一、培养优秀年轻干部的主要途径（论文文献综述）
侯燕[1]（2019）在《胡锦涛青年思想研究》文中进行了进一步梳理青年,既是社会发展的推动力量,又是影响社会问题的不定因素。青年群体的发展方向与各种政治力量的走势存在一定内在联系,青年与青年问题也因此始终受到社会的关注。马克思主义者总是把世界的发展进步与青年的历史使命联系起来,满腔热情地寄希望于青年。中国共产党自成立之日起,就始终代表广大青年、赢得广大青年、依靠广大青年,把马克思主义青年思想与中国革命、建设和改革实践相结合,不断进行理论创新。由于曾从事共青团工作,胡锦涛对于青年和青年问题有着直观感受和深刻理解,他在继承毛泽东、邓小平和江泽民的青年思想的基础上,坚持从事关国家与民族前途命运的重大战略高度审视青年和青年问题,形成了一系列符合社会发展与青年变化时代特征的科学认识与判断,从而继承和丰富了马克思主义青年思想。但凡客观存在的事物,都有其内在规律性。任何科学思想形成和发展都与当时特定的历史背景密切相关,是社会发展的必然产物。在独特的实践历程中逐步形成和发展的胡锦涛青年思想,有着丰富的理论渊源和现实依据,也有其内在根基,其产生、形成、发展和成熟都遵循社会历史基本规律。改革开放翻开了中华民族艰苦奋斗、厚积薄发的新篇章,党领导全国人民以无限的智慧和热情投入这一波澜壮阔的伟大实践,奋力推进中国特色社会主义建设。在这一过程中,中国经济社会发生了深刻变化,青年自身的特征与需求也呈现出相应的时代气息。随之逐步形成和发展起来的胡锦涛青年思想,遵循马克思主义基本观点,坚持科学发展,强调以人为本,把青年发展与中国特色社会主义事业发展紧密联系在一起,注重以服务青年发展促进青年理想信念的形成与生力军作用的发挥,指引着当代青年与青年工作的发展方向。本研究通过对胡锦涛青年思想形成的理论渊源、现实基础以及形成发展过程进行回溯和梳理,阐述了胡锦涛青年思想的总体脉络和逻辑体系,探讨了胡锦涛青年思想在马克思主义青年思想中国化发展历程中的地位和作用,就如何以胡锦涛青年思想为指导,坚持服务发展,营造良好环境,提高青年素质,更好地为党和国家的各项事业提供人才保障进行了前瞻性分析。本研究认为,马克思恩格斯的青年思想、列宁斯大林的青年思想、毛泽东邓小平江泽民的青年思想以及中西方文化中的青年观点,是胡锦涛青年思想形成发展的理论和文化渊源;中国特色社会主义建设的伟大实践、党的青年工作面临的任务与挑战、胡锦涛自身成长和青年工作经历则构成了胡锦涛青年思想形成发展的现实依据。就其发展阶段来看,胡锦涛青年思想经历了由孕育到初步形成、再到不断丰富完善的过程,而这一过程始终与中国特色社会主义建设进程紧密相连。本研究也探讨了胡锦涛青年思想关于青年的地位和价值、青年的优势与不足、青年工作的旨归与要求等方面的基本观点,这些也恰恰构成了胡锦涛青年思想的立论基础。在总论其形成基础、发展阶段和基本出发点之后,本研究选取胡锦涛青年思想极具时代特征的政治视角、利益视角、人才视角、实践视角、全球视角等维度对其内容构成进行了分论。从坚持党的领导、以马克思主义群众观审视青年和青年问题,突出价值引领、以社会主义核心价值体系为青年发展提供指引,实施科学发展、以科学发展观统领青年工作等方面论述了胡锦涛青年思想之政治视角;从为大局服务与为青年服务的一致性、寓引导教育于服务之中、着力服务青年的根本需求等方面讨论了胡锦涛青年思想之利益视角;从人才强国与青年人才培养、科教兴国与青年教育、社会环境与青年成长、执政能力与干部选拔等方面剖析了胡锦涛青年思想之人才视角;从火热社会实践中的无悔青春、党和国家需要青春力量、伟大时代召唤创业者等方面分析了胡锦涛青年思想之实践视角;从青年要努力拓展世界眼光、青年是和谐世界的重要建设者、加强各国青年之间的交流等方面阐述了胡锦涛青年思想之全球视角。最后,提出胡锦涛青年思想的现实启示,即坚持党的领导,准确把握青年脉搏,积极创造良好的社会环境,促进青年全面协调可持续发展;坚持以人为本,激发青年的主体自觉,充分发挥青年的主观能动性,搭建更为广阔的青年创新实践平台,引导青年为中国特色社会主义事业接续奋斗;坚持服务青年,注重青年的利益实现,增强服务青年的实效性,推进青年工作改革创新,牢牢把握青年工作的生命线。基于对共产党执政规律、社会主义建设规律以及人类社会发展规律的认识,胡锦涛青年思想系统且全面地回答了关于青年的基本问题,既是马克思主义指导下的既有理论范畴,又是科学发展观战略思想不可或缺的组成部分。胡锦涛青年思想内容丰富、时代感强,不仅丰富与发展了马克思主义理论宝库,而且对深刻认识马克思主义一脉相承且与时俱进的理论体系及其科学品质,开拓青年工作的思路、方法、手段,增强青年工作的针对性和实效性,具有深远的借鉴意义。为了阐明胡锦涛青年思想对于开展青年工作的指导意义,本研究选取了多个案例,从某一角度或某一形式印证胡锦涛青年思想的实践价值。比如,以青年马克思主义者培养工程为例,简述了党和青年的特殊关系,突出了马克思主义理论指导对于青年发展的重要意义,就青年思想政治教育的有效路径进行了论述;以大学青年教师为例,从剖析职业获得感生成入手,对于如何立足青年的基本特征、遵从青年成长的客观规律、正确分析青年的实际状况、在服务中赢得青年进行了探讨;以高校共青团发展路向为例,就共青团如何通过深化改革凝聚青年人才、为中国特色社会主义建设提供人才支撑和智力保障进行了分析;以21世纪以来蓬勃发展的青年自组织为例,讨论了新时期青年社会实践主体的拓展形式,得到的基本结论是,自组织这一随着时代发展应运而生的组织形式对于青年参与社会、投身实践具有一定的积极意义和价值,但也存在着局限性,需要在实践中贴近青年、创新思路,充分发挥青年群体的主体作用,积极引领青年成长发展;以孔子学院的形成发展为例,简析青年国际交流状况,以此说明青年拓展世界眼光的重大意义,并印证青年对于促进国际交流、树立国际形象、提升国家“软实力”的积极作用。站在新的历史时期分析青年和青年工作,不难看到胡锦涛青年思想严谨而科学的理论品质及重大而深刻的时代价值。当今世界政治、经济形势正在发生深刻复杂的变化,国际青年争夺战愈演愈烈,党的青年工作也面临各种新情况与新挑战,但综观国际国内大势,中国发展仍处于大有可为的重要战略机遇期。胡锦涛深刻指出,未来属于青年,未来取决于青年,未来更需要青年去创造。当代中国青年的历史使命与青年运动的主题,在根本上与全国各族人民共同的奋斗目标完全一致,就是要实现中华民族的伟大复兴。处在全面建成小康社会的决胜时期,从进一步巩固中国共产党的执政地位、实现中华民族伟大复兴的历史使命出发,全面梳理、分析胡锦涛青年思想对青年工作的指导价值和实践成效,对于引领当代中国青年自觉担负起实现“两个一百年”的历史责任,投身全面建设社会主义现代化国家伟大征程,无疑具有重要的实践参考与指导价值。
