一、宽带薪酬体系设计流程及实施条件（论文文献综述）
邹洁[1]（2021）在《某村镇银行宽带薪酬体系优化设计》文中认为
高迎[2]（2021）在《HW集团公司宽带薪酬体系设计研究》文中进行了进一步梳理
张琳[3]（2021）在《基于宽带薪酬的GL公司薪酬体系优化研究》文中研究说明1978年十一届三中全会以后,我国经济发展得以迈上快车道,特别是民营企业飞速发展。但是由于民营企业发展过快,现在又进入瓶颈期,发展如何由高速度向高质量转变,确实值得我们思考。总之,民营企业提高开拓创新能力,是应对市场竞争的关键,而提高开拓创新能力主要依靠企业员工。进入高质量发展阶段,人才依旧是最重要的因素,并且越来越被重视,被推上了越来越高的地位。如何赢得人才资源的话语权,是企业之间竞争的根本目的。而如何赢得人才资源,薪酬是首要因素,薪酬高,员工才会留下来;薪酬低,员工就会缺乏对生活的安全感,缺乏对企业的归属感,不可能尽心尽力为企业工作,企业自然就不会实现整体目标。因此,企业要重视薪酬管理,为员工提供有归属感的薪酬水平,并且使薪酬具有一定的竞争力。本课题的研究对象GL公司是当地一家民营企业,本文通过分析它的人力资源现状,以及它实施的薪酬现状,并且结合它扁平化的特点,采用宽带薪酬优化调整其之前采用的薪酬管理策略。首先,阐述总体情况。这一部分是为了对GL公司进行分析,并归纳其薪酬管理面临的问题。分析过程中,主要采用了满意度问卷调查,直接获得企业员工的反馈意见,对反馈意见归纳整理,得到GL公司薪酬管理方面存在的问题。问题主要表现是:基本薪酬标准对员工吸引力不高、激励薪酬部分对员工激励性不够、薪酬整体结构对员工透明性不够、薪酬评价标准对员工公平性不够、员工晋升渠道对员工发展性不够等方面。其次,分析问题产生的原因,主要有管理层学历水平较低,管理理念老旧,与时代脱节;选人用人过度的依靠裙带关系,不公平、不公正现象时有发生;人力资源管理水平较为落后,不够重视薪酬管理制度等。这些因素看似普遍存在,其实非常严重,如果不解决,就会使公司慢慢跟不上竞争对手的步伐,就会被时代淘汰。最后,就是对GL公司薪酬变革,使GL公司能够保持发展的势头。在对GL公司薪酬变革过程中,笔者采用宽带薪酬理论,为GL公司制定了相应的薪酬变革策略,并提出了合理化的建议。首先,重新评估岗位。评估岗位是开展薪酬变革的基础,评估工作岗位,是为了进一步明确各个工作岗位的价值标准。其次,开展行业对比。这个过程主要是为了收集同行业薪酬情况,以及参考当地平均收入状况,进一步精准制定GL公司薪酬标准。再次,制定薪酬变革方案。以岗位价值为基础,充分考虑未来几年薪酬增长幅度,结合GL公司经营状况和经济实力,确定宽带薪酬的宽带薪点值、宽带薪酬层级和宽带薪酬幅度。最后,提出薪酬变革需要的一些保障建议。通过加强公开、透明的薪酬管理体系,加强沟通与监督的薪酬体系建设、加强积极有效的绩效建设、加强工资晋升渠道建设、加强企业文化建设等方式,努力营造良好的薪酬体系大环境,为宽带薪酬的顺利实施提供可能。笔者对GL公司进行薪酬变革,主要采用了宽带薪酬理论。笔者希望宽带薪酬可以改变和GL公司一样的民营企业薪酬管理弊端,并且使公司能够认识到,只有不断改变薪酬管理策略,才能赢得员工的心,获得员工的认可,进而提高员工的个人生产力,帮助企业更好的达到总体价值目标。同时也期许,本文的一些思路和方法,能够帮助其他企业进行薪酬变革,更好的发展起来。
邓一鸣[4]（2021）在《HD农村商业银行薪酬体系优化研究》文中研究指明薪酬体系的优化和完善一直都是企业改革的核心因素,对企业的长远发展存在着至关重要的作用。伴随着中国市场化改革进程的加快,金融行业也有了较大的发展,企业之间的人才竞争日趋激烈。薪酬体系作为人力资源管理中的关键性部分,其优劣与否直接影响到员工的收入水平和企业的可持续发展。企业之间的竞争说到底就是人才竞争,吸引并留住人才,避免人才流失,离不开良好的薪酬体系。对农村商业银行来说,中国的农村商业银行相较于中国银行、邮储银行等商业银行起步较晚,人才竞争力差,科学的薪酬体系有利于帮助农村商业银行提升人才的吸引力,逐步建立起人才竞争优势。本文以HD农村商业银行作为研究对象,对其薪酬体系进行了优化设计。首先,对HD农村商业银行的基本情况和薪酬体系现状进行了研究和分析。其次,采用调查问卷和员工访谈的方式,调查分析了HD农村商业银行员工的薪酬满意度情况,找出了当前薪酬制度中存在的不足及其影响因素。然后,结合银行自身的实际情况,紧紧围绕企业的发展战略设计了相应的薪酬战略,通过岗位分析设计了各个岗位的岗位说明书,参照岗位说明书运用海氏岗位评价法对HD农村商业银行的各个岗位都进行了岗位评价,确定了岗位价值,进而在此基础上设计了经济性薪酬体系和非经济性薪酬体系,并为薪酬体系优化的顺利实施提出了相应的保障措施。
