一、管理人员薪酬的激励与制约机制设计（论文文献综述）
甄瑜晴[1]（2021）在《基于混改背景的董事会有效性影响因素研究》文中研究指明十八届三中全会提出要大力发展混合所有制经济,混合所有制改革作为发展混合所有制经济的重要手段和方式,并且在2020年《政府工作报告》中也提到国家要继续深化混合所有制改革成效,实现国有企业战略转型,将国有企业向公司化进行转型。由此,如何健全现代产权制度、完善公司内部治理制度成为混改企业所面临的主要问题,所以对混改背景下的企业董事会有效性影响因素研究具有一定的理论意义和实际意义。本文除了选择混合所有制企业作为研究样本,在影响因素的选择上,结合混改特征以董事会结构特征、独立性和行为与激励方面作为切入点,研究三个方面共七个影响因素对混合所有制企业董事会有效性的影响作用,并对其影响效果所产生的原因进行深入分析与探讨。研究结果如下:在董事会结构特征的影响因素方面,混改企业中董事长与总经理由一人兼任更有利于董事会有效性的发挥。而在混改企业下设专业委员会数量上并不是越多越好,可能存在设置流于形式的问题,没有发挥多数量委员会的实际作用,而且过多数量委员会的设置对董事会有效性并没有产生正向的影响作用。在董事会独立性影响因素方面,考虑到混改的特殊性,本文除了选择典型的独立董事比例作为衡量董事会独立性的指标之一,还选择了独立董事背景的多样性和在独立董事中是否含有国有性质背景的独立董事作为衡量董事会独立性影响因素的另外两个指标。实证结果显示,混改背景企业独立董事比例的增加和具有国有性质背景独立董事的加入都对混改企业董事会有效性产生负向的影响。而独立董事背景的多样性对董事会有效性影响是正向的,即独立董事中所包含背景种类越多,越有利于提升混改企业董事会有效性。在董事会行为与激励影响因素方面,董事会会议次数对董事会有效性有显着的负向影响作用,但对高级管理人员的薪酬激励对董事会有效性影响是正向的。而且本文将样本企业根据实际控制人的股权性质进行分组以后,与本文所研究的影响因素进行多元回归后发现,实际控制人为国有背景的混改企业在独立董事比例方面与大样本的研究结果有所不同外,其他影响因素都与大样本结果相一致。
汪若玮[2]（2021）在《上市公司高管薪酬自我交易现象及其规制研究》文中研究说明上市公司采用合理的高管激励计划能够减少公司代理成本,增加股东和公司整体收益,有助于公司长远发展。但是,当前市公司高管薪酬激励却饱受诟病,例如“宏观经济利好”“企业薪酬攀比”“退休的金色降落伞”等情形的存在,常成为了高管获得“意外之财”薪酬的正当化缘由,以致于出现薪酬计划与公司经营绩效相脱节现象。更有甚者,不乏通过“财务数据造假”“信息披露不实”“恶意行权”等手段以谋取不合理薪酬。以上种种现象,使得当前上市公司高管薪酬激励导向产生了偏差。“公众属性”是上市公司有别于一般公司的独有属性。由于涉及社会不特定多数主体利益,上市公司高管薪酬应当更加符合公义,应当保障各类主体参与的公平性、合理性和可救济性等权益。我国对上市公司采用的是“双层制”的立法模式。在上市公司治理中,通过建立独立董事、专门委员会、第三方专业咨询等制度以确保其高管薪酬决策的独立与科学。在其薪酬方案的建议、决定、披露和救济上,都有相应规范进行限制。我国制度将上市公司高管薪酬的建议权赋予薪酬委员会（如果有）或董事会,决定权则属于董事会或股东大会,并规定了董事回避制度。此外,还规定了股东事后救济方式,股东可以通过股东派生诉讼对高管“自定薪酬”“自我交易”产生的不合理薪酬进行追责,将高管获得的不法收益归为公司所有。同时,国务院部门规章、证监会及交易所指导性意见,对于上市公司高管薪酬各环节也有相应指引。但反观现状,真正意义上的独立性却是难以实现,制定高管薪酬过程中“分兵把守”“相互制约”的状态往往只是“镜花水月”“空中楼阁”。当前法律法规对上市公司高管薪酬规制,并没有同普通公司区别开来,因此造成了法律规制上的大量留白。若要实现上市公司高管薪酬的有效治理,有效的法律规制这一“基础”必不可少。上述种种不尽人意,与我国上市公司自身特点息息相关。首先,我国上市公司股东持股集中,股东大会主要传递的是大股东或公司管理层意志,中小股东力量薄弱,难以对其权益所受侵害有效救济。在我国,控股股东通过董事会行使股东权利的积极性高,其地位也远超一般股东。股权集中的特点与现代公司普遍要求的外部治理相背离。其次,“交叉任职”现象普遍,在我国上市公司中,经理层与董事会人员存在高度重合,相互兼任职的情形普遍存在。相互交叉监督导致董事会对高管人员的约束和监督弱化。最后,上市公司外部治理作用有限。在有效的市场交易中,上市公司的股价应当成为衡量公司经营状态的客观指标,公司正面或者负面的各类行为能够在市场中得到反馈,并在公司治理中得到修正。然而,我国对上市公司高管薪酬披露制度并不系统,当下在定期报告披露信息中,仅对高管所持有的激励期内股价、股数进行简单披露,而决定授予股权激励、或调整股权激励价格的信息,基本是通过临时公告披露。面临市场上充斥着的海量信息,不成系统的信息披露增加了股东获取信息的成本,抬高了社会监督上市公司高管自定薪酬现象的门槛。以上种种,体现了当下法律规制的断层。根据本文对我国上市公司高管薪酬治理实况的梳理,结合域外公司治理的成功案例,本文从三个方面提出了解决路径:其一,针对“一股独大”现象,可以借鉴“股东咨询性投票制度”。这一制度在欧美法律体系中普遍存在。针对高管薪酬进行股东咨询性投票,重点不在于形成有约束力的决议,而是侧重于对股东意见的表达,形成的舆论影响对董事会也会产生约束效果。其二,针对身份冲突问题,可以参照“高管薪酬总额分配制度”,董事会在股东大会表决通过的总额内,制定具体实施计划,进行薪酬具体形式的分配。平衡交叉任职带来的利益交换。其三,针对外部治理问题,则需要加强薪酬计划披露的系统性,建立系统的高管薪酬披露制度,从披露渠道、表述形式、披露内容等各方面详尽规划,借鉴欧美针对上市公司高管薪酬“全面披露”“集中披露”的披露原则,从而减轻股东监督成本,实现公司治理效率的提升。建立完善的证券市场秩序,是推动我国上市公司治理现代化的内在要求。2019年4月,最高人民法院颁布《<中华人民共和国公司法>若干问题的规定（五）》,进一步完善了针对中小股东的保护措施,考虑到其弱势地位,进一步完善了司法救济,强调公司管理者不能因为履行法定程序而豁免关联交易的赔偿责任;同时,也细化了中小股东的利润分配请求权,为中小股东投资利益提供了更加有效的保护。2020年10月,国务院发布《国务院关于进一步提高上市公司质量的意见》,其中“规范公司治理和内部控制”“提升信息披露质量”“强化上市公司主体责任”等多部份,均与本文上市公司高管薪酬治理主题相呼应。由此,也反观出当下解决高管薪酬有效治理问题对于新时代新发展的重要意义。