孙进宝[2]（2017）在《中国共产党选调生工作问题研究》文中研究说明大力选拔培养优秀年轻干部,既是深化干部人事制度改革的战略举措,也是保证党的事业后继有人和国家长治久安的根本大计。作为培养选拔优秀年轻干部的“源头活水”,选调优秀应届大学毕业生到基层工作,正是通过基层实践锻炼培养领导人才的有效途径。实践已经充分证明,自20世纪60年代至今,选调生工作在近50余年的实施过程中,为党和国家培养了大批优秀年轻干部,极大地优化了我国基层干部队伍的知识结构和年龄结构,提升了党在基层的治理能力和治理水平。随着社会主义市场经济不断发展和改革开放实践逐渐深入,当前我国干部队伍结构和整体素质有了根本改善。但同时,我国大学生的价值观念和择业理念出现了重要变化,广大基层群众对干部的诉求与评价也发生了重要变化。这些变化对我国选调生工作提出了新的挑战和时代要求。当下中国,选调生工作是否还有存在价值?选调生工作面临哪些难题和困境?应当如何调整?选调生干部应怎样定位?如何更好发挥作用?等等。这些问题都值得我们认真思考和深入研究。选调生工作是一项政策性和实践性很强的工作,科学的研究方法和实证研究是关键所在。本文从完善党的干部人事制度这一视角出发,综合运用文献查阅法、问卷调查法、实地调研法、比较分析法等研究方法,以理论分析、历史梳理、案例剖析、问题总结、对策提出为研究进路,系统阐述了选调生工作的相关理论和我国选调生工作实施以来的基本历程和主要经验,认真总结了山东、湖北、重庆三省选调生工作的实施情况,在此基础上,剖析了当前选调生工作面临的主要问题及其成因,并相应提出了自己的思考和对策建议。本文从“选调生工作必须在《中华人民共和国公务员法》框架下有效开展”这个基本前提出发,首先界定和辨析了定向选调生与非定向选调生、选调生与公务员、选调生与大学生“村官”的区别联系,从而廓清了选调生工作的内涵和基本特征,接着介绍了国外政党在年轻干部选拨任用上的相关理论与探索实践,为进一步完善选调生工作的理论视野奠定了基础。论文接着回顾了我国选调生工作自卜世纪60年代试行以来的基本历程和主要成就。以国内重大事件节点和中央重要文件出台为划分依据,从五个阶段详细梳理了我国选调生工作的实施历程和历史经验。通过调研走访和对比分析,作者选取山东、湖北、重庆三省作为选调生工作的研究样本,分别阐述了三省选调生工作的总体概况、制度内容和主要特征,在此基础上,总结了当前我国选调生制度的总体特征和选调生工作的演进规律。论文从制度因素、主体因素、环境因素三个维度,对选调生工作当前面临的主要问题及其成因进行了系统总结。文中以为,当前我国选调生制度在顶层设计与实施细节方面存在一些不足;高校、选调生本人、组织部门、基层用人单位等主体在选调生工作中还存在一些认识错位与方法不当;在环境方面,选调生工作面临社会转型压力、基层条件制约以及政治生态破坏等方面的挑战。究其原因,当前选调生工作的不足主要受制度要素不健全、缺乏有效监督、各主体重视不够、就业压力以及政治体制改革亟待深化等因素的影响。论文对当前我国选调生工作进行了反思,提出选调生工作不应立即废止、选调生工作不宜搞“一刀切”、选调生定位须进一步明确。在实际操作中,要牢牢把握“组织抓、抓组织”,“严关口、严把关”,“重培养、重锻炼”,“沉基层、重基层”,“强保障、保障强”等五对关系,不断完善选调生制度的顶层设计,进一步改进选调生选拨方式,努力提升选调生能力素质,积极发挥各培养主体选育功能、着力营造良好的基层政治生态,形成推动选调生工作健康发展的合力。
唐丽[3]（2020）在《县级党政机关年轻干部培养问题研究 ——以重庆市忠县为例》文中指出年轻干部是各级领导干部更替交接的后备力量,年轻干部的培养是干部队伍建设的一项基础工程,是一项面向未来、着眼全局的重大政治任务。党的十八大以来,我国对加强干部队伍建设提出了新的发展要求,明确提出要加大年轻干部培养的力度,建设高素质的执政骨干队伍。作为中国最基本的行政基层单元县（市、区）一级,则是多了一份担子和责任,不仅要担负起年轻干部的培养工作,还要承担起将优秀的年轻干部新鲜血液向上输送,为各级国家党政机关选拔高素质人才提供基础保障的重任。虽然,当前从中央到地方都高度重视对年轻干部的培养,但仍然存在着基层年轻干部重选拔轻培养等问题,因此,如何更好地谋划年轻干部的培养,管理和使用好这一群体,不仅是县级政府面临的一项重要任务,也是摆在学术界面前的一个重要课题。本文以重庆忠县为例,立足于从公共管理学的视角,以习近平给新时代干部队伍建设理论、双因素理论、职业生涯发展理论和公共部门人力资源管理等理论为支撑,综合运用多种研究方法,首先对我国年轻干部培养的发展历程进行了分析,考察了忠县年轻干部的队伍结构,分析了忠县年轻干部培养的主要做法和取得的主要成效;继而基于调研情况,总结分析了忠县年轻干部培养存在的问题,剖析了问题的深层次因;最后,以个案关照一般,提出了有针对性的完善基层年轻干部培养的对策和建议。通过研究发现,在忠县党政机关年轻干部培养中存在着年轻干部培养模式单一、培养政策不够完善、岗位匹配度不高、考核机制不健全等问题。针对存在的问题,结合重庆县域的实际,提出了改进基层年轻干部培养的对策建议,即健全年轻干部识别机制、探索多渠道培养模式、实施年轻干部成长工程、完善考核和激励保障等策略建议。本文的研究形成了针对重庆县域党政机关年轻干部培养的思路对策,可为其它同类系统借鉴。期待在学术上能进一步丰富关于年轻干部培养的理论基础,在实践上能为县级党政机关健全年轻干部培养机制提供参考和借鉴。
谢鹏[4]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中研究说明制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