卢培玉[5]（2021）在《XX建筑公司项目部员工薪酬体系设计》文中研究表明建筑业是我国的支柱产业之一,能够提供大量就业岗位,拉动国民生产总值上升。近年来,经济下行使得建筑行业发展不景气,竞争日趋激烈。保有优秀的人才是企业竞争成败的关键要素,而薪酬策略是人才吸引的重中之重,是公司战略和文化的重要组成部分。本文以XX建筑公司项目部员工薪酬体系为研究对象,通过问卷调查法、外部访谈法等方法,对公司各项目部现行薪酬水平、薪酬体系、薪酬运行情况等方面开展调查和分析,找出问题。并基于职位薪酬体系、能力薪酬体系、宽带薪酬结构等方面的理论,兼顾薪酬设计相关原则,以项目部为研究对象,进行了科学的岗位评估及岗位工资设计,构建了更加科学合理的薪酬分配体系,完善了相应的激励措施和实施保障措施。形成了薪酬体系再设计方案。使项目薪酬与企业发展水平相适应,与外部环境相匹配,起到稳固项目团队的作用,从而帮助企业在市场上生存和竞争。本文的创新点在于研究对象聚焦于项目层,因其具有临时性、独立性、职能清晰、分工明确等特点,适宜建立以职位为基础的职位薪酬体系,本文搭建职位薪酬体系的过程科学、严谨,并将职位薪酬体系和技能薪酬体系进行了结合,对奖金分配方案进行了创新设计,使得整个方案既能科学合理的确保薪酬公平,又能灵活有效的发挥激励功能。
郭玉立[6]（2021）在《SDDK公司中层管理人员薪酬体系优化研究》文中认为现代企业中对薪酬管理往往只集中在狭义的薪酬上,而忽略了薪酬管理是一个整体的环节,它受到企业战略、组织结构、企业生命周期等等影响。当前,国有企业的薪酬管理体系与市场化企业相比,存在着薪酬水平缺乏竞争力、薪酬管理缺乏科学性、绩效考核管理粗放等问题,开展科学、合理的薪酬管理体系优化工作,已成为国有企业增强市场竞争力、吸引人才的迫切需求。与此同时,中层管理人员在国有企业中的作用也越来越重要,他们是组织中不可缺少的中流砥柱,是企业负责人的优秀“将领”,是组织发展的“脊梁”和“腰”。在现代企业的发展中,组织必须要重视和培养中层管理者,使他们懂管理、会沟通、善经营,有奋勇拼搏、攻坚克难的精神,才能发挥组织的人才优势,实现组织战略目标发展。本文选取SDDK公司中层管理人员薪酬体系为研究对象,SDDK公司是一家处在变革时期的国有企业,目前主要战略目标是精简职能部门,集中发展子公司生产经营业绩,但目前公司的薪酬水平尤其是中层管理人员的薪酬水平无法起到激励的效果,其薪酬制度滞后于公司的发展。本研究以SDDK公司的现场调研为基础,采用关键人员访谈法和调查问卷分析梳理了其薪酬制度中存在的问题,即薪酬满意度低、薪酬体系缺乏公平性、薪酬考核缺乏科学性和激励性、员工付出与回报对等性低等存在的问题,开展内外部薪酬调查,重新构建薪酬层级,建立适合公司的宽带薪酬。并运用美世岗位评估分析工具进行岗位评估,对中层管理岗位进行评分,以达到公司向生产经营一线倾斜的战略目标。最后从制度保障、人员支持、组织沟通的角度提出保障措施,以便薪酬优化制度可以落地实施。本文希望能通过薪酬体系的优化,提高公司中层管理人员积极性,激发中层管理人员干事创业的激情,为公司的发展奠定人才支撑。本研究的创新点在于:第一是对重组中国有企业开展薪酬改革的参考意义,近年来在国家政策的影响下国有企业为增强市场竞争力不断提升管理水平和进行业务拓展,笔者通过参考国内外理论文献发现对于薪酬体系优化的研究较多但在国有企业中选取中层管理人员作为对象进行薪酬体系研究的成果较少,希望通过实践能够为相关研究提供一些参考建议。第二是岗位评估工具的选用,使用美世国际职位评估法结合公司实际情况进行调整,分解出五个影响因素十二个指标来作为分解岗位评估的工具,突破了工具的使用局限,灵活运用职位评估工具来落地实施企业的薪酬管理实践。本研究的主要现实意义是选取SDDK公司进行实践,通过实地调查的方式发现公司内部薪酬体系及薪酬管理中存在的问题,并针对其问题提供切实可行的优化方案,帮助SDDK公司建立起“科学有效、兼顾公平”的薪酬体系。
