一、浅论高校图书馆专业人员的继续教育（论文文献综述）
王雅倩[1]（2020）在《高校图书馆馆员的职业认知影响因素研究》文中提出高校图书馆作为公共文化体系中的一部分,承担着教学和科研的双重任务,是培养人才和学术研究的基地之一。作为高校图书馆的馆员,其职业认知对于高校图书馆的发展有着至关重要的影响。本文基于扎根理论的质性研究,随机抽取郑州大学图书馆各部门的馆员进行深度半结构式访谈,同时,向省内外高校图书馆馆员进行问卷发放,之后通过对收集到的访谈资料和问卷资料进行编码与分析,构建高校图书馆馆员职业认知的影响因素模型。本论文分为五个部分。第一章绪论,主要阐述了本文的研究背景和意义、国内外相关文献研究综述、研究内容、研究方法以及创新之处。第二章提出问题,设计步骤,选取样本和设计访谈提纲,并进行编码的提取与归纳,研究过程符合信度、效度和伦理要求。第三章是基于编码的结果的模型构建与分析,从社会及高校、图书馆和高校图书馆馆员个体三个层面来进行分析。第四章是对高校图书馆馆员职业认知影响因素模型进行阐释。第五章是根据研究结果提出一些建议,提高高校图书馆馆员的职业认知,并提出思考与展望。研究成果如下:高校图书馆馆员的职业认知主要受到三个层面影响因素的作用:第一个层面是社会及高校层面,其影响因素有图书情报机构、图书馆法律法规、社会认可度、新时代的社会氛围、高校图书馆的定位和要求。第二个层面是图书馆层面,其影响因素有图书馆环境、继续教育政策、管理制度、岗位性质、学术性活动、团队建设。第三个层面是高校图书馆馆员个体层面,其影响因素有个人素养、个人能力、职业素养、组织归属感。各个层面的影响因素相互作用、彼此联系,影响和制约了高校图书馆馆员的职业认知。根据分析结果最终构建出了高校图书馆馆员职业认知影响因素模型,以此来提高新时代高校图书馆馆员的职业认知,加强图书馆现代化进程,提高服务对象的满意度,并为提高高校图书馆馆员工作效率提供理论参考。
孔丹[2]（2011）在《我国高校图书馆职业资格认证制度研究》文中研究表明高校图书馆作为学校教学和科研的支撑,其人员能力水平对高校发展具有重要意义。职业资格认证是对从业人员的能力进行科学、有效管理的制度。我国对图书馆职业资格认证研究始于本世纪初,但该制度的建立和实施至今仍未落实。在整理国内外职业资格认证理论与实践发展现状的基础上,利用人力资源管理中的能力管理理论,分析了图书馆职业资格认证体系的构成和职能。比较分析了国外图书馆资格认证体系,为我国制定该制度提供了借鉴经验。通过对典型高校的问卷调查,掌握了图书馆工作人员和读者对现有职称制度的评价,总结了职称制度在图书馆人力资源管理方面的不足之处;获得了对推行职业资格认证的认可度及期望因素,为高校图书馆职业资格认证制度设计提供了基础依据。在此基础上,进一步探讨了我国高校图书馆建立职业资格认证制度所存在的问题,借鉴国内其他行业和国外图书馆执行资格认证制度相关经验,提出了我国高校图书馆建立职业资格认证制度应遵循的原则;以职业资格认证与现有职称体系的关系及转化为重点,进行了我国高校图书馆职业资格认证制度设计。本文研究成果对我国高校图书馆职业资格认证制度的建立和实施具有重要的参考价值,另外,也可为我国公共图书馆系统和科学院图书馆系统的职业资格认证制度的实施提供参考。
刘奕[3]（2020）在《5G网络技术对提升4G网络性能的研究》文中认为随着互联网的快速发展,越来越多的设备接入到移动网络,新的服务与应用层出不穷,对移动网络的容量、传输速率、延时等提出了更高的要求。5G技术的出现,使得满足这些要求成为了可能。而在5G全面实施之前,提高现有网络的性能及用户感知成为亟需解决的问题。本文从5G应用场景及目标入手,介绍了现网改善网络性能的处理办法,并针对当前5G关键技术 Massive MIMO 技术、MEC 技术、超密集组网、极简载波技术等作用开展探讨,为5G技术对4G 网络质量提升给以了有效参考。