陈诗璇[3]（2021）在《欠发达地区省本级社会组织从业人员激励机制研究 ——基于J省的调查》文中研究指明社会组织作为国家与社会有效沟通的纽带,在满足社会发展需求、提供社会公共服务、促进社会和谐发展等方面具有独特优势。目前,我国社会组织增速放缓,正由高速增长阶段迈入高质量发展阶段。社会组织高质量发展的关键落脚点在“人”,人力资源作为社会组织的第一资源,在组织运作中起着最关键的作用。然而,我国社会组织,特别是欠发达地区的社会组织普遍存在着专业人才资源不足、难以吸引和留住人才、人员流动性大等问题,阻碍了社会组织健康质量发展。本文选取欠发达地区社会组织中整体发展相对较好、具有一定示范引领作用的省本级社会组织的从业人员作为调查对象,运用问卷法和访谈法等收集相关资料,从静态和动态两方面分析了J省省本级社会组织从业人员激励机制的构成要素和运行模式,深入调查了薪酬待遇、人际关系、培训、晋升、价值使命、荣誉奖项六个方面的激励现状。调查结果表明,J省省本级社会组织从业人员使命感较强、人际关系普遍较好、工作积极性总体偏高。然而,激励机制仍然存在激励制度规范性不足、激励措施针对性不强、阶段性考核不足且标准不明确、激励过程缺乏沟通反馈四个方面的问题。造成这些问题的原因主要是激励政策操作性不强、社会组织资源不充分、社会组织对人力资源管理不重视以及激励机制缺乏良好的社会舆论环境。针对上述问题,本文提出从政府、社会组织、社会三方面对欠发达地区省本级社会组织从业人员激励机制进行优化和改进。具体包括政府层面不断加强顶层设计,保障激励机制的运行;社会组织层面完善激励制度,实施多元化激励组合;社会层面加强公众认可,优化机制运行的环境,从而最大限度地激发社会组织从业人员的工作积极性,进一步促进欠发达地区社会组织的健康高质量发展。
廖婧菲[4]（2021）在《A铝型材厂薪酬体系优化研究》文中研究说明企业的发展和员工是一脉相连的,没有员工的努力工作何来企业的发展,所以在现代薪酬体系中,员工越来越得到企业的重视。企业是否能留住人才,很大程度上取决于薪酬体系是否完善,薪酬激励政策是否到位。因此,薪酬体系已经成为人力资源管理中很关键的内容。A铝型材厂建厂十多年以来,企业规模、员工数量都发生了巨大的变化,且A铝型材厂企业内部人才在年龄、专业、研究方向、学历、职称等方面没有形成合理结构,人员又不断流动,各部门人员技能与岗位不匹配情况逐渐增多,不利于形成稳定的人才队伍,且原有薪酬政策缺乏新的激励措施,不能有效激起员工特别是老员工的积极性,相反还出现了消极懈怠情绪。因此本文以A铝型材厂为案例,对企业的薪酬体系问题进行研究,运用薪酬理论和激励理论,并通过问卷调查方式了解车间操作岗位的员工和行政部门员工的薪酬状况,采用访谈方式向企业高层管理者了解了企业整体规划,以统计数据为基础分析现行薪酬体系存在的问题,为薪酬体系的优化设计提供现实依据。以岗位价值评估为基础,对企业的岗位工资、激励机制等薪酬板块进行再设计,从组织架构、宣传沟通、绩效考评等几个方面提出了保障薪酬体系顺利实施的措施。本文的研究为A铝型材厂薪酬体系的完善和优化提供了现实参考和指导,也希望为其它同类企业提供一点借鉴经验。
韩珂冉[5]（2021）在《战略投资者引入对企业激励机制的影响研究 ——国有制药企业混改的启示》文中认为国有企业改革背景下,引入战略投资者成为多数国企改革的重要途径之一,战略投资者的引入对企业公司治理产生一定影响,激励机制作为公司治理的核心组成部分,成为改革国企的重要改革领域之一。公司治理的模式不同,产生的激励机制不同,引入战略投资者通过影响企业的公司治理,从而对企业的激励机制改革产生一定的影响,且可以通过市场反应、财务指标以及非财务指标等方面进行检验,影响作用与战略投资者的关联度情况以及激励机制改革的方式情况息息相关。本文从国有企业引入战略投资者进行混改的角度,对战略投资者对激励机制的影响进行研究分析。经过多方面找寻资料和学习文献,本文最终选取了东北制药和云南白药两家老牌国企为研究案例。两家国企属于同一行业,在当地乃至全国具有重要影响力,均是当地引入战略投资者改革的率先企业,在引入战略投资者后对本企业的激励机制作出了一定改革,方大集团作为东北制药的战略投资者,江苏鱼跃和新华都作为云南白药的战略投资者,分别参与了两家国有药企的混改。在战略投资者关联度方面、激励机制改革的方式方面、公司治理模式方面等有存在一定的可对比性。全文通过理论阐述、案例研究、得出结论启示的思路进行分析。首先对研究的背景和意义以及创新点进行总结陈述,阐述了相关的概念和理论,概念界定了混合所有制改革、战略投资者和激励机制,理论阐述了利益相关理论、委托代理理论、协同理论和激励理论,分析了影响机理,包括引入战略投资者的动因、激励机制的方式、战略投资者的关联度、战略投资者通过公司治理影响激励机制、战略投资者对激励机制的影响效果分析。然后对案例进行了分析,从改革情况和数据分析两方面出发,研究战略投资者对激励机制的影响效果。分别对东北制药和云南白药两家国有制药企业引入战略投资者进行激励机制改革的情况进行对比分析,对两家企业的战略投资者和激励机制的改革方式重点比较,从市场反应、财务方面以及非财务方面做分析,对影响效果的原因进行分析。通过研究结果表明,引入战略投资者后国企的激励机制改革对企业产生一定的积极影响,并且其影响与战略投资者与国有企业的关联度、激励机制改革的方式等息息相关。最后结论和启示部分对全文进行了总结,并从战略投资者选择、激励机制改革长期性建设和避免过度依赖三个方面进行了相关分析。通过全文研究,本文认为国有企业在选择战略投资者时应明确自身需求,关注战略投资者的关联度,提高协同作用的发挥程度;在激励机制改革时设立长效激励机制,提高激励机制的有效性;还要避免对战略投资者的过度依赖,寻求内生性发展。
