一、对培养选拔年轻干部的几点思考（论文文献综述）
孙进宝[1]（2017）在《中国共产党选调生工作问题研究》文中认为大力选拔培养优秀年轻干部,既是深化干部人事制度改革的战略举措,也是保证党的事业后继有人和国家长治久安的根本大计。作为培养选拔优秀年轻干部的“源头活水”,选调优秀应届大学毕业生到基层工作,正是通过基层实践锻炼培养领导人才的有效途径。实践已经充分证明,自20世纪60年代至今,选调生工作在近50余年的实施过程中,为党和国家培养了大批优秀年轻干部,极大地优化了我国基层干部队伍的知识结构和年龄结构,提升了党在基层的治理能力和治理水平。随着社会主义市场经济不断发展和改革开放实践逐渐深入,当前我国干部队伍结构和整体素质有了根本改善。但同时,我国大学生的价值观念和择业理念出现了重要变化,广大基层群众对干部的诉求与评价也发生了重要变化。这些变化对我国选调生工作提出了新的挑战和时代要求。当下中国,选调生工作是否还有存在价值?选调生工作面临哪些难题和困境?应当如何调整?选调生干部应怎样定位?如何更好发挥作用?等等。这些问题都值得我们认真思考和深入研究。选调生工作是一项政策性和实践性很强的工作,科学的研究方法和实证研究是关键所在。本文从完善党的干部人事制度这一视角出发,综合运用文献查阅法、问卷调查法、实地调研法、比较分析法等研究方法,以理论分析、历史梳理、案例剖析、问题总结、对策提出为研究进路,系统阐述了选调生工作的相关理论和我国选调生工作实施以来的基本历程和主要经验,认真总结了山东、湖北、重庆三省选调生工作的实施情况,在此基础上,剖析了当前选调生工作面临的主要问题及其成因,并相应提出了自己的思考和对策建议。本文从“选调生工作必须在《中华人民共和国公务员法》框架下有效开展”这个基本前提出发,首先界定和辨析了定向选调生与非定向选调生、选调生与公务员、选调生与大学生“村官”的区别联系,从而廓清了选调生工作的内涵和基本特征,接着介绍了国外政党在年轻干部选拨任用上的相关理论与探索实践,为进一步完善选调生工作的理论视野奠定了基础。论文接着回顾了我国选调生工作自卜世纪60年代试行以来的基本历程和主要成就。以国内重大事件节点和中央重要文件出台为划分依据,从五个阶段详细梳理了我国选调生工作的实施历程和历史经验。通过调研走访和对比分析,作者选取山东、湖北、重庆三省作为选调生工作的研究样本,分别阐述了三省选调生工作的总体概况、制度内容和主要特征,在此基础上,总结了当前我国选调生制度的总体特征和选调生工作的演进规律。论文从制度因素、主体因素、环境因素三个维度,对选调生工作当前面临的主要问题及其成因进行了系统总结。文中以为,当前我国选调生制度在顶层设计与实施细节方面存在一些不足;高校、选调生本人、组织部门、基层用人单位等主体在选调生工作中还存在一些认识错位与方法不当;在环境方面,选调生工作面临社会转型压力、基层条件制约以及政治生态破坏等方面的挑战。究其原因,当前选调生工作的不足主要受制度要素不健全、缺乏有效监督、各主体重视不够、就业压力以及政治体制改革亟待深化等因素的影响。论文对当前我国选调生工作进行了反思,提出选调生工作不应立即废止、选调生工作不宜搞“一刀切”、选调生定位须进一步明确。在实际操作中,要牢牢把握“组织抓、抓组织”,“严关口、严把关”,“重培养、重锻炼”,“沉基层、重基层”,“强保障、保障强”等五对关系,不断完善选调生制度的顶层设计,进一步改进选调生选拨方式,努力提升选调生能力素质,积极发挥各培养主体选育功能、着力营造良好的基层政治生态,形成推动选调生工作健康发展的合力。
段宜均[2]（2019）在《衡水市年轻干部培养选拔问题及对策研究》文中指出党的十九大报告中明确提出,要大力发现储备年轻干部,注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部,源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。年轻干部培养选拔工作,从国家层面上看,是推进党和国家事业长盛不衰、推动人事制度改革和加强干部队伍建设与发展的需要;从衡水市的角度来看,在理论上,总结衡水市年轻干部培养选拔的经验;在实践上,进一步加强衡水市年轻干部培养选拔的力度,有利于加强衡水市干部队伍的建设,促进衡水市经济社会的高质量发展。文章主要采用了文献研究法、社会调查法和因果分析法等方法,通过开展问卷调查和搜集相关资料,全面的了解了目前衡水市年轻干部培养选拔工作的整体情况。从阐述年轻干部、培养选拔、老中青结合相关定义的基础上,结合科学人才观理论、领导力理论和胜任力理论,重点论述了衡水市年轻干部工作在完善人才储备、加强学习培训、强化实践锻炼、从严监督管理4个方面采取的重要实践以及取得的成效,提出了年轻干部工作存在来源经历相对单一、重选拔轻培养、培养选拔政策缺乏连续性、备用结合机制不健全等主要问题,进而分析了问题形成的主要原因是培养体系不科学、选拔机制不够完善、责任机制不够健全。最后结合衡水市实际情况,针对问题产生的根源,从培养、选拔、责任机制等3个方面提出了对策建议,以期能够进一步推动衡水市年轻干部培养选拔工作,为衡水市培养和选拔出一大批优秀年轻干部,造就一支来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的年轻干部队伍。
邵小燕[3]（2014）在《舟山市普陀区年轻干部培养选拔问题研究》文中指出2011年6月30日,国务院正式批准设立浙江舟山群岛新区,舟山成为我国继上海浦东、天津滨海、重庆两江新区后又一个国家级新区,也是首个以海洋经济为主题的国家级新区。普陀区地处舟山本岛东部,系舟山渔场中心,自然资源丰富；海域面积辽阔,与台湾基隆港、日本长崎港、韩国仁川港相对,港口优良,素有“东海明珠”之称。普陀区何以有效的利用国家政策和自然资源优势,发挥区域性经济龙头的作用,全面推动舟山新区经济发展,人是最关键的因素。培养选拔优秀的年轻干部,是实现领导班子更替有序的有效途径,是保证新区建设事业后继有人的重要举措。因此,认真研究年轻干部的培养选拔政策,显得尤为重要。本文通过分层次发放调查问卷、实地走访年轻干部、召开各种形式座谈会以及搜集查阅文献等形式,对普陀区年轻干部培养选拔问题进行了专题调研和分析。在系统梳理了干部、年轻干部、培养选拔相关定义的基础上,结合人力资源学、人才学相关理论,对发达国家公务员管理制度和国内有关城市年轻干部培养选拔先进的做法和创新实践进行总结,找出普遍性和规律性的经验和启示。针对普陀区培养选拔年轻干部存在的队伍结构失衡、年轻干部工作经历不足、选拔程序不规范、后备干部管理局限等问题,提出符合普陀区经济社会发展、适应普陀区年轻干部队伍特点的对策和建议,以期为普陀区完善年轻干部的培养选拔机制起到一定借鉴作用。