秦东方,陆晓曦[4]（2017）在《21世纪我国高校图书馆人力资源管理研究述评》文中提出在高校图书馆的现代管理体系中,人力资源的建设和管理是核心的一环。通过文献调研,梳理了2002年以来我国高校图书馆人力资源管理的相关研究论文成果及其发展脉络,分析了管理理论、管理模式、管理方法、人才开发与利用、激励机制等重点问题的研究现状。发现并总结了研究中存在的低水平重复、缺乏科学创新,理论移植缺乏灵活度和实用性,研究成果缺乏与实践的结合等问题。未来的研究方向应当是在高校图书馆的管理实践中尝试建立人力资源的选聘、培养、考核、激励等具体制度,构建完善的制度体系,并以此作为研究瓶颈的突破点。
徐淑娟,郭太敏,王静[5]（2013）在《Web2.0环境下高校图书馆员继续教育实证研究——以江苏省高校图书馆为例》文中提出本文以江苏省高校图书馆为例,对Web2.0环境下高校图书馆员继续教育现状和继续教育需求进行了调研,分析了Web2.0环境下高校图书馆员继续教育存在的问题,在此基础上,提出了Web2.0环境下图书馆员继续教育的对策和建议。
宋姬芳,祝小静,于淼,刘敬芹,张琳,卢晓慧[6]（2013）在《高校图书馆职业资格认证制度构建问题探析——基于北京地区高校图书馆的调查》文中研究说明以北京地区16所有代表性的高校为调查对象,通过问卷调查了解各图书馆和馆员对职业资格认证制度的认识、期望以及目前高校图书馆推行职业资格认证制度的可行性及存在的障碍。通过调查结果分析,认为目前高校推行职业资格认证的主要障碍是缺少统一的行业管理及相关法律保障,如何妥善处理职业资格认证制度与现行职称评聘制度及岗位评聘制度间的关系也是一大问题。建议采取与薪酬福利挂钩的自愿认证和部分岗位认证的方式,统一由权威机构和认证队伍负责推动,由高校自愿申请或由主管部门指定部分高校逐批推广,同时理顺与事业单位岗位设置、图书馆专业技术职称制度的之间关系。
刘宏[7]（2008）在《加强我国高校图书馆人力资源管理的对策分析》文中进行了进一步梳理图书馆是高校教学科研高质量进行的重要保障之一,然而高校图书馆多年来一直被束缚在传统的人事制度和资源分配制度之下,改革进度不大。我国高校图书馆的职业声望、社会地位、物质待遇等相对较低,缺乏吸引高素质,高层次人才的物质条件,尤其是对人力资源的重视不够,视人力为成本,认为人是一种为实现组织目标而不得不付出的成本,缺乏使用人才,留住人才的用人机制,这些不利因素严重影响了我国高校图书馆事业的发展。近些年来,高校图书馆人力资源管理研究已经成为我国图书馆管理实践中提出的重要课题。本文以目前我国普通高校图书馆总体状况为研究基础,结合国外高校图书馆人力资源管理的经验,指出以人力资源为中心的管理是我国图书馆管理的必然趋势。论述了我国高校图书馆人员的选聘、人员的使用,以及人员的绩效考评和激励机制等方面的创新措施,同时就加强学科馆员培训、完善学科馆员制度等策略进行了详细的论述。
谢运洁[8]（2007）在《高校图书馆馆员继续教育新思路》文中研究指明本文概述了高校图书馆馆员继续教育的必要性、内容以及措施。结合高校图书馆人力资源结构的现状与实际工作,提出了高校图书馆馆员继续教育的三点新思路:结合馆员的实际情况,因材施教;将图书馆领导纳入继续教育计划之中;加强高校图书馆馆员宣传意识的继续教育。
朱爱瑜[9]（2013）在《安徽省高校图工委30年继续教育工作回顾与思考》文中研究表明对安徽省高校图工委1982-2012年的继续教育工作进行了总结回顾,指出继续教育工作存在馆员学习意愿不强、学习时间与经费缺乏保障、培训内容层次性不明显、培训形式单一等问题,认为应从健全继续教育制度、争取外部资金支持、丰富培训内容、创新培训形式等方面改进继续教育工作。
李宏秋[10]（2013）在《山西省高校图书馆人力资源管理研究》文中研究指明图书馆作为信息和知识的储存、组织、分析、管理、传播、转化的重要集散地,为社会大众和学术人员提供了无限的信息和科研所需的知识储备。尤其是进入到信息化、知识化的21世纪,图书馆的作用就显得更为重要。高校肩负着培养社会所需的新一代人才的重任,同时也是各项科研项目的重要基地,那么高校图书馆在整个教学和科研环节中的作用更是不容忽视,高校图书馆给广大师生提供日常教学学习所必须的文献和资源,同时也给予其他方面的辅助教育和培养提供了应尽的责任。高校图书馆各项服务的发挥直接影响着教学和科研工作的进行,全体师生是高校图书馆的直接服务对象,面对服务群体不同需求和社会科技文化的不断发展,相应的也需要对高校图书馆的服务提出更高的要求,这样才能使图书馆事业在未来社会中更好地成为科技发展的资源中心,能更好的为用户服务。