吴滢菁[6]（2021）在《基于人力资本价值的D电力研究院薪酬分配体系优化研究》文中研究指明近年来,随着科技创新速度加快,人力资源对企业经营影响也越来越显着。人力资源作为企业第一资源,是企业核心竞争力的保障。如何留住人才和用好人才成为现代人力资源领域一大难题。从2017年来,国家电网有限公司深化“三项制度”改革,自上而下推进组织、人事、报酬三方面的改革。主要利用优化薪酬分配方式来实现员工收入“能增能减”,通过优化薪酬分配来优化内部人力资源结构。倡导生产经营效益与薪酬分配联动,利用有效的薪酬管理来解决企业内部人力资源综合性问题。随着电网发展转型,新兴业务增加,创新成果落地转化规模扩大,员工期望薪酬回报符合自身劳动价值。D电力研究院是国家电网下属省电力公司分支机构,主要从事电网运行、电网检修等领域研发和技术支撑工作。区别于传统劳动密集型电力企业,D电力研究院以高学历、高技术、高技能人员为主,属于技术密集型企业。本文以D电力研究院为研究对象,结合其发展现状,通过有针对性的调查问卷设计和重点岗位访谈,收集员工对现行薪酬分配制度的意见和建议,采用访谈和数据调查,收集电力行业同类企业和域内企业薪酬数据,整理分析得出D电力研究院薪酬水平情况。对调查问卷结果和薪酬水平情况深入分析,发现D电力研究院薪酬体系存在薪酬结构和薪酬水平两方面问题。为解决薪酬体系存在的问题,按照薪酬设计步骤,在现有薪酬模式基础上进行优化,设计一套与企业相适应的薪酬分配体系,期望以此改进D电力研究院管理效率,激发员工干事创业活力,使薪酬分配体系更具科学性和更易操作。本文对岗位体系再次进行梳理。依照管理类、技术类、技能类等不同类别的岗位开展分析。结合D电力研究院企业发展战略,明确各岗位职责和工作要求,在科学分析基础上对不同组织下各岗位进行内部排序。根据岗位梳理分析结果,突出岗位价值贡献,设想构建一套基于人力资本价值的薪酬分配体系。通过比较法,选取人力资本初始价值计量方式。结合人的成长规律及人力资本变动规律,固化人力资本价值变动计量方式。通过对员工人力资本价值计算分析,构建“人力资本—薪酬”动态分配模型,建立人力资本价值变动与企业经营效益联动机制,形成人力资本价值原值和变动值与全面薪酬联动的新模式。基于人力资本价值的薪酬分配体系既满足国家电网公司对薪酬改革的目标,同时也满足本企业员工对劳动报酬改革的期望。基于人力资本价值的薪酬分配体系在D电力研究院后续实施后取得了积极效果。虽然本薪酬分配体系优化设计存在一些的缺陷,但对比原有岗位绩效工资薪酬体系还是取得了一定的进步。本研究对同类企业也具有一定的借鉴价值和启发意义。
管淑慧[7]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中提出当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
段秉辰[8]（2021）在《管理层薪酬与企业绩效的相关性研究 ——以产权性质为调节变量的实证检验》文中提出2020年我国不仅完成打赢脱贫攻坚战、全面建成小康社会的既定目标,而且成为国内生产总值正增长的全球唯一主要经济体。我国国内生产总值占世界GDP的比重逐年增加,我国的企业在全球产业链分工中的作用愈发明显。如今面对外媒对中国经济发展的抹黑与质疑,中国经济正面对百年未有之大变局,因此协助我国企业的股东分析基于我国国情的公司治理情况愈加重要。西方私有制经济在不断发展中出现两权分离现象,产生委托代理问题,并且发现薪酬激励是调动经营者工作积极性的重要手段。而我国上市公司拥有中国特色的国有法人资本持股、一股独大、两权分离度不高的产权性质。那么,西方两权分离经营模式下的薪酬激励手段在我国企业是否仍然有效,我国企业管理层薪酬与企业绩效有无显着的相关性,以及我国特色的产权性质对这种相关性有无调节作用,这些问题需要基于我国公司实际运营数据进行说明。因此,本文利用我国上市公司实际运营的数据,研究管理层薪酬与企业绩效之间的关系,以及我国特色的产权性质在管理层薪酬与企业绩效间关系的调节作用。本文在借鉴大量国内外研究的基础上,以委托代理理论、薪酬激励理论为指导,对管理层薪酬、产权性质与企业绩效从理论分析和实证分析两个方面进行分析,主要研究结论为:将同一公司不同年份数据作为独立观测值进行混合回归时,管理层薪酬与企业绩效成正相关关系,且随着管理层薪酬的增加这种正向促进作用在逐渐减小,第一大股东持股比率正向调节管理层薪酬与企业绩效之间的相关关系,两权分离率负向调节管理层薪酬与企业绩效之间的相关关系,管理层薪酬与企业绩效间的影响在国有资本控股企业中被放大;当允许每家公司连续5年的时间序列样本都可以有独立截距时,面板数据的第一大股东持股比率、两权分离率、股权性质的组内标准差均较小,单家上市公司连续5年的数据没有足够的变异性来诠释产权性质在管理层薪酬激励与公司绩效间关系的调节作用,但仍可以说明管理层薪酬与企业绩效成正相关关系。本文在帮助企业大股东进一步完善管理层薪酬体系、进一步完善企业产权结构方面具有参考意义。
周杰[9]（2021）在《中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化研究》文中指出1992年后,我国大力发展中国特色社会主义市场经济。在各个地方,工业产业园区的有效经营管理对区域经济的高质量发展至关重要。各类经济产业开发区的工业产业园区管理模式,也逐渐向现代化公司治理模式转变。当前,在新时代的经济发展时期,市场发展的内、外部的环境复杂,变化快速。在此背景下,有效稳定地区经济增长,重振地方工业产业园区经济发展的主引擎作用,是摆在各类工业产业园区运营组织面前的难题。中山健康基地公司,一家负责国家健康科技产业基地（中山）开发和运营管理的国有企业,近几年来,公司人才流失率高,公司运营模式单一,自身盈利造血能力差,迫切需要改进公司现有体制机制模式,激发员工再次创业的激情,推动公司可持续发展。本文以对国有企业——中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系进行优化管理为出发点,来发现和寻找问题,以有关薪酬体系管理和人力资源激励理论作为研究视角,采用访谈和问卷调查的研究方法,研究存在的问题,分析问题成因。针对薪酬水平竞争力不强、薪酬层级设计不合理、薪酬结构不完善等问题,以理论为指导,从实际出发,提出中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系的优化方案,明确优化对策,探讨分析相关的保障措施和关注事项,以尝试研究给出解决企业问题的实际方案和现实路径。本研究认为,应对新的市场发展形势,中山健康基地公司应顺应国有企业体制机制改革的要求,突破企业原有定位,优化调整公司的薪酬激励体系,以解决公司中层管理人员薪酬问题为突破口,从整体上提升公司人力资源管理的水平,吸引住和使用好人才,有效激励引领公司员工,从而激活公司市场竞争的活力,实现公司高水平高速度长远的可持续发展。本研究旨在为中山健康基地公司未来的薪酬管理体制改革提供理论基础和发展方向。同时,希望为同类型国有企业的薪酬体系优化改革提供实践参考价值,推动从事工业产业园区经营管理活动的国有企业健康发展。
