
| 3.3.6 培训现状分析 |
| 第四章 H矿业集团退役士兵职业生涯规划存在的问题及问题原因剖析 |
| 4.1 企业职业生涯规划存在的问题 |
| 4.1.1 职业生涯规划管理乏力 |
| 4.1.2 职业通道设置不合理 |
| 4.1.3 岗位职责说明不清晰 |
| 4.1.4 系统化培训体系不完善 |
| 4.1.5 职业信息系统不透明 |
| 4.2 职业生涯规划存在的问题原因 |
| 4.2.1 交流沟通缺失 |
| 4.2.2 保障投入不足 |
| 4.2.3 激励措施僵化 |
| 4.2.4 评估模式陈旧 |
| 第五章 H矿业集团退役士兵职业生涯规划方案设计 |
| 5.1 组织机构与工作职责 |
| 5.1.1 组织机构 |
| 5.1.2 工作职责 |
| 5.2 实施职业生涯规划的步骤与内容 |
| 5.2.1 入职教育 |
| 5.2.2 需求申报 |
| 5.2.3 专业辅导 |
| 5.2.4 通道设计 |
| 5.2.5 教育培训 |
| 5.2.6 岗位晋级 |
| 5.2.7 接替计划 |
| 5.3 构建职业生涯规划系统时应注意的问题 |
| 5.3.1 突破思想认识的约束力 |
| 5.3.2 增强教育培训的针对性 |
| 5.3.3 提升企业文化的引导力 |
| 5.3.4 注重企业管理的人性化 |
| 5.4 实施退役士兵职业生涯规划时应注意的问题 |
| 5.4.1 早期阶段应注意的问题 |
| 5.4.2 中期阶段应注意的问题 |
| 5.4.3 后期阶段应注意的问题 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（7）JN培训学校教师职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 JN培训学校实施教师职业生涯管理的必要性 |
| 1.4.1 实施教师职业生涯管理是教师传统职业形象的需要 |
| 1.4.2 实施教师职业生涯管理是现代教师价值取向变化的需要 |
| 1.4.3 实施教师职业生涯管理是教师追求崇高理想的需要 |
| 1.4.4 实施教师职业生涯管理是教师拓宽和延伸职业生命的需要 |
| 1.4.5 实施教师职业生涯管理是教师为组织提供可持续发展动力的需要 |
| 2 相关概念的界定及理论依据 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 职业生涯 |
| 2.1.2 职业生涯规划 |
| 2.1.3 职业生涯管理 |
| 2.2 相关理论依据 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 职业发展理论 |
| 3 JN培训学校教师职业生涯管理现状 |
| 3.1 JN培训学校基本情况 |
| 3.2 JN培训学校教师职业生涯管理现状 |
| 3.3 JN培训学校教师职业生涯管理问卷调查 |
| 3.3.1 JN培训学校教师职业生涯管理问卷基本情况 |
| 3.3.2 JN培训学校教师个人职业生涯管理情况 |
| 3.3.3 JN培训学校教师组织职业生涯管理情况 |
| 3.4 JN培训学校教师职业涯管理存在的问题 |
| 4 JN培训学校教师职业生涯管理对策、目标、原则和指导思想 |
| 4.1 JN培训学校教师职业生涯管理对策 |
| 4.2 JN培训学校教师职业生涯管理的目标、原则和指导思想 |
| 4.2.1 JN培训学校教师职业生涯管理的目标 |
| 4.2.2 JN培训学校教师职业生涯管理的原则 |
| 4.2.3 JN培训学校教师职业生涯管理的指导思想 |
| 4.3 JN培训学校教师职业生涯发展通道的设计 |
| 4.3.1 横向职业发展通道 |
| 4.3.2 纵向职业发展通道 |
| 4.3.3 双重职业发展通道 |
| 4.3.4 多重职业发展通道 |
| 4.4 JN培训学校教师个人职业生涯管理的实施 |
| 4.4.1 教师自我能力分析 |
| 4.4.2 确定个人职业发展目标 |
| 4.5 JN培训学校教师职业生涯管理的应用 |
| 4.5.1 将教师职业生涯管理引入招聘录用环节 |
| 4.5.2 职业生渥管理的早期阶段(30 岁以前) |
| 4.5.3 职业生涯管理的中期阶段(30 岁至45 岁) |
| 4.5.4 职业生涯管理的后期阶段(45 岁后) |
| 5 JN培训学校教师职业生涯管理实施的保障 |
| 5.1 营造良好的学校文化 |
| 5.2 重视教师关系管理 |
| 5.3 完善教师职业生涯管理中的培训体系 |
| 5.4 JN培训学校教师职业生涯管理的主要内容 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录1:文中图表汇总 |
| 附录2:JN培训学校教师职业生涯管理问卷调查 |
| 附录3:JN培训学校教师等级评定及考核制度 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）威胜公司员工招聘体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 理论基础 |