图书馆提供服务如何受到多方面因素的制约,比如政府及校方的重视程度,其中包括对图书馆事业发展的投入状况,还有相关的法律法规、图书馆自身的建设和管理、工作人员自身素质和服务意识等各种因素都决定着图书馆服务工作的成效,在一项研究中显示：图书馆服务所发挥的作用,5%来自图书馆建筑物,20%来自于文献信息,75%来自于图书馆员的素质。图书馆员作为图书馆的关键构成因素,是图书馆具体工作的参与者和执行者。图书馆员的文献资源及信息的收集、整序能力、知识储备转化传播的能力和信息服务效力的高低直接影响着图书馆整体功能的发挥。图书馆人力资源在图书馆基本构成资源中始终是重要的资源,图书馆对人力资源的管理也成为图书馆管理工作和未来发展的重要环节。所以作者就从人力资源的角度来探讨图书馆的管理工作,图书馆员作为图书馆事业的重要资源,直接影响着图书馆各项工作的开展。笔者通过阅读大量文献和对山西地区高校图书馆人力资源的调查分析讨论,在此基础上提出一个顺应时代需求、人尽其才的高校图书馆人力资源配置模式及相应的对策。该论文主要从下面五个方面进行讨论：第一部分主要对目前国内外高校图书馆人力资源管理和开发的研究概况进行总结论述。第二部分主要是讨论了有关高校图书馆人力资源管理的基础理论。第三部分是在前两部分的基础上展开了对山西省高校图书馆人力资源现状的调研,并对结果进行汇总分析。第四部分在山西省高校图书馆人力资源现状的基础是通过馆长的视角对高校图书馆人力资源期望进行了调查分析。第五部分是在调查分析的基础上,提出了针对性的对策和方法。
二、浅论高校图书馆专业人员的继续教育（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅论高校图书馆专业人员的继续教育（论文提纲范文）
（1）高校图书馆馆员的职业认知影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关综述 |
| 1.3.1 国内研究综述 |
| 1.3.2 国外研究综述 |
| 1.4 研究内容、方法与创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究创新点 |
| 2 研究设计 |
| 2.1 研究思路的设计 |
| 2.2 材料的收集 |
| 2.2.1 样本选取 |
| 2.2.2 访谈提纲设计 |
| 2.3 编码的提取与归纳 |
| 2.3.1 逐级编码的概念 |
| 2.3.2 开放编码的结果 |
| 2.3.3 主轴编码的结果 |
| 2.3.4 选择编码的结果 |
| 2.4 信度、效度与伦理要求 |
| 3 模型的构建与分析 |
| 3.1 社会及高校层面的影响因素模型 |
| 3.1.1 社会及高校层面影响因素模型构建 |
| 3.1.2 社会及高校层面影响因素模型分析 |
| 3.2 图书馆层面的影响因素模型 |
| 3.2.1 图书馆层面影响因素模型构建 |
| 3.2.2 图书馆层面影响因素模型分析 |
| 3.3 高校图书馆馆员个体层面的影响因素模型 |
| 3.3.1 个体层面影响因素模型构建 |
| 3.3.2 个体层面影响因素模型分析 |
| 4 高校图书馆馆员职业认知影响因素模型阐释 |
| 4.1 内部影响因素分析 |
| 4.2 外部影响因素分析 |
| 5 建议与展望 |
| 5.1 社会及高校层面的建议 |
| 5.2 图书馆层面的建议 |
| 5.3 高校图书馆馆员个体层面的建议 |
| 5.4 思考与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 高校图书馆馆员的职业认知影响因素调查问卷表 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 |
| 致谢 |
（2）我国高校图书馆职业资格认证制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容及研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 2 能力管理 |