高宇弘[4]（2016）在《包头稀土高新区党政机关年轻干部培养问题及对策研究》文中研究指明中国共产党历来高度重视年轻干部培养工作,尤其是党的十一届三中全会以后,起用了大批优秀年轻干部,为坚定不移贯彻执行党的路线方针政策和顺利推进中国特色社会主义事业做出了重大贡献。在现今改革开放、发展市场经济和长期执政的历史条件下,培养年轻干部是应对日益激烈的国际竞争,推动科学发展,促进社会和谐的必然要求,是加强党的建设,确保党的事业后继有人、兴旺发达的一项战略任务,是加强领导班子和干部队伍建设的现实需要,也是一个地区加快经济发展,实现富民奔小康的重要保障。包头稀土高新区是内蒙古自治区唯一的国家级高新区,多年来为包头市乃至内蒙古地区高新技术产业的快速蓬勃发展做出了巨大贡献。近年来,为保持地区经济可持续发展,稀土高新区在包头市委的指导下,对原有机关、所属事业机构职能进行了多次整合,一批四十岁以下的年轻干部逐步走上领导岗位发挥作用。这批年轻干部有知识、有热情,有一番雄心壮志,但参加工作最长时间也没超过二十年,而近二十年是包头稀土高新区快速发展的二十年,年轻干部成长过程中几乎没遇到过比较复杂的社会环境和比较严峻的政治考验。年轻干部普遍缺少党性实践锻炼、缺少艰苦环境的锻炼,缺少处理复杂问题的经验。与此同时,稀土高新区在年轻干部培养上也暴露出一些问题,针对这些问题提出有效地改进对策刻不容缓。本文借助学习国内外在该选题方面的研究,对党政机关、年轻干部、干部培养等概念进行了厘定,阐述了党政机关年轻干部培养的目的、意义和相关理论,总结了包头稀土高新区党政机关年轻干部现状、干部培养的主要做法和成效,列举了包头稀土高新区党政机关年轻干部培养存在的培养行为短视化,培养内容同质化,培养过程形式化等问题,剖析了问题产生于培养理念、培养制度和培养对象自身三方面的原因。最后,针对性地提出了优化稀土高新区年轻干部培养的一系列对策,包括着力创新年轻干部培养理念,建立完善年轻干部培养制度,构建年轻干部一线培养模式,营造年轻干部优良成长环境等,以供包头稀土高新区党工委、管委会和相关部门培养年轻干部时参考,同时力求为国内同类地区提供经验借鉴。
唐丽[5]（2020）在《县级党政机关年轻干部培养问题研究 ——以重庆市忠县为例》文中认为年轻干部是各级领导干部更替交接的后备力量,年轻干部的培养是干部队伍建设的一项基础工程,是一项面向未来、着眼全局的重大政治任务。党的十八大以来,我国对加强干部队伍建设提出了新的发展要求,明确提出要加大年轻干部培养的力度,建设高素质的执政骨干队伍。作为中国最基本的行政基层单元县（市、区）一级,则是多了一份担子和责任,不仅要担负起年轻干部的培养工作,还要承担起将优秀的年轻干部新鲜血液向上输送,为各级国家党政机关选拔高素质人才提供基础保障的重任。虽然,当前从中央到地方都高度重视对年轻干部的培养,但仍然存在着基层年轻干部重选拔轻培养等问题,因此,如何更好地谋划年轻干部的培养,管理和使用好这一群体,不仅是县级政府面临的一项重要任务,也是摆在学术界面前的一个重要课题。本文以重庆忠县为例,立足于从公共管理学的视角,以习近平给新时代干部队伍建设理论、双因素理论、职业生涯发展理论和公共部门人力资源管理等理论为支撑,综合运用多种研究方法,首先对我国年轻干部培养的发展历程进行了分析,考察了忠县年轻干部的队伍结构,分析了忠县年轻干部培养的主要做法和取得的主要成效;继而基于调研情况,总结分析了忠县年轻干部培养存在的问题,剖析了问题的深层次因;最后,以个案关照一般,提出了有针对性的完善基层年轻干部培养的对策和建议。通过研究发现,在忠县党政机关年轻干部培养中存在着年轻干部培养模式单一、培养政策不够完善、岗位匹配度不高、考核机制不健全等问题。针对存在的问题,结合重庆县域的实际,提出了改进基层年轻干部培养的对策建议,即健全年轻干部识别机制、探索多渠道培养模式、实施年轻干部成长工程、完善考核和激励保障等策略建议。本文的研究形成了针对重庆县域党政机关年轻干部培养的思路对策,可为其它同类系统借鉴。期待在学术上能进一步丰富关于年轻干部培养的理论基础,在实践上能为县级党政机关健全年轻干部培养机制提供参考和借鉴。
易振龙[6]（2016）在《改革开放初期干部选拔制度改革研究》文中研究表明政治路线确定以后,干部就是决定的因素。选什么样的人、用什么样的人直接关系到社会主义事业的成败。改革开放初期,中国共产党审时度势,以极大的勇气和魄力推进干部选拔制度改革,取得了巨大成绩。对于这一重大历史进程,现有研究十分薄弱,存在加强研究的必要。本文以1978年至1992年间中国共产党干部选拔制度改革为研究对象,在坚持辩证唯物主义和历史唯物主义的基础之上,综合运用历史学、政治学、管理学等相关学科知识,遵循历史与逻辑相统一的原则,采用文献研究、比较分析、案例分析等方法,系统梳理改革开放初期干部选拔制度改革的理论及实践,总结干部选拔制度改革的重大意义及成功经验,同时分析其历史局限,为继续深化干部人事制度改革提供镜鉴和启示。本文由绪论、正文和结语构成,正文共分五章。绪论包含选题的依据和意义,概念的界定,国内外研究现状,本文的研究思路、研究方法,重点难点以及创新点等各项内容。第一章分析中国干部选拔的理论及实践基础。首先阐述中国传统选官理念与实践的演变历程,然后简要梳理马克思、恩格斯、列宁的干部选拔理论及其在苏联的实践,紧接着对改革开放之前中国共产党的干部选拔理论及实践进行了比较全面的分析,最后对西方公务员制度进行了简要阐述。这一章旨在从四个角度（中国传统、马克思主义理论、中国共产党人的探索、外部借鉴）分析改革开放初期干部选拔制度改革的理论和实践基础。第二章阐述改革开放初期干部选拔制度改革的背景及条件。着重从现实需要和改革既有条件方面论述。一方面,改革开放之初,干部队伍的状况及存在的问题与实现社会主义现代化的目标存在巨大差距,突显了干部选拔制度改革的必要性、紧迫性；另一方面,随着拨乱反正和马克思主义中国化的新进展,改革的组织条件、理论准备和外部环境逐渐具备。总之,改革因现实需要而产生了内在动力,又因既有条件的促成而具备了改革的可能。第三章论述干部选拔制度改革的主要着力点。主要从以下三个方面进行阐述：从组织路线的调整、干部选拔方针的确立以及思想理论的创新等方面阐述了干部选拔指导思想的革新；从离退休制度、干部能上能下、顾问委员会三个角度分析废除领导干部职务终身制的举措及实施过程；从推进干部年轻化、探索集体交接班制度、加强干部培养等方面阐述了大力选拔中青年干部的思想和实践。第四章分析干部选拔制度改革的三个基本要素。本章围绕“谁来选”、“选拔谁”、“如何选”这三个核心要素展开。改革开放初期,干部选拔主体逐渐多元化,在一定条件下,组织、个人、群众都成为干部选拔的主体。影响干部选拔的因素发生改变,干部选拔对象出现精英转化趋势。多种干部选拔方式得以运用,干部选拔的具体操作流程更为规范,干部选拔的监督工作得到加强。第五章对改革开放初期干部选拔制度改革进行总结分析。首先对改革开放初期干部选拔制度改革进行实效性评价,归纳了其在推进党的组织建设和国家政治文明建设等方面的五大成就；其次,总结了干部选拔制度改革形成的五项经验；最后,分析了干部选拔制度改革三个方面的不足并简要阐述了原因。结束语结合党的十八大以来的中央精神,通过阐述改革开放初期干部选拔制度改革的启示,对深化干部选拔制度改革作出若干思考。
萧鸣政,卢亮,王延涛[7]（2015）在《选调生政策及其实施效果》文中研究指明从高校选调优秀应届大学毕业生到基层培养锻炼,可以追溯到1965年。改革开放以后,1980年代初国家重新开始了选调优秀大学毕业生到基层工作的实践。30多年来,选调生政策得以延续并且不断深化,选拔规模不断扩大、培养力度不断增强。选调生政策的实施效果在实际工作中呈现多方面的特点,也凸显了该政策的价值取向面临的挑战。本文梳理了选调生政策的历史发展脉络,通过对部分选调生的访谈分析了选调生政策的价值导向及其在实际运行过程中的效果,并对高校更好地开展选调生的选派工作提出了相关建议。