王晓斐[10]（2020）在《三交河煤矿员工激励体系改进研究》文中研究指明煤炭行业作为我国能源支柱产业之一,在国民经济发展中起到了不可或缺的作用。煤炭行业有劳动强度大、作业环境差、危险程度高、事故频发的特殊性,对从业人员的素质和能力有很高的要求。然而,我国大多数煤矿经营管理仍然简单粗放,没有形成完善有效的企业管理制度体系,严重影响煤炭行业人力资本的管理与开发。因此,煤炭企业必须从源头上分析自身存在的问题,建立切实有效的员工激励约束体系,才能稳定职工队伍,增强企业凝聚力,深化内部改革,提升企业经济效益和市场竞争力。三交河煤矿是国家投资建设的现代化矿井,隶属于霍州煤电集团有限公司,由于受到国有企业固有的体制束缚,企业一直忽视员工激励约束体系的建设,企业劳动生产率提高较慢,与国内先进煤炭企业相比有较大差距。针对三交河煤矿中存在的企业激励体系不合理问题,本文对煤矿内部的组织架构、人力资源状况进行了调查,对导致该问题的绩效考核体系与薪酬体系不匹配、岗位培训体系不健全、职务晋升的发展路径不明晰、企业文化的宣传贯彻不到位、负激励的执行方式不完善等原因进行了分析。通过问卷调查,获取了煤矿激励体系的整体情况,使用SPSS 20.0数据分析软件对实证结果进行了描述性统计分析、信度与效度分析、相关性分析与回归分析,进而,对三交河煤矿企业中职工对于企业激励体系的态度进行了分析与梳理,提出员工激励体系改进的优化原则与方法。基于以上针对三交河煤矿的企业激励体系问题的分析与讨论,本文取得了如下的成果和认识:（1）不同岗位员工和不同年龄阶段员工认可的激励因素并不相同,充足且公平的薪酬福利体系、完善且合理的职业培训体系、宣传广泛且认可度高的企业文化体系、有效且公平的负激励体系以及良好的晋升发展前景都能够很大程度上促进企业激励体系的激励效果。（2）企业应坚持物质激励与精神激励并重、正向激励与反向激励相结合、短期激励与长期激励相结合、公平公正公开的原则,完善职工薪酬福利体系,加强职业培训激励的针对性和有效性,加强员工职业生涯规划,畅通晋升渠道,形成广泛认可、富于激励员工的企业文化,丰富负激励手段和方式,加强负激励及其公平性的落实,这样才能真正完善企业的激励体系,提升企业人力资源管理水平、提高其劳动生产率和市场竞争力。
二、管理人员薪酬的激励与制约机制设计（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、管理人员薪酬的激励与制约机制设计（论文提纲范文）
（1）基于混改背景的董事会有效性影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 混合所有制改革文献综述 |
| 1.2.2 混合所有制改革与董事会有效性之间关系 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线与创新点 |
| 1.4.1 技术路线 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 董事会有效性基本含义与特征 |
| 2.1.1 董事会有效性的基本含义 |
| 2.1.2 董事会有效性特征 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 资源依赖理论 |
| 2.2.3 现代管家理论 |
| 2.3 混合所有制改革对董事会有效性影响的理论分析 |
| 2.3.1 基于委托代理理论角度 |
| 2.3.2 基于资源依赖理论角度 |
| 2.3.3 基于现代管家理论角度 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 基于混合所有制改革背景董事会有效性影响因素分析 |
| 3.1 基于混合所有制改革背景董事会结构对董事会有效性影响分析 |
| 3.1.1 董事长与总经理兼任情况的影响分析 |
| 3.1.2 董事会下设专业委员会的影响分析 |
| 3.2 基于混合所有制改革背景董事会独立性对董事会有效性影响分析 |
| 3.2.1 独立董事比例的影响分析 |
| 3.2.2 独立董事背景的影响分析 |
| 3.3 基于混合所有制改革背景董事会行为与激励对董事会有效性影响分析 |
| 3.3.1 董事会会议次数的影响分析 |
| 3.3.2 高级管理人员薪酬激励的影响分析 |
| 第四章 实证研究设计与结果 |
| 4.1 样本选取与数据来源 |
| 4.1.1 样本选取 |
| 4.1.2 数据来源 |
| 4.2 模型构建与变量选择 |
| 4.2.1 模型构建 |
| 4.2.2 被解释变量选择 |
| 4.2.3 解释变量选择 |
| 4.2.4 控制变量选择 |
| 4.3 实证研究设计与实证结果 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 变量间相关性检验分析 |
| 4.4 多元回归模型结果 |
| 第五章 实证研究结果分析 |
| 5.1 混改背景企业董事会结构对董事会有效性影响实证结果分析 |
| 5.1.1 董事长与总经理兼任情况的实证影响分析 |
| 5.1.2 董事会专业委员会的实证影响分析 |
| 5.2 混改背景企业董事会独立性对董事会有效性影响实证结果分析 |
| 5.2.1 独立董事比例的实证影响分析 |
| 5.2.2 独立董事背景的实证影响分析 |
| 5.3 混改背景企业董事会行为与激励对董事会有效性影响实证结果分析 |
| 5.3.1 董事会会议次数的实证影响分析 |
| 5.3.2 高管薪酬激励的实证影响分析 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 第六章 研究结论与政策建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.3 研究不足与未来展望 |
| 6.3.1 研究不足 |
| 6.3.2 未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）上市公司高管薪酬自我交易现象及其规制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景 |
