一、论干部潜能的认知与激发（论文文献综述）
朱颖慧[1]（2013）在《行政激励的理论逻辑与实践范式》文中认为激励是思想政治教育的重要手段之一,其核心是提高人的积极性,激发人的潜能。对个人来讲,激励可以对人的目标性行为产生源源不绝的推动力,使人在发展过程中不断地超越自我,创造奇迹；对现代组织来讲,激励可以激发组织成员的工作热情和创造精神,激励水平的高低决定了组织整体管理水平的高低,也决定了组织效能的发挥程度。然而,激励之于不同的人、不同职业领域的人群乃至同一职业领域的不同人群,是大不相同的,我们可以认同一些普遍意义上的激励理念,但这绝不意味着可以设计出一套放之四海皆可适用的激励机制。因此,在激励这一领域中,我们需要针对不同的激励对象,根据其特点“对症下药”,做出更加具体深入的研究。行政激励是思想政治教育体系的重要组成部分,是针对那些拥有公共权力、承担公共责任的政府行政人员而进行的激励研究,其实质就是激发行政人员的积极性、主动性和创造性。在现代社会中,一个国家的繁荣昌盛是与一个高效、廉洁、公平、公正的政府紧密维系的,政府在国家发展中所承载的政治责任、社会责任、经济责任是推动行政激励研究的动力。然而,面对政府庞大而复杂的行政体系,如果仅将激励视为行政活动中的一个具体环节或一个具体措施,那么,激励发挥出的作用对整个行政体系来说是微乎其微的；而只有将激励视为贯穿于所有行政活动的一种理念及其指导下的一系列制度安排和组织管理行为,才能发挥出行政激励的应有功效。因此,本研究秉持全面、系统的原则,将行政激励视为一个复杂的体系,从行政价值、行政制度、行政组织三个维度将行政价值理念、行政制度设计与执行、行政组织中的个体、群体及领导等作为激励体系中不可或缺的要素,来探寻有效行政激励的实现路径。本研究的主要创新点在于：将行政激励作为一个完整的体系,从行政价值、行政制度、行政组织三个维度来解析不同的激励模式,注重价值与制度融合,注重行政主体的双重角色功能（既可以当作激励客体,也可以充当激励主体）,注重行政主客体间互动所产生的激励效应。同时,对行政激励实践范式的分析和研究使行政激励研究不再拘泥于理论层面,增强实践意义。本文主要分八个章节,内容是根据逻辑思路来安排的。第一章是导论,主要从研究缘起、文献综述、研究思路、框架及方法和核心概念厘定几个方面展开。激励是思想政治教育的应有之义,两者的契合在于调动人的积极性,引导人正确的发展方向。思想政治教育赋予行政激励的政治意蕴、管理意蕴、和社会意蕴,凸显了行政激励研究对整个行政体系发展的地位和作用,同时,当代中外政府改革的不断深化,使行政激励成为提升政府效能的必要之举。本章通过文献综述,从国内外行政激励理论中梳理行政激励的脉络,从中获取建立行政激励体系的学理支撑；在研究思路和研究框架方面,提出行政激励体系构建的三个维度；最后,对本文所涉及的核心概念,即激励与行政激励、价值与行政价值、行政与公共行政分别进行了厘定。第二章是关于行政激励的理论探讨。首先,从历史的角度分析我国传统行政激励思想和国外行政激励思想的演变。从分析儒家、法家及道家学说中的行政激励思想入手,总结了传统行政激励中行政伦理道德激励的得与失,“人治”政治环境中制度激励的成与败,以及草民在传统行政激励中的功用。其次,本章将西方的行政激励思想按照公共行政理论的发展历程划分为科学管理时期、行为科学时期、系统理论时期和新公共管理时期,旨在阐释各个阶段对人的不同认识以及在此基础上发展起来的具有不同侧重点的行政激励思想。再次,本章探讨了马克思主义行政激励思想,认为需要、利益及人民民主是构成马克思主义行政激励理论的基础,并从唯物辩证法的视角来分析马克思主义行政激励观的特点。同时,本章对新中国以来历届中共领导人对行政激励的探索进行梳理,毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛的行政激励思想在新中国的各个发展阶段虽然各有侧重,但本文主要从行政价值理念、制度建设和组织建设三个方面做了归纳。第三章是行政激励体系的构建。论文首先论述了激励是人类社会特有的现象,它与人在社会活动中所呈现出的种种人性特征息息相关,这不仅决定了激励的方式方法要随着人的需要、人的特征的变化而有所侧重,也突出了激励所体现出的现实功能是人的全面发展的动力之源。然后,论文重点论述了由行政价值、行政制度、行政组织三个维度构建起的行政激励体系,从构建行政激励体系的依据出发,提出构建行政激励体系的原则,分析行政激励体系的运行方式及特点。第四章主要论述行政价值的激励作用。价值的客观存在与人对价值的主观判断和追求一直以来就对人的行为及发展产生重要的推动意义。任何事物的价值都不是一成不变的,这也解释了行政价值在一个国家的不同发展阶段,有着不同的内涵与意义。本文以中国改革开放的历程为参照,分别论述了以效率、公平、廉洁、服务为重心的行政价值对行政行为的激励作用,力图说明行政价值的重心迁移对行政激励的目标、内容和方式有着不同的侧重。第五章是关于行政制度的激励作用。制度是人的自身行为的规范,服从于人的需求和理性,因而,行政制度在设计时就加载了人们的价值期许,无形中对行政活动起着规范与激励作用。行政制度的设计预期与现实差距说明了行政激励在这一环节中的必要性。另外,本章将行政制度的激励功能分解为规范功能、评价功能、调节功能和整合功能,这些功能对行政实践活动起着不可或缺的激励作用。第三,结合实践中的行政制度,分析了行政晋升制度、行政奖惩制度和绩效考核制度对行政激励的具体功效。第六章主要论述行政组织的激励作用,在这里,行政组织中的行政个体、行政群体和行政领导被作为主要激励对象,按照各自的特征分别进行不同的激励设计。同时,对行政组织中隐含的激励因素,如行政人格、行政文化及民主参与来探讨对行政组织的激励功效。第三,结合实践中的组织创新与管理创新,分析了学习型政府组织、回应型政府组织和企业型政府组织对行政激励的侧重与影响。第七章着重论述了行政激励体系的运行环境。行政激励体系的运行环境从纵向和横向两方面来分解,纵向层面从国家——政府——行政自上而下的统摄关系入手论述了三者在价值结构上的同一化,突出社会主义核心价值体系对行政激励的导向作用；并在分析国家政策与行政制度的逻辑关系方面,明确了政策对制度的掌控和激励作用。横向层面注重行政主客体之间的互动,从虚拟的网络社会到现实的公民社会来分别说明作为行政客体的社会对行政主体的激励作用。第八章将理论和实际相结合,从对富民政府的阐释来说明行政激励的价值归宿；从领导问责来明确行政激励在组织上的强化与完善；从民主评议来评述行政激励中民主参与与监督的重要性。这些实践范式是对行政激励体系的进一步论证和补充。
王琦[2]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中研究表明中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
马正立[3]（2018）在《新常态下中共县委书记成长机理研究 ——基于场域、机制与角色的分析框架》文中认为县级政治是中国政治的缩影,一个县也可以说是一个小社会。作为县域的“一线指挥官”,县委书记起到让“最后一公里”畅通的重要作用。新时代,有效保障县委书记健康成长,全面提升县委书记队伍整体能力,仍是中国共产党自身发展进程中的重要任务。在个体意义上,县委书记的成长过程所呈现的各种情况,是独特的、不可复制的、也是不可逆的;在群体意义上,县委书记的成长过程总是会受到相似因素影响,这些相似影响因素经过概括抽象和提炼分析后,可以为县委书记成长提供理论支撑。为此,关于县委书记成长问题,本文主要基于环境（成长场域）、制度（成长机制）和个体（成长角色）的视角来分析,并着眼于群体意义的共性成长特征。在横向上,本文基于成长场域、成长机制与成长角色的研究框架;在纵向上,本文分别从历史性与时代性角度来考察分析县委书记成长状况,并考察新常态县委书记成长影响因素、成长风险及其可能的诱发因素。从县委书记成长过程来看,县委书记自身的本能欲望和心理是成长风险发生的源头,成长场域内不良因素的交互作用是成长风险发生的外动力,政治生态的不良状态是成长风险发生的起点,成长机制方面的不健全是进程推动,这共同构成了县委书记成长异化的逻辑起点、运行过程和腐败终点。以此为基础,本文从优化县委书记成长场域、健全县委书记成长机制、塑造县委书记成长角色三方面,来探索化解成长风险方法,从而为确保县委书记健康成长提供有效对策。第一部分是理论分析与变迁分析部分。本部分主要从成长机理分析着眼,并结合变迁的历史性分析。具体来说,本部分主要基于三大理论,分别从成长场域、成长机制与成长角色三方面入手,梳理县委书记成长状况变迁过程。第一,在成长场域方面,本文在大量文献梳理、问卷数据分析和实践调研基础之上,基于皮埃尔·布尔迪的场域理论,以结构要素、关系要素、文化要素为分析框架,阐释不同时空条件下县委书记成长中各种影响要素的互动过程。本部分主要着眼于县委书记成长的三大场域（县域场域、工作场域与生活场域）,这三大场域的划分是基于县委书记的特殊身份（公共角色与私人角色的二重性）,及其在特定成长场域过程中所履行的角色义务,以及相应角色所应承担的责任。在此基础之上,分析县委书记成长场域变迁的内在逻辑,以及不同时期成长场域内县委书记的整体成长状况。第二,在成长机制方面,本文从理论分析与变迁过程两个角度,来研究县委书记成长机制。理论分析部分主要研究县委书记成长机制构件互动作用,与县委书记对成长机制的能动作用。变迁分析部分主要阐述了各个阶段县委书记成长机制的指导原则变迁,并分析了县委书记成长机制的逻辑基础变迁过程,也就是人伦性逻辑—结果性逻辑—正当性逻辑。第三,在成长角色方面,本文以加布里埃尔·A.阿尔蒙德的政治社会化理论,以及米德的角色理论为基础,研究县委书记成长角色,分别从理论分析与变迁过程两个角度展开。