韩翔宇[8]（2020）在《河南省选调生培养与管理工作研究 ——以河南省七个省辖市调查研究为例》文中研究说明注重选拔培养年轻党政领导干部,是中国共产党始终坚持的执政方略,贯穿于治国理政各个历史时期。培养造就数量充足的优秀年轻党政领导干部,事关中国共产党执政根基能否稳固,事关党和国家事业能否薪火相传、后继有人、兴旺发达,事关中国特色社会主义新时代“两个一百年”目标能否如期完成,事关中华民族伟大复兴能否顺利实现。选调生工作作为建设高素质专业化干部队伍的源头工程,从1965年至今历经了初探、中断、恢复、调整、完善的历程,探索出一条由组织择优选调、依法录用、通过基层培养锻炼干部的有效途径,为党和国家事业培养了大批优秀年轻干部,为优化党政领导干部队伍来源、结构、素质做出了历史性贡献。进入中国特色社会主义新时代,选调生工作越发显示出顽强的生命力,进一步加强和改进选调生工作,广泛吸纳选拔优秀大学毕业生到基层接受实践锻炼,通过分级分类梯次精准培养为各级党政机关输送具有丰富基层经验的优秀年轻干部,将是新时代选调生工作担负的神圣使命。站在新时代的历史节点,回顾河南省选调生工作历程,有很多有益的经验需要汲取发扬,同时也存在许多客观问题需要予以解决,尤其是面对新时代建设中国特色社会主义事业的新形势和培养优秀年轻党政领导干部的新要求,如何更好发挥我省选调生工作培养造就大批优秀年轻干部的积极作用,值得我们去总结、去探索、去完善、去提升。本文主要站在河南省选调生工作主体责任单位的视角,聚焦新时代优秀年轻党政领导干部的素质要求,着眼我省选调生工作新的目标定位,围绕选调生的选拔、培养、管理、使用等重要问题,尤其着重于选调生培养与管理工作中的教育培训、实践锻炼、严格管理等环节,通过系统学习研究前人的理论成果和河南省七个省辖市调查研究的总结分析,结合笔者作为选调生一员的成长历程感悟,对选调生培养与管理工作实践中的有益经验进行系统梳理总结,对存在的问题进行深入发掘与剖析探究,进而有针对性的提出基于年轻选调生比较优势素质能力打造且富于实践内涵的对策建议,为推动选调生工作更好的开展,培养更多党和国家事业需要的优秀年轻党政领导干部提供有益参考。
周培[9]（2013）在《思想政治教育视域下的基层党政干部培养链构建研究》文中研究说明党的十七届四中全会指出，要建立来自基层一线党政领导干部培养链。如何按照这一要求，形成从基层培养选拔干部的导向，使基层成为干部培养的主阵地，构建基层干部培养链，成为当前组织工作一个重要研究课题。基层党政干部培养链把基层干部的培养、选拔和考核作为一个整体，突出了“基层”和“链”的要求，“基层”强调了重视基层、面向基层、服务基层的用人导向，“培养链”的理念更体现了加强干部队伍建设的要求，生动地指出：基层干部培养工作需有一个环环相扣的循环机制。思想政治教育作为基层政治工作的一项重要内容，是加强基层建设的重要保证。本文选取这一独特视角，在构建基层党政干部培养链的过程中主张强化干部的思想政治教育工作，以人为本，尊重个体的价值和需要。党政干部培养链的理论基础包括马克思主义经典作家关于培养党政干部的理论、激励理论、能力理论和领导干部的成长周期理论。建立基层党政干部培养链可以满足我国政治体制改革、经济发展和社会进步、和充分适应我国基本国情的基本需要，也有助于增强干部队伍的能力和素质，利于完善我国干部人事制度，具有重要的理论和现实意义。在总结、整理前辈学人研究成果的基础之上，本文首先明确了基层党政干部培养链的相关概念、重要意义和理论基础，检视了我国目前从基层一线选拔干部的现状，并指出了构建基层党政干部培养链的构建过程中所存在的问题，把“干部培养链”分解为选拔、培训和考核三个环节，分别从这三个环节构建完整的干部培养链，并从全息整体角度予以对接和完善。通过对建国初期党政干部培养政策、文革时期党政干部培养状况、改革开放初期党政干部培养政策、新世纪党政干部培养政策的检视和深入分析，总结经验，吸取教训，为当前和今后的一线党政干部培养链改进创新提供镜鉴。重视学习是我们党的鲜明特点和政治优势，善于学习是我们党的锋利武器。整体来说，各级党政机关根据从基层一线选拔干部这一选拔精神的指导，实行了一系列的有关实践活动，主要有“选拔下派”和“选拔上挂”两种形式。这一系列的活动让一批批来自基层一线的干部、党员、工人、农民、技术管理人员、教师等等进入党政机关。推动了从基层一线选拔干部机制的建立、改革、发展和完善。但目前存在选拔标准不统一、选拔程序执行不够严格、部分能者没有能够被选拔进后备干部队伍和选拔的民主程度低等现实问题。究其根源，存在思想观念和制度两方面层面的因素。基层和生产一线党政干部培养链是一个系统工程，基层干部的选拔、培养和考核及相关的各种途径、方式、岗位等等，都是内在的一个子系统，各个子系统之间又存在着相互关联、依托、先后相继的联系。选拔环节，概述了我党考察体系、监督体系、选拔原则、选拔要求、举荐方式等选拔制度，分析了存在的问题和原因，提炼了党管干部、群众公认、依法办事、公平竞争、德才兼备等选拔链构建的基本原则，提出了完善选拔链的主要路径和加强选拔链有效监督的重要措施。干部培养，作为“干部培养链”的重要环节，主要包括各种培训、干部交流和挂职锻炼，继而解析其弊端，提出了相关的解决措施，特别强调了在干部培训中研究式教学的应用，以及挂职锻炼和干部交流这两种重要形式。在考核环节，分析了基层干部考核链的基本内容，剖析了我国基层干部考核的现状及原因，提出了相应的具有可操作性的对策措施，重点强调了对考核失真问题的处理，以及考核反馈机制的建立和应用。基层干部培养存在选拔、培养、考核不可割裂的三个有机环节，应从这三个环节构建完整的干部培养链。其中，在基层干部选拔链的构建过程中要采用多元化的选拔方法，改变从基层一线选拔干部的标准；为了完善选拔干部的监督和保障制度，在干部培养链的构建环节，应加强干部培训、干部交流和挂职锻炼。在干部培训这一环节，研究式教学是密切联系实际、符合基层干部行为主体特征需求的教学方法。实证分析显示“自媒体”机制在构建基层干部考核链时作用显着，该机制主张重视反馈环节，可以有效降低干扰阈值，从而实现组织的自反馈、自监督。
熊玉祥[10]（2013）在《我军联合作战指挥人才培养问题研究》文中研究表明历史和实践证明,人是决定战争胜负的最关键因素。军事人才作为一个特殊的群体,在战争中发挥着至关重要的作用。是否具有一支适应战争形态发展的军事人才队伍,直接影响军队的战斗力水平。而在所有军事人才当中,军事指挥人才作为部队作战行动的直接组织和参与者,又是最为重要的,是影响战争进程和战争结果最核心的要素。随着时代的发展和科技的进步,现代战争形态已经从机械化条件下的单一军兵种为主、其他军兵种系统作战逐步过渡到信息化条件下的多军兵种联合作战。战争形态的改变,对军事人才,尤其是军事指挥人才都提出了新的、更高的要求。如何培养和造就一大批适应信息化条件下联合作战指挥岗位、能担负起联合作战指挥重任的联合作战指挥人才,是当前我军面临的最重大的课题。对联合作战指挥人才的培养,美军是走在世界各国前列的。美军最早提出“联合作战”这个概念,也最先开始研究联合作战指挥人才的培养问题。目前,美军已经建立起一个系统全面的联合作战指挥人才培养体系。随着对联合作战指挥人才重要性的认识不断深入,世界各国军队纷纷效仿美军对联合作战指挥人才培养的做法,借鉴美军对联合作战指挥人才培养的成功经验,各自走出一条具有本国特色的联合作战指挥人才培养道路。我军对联合作战指挥人才培养问题的研究尚处于起步阶段,在联合作战指挥人才培养上,尽管取得了不少显着的成绩,但目前还存在培养目标规划不够量化清晰、选拔手段比较单一僵化、实践锻炼效果不够明显、政策配套保障不够到位等问题。本文运用现代人力资源开发和人才培养的相关理论,结合我军实际情况,对联合作战指挥人才的素质要求、成长路径、培养方式、配套建设等问题进行了较为深入地研究,并形成了一些具有实际应用价值的理论研究成果,以期为推进我军联合作战指挥人才队伍建设工作尽点绵薄之力。首先,对联合作战指挥人才的概念做出了界定,并通过对国内外对联合作战指挥人才培养问题研究成果的梳理和分析,构建了我军联合作战指挥人才的素质模型,以明确联合作战指挥人才的培养目标；其次,结合我军当前的体制编制,勾勒出我军联合作战指挥人才的成长路径；再次,通过借鉴外军对联合作战指挥人才培养的成功经验和有益做法,认为我军应重点从培养理念、培养内容、培养途径、培养机制等方面着手,加强对联合作战指挥人才的培养；最后,要不断加强和完善联合作战指挥人才培养的配套设施建设,重点是加强场地设施、教材体系、教员队伍和法规制度建设。