| (二)文献综述 |
| (三)研究方法 |
| (四)研究思路 |
| (五)创新与不足 |
| 一、高管薪酬的不合理安排现象及其成因争论 |
| (一)高管薪酬与业绩背离的实证研究 |
| 1、样本选取 |
| 2、多元回归分析 |
| 3、实证研究结论 |
| (二)高管薪酬规制的失效 |
| 1、域外治理困境 |
| 2、我国治理困境 |
| 3、不合理高管薪酬成因 |
| (三)上市公司不合理薪酬成因争论 |
| 1、最优契约理论 |
| 2、管理层权力理论 |
| 3、竞标理论 |
| 4、锦标赛理论 |
| 二、高管薪酬的自我交易本质 |
| (一)学界对高管薪酬自我交易认识的变迁 |
| 1、从公平交易到管理层权力 |
| 2、从董事会中心主义回归股东参与 |
| (二)高管薪酬决定程序的自我交易特征 |
| 1、薪酬方案提出 |
| 2、薪酬方案审议 |
| 3、薪酬方案决定 |
| (三)高管薪酬决定主体的自我交易特征 |
| 1、薪酬委员会 |
| 2、董事会 |
| 3、高级管理人员 |
| 4、公司内部人力资源部门 |
| 5、第三方咨询机构 |
| 6、股东及股东大会 |
| 三、域外国家对薪酬自我交易的抑制机制 |
| (一)高管薪酬咨询制度 |
| 1、高管薪酬咨询制度背景 |
| 2、高管薪酬咨询制度内容 |
| 3、高管薪酬咨询制度评价 |
| (二)不合理薪酬追回制度 |
| 1、不合理薪酬追回制度背景 |
| 2、不合理薪酬追回制度内容 |
| 3、不合理薪酬追回制度评价 |
| (三)高管薪酬总额分配制度 |
| 1、高管薪酬总额分配制度背景 |
| 2、高管薪酬总额分配制度内容 |
| 3、高管薪酬总额分配制度评价 |
| (四)薪酬自我交易下股东的司法救济:公平判断规则 |
| 四、我国高管薪酬自我交易现象规制的完善 |
| (一)薪酬计划提议阶段 |
| 1、第三方强制评估机制 |
| 2、股东咨询性投票制度 |
| (二)薪酬计划决定阶段 |
| 1、薪酬总额分配制度 |
| 2、薪酬计划披露制度 |
| (三)关于薪酬司法救济 |
| 1、建立薪酬裁判中的公平判断规则 |
| 2、完善高管不合理薪酬追回制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）欠发达地区省本级社会组织从业人员激励机制研究 ——基于J省的调查（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 文献回顾 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 社会组织从业人员 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 ERG理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 强化理论 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 激励机制的相关研究 |
| 2.3.2 社会组织从业人员激励机制的相关研究 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 第3章 J省省本级社会组织从业人员激励机制现状 |
| 3.1 J省省本级社会组织及其从业人员概况 |
| 3.1.1 J省省本级社会组织概况 |
| 3.1.2 J省省本级社会组织从业人员构成与特点 |
| 3.2 J省省本级社会组织从业人员激励机制状况 |
| 3.2.1 J省省本级社会组织从业人员激励机制的构成 |
| 3.2.2 J省省本级社会组织从业人员激励机制的运行及成效 |
| 第4章 J省省本级社会组织从业人员激励机制存在问题及原因 |
| 4.1 J省省本级社会组织从业人员激励机制存在问题 |
| 4.1.1 激励制度不健全 |
| 4.1.2 激励措施单一化 |
| 4.1.3 阶段性考核不足 |
| 4.1.4 缺乏沟通与反馈 |
| 4.2 J省省本级社会组织从业人员激励机制问题成因 |
| 4.2.1 激励政策操作性不强 |
| 4.2.2 社会组织资源不充分 |
| 4.2.3 社会组织不重视人力资源管理 |
| 4.2.4 缺乏良好的社会舆论环境 |
| 第5章 完善J省省本级社会组织从业人员激励机制的对策建议 |
| 5.1 加强顶层设计,保障激励机制的运行 |
| 5.1.1 健全社会组织相关政策法规 |
| 5.1.2 加强对公众公民意识的培育 |
| 5.1.3 加强社会组织专业人才培养 |
| 5.2 完善激励制度,实施多元化激励组合 |
| 5.2.1 围绕价值使命,增强从业人员的组织认同感 |
| 5.2.2 加强物质保障,满足从业人员基本生存需要 |
| 5.2.3 加强人本管理,满足从业人员相互关系需要 |
| 5.2.4 促进自我实现,满足从业人员成长发展需要 |
| 5.3 加强公众认可,优化机制运行的环境 |
| 5.3.1 营造良好舆论环境 |
| 5.3.2 发挥榜样示范作用 |
| 5.3.3 获取公众信任支持 |
| 第6章 总结与反思 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 反思 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 社会组织从业人员激励情况调查问卷 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（4）A铝型材厂薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究评述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文的创新之处 |
| 第二章 薪酬管理的理论基础 |
| 第一节 薪酬相关概念 |
| 一、薪酬的定义 |
| 二、薪酬的功能 |
| 三、薪酬体系的定义 |
| 第二节 薪酬管理相关理论 |
| 一、薪酬理论 |
| 二、激励理论 |
| 第三节 薪酬体系模式与薪酬管理方法 |
| 一、薪酬体系模式 |
| 二、薪酬管理方法 |
| 第三章 A铝型材厂的薪酬体系现状分析 |