本部分揭示不同时空背景下,县委书记成长角色过程的优秀典型案例,以及分析1995年与2015年所评选出的“百名优秀县委书记”的成长规律,从而为县委书记角色塑造过程提供宝贵经验。第二部分是现状考察与实证分析部分。在成长场域、成长机制与成长角色的理论性与历史性分析基础之上,本部分分析县委书记成长的时代性。新常态下,虽然我国在促进县委书记健康成长方面不断做些有益的探索,并形成一套有效机制,县委书记素质和能力不断获得提升,但是根据新常态所面临的各种新情况,县级政权所面临的新形势,县委书记成长仍可能面临一定风险,与新常态的现实要求与群众的心理期望相比,角色扮演过程仍可能存在一定差距。为此,本部分采用实证分析方法,来研究县委书记成长影响因素,并考察县委书记的成长情况,对县委书记群体可能存在的成长风险与潜在风险诱发因素这两方面展开研究。第一,关于县委书记成长影响因素的实证研究方面,本文采用扎根理论的调研方法,初步分析影响县委书记成长的可能因素,确定研究因变量与自变量,通过个别访谈案例再进行深入剖析,从而明确县委书记成长机理。其一,在县委书记成长场域方面,影响成长因素主要从县域成长场域、单位成长场域、生活成长场域三个方面进行调研与测量。其二,在县委书记成长机制方面,影响县委书记成长的机制要素集中于考核评价、薪酬激励、教育培训与关爱保护方面。本部分主要从成长促进机制和成长保障机制两个方面入手,来对各个机制要素进行深入分析。其三,在县委书记成长角色扮演过程中,影响成长因素主要从县委书记自身的价值、人格、心态、心理、作风与能力六个维度进行测量。在此基础上,本文进一步深入分析新常态影响县委书记成长与角色扮演的个体因素,考察成长潜在风险。第二,关于县委书记成长潜在风险研究方面,本文基于结构-过程理论,分别从成长场域、成长机制与成长角色,来分析可能导致县委书记面临成长风险的诸多要素。其一,从结构角度来看,县委书记成长发生在特定场域内,也就是成长场域,即一定历史条件下与县委书记个体成长密切相关的政治、经济、文化等场域要素总和。在某种程度上,成长场域要素对县委书记成长会产生一定影响。成长场域要素优化便对县委书记成长起到助推和催化作用;反之,则起到负面作用,甚至将县委书记引入歧途。为此,本文从结构、关系与文化层面来分析可能带来县委书记成长风险的潜在因素。其二,从过程角度来看,县委书记成长需要组织培养、激励、约束与监督,与此相关的选拔任用、考核评价、薪酬保障、保护防范、权力制约、监督与惩戒制度等,共同构成了县委书记成长机制要素。这一系列的成长机制要素共同构成成长促进机制与成长保障机制。在某种程度上,科学的成长促进机制能激发县委书记干事创业的内心动力,务实管用的成长保障机制可以为县委书记成长构筑一套“免疫”系统。新常态下,成长机制存在的弊端也是县委书记可能面临的成长风险潜在因素。其三,从成长角色角度来看,县委书记在成长过程中经常会面临多重伦理困境。个体角色扮演的多样化和身份认同的多元化,以及公共权力和个体人格的二重性,会导致县委书记经常处于利益冲突、角色冲突、责任冲突的“多难抉择”,使其在多重伦理选择中难以理性权衡而走向成长异化之路。第三部分是对策分析与总结归纳部分。本部分基于以上对县委书记成长的理论性、历史性与时代性分析,进一步探索化解县委书记成长风险与挑战的有效策略,分别从成长场域、成长机制与成长角色来展开。在场域优化方面,本文为县委书记成长提供资源保障;在机制健全方面,本文提供县委书记成长的动力基础;在角色塑造方面,本文从角色培养与养成两个方面展开分析,明确角色培养需要遵循两个基本原则、角色塑造的基本路径、角色养成的有效策略等。总之,本文把握新常态对我国县委书记角色期待,优化县委书记成长场域,构建成长机制,塑造符合新常态角色期待的县委书记成长角色,从而形成县委书记健康成长的常态化。
张树林,杨萍[4]（1994）在《论干部潜能的认知与激发》文中研究表明论干部潜能的认知与激发张树林，杨萍在社会科学中，“能”通常指人们完成一定活动的本领，包括完成活动的具体方式和心理特征。“能”包含才能、学识两个内在因素，它们相互作用的关系，构成一个“自然人”成长的物质基础。潜能则是指“自然人”拥有、但尚未开发或显露出...
陈艺劼[5]（2020）在《现场教学在干部培训中的应用研究 ——以S干部培训中心为例》文中进行了进一步梳理干部培训,事关干部队伍建设,事关民族复兴大业,一直是党中央高度重视的工作。随着方式方法的不断创新,教育培训的效率逐步增强。现场教学是干部培训的主要教学形式之一,其地位得到了广泛认同。进一步创新干部培训现场教学模式,加强其针对性,提高实效性,是对新时代干部培训工作提出的重要目标。本研究尝试将基于问题学习和项目学习的教学法应用到干部培训现场教学的教学实践中去,探索具体应用的案例,并对其实施效果进行评价。旨在回答以下三个问题:（1）现场教学联合问题学习和项目学习法,应用到干部培训现场教学中教学计划应该怎样进行设计?（2）具体的组织实施过程是怎么样的?（3）这种应用是否可以达到优化现场教学效果的目的?本研究依托S干部培训中心组建的部分干部培训班,以其中30名学员作为研究对象,设计并实施现场教学。以问卷、访谈等形式收集数据,分析结果后检验现场教学的实效。首先,创新性地将问题学习和项目学习法耦合,融合进干部培训现场教学的设计中。其次,现场教学中的实施流程,包括现场教学（即教学过程）和课后任务两个部分。现场教学（即教学过程）是由基本问题为引导,衍生出单元问题和下设的内容问题,其中由3到5个不同时长的教学活动串联起来,课后任务包括15分钟的结对共享、45分钟的研讨交流和培训日志三部分的内容。最后,研究发现:这种实践可以在一定程度上提高干部培训的效率和质量,具体表现在激发了学员的学习兴趣,调动了学员的学习积极性,提高了学员的参与度,有利于学员对培训内容的掌握。本研究对于创新干部培训现场教学的实践具有一定的参考与借鉴价值。
胡绿叶[6]（2009）在《干部制度中“以人为本”理念研究》文中研究说明深化干部制度改革,培养造就大批优秀人才,是加强改善党的领导的组织保证,也是推动中国特色社会主义事业不断向前发展的根本动力。面对目前国内学术界对干部制度问题偏向于以技术分析和经验性研究为主,侧重对具体事项的研究现状,本论文从以人为本理念的角度切入,从实现好广大人民群众的根本利益,促进人的全面发展的高度来探索干部制度改革与创新的基本思路。本论文按照“是什么、怎么样、如何做”的思路对干部制度中以人为本理念的问题逐步展开研究。论文共分为五章,第一章和第二章是全文论证的理论基础,主要解决了以人为本理念在干部制度中是什么的问题。第三、四章是全文论证的实践基础,从历史和现实的角度对干部制度中“以人为本”理念的体现和实施状况进行分析,回答了“怎么样”的问题。第五章是全文论证的目的所在,主要论证如何围绕以人为本的核心理念,不断进行干部制度的改革与创新。第一章主要论述了以人为本思想的起源和演变。以人为本有着丰富的思想渊源。中国古代的“人本论”、“民本论”思想和西方的人文主义、人本主义、人道主义思想是以人为本思想的发端。马克思在指导无产阶级革命实践的过程中,继承了世界文明史上以人为本的积极成果,科学地揭示了人的本质,把对以人为本的认识提高到了一个新的高度,形成了马克思主义以人为本思想。马克思主义以人为本思想是一个开放的、发展的体系,以马克思主义为指导思想的中国共产党,在为实现共产主义理想而奋斗的过程中,不断地将马克思主义以人为本思想同中国革命、建设和改革的实践相结合,丰富和发展了马克思主义以人为本思想的内容。党的全心全意为人民服务的宗旨,社会主义本质论,“三个代表”重要思想,立党为公、执政为民的执政理念,以“以人为本”为核心的科学发展观等都是马克思主义以人为本思想在中国的创新与发展。第二章主要对干部制度中以人为本的基本内涵进行界定,明确指出以人为本是干部制度建设的价值取向。科学的干部制度是建设一支高素质的干部队伍的根本保证,以人为本在干部制度中的基本内涵主要包含以下三层:以实现广大人民群众的根本利益为本,建设一支“一心为民”的干部队伍;提高干部为人民群众服务的意识和本领,建设一支精干、高效、清廉的干部队伍;尊重干部个性,激发干部活力,建设一支充满活力的干部队伍。这三层基本内涵并不是平行进行、相互割裂的,而是相辅相成、互相依存的有机统一体。根据以人为本的基本内涵,我们进一步得出以人为本是干部制度建设的价值取向,这种价值取向具体体现为一种核心理念、终极目标和评价标准。第三章主要对干部制度中以人为本理念的历史发展进行了简要的梳理和回顾。中国共产党自成立以来,就不断探索和实践通过建立和完善干部制度来造就高素质的干部队伍。在这个过程中,我们党建立了一些体现以人为本理念的干部制度,也有过违背以人为本理念的失败教训。通过对这正反两方面经验教训的分析,我们可以发现,什么时候坚持了以人为本理念,干部制度建设就能健康发展;什么时候偏离了以人为本理念,干部制度建设就会出现偏差和失误。因此,干部制度建设要始终坚持以人为本的价值取向。第四章主要是以以人为本理念为指导,对干部制度的现状进行分析。当前我们党的干部制度在实践以人为本理念方面取得了一定的成果,保证了干部队伍的健康发展。但是,干部制度中也存在着以人为本理念缺失或体现不足的问题,主要体现在干部选拔任用机制民主化程度不高;干部择优汰劣机制有效竞争不强;干部培养教育机制开发功能不足;干部激励保障机制灵活性不够;干部监督机制力度不够等几个方面。这些问题和不足又在一定程度上对我们党的干部队伍建设造成了影响。这种影响集中体现在干部个体活力不足,干部素质不适应经济社会发展需要,腐败现象和不正之风屡禁不止等方面。第五章对干部制度改革中如何坚持和体现以人为本理念的基本思路进行了探索。针对当前我们党的干部制度中实践以人为本理念的存在的问题和不足,本文主要从以下几个方面进行了探索:建立民主化、公开化的干部选拔任用机制,确保把人选准用好;建立竞争性、流动化的干部择优汰劣机制,增强干部队伍的活力;建立开发式、针对性的干部培养教育机制,全面提高干部的素质;建立多层次、灵活化的干部激励保障机制,充分挖掘干部潜能;建立全方位、强有力的干部监督机制,保证干部手中权力的正确运用。总之,以人为本是干部制度建设的价值取向,干部制度建设要始终“以人为本”理念为指导,不断进行改革与创新,并适时适度地将以人为本理念具体化为现实的制度,有效实现干部制度的民主化、科学化和制度化。