陈奕如[5]（2014）在《广东省年轻干部培养选拔问题研究》文中研究指明当前，我国正处于全面建成小康社会、加快建设社会主义现代化国家的关键时期，年轻干部作为干部队伍中的重要组成部分，是党的各项事业不断向前发展的坚实基础和组织保障。党的十八大报告中明确提出，要深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍，优化领导班子配备和干部队伍结构，加大培养选拔年轻干部力度，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长。这是新时期、新形势下党和国家对干部队伍建设提出的新的要求和挑战。建设一支高素质的善于治国执政的骨干队伍，关键在于建立科学的培养机制和选人用人机制。培养选拔年轻干部，与干部人事制度改革全局密切相关。从国家的层面来看，关系到党的政策路线的稳定性和连续性，关系到国家的长治久安，关系到建设中国特色社会主义事业的接班人问题；从广东省一个行政区域的角度来看，关系到全省的干部队伍建设情况，关系到影响中央决策部署的高层领导干部后备人选的培养和输送。因此，从战略的高度重视、研究广东省年轻干部的培养选拔问题，十分必要。本论文阐述了建国以来年轻干部培养选拔的理论基础和政策演变过程，通过问卷调查、资料搜集等社会分析方法，对广东省年轻干部队伍基本情况进行了全面的调查研究。在此基础上,本论文阐述了广东省年轻干部队伍建设的基本情况，全面论述广东省年轻干部的成长途径、发展环境、政策执行等情况，重点分析其中存在问题及主客观成因。最后，结合广东省的实际情况，针对存在问题根源，对如何推动广东省年轻干部培养选拔提出了8点对策建议，为进一步加强广东省干部队伍建设，实现选人用人工作的规范化、科学化提供参考。
高闰苠[6]（2019）在《秦皇岛市北戴河区年轻干部培养选拔研究》文中进行了进一步梳理年轻干部是党和国家事业的接班人,也是推进社会主义现代化建设的生力军。培养选拔优秀年轻干部,从大的层面讲,关系到党的执政根基和可持续发展,关系到中华民族伟大复兴能否顺利实现。基层层面讲,关系到全区干部队伍整体能力、素质和战斗力,关系到每一项具体工作的执行和重点任务的推进,关系到全区经济社会能否高质量发展。当前,年轻干部培养选拔工作中还存在一些问题,本课题研究的目的在于改进年轻干部培养选拔方式,从而推进年轻干部队伍建设。本文运用文献研究法、实证分析法、访谈法和调查问卷法等方法,深入研究国内外年轻干部培养选拔的历史背景、大环境、方法手段,阐述了年轻干部培养选拔的重要意义。同时,通过查阅资料、数据采集、调查问卷等方式,对北戴河区年轻干部培养选拔工作进行了系统分析,总结了北戴河区年轻干部培养选拔的经验做法和取得的成效,查摆出年轻干部培养选拔工作中存在的队伍结构不尽完善、培养方式单一、考察比选方式不科学等问题。造成这些问题的主要原因是思想重视程度不到位、干部培养选拔机制体系不健全、基层干部成长环境不优等等。最后,本文结合北戴河区实际,针对存在问题的根源,对如何加强北戴河区年轻干部培养选拔体制机制建设,提出了提高认识、加大培训、强化锻炼、完善选拔、科学管理等对策建议,以期能够改善年轻干部培养选拔工作,提升选人用人的工作的科学化、规范化水平,进一步加强北戴河区干部队伍建设,打造一支数量充足、质量精良、充满活力、忠诚干净担当的高素质专业化年轻干部队伍,为北戴河区实现建设“滨海强区、健康之都”打下坚实基础。
段宜均[7]（2019）在《衡水市年轻干部培养选拔问题及对策研究》文中研究表明党的十九大报告中明确提出,要大力发现储备年轻干部,注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部,源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。年轻干部培养选拔工作,从国家层面上看,是推进党和国家事业长盛不衰、推动人事制度改革和加强干部队伍建设与发展的需要;从衡水市的角度来看,在理论上,总结衡水市年轻干部培养选拔的经验;在实践上,进一步加强衡水市年轻干部培养选拔的力度,有利于加强衡水市干部队伍的建设,促进衡水市经济社会的高质量发展。文章主要采用了文献研究法、社会调查法和因果分析法等方法,通过开展问卷调查和搜集相关资料,全面的了解了目前衡水市年轻干部培养选拔工作的整体情况。从阐述年轻干部、培养选拔、老中青结合相关定义的基础上,结合科学人才观理论、领导力理论和胜任力理论,重点论述了衡水市年轻干部工作在完善人才储备、加强学习培训、强化实践锻炼、从严监督管理4个方面采取的重要实践以及取得的成效,提出了年轻干部工作存在来源经历相对单一、重选拔轻培养、培养选拔政策缺乏连续性、备用结合机制不健全等主要问题,进而分析了问题形成的主要原因是培养体系不科学、选拔机制不够完善、责任机制不够健全。最后结合衡水市实际情况,针对问题产生的根源,从培养、选拔、责任机制等3个方面提出了对策建议,以期能够进一步推动衡水市年轻干部培养选拔工作,为衡水市培养和选拔出一大批优秀年轻干部,造就一支来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的年轻干部队伍。
岁正菊[8]（2010）在《培养选拔优秀年轻干部工作的思考》文中研究指明优秀年轻干部的培养选拔工作,对加强领导班子建设和干部队伍建设、增强综合国力竞争、确保国家长治久安都有着重大的意义。本文以郑州市培养、选拔优秀年轻干部工作为例,分析了当前培养选拔优秀年轻干部工作存在的主要制约因素,如年轻干部特别是堪当正职的优秀年轻干部,数量还是偏少；有的理想信念不坚定,对人民群众缺乏感情；还有的经不起权力、地位和利益的考验；特别是当前形势下,上世纪六七十年代以至80年代出生的年轻干部已经成为干部队伍的主体,他们中很多人缺乏基层和艰苦复杂环境的历练,处理复杂问题、应对突发情况、担当责任意识、驾驭全局能力等相对欠缺。同时,有的地方在选人用人思想不够解放,认识片面,求全责备,有短期效应的思想；工作机制不够健全,缺乏“出入口”畅通机制、选拔任用问责机制、多渠道培养教育机制和备用结合机制等,都不同程度地影响了优秀年轻干部的脱颖而出,影响了年轻干部培养选拔工作的有序开展。针对优秀年轻干部培养选拔工作中存在的诸多问题,笔者通过对工作程序、做法、成效、存在问题进行归纳总结和系统的分析研究,提出了在当前新形势、新任务下,各级党委部门要通过提高思想、建立“科学用人”的主导观念,加大选拔力度、形成“梯次合理”班子结构,深化制度改革、建立“优上劣下”的选任方法,注重教育培训、建立“学练管并重”的培养模式,打好后备基础、建立“动态调配”的储备格局,以科学创新的态度进一步好培养选拔优秀年轻干部工作,全面建立高素质的优秀年轻干部队伍。本文通过对培养选拔优秀年轻干部工作中的有关政策、原则的分析,对其特点、经验做法、存在问题等进行理性思考,为各级党委更加科学有序地开展培养选拔优秀年轻干部工作,开辟让更多优秀的年轻干部脱颖而出的快速通道,从而建立高素质的优秀年轻干部队伍提供有益的借鉴。
褚楚[9]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中指出乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