| 第一节 A铝型材厂概况 |
| 一、企业基本概况 |
| 二、企业组织结构及各部门职责 |
| 三、人员结构 |
| 第二节 A铝型材厂薪酬体系现状 |
| 一、A铝型材厂薪酬的支付原则 |
| 二、A铝型材厂薪酬水平 |
| 三、A铝型材厂薪酬结构 |
| 第三节 A铝型材厂薪酬满意度调查与分析 |
| 一、薪酬水平满意度调查分析 |
| 二、薪酬结构满意度调查分析 |
| 三、薪酬公平性满意度调查分析 |
| 四、薪酬激励性满意度调查分析 |
| 五、薪酬调整满意度分析 |
| 六、福利制度满意度调查分析 |
| 第四节 A铝型材厂现行薪酬体系存在的问题 |
| 一、薪酬结构不完善 |
| 二、薪酬体系公平性缺乏 |
| 三、薪酬短期激励不足及长期激励缺失 |
| 四、没有规范的薪酬调整机制 |
| 第四章 A铝型材厂薪酬体系优化方案设计 |
| 第一节 薪酬体系优化的目标、原则及思路 |
| 一、薪酬体系设计期望目标 |
| 二、薪酬体系设计遵循的原则 |
| 三、薪酬体系的设计思路 |
| 第二节 A铝型材厂岗位评价 |
| 一、设计思路 |
| 二、开展岗位分析 |
| 三、岗位评价确定岗位价值 |
| 第三节 A铝型材厂薪酬体系优化的内容 |
| 一、A铝型材厂的薪酬策略 |
| 二、薪酬设计 |
| 第五章 A铝型材厂薪酬体系优化方案实施的保障措施和预期效果 |
| 第一节 A铝型材厂薪酬体系优化实施的保障措施 |
| 一、组织保障 |
| 二、宣传和沟通保障 |
| 三、绩效考评机制保障 |
| 四、企业文化建设保障 |
| 第二节 A铝型材厂薪酬体系优化的预期效果 |
| 一、人力资源成本的合理控制 |
| 二、企业生产效率及利润的提高 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A A 铝型材厂员工薪酬满意度调查问卷 |
| 附录 B A 铝型材厂岗位价值分析调查问卷 |
| 附录 C A 铝型材厂岗位价值调查访谈提纲 |
| 致谢 |
（5）战略投资者引入对企业激励机制的影响研究 ——国有制药企业混改的启示（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 混合所有制相关研究 |
| 1.2.2 战略投资者相关研究 |
| 1.2.3 激励机制相关研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 概念界定和相关理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 混合所有制 |
| 2.1.2 战略投资者 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 利益相关理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 协同效应理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 2.3 理论分析框架 |
| 本章小结 |
| 第3章 战略投资者对激励机制的影响机理分析 |
| 3.1 国有企业引入战略投资者的动机分析 |
| 3.2 激励机制的方式分析 |
| 3.3 战略投资者关联度分析 |
| 3.4 战略投资者通过公司治理影响激励机制分析 |
| 3.5 战略投资者对激励机制影响效果分析 |
| 本章小结 |
| 第4章 对国有制药企业的案例分析 |
| 4.1 案例的选取理由——东北制药和云南白药 |
| 4.2 东北制药和云南白药引入战略投资者情况分析 |
| 4.2.1 企业以及战略投资者 |
| 4.2.2 战略投资者引入动因与过程 |
| 4.2.3 战略投资者对比分析 |
| 4.3 引入战略投资者前企业激励机制的现状 |
| 4.3.1 云南白药激励机制现状 |
| 4.3.2 东北制药激励机制现状 |
| 4.3.3 存在的问题分析 |
| 4.4 引入战略投资者后企业激励机制的改革 |
| 4.4.1 云南白药相关公司治理模式分析 |
| 4.4.2 云南白药激励机制改革情况 |
| 4.4.3 东北制药相关公司治理模式分析 |
| 4.4.4 东北制药激励机制改革情况 |
| 4.4.5 东北制药与云南白药激励机制改革对比分析 |
| 4.5 战略投资者关联度对激励机制的影响分析 |
| 本章小结 |
| 第5章 对激励机制影响的效果分析 |
| 5.1 市场反应 |
| 5.1.1 短期市场反应分析 |
| 5.1.2 长期市场反应分析 |
| 5.1.3 东北制药与云南白药市场反应对比分析 |
| 5.2 财务指标 |
| 5.2.1 偿债能力 |
| 5.2.2 盈利能力 |
| 5.2.3 营运能力 |
| 5.2.4 发展能力 |
| 5.2.5 东北制药与云南白药财务指标对比分析 |
| 5.3 激励机制改革对非财务方面的影响 |
| 5.3.1 员工结构 |
| 5.3.2 创新力 |
| 5.3.3 东北制药与云南白药非财务指标对比分析 |
| 5.4 对激励机制影响效果的原因分析 |
| 5.4.1 基于战略投资者关联度分析 |
| 5.4.2 基于激励机制方式分析 |
| 本章小结 |
| 第6章 结论与启示 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 启示 |
| 6.2.1 明确自身需求科学选择战略投资者 |
| 6.2.2 建立长期激励机制持续性推动企业发展 |
| 6.2.3 提升自身竞争力避免对战略投资者的过度依赖 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）基于人力资本价值的D电力研究院薪酬分配体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.5 主要创新之处 |
| 第2章 文献综述与相关理论 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外文献综述 |
| 2.1.2 国内文献综述 |
| 2.1.3 文献评述 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 全面薪酬理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 第3章 D电力研究院薪酬分配体系现状分析 |