二、对培养选拔年轻干部的几点思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对培养选拔年轻干部的几点思考（论文提纲范文）
（1）中国共产党选调生工作问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、选题的意义 |
| 三、研究现状与综述 |
| 四、研究的思路与方法 |
| 五、研究的创新与困境 |
| 第一章 选调生工作的理论分析 |
| 第一节 选调生工作的概念辨析 |
| 一、概念厘定 |
| 二、相关概念辨析 |
| 第二节 选调生工作运行的理论支撑 |
| 一、国外政党选拔年轻干部的相关理论 |
| 二、中国共产党选调生工作的理论依据 |
| 第二章 选调生工作的发展沿革与主要经验 |
| 第一节 选调生工作实施的历史脉络 |
| 一、曲折中的萌芽(1965—1976) |
| 二、料峭中的破土(1977—1991) |
| 三、暖阳中的勃发(1992—1999) |
| 四、规范中的成长(2000—2008) |
| 五、指导下的完善(2009年—至今) |
| 第二节 不同历史时期选调生工作的特点 |
| 一、萌芽时期特点 |
| 二、破土时期特点 |
| 三、勃发时期特点 |
| 四、成长时期特点 |
| 五、完善时期特点 |
| 第三节 选调生工作实施的主要成就 |
| 一、为充实基层干部队伍提供了新鲜的血液 |
| 二、探索出一条基层干部选拔任用的新路径 |
| 第三章 当前选调生工作的实施概况 |
| 第一节 山东省选调生工作概况及特点 |
| 一、山东省选调生工作总体概况 |
| 二、山东省选调生工作的具体规定及执行情况 |
| 三、山东省选调生工作实施的特点 |
| 第二节 湖北省选调生工作概况及特点 |
| 一、湖北省选调生工作总体概况 |
| 二、湖北省选调生工作的具体规定及执行情况 |
| 三、湖北省选调生工作实施的特点 |
| 第三节 重庆市选调生工作概况及特点 |
| 一、重庆市选调生工作总体概况 |
| 二、重庆市选调生工作的具体规定及执行情况 |
| 三、重庆市选调生工作的实施特点 |
| 第四节 选调生工作的特点总结和规律分析 |
| 一、关于选调生工作的特点总结 |
| 二、对选调生工作的一些规律性认识 |
| 第四章 当前选调生工作面临的问题及成因分析 |
| 第一节 当前选调生工作面临的主要问题 |
| 一、选调生工作存在的不足 |
| 二、选调生工作实施主体存在的不足 |
| 三、选调生工作运行环境存在的问题 |
| 第二节 选调生工作存在问题的成因分析 |
| 一、选调生工作缺乏法理支持和有效监督 |
| 二、制度自身缺乏完备的执行机制 |
| 三、选调生缺乏对自身的清晰认识 |
| 四、用人单位对选调生的认识存在偏差 |
| 五、目前高校就业形势严峻 |
| 六、基层政治生态缺乏有效根治 |
| 第五章 改进我国选调生工作的思考与建议 |
| 第一节 关于当前选调生工作的几点思考 |
| 一、选调生工作不应被立即废止 |
| 二、选调生工作不宜搞“一刀切” |
| 三、进一步明确选调生工作的定位 |
| 第二节 牢牢把握选调生工作的五对重点 |
| 一、组织抓、抓组织,牵住“牛鼻子” |
| 二、关口严、严把关,增强“稳定阀” |
| 三、重培养、重锻炼,努力“压担子” |
| 四、沉基层、基层长,实现“蹲蹲苗” |
| 五、保障强、强保障,提供“定心丸” |
| 第三节 改进选调生工作的具体建议 |
| 一、完善选调生工作的顶层设计 |
| 二、进一步完善选调生工作的选拔方式 |
| 三、端正选调生态度,提升自身能力素质 |
| 四、充分发挥高校、组织部门、用人单位各主体选育功能 |
| 五、着力为选调生工作营造健康有序的政治生态 |
| 结语 |
| 参考文献 |
（2）衡水市年轻干部培养选拔问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 年轻干部培养选拔相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 年轻干部 |
| 2.1.2 培养选拔 |
| 2.1.3 老中青结合 |
| 2.2 年轻干部培养选拔理论基础 |
| 2.2.1 科学人才观理论 |
| 2.2.2 领导力理论 |
| 2.2.3 胜任力理论 |
| 2.3 年轻干部培养选拔的重要意义 |
| 2.3.1 推进党和国家事业的需要 |
| 2.3.2 推进人事制度改革的需要 |
| 2.3.3 加强干部队伍建设的需要 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 衡水市年轻干部培养选拔的措施与成效 |
| 3.1 衡水市年轻干部培养选拔情况问卷调查 |
| 3.1.1 问卷内容及调查对象 |
| 3.1.2 问卷调查结果 |
| 3.2 衡水市培养选拔年轻干部的实践 |
| 3.2.1 完善人才储备 |
| 3.2.2 加强学习培训 |
| 3.2.3 强化实践历练 |
| 3.2.4 从严管理监督 |
| 3.3 衡水市培养选拔年轻干部的主要成效 |
| 3.3.1 年轻干部能力素质不断提升 |
| 3.3.2 年轻干部储备机制不断优化 |
| 3.3.3 年轻干部监管制度不断完善 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 衡水市年轻干部培养选拔的问题及成因 |
| 4.1 衡水市年轻干部培养选拔存在的问题 |
| 4.1.1 年轻干部来源经历相对单一 |
| 4.1.2 对年轻干部重选拔轻培养 |
| 4.1.3 培养选拔政策缺乏连续性 |
| 4.1.4 备用结合机制不健全 |
| 4.2 衡水市年轻干部培养选拔问题的成因 |
| 4.2.1 培养体系不够科学 |
| 4.2.2 选拔机制不够完善 |
| 4.2.3 责任机制不够健全 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 加强衡水市年轻干部培养选拔的对策 |
| 5.1 建立全面完善的培养体系 |
| 5.1.1 强化党性锤炼 |
| 5.1.2 提升能力素质 |
| 5.1.3 注重一线磨炼 |
| 5.2 健全脱颖而出的选拔机制 |
| 5.2.1 树立正确的选人用人观 |
| 5.2.2 推进干部“能上能下” |
| 5.2.3 树立基层实践导向 |
| 5.3 强化各级党委的主体责任 |
| 5.3.1 深化思想认识 |
| 5.3.2 加强组织领导 |
| 5.3.3 加强管理监督 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（3）舟山市普陀区年轻干部培养选拔问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究的意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关政策历史沿革 |
| 1.2.1 毛泽东时候的培养选拔年轻干部的主要政策 |