杨美菡[10]（2020）在《政治精英视角下后备领导培育机制研究》文中研究表明中国共产党后备干部制度经历了从“预备干部”到“第三梯队”再到制度化确立等发展阶段,在其运行过程中发挥了重要的制度作用,解决了我国领导干部新老接替等问题,并经过多年的完善优化,已经成为党和国家培养党政人才的重要制度之一,为推进我国各项事业的顺利进行和经济社会的长足发展提供了党政领导人才基础。高素质的执政骨干是党内的精英,即政治精英。干部队伍的核心是围绕“政治精英”培养、使用和轮替而展开的,精英的培养转化可以依赖精英体系内部的常态化选拔培养而实现,后备干部制度经历了30多年变迁,为政治精英的转化提供了强有力的支撑,为推动党和国家事业的良好发展储备了坚实的人才基础,充分体现了党政体制人事制度下循环执政骨干、加强执政力量、强化现代化治国理政能力的主动性。进入中国特色社会主义新时代,选拔和培养优秀年轻干部的需求更为迫切。因此,提高后备制度框架下的政治精英培养效果,是关系党政执政能力的重要因素。本文以政治精英理论、人力资源开发理论为理论基础,研究中国场景下的后备干部培养问题,文章总结了政治精英应当具备的能力素质,并对培育措施现状进行了归纳梳理,发现在现有机制下,教育培训、交流开发、监督管理、干部个体素质等方面仍存在有待优化的地方,教育培训方面,存在学习设计缺乏针对性、教学手段单一、培育渠道狭窄、培训效果评估不全面的问题。交流开发方面存在实践锻炼挂虚职、配套制度不完善的问题。同时,监督管理相对弱化,配套机制如激励机制相对缺乏,也制约着培育机制效果的发挥。在上述研究的基础上,本文以人力资源开发理论和政治精英理论为基础,以新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》为背景,提出完善优秀年轻干部培育制度的建议。首先,培育机制应当着力选拔源头,其次培育机制应当着力提高专业水平素养,并加强管理监督,同时培育机制目标还应激励担当作为。
二、培养优秀年轻干部的主要途径（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、培养优秀年轻干部的主要途径（论文提纲范文）
（1）胡锦涛青年思想研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起及意义 |
| 二、研究现状与文献综述 |
| 三、基本概念界定 |
| 四、研究思路和主要方法 |
| 五、创新点与不足 |
| 第一章 胡锦涛青年思想的形成基础与发展阶段 |
| 第一节 胡锦涛青年思想的理论文化渊源 |
| 一、马克思恩格斯的青年思想 |
| 二、列宁斯大林的青年思想 |
| 三、毛泽东邓小平江泽民的青年思想 |
| 四、中西方文化中的青年观点 |
| 第二节 胡锦涛青年思想形成发展的现实依据 |
| 一、实践基础: 中国特色社会主义建设的伟大实践 |
| 二、现实需求: 青年工作面临的任务与挑战 |
| 三、个人因素: 胡锦涛自身的成长与青年工作经历 |
| 第三节 胡锦涛青年思想的形成发展阶段 |
| 一、胡锦涛青年思想孕育阶段 |
| 二、胡锦涛青年思想初步形成阶段 |
| 三、胡锦涛青年思想丰富完善阶段 |
| 第二章 胡锦涛青年思想的基本出发点 |
| 第一节 青年的地位与价值 |
| 一、“青年是推动社会历史进步的伟大力量” |
| 二、“党离不开青年,青年更离不开党” |
| 三、“未来属于青年,未来取决于青年,未来更需要青年去创造” |
| 第二节 青年的优势与不足 |
| 一、青年“最具创造活力” |
| 二、青年“值得信赖、堪当重任、大有希望” |
| 三、青年要“认真克服自己的弱点和不足” |
| 第三节 青年工作的旨归与要求 |
| 一、培养目标: “四个新一代” |
| 二、实现路径: “与实践相结合、与人民群众相结合” |
| 三、基本原则: “尊重青年、理解青年、相信青年、依靠青年” |
| 第三章 胡锦涛青年思想之政治视角 |
| 第一节 以马克思主义群众观审视青年和青年问题 |
| 一、扩大党在青年群体中的执政基础 |
| 二、注重对青年的引导方式 |
| 第二节 以社会主义核心价值体系为青年发展提供指引 |
| 一、强化青年理想信念教育 |
| 二、青年要牢固树立社会主义荣辱观 |
| 三、推进青年道德建设 |
| 第三节 以科学发展观统领青年工作 |
| 一、服务科学发展是青年工作的根本出发点和落脚点 |
| 二、以青年为本 |
| 三、发挥青年在发展中的生力军作用 |
| 第四节 青年思想政治教育路径论析——以青年马克思主义者培养工程为例 |
| 第四章 胡锦涛青年思想之利益视角 |
| 第一节 “把为大局服务和为青年服务结合起来” |
| 一、“赢得青年才能赢得未来” |
| 二、服务青年是党的宗旨在青年工作中的具体体现 |
| 第二节 寓引导教育于服务之中 |
| 一、全党要“关注青年、关心青年、关爱青年” |
| 二、青年工作要坚持“贴近实际、贴近生活、贴近青年” |
| 第三节 “竭诚服务青年” |
| 一、服务青年学习成才 |
| 二、促进青年就业创业 |
| 三、维护青年合法权益 |
| 第四节 案例分析: 在服务青年中赢得青年——以大学青年教师职业获得感生成为例 |
| 第五章 胡锦涛青年思想之人才视角 |
| 第一节 人才强国与青年人才培养 |
| 一、青年人才是最重要战略性资源 |
| 二、“提高青年整体素质” |
| 三、完善青年人才工作的体制机制 |
| 第二节 科教兴国与青年教育 |
| 一、以立德树人为根本任务,大力实施“科教兴国” |
| 二、以“人民满意”为衡量标准,持续促进教育公平 |
| 三、以青年成才为终极目标,不断深化教育改革 |
| 第三节 社会环境与青年成长 |
| 一、树立“多样化人才”和“人人皆可成才”的理念 |
| 二、“以事业感召、培养、造就人才” |
| 三、青年的成才路径 |
| 第四节 执政能力与青年干部选拔 |
| 一、青年干部应具备的素质 |
| 二、大力培养选拔优秀年轻干部 |
| 三、创新青年干部选拔机制 |
| 第五节 案例分析: 共青团如何以改革凝聚青年人才——以高校共青团发展路向为例 |
| 第六章 胡锦涛青年思想之实践视角 |
| 第一节 “在火热的社会实践中创造出无悔、永恒的青春” |
| 一、社会实践是青年思想政治教育的重要环节 |
| 二、人民群众的实践是青年学习提高的大课堂 |
| 三、“投身实践是青年成长的必由之路” |
| 第二节 “到祖国最需要的地方去”贡献智慧和力量 |
| 一、“奉献是崇高的精神境界” |
| 二、青年要艰苦奋斗 |
| 三、时代呼唤千千万万青年志愿者 |
| 第三节 “做伟大时代的创业者” |