张品茹[7]（2015）在《我国党政干部培训中的互动式教学研究》文中研究指明进入新世纪新阶段以来,随着世情、国情、党情和干情等诸多形势的不断变化,对中国共产党的执政能力提出了新的挑战,对党的干部队伍发展也提出了新的要求。尤其是党政领导干部,担负着重大的社会责任和历史使命,更需要不断地培训与学习,以提升应对国内外复杂多变形势的能力。为此,着眼于党的十八大以来干部培训的新形势、新任务和新要求,遵循干部培训的规律,把握党政干部学习的特点,适应现代干部培训发展的趋势,不断创新干部培训方式,进一步增强党政干部培训的针对性和实效性,形成更具特色的干部培训模式,是切实提高干部培训质量和效益的关键环节。新时期的干部培训要求将能力培养和素质培养贯穿于干部培训的全过程,与此同时,我国的干部队伍已经初步实现了年轻化、知识化、专业化的目标,加之信息时代获取知识的途径多元化,单单靠讲授式教学已经不能满足干部培训的需求;而提升党政干部的素质和能力与传统的党政干部培训教学方式存在不足之间的矛盾,需要我们在教学理念的指导下改革教学方式,以提高干部培训的质量和效果。互动式教学正是在这样的背景下应需而生的。现代培训理念强调挖掘学员自身资源库,注重突出培训活动中学员的主体性和参与性,互动式教学正是贯彻这一理念的一种有效途径。互动式教学符合党政干部这个特殊群体的学习特点,顺应干部培训规律,应用在党政干部培训中是可行的也是适切的,是干部培训方式的有效创新。党政干部培训中的互动式教学旨在通过问题探究、经典管理型游戏、情景模拟、角色扮演、互动研讨等“边做边教”、“训教并举”等多种形式的互动活动提高学员学习的积极性和主动性,促进学员群体意识、合作能力以及综合素质和能力的提升。本研究围绕着党政干部培训中的主要培训内容——“党性教育”、“能力培训”提出了四种互动式教学方式:现场教学、经典模型体验式教学、案例式教学和结构化研讨。主要运用文献研究法、案例分析法、调查访谈法和观察体验法等多种研究方法,在梳理与分析国内外相关文献资料、调查了解国内一些比较具有代表性的党政干部培训院校的班次中互动式教学及其实施过程的基础上,通过调查研究、理论探讨等过程,从这些具体的案例中对互动式教学的理念和实践做了较为系统、深入的分析,从而形成本研究的主要内容有:首先,介绍研究背景、研究意义、相关研究综述、理论基础及研究方案的设计等,并对党政干部、干部培训、互动式教学等概念做了详细的阐释,尤其明确了党政干部培训中互动式教学的涵义,由此奠定了本文研究的几个关键问题。其次,分析我国党政干部培训的现状概述,包括干培训的地位和作用、新形势下干部培训的自身特点和规律、今后一段时期党政干部培训的主要任务和内容等。第三,干部培训工作中存在的突出问题,就是教学方式呆板、手段陈旧等,不适应干部培训发展的新要求,也很难有效地回答党政干部在实际工作生活中遇到的各种鲜活的问题,难以满足干部不断提高能力和素质的迫切需要。这就需要创新培训方式,而互动式教学正是在这样的背景下应需而生的。并且互动式教学兼备案例式、体验式、模拟式等教学方法的特征。所以,在党政干部培训中采用互动式教学,是可行的也是适切的,是干部培训方式方法的有效创新途径。第四,解析党政干部培训中互动式教学案例,这是本研究的主体部分。这部分以几个具有代表性的互动式教学课堂为案例,展示了其培训流程和主要环节。针对党政干部的主要培训内容——“党性教育”和“能力培训”提出了四种互动式培训方式:现场教学和经典模型体验式教学、案例式教学和结构化研讨,并对每一种类型的具体运用进行了探讨。选取的这几个案例,也是全国干部培训院校中比较有特色的、具有代表性的互动式教学典型。第五,从党政干部培训互动式教学案例出发,分析干部培训中实施互动式教学的一般性问题和共同特点,如基本策略、师生关系、组织形式、支持体系、评价方式等。最后是对本研究进行总结,肯定了互动式教学是干部培训教学方式创新的有效途径,互动式教学是与干部培训规律、党政干部成长规律、党政干部的学习特点相适应的。本研究通过对教学案例的剖析,以期总结党政干部培训中互动式教学的一般样态,并进行系统的理论总结,为干部培训教学方式创新的理论研究作一点基础性工作,也为干部培训乃至成人教育领域开展互动式教学提供典型案例或样式。
邬婷[8]（2019）在《基层行政学院教育对公务员行政能力提升的影响研究 ——以宜春市为例》文中研究说明基层干部行政学院被作为基层公务员培训的主阵地,长期肩负着为基层公务员输送最新的公共管理知识和提高行政技能的职责。而随着笔者的调查深入,却发现基层公务员依旧出现了公共管理知识匮乏,行政技能提升滞后等现象。导致了基层公务员在基层行政事务管理上出现被动无力的局面。本文从基层公务员需求出发,探讨提高基层公务员学习意愿和学习效果的因素,有利于推进基层干部行政学院改革,以适应新时代基层干部培训的需求。本文以参加培训的基层公务员为研究对象,首先介绍了基层干部行政学院培训的现状和存在的问题。再从自我决定理论的三个基本心理需求——自主需求、胜任需求、归属需求,分析了影响基层公务员学习意愿的因素。然后运用ARCS理论模型,通过注意力、关联性、自信心和满意感来分析提高基层干部行政学院学习效果的因素。并根据自我决定理论和ARCS理论模型做出问卷,以实证研究的方式,通过SPSS 25软件进行数据分析,解释了影响基层公务员学习意愿和学习效果的相关因素。进而提出了提高基层干部学院培训效果的可行性建议:在提高基层公务员学习意愿方面,一是从培训课程的设置上满足基层公务员的自主需求,二是在课程内容中充分考虑基层公务员的胜任需求,三是在干部行政学院的学习中满足基层公务员的归属需求。在提升干部行政学院学习效果方面,一是课堂中注重提高培训学员的注意力,二是建立于参训公务员和课堂的相关性联系,三是建立学员的学习自信心,四是提升参训公务员对学习的满意感。
胡海霞[9]（2018）在《新民主主义革命时期中国共产党理想信念教育的历史经验及当代启示》文中进行了进一步梳理理想信念是人类社会普遍存在的精神现象,它不仅是个体价值立场的表征形态,更是政党、国家、民族的精神归属和未来指向。理想信念是中国共产党的政治命脉和精神支柱,其教育活动是从严治党的核心内容。党中央将理想信念教育提高至战略地位加以重视,强调“革命理想高于天”,理想信念如同中国共产党人的精神之“钙”,“缺钙”就会得“软骨病”。新时代,新环境下中国共产党理想信念教育需要创新,更需要继承历史经验。尤其在新民主主义革命时期,极其艰苦的斗争环境下,中国共产党用伟大的理想信念凝心聚气,战胜生死考验,塑造了伟大的革命品格,孕育了伟大的革命精神,其宝贵的历史经验对于今天理想信念教育的开展极具启示价值。本论文主体内容五章。第一章,中国共产党理想信念教育的相关理论阐释。理想信念是价值观念的特有形式,是对人类本质力量和发展方向的把握,具有价值导向、价值激励、价值选择的功能。理想信念教育是指有意识、有计划、有组织地对人们进行马克思主义信仰、共产主义和中国特色社会主义信念的教育活动,具有超越性与现实性相统一、主观性与客观性相统一、科学性与价值性相统一的特征。中国共产党理想信念具有科学性与革命性相统一、以行为规范和纪律约束为底线、合目的性与合价值性相统一的特质。中国共产党理想信念教育意义重大,关乎政党的生死存亡、关乎国家和民族的前途命运、关乎党员干部的政治灵魂、关乎普通党员健康成长。第二章,中国共产党理想信念教育的理论机理与现实基点。精神世界理论是理想信念教育的理论机理,精神需要是理想信念教育的出发点,精神生产是理想信念教育的动力,精神转化是理想信念教育的价值实现,精神升华是理想信念教育的核心。社会生活是理想信念教育的现实基点,理想信念教育帮助人以科学的方式掌握人类生活,促进群体生活的有序和谐,构建个体生活的“意义世界”。第三章,新民主主义革命时期中国共产党理想信念教育的历史考察。新民主主义革命时期中国共产党理想信念教育的对象广泛,其中:党组织自身是主导、广大党员干部是重点、革命军队是关键、人民群众是基础,主要通过革命报刊引导、党校系统培训、组织建设巩固、整党整风净化、生产生活渗透、自我党性修炼这些方式方法,开展马克思主义理论教育、共产主义信仰教育、阶段性共同理想教育、爱国主义教育,这一时期理想信念教育的主要特征是:为革命服务的目的性、履行宗旨意识的人民性、融入群众生活的实践性、运用载体方式的大众性。第四章,新民主主义革命时期中国共产党理想信念教育的历史经验与基本规律。历史经验主要有:教育目标与党的历史使命契合、解决思想问题与解决实际问题统一、教育内容与教育方法与时俱进、组织建设营造良好教育环境。基本规律有:理想信念教育与经济社会发展相适应,与马克思主义中国化相适应,与个体理想信念形成机制相适应,同党性、人民性教育相适应。第五章,新民主主义革命时期中国共产党理想信念教育的当代价值。新时期中国共产党的理想信念教育要遵循理想信念教育的重要原则,以人为本,内化于心,以信为本;外化于行,实践自觉;固化常态,反复施教。要以学为先,把握理想信念教育的首要任务,掌握马克思主义理论的“看家本领”、修好党史国史“必修课”、坚定四个自信、以社会主义核心价值观“凝魂聚气”。要以人民为中心,解决理想信念教育的核心问题,坚持“人民是决定党和国家前途命运的根本力量”的本质认识、树立“把人民对美好生活的向往作为奋斗目标”的信念、贯彻“践行全心全意为人民服务的根本宗旨”的行动依规。要以实践为根本,抓牢理想信念教育的突出环节,宣传教育是前提,实践养成是关键、长效机制是保障。要以生活为基础,改进理想信念教育的方式方法,思想引领与渗透结合开展组织生活教育,说服力与感召力结合开展日常生活教育,教化力与亲和力结合开展网络生活教育。中国共产党理想信念教育是一个复杂性、长期性和艰巨性的系统工程,能否始终保持坚定的理想信念,是对中国共产党执政能力的严峻考验。在习近平新时代中国特色社会主义思想的指引下,理想信念教育要有效吸收历史经验,科学把握理想信念形成和教育规律,根据新环境、新变化、新问题,改进完善教育内容、教育方式,提升理想信念教育的实效性。
