一、高校教师教学工作量管理的探索（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究指明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
郑梦真[2]（2020）在《治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研》文中进行了进一步梳理高职院校教师职称制度是评价教师工作绩效、激发教师工作积极性、提高人才培养质量的重要制度。《国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4号）明确指出,高职院校教师职称评审应突出自己的特色。目前,高职院校教师职称制度尚处于套用转向独立的过渡状态。在评审权下放的大背景下,研发符合高职院校特点与需求的职称制度,对引领高职院校教师发展,服务技术技能型人才培养具有重要意义。本研究的主要研究问题是高职院校教师职称制度。以问题为导向构建研究思路,选取研究方法。运用制度有效性理论、治理理论和教师评价理论,本研究构建了制度有效性框架,作为问题研究的基本方法和论证的重要观测点。在运用文献法、问卷法和访谈法的过程中,根据放权改革节点、地域分布、院校类型等情况,从我国东部G省、Z省、J省和S市高职院校建设高地选出8所有代表性的高职院校为样本校。一方面,对国家关于职称制度改革的政策法规进行梳理,对学校层面的职称评审办法进行文本内容分析;另一方面,对样本学校进行问卷和访谈,收集了较为丰富的第一手资料。归纳整理了8所样本校放权后的教师职称评审办法,并且进一步借助SPSS数据分析工具,对东部8所高职院校教师职称制度中存在的问题进行着重分析。目前,我国高职院校教师职称制度中尚存在一些亟待解决的主要问题,包括制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点;制度内容建设不够完善,各部分的权重不够合理;制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性;评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制;制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性等。主要原因是,制度设计理念的相对滞后;制度参与主体的理性不足;制度设计受外部环境制约等。主要建议包括,赋予高职院校更加独立的治理权;明确职称制度设计的价值导向;完善职称制度内容设计的科学性;不断优化评审主体的构成;进一步提高评审方法的规范性;加强职称评审过程监督的有效性等。本研究中的主要创新包括:（1）丰富了制度有效性理论,将制度的价值有效性和功能有效性扩充为四个维度、构建了八个观测点,用于制度有效性程度分析的参照指标;（2）以治理理论为视角探讨新型政校关系的构建,提出明确治理主体权责关系,落实职称制度改革目标;（3）以教师评价理论为视角探讨了发展性评价理念在职称制度设计中的重要导向作用。
路晓燕[3]（2020）在《高校精品课程教学团队建设研究 ——以河南省四所高校为例》文中指出21世纪初,面对教育大众化引发的教育质量问题,国家提出了积极的应对之策。教育部于2003年提出精品课程建设实施办法,从课程建设这一微观角度来提高教育教学质量,进一步提高人才培养质量。随后,受到国内外教育环境的影响,我国精品课程建设历经精品开放课程、精品在线开放课程和一流本科课程等阶段。实践证明,精品课程建设是一个系统的、长期的工程,单凭一个人是难以完成的,教学团队的工作模式成为教师群体建设精品课程的最佳选择。教师作为课程的设计者、建设者和管理者,以高校教师为主体组建的教学团队对于人才质量的提高、教师专业能力的发展、基层教学组织的创新等具有重要的意义。因此,如何加强高校精品课程教学团队建设是一个值得研究的课题。本文在梳理国内外文献资料和政策文本的基础上,结合团队发展阶段理论和全面质量管理理论,对河南省高校精品课程教学团队建设的情况进行分析。采用访谈法,随机选取了河南大学、河南财经政法大学、河南中医药大学和华北水利水电大学四所高校的部分精品课程教学团队的团队成员作为研究对象,以现有研究主题的文献资料和精品课程建设评审指标体系对教学团队的要求为依据,构建高校精品课程教学团队建设的维度,主要包括团队目标、团队结构、团队合作、团队文化、团队制度和团队成果六个方面,对他们进行了深入的访谈,并对结果进行整理分析。发现其团队建设的问题主要包括团队目标达成度低、团队组织结构不健全、团队合作形式松散、团队建设机制不健全和团队成果难以量化等,进一步深入分析问题背后的原因主要表现在政策内容不够清晰明确,学校制度保障有所欠缺,团队建设缺乏长远规划,教师的时间和精力有限四个方面。基于上述的研究,从团队目标、团队结构、团队合作、团队文化、团队管理、团队环境等方面提出切实可行的对策。
钟薇[4]（2020）在《基于教学质量观的C高校绩效工资改革研究》文中认为自2006年原国家财政部和人事部首次明确了绩效工资是事业单位工资制度的重要组成部分以来,建立绩效工资制度,将工作人员的收入和个人工作实绩贡献挂钩,实现按劳分配、优绩优酬,成为我国公立高等院校推进收入分配制度改革的重要着力点。随着2016年11月国务院统一部署各中央部委直属高校开始全面实行绩效工资制度改革,高校收入分配制度改革进入新的阶段。与此同时,作为我国高等教育领域新的重要教育工程和服务建设社会主义现代化强国的国家战略,“双一流”建设成为当前国内高校发展的重要方向。因此,本文从双一流建设,全面坚持以本为本、推进四个回归的要求出发,以C高校为例,尝试从教学质量提升的视角对高校绩效工资制度改革进行探索,主要进行了以下方面的工作:首先,在对国内外高校绩效工资改革和教学质量相关研究进行梳理的基础上,分析了绩效工资改革对教学质量提升的作用机制。指出教师行为是链接绩效工资制度的重要纽带,从而提出绩效工资制度和教学质量“S型回路”关系结构。进一步对绩效工资制度与教学质量的运行机制进行了刻画。教学质量观下的绩效工资制度改革就要求将教学质量评价结果作为教师绩效工资分配标准的重要依据。绩效工资制度是激励教师工作的重要指挥棒,不同的绩效工资分配方式决定了教师对各项工作价值的判断,从而选择符合自身利益的行为。其次,以C高校为例,对地方性行业高校的绩效工作制度和教学质量现状进行分析,指出目前该校现行绩效方案对教学质量没有保障、现行绩效工资结构不合理没有激励作用、现行绩效方案中教学工作业绩没有科学量化等问题。并结合问卷对该校一线教师的绩效工资满意度和改革意愿进行调查,发现大部分教师,尤其是青年教师对现行绩效工资的分配方式、对学校教学的投入力度满意度低,并迫切希望通过对教师实行分类分型管理,以工作业绩为核心分配依据来实施绩效工资改革,提高教师整体收入。再次,通过对本地区综合性双一流高校A校和相邻省市同行业非双一流高校B校的绩效工资制度和改革历程进行对比分析,归纳了设定教师基本工作量、提高教师绩效工资水平、提高奖励性绩效工资比例尤其是教学奖励力度、将教师分类分型考评、绩效工资分配奖惩结合、将教学质量考评结果纳入绩效工资发放等改革经验。最后,结合C高校现状,从改革思路、改革策略和实施保障三个方面提出基于教学质量观的绩效工资改革建议。主要包括调整绩效工资结构加大对教学奖励的投入、调整绩效工资岗位结构、绩效工资与基本工作量挂钩、将教学质量考评结果纳入绩效工资分配等。为进一步探索如何深化高校教育体制改革提供理论和经验借鉴。