冉诗[7]（2021）在《HB公司物流仓储类员工薪酬激励体系优化研究》文中指出在新时代的背景下,随着经济快速发展,传统的商贸流通医药企业为了实现可持续发展,必须进行企业的战略转型。而企业转型过程中不仅需要对产品、设施设备的升级进行投入,还需要对人才培养、效能的提升等软实力进行投入。HB公司是一家传统的医药流通贸易企业,2012年成立至今,主要是以医疗器械,以及药品销售批发为主营业务。近年来,由于所面临的内外环境的变化,企业选择战略转型,由传统医药贸易向“科工贸”一体化转变。目前企业已经完成了产品、设施设备等升级优化,但是管理效率、企业文化、创新能力、人力资源等软实力也急需升级优化,以适应企业的转型发展。在企业的转型过程中,HB公司由薪酬激励体系问题引发的人力资源这一软实力问题日益凸显。本文选取该公司物流仓储类员工薪酬激励体系进行研究探讨。总的来说,其薪酬激励体系存在与战略失联、内部缺乏公平性、外部缺乏竞争力、且与业绩脱节等问题。而公司薪酬管理理念滞后、内部沟通不畅、对物流仓储部类员工不重视等是造成这些问题出现的原因。结合薪酬激励相关理论,本人对HB公司物流仓储部薪酬激励体系实施的现状进行深入探讨,发现随着其发展战略的调整,对员工薪酬激励体系进行优化设计非常必须。本文采用文献阅读分析法、访谈法、调查问卷法进行研究。首先,收集和整理大量相关文献,为方案设计优化提供理论依据。其次,采用调查问卷和访谈法对HB公司物流仓储类员工薪酬激励体系中存在的问题进行调研,对问题产生的原因进行刨析。并结合相关薪酬激励理论以及调研分析资料,整理出适合HB公司的薪酬激励体系优化设计思路。在此基础之上,借助全面薪酬理论对薪酬激励体系进行全面系统的优化设计。同时,为充分考虑新的薪酬激励体系方案的可操作性,也提出了落地实施的具体保障措施。虽然本文是采用实证研究分析,以具体的案例进行着手点,得到的成果缺少代表性。但是,本人希望通过对HB公司物流仓储类员工薪酬激励体系优化研究,在激发此类员工绩效的同时,也能为企业发展助力,同时并为其他类似问题的同类企业提供借鉴和参考。
何甜雨[8]（2021）在《KW科技有限公司宽带薪酬体系设计研究》文中指出在企业人力资源管理中,薪酬管理具有先导性和战略性,它可以优化企业的人力资源配置,可以激励员工创造更多价值,对企业战略目标的实现起着决定性的效果。宽带薪酬体系作为一种全新的薪酬管理办法,是指对传统薪酬管理中存在的弊端进行全面优化,特别是在等级观念等方面。实行这种管理方法之后,各个岗位的员工都可以进行无阻碍的调动,而不再单单依赖职位晋升一种模式,所以这种薪酬体系在我国逐渐受到广泛关注。但是,有关宽带薪酬体系在中小型科技公司中的应用目前还鲜有人涉足。本文基于薪酬理论、激励理论和宽带薪酬理论等相关理论,以KW科技有限公司为研究对象,探讨宽带薪酬体系在该公司的设计和应用问题。根据现有的薪酬知识框架对该企业目前应用的传统薪酬体系展开深入的研究,找出其中的缺陷与不足。然后再根据企业战略规划和薪酬战略,以宽带薪酬体系理论为基础,以岗位分析和职位评价为依据,制定了适用于KW科技有限公司的宽带薪酬体系,并进行了试运行。通过试运行,证明宽带薪酬体系可以运用到中小型企业的管理中去,并且为中小企业的发展起到促进作用。核心技术人员通过宽带薪酬体系的应用,可以提升自身薪酬水平,拓宽职业选择渠道;管理者通过宽带薪酬体系的应用,可以留住人才、激励人才、吸引人才。我国其他中小型科技企业和KW科技有限公司现有状况有诸多共性,通过对该公司的宽带薪酬体系设计,可以为其他中小型科技企业提供了一个新思路。
王苏[9]（2021）在《BK公司知识型员工薪酬体系优化研究》文中进行了进一步梳理自2019年底至今,新冠肺炎疫情对我国的市场经济造成了极大的冲击,很多行业面临颠覆性的改变以及转型升级,如首当其冲的医疗机构。因疫情导致大部分医疗机构暂停正常的门诊活动从而转向线上问诊,对于整个互联网医疗的发展起到了催化作用。中国互联网医疗行业年度报告显示,受疫情影响,2020年互联网医疗市场规模达到2000亿元,同比增长46.7%。相应地医疗软件行业迎来巨大的机遇和挑战。在此次疫情中,北京同方卫康科技有限公司（后文简称BK公司）,位于北京丰台区一家仅有40余人的中小科技企业,其重点为产品医疗软件的开发和服务,迎来了其产品销量和营业额的井喷式增长。但是由于该公司的发展战略,长期以来并没有聘用过较高水平的薪酬管理人员,因此在公司飞速发展阶段,由于薪酬设计不合理,导致在关键时期重点知识型员工的流失,对公司的发展造成了很大的损失。由于软件行业特点,知识型员工即为这类中小企的生产力,因此,如何充分利用合理的薪酬体系,留住知识型员工,吸引来知识型员工,是这类中小企业面临的重要课题。本文以BK公司知识型员工薪酬体系作为研究对象,通过学习薪酬和薪酬体系等相关理论知识,利用问卷调查法对知识型员工进行了薪酬满意度调查,并对BK公司现行的薪酬体系进行了剖析,得出其病症所在。然后通过岗位说明书对知识型员工进行岗位价值评估,并结合市场调查重新确定了薪酬水平,遵循宽带薪酬原则,对知识型员工的薪酬进行了分级调整,确定了新的薪酬体系,解决了原有的问题。