雷鸣[10]（2005）在《能力建设论 ——一种新的发展框架》文中认为人类社会发展史本质上就是一部人类能力不断发展的历史,尤其是在知识经济和全球化时代,人的知识和创新能力已成为决定性的生产要素和实现经济增长的主要驱动力,人力资源也已成为一个国家经济和社会发展最主要的战略资源。以能力建设为核心开发人力资源和建构当代中国发展的新框架,不仅有利于提高国民的综合素质,调动人的积极性和创造性,进而推动社会和人的全面发展;也有利于使我国在知识经济和全球化时代抢占发展的制高点,寻求新的发展思路,拓宽新的发展空间,从而在国际竞争中处于有利地位。因此,从理论上阐明能力建设,不仅具有现实的必要性和紧迫性,也必将具有重要的理论意义、实践意义和历史意义。 本文坚持以马克思主义的立场、观点为指导,综合运用唯物辩证的方法、逻辑和历史相统一的方法、分析和综合相联结的方法、物的尺度和人的尺度相结合的方法,就构建能力建设理论的背景、能力建设的历史、能力建设的基本内容、能力建设的哲学意蕴,以及以能力建设为核心构建当代中国发展的新框架等问题进行了深入探讨。全文共包括以下五章内容: 第一章是从历史、时代、实践、理论四个方面阐述了能力建设问题研究兴起的社会历史背景。论文认为加强能力建设问题研究是中西方社会历史发展经验教训的启示,是时代和实践发展的要求,也是深化哲学、人才学、经济学和管理学等相关学科研究的需要。 第二章考察了能力建设的历史。论文首先探讨了能力建设的起源,认为能力建设活动和人类社会同时产生,并随人类社会发展而发展。在能力建设活动起源中,生产劳动起了决定性作用;其次简述了能力建设实践的历史。论文分析了从原始社会到共产主义社会中的能力建设的状况和特征;再次是梳理了中国思想史、西方思想史和马克思主义思想史上的能力建设思想,从而为建构能力建设理论确立了逻辑起点。 第三章论述了能力建设的基本内容。论文从哲学和人学的角度定义能力,认为它指的是具有一定素质的社会主体从事对象性活动的内在可能性及实际本领,是主体的综合素质或内在本质力量的外化活动和水平体现;能力建设就是为了促进社会和人的全面发展而展开的,开发人的潜能,增强人的能力和充分发挥人的能力的教育、培养、配置、使用、管理和激励的活动和过程。基于能力和能力建设的概念,论文进一步分析了能力的性质和属性,能力与主体性以及能力与能力场的关系,能力发展的动力、机制和规律,能力建设的内涵、特征、
二、论干部潜能的认知与激发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论干部潜能的认知与激发（论文提纲范文）
（1）行政激励的理论逻辑与实践范式（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究思路、框架及方法 |
| 1.4 核心概念厘定 |
| 第2章 行政激励的理论探析 |
| 2.1 中国传统行政激励思想的考察 |
| 2.1.1 儒家学说中的行政激励思想 |
| 2.1.2 法家学说中的行政激励思想 |
| 2.1.3 道家学说中的行政激励思想 |
| 2.1.4 传统行政激励的话语表达 |
| 2.2 西方行政激励思想的演进 |
| 2.2.1 科学管理时期的行政激励思想 |
| 2.2.2 行为科学时期的行政激励思想 |
| 2.2.3 系统理论时期的行政激励思想 |
| 2.2.4 新公共管理时期的行政激励思想 |
| 2.3 马克思主义行政激励理论 |
| 2.3.1 马克思主义的需要——利益激励理论 |
| 2.3.2 人民民主理论对行政激励的作用 |
| 2.3.3 唯物辩证视角中的激励观 |
| 2.4 中共领导人行政激励思想的梳理 |
| 2.4.1 毛泽东的行政激励思想 |
| 2.4.2 邓小平的行政激励思想 |
| 2.4.3 江泽民的行政激励思想 |
| 2.4.4 胡锦涛的行政激励思想 |
| 第3章 行政激励体系的构建 |
| 3.1 激励：实现人的全面发展的动力之源 |
| 3.1.1 激励是人类社会特有的现象 |
| 3.1.2 激励的现实功能与人的全面发展 |
| 3.2 行政激励体系的构建 |
| 3.2.1 行政激励体系的构建依据 |
| 3.2.2 行政激励体系的构建原则 |
| 3.2.3 行政激励体系的运行及特点 |
| 第4章 行政价值的激励之维 |
| 4.1 价值的精神激励功能 |
| 4.1.1 价值之于人的行为 |
| 4.1.2 价值之于人的发展 |
| 4.2 行政价值在改革中的重心迁移 |
| 4.2.1 以效率为重心的行政价值 |
| 4.2.2 以公平为重心的行政价值 |
| 4.2.3 以廉洁为重心的行政价值 |
| 4.2.4 以服务为重心的行政价值 |
| 第5章 行政制度的激励之维 |
| 5.1 行政制度中的价值承载 |
| 5.1.1 行政制度设计的源起及价值意蕴 |
| 5.1.2 行政制度的设计预期与现实差距 |
| 5.1.3 行政制度的执行困境 |
| 5.2 行政制度的激励功能 |
| 5.2.1 行政制度的规范性激励功能 |
| 5.2.2 行政制度的评价性激励功能 |
| 5.2.3 行政制度的调节性激励功能 |
| 5.2.4 行政制度的整合性激励功能 |
| 5.3 行政制度中的激励机制 |
| 5.3.1 行政职务晋升机制 |
| 5.3.2 行政奖惩制度 |
| 5.3.3 行政绩效考核制度 |
| 第6章 行政组织的激励之维 |
| 6.1 行政组织中的激励视角 |
| 6.1.1 行政组织中的个体激励 |
| 6.1.2 行政组织中的群体激励 |
| 6.1.3 行政组织中的领导激励 |
| 6.2 行政组织中的隐性激励 |
| 6.2.1 行政人格的激励作用 |
| 6.2.2 参与理论的激励作用 |
| 6.2.3 行政文化的激励作用 |
| 6.3 政府组织创新的激励效应 |
| 6.3.1 学习型政府组织 |
| 6.3.2 回应型政府组织 |
| 6.3.3 企业型政府组织 |
| 第7章 行政激励体系的运行环境 |
| 7.1 行政激励体系的垂直运行环境：国家—政府—行政 |
| 7.1.1 国家、政府、行政的单向统御关系 |
| 7.1.2 国家政策与行政制度价值同构取向 |
| 7.2 行政激励体系的横向运行环境：政府—社会 |
| 7.2.1 公民社会发展对行政激励的作用 |
| 7.2.2 网络社会发展对行政激励的作用 |
| 第8章 行政激励的实践范式 |
| 8.1 富民政府：行政激励的价值归宿 |
| 8.1.1 富民：马克思主义政府理念的灵魂 |
| 8.1.2 富民：马克思主义各种政府理念的价值取向 |
| 8.1.3 富民：马克思主义政府现实功能的动力之源 |
| 8.2 “领导问责”：行政激励的组织强化 |
| 8.2.1 领导问责制的形成及内容 |
| 8.2.2 领导责任的价值取向 |
| 8.2.3 领导问责制中的问题与对策 |
| 8.3 “民主评议”：行政激励的民主参与及监督模式 |
| 8.3.1 民主评议的兴起 |
| 8.3.2 民主评议的发展瓶颈 |
| 8.3.3 民主评议的路径探析 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间相关研究成果 |
| 一、发表论文 |
| 二、参加科研课题 |
| 三、获奖 |
| 致谢 |
（2）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（3）新常态下中共县委书记成长机理研究 ——基于场域、机制与角色的分析框架（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究思路与基本框架 |
| (一)研究思路 |
| (二)基本框架 |
| 四、研究方法与研究预设 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究预设 |
| 五、研究难点与创新点 |
| (一)研究难点 |
| (二)创新点 |
| 第一章 基本界定：县委书记成长相关问题解析 |
| 第一节 县委书记基本概念界定 |
| 一、县委书记职位界定与特殊定位 |
| (一)县委书记的职位界定 |
| (二)县委书记的特殊定位 |
| 二、新常态县委书记成长相关概念 |
| (一)新常态界定 |
| (二)“成长”相关界定 |
| (三)县委书记成长的主客观因素 |
| 第二节 县委书记成长机理分析 |
| 一、成长机理的构成要素之一：成长场域 |
| 二、成长机理的构成要素之二：成长机制 |
| 三、成长机理的构成要素之三：成长角色 |
| 第三节 县委书记成长内外规定性 |
| 一、县委书记成长角色载体：公共权力内在属性 |
| 二、县委书记成长角色期待：“四种人”角色 |
| (一)政治角色明白人 |
| (二)改革发展开路人 |
| (三)人民群众贴心人 |
| (四)领导班子带头人 |
| 第二章 理论阐释：县委书记成长机理与要素变迁 |
| 第一节 县委书记成长场域分析 |
| 一、县委书记成长场域要素互动作用 |
| (一)结构要素与县委书记成长互动作用 |
| (二)制度要素与县委书记成长互动作用 |
| (三)符号系统与县委书记成长互动作用 |
| 二、县委书记成长场域要素变迁过程 |
| (一)县域场域内结构要素变迁 |