李凤营[5]（2020）在《地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例》文中提出中国的现代化进程必须把科技创新摆在核心位置,作为社会发展的重要支撑、引领和重要动力。地方高校在普通本科高校中发挥着重要的积极作用,其重要性不言而喻。科研绩点制管理模式因其较强的可操作性和能够营造公平、公正、公开的科研环境,受到地方高校的普遍认可,在地方高校中得到了广泛使用,在科研管理工作中取得了一定成绩,但也因过分量化导致了不利于科研团队的形成、科研功利化、违背科研规律等现象的产生。这就亟需建立一种新型科研管理模式来适应地方高校科研工作的发展。为了使本文的研究建立在牢固的根基上,本文对所涉及的地方高校、高校科研、高校科研质量、高校科研质量管理等概念进行了界定,分析了地方高校科研质量管理的主旨、结构、功能等,提出了以五大理念为导向,坚持以人为本,以全面质量管理为工具,建立了地方高校科研质量管理体系。并针对上述管理理念,提出了地方高校科研质量管理创新思路,分析了科研绩点的内涵与特点、科研绩点与科研工作量的关系等内容。为了掌握获得地方高校科研质量的现实情况,本文采取案例研究的方式,通过对B大学绩点制科研管理取得的成效和存在的问题进行分析,探索地方高校绩点制科研管理改革的可能方向。首先以B大学为个案进行了实证分析,在分析了地方高校B大学科研质量管理历程的基础上,概括了B大学绩点制科研质量管理模式的实施宗旨、实施过程、保障措施,并结合B大学部分院系的调研,利用科研成果数据对比了绩点制科研质量管理模式实施前后的效果,对B大学绩点制科研质量管理模式实施进行了灰色关联分析,通过问卷调查研究,发现了B大学绩点制管理科研模式实施后的成效,发现绩点制科研质量管理模式很大程度上提升了B大学的科研质量,整体上说是科研质量管理的可行方向。但在实施过程中也存在一些影响高校科研管理的问题,因此有必要对当前绩点制科研管理模式做出改进。基于这一定位,本文通过编制、发放、回收问卷等程序,按照从宏观影响因素、微观影响因素、环境影响因素对问卷结果进行了统计,通过对统计结果的分析进一步探寻B大学实施绩点制科研管理存在的问题,集中表现为重数量轻质量、不利于科研团队形成、违背科研规律、科研全过程管理不到位、科研环境不理想、科研与人才培养脱节、不能持续产出高水平科研成果等,为改进绩点制科研管理模式提供了方向。本文提出建立科研绩点银行制管理模式以解决地方高校实施绩点制科研管理存在的上述问题,相应地对科研质量管理的绩点银行制模式的生成、科研质量管理的绩点银行制理论模型和科研绩点银行模式的组织结构进行了论述后,具体对操作层面内容进行探讨。包括科研绩点认定方法的有效改进、建立科研绩点银行的运行机制、科研绩点银行环境的保障三个方面内容。从理论层面和实践层面共同建立了科研绩点银行制科研管理模式。
陈睿[6]（2020）在《教师本科教学工作投入及其影响因素研究 ——以湖北省属高校为例》文中研究说明教育质量问题一直是我国高等教育领域的重大现实问题,受到社会普遍关注。有关高等教育质量问题的研究,各国学者从国家、学校等宏观和中观层面研究的比较多,对教师个体微观层面关注的较少。高校教师作为教学的主体,其教学状况和水平直接影响着高校育人目标的实现,关系高校人才培养质量这一根本问题。本研究尝试从教师个体微观层面,对教师本科教学工作投入问题进行研究,主要关注影响教师本科教学工作投入的因素及其作用机制,将教学工作投入作为外在工作特征和教师内在动机共同作用的结果变量进行研究。在研究内容上,以学界有关工作投入理论为基础,选取湖北省属公办本科院校教师为调查对象,从教师个体内在因素和工作特征外在因素两个方面构建教师本科教学工作投入影响因素的逻辑线索,并提出相应假设,通过实证调查分析对理论假设进行检验,从而得出研究结论。本研究采用规范研究与实证研究相结合的方法,通过规范研究进行教师本科教学工作投入相关理论推导,构建教师本科教学工作投入影响因素作用机制的理论模型,再运用实证研究来验证该理论模型与研究假设,综合运用了文献分析法、访谈法、问卷调查法等多种方法。具体而言,首先是问题提出,通过对微观层面教师本科教学工作现状的观察以及宏观层面教学发展背景的分析,凝练研究方向、提炼研究问题,选择了教学工作投入的角度对教师本科教学发展问题进行研究,并对教学工作投入等核心概念进行界定。第二章文献综述,主要是收集国内外有关工作投入的研究文献,同时介绍了工作特征理论和工作要求-资源模型等研究的理论基础。通过分析已有研究成果及存在的不足,初步确定研究的重点和研究目标。第三章研究设计,主要对研究测量工具和测量模型的实施步骤和安排进行介绍。该部分以工作特征理论和工作要求-资源模型为研究的理论基础,通过相关文献和教师访谈资料的分析,确定了研究模型的基本结构维度和关键变量。接着,通过相关量表的构建对研究变量进行操作化处理,并提出研究假设和理论模型。该部分也对研究中用到的主要的数据分析方法进行了介绍。第四章研究工具与信效度检验,该部分主要通过实证研究的方法对所设计的问卷工具进行检验和分析,首先通小样本预测试对问卷信效度检验后,得到正式调查问卷。然后在正式调查的基础上,通过探索性因子分析和验证性因子分析对问卷题项进行了进一步修订。第五章湖北省本科高校教师教学工作投入现状分析。以六所湖北省属本科院校教师为调查对象,从客观和主观两个角度对湖北省属高校师的教学工作投入情况进行了调查。通过对教师在教学工作量、备课时间、学生答疑、教学交流讨论、教学研究等方面客观工作投入情况的统计分析,发现教师在上课任务之外的自主性教学工作投入中存在结构性不足,与教师对自身较高水平的教学工作投入自测结果形成反差。此外,研究发现高校教师个体特征在教学工作投入上没有显着性差异。第六章教师本科教学工作投入影响因素研究。主要对影响教师教学工作投入水平的教学工作要求、教学工作资源和教学个人资源等三类工作特征因素,及其之间的作用关系进行了研究。通过回归分析发现:高校教师面临的教学压力、学生不良行为、角色冲突、其他工作琐事等教学工作压力因素,并不全部都是阻碍性工作因素,其中,教学压力和角色冲突属于挑战性教学工作压力因素,学生不良行为是影响高校教师教学工作投入的阻碍性工作因素,其他工作琐事对教学工作投入并没有显着影响。通过回归分析发现:在教师所能获得的组织支持、上级支持、同事支持和教学反馈等教学工作资源中,从影响的范围上看,同事支持是最主要的教学工作资源因素,其次依次是上级支持和组织支持,调查显示教学反馈对教学工作投入没有显着影响。此外,通过结构方程模型分析发现:作为教师教学投入的内在动力因素,教师教学个人资源在教学工作资源和教学工作要求对教学工作投入的影响中发挥了一定的中介作用。第七章结论与对策。根据研究结论,提出对策建议,指出研究不足及后续研究方向。本研.究结果显示,具有挑战性教学工作要求和丰富教学资源支持的教学工作环境能够促进教师教学工作投入,而教师工作环境中的阻碍性教学工作要求会对教师本科教学工作投入产生消极影响。同时,教学个人资源作为教学工作投入的中介变量,是影响教师教学工作投入的重要动力因素。这意味着高校组织可以从优化教师教学工作的外部工作环境和调动教师教学内在积极性入手,促进和提升教师教学工作投入。
刘莹[7]（2020）在《A高校教师绩效工资方案优化研究》文中进行了进一步梳理新时代背景下,为了实现国家的富强、社会的进步和民族的复兴,人才的重要性越发凸显出来。高校作为高素质人才的主要孵化地,承担着为国家、社会、人民培育栋梁的任务。高校如何能充分调动教师的工作积极性、激励教师对人才培养与发展不遗余力地做出贡献是培养人才的关键。近些年来中国高校通过引入绩效工资来解决这一问题,但效果差强人意。本文通过文献研究法、案例分析法以及调查问卷法对A高校的教师绩效工资方案中存在的问题进行分析与研究,并通过薪酬理论及激励理论等相关理论对A高校的教师绩效工资方案尝试优化。通过调查与研究发现,A高校绩效工资方案存在以下三个方面的问题。第一,绩效工资缺乏外部竞争力。第二,绩效方案的激励效果缺失。第三,绩效考核体系不完善。为了解决A高校绩效工资方案中存在的问题,本文提出了教师绩效工资方案优化设计,从目标、原则、考核体系与奖励性绩效四个方面进行了优化。优化重点在于绩效考核体系与奖励性绩效,其中前者包括对绩效考核指标、岗位职责、考核流程与管理与反馈机制的优化,后者包括岗位津贴、超工作量津贴以及辅助津贴的优化。为了保障优化后的方案能够顺利实施,本文在最后一章提出了保障实施措施,包括政府加大资金支持;保障资金来源,提高教师待遇;加强绩效理念培养与现代化管理;福利待遇多样化。通过对A高校的绩效工资方案的优化,旨在更科学合理的激励教师的工作积极性,增强学院的竞争力并提高学院的管理水平。同时,为其他院校的绩效工资优化提供实践及理论的参考与借鉴。