| 1.2.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 威胜公司员工招聘体系现状及问题分析 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.1.1 行业及公司发展背景 |
| 2.1.2 公司组织机构和部门职能 |
| 2.1.3 公司人力资源概况 |
| 2.2 员工招聘运行现状 |
| 2.2.1 员工招聘方法 |
| 2.2.2 员工招聘流程 |
| 2.3 员工招聘体系存在的问题及原因分析 |
| 2.3.1 员工招聘体系存在的问题 |
| 2.3.2 员工招聘体系存在问题的原因分析 |
| 第3章 威胜公司员工招聘体系改进方案设计 |
| 3.1 员工招聘体系改进的原则与思路 |
| 3.1.1 员工招聘体系改进的原则 |
| 3.1.2 员工招聘体系改进的思路 |
| 3.2 拟招聘岗位的任职资格分析 |
| 3.3 招聘工具与方法选择 |
| 3.3.1 履历档案分析 |
| 3.3.2 心理测评量表 |
| 3.3.3 无领导小组讨论 |
| 3.3.4 结构化面试 |
| 3.3.5 文件筐测试 |
| 3.3.6 角色扮演 |
| 3.4 招聘的流程优化 |
| 3.4.1 招聘前期准备 |
| 3.4.2 扩展招聘渠道 |
| 3.4.3 选取复合型测评工具 |
| 3.4.4 规范招聘实施流程 |
| 3.4.5 重构招聘评价体系 |
| 第4章 威胜公司员工招聘体系改进方案实施保障与预期效果 |
| 4.1 员工招聘体系改进方案的实施步骤 |
| 4.1.1 方案动员及部署 |
| 4.1.2 方案宣贯和培训 |
| 4.1.3 方案试运行 |
| 4.1.4 方案的持续改进 |
| 4.2 员工招聘体系改进方案的实施保障 |
| 4.2.1 战略认知保障 |
| 4.2.2 组织及领导保障 |
| 4.2.3 专业技术支持 |
| 4.2.4 信息平台建设 |
| 4.2.5 资金支持 |
| 4.3 员工招聘改进方案实施的预期效果 |
| 4.3.1 提高人岗匹配度 |
| 4.3.2 降低招聘成本 |
| 4.3.3 提高招聘效率 |
| 4.3.4 提高招聘质量 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 用人部门招聘需求提报表 |
| 附录2 招聘网站规范使用要求 |
| 附录3 结构化面试题库 |
| 致谢 |
（9）艺术类中职生生涯发展类型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由 |
| 一、国家政策背景 |
| 二、教育实践背景 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、国内生涯教育实践现状 |
| 二、国外生涯教育发展现状 |
| 第四节 研究内容、框架、方法与创新 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究框架 |
| 三、研究方法 |
| 四、创新尝试 |
| 第二章 核心概念与理论基础 |
| 第一节 核心概念分析 |
| 一、中等职业学校 |
| 二、艺术类中职生 |
| 三、生涯与生涯规划 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、职业生涯选择理论 |
| 二、职业生涯发展理论 |
| 三、职业生涯建构理论 |
| 四、心理需求视角的生涯理论 |
| 五、小结 |
| 第三章 艺术类中职生生涯教育现状调查 |
| 第一节 艺术类中职生生涯教育现状问卷调查 |
| 一、调查对象的选取 |
| 二、调查问卷设置与实施 |
| 三、问卷调查结果 |
| (一)职业生涯动机两极分化 |
| (二)职业兴趣有明确偏好 |
| (三)生涯目标取决于个体的内生涯状态 |
| (四)生涯期待与外生涯目标相辅相成 |
| (五)学校重视程度决定着生涯教育的效果 |
| (六)培养专业的生涯辅导老师乃生涯教育当务之急 |
| (七)职业生涯辅导期待相对务虚 |
| 第二节 问卷调查研究结论与分析 |
| 一、问卷调查研究结论 |
| 二、艺术类中职生的群体特征 |
| (一)艺术教育的敏感年龄:15-18岁 |
| (二)心理上的两极分化:自信与自卑 |
| (三)行为特点:自主意识强,自律性差,自由散漫 |
| (四)思维特点:思维活跃有创造性,对艺术敏感,思辨性弱 |
| 第四章 艺术类中职生生涯发展类型研究 |
| 第一节 |
| 一、访谈研究设置与实施 |
| (一)访谈时间 |
| (二)访谈对象 |
| (三)访谈提纲 |
| 二、艺术类中职生生涯发展类型访谈 |
| (一)学生S1访谈实录与访谈分析 |
| (二)学生S2访谈实录与访谈分析 |
| (三)学生S3访谈实录与访谈分析 |
| (四)学生S4访谈实录与访谈分析 |
| (五)学生S5访谈实录与访谈分析 |
| 三、艺术类中职教师生涯教育访谈 |
| (一)教师T1访谈实录与访谈分析 |
| (二)教师T2访谈实录与访谈分析 |
| 第二节 艺术类中职生生涯发展分类与类型分析 |
| 一、艺术类中职生生涯发展类型 |