| 2.1 能力管理相关概念 |
| 2.2 能力的动态管理 |
| 2.3 能力体系的运用 |
| 2.4 能力管理的作用 |
| 2.5 图书馆职业资格认证制度与能力管理 |
| 3 国外图书馆职业资格认证制度启示 |
| 3.1 国外图书馆职业资格认证制度简介 |
| 3.1.1 英国 |
| 3.1.2 日本 |
| 3.1.3 美国 |
| 3.1.4 韩国 |
| 3.2 各国图书馆职业资格认证制度的比较 |
| 3.2.1 共性分析 |
| 3.2.2 差异性分析 |
| 4 高校图书馆职业资格认证制度实证调查 |
| 4.1 调查目标 |
| 4.2 调查方式 |
| 4.2.1 调查对象 |
| 4.2.2 调查内容 |
| 4.3 调查结果分析 |
| 4.3.1 职业资格认证制度了解度分析 |
| 4.3.2 职业资格认证制度认可度分析 |
| 4.3.3 职业资格认证制度期望分析 |
| 4.3.4 职业资格认证制度过渡时间分析 |
| 5 高校图书馆职业资格认证制度问题研究 |
| 5.1 健全法规体系 |
| 5.2 完善配套政策 |
| 5.3 优化认证系统 |
| 5.4 加强社会认可 |
| 6 高校图书馆职业资格认证制度构建 |
| 6.1 构建的基本原则 |
| 6.2 高校图书馆职业资格认证制度设计 |
| 6.2.1 确立法律依据 |
| 6.2.2 制度优化分析 |
| 6.2.3 认证体系构建 |
| 6.2.4 认证等级设计 |
| 6.2.5 配套政策设计 |
| 6.3 高校图书馆职业资格认证制度的推广 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 附录一 高校图书馆职业资格认证制度调查表 |
| 附录二 高校图书馆职业资格认证制度调查表 |
（3）5G网络技术对提升4G网络性能的研究（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 4G网络现处理办法 |
| 2 4G网络可应用的5G关键技术 |
| 2.1 Msssive MIMO技术 |
| 2.2 极简载波技术 |
| 2.3 超密集组网 |
| 2.4 MEC技术 |
| 3 总结 |
（4）21世纪我国高校图书馆人力资源管理研究述评（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 检索策略与结果分析 |
| 3 高校图书馆人力资源管理研究现状综述 |
| 3.1 理论研究 |
| 3.2 现状、问题与对策研究 |
| 3.3 模式与方法研究 |
| 3.4 创新策略研究 |
| 3.5 激励机制研究 |
| 3.6 人力资源开发与利用研究 |
| 3.7 馆员职业生涯与继续教育研究 |
| 4问题与展望 |
（5）Web2.0环境下高校图书馆员继续教育实证研究——以江苏省高校图书馆为例（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 Web2.0环境下高校图书馆员继续教育现状 |
| 2.1 Web2.0环境下高校图书馆员继续教育调研 |
| 2.2 Web2.0环境下馆员继续教育需求 |
| 2.3 Web2.0环境下高校图书馆员继续教育存在的问题 |
| 2.4 制约馆员继续教育发展的因素 |
| 3 Web2.0环境下馆员继续教育的对策和建议 |
| 3.1 灵活、高效的运行和保障机制 |
| 3.2 分级分层式馆员远程教育体系 |
| 3.3 馆员继续教育知识库 |
| 3.4 Web2.0技术与馆员继续教育相契合 |
| 4结语 |
（7）加强我国高校图书馆人力资源管理的对策分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题目的及研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 论文的研究方法 |
| 1.4 论文的创新点 |
| 第2章 我国高校图书馆人力资源管理概述 |
| 2.1 人力资源管理的含义和发展趋势 |