| 1.2.2 改革开放以来我国干部年轻化政策 |
| 1.2.3 十八大以来的年轻干部选拔任用相关政策 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.4 研究思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 干部 |
| 2.1.2 年轻干部 |
| 2.1.3 培养选拔 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 第3章 普陀区年轻干部培养选拔的现状分析 |
| 3.1 普陀区年轻干部队伍结构 |
| 3.1.1 年龄结构 |
| 3.1.2 经历结构 |
| 3.1.3 学历结构 |
| 3.1.4 后备干部情况 |
| 3.2 舟山市普陀区培养选拔年轻干部的主要方式 |
| 3.2.1 建立综合培养机制 |
| 3.2.2 建立竞争择优机制 |
| 3.2.3 建立全程管理机制 |
| 3.3 “普陀区年轻干部培养选拔机制问题研究”问卷分析 |
| 3.4 培养选拔年轻干部存在的问题 |
| 3.4.1 干部队伍结构失衡 |
| 3.4.2 年轻干部工作经历相对单一 |
| 3.4.3 干部选拔程序不规范 |
| 3.4.4 后备干部管理局限 |
| 3.5 分析当前培养选拔年轻干部存在问题的主要原因 |
| 3.5.1 对培养选拔年轻干部本质认识上存在缺陷 |
| 3.5.2 执行政策动力缺乏 |
| 3.5.3 选人用人机制不完善 |
| 3.5.4 干部队伍调整不及时 |
| 第4章 国内外培养选拔年轻干部经验启示 |
| 4.1 国外公务员培养选拔的实践内容及经验启示 |
| 4.1.1 美国公务员招录年龄特点 |
| 4.1.2 法国公务员招录实践 |
| 4.1.3 比利时公务员人才队伍建设 |
| 4.1.4 国外公务员培养选拔的经验启示 |
| 4.2 国内其他城市培养选拔年轻干部的实践内容及经验启示 |
| 4.2.1 湖北省武汉市 |
| 4.2.2 甘肃省平凉市崆峒区 |
| 4.2.3 上海市宝山区 |
| 4.2.4 上海市松江区 |
| 4.2.5 国内各地年轻干部培养选拔工作的经验启示 |
| 第5章 普陀区培养选拔年轻干部相关工作的思路和建议 |
| 5.1 转变选人用人理念 |
| 5.1.1 提高责任意识 |
| 5.1.2 提高机遇意识 |
| 5.1.3 提高发展意识 |
| 5.2 严格制定选拔年轻干部相关标准 |
| 5.2.1 制定“群众公认、注重实绩”的标准 |
| 5.2.2 制定“敢于担当、作风正派”的标准 |
| 5.2.3 制定“肯学会学”的标准 |
| 5.2.4 制定“有基层经历”的标准 |
| 5.3 制定适合新形势选拔年轻干部的合理政策 |
| 5.3.1 科学制定公开选拔和竞争上岗的考试制度 |
| 5.3.2 适当使用聘任制 |
| 5.3.3 慎用“破格提拔” |
| 5.4 创新新形势下年轻干部监督方式 |
| 5.4.1 强化任前监督 |
| 5.4.2 强化自我监督 |
| 5.4.3 重视网络舆情监督 |
| 5.4.4 突破传统的“工作圈”监督 |
| 5.5 改进培育机制 |
| 5.5.1 提高培训实效 |
| 5.5.2 强化实践锻炼 |
| 5.6 实施后备干部管理机制 |
| 5.6.1 进行动态管理 |
| 5.6.2 扩大后备干部来源 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（4）包头稀土高新区党政机关年轻干部培养问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景和意义 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 第一章 党政机关年轻干部培养概述及相关理论 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、党政机关 |
| 二、年轻干部 |
| 三、干部培养 |
| 第二节 党政机关年轻干部培养的目的和意义 |
| 一、培养的目的 |
| 二、培养的意义 |
| 第三节 人力资本理论及其应用 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、人力资本理论应用 |
| 第二章 包头稀土高新区党政机关年轻干部培养现状 |
| 第一节 党政机关年轻干部现状 |
| 一、全区年轻干部系统分布结构 |
| 二、全区年轻干部学历结构 |
| 三、全区年轻干部专业结构 |
| 四、全区年轻干部参加培训情况 |
| 五、全区年轻干部成长经历调查 |
| 第二节 党政机关年轻干部培养现状 |
| 一、党政机关年轻干部培养主体 |
| 二、党政机关年轻干部培养内容 |
| 三、党政机关年轻干部培养方式 |
| 四、党政机关年轻干部管理制度 |
| 第三章 包头稀土高新区党政机关年轻干部培养存在的问题和成因 |
| 第一节 党政机关年轻干部培养存在的问题 |
| 一、培养行为短视化 |
| 二、培养内容同质化 |
| 三、培养过程形式化 |
| 第二节 党政机关年轻干部培养存在问题成因 |
| 一、培养理念有偏差 |
| 二、培养制度不健全 |
| 三、培养对象自身有不足 |
| 第四章 优化包头稀土高新区党政机关年轻干部培养的对策建议. |
| 第一节 着力创新党政机关年轻干部培养理念 |
| 一、着眼长远建立培养规划 |
| 二、培养遵循人才成长规律 |
| 三、注重年轻干部分类培养 |
| 第二节 建立完善党政机关年轻干部培养制度 |
| 一、建立完善领导干部分工负责培养制度 |
| 二、建立完善领导班子合理配备制度 |
| 三、建立完善后备干部培养和管理制度 |
| 四、建立完善年轻干部实践锻炼制度 |
| 第三节 构建党政机关年轻干部一线培养模式 |
| 一、引导年轻干部自觉投身一线 |
| 二、延伸年轻干部一线锻炼的平台 |
| 三、强化年轻干部一线锻炼考核力度 |
| 第四节 营造党政机关年轻干部优良成长环境 |
| 一、搭建平台促年轻干部在工作中学习 |
| 二、科学培养助年轻干部在学习中成长 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记(致谢) |
（5）县级党政机关年轻干部培养问题研究 ——以重庆市忠县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念的界定及理论依据 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 年轻干部 |
| 2.1.2 县级党政机关 |
| 2.1.3 干部培养 |
| 2.2 理论基础阐释 |
| 2.2.1 公共部门人力资源管理理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 职业生涯发展理论 |
| 2.2.4 习近平新时代干部队伍建设理论 |
| 第3章 重庆市忠县党政机关年轻干部培养的现状 |
| 3.1 年轻干部培养机制的历程演进 |
| 3.1.1 建国初期 |
| 3.1.2 改革开放时期 |
| 3.1.3 十八大以来 |
| 3.2 忠县的年轻干部队伍情况 |
| 3.2.1 忠县的基本概况 |
| 3.2.2 忠县年轻干部队伍结构 |
| 3.3 忠县年轻干部培养的主要做法 |