王颖[8]（2019）在《N高校教师薪酬管理体系优化研究》文中认为2019年政府工作报告指出加快发展社会教育事业的工作任务包括“发展更加公平更有质量的教育”,“推进一流大学和一流学科建设”,要“努力办好人民满意的教育,托起明天的希望”。教师作为高校发挥教育职能的具体执行者,教育事业的不断发展无疑对教师提出了更高的要求。因此,如何激励教师有质有量地发挥传道、授业、解惑的职能是发展教育事业必须直面的问题。本文围绕高校教师薪酬管理体系展开研究,主要目的是对高校教师薪酬管理体系做优化研究。本文采用案例分析的方法,选取N高校为研究对象,该校在承担高等教育等职能上具有一定地位与声誉。本文首先梳理了N高校现行的薪酬管理体系,结合激励理论对当前薪酬管理体系进行了合理性分析,发现N高校教师薪酬管理体系的合理之处表现在基于教师需求实施多元化薪酬、绩效考核指标具有科学性与公平性、薪酬制度具有一定的激励效果,不合理之处表现在对青年教师的激励性不足、侧重于短期绩效考核、考核指标的激励效果不够完善等。针对以上问题,本文围绕薪酬结构与绩效考核体系两方面展开研究。针对薪酬结构的优化方面,本文出于激励性考虑建议应提高奖励性薪酬占比;针对绩效考核体系的优化方面,本文通过问卷调查充分征求教师对绩效考核指标的意见,进而对指标体系进行修正,优化绩效考核指标体系。本文对N高校教师薪酬管理体系的优化研究是考虑到高校薪酬管理体系对教师人力资源的发挥具有重要作用,因此确保N高校的薪酬体系在遵守相关政策的前提下更契合N高校教师需求,可以更好地发挥薪酬体系对教师的激励作用。只有激励教师群体表现出更加积极、投入的状态,才能为我国教育事业更加远大的发展前景提供保障。
韦施婷[9]（2019）在《地方高校教师绩效评价体系研究 ——以X学校为例》文中提出随着地方高校事业的快速发展,高等教育的大众化,地方高校对促进区域性经济发展起到了关键性作用,主要表现在地方高校就近为当地提供社会所需的高层次人才、高技能人才。面对当今社会经济、技术的迅速发展,各个地区对人才的需求呈现多元化现象,需求量也在不断扩大。如何根据科学的、有效的激励机制对地方高校教师绩效进行全面评价,已成为时下高校发展建设的重点工作。在地方高校中积极开展教师绩效评价工作,可以适当的促进高校教师的队伍建设,提高教师队伍的整体素质。高校教师绩效评价对高校教师的行为起到监督作用,是高校建立师资队伍的依据,是高校提高人才培养质量的重要形式。科学合理的地方高校教师绩效评价指标体系可以充分调动教师的工作积极性,发挥他们的科研、教学创新能力,同时对教师自身的职业生涯规划也起到一定的参考作用。建立科学合理的地方高校绩效评价体系显得尤为重要,而评价指标的选定是评价体系建立的核心内容。本文以人力资源绩效评价管理的激励理论和常用方法与工具为研究基础,初步提取了地方高校教师绩效评价指标。运用德尔菲法对初步提取的评价指标进行筛选与确定,建立了包含师德师风、教学水平、科研能力及服务社会这四个维度的一级指标,11个二级指标和29个三级指标的地方高校绩效评价指标体系。为验证该指标体系的有效性,采用定性与定量相结合的方法以X高校为例,在了解X高校教师绩效管理的现状的前提下,对X高校的教师进行绩效评价。最后,针对X高校的绩效评价结果进行分析,并根据X高校的实际情况,从加强教师工作量管理、完善绩效评价反馈机制,建立教师绩效激励机制,强化教师社会服务,提高教师科研能力三个方面为X高校的教师绩效评价提出建议。
刘隽颖[10]（2019）在《教学成为学术之道：我国大学教学改革的制度重构》文中提出大学教学改革是我国高等教育实践中永恒的话题。当前本科教学质量遭受严重质疑,但教学改革却步履维艰,其背后反映出教学处于失魅状态,难以吸引教师的热情与投入,教学工作的地位岌岌可危。大学教师是课堂教学改革的直接设计者、推动者,挖掘这一群体在教改中面临的真实处境有助于为透析教改难点、构建保障制度提供启发。本研究从大学教师视角出发,遵循质性研究范式,借鉴“教学学术”和“新制度主义”两大理论基础,前者阐释了教学工作的学术性,指明研究性教学是协调教研冲突的有效途径,这与我国本科教改的内在要求相契合,其四维研究体系提供了较为全面分析教师教学工作的透镜;后者将文化同样纳入制度研究的范畴,并提供了制度分析的具体框架。通过对不同程度投身本科教改的大学教师代表、辅以教学管理者和学生的访谈,研究发现当前我国大部分教师在教改工作中面临着“四面危机”:就教学学术的合法性维度而言,很多教师对本科教改持观望态度,教改难点得不到有效的反思和交流,教学更像是一段“踽踽独行”而非共同体的财富,部分教师甚至对教学抱有“但求无过”的心理,教学远未成为一种“学术”;就教学学术的主体间性维度而言,教师和学生群体彼此存在着很深的隔阂,开展教学改革在多大程度上提升了学生的学习效果有待检验,师生之间尚未成为“教学共同体”;就教学学术的关联性维度而言,教学与科研之间的结合有着现实困难,而“中国式”科研给教师们带来了莫大压力,多以经济收益为直接导向的社会工作也对教学造成了“伤害”,教学在学术工作中日益边缘化;就教学学术的保障性维度而言,教师发展中心面临发展困境,高校的教改支持和激励政策不够,最关键的是高校教师晋升制度中教学评价缺位,最终大学教学学术文化日益失落。可见,我国大学教学改革的困境根源在于,教师教改投入和成效无法在晋升考核中得到认可和回报,教学成为学术之道缺乏根本的制度保障。它山之石可以攻玉,美国大学教学学术制度与文化建设对我国教改推进有着很强的借鉴意义。尽管美国不同类型高校教师对教学工作的认知不尽一致、研究型高校同样面临着“重科研轻教学”的现实处境,但美国大学教师在本科教学实践中都遵循着严格的基本规范、保证教学投入。这背后,教师评价制度发挥着导向作用。加州州立大学的教师评价中教学“至关重要”,是最为核心的评价部分,而对科研成果的要求比较宽泛;加州大学教师评价中教学“不可或缺”,是晋升终身教职的“必要不充分”条件。在教学评价上,美国大学注重教师、学生、同行等多元主体参与,并更加尊重专家意见;在量性数据和质性材料中更关注后者反映出的教师教学成长;同时保证评价的程序正义。美国大学形成了自身的教学学术文化,这一文化起始自研究生教育阶段对教学学术能力的训练、见诸于规章制度中的教学规范、扩散于院-校两级教学交流平台,最终彰显在对卓越教学的认同。基于斯科特的新制度主义分析框架,我国大学教学改革面临着三重制度缺位:其一,大学教学工作基本要求的规制作用失灵,主要原因在于教学的“底线”要求过低而遮蔽了其学术性、教学管理制度的约束效力不强、教师考核中教学“隐身”;其二,教学改革的规范性要素激励不足,主要体现在缺乏对教学改革效果的有效评价、在教师晋升中简单关注教学奖项、教学改革的奖励幅度与辐射范围有限;其三,本科教学改革的组织文化远未形成,重视本科教学且有所作为的领导为数不多、基层学术组织的教研职能日益消退、校级教学学术支持机构的作用尚未彰显。借鉴美国以及本土一些院校的成功经验,可以有针对性地从三方面构建起本科教学改革的保障制度:一是在教学规章中凸显教学的学术性。在教学工作规程中提升“底线”要求、明确教改要素和相关保障、完善对教学失职行为的惩处问责机制。二是在教师考评时向优秀教学改革成果倾斜。教学评价应当关注其实际效果而非教学奖项、在学评教基础上更加尊重同行专家意见、在校内强化教学改革的物质奖励与职称激励。三是通过院-校两级交流平台塑造教学学术文化。在院系内部形成基层学术组织开展教研活动的常规机制、校级教师发展中心充分发挥教学学术支持服务职能、在博士生教育中融入教学学术认知。通过制度重构,推进我国本科教学改革,使教学回归学术之道。
二、高校教师教学工作量管理的探索（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校教师教学工作量管理的探索（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)制度悬缺的尴尬:高职院校套用普通本科教师职称制度 |