| 2.1.1 人力资源管理的含义 |
| 2.1.2 人力资源管理的发展趋势 |
| 2.2 图书馆人力资源管理的含义 |
| 2.3 加强高校图书馆人力资源管理的必要性 |
| 2.3.1 加强人力资源管理是留住人才的必要手段 |
| 2.3.2 完善人力资源管理模式是高校图书馆业务发展和创新的需要 |
| 2.3.3 加强人力资源管理是图书馆其它资源开发和运用的重要保证 |
| 第3章 我国高校图书馆人力资源管理的现存问题及原因 |
| 3.1 我国高校图书馆人力资源管理的现存问题 |
| 3.1.1 图书馆人员结构不合理,缺乏高素质人才 |
| 3.1.2 人才引进与激励机制不健全 |
| 3.1.3 人才流失现象严重 |
| 3.1.4 管理方式落后,人力资源开发投入不足 |
| 3.2 高校图书馆人力资源现存问题的原因 |
| 3.2.1 人力资源管理开发的观念不强,缺乏危机意识 |
| 3.2.2 人力资源开发与管理的制度不规范 |
| 3.2.3 缺乏高层次人才的工作环境和发展空间 |
| 3.2.4 市场经济的发展导致人们价值观念的变化 |
| 第4章 完善我国高校图书馆人力资源管理的措施 |
| 4.1 国外高校图书馆人力资源管理的经验借鉴 |
| 4.1.1 美国高校图书馆人力资源管理经验 |
| 4.1.1.1 选聘制度 |
| 4.1.1.2 教育培养机制 |
| 4.1.1.3 激励机制 |
| 4.1.2 英国高校图书馆人力资源管理经验 |
| 4.1.2.1 选聘制度 |
| 4.1.2.2 教育培养机制 |
| 4.1.2.3 激励机制 |
| 4.2 实现高校图书馆定岗定编 |
| 4.2.1 合理进行工作分析 |
| 4.2.2 科学进行人力资源素质与结构分析 |
| 4.2.3 严格定编,科学定岗 |
| 4.3 完善高校图书馆的人力资源管理绩效考核与评估机制 |
| 4.3.1 强化高校图书馆人力资源管理的绩效考核 |
| 4.3.2 科学设计高校图书馆人力资源管理绩效考核要素 |
| 4.3.3 制定馆员工作的考核体系 |
| 4.3.4 制定馆员工作的评估体系 |
| 4.4 完善高校图书馆人力资源管理的激励机制 |
| 4.4.1 目标激励 |
| 4.4.2 考核制度激励 |
| 4.4.3 精神思想激励 |
| 4.4.4 求知激励 |
| 4.5 加强学科馆员培训 |
| 4.5.1 提升学科馆员科学素质和职业能力 |
| 4.5.2 完善学科馆员制度 |
| 第5章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（8）高校图书馆馆员继续教育新思路（论文提纲范文）
| 1 高校图书馆馆员继续教育研究现状 |
| 1.1 高校图书馆馆员继续教育的必要性 |
| 1.2 高校图书馆馆员继续教育的内容 |
| 1.3 高校图书馆馆员继续教育的措施 |
| 2 高校图书馆馆员继续教育新思路 |
| 2.1 结合馆员的实际情况, 因材施教 |
| 2.2 将图书馆领导纳入继续教育计划之中。 |
| 2.3 加强高校图书馆馆员宣传意识的继续教育 |
| 3 结语 |
（10）山西省高校图书馆人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 引言 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国内研究动态 |
| 1.2.2 国外研究动态 |
| 1.3 研究方法 |
| 第二章 图书馆人力资源管理概述 |
| 2.1 人力资源概述 |
| 2.1.1 人力资源的概念 |
| 2.1.2 人力资源的特征 |
| 2.2 人力资源管理概述 |
| 2.2.1 人力资源管理的概念 |
| 2.2.2 人力资源管理的主要功能 |
| 2.3 图书馆人力资源管理概述 |
| 2.3.1 图书馆人力资源管理的概念 |
| 2.3.2 高校图书馆人力资源管理的内容 |
| 2.3.3 高校图书馆人力资源管理的重要性和必要性 |
| 2.4 图书馆人力资源管理的发展历程 |