| 3.1 D电力研究院基本情况介绍 |
| 3.1.1 企业简介 |
| 3.1.2 发展规划 |
| 3.2 D电力研究院人力资源现状 |
| 3.3 薪酬分配体系现状 |
| 3.3.1 岗位绩效工资制度 |
| 3.3.2 薪酬结构 |
| 3.3.3 员工薪酬水平 |
| 第4章 D电力研究院薪酬分配存在的问题及原因分析 |
| 4.1 薪酬分配状况调查与分析 |
| 4.1.1 企业薪酬状况调查 |
| 4.1.2 行业薪酬状况调查 |
| 4.1.3 薪酬分配状况分析 |
| 4.2 薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬结构问题 |
| 4.2.2 薪酬水平问题 |
| 4.3 薪酬分配问题成因分析 |
| 4.3.1 岗位绩效工资制度存在缺陷 |
| 4.3.2 业绩导向文化尚未建立 |
| 4.3.3 绩效工资分配流于形式 |
| 4.3.4 激励体系不完善 |
| 第5章 D电力研究院薪酬分配体系优化 |
| 5.1 基于人力资本价值的薪酬分配体系优化目标 |
| 5.2 岗位分析及评价 |
| 5.2.1 职能管理部门岗位分析及评价 |
| 5.2.2 专业技术中心岗位分析及评价 |
| 5.3 人力资本分配体系评估与构建 |
| 5.3.1 人力资本测算方式的选取 |
| 5.3.2 人力资本价值测算 |
| 5.3.3 人力资本、薪酬、财务指标关联性分析 |
| 5.3.4 “人力资本-薪酬”分配模型 |
| 5.4 基于人力资本价值的薪酬分配体系优化设计 |
| 5.4.1 薪酬水平优化设计 |
| 5.4.2 薪酬结构优化设计 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:调查问卷 |
| 附录2:员工访谈提纲 |
| 附录3:问卷调查结果与专项访谈结果分析 |
| 致谢 |
（7）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（8）管理层薪酬与企业绩效的相关性研究 ——以产权性质为调节变量的实证检验（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 综合评述 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究的技术路线图 |
| 2 相关概念界定及基础理论分析 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 产权性质 |
| 2.1.2 管理层 |
| 2.1.3 薪酬激励 |
| 2.1.4 企业绩效 |
| 2.2 基础理论分析 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 薪酬激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 理论分析及研究假设 |
| 3.1 管理层薪酬与企业绩效的相关性 |
| 3.2 产权性质在管理层薪酬与企业绩效间的调节作用 |
| 3.2.1 第一大股东持股比率的正向调节作用 |
| 3.2.2 两权分离率的负向调节作用 |
| 3.2.3 企业股权性质的调节作用 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 实证分析 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 变量设计 |
| 4.2.1 被解释变量的确定 |
| 4.2.2 解释变量的确定 |
| 4.2.3 调节变量的确定 |
| 4.2.4 控制变量的确定 |
| 4.3 描述性统计与模型构建 |
| 4.3.1 描述性统计 |
| 4.3.2 独立样本单变量t检验 |
| 4.3.3 模型构建 |
| 4.4 独立样本多元线性混合回归 |
| 4.4.1 基本假设 |
| 4.4.2 参数估计 |
| 4.4.3 实证结果分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 实证结果检验 |
| 5.1 多重共线性检验 |
| 5.2 异方差性分析 |
| 5.2.1 异方差性的检验 |
| 5.2.2 加权最小二乘法 |
| 5.2.3 可行的广义最小二乘法 |
| 5.2.4 异方差稳健标准误法 |
| 5.3 内生解释变量问题 |
| 5.4 平衡短面板数据的估计 |
| 5.4.1 固定效应 |
| 5.4.2 随机效应 |
| 5.4.3 豪斯曼检验 |
| 5.5 独立截面样本的稳健性检验 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 研究启示 |
| 6.1 合理建设管理层薪酬体系 |
| 6.2 完善管理层薪酬的公开机制 |
| 6.3 国有资本牵头推动职业经理人市场建设 |
| 6.4 第一大股东适度集中股权 |
| 6.5 国有企业坚持公有制的主体地位 |
| 6.6 进一步推动国有企业混合所有制改革 |
| 6.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 附件 |
（9）中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第2章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 中层管理人员 |
| 2.1.3 薪酬体系 |
| 2.2 与薪酬体系相关的理论 |
| 2.2.1 双因素激励理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 战略性激励理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.3 薪酬体系研究综述 |
| 2.3.1 薪酬管理理论发展的脉络 |
| 2.3.2 薪酬概念界定的理论研究 |
| 2.3.3 薪酬水平体系的理论研究 |
| 2.3.4 薪酬层级体系的理论研究 |