| 一、当代青年“生恰逢时” |
| 二、“中国特色社会主义的伟大实践,是青年汲取营养和力量的源泉” |
| 三、创新思维是青年发展的希望所在 |
| 第四节 案例分析: 青年自组织——社会实践主体的新拓展 |
| 第七章 胡锦涛青年思想之全球视角 |
| 第一节 青年要努力拓展世界眼光 |
| 一、起点: 把握国际竞争主动权的首要任务是学习 |
| 二、任务: “用人类创造的一切优秀文明成果丰富自己” |
| 三、基点: “始终弘扬爱国主义精神” |
| 第二节 青年是和谐世界的重要建设者 |
| 一、“和平与发展依然是时代的主题” |
| 二、青年是和平发展的生力军 |
| 三、青年“肩负着开创世界人民美好未来之使命” |
| 第三节 加强各国青年之间的交流 |
| 一、青年交流是国际关系的重要组成部分 |
| 二、重视留学工作 |
| 三、构建青年交流的长效机制 |
| 第四节 案例分析: 青年国际交流状况论析——以孔子学院为例 |
| 第八章 胡锦涛青年思想的现实启示 |
| 第一节 坚持党的领导,促进青年全面协调可持续发展 |
| 一、青年运动要坚持党的领导 |
| 二、准确把握青年脉搏 |
| 三、优化青年发展的社会环境 |
| 第二节 坚持以人为本,激发青年的主体自觉 |
| 一、中国特色社会主义事业需要青年接续奋斗 |
| 二、充分发挥青年的主观能动性 |
| 三、搭建更为广阔的青年创新实践平台 |
| 第三节 坚持服务青年,把握青年工作的生命线 |
| 一、注重青年的利益实现 |
| 二、增强服务青年的实效性 |
| 三、推进青年工作改革创新 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（2）中国共产党选调生工作问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、选题的意义 |
| 三、研究现状与综述 |
| 四、研究的思路与方法 |
| 五、研究的创新与困境 |
| 第一章 选调生工作的理论分析 |
| 第一节 选调生工作的概念辨析 |
| 一、概念厘定 |
| 二、相关概念辨析 |
| 第二节 选调生工作运行的理论支撑 |
| 一、国外政党选拔年轻干部的相关理论 |
| 二、中国共产党选调生工作的理论依据 |
| 第二章 选调生工作的发展沿革与主要经验 |
| 第一节 选调生工作实施的历史脉络 |
| 一、曲折中的萌芽(1965—1976) |
| 二、料峭中的破土(1977—1991) |
| 三、暖阳中的勃发(1992—1999) |
| 四、规范中的成长(2000—2008) |
| 五、指导下的完善(2009年—至今) |
| 第二节 不同历史时期选调生工作的特点 |
| 一、萌芽时期特点 |
| 二、破土时期特点 |
| 三、勃发时期特点 |
| 四、成长时期特点 |
| 五、完善时期特点 |
| 第三节 选调生工作实施的主要成就 |
| 一、为充实基层干部队伍提供了新鲜的血液 |
| 二、探索出一条基层干部选拔任用的新路径 |
| 第三章 当前选调生工作的实施概况 |
| 第一节 山东省选调生工作概况及特点 |
| 一、山东省选调生工作总体概况 |
| 二、山东省选调生工作的具体规定及执行情况 |
| 三、山东省选调生工作实施的特点 |
| 第二节 湖北省选调生工作概况及特点 |
| 一、湖北省选调生工作总体概况 |
| 二、湖北省选调生工作的具体规定及执行情况 |
| 三、湖北省选调生工作实施的特点 |
| 第三节 重庆市选调生工作概况及特点 |
| 一、重庆市选调生工作总体概况 |
| 二、重庆市选调生工作的具体规定及执行情况 |
| 三、重庆市选调生工作的实施特点 |
| 第四节 选调生工作的特点总结和规律分析 |
| 一、关于选调生工作的特点总结 |
| 二、对选调生工作的一些规律性认识 |
| 第四章 当前选调生工作面临的问题及成因分析 |
| 第一节 当前选调生工作面临的主要问题 |
| 一、选调生工作存在的不足 |
| 二、选调生工作实施主体存在的不足 |
| 三、选调生工作运行环境存在的问题 |
| 第二节 选调生工作存在问题的成因分析 |
| 一、选调生工作缺乏法理支持和有效监督 |
| 二、制度自身缺乏完备的执行机制 |
| 三、选调生缺乏对自身的清晰认识 |
| 四、用人单位对选调生的认识存在偏差 |
| 五、目前高校就业形势严峻 |
| 六、基层政治生态缺乏有效根治 |
| 第五章 改进我国选调生工作的思考与建议 |
| 第一节 关于当前选调生工作的几点思考 |
| 一、选调生工作不应被立即废止 |
| 二、选调生工作不宜搞“一刀切” |
| 三、进一步明确选调生工作的定位 |
| 第二节 牢牢把握选调生工作的五对重点 |
| 一、组织抓、抓组织,牵住“牛鼻子” |
| 二、关口严、严把关,增强“稳定阀” |
| 三、重培养、重锻炼,努力“压担子” |
| 四、沉基层、基层长,实现“蹲蹲苗” |
| 五、保障强、强保障,提供“定心丸” |
| 第三节 改进选调生工作的具体建议 |
| 一、完善选调生工作的顶层设计 |
| 二、进一步完善选调生工作的选拔方式 |
| 三、端正选调生态度,提升自身能力素质 |
| 四、充分发挥高校、组织部门、用人单位各主体选育功能 |
| 五、着力为选调生工作营造健康有序的政治生态 |
| 结语 |
| 参考文献 |
（3）县级党政机关年轻干部培养问题研究 ——以重庆市忠县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念的界定及理论依据 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 年轻干部 |
| 2.1.2 县级党政机关 |
| 2.1.3 干部培养 |
| 2.2 理论基础阐释 |
| 2.2.1 公共部门人力资源管理理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 职业生涯发展理论 |
| 2.2.4 习近平新时代干部队伍建设理论 |
| 第3章 重庆市忠县党政机关年轻干部培养的现状 |
| 3.1 年轻干部培养机制的历程演进 |
| 3.1.1 建国初期 |
| 3.1.2 改革开放时期 |
| 3.1.3 十八大以来 |
| 3.2 忠县的年轻干部队伍情况 |
| 3.2.1 忠县的基本概况 |
| 3.2.2 忠县年轻干部队伍结构 |
| 3.3 忠县年轻干部培养的主要做法 |
| 3.3.1 理论提升,夯实素质能力基础 |