| (二)县域场域内关系要素变迁 |
| (三)县域场域内文化要素变迁 |
| 第二节 县委书记成长机制分析 |
| 一、县委书记成长机制构件互动作用 |
| (一)成长机制构件对县委书记的影响作用 |
| (二)县委书记对成长机制构件的能动作用 |
| 二、县委书记成长机制构件变迁分析 |
| (一)县委书记成长机制变迁历史背景 |
| (二)县委书记成长机制变迁过程分析 |
| 第三节 县委书记成长角色分析 |
| 一、县委书记成长角色塑造作用过程 |
| (一)县委书记政治社会化 |
| (二)县委书记角色社会化 |
| 二、县委书记成长角色塑造变迁历程 |
| (一)县委书记角色塑造指导原则变迁分析 |
| (二)县委书记角色塑造基本逻辑转型变迁：人伦性—结果性—正当性 |
| (三)县委书记角色塑造优秀典型阶段揭示 |
| 第三章 现状考察：新常态县委书记成长影响因素与潜在风险 |
| 第一节 数据统计：新常态县委书记成长影响因素与状况考察 |
| 一、成长场域要素现状考察与影响分析 |
| (一)县域场域现状考察与影响分析 |
| (二)工作场域现状考察与影响分析 |
| (三)生活场域现状考察与影响分析 |
| 二、成长机制构件现状考察与影响分析 |
| (一)县委书记成长促进机制现状考察与影响分析 |
| (二)县委书记成长保障机制现状考察与影响分析 |
| 三、成长角色扮演现状考察与影响分析 |
| (一)价值层面考察与分析 |
| (二)人格层面考察与分析 |
| (三)心态层面考察与分析 |
| (四)压力层面考察与分析 |
| (五)作风层面考察与分析 |
| (六)能力层面考察与分析 |
| 第二节 考察分析：新常态县委书记成长潜在风险 |
| 一、新常态县委书记成长价值扭曲风险 |
| (一)宗旨观弱化风险 |
| (二)政绩观扭曲风险 |
| (三)责任观缺位风险 |
| (四)地位观错位风险 |
| 二、新常态县委书记成长人格异化风险 |
| (一)悖德型人格倾向 |
| (二)权力型人格倾向 |
| (三)经济型人格倾向 |
| (四)依附型人格倾向 |
| 三、新常态县委书记成长心态失衡风险 |
| (一)贪欲心态潜在风险 |
| (二)补偿心态潜在风险 |
| (三)侥幸心态潜在风险 |
| (四)消极心态潜在风险 |
| 四、新常态县委书记成长压力状态风险 |
| (一)职责压力 |
| (二)关系压力 |
| (三)生活压力 |
| (四)晋升压力 |
| 五、新常态县委书记作风方面潜在风险 |
| (一)思想观念问题 |
| (二)不良学风问题 |
| (三)不良工作作风 |
| (四)不良生活作风 |
| 六、新常态县委书记成长能力挑战风险 |
| (一)县域转型挑战 |
| (二)县域改革挑战 |
| (三)县域发展挑战 |
| (四)县域治理挑战 |
| 第四章 原因分析：新常态县委书记成长风险形成潜在诱发因素 |
| 第一节 成长场域：风险形成潜在客观诱发因素分析 |
| 一、县域场域潜在诱发成长风险形成因素分析 |
| (一)结构层面：潜在诱发县委书记负面心理因素分析 |
| (二)关系层面：潜在诱发县委书记行为偏差因素分析 |
| (三)文化层面：潜在诱发县委书记成长异化因素分析 |
| 二、工作场域潜在诱发成长风险形成因素分析 |
| (一)结构层面：“一把手”权力大与民主集中制执行不到位 |
| (二)关系层面：党政关系问题、潜在依附关系与人情功利化 |
| (三)生态层面：不良政治文化与“带病提拔”用人导向弊端 |
| 三、生活场域潜在诱发成长风险形成因素分析 |
| (一)社交场域：生活圈子与交往关系 |
| (二)家庭场域：家庭结构与家风家教 |
| 第二节 成长机制：风险形成潜在动态诱发因素分析 |
| 一、成长促进机制潜在诱发风险形成因素分析 |
| (一)考核评价机制潜在诱发风险形成因素分析 |
| (二)薪酬保障机制潜在诱发风险形成因素分析 |
| (三)教育培训机制潜在诱发风险形成因素分析 |
| (四)保护防范机制潜在诱发风险形成因素分析 |
| 二、成长保障机制潜在诱发风险形成因素分析 |
| (一)制衡机制潜在诱发风险形成因素分析 |
| (二)监督机制潜在诱发风险形成因素分析 |
| (三)问责机制潜在诱发风险因素分析 |
| (四)惩戒机制潜在诱发风险因素分析 |
| 第三节 成长角色：风险形成潜在主体诱发因素分析 |
| 一、利益冲突：成长行为困境 |
| (一)整体公共利益与公民个体利益 |
| (二)县域局部利益与国家整体利益 |
| (三)组织利益与公共利益之间冲突 |
| 二、责任冲突：成长角色困境 |
| (一)公共角色与私人角色冲突 |
| (二)领导角色与下属角色矛盾 |
| (三)家庭角色与单位角色冲突 |
| 三、价值冲突：成长伦理困境 |
| (一)主体：公共性与个体性 |
| (二)内容：权利义务非均衡 |
| (三)程序：自由与限制的价值困境 |
| (四)目标：公正与效率的价值冲突 |
| 第五章 场域优化：新常态县委书记成长的资源保障 |
| 第一节 优化县委书记成长县域场域 |
| 一、结构层面优化：良好政治制度形成的基础保障 |
| (一)遵循正确价值取向,塑造良好县域政治生态 |
| (二)优化县域治理结构,实现县域协同治理格局 |
| (三)转型县域治理模式,破除传统治理模式弊端 |
| 二、关系层面整合：规范政治行为养成的基础条件 |
| (一)协调县域百姓利益 |
| (二)有效密切党群关系 |
| (三)构建良性官商关系 |
| 三、文化层面建设：健康社会价值政治意识培养的基本要素 |
| (一)精神培育：滋养政治文化发育的根基 |
| (二)经济条件：促进政治文化发展的基础 |
| (三)制度供给：实现政治文化转型的保障 |
| 第二节 优化县委书记成长工作场域 |
| 一、完善与良好单位政治场域对应的体制改革 |
| (一)改进系统：优化县委常委整体能力结构 |
| (二)完善机制：完善县级政治体制运行机制 |
| 二、构建与良好单位政治场域融洽的工作关系 |
| (一)协调县级权力机关之间工作关系 |
| (二)和谐县级单位机关内部工作关系 |
| 三、净化与良好单位政治场域融洽的政治生态 |
| (一)严肃党内政治生活 |
| (二)形成科学用人导向 |
| (三)严明党的政治纪律和政治规矩 |
| (四)净化政治生态外部“气候环境” |
| 第三节 优化县委书记成长生活场域 |
| 一、社交场域优化：生活作风建设 |
| (一)环境优化：营造健康生活场域人情氛围 |
| (二)制度体系：完善规范生活行为配套制度 |
| 二、家庭场域优化：家风家教培育 |
| (一)培育廉洁家风促县委书记健康成长 |
| (二)引入外部措施对家庭领域实施监督 |
| 第六章 机制健全：新常态县委书记成长的动力基础 |
| 第一节 健全县委书记成长促进机制 |
| 一、考核评价：为县委书记成长提供原则遵循 |
| (一)考核评价理念科学化 |
| (二)考核评价内容全方位 |
| (三)考核评价方式多样化 |
| 二、激励模型：为县委书记成长提供需求满足 |
| (一)薪酬激励保障 |
| (二)精神激励保障 |
| (三)特殊激励保障 |
| 三、教育培训：为县委书记成长提供能力资本 |
| (一)创新教育培训理念 |
| (二)优化教育培训体系 |
| (三)完善教育培训管理 |
| (四)健全教育培训机制 |
| 四、保护防范：为县委书记成长提供心理支持 |
| (一)谈话沟通机制 |
| (二)心理调适机制 |
| (三)容错纠错机制 |
| 第二节 健全县委书记成长保障机制 |
| 一、权力制约机制：防范县委书记成长风险 |
| (一)科学配权：理顺权力关系,有效限制权力 |
| (二)适度分权：规范权力运行,科学制衡权力 |
| 二、行为监督机制：规范县委书记角色扮演 |
| (一)实现监督体系构建立体化 |
| (二)确保监督运行机制科学化 |
| (三)保证监督配套措施完备化 |
| 三、义务问责机制：保障县委书记合理履职 |
| (一)塑造道德型人格,突破“问谁之责”困境 |
| (二)培育参与精神,弥合“谁来问责”分歧 |
| (三)制度伦理建设,化解“如何问责”难题 |
| 四、违规惩戒机制：规避县委书记成长异化 |
| (一)完善惩戒各项流程 |
| (二)优化惩戒运行机制 |
| (三)创新惩戒方式方法 |
| 第七章 角色塑造：新常态县委书记成长的目标指向 |
| 第一节 角色塑造原则：县委书记成长基本遵循 |
| 一、角色培养的基本原则 |
| (一)组织培养与自我养成相结合 |
| (二)思想培育与制度约束相结合 |
| 二、角色养成的基本原则 |
| (一)场域优化与个体养成相结合 |
| (二)角色期待与个体发展相结合 |
| (三)角色认知与角色践行相结合 |
| 第二节 角色塑造路径：县委书记成长资源累积 |
| 一、价值培育：科学驾驭权力资源 |
| (一)正确看待利益观 |
| (二)树立正确事业观 |
| 二、心智养成：有效开发心理资本 |
| (一)心智模式转型方略 |
| (二)自我心理调控策略 |
| 三、人格发育：合理处理关系资源 |
| (一)理想人格塑造维度 |
| (二)理想人格塑造策略 |
| 四、思维养成：科学运用领导方式 |
| (一)养成战略思维方式 |
| (二)养成辩证思维方式 |
| (三)养成系统思维方式 |
| (四)养成创新思维方式 |
| (五)养成法治思维方式 |
| (六)养成底线思维方式 |
| (七)养成历史思维方式 |
| 五、能力提升：不断积累人力资本 |
| (一)能力要求：县委书记成长基本要素 |
| (二)自我提升：有效运用能力养成策略 |
| 第三节 角色养成机制：县委书记成长有效策略 |