魏明禹[10]（2021）在《JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究》文中指出电力行业在众多行业中属于较为热门的行业。在电力改革之后,越来越多的人涌入电力行业。然而随着市场经济的不断发展,外部环境不断的变化,电力行业薪酬增速缓慢,同飞速增长的物价水平不成正比。JF电力公司作为电力行业里的国有企业,同样受到这个问题的影响。目前JF电力公司技术型员工主要采取的是相对来说较为保守的薪酬制度,这种保守的薪酬制度同当今社会飞速发展的市场经济需求并不匹配,无论是对企业,还是对员工都有可能造成不良影响。技术型员工对于电力公司来说属于中坚力量,是需要留住的人才。现代企业人才竞争激烈,只有使用好薪酬这一重要手段,才能使企业在竞争中处于优势地位。薪酬虽然不能带来直接的效益,但是通过使用相对可行的薪酬战略以及实践,把薪酬交换为其他物质,例如劳动者的活劳动,劳动力和生产资料的结合,这种方式也可以为企业带来经济效益与企业财富。本文采用访谈的方式对于JF电力公司的35名技术型工人进行深度访谈,通过这种方式来了解JF电力公司技术型员工对于现行薪酬制度的满意程度以及了解程度。然后通过问卷调查法对于JF电力公司156名技术型员工对于公司薪酬制度的公平性、激励程度等问题进行了进一步的调查。通过这两种方法来了解员工对于JF电力公司薪酬制度的满意程度。并且结合文献综述法找出JF电力公司技术型员工薪酬制度的不足之处。对于JF电力公司技术型员工薪酬制度存在问题的原因进行分析与总结。最后基于宽带薪酬理论,通过岗位分析、岗位评价等一系列的方法对于目前JF电力公司技术型员工的薪酬体系进行进一步的优化与设计,全面完善薪酬制度,从而帮助JF电力公司在竞争激烈的市场中留住人才,早日实现“努力打造一流电力企业”的企业目标。
二、宽带薪酬体系设计流程及实施条件（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、宽带薪酬体系设计流程及实施条件（论文提纲范文）
（3）基于宽带薪酬的GL公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的与意义 |
| (三)国内外相关研究现状 |
| 1.薪酬理论研究 |
| 2.宽带薪酬理论研究 |
| 3.研究述评 |
| (四)研究内容及研究方法 |
| 1.研究思路和研究内容 |
| 2.研究方法 |
| 二、相关概念与理论基础 |
| (一)薪酬管理概述 |
| (二)宽带薪酬概述 |
| 1.宽带薪酬的概念 |
| 2.宽带薪酬与传统薪酬对比 |
| (三)相关理论 |
| 1.目标管理 |
| 2.公平理论 |
| 3.期望理论 |
| 三、GL公司薪酬体系现状及存在的问题分析 |
| (一)GL公司基本情况 |
| (二)GL公司人力资源现状 |
| 1.员工性别分布情况 |
| 2.员工年龄构成情况 |
| 3.员工技能鉴定情况 |
| 4.员工学历构成情况 |
| (三)GL公司薪酬现状 |
| 1.工资 |
| 2.奖金 |
| 3.福利津贴 |
| (四)员工薪酬满意度调查与分析 |
| 1.问卷调查与分析 |
| 2.实地访谈与分析 |
| (五)GL公司现有薪酬存在的问题 |
| 1.基本薪酬标准对员工吸引力不高 |
| 2.激励薪酬部分对员工激励性不够 |
| 3.薪酬整体结构对员工透明性不够 |
| 4.薪酬评价标准对员工公平性不够 |
| 5.员工晋升渠道对员工发展性不够 |
| 四、基于宽带薪酬的GL公司薪酬体系设计 |
| (一)宽带薪酬的实施条件 |
| (二)GL公司实施宽带薪酬的可行性分析 |
| (三)GL公司宽带薪酬的设计思路及原则 |