| 3.3.2 多岗锻炼,构筑实践锻炼平台 |
| 3.3.3 选拔启用,建立全链条培养模式 |
| 3.3.4 从严管理,健全培养考核机制 |
| 3.4 忠县年轻干部培养取得的主要成效 |
| 第4章 重庆市忠县党政机关年轻干部培养存在的问题及原因 |
| 4.1 重庆市忠县党政机关年轻干部培养存在的问题 |
| 4.1.1 岗位匹配度不高 |
| 4.1.2 培养模式单一 |
| 4.1.3 培养政策不够完善 |
| 4.1.4 考核机制不健全 |
| 4.2 重庆市忠县党政机关年轻干部培养问题的原因分析 |
| 4.2.1 培训方式不够科学 |
| 4.2.2 培养机制不够健全 |
| 4.2.3 提拔任用不够完善 |
| 4.2.4 锻炼效果不够理想 |
| 第5章 忠县年轻干部培养的建议 |
| 5.1 建立年轻干部识别机制 |
| 5.1.1 转变年轻干部培养观念 |
| 5.1.2 制定年轻干部培养方案 |
| 5.1.3 扩大年轻干部来源渠道 |
| 5.2 重视年轻干部思想教育 |
| 5.2.1 加强年轻干部思想建设 |
| 5.2.2 加强年轻干部作风建设 |
| 5.3 强化年轻干部能力提升 |
| 5.3.1 增加年轻干部培养方式 |
| 5.3.2 坚持后备干部动态管理 |
| 5.3.3 坚持分类培养年轻干部 |
| 5.4 实施年轻干部成长工程 |
| 5.4.1 转变使用年轻干部观念 |
| 5.4.2 优化年轻干部提拔比例 |
| 5.4.3 建立年轻干部提拔机制 |
| 5.5 完善考核和激励保障 |
| 5.5.1 精心设计考核指标及方式 |
| 5.5.2 科学运用考核结果 |
| 5.5.3 建立健全容错纠错机制 |
| 第6章 研究结论及展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 研究不足之处及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1:县级党政机关年轻干部培养调研访问提纲 |
| 附录2:县级党政机关年轻干部培养调查问卷 |
| 作者简介 |
（4）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（5）广东省年轻干部培养选拔问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究状况 |
| 1.2.1 国内研究动态 |
| 1.2.2 国外研究动态 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 第二章 年轻干部培养选拔概述 |
| 2.1 年轻干部培养选拔的相关概念 |
| 2.1.1 年轻干部 |
| 2.1.2 公务员 |
| 2.1.3 培养 |
| 2.1.4 选拔 |
| 2.2 年轻干部培养选拔理论依据 |
| 2.2.1 马克思主义世界观和认识论 |
| 2.2.2 中国特色社会主义理论体系 |
| 2.2.3 公共组织人力资源管理理论 |
| 2.3 年轻干部培养选拔政策演变和工作进程 |
| 2.3.1 社会主义建设初期 |
| 2.3.2 社会主义改革开放新时期 |
| 2.3.3 全面建设中国特色社会主义时期 |
| 2.3.4 全面建设小康社会新时期 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 广东省年轻干部培养选拔现状分析 |
| 3.1 广东省年轻干部培养选拔主要政策和做法 |
| 3.1.1 学习培训 |
| 3.1.2 基层锻炼 |
| 3.1.3 公开选拔 |
| 3.1.4 基层选任 |
| 3.1.5 交流任职 |
| 3.2 广东省年轻干部培养选拔现状调查 |
| 3.2.1 开展问卷调查情况 |
| 3.2.2 问卷调查结果分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 广东省年轻干部培养选拔存在问题原因分析 |
| 4.1 培养方面 |
| 4.1.1 教育培训重数量轻质量 |
| 4.1.2 交流轮岗工作推动不足 |
| 4.1.3 后备干部培养不够重视 |
| 4.1.4 工作政策缺乏延续性 |
| 4.2 选拔方面 |
| 4.2.1 任职年龄设置不合理 |
| 4.2.2 竞争性选拔方式有待改善 |
| 4.2.3 选拔人才来源有限 |
| 4.2.4 偏于保守的选人用人理念 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 加强广东省年轻干部培养选拔的对策 |
| 5.1 建立健全年轻干部培养链 |
| 5.2 树立年轻干部基层成长导向 |
| 5.3 推动年轻干部交流轮岗 |
| 5.4 加强年轻后备干部队伍建设 |
| 5.5 完善竞争性选拔机制 |
| 5.6 创造良好的干部选拔环境 |
| 5.7 探索职务与职级并行制度 |
| 5.8 建立年轻干部信息管理平台 |
| 5.9 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录：广东省年轻干部培养选拔调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（6）秦皇岛市北戴河区年轻干部培养选拔研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究的意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 本文的主要研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 主要研究方法 |
| 第2章 年轻干部培养选拔理论概述 |
| 2.1 年轻干部的界定 |
| 2.2 年轻干部的特点 |
| 2.3 年轻干部培养选拔的主要方式 |
| 2.4 年轻干部培养选拔理论基础 |
| 2.4.1 人力资源管理理论 |
| 2.4.2 “双因素”理论 |
| 2.4.3 马克思列宁主义干部人才理论 |
| 2.4.4 中国共产党年轻干部培养选拔理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 北戴河区年轻干部培养选拔现状 |
| 3.1 北戴河区干部队伍基本情况 |
| 3.1.1 年轻干部队伍年龄结构 |
| 3.1.2 年轻干部队伍学历结构 |
