一、试论岗位培训与优化劳动组合（论文文献综述）
许文杰[1]（2020）在《中国银行YQ分行新员工激励机制探究》文中认为国有大型商业作为金融系统的重要组成部分,其发展速度对我国经济的发展速度来说至关重要。“激励”作为人力资源管理中最重要、最核心的职能,对企业的生存和发展意义非凡,而员工是国有商业银行的灵魂,特别是新员工。目前,新员工己逐渐成长为国有商业银行发展的主力军,如何留住人才,是国有商业银行打破困境,打造智能化银行的重要命题,更是转型变革的必然之举。中国银行YQ分行成立三十余年,但由于公司内部员工激励机制的不合理以及外部环境的原因,使得其员工流失现象日益严重,尤其是刚入职五年之内的新员工,其流失现象尤为严重,该部分员工从中国银行YQ分行离职后,会加入股份制银行、券商、保险基金公司及互联网等新兴金融机构。传统的激励方式对于新员工的激励效果微乎甚微,因此针对企业新员工制定合适的激励机制是十分有必要的。本文基于双因素理论,以中国银行YQ分行人才流失的现状为切入点,首先以文献分析的方法对其现阶段人才流失原因进行归纳总结,通过与中国银行YQ分行人力资源部主任、离职员工进行面对面访谈进一步了解员工的离职原因,最后以分析结果结合内部推力、外部拉力及内部吸力三方面因素设计调查问卷,全面分析中国银行YQ分行人才流失的原因,针对中国银行YQ分行现行激励机制存在的问题及产生该类问题提出相应对策,结合保健因素与激励因素,来完善中国银行YQ分行新代员工的激励政策,从而达到留住新员工的目的,实现中国银行YQ分行的可持续发展。
苏青[2]（2018）在《A银行B支行M营业网点运营管理研究》文中提出近年,随着社会经济的不断发展,互联网金融日趋成熟,整个金融市场发生了巨大的变化,客户的需求多样,金融服务能否及时满足客户需求尤为重要。A银行作为传统国有银行,在当前的经济环境中面临巨大挑战与冲击,而A银行因机制庞大复杂,人员素质参差不齐,岗位分工不明晰及岗位职责不明确,假性人员冗余及劳动组合不科学等问题,常常会导致经营效率低下。往往新业务的推出因为网点原有的岗位设置、劳动组合模式和运营模式没有改变,导致营业网点效能提高乏力甚至业务停滞,经营受到极大影响。如何提高营业网点效能、减轻基层营业网点负担,增强网点服务能力和营销能力,从而优化营业网点内部运营管理,是A银行亟需解决的问题。本文选取A银行典型营业网点为研究样本,对其当前的内部管理、劳动组合、业务流程等方面进行了诊断,对网点目前运营优化方面岗位职责、监督管理、行为管理等方面存在的问题详细剖析,运用运营管理及6S管理的相关知识和理论,结合A银行B支行M营业网点发展现状,依托大量数据,通过制度建设、6S管理的硬件建设与人员方面的软件建设三个方面进行内部运营管理优化方案设计,对网点实际进行“面对面”直观观察、采集、研究,为A银行B支行的运营管理提供助力,从而提升营业网点效能。本文的研究结果有助于A银行B支行解决目前面临的运用管理难题,也能够对其他存在类似问题的银行营业网点提供一定参考。
贾雯[3]（2019）在《H银行后台集中化运营管理优化研究》文中研究指明为了适应现代化发展需求,商业银行后台集中化运营是目前国际主流银行普遍采用的后台运营管理模式,也是商业银行的主要发展趋势。近年来,随着金融脱媒不断加剧,金融产品的多样化趋势不断加强,业务处理和风险防控的复杂程度及困难程度不断加深,国内商业银行面临着严峻的转型问题。商业银行传统的业务处理流程及后台管理已逐步成为制约商业银行发展的瓶颈,市场竞争及风控方面的需求、压力越来越大,加快构建以客户为中心,以提高客户满意度为导向,以追求效率扩大化和收益最大化为目标的银行运营流程受到了众多学者的广泛关注,加快进行后台运营的优化,加快前后台业务分离已成为商业银行提高运营效率及核心竞争力的必由之路。本文运用文献法、问卷调查、案例分析等研究方法。首先,对国内外文献进行综述,阐述了运营管理、流程再造、流程银行等理论。其次,对H银行后台集中化运营管理现状进行了调查,分析了取得的成功经验,从信息衔接、资源共享、劳动组合、风险管理、流程优化、智能化发展等方面找到H银行后台集中化运营管理存在的问题。最后,提出H银行后台集中化运营管理改进策略及保障措施。