| 一、角色养成系统构建：优化主客体互动机制 |
| (一)县委书记角色养成系统建构的基本保障 |
| (二)县委书记角色养成系统主客体互动机制 |
| 二、角色养成策略分析：有效强化成长能动性自觉 |
| (一)找准角色定位,提升角色稳定性 |
| (二)把握角色风格,增强角色识别度 |
| (三)划出角色坐标,强化角色责任度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1：1995年“全国百名优秀县委书记”后期16人晋升的核心指标 |
| 附录2：1995年“全国百名优秀县委书记”成长趋势图 |
| 附表3：1995年“百名优秀县委书记”晋升核心指标 |
| 附录4：2015年“全国百名优秀县委书记”基本信息统计表 |
| 附录5：2015年“全国百名优秀县委书记”晋升各职级年龄趋势图 |
| 附录6：2015年“全国百名优秀县委书记”晋升核心指标 |
| 附表7：县委书记成长影响因子分析类目与编码关键要素 |
| 附录8：新常态县委书记成长状况访谈提纲 |
| 附录9：新常态县委书记成长状况调查问卷 |
| 攻读博士期间科研成果情况 |
| 致谢 |
（5）现场教学在干部培训中的应用研究 ——以S干部培训中心为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)国家出台文件重视干部培训 |
| (二)干部发展需要 |
| (三)现场教学的优势和潜力 |
| 二、核心概念界定 |
| (一)干部培训 |
| (二)现场教学 |
| (三)问题学习和项目学习教学法 |
| 三、研究目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 四、文献综述 |
| (一)现场教学在干部培训中的应用 |
| (二)干部培训现状 |
| (三)问题学习和项目学习教学法的相关应用研究 |
| (四)文献评析 |
| 五、研究思路 |
| 六、研究方法 |
| (一)文献法 |
| (二)问卷调查法 |
| (三)访谈法 |
| (四)个案法 |
| (五)现场观察法 |
| 第二章 S干部培训中心现场教学计划的设计 |
| 一、计划的依据 |
| 二、学员的产生与组织 |
| (一)学员资格 |
| (二)学员要求 |
| 三、导师的选拔与组织 |
| (一)导师的分类 |
| (二)导师的职能 |
| 四、主题的确定 |
| 五、基地的选择 |
| 六、教学目标的确定 |
| 七、教学内容的组织与呈现 |
| (一)问题设置 |
| (二)学习单 |
| 八、教学方法的采用 |
| (一)授导教学 |
| (二)问题学习 |
| (三)项目学习 |
| 第三章 S干部培训中心现场教学的组织与实施 |
| 一、教学计划与准备 |
| (一)培训班的组织 |
| (二)导师的组织 |
| (三)基地的对接 |
| 二、教学实施 |
| (一)现场教学 |
| (二)课后任务 |
| 三、结业考核与评价 |
| 第四章 S干部培训中心实施现场教学的成效分析 |
| 一、数据收集 |
| (一)考核与评价表、培训日志收集 |
| (二)问卷数据收集 |
| (三)访谈数据收集 |
| 二、现场教学在干部培训中应用的成效分析 |
| (一)学员对现场教学实施的满意度及对教学方法的认可度 |
| (二)学员对现场教学的参与度及效果评价 |
| 三、现场教学在干部培训中应用的思考与分析 |
| (一)现场教学存在问题的思考 |
| (二)现场教学创新应用的分析 |
| 第五章 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究启示 |
| 三、研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A S干部培训中心干部培训现场教学学习单 |
| 附录B 干部培训现场教学结业考核与评价表 |
| 附录C 访谈提纲 |
| 附录D 现场教学实施流程 |
| 附录E 教学计划 |
| 附录F 干部培训现场教学效果调查问卷 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（6）干部制度中“以人为本”理念研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题的意义 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究方法 |
| 四、拟创新之处 |
| 第一章 以人为本思想的起源与演变 |
| 第一节 以人为本思想的历史渊源 |
| 一、中国传统文化中的以人为本思想 |
| 二、近代西方文化中的以人为本思想 |
| 第二节 马克思主义以人为本思想的形成与发展 |
| 一、马克思主义对资产阶级人本主义思想的继承与超越 |
| 二、马克思主义在对资本主义社会的现实批判中阐述以人为本的思想 |
| 三、马克思主义以人为本思想的主要内容 |
| 第三节 马克思主义以人为本思想在中国的继承与发展 |
| 一、中国共产党全心全意为人民服务的宗旨 |
| 二、社会主义本质论 |
| 三、立党为公、执政为民的执政理念 |
| 四、以“以人为本”为核心的科学发展观 |
| 第二章 干部制度中以人为本的概念界定 |
| 第一节 干部制度的定义与作用 |
| 一、干部制度的定义 |
| 二、干部制度的作用 |
| 第二节 干部制度中以人为本的基本内涵 |
| 一、以人为本的基本含义 |
| 二、干部制度中以人为本的基本内涵 |
| 第三节 以人为本是干部制度建设的价值取向 |
| 一、以人为本是干部制度建设的核心理念 |
| 二、以人为本是干部制度建设的终极目标 |
| 三、以人为本是干部制度建设的评价标准 |
| 第三章 干部制度中以人为本理念的历史考察 |
| 第一节 民主革命时期干部制度中以人为本理念的初步形成 |
| 一、立足人民群众的根本利益，确立任人唯贤的干部路线 |
| 二、坚持走群众路线，建设德才兼备的干部队伍 |
| 三、充分发挥干部个体才能，执行知人善任的干部政策 |
| 第二节 社会主义革命和建设时期干部制度中以人为本理念的曲折发展 |
| 一、加强对干部的文化和理论知识教育，实现干部队伍又红又专 |
| 二、实行下放干部劳动锻炼制度，密切联系群众 |
| 三、建立党内监督机制，保证权力的正确运用 |
| 四、建立干部激励保障制度，调动干部个体积极性 |
| 五、“文化大革命”对干部制度中以人为本理念的背离 |
| 第三节 改革开放以来干部制度中以人为本理念的丰富与发展 |
| 一、确立干部队伍“四化”方针，改善干部队伍结构 |
| 二、健全民主制度，实现广大群众的“四权” |
| 三、完善干部管理制度，造就高素质干部队伍 |
| 四、探索干部能上能下制度，增强干部队伍活力 |
| 第四节 干部制度中以人为本理念发展的历史经验 |
| 一、以人为本是干部制度建设的应有之义 |
| 二、干部制度建设要始终坚持以人为本的价值取向 |
| 三、以人为本在干部制度建设中是一个逐步实现的过程 |
| 第四章 以人为本理念指导下的干部制度现状分析 |
| 第一节 当前干部制度中践行以人为本理念的进展 |
| 一、建立了一支精干、高效、清廉的干部队伍 |
| 二、基本形成体现不同干部特点的分类管理体制 |
| 三、尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的制度环境逐步形成 |
| 第二节 当前干部制度中践行以人为本理念的不足及原因 |
| 一、干部选拔任用机制民主化程度不高 |
| 二、干部择优汰劣机制有效竞争不强 |
| 三、干部培养教育机制开发功能不足 |
| 四、干部激励保障机制灵活性不够 |
| 五、干部监督机制力度不够 |
| 第三节 当前干部制度中缺乏以人为本理念对干部队伍建设的影响 |
| 一、干部队伍缺乏生机和活力 |
| 二、干部队伍整体素质有待进一步提高 |
| 三、干部队伍中的不正之风仍然存在 |
| 第五章 坚持以人为本理念，深化干部制度改革的基本思路 |
| 第一节 建立民主化、公开化的干部选拔任用机制 |
| 一、确立正确的用人标准，树立以人为本的用人导向 |
| 二、完善干部选拔任用民主制度，提高民主质量 |
| 三、改进干部委任制，扩大完善干部选举制 |
| 第二节 建立竞争性、流动化的干部择优汰劣机制 |
| 一、完善公平、合理、有效竞争的干部考核制度 |
| 二、健全干部正常退出机制，增强干部工作的压力和动力 |
| 第三节 建立开发式、针对性的干部培养教育机制 |
| 一、实行多样化干部培训体系，促进干部全面发展 |
| 二、完善干部教育激励约束机制，激发干部学习动力 |
| 三、创新干部使用制度，有效开发干部潜能 |
| 第四节 建立多层次、灵活化的干部激励保障机制 |
| 一、关注正当需求，建立干部利益保障制度 |
| 二、促进全面发展，建立干部事业激励制度 |
| 三、激发内在潜力，建立干部精神激励制度 |
| 四、提高激励实效，灵活运用各种激励制度 |
| 第五节 建立全方位、强有力的干部监督机制 |
| 一、完善干部选拔任用监督制度，确保选准人用好人 |
| 二、健全干部日常管理监督制度，保证干部素质不断提高 |
| 结束语 |
| 主要参考文献 |
| 后记 |
（7）我国党政干部培训中的互动式教学研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 一、研究背景与问题提出 |
| (一) 研究背景 |
| (二) 问题提出 |
| 二、研究意义与实践价值 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践价值 |