| 3.3.1 理论提升,夯实素质能力基础 |
| 3.3.2 多岗锻炼,构筑实践锻炼平台 |
| 3.3.3 选拔启用,建立全链条培养模式 |
| 3.3.4 从严管理,健全培养考核机制 |
| 3.4 忠县年轻干部培养取得的主要成效 |
| 第4章 重庆市忠县党政机关年轻干部培养存在的问题及原因 |
| 4.1 重庆市忠县党政机关年轻干部培养存在的问题 |
| 4.1.1 岗位匹配度不高 |
| 4.1.2 培养模式单一 |
| 4.1.3 培养政策不够完善 |
| 4.1.4 考核机制不健全 |
| 4.2 重庆市忠县党政机关年轻干部培养问题的原因分析 |
| 4.2.1 培训方式不够科学 |
| 4.2.2 培养机制不够健全 |
| 4.2.3 提拔任用不够完善 |
| 4.2.4 锻炼效果不够理想 |
| 第5章 忠县年轻干部培养的建议 |
| 5.1 建立年轻干部识别机制 |
| 5.1.1 转变年轻干部培养观念 |
| 5.1.2 制定年轻干部培养方案 |
| 5.1.3 扩大年轻干部来源渠道 |
| 5.2 重视年轻干部思想教育 |
| 5.2.1 加强年轻干部思想建设 |
| 5.2.2 加强年轻干部作风建设 |
| 5.3 强化年轻干部能力提升 |
| 5.3.1 增加年轻干部培养方式 |
| 5.3.2 坚持后备干部动态管理 |
| 5.3.3 坚持分类培养年轻干部 |
| 5.4 实施年轻干部成长工程 |
| 5.4.1 转变使用年轻干部观念 |
| 5.4.2 优化年轻干部提拔比例 |
| 5.4.3 建立年轻干部提拔机制 |
| 5.5 完善考核和激励保障 |
| 5.5.1 精心设计考核指标及方式 |
| 5.5.2 科学运用考核结果 |
| 5.5.3 建立健全容错纠错机制 |
| 第6章 研究结论及展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 研究不足之处及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1:县级党政机关年轻干部培养调研访问提纲 |
| 附录2:县级党政机关年轻干部培养调查问卷 |
| 作者简介 |
（6）改革开放初期干部选拔制度改革研究（论文提纲范文）
| 论文的创新点 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题依据和意义 |
| 二、概念界定 |
| 三、国内外研究现状 |
| 四、研究思路和研究方法 |
| 五、主要内容和基本框架 |
| 六、重点、难点和创新之处 |
| 第一章 当代中国干部选拔的理论和实践基础 |
| 第一节 中国传统选官理念与实践 |
| (一) 中国古代重视官员选拔及德才标准的优良传统 |
| (二) 中国古代选官制度实践历程 |
| (三) 近代中国的选官制度及其变革 |
| 第二节 马克思主义干部选拔理论及在苏联的实践 |
| (一) 马克思恩格斯的干部选拔理论 |
| (二) 列宁的干部选拔理论 |
| (三) 苏联干部选拔制度及其实践 |
| 第三节 改革开放以前中国共产党干部选拔的理论和实践 |
| (一) 民主革命时期中国共产党对干部选拔理论和实践的探索 |
| (二) 社会主义革命和建设时期干部选拔制度的建立及其发展 |
| 第四节 西方国家公务员制度的建立及其影响 |
| (一) 西方公务员制度的建立 |
| (二) 西方公务员制度的基本原则 |
| (三) 西方公务员制度产生的影响 |
| 第二章 改革开放初期干部选拔制度改革的背景及条件 |
| 第一节 干部选拔制度改革的重要性和紧迫性 |
| (一) 新的政治路线要靠新的组织路线来保证 |
| (二) 现有组织状况不适应党和国家的要求 |
| (三) 原有干部选拔制度存在诸多弊端 |
| 第二节 干部工作的拨乱反正 |
| (一) 平反冤假错案 |
| (二) 清理“三种人” |
| 第三节 干部选拔制度改革的思想条件逐渐具备 |
| (一) 对“文化大革命”时期错误思想及“两个凡是”的批判 |
| (二) 对社会主义本质认识的新突破 |
| (三) 对借鉴资本主义有益成果的新认识 |
| (四) 干部选拔制度改革的外部参照 |
| 第三章 改革开放初期干部选拔制度改革的良好开局 |
| 第一节 革新干部选拔指导思想 |
| (一) 组织路线：服务于社会主义现代化 |
| (二) 基本方针：革命化、年轻化、知识化和专业化 |
| (三) 时代标准：有改革开放实绩 |
| (四) 选拔途径：走群众路线和加强民主 |
| (五) 解放思想：打破条条框框 |
| 第二节 废除领导干部职务终身制 |
| (一) 建立干部离退休制度 |
| (二) 探索干部任期制和推进干部能上能下 |
| (三) 设置顾问委员会 |
| 第三节 大力选拔中青年干部 |
| (一) 推进干部年轻化 |
| (二) 探索集体交接班制度 |
| (三) 加强中青年干部的教育和培养 |
| 第四章 改革开放初期干部选拔制度改革基本要素分析 |
| 第一节 “谁来选”：干部选拔主体多元化 |
| (一) 干部人事制度改革与干部选拔主体多元化 |
| (二) 干部选拔主体分析 |
| (三) “官民”共选干部的初步尝试 |
| 第二节 “选拔谁”：选拔客体的精英转化 |
| (一) 改革开放初期影响干部选拔的因素 |
| (二) 推动党外干部、少数民族干部及妇女干部的选拔 |
| (三) 改革开放初期干部选拔客体的精英转化趋势 |
| 第三节 “如何选”：规范干部选拔的方式和程序 |
| (一) 创新干部选拔方式 |
| (二) 完善干部选拔程序 |
| (三) 加强对干部选拔的监督 |
| 第五章 改革开放初期干部选拔制度改革评析 |
| 第一节 改革开放初期干部选拔制度改革的成就和意义 |
| (一) 初步建立了一支“四化”干部队伍 |
| (二) 顺利实现了高层干部的新老交替 |
| (三) 提高了干部选拔制度化科学化民主化法制化水平 |
| (四) 促进了选人用人观念和执政理念的更新 |
| (五) 为深化选拔体制改革打下了坚实基础 |
| 第二节 改革开放初期干部选拔制度改革的基本经验 |
| (一) 将时代需求与党和人民的需求相结合 |
| (二) 将核心领导层的强力推动和致力于顶层设计相结合 |
| (三) 将尊重人民群众首创精神和党的正确引导相结合 |
| (四) 将理论创新与实践创新相结合 |
| (五) 将坚持干部选拔的基本原则与借鉴优秀管理经验相结合 |
| 第三节 改革开放初期干部选拔制度改革的局限性 |
| (一) “民选”和“官选”的相互关系尚未理顺 |
| (二) 干部选拔政策的执行具有简单化和片面化倾向 |
| (三) 尚未构建干部选拔的全新体系 |
| 结束语 有关干部选拔制度改革的几点思考 |
| 主要参考文献 |
| 攻博期间发表的成果 |
| 后记 |
（7）选调生政策及其实施效果（论文提纲范文）
| 一、选调生政策的历史来源 |
| 二、选调生政策的文献综述 |
| (一)选调生政策的发展阶段 |
| (二)选调生政策的实施效果 |
| (三)选调生的教育培训 |
| (四)选调生成长发展 |
| 三、选调生政策的实施效果 |
| (一)被访选调生个人特征 |
| 1. 地域分布广泛 |
| 2. 文科专业较多 |
| 3. 学历层次较高 |
| 4. 工作时间较短 |
| 5. 岗位锻炼多 |
| 6. 经历基层锻炼 |
| (二)研究方法 |
| (三)访谈结果分析 |
| 1. 选调生自身状态良好 |