刘璐[4]（2019）在《中国农业银行S支行网点服务转型研究》文中研究表明多数客户对商业银行的“第一印象”往往来自于其营业网点,长期以来网点是银行服务客户的的主要渠道。近年来,伴随着互联网技术的快速发展和人民生活水平的不断提高,商业银行营业网点的服务水平也越来越受到各方重视。传统低效的服务模式已经越来越不能适应如今的银行业务发展和客户需求,营业网点服务转型已被更多地提上日程。早在上世纪末期,全球先进的商业银行已经开始了这方面的探索,通过升级网点设备、优化网点环境、简化业务流程、提升员工素质等措施,逐步进行服务的优化转型,以提升网点的综合竞争力。本文通过对服务管理理论、智慧银行理论、新网点主义等相关理论的阐述,在客观分析国内外银行网点的服务现状后,对农行S支行网点服务转型工作进行了进一步探究,结合该行营业网点的具体布局、人员安排等方面,通过调查问卷的形式,深入剖析农行S支行网点服务中存在的突出问题,对网点的现状进行了全面分析,以问题为导向,提出恰当的网点服务转型方案及相关保障措施。银行网点服务转型工作具有系统性、复杂性、连锁性等现实特点,可谓任重而道远,结合本人的实际工作经验和理论知识,希望能为网点服务转型进程尽一份绵薄之力。
秦衡[5]（2020）在《HD银行基层临柜女性员工工作压力管理研究》文中研究指明随着经济社会的发展,女性在社会发展中发挥越来越大的作用。但是相比男性而言,受传统思想的影响,女性更容易受到来自家庭的牵绊而产生工作压力;另外,女性还易受先天生理及心理因素的限制,在工作中更容易产生压力,甚至患上各种生理、心理疾病。女性员工若长时间处于高压状态,将会影响到工作质量,进而影响公司的整体效益。HD银行的基层临柜员工中,大多数为女性员工,她们承担了大部分的临柜工作。由于临柜员工直接接触客户,其工作态度直接影响着客户满意度,在一定程度上影响着客户的去留,从而影响到HD银行的业绩和形象。而在工作中,基层临柜女性员工往往面临着很大的压力。一方面,每天机械地重复单调无味的相似工作,同时还要应对一些突发状况;另一方面,面临着薪酬与福利、工作时间、工作强度、晋升渠道、人际关系、企业转型、个人和家庭因素带来的压力。若这些压力长期得不到释放,基层临柜女性员工的生理和心理都会受到影响,从而影响其工作状态,进而影响了HD银行的核心竞争力和可持续发展。本文在系统梳理国内外工作压力相关研究理论的基础上,通过问卷调查,分析研究银行基层临柜女性员工工作压力现状。然后,从薪酬与福利、工作时间、工作强度、晋升渠道、人际关系、企业转型、个人和家庭因素七个角度提出HD银行基层临柜女性员工工作压力管理策略。研究认为,HD银行应该注重员工压力管理,通过改善薪酬福利、合理安排工作时间、降低工作强度、畅通晋升渠道、营造和谐的人际关系、推进基层临柜女性员工转型、缓解个人和家庭压力等具体措施,充分减轻基层临柜女性员工的工作压力,提高其工作效率,从而全面促进HD银行稳定持续地发展。
周志成[6]（1990）在《试论岗位培训与优化劳动组合》文中研究说明 随着我国劳动制度改革的深化,优化组合的大潮正席卷而来,迅猛地冲击洗刷着旧的用工制度。越来越多的人从实践中认识到:能否实现优化劳动组合,直接关系到生产能否取得较好的经济效益,关系到社会生产力能否以较快的速度向前发展。所谓优化劳动组合,就其实质而言,是劳动力与生产资料组合的优化(或者说有机
显荣,光耀[7]（1990）在《试论国有企业的优化劳动组合》文中指出 国有企业劳动组合的优化对于改善企业运行机制,促进生产要素的最佳组合,对于进一步改革原有的用工制度、合理利用劳动力资源,对于全面贯彻按劳分配原则、建立健全国有企业的利益分配机制有着重要的现实意义、本文仅就优化劳动组合的性质内容,内在动力、外部环境以及摆脱当前困扰的对策等问题提出一些粗浅的看法。
李冠生[8]（1992）在《深化企业改革,推进优化劳动组合》文中提出 1991年9月召开的中央工作会议,明确提出在今后的经济工作中,要把增强国营大中型企业的活力和提高企业的经济效益,提到突出的位置上。增强企业活力和提高企业效益,要从改善企业外部条件和挖掘企业内部潜力,转换企业经营机制这两方面下功夫,进行综合治理。为了改善企业的外部经营环境,党中央、国务院制定了十二条政策措施,并且已经得到贯彻落实。企业的外部环境和条件正在逐步得到改善。现在需要企业作出更大的努力,迅速转换经营机制,这是搞好国营大中型企业的根本。因为外因和内因比较,外因是变化的条件,内因是变化的依据。
宋士云,吴连霞[9]（2017）在《1979—1991年中国企业劳动关系转型的起步》文中指出1979-1991年是中国企业劳动关系转型的起步时期。虽然国家尚未明确市场化改革的导向,但一系列的改革措施却显露出市场化的理念和趋势,表现在劳动关系转型方面:国营企业在劳动关系确立和管理中的权限不断增大,传统的行政性劳动关系出现松动;企业和劳动者的利益诉求开始分化,具有市场经济属性的劳动关系双方利益主体逐渐形成,特别是非国营企业市场化劳动关系的孕育和发展,给国营企业劳动制度改革提供了动力和参照;劳动关系的缔结和管理日趋复杂化,并具有二元化和过渡性的特点,劳动关系法制化建设亟待加强。