| 1.GL公司宽带薪酬的设计思路 |
| 2.GL公司宽带薪酬的设计原则 |
| (四)GL公司宽带薪酬方案设计流程 |
| 1.岗位分析 |
| 2.岗位设计 |
| 3.岗位评价指标 |
| 4.市场薪酬调查 |
| (五)GL公司宽带薪酬优化设计方案 |
| 1.确定宽带数量 |
| 2.制定薪酬层级的重叠度 |
| 3.薪酬结构设计 |
| 五、基于宽带薪酬的GL公司薪酬体系实施策略 |
| (一)加强公开、透明的薪酬管理建设 |
| (二)加强沟通与监督的薪酬管理建设 |
| (三)加强积极、有效的绩效体系建设 |
| (四)加强工资晋升渠道建设 |
| (五)加强企业文化建设 |
| 六、研究结论与展望 |
| (一)研究结论 |
| (二)研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 GL公司薪酬调查问卷 |
| 附录2 GL公司访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）HD农村商业银行薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义与目的 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬体系的概念 |
| 2.2 薪酬体系设计理论 |
| 2.2.1 全面薪酬理论 |
| 2.2.2 宽带薪酬理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 强化理论 |
| 2.2.5 工资差别理论 |
| 第3章 HD农村商业银行薪酬体系现状分析 |
| 3.1 HD农村商业银行简介 |
| 3.1.1 HD农村商业银行概述 |
| 3.1.2 HD农村商业银行组织结构与人力资源情况 |
| 3.2 HD农村商业银行薪酬体系现状 |
| 第4章 HD农村商业银行薪酬体系存在的不足及其影响因素 |
| 4.1 HD农村商业银行薪酬体系问卷调查 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 问卷设计 |
| 4.1.3 调查对象、方法及结果 |
| 4.2 HD农村商业银行薪酬体系存在的不足 |
| 4.2.1 薪酬战略不明确 |
| 4.2.2 内部公平性不足 |
| 4.2.3 对比其他商行薪酬差距较大 |
| 4.2.4 薪酬与绩效表现关联度差 |
| 4.2.5 薪酬内在激励手段匮乏 |
| 4.3 HD农村商业银行薪酬体系不足产生的原因分析 |
| 4.3.1 薪酬体系设计缺乏科学理念支撑 |
| 4.3.2 薪酬体系缺少非经济薪酬因素 |
| 4.3.3 薪酬分配程序不公平 |
| 4.3.4 薪酬与绩效的关联性差 |
| 第5章 HD农村商业银行薪酬体系优化设计 |
| 5.1 HD农村商业银行薪酬体系优化设计的目标及原则 |
| 5.2 岗位分析 |
| 5.3 岗位评价 |
| 5.3.1 岗位评价方法的类别与选择 |
| 5.3.2 海氏岗位评价法 |
| 5.4 薪酬调查 |
| 5.5 薪酬等级设计 |
| 5.6 薪酬结构设计 |
| 5.6.1 经济性薪酬方案设计 |
| 5.6.2 非经济性薪酬方案设计 |
| 5.7 薪酬体系优化方案的作用 |
| 5.8 薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 结论与展望 |
| 研究结论 |
| 研究的局限性及未来的发展 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（5）XX建筑公司项目部员工薪酬体系设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 理论意义 |
| 1.1.3 实践意义 |
| 1.2 文献研究综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 主要研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 薪酬管理理论 |
| 2.1.1 职位薪酬管理体系 |
| 2.1.2 技能薪酬管理体系 |