| (1)选调生的职业期望 |
| (2)选调生的职业发展 |
| (3)选调生典型成功事件 |
| (4)选调生的工作适应情况 |
| 2. 选调生培训较多,卓有成效 |
| 3. 基层锻炼对选调生益处大 |
| 4. 选调生成长过程中面临的问题和不足 |
| (四)实施效果与讨论 |
| 四、改进选调生工作的相关建议 |
| (一)完善选调生的选拔培养机制,在时间点上尽量提前准备 |
| (二)推动选调生的政策宣传工作,使其导向意义更为准确 |
| (三)提供选调生入职前的教育培训,使其成为入职的必要条件 |
| (四)采取措施促进选调生的长期持续发展,提供更有力的保障 |
| 五、本文的贡献和不足 |
（8）河南省选调生培养与管理工作研究 ——以河南省七个省辖市调查研究为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、导论 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究意义 |
| (二)研究现状及综述 |
| 1、选调生培养与管理相关政策 |
| 2、选调生培养与管理相关工作 |
| (三)研究思路和研究方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 二、核心概念和理论基础 |
| (一)核心概念界定 |
| 1、优秀年轻干部 |
| 2、选调生 |
| (二)理论基础 |
| 1、X理论和Y理论 |
| 2、需求层次理论 |
| 3、期望理论 |
| 4、公共部门人力资源开发理论 |
| 5、人才成长规律 |
| 6、比较优势理论 |
| 三、河南省选调生培养与管理工作现状分析 |
| (一)河南省选调生培养与管理工作经验做法 |
| 1、地方党委高度重视 |
| 2、因人因地安排岗位 |
| 3、传帮带助推选调生成长 |
| 4、有针对性培训提高素养 |
| 5、包村蹲点践行群众路线 |
| 6、急难险重岗位磨炼品格 |
| 7、轮岗交流强化实践锻炼 |
| 8、座谈交流注重人文关怀 |
| 9、解放思想大胆提拔使用 |
| (二)河南省选调生培养与管理工作存在的问题 |
| 1、选拔招录方面 |
| 2、培养管理方面 |
| 3、提拔使用方面 |
| (三)河南省选调生培养与管理工作存在问题的原因分析 |
| 1、招录选拔方面 |
| 2、培养管理方面 |
| 3、提拔使用方面 |
| 四、进一步做好选调生培养与管理工作对策 |
| (一)选拔招录方面 |
| 1、高校部门履行好培养推荐职责 |
| 2、组织部门履行好精准选拔职责 |
| 3、用人单位履行好申请分配职责 |
| (二)培养管理方面 |
| 1、责任主体与职责使命相匹配,提升思想认识 |
| 2、理论培训与实践锻炼相结合,打造比较优势 |
| 3、平台搭建与沟通交流相融合,制定职业规划 |
| 4、刚性约束与柔性激励相协调,助推成长成才 |
| (三)提拔使用方面 |
| 1、及时落实选调生政策 |
| 2、培养成熟后大胆任用 |
| 3、跟踪管理全链条培养 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 个人简历及在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（9）思想政治教育视域下的基层党政干部培养链构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 相关基本概念的研究 |
| 1.3.2 对基层一线党政干部培养选拔链的研究 |
| 1.3.3 对基层党组织功能的研究 |
| 1.3.4 对党政领导干部培养问题的研究 |
| 1.3.5 研究述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文的创新点 |
| 第2章 基层党政干部培养链的相关理论 |
| 2.1 基本概念的厘定 |
| 2.1.1 基层 |
| 2.1.2 党政干部 |
| 2.1.3 干部培养链 |
| 2.1.4 思想政治教育 |
| 2.2 党政干部培养链的理论基础 |
| 2.2.1 马克思主义经典作家关于培养党政干部的理论 |
| 2.2.2 我国领导人培养党政干部的理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 能力理论 |
| 2.2.5 领导干部的成长周期理论 |
| 2.3 建立基层党政干部培养链的必要性和可行性 |
| 2.3.1 建立基层党政干部培养链的必要性 |
| 2.3.2 建立基层党政干部培养链的可行性 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 基层党政干部培养链历史沿革和现状分析 |
| 3.1 基层党政干部培养链的历史沿革 |
| 3.1.1 建党初期 |
| 3.1.2 革命战争时期 |
| 3.1.3 新中国成立后至十一届三中全会召开 |
| 3.1.4 十一届三中全会召开至今 |
| 3.2 基层党政干部培养的主要成绩和经验 |
| 3.3 基层党政干部培养链存在的主要问题及原因分析 |
| 3.3.1 基层党政干部培养现状 |
| 3.3.2 基层党政干部培养链选拔环节存在的问题与原因分析 |
| 3.3.3 基层党政干部培养链培训环节存在的问题与原因分析 |
| 3.3.4 基层党政干部培养链考核环节存在的问题与原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 基层党政干部选拔环节的构建与完善 |
| 4.1 基层党政干部选拔制度的检视 |
| 4.2 构建基层党政干部选拔环节的基本原则 |
| 4.2.1 党管干部的原则 |
| 4.2.2 群众认可的原则 |
| 4.2.3 依法办事的原则 |
| 4.2.4 公平竞争的原则 |
| 4.2.5 德才兼备的原则 |
| 4.3 完善基层党政干部选拔环节的主要渠道 |
| 4.3.1 树立基层党政干部选拔民主理念 |
| 4.3.2 推进基层党政干部选拔量化标准 |
| 4.3.3 完善基层党政干部选拔考察制度 |
| 4.4 加强基层党政干部选拔环节的有效监督 |
| 4.4.1 明确监督目标 |
| 4.4.2 界定监督主体的职能范围 |
| 4.4.3 多元化的监督渠道与监督形式 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 基层党政干部培训环节的构建与完善 |
| 5.1 基层党政领导干部培训的基本模式分析 |
| 5.1.1 党校基层干部培训模式 |
| 5.1.2 行政学院基层干部培训模式 |
| 5.1.3 高等院校基层干部培训模式 |
| 5.1.4 社会化基层干部培训模式 |
| 5.2 研究式教学法在基层党政领导干部培训环节的应用 |
| 5.2.1 研究式教学的目标和特点 |
| 5.2.2 研究式教学实施的意义 |
| 5.2.3 研究式教学实施的具体措施 |
| 5.3 挂职锻炼在基层党政领导干部培训环节的应用 |
| 5.3.1 挂职锻炼的目标和特点 |
| 5.3.2 挂职锻炼实施的意义 |
| 5.3.3 挂职锻炼实施的具体措施 |
| 5.4 干部交流在基层党政领导干部培训环节的应用 |
| 5.4.1 基层干部互相交流的目标和特点 |
| 5.4.2 干部交流实施的意义 |