杨晓生,张更新[10]（2004）在《积极优化劳动组合 合理配置人力资源 提高市场竞争能力——对莱芜分行营业网点优化内勤劳动组合的调查》文中指出
二、试论岗位培训与优化劳动组合（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试论岗位培训与优化劳动组合（论文提纲范文）
（1）中国银行YQ分行新员工激励机制探究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新 |
| 2 基本理论概述与概念界定 |
| 2.1 激励的概念与作用 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励的作用 |
| 2.2 双因素激励理论 |
| 2.2.1 双因素激励理论的基本内容 |
| 2.2.2 双因素激励理论的价值 |
| 2.2.3 双因素激励理论的启示 |
| 2.3 新员工的概念界定 |
| 2.3.1 新员工概念 |
| 2.3.2 新员工特点 |
| 2.4 中国银行YQ分行劳动组合优化项目 |
| 2.4.1 工作目标 |
| 2.4.2 各部门职责 |
| 2.4.3 工作方案 |
| 2.4.4 工作要求 |
| 3 中国银行YQ分行激励现状与问题分析 |
| 3.1 中国银行YQ分行概况 |
| 3.1.1 中国银行YQ分行简介 |
| 3.1.2 中国银行YQ分行人力资源现状 |
| 3.1.3 中国银行YQ分行新员工岗位类型 |
| 3.1.4 中国银行YQ分行薪酬体系 |
| 3.1.5 中国银行YQ分行所面临的困境 |
| 3.2 调查方案的设计与实施 |
| 3.2.1 调查目的 |
| 3.2.2 调查问卷设计 |
| 3.3 问卷调查结果分析 |
| 3.3.1 样本基础信息 |
| 3.3.2 保健因素分析 |
| 3.3.3 激励因素分析 |
| 4 基于双因素理论对中国银行YQ分行新员工激励问题分析 |
| 4.1 保健因素欠缺,不满意度上升 |
| 4.1.1 薪酬情况 |
| 4.1.2 社会地位 |
| 4.1.3 管理制度 |
| 4.2 激励因素单一,工作积极性难以激发 |
| 4.2.1 工作晋升 |
| 4.2.2 绩效激励 |
| 4.2.3 培训机会 |
| 5 对中国银行YQ分行新员工激励完善的建议 |
| 5.1 保健因素的改进措施 |
| 5.1.1 优化薪酬分配,提升社会地位 |
| 5.1.2 修订管理制度,提升管理水平 |
| 5.1.3 提升安全教育,提高工作保障 |
| 5.2 激励因素的改进措施 |
| 5.2.1 优化晋升机制,创造发展机会 |
| 5.2.2 完善绩效考核,实现多元激励 |
| 5.2.3 改进培训机制,满足个性化需求 |
| 6 结论 |
| 附录 问卷调查表 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（2）A银行B支行M营业网点运营管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 本文的研究背景 |
| 1.2 本文研究目的及意义 |
| 1.2.1 本文研究目的 |
| 1.2.2 本文研究意义 |
| 1.3 本文研究的框架和思路 |
| 1.4 本文的研究方法与创新 |
| 1.4.1 数据分析法 |
| 1.4.2 理论分析 |
| 1.4.3 本文创新点 |
| 2.运营管理相关理论概述 |
| 2.1 运营管理相关概念 |
| 2.2 国外银行在运营管理方面的发展研究 |
| 2.3 国内银行在运营管理方面的发展研究 |
| 3.A银行B支行运营管理现状分析 |
| 3.1 A银行B支行基本情况 |
| 3.2 B支行营业网点概况 |
| 3.3 B支行营业网点组织结构、岗位设立及岗位职责管理现状 |
| 3.3.1 岗位设立及相关涵义 |
| 3.3.2 B支行营业网点运营管理现状分析 |
| 4.B支行营业网点运营管理优化改善设计 |
| 4.1 A银行B支行设立运营管理优化项目组 |