| 3.1.3 年轻干部身份、职级及所在部门类别结构 |
| 3.2 北戴河区年轻干部培养选拔经验做法 |
| 3.2.1 “训”字当先,切实提升干部综合素质 |
| 3.2.2 “炼”在一线,全面增强干部“八大本领” |
| 3.2.3 “比”中选优,科学构建干部评选体系 |
| 3.2.4 “用”为关键,不断优化干部队伍结构 |
| 3.2.5 “考”出水平,充分调动干部工作激情 |
| 3.2.6 “管”到实处,大力营造干部实干风气 |
| 3.3 北戴河区年轻干部培养选拔成效 |
| 3.3.1 干部队伍注入了新鲜血液 |
| 3.3.2 干部队伍战斗力明显增强 |
| 3.3.3 选人用人水平不断提高 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 北戴河区年轻干部培养选拔存在问题及原因分析 |
| 4.1 北戴河区年轻干部培养选拔工作专项访谈和调查问卷 |
| 4.1.1 访谈情况 |
| 4.1.2 调查问卷情况 |
| 4.2 北戴河区年轻干部培养选拔存在问题 |
| 4.2.1 年轻干部队伍结构仍不尽合理 |
| 4.2.2 年轻干部培养方式单一 |
| 4.2.3 年轻干部考察比选方式不科学 |
| 4.2.4 年轻干部选拔的导向不够鲜明,精准度不高 |
| 4.3 北戴河区年轻干部培养选拔问题成因分析 |
| 4.3.1 思想重视程度不到位,工作理念有偏差 |
| 4.3.2 干部培养选拔机制体系不健全 |
| 4.3.3 基层年轻干部成长空间狭窄 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 推进北戴河区年轻干部培养选拔工作的建议 |
| 5.1 以更高的站位和重视程度谋划推动年轻干部培养选拔工作 |
| 5.2 构建全方位、立体化的干部培训体系 |
| 5.3 让年轻干部在一线中摸爬滚打、“火中试金” |
| 5.4 不断健全完善年轻干部选拔机制 |
| 5.5 用严管和厚爱确保年轻干部履职成效 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（7）衡水市年轻干部培养选拔问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 年轻干部培养选拔相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 年轻干部 |
| 2.1.2 培养选拔 |
| 2.1.3 老中青结合 |
| 2.2 年轻干部培养选拔理论基础 |
| 2.2.1 科学人才观理论 |
| 2.2.2 领导力理论 |
| 2.2.3 胜任力理论 |
| 2.3 年轻干部培养选拔的重要意义 |
| 2.3.1 推进党和国家事业的需要 |
| 2.3.2 推进人事制度改革的需要 |
| 2.3.3 加强干部队伍建设的需要 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 衡水市年轻干部培养选拔的措施与成效 |
| 3.1 衡水市年轻干部培养选拔情况问卷调查 |
| 3.1.1 问卷内容及调查对象 |
| 3.1.2 问卷调查结果 |
| 3.2 衡水市培养选拔年轻干部的实践 |
| 3.2.1 完善人才储备 |
| 3.2.2 加强学习培训 |
| 3.2.3 强化实践历练 |
| 3.2.4 从严管理监督 |
| 3.3 衡水市培养选拔年轻干部的主要成效 |
| 3.3.1 年轻干部能力素质不断提升 |
| 3.3.2 年轻干部储备机制不断优化 |
| 3.3.3 年轻干部监管制度不断完善 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 衡水市年轻干部培养选拔的问题及成因 |
| 4.1 衡水市年轻干部培养选拔存在的问题 |
| 4.1.1 年轻干部来源经历相对单一 |
| 4.1.2 对年轻干部重选拔轻培养 |
| 4.1.3 培养选拔政策缺乏连续性 |
| 4.1.4 备用结合机制不健全 |
| 4.2 衡水市年轻干部培养选拔问题的成因 |
| 4.2.1 培养体系不够科学 |
| 4.2.2 选拔机制不够完善 |
| 4.2.3 责任机制不够健全 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 加强衡水市年轻干部培养选拔的对策 |
| 5.1 建立全面完善的培养体系 |
| 5.1.1 强化党性锤炼 |
| 5.1.2 提升能力素质 |
| 5.1.3 注重一线磨炼 |
| 5.2 健全脱颖而出的选拔机制 |
| 5.2.1 树立正确的选人用人观 |
| 5.2.2 推进干部“能上能下” |
| 5.2.3 树立基层实践导向 |
| 5.3 强化各级党委的主体责任 |
| 5.3.1 深化思想认识 |
| 5.3.2 加强组织领导 |
| 5.3.3 加强管理监督 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（8）培养选拔优秀年轻干部工作的思考（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1 培养选拔优秀年轻干部工作概述 |
| 1.1 历史背景 |
| 1.2 工作进程 |
| 1.3 现实意义 |
| 1.3.1 培养选拔优秀年轻干部是加强领导班子建设和干部队伍建设的需要 |
| 1.3.2 培养选拔优秀年轻干部是增强综合国力竞争的需要 |
| 1.3.3 培养选拔优秀年轻干部工作是确保国家长治久安的需要 |
| 2 培养选拔优秀年轻干部的要求及途径 |
| 2.1 选拔目标 |
| 2.1.1 中央、国家机关部委和所属司局领导班子 |
| 2.1.2 省、自治区、直辖市党政领导班子 |
| 2.1.3 市(地、州、盟)、厅局领导班子 |
| 2.1.4 县级党政领导班子 |
| 2.2 选拔标准 |
| 2.2.1 思想政治素质好 |
| 2.2.2 科学文化水平高 |
| 2.2.3 组织领导能力强 |
| 2.2.4 政绩突出 |
| 2.2.5 群众公认 |
| 2.3 培养途径 |
| 2.3.1 政治理论培训 |
| 2.3.2 实践锻炼 |
| 2.3.3 监督管理 |
| 3 培养选拔优秀年轻干部工作现状 |
| 3.1 中央 |
| 3.1.1 下派挂职 |
| 3.1.2 交流任职 |
| 3.2 地方 |
| 3.2.1 下派挂职 |