| 5.4.3 干部交流制度实施的具体措施 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 基层党政干部考核环节的构建与完善 |
| 6.1 基层党政领导干部考核环节的基本内容 |
| 6.2 基层党政干部考核评价机制的影响因素 |
| 6.2.1 群众的参与程度 |
| 6.2.2 考核工作的覆盖度 |
| 6.2.3 领导干部的业绩水平 |
| 6.2.4 干部的日常考察力度 |
| 6.2.5 考核结果的有效性 |
| 6.3 基层党政干部考核过程中失真问题的应对和治理 |
| 6.3.1 干部考核主体体系视角下考核失真问题的应对措施 |
| 6.3.2 考核评价标准体系视角下考核失真问题的应对措施 |
| 6.3.3 考核评价方法体系视角下考核失真问题的应对措施 |
| 6.4 基层党政干部考核环节反馈机制的完善 |
| 6.4.1 考核评价结果反馈的原则 |
| 6.4.2 考核评价结果反馈的方式方法 |
| 6.4.3 考核评价结果反馈有效性的保障措施 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 基层党政干部培养链的保障机制 |
| 7.1 思想政治教育贯穿基层干部培养链全过程 |
| 7.1.1 坚持“以人为本”的科学观念 |
| 7.1.2 改变思想政治工作的方式方法 |
| 7.1.3 树立大局意识 |
| 7.2 明确培养链运行规程 |
| 7.2.1 坚持基层干部选拔制度化 |
| 7.2.2 坚持各环节基层建设理念 |
| 7.2.3 坚持统筹把握关键环节 |
| 7.3 建立完善培养链长效机制 |
| 7.3.1 建立完善基层干部补给机制 |
| 7.3.2 建立完善基层干部培养机制 |
| 7.3.3 建立完善基层干部成长机制 |
| 7.3.4 建立完善基层干部关怀机制 |
| 7.4 优化培养链制度环境 |
| 7.4.1 优化培养链外部环境 |
| 7.4.2 优化培养链内部环境 |
| 7.5 典型案例 |
| 7.5.1 坚持“齐抓共管” |
| 7.5.2 坚持“拓渠清淤” |
| 7.5.3 坚持“筑巢引凤” |
| 7.5.4 坚持“充电加油” |
| 7.5.5 坚持“蓄水建仓” |
| 7.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（10）我军联合作战指挥人才培养问题研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标 |
| 1.2.1 研究联合作战指挥人才素质指标 |
| 1.2.2 研究联合作战指挥人才培养途径 |
| 1.2.3 研究联合作战指挥人才培养机制 |
| 1.3 研究思路与内容安排 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 内容安排 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 相关概念 |
| 1.5.1 联合作战 |
| 1.5.2 联合作战指挥人才 |
| 1.5.3 素质 |
| 1.6 相关理论 |
| 1.6.1 素质模型理论 |
| 1.6.2 职业生涯理论 |
| 1.6.3 系统理论 |
| 1.6.4 激励理论 |
| 1.7 国内外相关研究综述 |
| 1.7.1 我军研究历程 |
| 1.7.2 外军研究历程 |
| 1.7.3 外军主要经验 |
| 2 我军联合作战指挥人才培养现状及存在问题分析 |
| 2.1 人才培养方向逐步明确,但目标规划不够量化清晰 |
| 2.2 人才选拔机制逐步规范,但选拔手段比较单一僵化 |
| 2.3 联教联训路子逐步走开,但实践锻炼效果不够明显 |
| 2.4 人才培养力度逐步加大,但政策配套保障不够到位 |
| 3 我军联合作战指挥人才的培养 |
| 3.1 转变观念,科学确立人才培养理念 |
| 3.1.1 树立超前培养理念 |
| 3.1.2 树立复合培养理念 |
| 3.1.3 树立联合培养理念 |
| 3.1.4 树立开放培养理念 |
| 3.1.5 树立全程培养理念 |
| 3.2 突出重点,系统构建人才素质模型 |
| 3.2.1 素质模型构建 |
| 3.2.2 素质模型构架 |
| 3.2.3 模型应用 |
| 3.3 着眼实际,超前规划人才成长路径 |
| 3.3.1 联合作战指挥人才成长阶段划分 |
| 3.3.2 联合作战指挥人才成长关键环节 |
| 3.3.3 联合作战指挥人才成长路径规划 |
| 3.4 紧贴实战,合理设置人才培训内容 |
| 3.4.1 紧贴需求设置培训内容 |
| 3.4.2 区分层次设置培训内容 |
| 3.4.3 按岗分类设置培训内容 |
| 3.5 创新方法,全面拓展人才培养途径 |
| 3.5.1 院校复合知识培训 |
| 3.5.2 立足岗位自主培训 |
| 3.5.3 值班体系常态培养 |
| 3.5.4 依托任务实践磨砺 |
| 3.5.5 跨军兵种交叉代职 |
| 3.5.6 军民融合共同培养 |
| 3.5.7 国际军事人才交流 |
| 3.6 完善制度,不断健全人才培养机制 |
| 3.6.1 规范人才选拔机制 |
| 3.6.2 完善人才考评机制 |
| 3.6.3 健全人才激励机制 |
| 3.6.4 构建人才储备机制 |
| 3.6.5 建立人才管理机制 |
| 3.7 统筹兼顾,妥善处理几种矛盾关系 |
| 3.7.1 立足当前与长远培养的关系 |
| 3.7.2 培养数量与培养质量的关系 |
| 3.7.3 专业精通与复合多能的关系 |
| 3.7.4 理论学习与实践锻炼的关系 |
| 3.7.5 科学借鉴与坚持特色的关系 |
| 3.8 紧前谋划,全面加强配套设施建设 |
| 3.8.1 着眼需求,统筹规划场地设施建设 |
| 3.8.2 瞄准实战,超前谋划教材体系建设 |
| 3.8.3 优化结构,科学策划教员队伍建设 |
| 3.8.4 立足实际,总体筹划法规制度建设 |
| 4 结论与展望 |
| 4.1 结论 |
| 4.2 存在的不足及展望 |
| 参考文献 |
| 攻博期间的主要学术成果 |
| 致谢 |
四、对培养选拔年轻干部的几点思考（论文参考文献）
- [1]中国共产党选调生工作问题研究[D]. 孙进宝. 中共中央党校, 2017(06)
- [2]衡水市年轻干部培养选拔问题及对策研究[D]. 段宜均. 燕山大学, 2019(06)
- [3]舟山市普陀区年轻干部培养选拔问题研究[D]. 邵小燕. 大连海事大学, 2014(03)
- [4]包头稀土高新区党政机关年轻干部培养问题及对策研究[D]. 高宇弘. 中央民族大学, 2016(12)
- [5]县级党政机关年轻干部培养问题研究 ——以重庆市忠县为例[D]. 唐丽. 长春工业大学, 2020(01)
- [6]改革开放初期干部选拔制度改革研究[D]. 易振龙. 武汉大学, 2016(06)
- [7]选调生政策及其实施效果[J]. 萧鸣政,卢亮,王延涛. 北京大学教育评论, 2015(02)
- [8]河南省选调生培养与管理工作研究 ——以河南省七个省辖市调查研究为例[D]. 韩翔宇. 郑州大学, 2020(02)
- [9]思想政治教育视域下的基层党政干部培养链构建研究[D]. 周培. 哈尔滨理工大学, 2013(05)
- [10]我军联合作战指挥人才培养问题研究[D]. 熊玉祥. 武汉大学, 2013(07)