| (二)治理理念的关照:共同治理能助推职称制度建设的水平 |
| (三)发达地区的经验:东部高职职称制度探索经验需要总结 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)教育治理 |
| (二)高职院校 |
| (三)教师职称制度 |
| (四)高职院校教师职称制度 |
| 四、理论基础 |
| (一)治理理论 |
| (二)制度有效性理论 |
| (三)教师评价理论 |
| 五、文献综述 |
| (一)国内相关研究综述 |
| (二)国外相关研究综述 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、本研究的创新之处 |
| (一)论文选题的视角较新:基于治理理论和制度有效性理论 |
| (二)研究结论比较有新意:服务放权后高职院校教师职称制度 |
| 第一章 我国高职院校教师职称制度的变迁逻辑 |
| 一、我国高职院校教师职称制度的历史变迁 |
| (一)高职院校教师职称制度的同源初创时期(1986—2000年) |
| (二)高职院校教师职称制度的分型探索时期(2001—2016年) |
| (三)高职院校教师职称制度的放权治理时期(2017年—至今) |
| 二、我国高职院校教师职称制度变迁的逻辑 |
| (一)职称制度变迁的深层结构分析 |
| (二)职称制度变迁的动力机制分析 |
| (三)职称制度变迁的路径依赖分析 |
| 第二章 我国高职院校教师职称制度的发展现状 |
| 一、高职院校教师职称制度的探索经验 |
| (一)职称制度制定具有较强合法性 |
| (二)职称制度制定目标设计比较明确 |
| (三)职称制度制定标准趋于合理化 |
| (四)职称制度实施过程逐渐公平 |
| 二、高职院校教师职称制度的数据分析 |
| (一)对职称制度总体认识情况 |
| (二)对教师师德考核评价现状 |
| (三)对教师双师素质评价现状 |
| (四)对教师教学评价的基本情况 |
| (五)对教师科研评价的基本情况 |
| (六)对教师社会服务评价的基本情况 |
| (七)对教师专业技能提升的基本情况 |
| (八)对评审结果争议处理的基本情况 |
| 第三章 高职院校教师职称制度存在的主要问题 |
| 一、制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点 |
| (一)对教师双师素质导向不够明确 |
| (二)对企业实践考核重视程度不够 |
| (三)对教师继续教育考核内容缺失 |
| 二、制度内容建设不够科学,考核内容权重不够合理 |
| (一)教师学历资历要求比较僵化 |
| (二)技术应用与服务条件不明确 |
| (三)分类评审条件制定不尽完善 |
| (四)教学与科研的考核比重失衡 |
| (五)科研考核偏重数量而轻质量 |
| 三、制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性 |
| (一)学生评教分值权重较大 |
| (二)同行评议的客观性不够 |
| 四、评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制 |
| (一)校外同行专家引入不足 |
| (二)评审组织成员的专业程度不够 |
| (三)争议处理机制不健全 |
| 五、制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性 |
| (一)职称评审规定未能彰显高职院校特色 |
| (二)评聘合一难以形成对教师的有效激励 |
| 第四章 高职院校教师职称制度困境的归因分析 |
| 一、制度设计理念的相对滞后 |
| (一)制度设计盲目推崇本科高校评价理念 |
| (二)制度设计尚未能凸显发展性评价理念 |
| 二、制度参与主体的理性不足 |
| (一)利益相关者的有效参与不够 |
| (二)行政权力相对制衡学术权力 |
| (三)制度设计的专业性相对欠缺 |
| 三、制度设计受外部环境制约 |
| (一)教育行政部门主导高职院校评估 |
| (二)学校人事管理部门的自主性不足 |
| 第五章 健全高职院校教师职称制度的政策建议 |
| 一、赋予高职院校更加独立的治理权 |
| (一)明确高职院校治理主体 |
| (二)完善高职院校内部治理 |
| (三)赋予高职院校更大的人事管理权 |
| 二、明确职称制度设计的价值导向 |
| (一)加强教师双师素质价值导向 |
| (二)明确教师双师认证标准建设 |
| (三)完善教师继续教育标准建设 |
| 三、完善职称制度内容设计的科学性 |
| (一)实行分专业、分年龄段考核 |
| (二)完善技术应用与服务内容建设 |
| (三)不断优化教学型、科研型教师考核标准 |
| (四)进一步完善代表作送审制度建设 |
| 四、不断优化评审主体的构成 |
| (一)引入企业专家参与评审组织的组建 |
| (二)扩大校内外、省内外同行专家比例 |
| 五、进一步提高评审方法的规范性 |
| (一)增强学生评教信度 |
| (二)规范同行评审方法 |
| 六、加强职称评审过程监督的有效性 |
| (一)提高评审组织成员专业素养 |
| (二)完善评审专家责任制度建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、学位论文类 |
| 附录 |
| 附录 A 高职院校人事处人员的调查问卷 |
| 附录 B 高职院校专业课教师调查问卷 |
| 附录 C 对高职院校人事部门进行访谈的提纲 |
| 附录 D 对高职院校人事部门的访谈内容部分摘录 |
| 附录 E 对高职专业课教师进行访谈的提纲 |
| 附录 F 对高职专业课教师的访谈内容部分摘录 |
| 致谢 |
| 攻读研究生学位期间的学术成果 |
（3）高校精品课程教学团队建设研究 ——以河南省四所高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究述评 |
| 三、研究思路与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| 四、研究方法与技术路线 |
| (一)研究方法 |
| (二)技术路线 |
| 五、创新之处 |
| 第二章 基本概念与理论基础 |
| 一、基本概念 |
| (一)精品课程 |
| (二)教学团队 |
| (三)精品课程教学团队 |
| (四)精品课程教学团队建设 |
| 二、理论基础 |
| (一)团队发展阶段理论 |
| (二)全面质量管理理论 |
| 第三章 高校精品课程教学团队建设的现状调查分析 |
| 一、调查说明 |
| (一)基本思路 |
| (二)访谈过程 |
| (三)访谈对象 |
| (四)访谈结果 |
| 二、高校精品课程教学团队建设的现状分析 |
| (一)关于团队目标的调查分析 |
| (二)关于团队结构的调查分析 |
| (三)关于团队合作的调查分析 |
| (四)关于团队文化的调查分析 |
| (五)关于团队制度的调查分析 |
| (六)关于团队成果的调查分析 |
| 第四章 高校精品课程教学团队建设的问题与成因分析 |
| 一、高校精品课程教学团队建设的问题分析 |
| (一)团队目标设置不合理 |
| (二)团队组织结构不健全 |
| (三)团队合作形式松散 |
| (四)团队建设机制不健全 |
| (五)团队成果难以量化 |
| 二、高校精品课程教学团队建设问题的成因分析 |
| (一)政策内容不够清晰明确 |
| (二)学校制度保障有所欠缺 |
| (三)团队建设缺乏长远规划 |
| (四)教师的时间和精力有限 |
| 第五章 加强高校精品课程教学团队建设的对策 |
| 一、加强团队目标管理,树立明确的发展方向 |
| (一)以提高人才培养质量为核心目标 |
| (二)短期目标与长期目标相结合 |
| (三)个人目标与团队目标相结合 |
| 二、健全团队组织结构,促进团队可持续发展 |
| (一)遴选合适的团队成员,促进团队可持续发展 |