| 2.1.3 宽带型薪酬结构 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 济南XX建筑公司项目部员工薪酬体系现状分析 |
| 3.1 XX建筑公司发展历史、现状及行业地位 |
| 3.2 XX建筑公司人力资源结构现状分析 |
| 3.3 XX建筑公司项目部薪酬体系现状 |
| 3.3.1 项目部管理现状 |
| 3.3.2 薪酬体系现状 |
| 3.4 薪酬体系满意度调查 |
| 3.5 薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 3.6 薪酬体系设计需重点解决的问题 |
| 3.7 小结 |
| 第4章 济南XX建筑公司项目部员工薪酬体系设计 |
| 4.1 设计目标及原则 |
| 4.1.1 设计目标 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 与薪酬体系设计相关的工作准备 |
| 4.2.1 项目成本预算考虑及人员编制确定原则 |
| 4.2.2 项目部组织架构优化及统一 |
| 4.3 职位薪酬体系搭建 |
| 4.3.1 制定岗位说明书 |
| 4.3.2 运用要素计点法进行岗位评价 |
| 4.4 薪酬水平定位及薪酬体系构成 |
| 4.4.1 薪酬调查及薪酬定位 |
| 4.4.2 固定薪酬 |
| 4.4.3 项目奖金 |
| 4.4.4 员工福利 |
| 4.4.5 薪酬分配及调整机制 |
| 4.4.6 员工晋升通道设计 |
| 4.5 小结 |
| 第5章 薪酬实施与保障 |
| 5.1 薪酬体系实施机构 |
| 5.2 薪酬体系实施保障 |
| 5.2.1 薪酬政策宣传 |
| 5.2.2 管理运行保障 |
| 5.2.3 沟通及文化保障 |
| 5.2.4 成本控制保障 |
| 5.3 小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）SDDK公司中层管理人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 前言 |
| 1.1 绪论 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究内容及框架 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 理论综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 中层管理人员 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 战略薪酬理论 |
| 2.2.3 宽带薪酬理论 |
| 2.2.4 工作分析和岗位评价理论 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 第3章 SDDK公司中层管理人员薪酬体系现状 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 公司人力资源概况 |
| 3.2.1 整体人力资源概况 |
| 3.2.2 中层管理人员概况 |
| 3.3 中层管理人员薪酬体系现状 |
| 3.3.1 基本年薪 |
| 3.3.2 绩效奖金 |
| 3.3.3 福利 |
| 第4章 SDDK公司中层管理人员薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 薪酬访谈 |
| 4.1.1 访谈人员情况 |
| 4.1.2 访谈内容分析 |
| 4.2 问卷调查 |
| 4.2.1 问卷人员基本情况 |
| 4.2.2 问卷调查结果分析 |
| 4.3 原因分析 |
| 4.3.1 薪酬水平缺乏竞争性 |
| 4.3.2 薪酬缺乏公平性 |
| 4.3.3 薪酬缺乏激励性 |
| 4.3.4 薪酬评估缺乏科学性 |
| 第5章 SDDK公司中层管理人员薪酬体系优化 |
| 5.1 薪酬体系优化思路 |
| 5.2 薪酬体系优化原则 |
| 5.2.1 战略导向原则 |
| 5.2.2 公平性原则 |
| 5.2.3 可行性原则 |
| 5.2.4 激励性原则 |
| 5.3 中层管理人员薪酬体系优化设计步骤 |