| 三、相关研究综述 |
| (一) 国外研究现状 |
| (二) 国内研究现状 |
| 四、核心概念界定 |
| (一) 党政干部 |
| (二) 干部培训 |
| (三) 互动式教学 |
| 五、本研究的理论基础 |
| (一) 经验学习圈理论 |
| (二) 成人教育理论 |
| (三) 建构主义理论 |
| (四) 主体间指导学习理论 |
| (五) 班杜拉的三元交互决定论 |
| 六、研究方案的设计 |
| (一) 研究对象的确定 |
| (二) 研究的思路 |
| (三) 研究方法 |
| (四) 教学案例选择的依据 |
| 七、创新与不足 |
| (一) 创新之处 |
| (二) 不足之处 |
| 第二章 我国党政干部培训的现状概述 |
| 一、干部培训的地位和作用 |
| (一) 从党的历史角度看 |
| (二) 从国际经验角度看 |
| (三) 从现实需要角度看 |
| 二、干部培训与普通教育的差异性 |
| (一) 干部培训与普通教育的共同点 |
| (二) 干部培训与普通教育的不同点 |
| 三、新形势下干部培训的特点和规律 |
| (一) 干部培训的特点 |
| (二) 干部培训的规律 |
| 四、干部培训院校的教学任务和内容 |
| (一) 理论教学 |
| (二) 党性党风党纪教学 |
| (三) 道德品行教学 |
| (四) 知识能力教学 |
| 第三章 我国党政干部培训中教学方式存在的问题及其改进的必要性 |
| 一、干部培训院校的传统培训方式 |
| (一) 自学式 |
| (二) 讲授式 |
| (三) 报告式 |
| (四) 实地考察 |
| 二、干部培训院校传统教学方式存在的问题 |
| (一) 教学方法单一 |
| (二) 忽视学员的主体地位 |
| (三) 教学方式针对性不强 |
| (四) 教学方式重理论轻实践体验 |
| 三、目前党政干部培训中创新教学方式的紧迫性 |
| (一) 创新培训方式是对传统教学方式革新的需要 |
| (二) 创新培训方式是遵循干部培训规律的必然选择 |
| (三) 创新培训方式是实现按需培训的有效途径 |
| 四、在党政干部培训中采用互动式教学的适切性 |
| (一) 互动式教学在党政干部培训中具有独特的优势 |
| (二) 互动式教学在党政干部培训中适合不同的教学内容 |
| 五、在党政干部培训中实施互动式教学的可行性 |
| (一) 实施互动式教学是提高党政干部素质和能力的需要 |
| (二) 实施互动式教学切合党政干部培训的实际 |
| (三) 实施互动式教学是提高教学质量和效果的需要 |
| 第四章 我国党政干部培训中现行的互动式教学案例分析 |
| 一、互动式教学案例一:现场教学 |
| (一) 概念理解 |
| (二) 实践活动 |
| (三) 教学效果评价 |
| (四) 现场教学的互动环节 |
| (五) 对现场教学的理论分析 |
| (六) 案例展示 |
| 二、互动式教学案例二:经典模型体验式教学 |
| (一) 经典模型体验式教学简介 |
| (二) 经典模型体验式教学的过程设计 |
| (三) 经典模型体验式教学的形式设计 |
| (四) 经典模型体验式教学设计案例 |
| (五) 教学效果评价 |
| (六) 经典模型体验式教学的互动环节 |
| (七) 对经典模型体验式教学的理论分析 |
| 三、互动式教学案例三:案例式教学 |
| (一) 案例式教学概述 |
| (二) 案例式教学的前期准备 |
| (三) 案例式教学的实施过程 |
| (四) 教学效果评价 |
| (五) 案例式教学的互动环节 |
| (六) 对案例式教学的理论分析 |
| 四、互动式教学案例四:结构化研讨 |
| (一) 概念理解 |
| (二) 实施过程 |
| (三) 结构化研讨的基本要素 |
| (四) 教学效果评价 |
| (五) 结构化研讨的互动环节 |
| (六) 对结构化研讨的理论分析 |
| 五、互动式教学实施过程中的注意事项 |
| 第五章 我国党政干部培训中实施互动式教学的一般样态 |
| 一、互动式教学的多元互动 |
| (一) 互动主体 |
| (二) 互动内容 |
| (三) 互动类型 |
| (四) 互动空间 |
| (五) 互动方式 |
| 二、互动式教学的师生关系 |
| (一) 互动式教学师生关系的特征 |
| (二) 互动式教学中教师的角色定位 |
| (三) 互动式教学中学员的角色定位 |
| 三、互动式教学的基本策略 |
| (一) 问题策略 |
| (二) 合作策略 |
| (三) 引导策略 |
| (四) 情感策略 |
| 四、互动式教学的组织形式 |
| (一)“观中学”类型 |
| (二) “做中学”类型 |
| (三) “例中学”类型 |
| (四) “探中学”类型 |
| 五、互动式教学的支持体系 |
| (一) 教学观念的转变 |
| (二) 师资队伍的建设 |
| (三) 教学环境的营造 |
| 六、互动式教学的评价方式 |
| (一) 互动过程的评价 |
| (二) 互动结果的评价 |
| (三) 课后反思的评价 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 案例式教学参考资料:“乌坎事件”概述 |
| 附录3 三个阶段结构化研讨方案实例 |
| 后记 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（8）基层行政学院教育对公务员行政能力提升的影响研究 ——以宜春市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究意义 |
| 1.7 研究重点、创新性和局限性 |
| 1.7.1 研究重点 |
| 1.7.2 研究难点 |
| 1.7.3 研究创新 |
| 第2章 理论架构 |
| 2.1 基本理论 |
| 2.1.1 自我决定理论 |
| 2.1.2 凯勒的ARCS动机模型 |
| 2.2 理论框架 |
| 2.3 研究假设 |
| 第3章 问卷研究 |
| 3.1 问卷发放 |
| 3.2 调查对象 |
| 3.3 问卷设计 |
| 3.4 统计分析 |
| 第4章 宜春市基层干部行政学院的公务员教育培训现状和发展 |
| 4.1 各基层干部行政学院的公务员教育培训的现状 |
| 4.1.1 各基层干部行政学院对公务员培训的办学理念 |
| 4.1.2 各基层干部行政学院对培训主体班次的设计 |
| 4.1.3 各基层干部行政学院在培训课程设置上的偏好 |
| 4.2 近三年各基层干部行政学院对改进公务员培训质量的探索 |
| 4.2.1 基层干部行政学院为适应培训需求对主体班次和课程设置的调整 |
| 4.2.2 基层干部行政学院在教学方式方法上的改进 |
| 4.3 各基层干部行政学院当前面临的困境 |
| 第5章 调查研究发现 |
| 5.1 量表信度 |
| 5.2 方差分析 |
| 5.3 学习意愿回归分析 |
| 5.4 学习效果回归分析 |
| 5.5 讨论 |
| 第6章 提高干部行政学院培训效果的政策性建议 |
| 6.1 培训前要充分运用自我决定理论调动学员积极性 |
| 6.2 在培训中巧妙运用ARCS理论模型提高课堂效果 |
| 第7章 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 访谈大纲 |
（9）新民主主义革命时期中国共产党理想信念教育的历史经验及当代启示（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| 四、主要创新点 |
| 第一章 中国共产党理想信念教育的相关理论阐释 |
| 一、理想信念的概念及功能 |
| （一）理想信念的概念界定 |
| （二）理想信念的主要功能 |
| 二、理想信念教育的概念及特征 |
| （一）理想信念教育的概念 |
| （二）理想信念教育的特征 |
| 三、中国共产党理想信念的特质及其教育的重要意义 |
| （一）中国共产党理想信念的特质 |
| （二）中国共产党理想信念教育的重要意义 |
| 第二章 中国共产党理想信念教育的理论机理与现实基点 |
| 一、精神世界理论：理想信念教育的理论机理 |
| （一）精神需要：理想信念教育的出发点 |
| （二）精神生产：理想信念教育的动力 |
| （三）精神转化：理想信念教育的价值实现 |
| （四）精神升华：理想信念教育的核心 |
| 二、社会生活：理想信念教育的现实基点 |
| （一）理想信念教育：以科学的方式掌握人类生活 |
| （二）理想信念教育：促进群体生活的有序和谐 |
| （三）理想信念教育：构建个体生活的“意义世界” |
| 第三章 新民主主义革命时期中国共产党理想信念教育的历史考察 |
| 一、新民主主义革命时期理想信念教育的广泛对象 |
| （一）党组织自身理想信念教育是主导 |
| （二）党员干部理想信念教育是重点 |
| （三）军队理想信念教育是关键 |
| （四）群众理想信念教育是基础 |
| 二、新民主主义革命时期理想信念教育的重要内容 |
| （一）马克思主义理论教育 |
| （二）共产主义信仰教育 |
| （三）阶段性共同理想教育 |
| （四）爱国主义教育 |
| 三、新民主主义革命时期理想信念教育的主要形式 |
| （一）革命报刊引导 |
| （二）党校系统培育 |
| （三）组织建设巩固 |
| （四）整党整风净化 |
| （五）生产生活渗透 |
| （六）自我党性修炼 |
| 四、新民主主义革命时期理想信念教育的主要特征 |
| （一）为革命服务的目的性 |
| （二）履行宗旨意识的人民性 |
| （三）融入群众生活的实践性 |
| （四）运用载体方式的大众性 |