| (二)引进和培养课程负责人,保障工作顺利开展 |
| (三)优化团队的人员配置,拓展团队的组建模式 |
| 三、建设良好的团队文化,提高团队合作能力 |
| (一)构建沟通交流的平台,培养团队合作意识 |
| (二)营造良好的团队氛围,促进团队共建共享 |
| 四、健全团队的管理机制,促进团队高效运转 |
| (一)健全教师的激励机制,调动教师工作积极性 |
| (二)完善教师的培训机制,提高教师的综合素质 |
| 五、整合团队建设资源,营造良好的团队环境 |
| (一)加大政策支持与宣传力度,提高教师认可度 |
| (二)提高学校的重视程度,健全高校的基础设施 |
| (三)加大经费支持力度,动态监督经费落实到位 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A:教师访谈提纲 |
| 附录B:团队成员的基本信息 |
| 附录C:访谈结果的呈现 |
| 致谢 |
（4）基于教学质量观的C高校绩效工资改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 绩效工资改革是高校谋求发展的必经之路 |
| 1.1.2 国家教学质量提升新导向 |
| 1.1.3 内外质量要求下重构教学质量保障——绩效工资制度 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究创新之处 |
| 第2章 理论基础和研究现状 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 管理学基础 |
| 2.1.2 教育学基础 |
| 2.2 国内外研究现状分析 |
| 2.2.1 核心概念 |
| 2.2.2 高校绩效工资相关研究现状 |
| 2.2.3 高校教学质量相关研究现状 |
| 2.2.4 研究评述 |
| 第3章 教学质量观下高校绩效工资制度改革的逻辑 |
| 3.1 教学质量观下高校绩效工资制改革的理念 |
| 3.1.1 教学质量观下高校绩效工资制改革的定位和目标 |
| 3.1.2 教学质量观下高校绩效工资制度改革的特点 |
| 3.1.3 教学质量观下高校绩效工资制度改革的路径 |
| 3.2 高校绩效工资制度与教学质量的“S型回路”关系结构 |
| 3.2.1 教学质量是高校绩效工资制度的重要分配依据 |
| 3.2.2 绩效工资制度是激励教师工作的重要指挥棒 |
| 3.2.3 教师行为是影响教学质量的重要因素 |
| 3.2.4 教学质量结果反馈是实现绩效工资制度动态改进的重要环节 |
| 3.3 高校绩效工资改革促进教学质量提升的运行机制 |
| 3.3.1 绩效工资制度的激励性是教学质量提升的基础动力 |
| 3.3.2 教师能力提升和主观能动性发挥是提升教学质量的关键环节 |
| 3.3.3 科学合理的教学质量反馈机制是激励作用发挥的重要基础 |
| 3.3.4 高校财力和教育人才市场是激励机制发挥的环境支撑和约束条件 |
| 第4章 C高校绩效工资制度实施现状及问题分析 |
| 4.1 C高校绩效工资制度实施现状 |
| 4.1.1 C高校概况 |
| 4.1.2 现行绩效工资制度体系 |
| 4.1.3 绩效工资分配岗位人员分布现状 |
| 4.1.4 绩效工资分配的结构比例 |
| 4.2 教职工绩效工资满意度和改革意愿调查分析 |
| 4.2.1 调查问卷的设计和收回 |
| 4.2.2 问卷调查结果总体分析 |
| 4.3 存在的问题 |
| 4.3.1 平均绩效工资水平较低 |
| 4.3.2 教师不同的成长途径未体现在绩效分配中 |
| 4.3.3 教学类绩效支出效率不高 |
| 4.3.4 教学相关的绩效工资公平性和激励性不足 |
| 4.3.5 绩效工资管理未实现信息化 |
| 4.4 原因分析 |
| 4.4.1 绩效工资分配总量的制约 |
| 4.4.2 绩效岗位类型设置不合理 |
| 4.4.3 基础性绩效分配未结合教学工作量降低了支出效率 |
| 4.4.4 奖励性绩效激励作用发挥不佳 |
| 4.4.5 教学质量考核和课堂改革结果未关联绩效工资分配有失公平 |
| 第5章 AB高校绩效工资改革相关经验分析 |
| 5.1 A高校的绩效管理简介 |
| 5.1.1 A高校绩效工资改革经验分析 |
| 5.1.2 A高校教学质量相关的绩效设计 |
| 5.2 B高校的绩效管理简介 |
| 5.2.1 B高校绩效工资改革经验分析 |
| 5.2.2 B高校教学质量相关的绩效设计 |
| 5.3 AB高校有关教学质量的绩效设计经验借鉴 |
| 第6章 教学质量观下C高校的绩效工资制度改革建议 |
| 6.1 教学质量观下C高校绩效工资制度改革的原则和思路建议 |
| 6.1.1 确立“促教学、重效率、强激励”的改革原则 |
| 6.1.2 明确“七维一体”的系统性综合改革思路 |
| 6.2 教学质量观下C高校绩效工资制度改革的建议 |
| 6.2.1 通过调结构做增量改革,缓解绩效分配的财务约束 |
| 6.2.2 优化绩效分配的岗位结构和满足职业定位需求 |
| 6.2.3 突出教学质量目标,完善基础性绩效分配方式 |
| 6.2.4 提高教学工作奖励力度,促进奖励性绩效的激励效果 |
| 6.2.5 将课堂改革系数和教学质量考评等级纳入绩效工资体系 |
| 6.2.6 强化保障性和公平性,适度平衡不同群体的绩效工资收入 |
| 6.3 绩效工资制度改革的实施保障建议 |
| 6.3.1 “三上三下”,确保方案科学合理 |
| 6.3.2 全方位宣传动员,凝聚共识,营造改革氛围 |
| 6.3.3 逐步推进,实现平稳过渡 |
| 6.3.4 加强绩效工资信息化建设,为保障教学质量提供技术支撑 |
| 6.3.5 建立监督机制,强化贯彻落实 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录:调查问卷 |
（5）地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)地方高校科研管理质量亟待提升 |
| (二)地方高校科研绩点管理模式需要改进和完善 |
| (三)地方高校科研管理理论与实践研究的双重体会 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、概念界定 |
| (一)地方高校 |
| (二)高校科研 |
| (三)高校科研质量 |
| (四)高校科研质量管理 |
| (五)科研绩点制 |
| (六)科研绩点银行制 |
| 五、创新之处 |
| (一)探索了基于五大发展理念的高校科研质量管理理论 |
| (二)改进了“科研绩点”的计算方法 |
| (三)建立“绩点银行制”的科研质量管理模式 |
| 第一章 文献综述 |
| 一、关于高校科研质量管理文献计量分析 |
| 二、关于高校科研质量管理内涵与意义研究 |
| 三、关于高校科研质量管理体系研究 |
| 四、关于高校科研质量评价与管理研究 |
| 五、关于绩点制科研质量管理文献研究 |
| 六、文献述评 |
| (一)关于高校科研管理内容及特征研究 |
| (二)关于高校科研质量管理研究 |
| (三)科研质量管理研究存在的问题 |
| 第二章 地方高校科研质量管理理论基础 |
| 一、五大发展理念 |
| 二、人本管理理论 |
| 三、全面质量管理理论 |
| 第三章 地方高校绩点制科研质量管理实施概况及进展 |
| 一、地方高校科研质量管理的基本体系 |
| (一)地方高校科研质量管理的主旨 |
| (二)地方高校科研质量管理体系的结构 |
| (三)地方高校科研质量管理体系的功能 |
| 二、地方高校B大学科研质量管理概述 |
| (一)B大学简介 |
| (二)B大学科研质量管理历程 |
| (三)B大学科研质量管理效果 |
| 三、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式目标设计 |
| (一)绩点制科研质量管理概述 |