| 4.2 对试点网点的选择 |
| 4.3 B支行M营业网点概况及运营管理现状 |
| 4.4 基础数据采集 |
| 4.5 运营管理优化方案设计 |
| 4.5.1 制度建设 |
| 4.5.1.1 定岗定责 |
| 4.5.1.2 制定营业网点优化管理机制 |
| 4.5.2 6S管理的硬件建设 |
| 4.5.3 人员配置的软件建设 |
| 4.6 跟踪完善优化结果 |
| 5.优化预期效果及对策建议 |
| 5.1 优化前后效果对比 |
| 5.2 优化后预期效果 |
| 5.3 对策建议：支行内部组织推广,固化优化成果 |
| 6.结论和展望 |
| 6.1 网点运营管理优化是一个全面的系统工程 |
| 6.2 网点运营管理优化核心是要建立网点运营管理优化的长效机制 |
| 6.3 在运营管理优化实施方面仍需要落实的问题 |
| 6.4 运营管理优化展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）H银行后台集中化运营管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究评述 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路框架 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究的创新点 |
| 一、研究方法较新 |
| 二、研究的实用性较强 |
| 第二章 银行后台集中化运营管理理论基础 |
| 第一节 商业银行后台集中化运营管理界定 |
| 第二节 后台集中化运营管理理论基础 |
| 一、运营管理理论 |
| 二、流程再造和流程银行理论 |
| 第三章 H银行后台集中化运营管理现状分析 |
| 第一节 H银行后台集中化运营管理发展历程回顾 |
| 一、试点阶段(2011-2012 年) |
| 二、推广阶段(2013-2014 年) |
| 三、运营改革不断深化阶段(2015 年至今) |
| 第二节 H银行后台集中化运营管理现状 |
| 一、集中管理业务处理量 |
| 二、集中管理业务运行质量 |
| 三、集中管理业务运行效率 |
| 四、集中作业中心系统故障与应急处置预案情况 |
| 五、集中作业中心问题反馈和发出风险提示情况 |
| 第四章 H银行后台集中化运营管理经验及问题分析 |
| 第一节 H银行后台集中化运营管理经验 |
| 一、推进后台集中作业理念的创新 |
| 二、拓展银行后台集中处理作业范围 |
| 三、加强金融科技在集中化运营中的应用 |
| 第二节 H银行后台集中化运营管理问卷调查 |
| 一、调查目标 |
| 二、调查对象 |
| 三、调查内容 |
| 四、调查过程 |
| 五、信效度检验 |
| 六、调查结果 |
| 第三节 H银行后台集中化运营管理存在的问题 |
| 一、集中化运营前后台信息衔接和响应滞后 |
| 二、集中化运营资源共享和系统维护不到位 |
| 三、集中化运营前后台劳动组合欠优 |
| 四、集中化运营风险管理有待加强 |
| 五、集中化运营业务处理流程不够灵活 |
| 六、集中化运营智能化水平不高 |
| 第五章 H银行后台集中化运营管理优化方案设计 |
| 第一节 H银行后台集中化运营管理方案的优化对策 |
| 一、完善前后台共建高效的服务响应体系 |
| 二、加强数据整合和信息系统维护 |
| 三、优化前后台劳动组合和资源配置 |
| 四、加强集中化运营风险管理 |
| 五、优化集中化运营业务流程 |
| 六、提升业务处理智能化水平 |
| 第二节 H银行后台集中化运营管理的保障措施 |
| 一、创新集中化运营理念,由“部门银行”向“流程银行”转变 |
| 二、提升运营流程再造能力,实现集约化运营 |
| 三、注重集中化运营人才培养,提供组织保障和智力支持 |
| 四、加强集中化运营绩效评价建设,增强集中化运营激励水平 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）中国农业银行S支行网点服务转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路及方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 本文的主要贡献 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 银行网点转型相关理论 |