| 第四章 新民主主义革命时期中国共产党理想信念教育的历史经验与基本规律 |
| 一、新民主主义革命时期中国共产党理想信念教育的历史经验 |
| （一）教育目标与党的历史使命契合 |
| （二）解决思想问题与解决实际问题统一 |
| （三）教育内容与教育方法与时俱进 |
| （四）组织建设营造良好教育环境 |
| 二、新民主主义革命时期中国共产党理想信念教育的基本规律 |
| （一）理想信念教育与经济社会发展相适应 |
| （二）理想信念教育与马克思主义中国化相适应 |
| （三）理想信念教育与个体理想信念形成机制相适应 |
| （四）理想信念教育与党性、人民性教育相适应 |
| 第五章 新民主主义革命时期中国共产党理想信念教育的当代启示 |
| 一、以人为本：遵循理想信念教育的重要原则 |
| （一）内化于心：以信为本 |
| （二）外化于行：实践自觉 |
| （三）固化常态：反复施教 |
| 二、以学为先：把握理想信念教育的首要任务 |
| （一）“看家本领”：真正领会马克思主义理论精髓 |
| （二）“必修课”：修好党史、国史 |
| （三）“钙源”：坚定四个自信 |
| （四）“凝魂聚气”：社会主义核心价值观学习教育 |
| 三、以人民为中心：解决理想信念教育的核心问题 |
| （一）“人民是决定党和国家前途命运的根本力量” |
| （二）“把人民对美好生活的向往作为奋斗目标” |
| （三）践行全心全意为人民服务的根本宗旨 |
| 四、以实践为根本：抓牢理想信念教育的突出环节 |
| （一）前提：宣传教育 |
| （二）关键：实践养成 |
| （三）保障：长效机制 |
| 五、以生活为基础：改进理想信念教育的方式方法 |
| （一）组织生活教育：思想引领与渗透相结合 |
| （二）日常生活教育：说服力与感召力相结合 |
| （三）网络生活教育：教化力与亲和力相结合 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（10）能力建设论 ——一种新的发展框架（论文提纲范文）
| 第一章 时代将能力建设问题推向历史前台 |
| 一、能力建设是历史的启示 |
| （一） 社会发展史本质上就是一部人的能力不断发展的历史 |
| （二） 注重能力建设是总结中西方社会发展的经验教训而得出的启示 |
| （三） 能力建设是我国实现现代化和跻身世界强国之林的关键 |
| 二、能力建设是时代和实践的要求 |
| （一） 当代经济发展由投资推动走向创新推动需要加强能力建设 |
| （二） 知识经济实质是以知识和能力为基础的经济 |
| （三） 注重人的能力是社会主义市场经济的内在要求 |
| （四） 变人口大国为人才资源强国需要加强人力资源能力建设 |
| 三、建构能力建设理论是相关学科发展的需要 |
| （一） 深化哲学研究的需要 |
| （二） 人才学兴起的需要 |
| （三） 经济学转型的需要 |
| （四） 管理学发展的需要 |
| 四、能力建设问题研究的基本框架 |
| （一） 主要问题 |
| （二） 主要方法 |
| （三） 主要内容 |
| （四） 学术创新 |
| 第二章 能力建设的历史考察 |
| 一、能力建设的历史起源 |
| （一） 考察能力建设起源的几种视角 |
| （二） 马克思主义的能力建设起源论 |
| 二、能力建设实践的历史演进 |
| （一） 原始社会的“能力建设” |
| （二） 奴隶社会的“能力建设” |
| （三） 封建社会的“能力建设” |
| （四） 资本主义社会的“能力建设” |
| （五） 社会主义社会的能力建设 |
| 三、能力建设思想的历史演变 |
| （一） 中国思想史上的能力建设观点 |
| 1、中国教育思想史：智力发展和智力培养 |
| 2、中国人才思想史：选贤任能 |
| 3、中国哲学史：关于能力建设的人性基础 |
| 4、中国当代学术界：关于人力资源能力建设 |
| （二） 西方思想史上的能力建设观点 |
| 1、西方教育思想史：能力和谐发展及教育适应自然 |
| 2、西方心理学史：智力和智力结构 |
| 3、西方经济学史：人力资本投资 |
| 4、西方管理学：企业能力 |
| 5、西方功能主义社会学及发展社会学：以能力为基础的社会分层和能力建设 |
| 6、西方哲学：对人类理性能力的高扬与反思 |
| （三） 马克思主义思想史上的能力建设观点 |
| 1、马克思、恩格斯：每个人能力的自由、平等和全面发展 |
| 2、马克思主义主要继承者：人力资源能力建设 |
| 四、几点启示 |
| 第三章 能力建设的基本理论 |
| 一、能力概念的一般界定 |
| （一） 界定能力概念的多重视角 |
| （二） 哲学和人学意义上的能力概念 |
| 1、能力的内涵 |
| 2、能力的性质 |
| 3、能力的属性 |
| 4、能力与主体性 |
| 5、能力与能力场 |
| （三） 能力发展的动力、机制和规律 |
| 1、能力发展的动力 |
| 2、能力发展的机制 |
| 3、能力发展的规律 |
| 二、能力建设理论的基本内容 |
| （一） 能力建设的内涵 |
| 1、能力建设的概念 |
| 2、能力建设的核心 |
| （二） 能力建设的特征 |
| 1、能力建设的实践性 |
| 2、能力建设的系统性 |
| 3、能力建设的人文性 |
| （三） 能力建设的规律 |
| 1、能力建设符合人性发展要求的规律 |
| 2、能力建设符合人的潜能生成和发展特点的规律 |
| 3、个体能力建设与集体能力建设相结合的规律 |
| （四） 能力建设的方式 |
| 1、制度创新：确立以人的能力为本的制度体系 |
| 2、体制创新：推进市场经济体制建设 |
| 3、机制创新：建立和完善能力的开发、使用和激励机制 |
| 4、组织创新：建立能力型组织 |
| 5、管理创新：实行能本管理 |
| 6、交往创新:促进社会合理流动和加强国际交流与合作 |
| 7、学习创新：建立学习型社会 |
| 8、培训创新：注重人力资本投资 |
| 9、教育创新：推进素质教育 |
| 第四章 能力建设的哲学阐释与提升 |
| 一、能力建设的本体意蕴 |
| （一） 本体论的承诺：一种永恒的意义追寻 |
| （二） 能力建设是人类社会得以存在和发展的前提和基础 |
| （三） 能力建设是人的自主存在和全面发展的根本方式 |
| 二、能力建设的思维品格 |
| （一） 思维方式及其演化 |
| （二） 能力建设体现了全新的思维特质 |
| 1、生存性思维 |
| 2、生成性思维 |
| 3、实效性思维 |
| 4、事功性思维 |
| 三、能力建设的价值取向 |
| （一） 价值及价值观 |
| （二） 能力建设价值观的内容 |
| 1、能力价值观 |
| 2、公正价值观 |
| 3、人的价值观 |
| 第五章 建构以能力建设为核心的新的发展框架 |
| 一、社会发展观的历史演变 |
| （一） 社会发展与发展观 |
| （二） 社会发展观的演进 |
| 1、单纯经济增长发展观 |
| 2、满足基本需求的发展观 |
| 3、全面、协调、可持续发展观 |
| （三） 社会发展观演变的实质 |
| 二、现代化语境中的当代中国发展新框架 |
| （一） 当代中国科学发展观提出的背景与根据 |
| （二） 当代中国发展新框架的内涵和核心 |
| 三、以能力建设为核心建构当代中国发展的新框架 |
| （一） 能力建设揭示了当代中国发展的新理念 |
| 1、发展理念确立的内在根据 |
| 2、“能力本位”的发展理念 |
| （二） 能力建设推进了当代中国发展的新战略 |
| 1、我国社会经济发展战略的两次转变 |
| 2、能力建设是落实当代中国发展新战略的关键 |
| (三)能力建设提出了当代中国生产力发展的新思路 |
| 1、人类社会的三种类型生产力 |
| 2、以人力资源能力建设推动生产力的发展 |
| (四)能力建设展现了当代中国政治文明发展的新途径 |
| 1、政治文明与当代中国政治文明的本质特征 |
| 2、以党的执政能力建设促进当代中国政治文明的发展 |
| (五)能力建设拓宽了当代中国开发人和解放人的新空间 |
| 1、人的解放及其历史发展 |
| 2、以能力人塑造为核心推进人的解放 |
| (六)能力建设开辟了当代中国构建市民社会的新方向 |
| 1、市民社会概念的发展和界定 |
| 2、建构以能力为纽带的新型市民社会 |
| 参考文献 |
| 后 记 |
四、论干部潜能的认知与激发（论文参考文献）
- [1]行政激励的理论逻辑与实践范式[D]. 朱颖慧. 武汉理工大学, 2013(02)
- [2]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [3]新常态下中共县委书记成长机理研究 ——基于场域、机制与角色的分析框架[D]. 马正立. 中共中央党校, 2018(02)
- [4]论干部潜能的认知与激发[J]. 张树林,杨萍. 领导科学, 1994(01)
- [5]现场教学在干部培训中的应用研究 ——以S干部培训中心为例[D]. 陈艺劼. 上海师范大学, 2020(07)
- [6]干部制度中“以人为本”理念研究[D]. 胡绿叶. 中共中央党校, 2009(09)
- [7]我国党政干部培训中的互动式教学研究[D]. 张品茹. 陕西师范大学, 2015(03)
- [8]基层行政学院教育对公务员行政能力提升的影响研究 ——以宜春市为例[D]. 邬婷. 南昌大学, 2019(02)
- [9]新民主主义革命时期中国共产党理想信念教育的历史经验及当代启示[D]. 胡海霞. 河北师范大学, 2018(07)
- [10]能力建设论 ——一种新的发展框架[D]. 雷鸣. 中共中央党校, 2005(05)
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