| (二)关于B大学对学术型教师的目标设计 |
| (三)关于B大学对教学单位的目标设计 |
| (四)关于B大学科研绩点的量化评价 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式氛围营造 |
| (一)精神层面加强统一思想 |
| (二)营造良好的学术生态环境 |
| 五、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式保障 |
| (一)激励措施 |
| (二)督促举措 |
| (三)保障制度 |
| 第四章 地方高校绩点制科研质量管理实施过程的问题及原因分析 |
| 一、地方高校B大学科研质量现状调查设计 |
| (一)调查问卷编制 |
| (二)调查问卷发放 |
| (三)调查问卷回收分析 |
| 二、地方高校B大学科研质量存在的问题 |
| (一)重数量轻质量问题 |
| (二)不利于科研团队形成 |
| (三)存在违背科研规律的现象 |
| (四)科研全过程管理不到位 |
| (五)科研环境不理想 |
| (六)科研与人才培养脱节 |
| (七)不能持续产出高水平科研成果 |
| 三、地方高校B大学科研质量管理存在问题原因分析 |
| (一)对科研质量的评价导向不科学 |
| (二)科研发展定位中功利化追求导向明显 |
| (三)高校三大职能之间未能协调发展 |
| (四)可持续发展和共享发展落实不到位 |
| (五)科研管理队伍专业化水平低 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式的实证分析 |
| (一)B大学绩点制科研质量管理的灰色关联分析 |
| (二)B大学绩点制管理科研模式实施过程的归因分析 |
| 第五章 地方高校科研绩点银行制设计 |
| 一、科研质量管理的绩点银行制设计理念 |
| 二、科研质量管理的绩点银行制设计背景 |
| (一)科研绩点银行生成背景 |
| (二)科研绩点银行生成过程 |
| 三、科研质量管理的绩点银行制基本目标与存在优势 |
| (一)科研绩点银行制设计的主要目标 |
| (二)科研绩点银行制设计的优势分析 |
| 四、科研质量管理的绩点银行制过程设计 |
| (一)科研绩点银行运行机制设计 |
| (二)科研绩点银行管理功能设计 |
| 第六章 地方高校科研绩点银行制实施策略 |
| 一、明确科研绩点银行模式的绩点类型 |
| (一)显性科研绩点与隐性科研绩点 |
| (二)个人科研绩点与集体科研绩点 |
| (三)岗位科研绩点与自由科研绩点 |
| (四)普通科研绩点与奖励科研绩点 |
| (五)元科研绩点 |
| 二、建立科研绩点银行模式的绩点认定规则 |
| (一)科研工作业绩点认定原则 |
| (二)科研工作业绩点认定程序 |
| (三)科研工作业绩点的质量等级确定 |
| (四)科研工作业绩点的总量计算方法 |
| 三、科研绩点银行模式的组织结构 |
| (一)科研绩点银行管理委员会 |
| (二)科研绩点银行专家咨询委员会 |
| (三)科研绩点银行综合业务中心 |
| (四)科研绩点银行网络管理中心 |
| 四、实施科研绩点银行的运作管理 |
| (一)科研绩点银行帐户管理 |
| (二)科研绩点银行业务类型 |
| (三)科研绩点银行操作流程 |
| 五、支持科研绩点银行的环境保障 |
| (一)科研绩点银行模式的业务环境要求 |
| (二)科研绩点银行模式的管理环境支持 |
| (三)科研绩点银行模式的信息化环境支持 |
| 六、地方高校科研绩点制银行模式推广 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :地方高校科研质量管理调研问卷 |
| 附录二 :绩点制科研质量管理模式灰色关联分析调查问卷 |
| 附录三 :绩点制管理科研模式实施过程的归因分析调查问卷 |
| 附录四 :科研工作业绩点制银行章程 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
（6）教师本科教学工作投入及其影响因素研究 ——以湖北省属高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法和工具 |
| 1.4.3 研究的结构内容 |
| 1.5 核心概念界定 |
| 1.5.1 工作投入 |
| 1.5.2 高校教师工作投入 |
| 1.5.3 高校教师教学工作投入 |
| 1.6 研究创新 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 工作投入相关研究 |
| 2.1.1 工作投入测量研究 |
| 2.1.2 工作投入影响因素研究 |
| 2.1.3 工作投入理论模型研究 |
| 2.2 高校教师工作投入相关研究 |
| 2.2.1 教师工作投入的测量 |
| 2.2.2 教师工作投入影响因素研究 |
| 2.3 高校教师教学工作投入相关研究 |
| 2.3.1 高校教师教学投入现状研究 |
| 2.3.2 高校教师教学投入影响因素研究 |
| 第三章 研究设计 |
| 3.1 量表建构和问卷设计 |
| 3.1.1 量表设计思路 |
| 3.1.2 量表初始维度建构 |
| 3.1.3 访谈过程和结果 |
| 3.1.4 量表维度确定 |
| 3.1.5 量表内容建构 |
| 3.1.6 问卷设计 |
| 3.2 研究假设与研究模型 |
| 3.2.1 研究假设 |
| 3.2.2 研究模型构建 |
| 3.3 数据分析方法 |
| 3.3.1 因子分析 |
| 3.3.2 多元回归分析 |
| 3.3.3 结构方程模型分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 问卷工具与信效度分析 |
| 4.1 预调查和问卷修订 |
| 4.1.1 预调研的样本选择与实施 |
| 4.1.2 预调查数据的描述性统计分析 |
| 4.1.3 预调研数据的信度分析 |
| 4.1.4 预调研数据的效度分析 |
| 4.1.5 问卷修订 |
| 4.2 正式调查问卷的信效度检验 |
| 4.2.1 正式调查的样本选择与实施 |
| 4.2.2 正式调查问卷的信度分析 |
| 4.2.3 正式调查问卷的效度分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 湖北省属本科高校教师教学工作投入现状分析 |
| 5.1 教师本科教学工作投入现状的描述性分析 |
| 5.2 教师个体特征在教学工作投入上的差异性分析 |
| 5.2.1 教学工作投入的性别差异分析 |
| 5.2.2 年龄和教龄对教学工作投入的影响 |
| 5.2.3 学科专业对教学工作投入的影响 |
| 5.2.4 学历对教学工作投入的影响 |
| 5.2.5 收入对教学工作投入的影响 |
| 5.2.6 职称对教学工作投入的影响 |
| 5.3 教师个体特征在教学工作特征因素上的差异性分析 |
| 5.3.1 教学工作特征的性别差异分析 |
| 5.3.2 年龄和教龄在教学工作特征上的差异性分析 |
| 5.3.3 学科专业在教学工作特征上的差异性分析 |
| 5.3.4 学历在教学工作特征上的差异性分析 |
| 5.3.5 收入在教学工作特征上的差异性分析 |
| 5.3.6 职称在教学工作特征上的差异性分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 教师本科教学工作投入影响因素作用机制研究 |
| 6.1 教学工作特征各因素对教学工作投入的回归分析 |
| 6.1.1 教学工作资源对教学工作投入的回归分析 |
| 6.1.2 教学个人资源对教学工作投入的回归分析 |
| 6.1.3 教学工作要求对教学工作投入的回归分析 |
| 6.1.4 教学工作资源对教学个人资源的回归分析 |
| 6.1.5 教学工作要求对教学个人资源的回归分析 |