| 2.4.1 图书馆的人事管理阶段 |
| 2.4.2 图书馆的人本管理阶段 |
| 2.4.3 图书馆的能本管理阶段 |
| 第三章 山西省高校图书馆人力资源现状调查 |
| 3.1 山西省高校图书馆人力资源概况调查问卷数据汇总 |
| 3.2 山西省高校人力资源状况调查结果分析 |
| 3.2.1 男女比例不合理 |
| 3.2.2 年龄结构不合理 |
| 3.2.3 业务素质和专业技能有待提高 |
| 3.2.4 馆员学历层次较低,继续教育有待加强 |
| 3.2.5 馆员学科背景多样化,以学科馆员为目标,加强图书情报专业教育 |
| 3.3 近十来年山西省高校图书馆引进人才统计汇总(2000年---2011年期间) |
| 3.4 结果分析 |
| 3.4.1 图书馆人力资源动态发展较缓慢,专业化人才流失严重 |
| 3.4.2 高层次专业化人才引进困难,学科馆员培养有待加强 |
| 3.5 高校图书馆应具备合理的人员结构及馆员应具备的素质和技能 |
| 第四章 山西省高校图书馆人力资源期望调查 |
| 4.1 调查结果统计汇总 |
| 4.2 调查结果分析 |
| 4.2.1 人力资源匮乏,结构配置不合理,管理意识不强,观念规则陈旧 |
| 4.2.2 图书情报专业教育不完善,加强学科背景深造 |
| 4.2.3 业务素质有待高,馆员职业生涯规划需要加强 |
| 4.3 图书馆人力资源管理中存在的其他问题 |
| 4.3.1 图书馆人力资源管理制度不规范 |
| 4.3.2 图书馆岗位设置不明确,人员与岗位配置不科学 |
| 4.3.3 馆员再深造继续教育不够,岗位培训、进修学习流于形式 |
| 4.3.4 缺少合理的考核制度,激励措施不到位 |
| 第五章 山西省高校图书馆人力资源管理的对策和方法 |
| 5.1 加强对高校图书馆人力资源管理的重视,树立人力资源新观念 |
| 5.2 建立图书馆职业资格认证制度,完善相应法律法规 |
| 5.3 构建合理的人力资源配置模式,加强学科馆员培养 |
| 5.4 重视馆员继续教育和培训,实行馆员职业生涯管理 |
| 5.4.1 馆员继续教育和培训的内容 |
| 5.4.2 馆员继续教育的途径和方法 |
| 5.4.3 图书馆员职业生涯的管理 |
| 5.5 采取有效的绩效评估和激励措施 |
| 5.5.1 对馆员的绩效评估的主要内容 |
| 5.5.2 激励的主要形式 |
| 5.6 建立图书馆组织文化,树立图书馆形象 |
| 5.6.1 高校图书馆文化的内涵 |
| 5.6.2 高校图书馆文化建设的有效途径 |
| 5.6.3 树立图书馆形象的意义 |
| 5.7 对人力资源管理的有效检查和反思 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
四、浅论高校图书馆专业人员的继续教育（论文参考文献）
- [1]高校图书馆馆员的职业认知影响因素研究[D]. 王雅倩. 郑州大学, 2020(02)
- [2]我国高校图书馆职业资格认证制度研究[D]. 孔丹. 西安建筑科技大学, 2011(12)
- [3]5G网络技术对提升4G网络性能的研究[J]. 刘奕. 数码世界, 2020(04)
- [4]21世纪我国高校图书馆人力资源管理研究述评[J]. 秦东方,陆晓曦. 大学图书馆学报, 2017(05)
- [5]Web2.0环境下高校图书馆员继续教育实证研究——以江苏省高校图书馆为例[J]. 徐淑娟,郭太敏,王静. 图书馆工作与研究, 2013(10)
- [6]高校图书馆职业资格认证制度构建问题探析——基于北京地区高校图书馆的调查[J]. 宋姬芳,祝小静,于淼,刘敬芹,张琳,卢晓慧. 图书情报工作, 2013(09)
- [7]加强我国高校图书馆人力资源管理的对策分析[D]. 刘宏. 东北大学, 2008(03)
- [8]高校图书馆馆员继续教育新思路[J]. 谢运洁. 重庆教育学院学报, 2007(06)
- [9]安徽省高校图工委30年继续教育工作回顾与思考[J]. 朱爱瑜. 大学图书馆学报, 2013(02)
- [10]山西省高校图书馆人力资源管理研究[D]. 李宏秋. 山西大学, 2013(01)