| 2.1.1 客户满意度理论 |
| 2.1.2 服务管理理论 |
| 2.1.3 智慧银行理论 |
| 2.1.4 新网点主义理论 |
| 2.2 同业银行网点转型方向 |
| 2.2.1 智能化方向 |
| 2.2.2 轻型化方向 |
| 2.2.3 线上线下一体化方向 |
| 第三章 S支行网点服务现状及存在问题 |
| 3.1 S支行网点基本情况 |
| 3.2 S支行网点服务现状 |
| 3.3 S支行网点服务存在问题的调查 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查方法 |
| 3.3.3 调查结果 |
| 3.4 S支行网点服务问题的分析 |
| 3.4.1 业务流程繁琐,服务效率低 |
| 3.4.2 网点功能分区不合理 |
| 3.4.3 服务人员配置不足,分工不明确 |
| 第四章 S支行网点服务转型方案设计 |
| 4.1 S支行网点服务转型的主要目标和主要思路 |
| 4.1.1 主要目标 |
| 4.1.2 主要思路 |
| 4.2 S支行网点功能分区转型 |
| 4.2.1 网点功能分区设置原则 |
| 4.2.2 功能分区优化设计方案 |
| 4.2.3 功能分区设备配置 |
| 4.3 S支行网点劳动组合转型 |
| 4.3.1 劳动组合设置的基本原则 |
| 4.3.2 网点现场柜口设置 |
| 4.3.3 人员配置标准 |
| 4.3.4 网点现场人员排班原则 |
| 4.4 S支行网点现场服务转型 |
| 4.4.1 网点人员服务职责 |
| 4.4.2 网点人员站位、补位管理 |
| 4.4.3 两种服务模式 |
| 4.4.4 核心服务流程 |
| 4.5 转型网点运营风险防控 |
| 4.5.1 人员管理与岗位制约 |
| 4.5.2 营业现场管理 |
| 4.5.3 营业区域管理 |
| 4.5.4 监督报告 |
| 第五章 S支行网点服务转型的保障措施 |
| 5.1 加强员工队伍建设 |
| 5.1.1 团队文化 |
| 5.1.2 团队精神 |
| 5.1.3 人员培训 |
| 5.2 建立客户信息库 |
| 5.3 服务流程分级管理及标准化 |
| 5.4 优化绩效管理 |
| 5.4.1 绩效反馈与评估 |
| 5.4.2 绩效改进和导入 |
| 5.4.3 加强绩效管理知识培训 |
| 5.4.4 加强网点负责人绩效管理能力的培训 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 网点转型效果 |
| 6.2 研究不足及需进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）HD银行基层临柜女性员工工作压力管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 研究综述 |
| 2.1 关于基层临柜女性员工工作压力影响因素的研究 |
| 2.2 关于基层临柜女性员工工作压力管理相关对策的研究 |
| 2.3 文献评述 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 相关理论基础 |
| 3.1 GAS三阶段模型 |
| 3.2 刺激说理论模型 |
| 3.3 反应说理论模型 |
| 3.4 个体—环境适应模型 |
| 3.5 交互理论模型 |
| 3.6 工作需求—控制模型 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 HD银行基层临柜女性员工工作压力现状分析 |
| 4.1 问卷设计与研究方法 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 调查问卷回收 |
| 4.2 HD银行基层临柜女性员工工作压力现状 |
| 4.2.1 基本信息统计 |
| 4.2.2 影响女性员工工作压力的信息统计分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 HD银行基层临柜女性员工工作压力影响因素分析 |
| 5.1 薪酬福利低 |
| 5.1.1 基本工资较低 |
| 5.1.2 绩效考核机制不尽完善 |
| 5.1.3 福利发放力度有待加强 |
| 5.2 工作时间长 |