| 5.3.1 工作分析和岗位评价 |
| 5.3.2 薪酬调查 |
| 5.3.3 确定薪酬策略 |
| 5.4 薪酬体系优化方案 |
| 5.4.1 薪酬层级设计 |
| 5.4.2 薪酬结构设计 |
| 5.5 薪酬体系优化效果 |
| 第6章 薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 6.1 成立薪酬工作小组 |
| 6.2 明确岗位职责分工并优化管理流程 |
| 6.3 建立全面的绩效考核机制 |
| 6.4 建立完善的双向沟通机制 |
| 6.5 建立相关配套制度建设 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录一：访谈提纲 |
| 附录二：薪酬调查问卷 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）HB公司物流仓储类员工薪酬激励体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究的方法 |
| 1.3.1 文献分析法 |
| 1.3.2 案例分析法 |
| 1.3.3 访谈法 |
| 1.3.4 问卷调查法 |
| 1.4 研究的思路与框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容框架 |
| 1.5 本文的创新点 |
| 第2章 文献综述与相关理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外研究概况 |
| 2.1.2 国内研究概况 |
| 2.1.3 研究评述 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 薪酬理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 HB公司物流仓储类员工薪酬激励体系现状 |
| 3.1 HB公司介绍 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 公司的发展规划 |
| 3.2 物流仓储部人力资源现状 |
| 3.2.1 物流仓储部门简介 |
| 3.2.2 人员结构现状 |
| 3.3 物流仓储类员工薪酬激励体系现状 |
| 3.3.1 薪酬结构 |
| 3.3.2 薪酬水平 |
| 3.3.3 与同类企业比较分析 |
| 第4章 HB公司物流仓储类员工薪酬激励体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 优化研究设计 |
| 4.1.1 问卷调查 |
| 4.1.2 访谈分析 |
| 4.1.3 动态薪酬模型分析 |
| 4.1.4 结果分析及总结 |
| 4.2 薪酬激励体系存在的问题 |
| 4.2.1 激励与战略失联 |
| 4.2.2 内部公平性失衡 |
| 4.2.3 外部竞争性偏离 |
| 4.2.4 激励与业绩脱节 |
| 4.3 薪酬激励体系存在问题的原因剖析 |
| 4.3.1 薪酬管理理念滞后 |
| 4.3.2 企业内部沟通不畅 |
| 4.3.3 缺乏市场调研依据 |
| 4.3.4 企业对物流仓储类员工重视程度不够 |
| 第5章 HB公司物流仓储类员工薪酬激励体系优化方案设计 |
| 5.1 优化设计目标 |
| 5.2 优化设计原则 |
| 5.2.1 战略导向性 |
| 5.2.2 内部公平性 |
| 5.2.3 外部竞争性 |
| 5.2.4 激励性原则 |
| 5.2.5 经济性原则 |
| 5.3 优化设计思路 |
| 5.4 优化前期工作 |
| 5.4.1 制定薪酬策略 |
| 5.4.2 工作分析与职位评价 |
| 5.4.3 同业薪酬调查 |
| 5.4.4 薪酬水平设计 |
| 5.4.5 薪酬结构设计 |
| 5.5 薪酬激励体系优化方案设计 |
| 5.5.1 经济性薪酬设计 |
| 5.5.2 非经济性薪酬设计 |
| 第6章 物流仓储类员工薪酬激励优化方案实施的保障 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.1.1 获得公司高层的支持 |