| 3.2.2 基层选任 |
| 3.2.3 上挂锻炼 |
| 3.2.4 艰苦地区锻炼 |
| 3.2.5 培养选调生 |
| 4 郑州市优秀年轻干部培养选拔工作做法及成效 |
| 4.1 工作现状 |
| 4.2 年轻干部队伍结构 |
| 4.2.1 县处级干部 |
| 4.2.2 市管企业干部 |
| 4.2.3 乡科级干部 |
| 4.2.4 县(市)区干部结构 |
| 4.3 年轻干部队伍的普遍特点 |
| 4.3.1 文化水平和政治素质比较高 |
| 4.3.2 可塑性和实践能力比较强 |
| 4.3.3 都经过组织有计划的培养 |
| 4.3.4 县处级和乡科级党政正职中年轻干部数量偏少 |
| 4.4 优秀年轻干部培养选拔工作主要做法和成效 |
| 4.4.1 重树年轻干部选用导向 |
| 4.4.2 拓宽年轻干部选用渠道 |
| 4.4.3 提升年轻干部综合素质 |
| 4.4.4 加强年轻干部管理监督 |
| 4.4.5 加大年轻干部配备使用力度 |
| 5 培养选拔优秀年轻干部工作的制约因素 |
| 5.1 内部因素 |
| 5.1.1 政治上不够成熟 |
| 5.1.2 思想上不够稳定 |
| 5.1.3 作风上不够深入 |
| 5.1.4 能力上尚需历练 |
| 5.2 外部因素 |
| 5.2.1 选人用人思想不够解放 |
| 5.2.2 工作机制不够健全 |
| 6 做好培养选拔优秀年轻干部工作的建议 |
| 6.1 提高思想认识,建立"科学用人"的主导观念 |
| 6.1.1 从新的高度认识培养选拔年轻干部工作 |
| 6.1.2 用新的观念指导培养选拔年轻干部工作 |
| 6.1.3 以新的责任规范培养选拔年轻干部工作 |
| 6.2 加大选拔力度,形成"梯次合理"班子结构 |
| 6.2.1 把握规律选人 |
| 6.2.2 制定措施用人 |
| 6.2.3 优化结构配人 |
| 6.3 深化制度改革,建立"优上劣下"的选任方法 |
| 6.3.1 关于"优上" |
| 6.3.2 关于"劣下" |
| 6.4 注重教育培训,建立"学练管并重"的培养模式 |
| 6.4.1 强化学习 |
| 6.4.2 突出锻炼 |
| 6.4.3 严格管理 |
| 6.5 打好后备基础,建立"动态调配"的储备格局 |
| 6.5.1 明确标准,加强后备干部的选拔配备 |
| 6.5.2 健全制度,加强后备干部的培养使用 |
| 6.5.3 强化措施,加强后备干部的监督管理 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（9）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（10）政治精英视角下后备领导培育机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 创新点和不足 |
| 第二章 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 后备领导干部 |
| 2.1.2 政治精英 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 精英理论 |
| 2.2.2 人力资源开发理论 |
| 第三章 当代中国后备制度发展过程 |
| 3.1 孕育阶段(1978 年以前) |
| 3.2 起步阶段(1978 年—1989 年) |
| 3.3 规范阶段(1990 年—2005 年) |
| 3.4 完善阶段(2006 年至2012 年) |
| 3.5 深化阶段(2013 年至今) |
| 第四章 新时代党政领导干部具备的素质能力要求 |
| 4.1 素质要求 |
| 4.1.1 坚定的政治素质 |
| 4.1.2 高尚的品德素质 |
| 4.1.3 健康的身体和心理素质 |
| 4.1.4 广博的知识素养 |
| 4.2 能力要求 |
| 4.2.1 通用型能力 |
| 4.2.2 强化型能力 |
| 4.2.3 特定型能力 |
| 第五章 后备干部培育机制分析 |
| 5.1 时任省级党政主要领导履历分析 |
| 5.2 培育机制各环节现状 |
| 5.2.1 定期教育培训 |
| 5.2.2 有序交流实践 |
| 5.2.3 立体监管体系 |
| 第六章 后备干部培育机制存在的问题分析 |
| 6.1 后备干部培育机制存在的问题 |
| 6.1.1 教育培训方面的问题 |
| 6.1.2 实践锻炼挂虚职 |
| 6.1.3 监督管理方面的问题 |
| 6.1.4 配套制度不完善 |
| 第七章 完善后备干部培育机制的建议 |
| 7.1 着眼选拔源头 |
| 7.2 着力提高专业水平素养 |
| 7.2.1 优化教育培训 |
| 7.2.2 注重实践锻炼 |
| 7.3 着力加强管理监督 |
| 7.3.1 严格日常管理 |
| 7.3.2 强化警示教育 |
| 7.3.3 完善考核评价机制 |
| 7.3.4 强化谈话机制 |
| 7.4 激励担当作为 |
| 7.4.1 坚持容错纠错机制 |
| 7.4.2 突出榜样示范作用 |
| 7.4.3 传承“传、帮、带”机制 |
| 第八章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文及参加科研情况说明 |
| 致谢 |
四、培养优秀年轻干部的主要途径（论文参考文献）
- [1]胡锦涛青年思想研究[D]. 侯燕. 扬州大学, 2019(06)
- [2]中国共产党选调生工作问题研究[D]. 孙进宝. 中共中央党校, 2017(06)
- [3]县级党政机关年轻干部培养问题研究 ——以重庆市忠县为例[D]. 唐丽. 长春工业大学, 2020(01)
- [4]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [5]广东省年轻干部培养选拔问题研究[D]. 陈奕如. 华南理工大学, 2014(02)
- [6]秦皇岛市北戴河区年轻干部培养选拔研究[D]. 高闰苠. 燕山大学, 2019(06)
- [7]衡水市年轻干部培养选拔问题及对策研究[D]. 段宜均. 燕山大学, 2019(06)
- [8]培养选拔优秀年轻干部工作的思考[D]. 岁正菊. 郑州大学, 2010(02)
- [9]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [10]政治精英视角下后备领导培育机制研究[D]. 杨美菡. 天津商业大学, 2020(12)