| 2.3.5 薪酬结构体系的理论研究 |
| 2.3.6 有关薪酬体系管理研究和实践的短板 |
| 第3章 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系现状 |
| 3.1 中山健康基地公司现况 |
| 3.1.1 中山健康基地公司简介 |
| 3.1.2 中山健康基地公司组织结构和人员状况 |
| 3.2 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系现状 |
| 3.2.1 薪酬水平情况 |
| 3.2.2 薪酬结构情况 |
| 3.2.3 薪酬职级情况 |
| 第4章 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系的问题及成因分析 |
| 4.1 中山健康基地公司中层管理人员薪酬问题与成因分析方法 |
| 4.1.1 访谈法 |
| 4.1.2 问卷调查法 |
| 4.2 中山健康基地公司中层管理人员薪酬管理的问题及原因分析 |
| 4.2.1 薪酬水平方面的问题及原因 |
| 4.2.2 薪酬层级方面的问题及原因 |
| 4.2.3 薪酬结构方面的问题及原因 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化对策 |
| 5.1 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化目标、原则和思路 |
| 5.1.1 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化的目标 |
| 5.1.2 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化的原则 |
| 5.1.3 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化的思路 |
| 5.2 中山健康基地公司中层管理人员薪酬水平方面的优化对策 |
| 5.2.1 综合梳理企业内外有关薪酬水平的影响因素 |
| 5.2.2 选定符合企业战略发展需求的市场领先型薪酬水平策略 |
| 5.2.3 以公司经营绩效调控公司工资总额的机制 |
| 5.3 中山健康基地公司中层管理人员薪酬层级方面的优化对策 |
| 5.3.1 岗位工作评估 |
| 5.3.2 公司薪酬层级体系优化 |
| 5.4 中山健康基地公司中层管理人员薪酬结构方面的优化对策 |
| 5.4.1 优化公司中层管理人员年薪收入 |
| 5.4.2 优化公司中层管理人员福利及津补贴 |
| 5.4.3 优化公司中层管理人员激励奖金 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化方案的实施保障措施 |
| 6.1 积极应对外在政策方向的影响趋势 |
| 6.2 完善和健全企业法人治理结构 |
| 6.3 加强薪酬绩效考核评价 |
| 6.4 持续做好薪酬激励的动态管理和体系化建设 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:访谈提纲 |
| 附录 B:调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）三交河煤矿员工激励体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.4 论文基本框架 |
| 1.5 研究内容及创新点 |
| 2 员工激励机制相关理论概述 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.2 过程激励理论研究 |
| 2.3 内容激励理论研究 |
| 3 三交河煤矿员工激励体系现状调查研究 |
| 3.1 三交河煤矿基本情况 |
| 3.2 三交河煤矿组织架构及人力资源状况 |
| 3.3 三交河煤矿员工激励体系及满意度现状调查研究 |
| 3.4 三交河煤矿员工激励体系存在问题 |
| 4 三交河煤矿员工激励效果影响因素研究 |
| 4.1 研究假设的提出 |
| 4.2 理论模型的构建 |
| 4.3 调查结果描述性统计分析 |
| 4.4 信度与效度分析 |
| 4.5 相关性分析 |
| 4.6 回归分析 |
| 4.7 实证结果分析 |
| 5 三交河煤矿员工激励体系改进建议 |
| 5.1 改进原则 |
| 5.2 改进方法 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 三交河煤矿员工激励体系调查问卷 |
| 附录2:三交河煤矿2019年契约化管理考核办法 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
四、管理人员薪酬的激励与制约机制设计（论文参考文献）
- [1]基于混改背景的董事会有效性影响因素研究[D]. 甄瑜晴. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]上市公司高管薪酬自我交易现象及其规制研究[D]. 汪若玮. 江西财经大学, 2021(10)
- [3]欠发达地区省本级社会组织从业人员激励机制研究 ——基于J省的调查[D]. 陈诗璇. 江西财经大学, 2021(11)
- [4]A铝型材厂薪酬体系优化研究[D]. 廖婧菲. 云南师范大学, 2021(08)
- [5]战略投资者引入对企业激励机制的影响研究 ——国有制药企业混改的启示[D]. 韩珂冉. 山东财经大学, 2021(12)
- [6]基于人力资本价值的D电力研究院薪酬分配体系优化研究[D]. 吴滢菁. 重庆工商大学, 2021(09)
- [7]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [8]管理层薪酬与企业绩效的相关性研究 ——以产权性质为调节变量的实证检验[D]. 段秉辰. 东北林业大学, 2021(09)
- [9]中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化研究[D]. 周杰. 兰州大学, 2021(12)
- [10]三交河煤矿员工激励体系改进研究[D]. 王晓斐. 山东科技大学, 2020(05)