| 6.1.6 回归分析小结 |
| 6.2 教学个人资源的中介作用分析 |
| 6.2.1 教学个人资源在教学工作资源与教学工作投入中的中介作用分析 |
| 6.2.2 教学个人资源在教学工作要求与教学工作投入中的中介作用分析 |
| 6.2.3 中介作用分析小结 |
| 6.3 教学工作投入影响因素的结构方程模型分析 |
| 6.3.1 教学工作资源与教学工作投入直接关系检验 |
| 6.3.2 教学工作要求与教学工作投入直接关系检验 |
| 6.3.3 教学个人资源在教学工作要求对教学工作投入中的中介作用检验 |
| 6.3.4 教学个人资源在教学工作资源对教学工作投入中的中介作用检验 |
| 6.3.5 潜变量结构方程模型分析小结 |
| 6.4 本章小结 |
| 6.4.1 各变量线性回归关系分析小结 |
| 6.4.2 潜变量结构方程模型分析小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论与分析 |
| 7.1.1 研究结论 |
| 7.1.2 结论分析 |
| 7.2 实践启示 |
| 7.2.1 整合优化教师教学工作投入的外在要求和条件 |
| 7.2.2 丰富完善教学投入的支持性工作资源环境 |
| 7.2.3 充分发挥教学个人资源在教师教学工作投入中的积极作用 |
| 7.3 研究不足 |
| 7.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（7）A高校教师绩效工资方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景 |
| 1.2 选题的意义 |
| 1.3 国内外现状研究 |
| 1.3.1 国外研究 |
| 1.3.2 国内研究 |
| 1.4 研究的内容与方法 |
| 1.4.1 研究的内容 |
| 1.4.2 研究的方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关理论 |
| 2.1 .相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 绩效 |
| 2.1.3 绩效工资 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 目标设置理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 双因素理论 |
| 2.2.5 需求层次理论 |
| 第3章 A高校教师绩效工资方案现状与存在问题 |
| 3.1 A高校简介 |
| 3.2 A高校教师绩效工资方案细则 |
| 3.2.1 工资构成 |
| 3.2.2 奖励性绩效 |
| 3.3 教师绩效工资满意度调查 |
| 3.3.1 调查问卷的设计与回收 |
| 3.3.2 调查问卷分析 |
| 3.4 A高校教师绩效工资方案存在问题 |
| 3.4.1 绩效工资缺乏外部竞争力 |
| 3.4.2 激励效果缺失 |
| 3.4.3 绩效考核体系不完善 |
| 第4章 A高校教师绩效工资方案优化设计 |
| 4.1 教师绩效工资方案优化目标 |
| 4.2 教师绩效工资方案优化原则 |
| 4.2.1 公平性 |
| 4.2.2 激励性 |
| 4.2.3 竞争性 |
| 4.3 教师绩效考核优化 |
| 4.3.1 绩效考核指标优化 |
| 4.3.2 绩效考核流程优化 |
| 4.3.3 管理与反馈机制优化 |
| 4.4 教师绩效工资奖励性绩效优化 |
| 4.4.1 岗位津贴优化 |
| 4.4.2 超工作量津贴优化 |
| 4.4.3 辅助津贴优化 |
| 第5章 A高校教师绩效工资保障优化方案实施措施 |
| 5.1 政府加大资金支持 |
| 5.2 保障资金来源,提高教师待遇 |
| 5.2.1 提高科研收入 |
| 5.2.2 提高自筹资金收入 |
| 5.2.3 发挥学校特色,提高相关收入 |
| 5.3 加强绩效理念宣传 |
| 5.3.1 学习绩效理论,树立绩效理念 |
| 5.3.2 利用现代化手段,强化绩效理念 |
| 5.4 福利待遇的多样化 |
| 5.4.1 提高外出学习及研讨的机会 |
| 5.4.2 子女入学福利 |
| 5.4.3 其他福利 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）N高校教师薪酬管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内外关于薪酬管理的研究现状 |
| 1.2.2 国内外关于薪酬管理体系的研究现状 |
| 1.2.3 国内外关于高校教师薪酬管理体系的研究现状 |
| 1.2.4 国内外关于高校绩效工资改革的研究现状 |
| 1.2.5 文献述评 |
| 1.3 研究目的与研究内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 可能的创新之处 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 薪酬管理 |
| 2.1.2 薪酬管理体系 |
| 2.1.3 绩效 |
| 2.1.4 绩效工资 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 DPSIR模型 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 N高校教师薪酬管理体系分析 |
| 3.1 N高校基本情况简介 |
| 3.2 N高校教师薪酬管理体系现状 |
| 3.2.1 绩效工资的构成内容及标准 |
| 3.2.2 绩效工资总量和水平 |
| 3.2.3 绩效考核制度 |
| 3.3 N高校教师薪酬管理体系的合理性分析 |
| 3.3.1 基于教师的多层次需求实施多元化薪酬 |
| 3.3.2 多角度考核教师绩效体现一定的科学性与公平性 |
| 3.3.3 突出成果奖励对教师具有显着性激励作用 |
| 3.4 N高校教师薪酬管理体系存在的问题 |
| 3.4.1 青年教师积极性的发挥易受到打击 |
| 3.4.2 关注短期绩效而忽视长期绩效 |
| 3.4.3 薪酬考核指标的激励效果不显着 |
| 3.5 基于DPSIR模型的N高校教师薪酬管理体系问题的原因分析 |
| 3.5.1 驱动力分析 |
| 3.5.2 压力分析 |
| 3.5.3 状态分析 |
| 3.5.4 影响分析 |
| 3.5.5 响应分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 N高校教师薪酬管理体系优化路径研究 |
| 4.1 国内外高校教师薪酬管理体系优化的经验借鉴 |
| 4.1.1 国外高校经验借鉴 |
| 4.1.2 国内高校经验借鉴 |
| 4.1.3 经验启示 |
| 4.2 优化设计的整体思路 |
| 4.2.1 优化目的 |
| 4.2.2 优化原则 |
| 4.2.3 优化设计 |
| 4.3 针对薪酬结构的优化调整 |
| 4.4 针对绩效考核体系的优化调整 |
| 4.4.1 N高校教师绩效考核体系指标的选取 |
| 4.4.2 N高校教师绩效考核体系指标的修正与确立 |
| 4.4.3 基于层次分析法-专家打分法的N高校教师绩效考核体系构建 |
| 4.4.4 N高校教师绩效考核模型 |
| 4.5 优化研究总结 |
| 4.6 优化效果分析 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）地方高校教师绩效评价体系研究 ——以X学校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 层次分析法 |
| 1.3.2 德尔菲法 |
| 第2章 高校教师绩效评价概述 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 绩效与绩效评价的基本定义 |