| 5.2.1 工作时间较长 |
| 5.2.2 培训占用时间过多 |
| 5.2.3 难以享受法定公休假 |
| 5.3 工作强度大 |
| 5.3.1 日常工作负担较大 |
| 5.3.2 突发工作事务造成压力大 |
| 5.4 晋升渠道狭窄 |
| 5.4.1 晋升途径不尽清晰 |
| 5.4.2 晋升公平性有待加强 |
| 5.5 人际关系复杂 |
| 5.5.1 同事关系较为紧张 |
| 5.5.2 上下级关系沟通不畅 |
| 5.6 企业转型带来压力 |
| 5.6.1 互联网金融的冲击 |
| 5.6.2 网点柜面业务智能化 |
| 5.7 个人和家庭因素 |
| 5.7.1 个人差异影响 |
| 5.7.2 家庭因素 |
| 5.8 本章小结 |
| 第6章 HD银行基层临柜女性员工工作压力管理策略分析 |
| 6.1 改善薪酬福利 |
| 6.1.1 适当提高基本工资标准 |
| 6.1.2 加强绩效考核机制的科学性 |
| 6.1.3 适当提高福利水平 |
| 6.2 合理安排工作时间 |
| 6.2.1 实行“错时上班制” |
| 6.2.2 合理规划培训时间和培训内容 |
| 6.2.3 完善基层临柜员工休假制度 |
| 6.3 降低工作强度 |
| 6.3.1 优化工作流程以减少工作量 |
| 6.3.2 加强厅堂与临柜之间的配合 |
| 6.4 畅通晋升渠道 |
| 6.4.1 提供清晰的职业发展路径 |
| 6.4.2 保证晋升的公平性 |
| 6.5 营造和谐的人际关系 |
| 6.5.1 提升团队合作意识 |
| 6.5.2 提高领导者管理水平 |
| 6.6 推进基层临柜女性员工转型 |
| 6.6.1 引导基层临柜女性员工转岗 |
| 6.6.2 转变思维积极应对 |
| 6.7 缓解个人和家庭压力 |
| 6.7.1 增强自身综合素质 |
| 6.7.2 落实员工关爱制度 |
| 6.8 本章小结 |
| 第7章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限性与研究展望 |
| 7.2.1 研究局限性 |
| 7.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 :调查问卷 |
| 图表索引 |
（9）1979—1991年中国企业劳动关系转型的起步（论文提纲范文）
| 一、国营企业传统的行政性劳动关系开始松动 |
| (一) 国营企业由行政机构的附属物转变为相对独立的经济主体与法人 |
| (二) 国营企业开始对新招职工建立契约化的劳动关系 |
| (三) 搞活固定工制度改革冲击着企业原有的劳动关系 |
| 二、非国营企业市场化劳动关系的孕育 |
| (一) 乡镇企业蓬勃发展并自发产生了市场化的劳动关系 |
| (二) 外商投资企业出现了受管制的市场化劳动关系 |
| 三、劳动关系转型起步时期的特点 |
| (一) 行政力量在劳动关系运行和调节中仍起着较强的主导作用 |
| (二) 建立起职代会制度, 但它并未能发挥相应职能 |
| (三) 重建了企业劳动争议协调机制 |
| (四) 非国有企业市场化劳动关系的运行亟待规范 |
四、试论岗位培训与优化劳动组合（论文参考文献）
- [1]中国银行YQ分行新员工激励机制探究[D]. 许文杰. 山西大学, 2020(01)
- [2]A银行B支行M营业网点运营管理研究[D]. 苏青. 云南大学, 2018(01)
- [3]H银行后台集中化运营管理优化研究[D]. 贾雯. 安徽财经大学, 2019(03)
- [4]中国农业银行S支行网点服务转型研究[D]. 刘璐. 西北大学, 2019(04)
- [5]HD银行基层临柜女性员工工作压力管理研究[D]. 秦衡. 河北工程大学, 2020(08)
- [6]试论岗位培训与优化劳动组合[J]. 周志成. 北京成人教育, 1990(01)
- [7]试论国有企业的优化劳动组合[J]. 显荣,光耀. 社会科学战线, 1990(01)
- [8]深化企业改革,推进优化劳动组合[J]. 李冠生. 经济研究参考, 1992(Z4)
- [9]1979—1991年中国企业劳动关系转型的起步[J]. 宋士云,吴连霞. 聊城大学学报(社会科学版), 2017(03)
- [10]积极优化劳动组合 合理配置人力资源 提高市场竞争能力——对莱芜分行营业网点优化内勤劳动组合的调查[J]. 杨晓生,张更新. 农金纵横, 2004(01)