| (一)生涯发展类型一 |
| (二)生涯发展类型二 |
| (三)生涯发展类型三 |
| 二、艺术类中职生生涯发展类型分析 |
| (一)生涯发展类型一的成因及影响因素 |
| (二)生涯发展类型二的成因及影响因素 |
| (三)生涯发展类型三的成因及影响因素 |
| 第五章 艺术类中职生生涯发展的教育之策 |
| 第一节 家庭实施生涯教育的对策 |
| 一、不同类型的学生家庭生涯教育实施对策 |
| 二、具备前瞻性眼光,引导孩子主动适应变化 |
| 第二节 学校实施生涯教育的对策 |
| 一、普及生涯教育理念,改进生涯教育方式 |
| 二、从艺术专业与学生实际出发,有针对性地开设课程 |
| 三、做足艺术类毕业生出口准备:升学、就业、创业 |
| 四、创设艺术人文环境,引发学生积极向上的精神力量 |
| 第三节 教师实施生涯教育的对策 |
| 一、职业生涯任课教师需取得专业资质 |
| 二、艺术专业任课教师发挥学科影响力 |
| 三、尊重学生差异,培养生涯规划意识 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录Ⅰ艺术类中职生生涯发展与生涯教育研究调查问卷(学生版) |
| 附录Ⅱ艺术类中职生生涯发展与生涯教育研究访谈提纲 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集表 |
（10）G公司技术人员职业发展双通道研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景与意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路及技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第二章 职业发展通道相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关概念与理论 |
| 2.1.1 职业的定义 |
| 2.1.2 职业选择理论 |
| 2.1.3 职业发展通道理论 |
| 2.1.4 任职资格理论 |
| 2.1.5 职业激励理论 |
| 2.1.6 职业建构理论 |
| 2.2 国内外关于发展通道的应用现状 |
| 2.2.1 国外职业发展通道研究与应用现状 |
| 2.2.2 国内职业发展通道研究与应用现状 |
| 2.3 职业生涯通道设计的流程 |
| 第三章 G公司技术人员职业通道的现状与问题分析 |
| 3.1 G公司简介及技术人员结构分析 |
| 3.2 基于问卷调查结果的G公司技术人员职业发展问题及分析 |
| 3.3 G公司技术人员职业通道解决思路 |
| 第四章 G公司技术人员职业发展双通道设计 |
| 4.1 成立技术人员职业发展设计项目组 |
| 4.2 技术人员职业发展双通道设计 |
| 4.2.1 建立技术人员职业发展双通道 |
| 4.2.2 技术职位序列划分 |
| 4.2.3 管理通道等级划分 |
| 4.2.4 技术通道等级划分 |
| 4.2.5 技术通道和管理通道的转换 |
| 4.3 技术发展通道的任职资格设置标准 |
| 4.3.1 任职资格标准的内容 |
| 4.3.2 技术发展通道任职资格标准 |
| 第五章 G公司技术人员职业发展双通道的配套措施与实施 |
| 5.1 与职业发展双通道匹配的配套措施 |
| 5.1.1 建立相匹配的培训体系 |
| 5.1.2 建立相匹配的薪酬管理体系 |
| 5.2 技术人员职业发展双通道的实施 |
| 5.2.1 成立任职资格管理机构 |
| 5.2.2 任职资格认证 |
| 5.2.3 任职资格认证管理 |
| 5.2.4 现有技术人员首次认证和效果评估 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件1:G 公司技术人员满意度调查问卷 |
| 附件2:因素评估表 |
| 附件3:G 公司任职资格任职表 |
| 附件4:任职资格认证评判标准 |
四、职业选择应注意人职匹配（论文参考文献）
- [1]应用型人才培养转型中专业导论课程构建研究[J]. 曹鸿娟. 绵阳师范学院学报, 2020(05)
- [2]地铁司机的认知重塑对工作投入的影响及干预方案设计[D]. 何颖. 华中师范大学, 2020
- [3]中等职业学校学生就业质量的影响因素研究 ——基于芜湖市的调查[D]. 祝松. 安徽师范大学, 2020(02)
- [4]A教育集团教师工作满意度提升研究[D]. 李振华. 西安科技大学, 2019(01)
- [5]A公司核心员工职业生涯管理优化研究[D]. 孙菲菲. 南京师范大学, 2019(06)
- [6]H矿业集团退役士兵职业生涯规划研究[D]. 张东云. 河北地质大学, 2019(10)
- [7]JN培训学校教师职业生涯管理研究[D]. 王杰. 云南大学, 2019(02)
- [8]威胜公司员工招聘体系改进研究[D]. 周诗雄. 湖南大学, 2019(01)
- [9]艺术类中职生生涯发展类型研究[D]. 周洋. 广东技术师范大学, 2019(02)
- [10]G公司技术人员职业发展双通道研究[D]. 李平. 南京航空航天大学, 2019(02)