| 2.1.2 高校教师绩效评价内涵 |
| 2.1.3 地方高校 |
| 2.2 高校教师绩效评价文献综述 |
| 2.2.1 国内研究现状 |
| 2.2.2 国外研究现状 |
| 2.3 相关的激励理论与研究方法 |
| 2.3.1 需求层次理论 |
| 2.3.2 赫茨伯格的双因素理论 |
| 2.3.3 亚当斯的公平理论 |
| 2.3.4 高校教师绩效评价方法的选择 |
| 第3章 地方高校教师绩效评价体系的构建 |
| 3.1 地方高校教师绩效评价体系构建的必要性及原则 |
| 3.1.1 地方高校教师绩效评价体系构建的必要性 |
| 3.1.2 高校教师绩效评价的原则 |
| 3.2 地方高校教师绩效评价体系的构成 |
| 3.2.1 地方高校教师绩效评价体系架构 |
| 3.2.2 地方高校教师绩效评价指标初选 |
| 3.2.3 评价指标的筛选及确定 |
| 3.2.4 地方高校教师绩效评价指标描述 |
| 第4章 实例应用:X学校教师绩效评价的实证分析评价案例 |
| 4.1 X学校概况 |
| 4.1.1 X高校的基本情况介绍 |
| 4.1.2 X高校教师绩效评价体系现状分析 |
| 4.2 X高校教师绩效评价 |
| 4.2.1 评价指标层次结构的确定 |
| 4.2.2 评价指标权重的确定 |
| 4.2.3 X高校教师绩效综合评价 |
| 第5章 评价结果分析及建议 |
| 5.1 评价结果分析 |
| 5.2 X高校教师绩效评价体系实施的建议 |
| 5.2.1 科学制定教学工作量评价原则,加强教师工作量管理 |
| 5.2.2 完善绩效评价结果的反馈机制,建立绩效评价的激励机制 |
| 5.2.3 强化教师社会服务,提高教师科研能力 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间科研成果 |
（10）教学成为学术之道：我国大学教学改革的制度重构（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起与意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 核心概念界定 |
| 一、教学改革 |
| 二、教学学术 |
| 三、制度 |
| 第三节 现有研究述评 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、对现有研究成果的评价 |
| 第四节 研究设计 |
| 一、研究问题 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 四、技术路线图 |
| 本章结语 |
| 第二章 理论基础:“教学学术”与“新制度主义分析” |
| 第一节 “教学学术”的发展及其四维研究体系 |
| 一、“教学学术”:一个内涵丰富的研究领域 |
| 二、“教学学术”四维研究体系的构建 |
| 三、大学教学改革要求教学成为学术之道 |
| 第二节 组织社会学的新制度主义分析 |
| 一、从制度研究到新制度主义 |
| 二、组织社会学的新制度主义流派 |
| 三、理查德·斯科特及其新制度主义分析 |
| 四、新制度主义视角下对大学组织的基本认识 |
| 本章结语 |
| 第三章 数据分析:我国大学教师本科教改中的“四面危机” |
| 第一节 数据收集与分析 |
| 一、样本选择 |
| 二、数据收集 |
| 三、数据分析 |
| 第二节 合法性维度:教学远未成为一种“学术” |
| 一、教师的观望:“改或不改?” |
| 二、教改实施:困惑与难点相随 |
| 三、教学是一段“踽踽独行” |
| 四、教学但求“无过” |
| 第三节 主体间性维度:师生仍未成为“教学共同体” |
| 一、师生之间“心存芥蒂” |
| 二、教学改革改善着师生关系 |
| 三、学生学习效果有待提升 |
| 第四节 关联性维度:教学在教师学术工作中边缘化 |
| 一、教学与科研相结合的现实困难 |
| 二、“中国式科研”带来的莫大压力 |
| 三、社会工作可能会“伤害”教学 |
| 第五节 保障性维度:教学学术制度缺失与文化失落 |
| 一、教学学术支持机构“形同虚设” |
| 二、大学教学改革保障制度缺失 |
| 三、大学教学学术文化尚未形成 |
| 本章结语 |
| 第四章 域外观察:美国大学教学学术的制度保障与文化塑造 |
| 第一节 美国不同类型大学教师的本科教学认知 |
| 一、加州州立大学教师:“教学是首要事业” |
| 二、加州大学教师:“教学是基本职责” |
| 三、美国教师本科教学认知分化的成因分析 |
| 第二节 美国大学教师本科教学实践与投入 |
| 一、规范、明晰的教学准备材料 |
| 二、多样、综合的课堂组织形式 |
| 三、多元学业评价与保证学业指导 |
| 第三节 美国大学教师考核制度中的教学评价 |
| 一、加州州立大学:教学评价在教师考核中“至关重要” |
| 二、加州大学:教学评价在教师考核中“不可或缺” |
| 三、美国大学教师教学评价中的专家权威与程序正义 |
| 第四节 美国大学教学学术的文化塑造 |
| 一、教学学术能力的养成初始自研究生教育阶段 |
| 二、教学学术规范的形成见诸于教学规章制度文本 |
| 三、教学学术理念的扩散得益于院-校两级教学交流 |
| 四、教学学术文化的确立彰显在对卓越教学的认同 |
| 本章结语 |
| 第五章 研究结论:我国大学教学改革的制度困境与重构 |
| 第一节 我国本科教学改革的三重制度缺位 |
| 一、教学基本规制性要素作用失灵 |
| 二、教学改革规范性要素激励不足 |
| 三、教学改革的组织文化远未形成 |
| 第二节 我国本科教学改革保障制度的重构 |
| 一、在教学规章中凸显教学的学术性 |
| 二、在教师考评时向优秀教改成果倾斜 |
| 三、通过院-校两级交流平台塑造教改文化 |
| 本章结语 |
| 第六章 反思 |
| 第一节 对大学教学改革的反思 |
| 一、本科教学改革的价值取向需要重新审视 |
| 二、大学教师队伍的生存境遇值得引起关注 |
| 三、我国大学教师的教学学术能力亟待提升 |
| 四、大学教学改革需要有制度和文化的支撑 |
| 第二节 对质性研究过程的反思 |
| 一、研究起点:研究者对教学事业的个人情感 |
| 二、研究过程:与大学教师进行一场真诚对话 |
| 三、研究场域:在本土与异域的文化冲突之间 |
| 四、研究结果:研究者与研究课题的共同成长 |
| 本章结语 |
| 研究主要结论、创新点与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的科研成果 |
| 致谢 |
四、高校教师教学工作量管理的探索（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研[D]. 郑梦真. 河南大学, 2020(02)
- [3]高校精品课程教学团队建设研究 ——以河南省四所高校为例[D]. 路晓燕. 河南大学, 2020(02)
- [4]基于教学质量观的C高校绩效工资改革研究[D]. 钟薇. 西南交通大学, 2020(07)
- [5]地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例[D]. 李凤营. 哈尔滨师范大学, 2020(12)
- [6]教师本科教学工作投入及其影响因素研究 ——以湖北省属高校为例[D]. 陈睿. 华中师范大学, 2020(01)
- [7]A高校教师绩效工资方案优化研究[D]. 刘莹. 山东师范大学, 2020(09)
- [8]N高校教师薪酬管理体系优化研究[D]. 王颖. 南京师范大学, 2019(04)
- [9]地方高校教师绩效评价体系研究 ——以X学校为例[D]. 韦施婷. 陕西师范大学, 2019(06)
- [10]教学成为学术之道：我国大学教学改革的制度重构[D]. 刘隽颖. 厦门大学, 2019(08)