| 6.1.2 成立薪酬优化改革小组 |
| 6.2 制度建设保障 |
| 6.3 企业文化保障 |
| 6.4 成本控制 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 HB公司物流仓储部员工薪酬激励体系调查问卷 |
| 附录2 HB公司物流仓储部薪酬激励访谈大纲 |
| 附录3 HB公司养护员岗位说明书 |
| 致谢 |
（8）KW科技有限公司宽带薪酬体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的主要思路 |
| 1.4 研究方法及创新点 |
| 第二章 宽带薪酬理论概述 |
| 2.1 薪酬内涵及其设计原则 |
| 2.1.1 薪酬概念 |
| 2.1.2 薪酬体系类型 |
| 2.1.3 薪酬体系设计原则 |
| 2.2 本文管理理论依据 |
| 2.2.1 彼得原理 |
| 2.2.2 马斯洛需求理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 宽带薪酬体系特点与适用条件 |
| 2.3.1 宽带薪酬的特点 |
| 2.3.2 宽带薪酬的适用条件 |
| 2.3.3 宽带薪酬体系与传统薪酬体系的比较 |
| 2.4 宽带薪酬体系的设计流程 |
| 第三章 KW科技有限公司现有薪酬管理状况及其存在的问题 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.2 公司的组织与人员结构 |
| 3.2.1 公司组织结构 |
| 3.2.2 公司人员结构 |
| 3.3 公司现有薪酬体系 |
| 3.4 公司薪酬满意度调查 |
| 3.4.1 薪酬满意度的调查方法 |
| 3.4.2 薪酬满意度的调查结论 |
| 3.5 公司现有薪酬体系存在的问题及原因 |
| 3.5.1 现有薪酬体系存在的问题 |
| 3.5.2 现有薪酬体系存在问题的原因 |
| 第四章 KW科技有限公司实施宽带薪酬体系的设计 |
| 4.1 公司导入宽带薪酬的必要性和适用性分析 |
| 4.1.1 必要性分析 |
| 4.1.2 适用性分析 |
| 4.2 宽带薪酬体系设计的基础性工作 |
| 4.2.1 岗位分析 |
| 4.2.2 职位评价 |
| 4.3 宽带薪酬体系方案设计 |
| 4.3.1 宽带薪酬等级设定 |
| 4.3.2 宽带薪酬等级幅度设定 |
| 4.3.3 宽带薪酬等级区间设定 |
| 4.3.4 任职能力评估 |
| 4.4 宽带薪酬体系薪酬水平设定 |
| 4.5 宽带薪酬体系结构设计 |
| 4.6 宽带薪酬体系的试点实施 |
| 第五章 KW科技有限公司宽带薪酬体系实施的保障措施 |
| 5.1 宣传培训保障 |
| 5.2 财务资金保障 |
| 5.3 人力资源专业团队保障 |
| 5.4 管理组织保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（9）BK公司知识型员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 调查法 |
| 1.3.3 比较分析法 |
| 1.4 研究内容与研究路径 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究路径 |
| 第二章 相关概念及理论综述 |
| 2.1 薪酬及薪酬体系相关概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念和功能 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 宽带薪酬的概念和功能 |
| 2.1.4 岗位说明书 |
| 2.1.5 岗位评估 |
| 2.1.6 评分法 |
| 2.2 知识型员工的典型特征分析 |
| 2.2.1 知识型员工的概念 |
| 2.2.2 知识型员工的特点 |
| 第三章 BK公司知识型员工薪酬现状及问题分析 |
| 3.1 企业简介 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 人事岗位结构简介 |
| 3.1.3 知识型员工概况 |
| 3.2 知识型员工薪酬体系现状 |
| 3.2.1 薪酬体系策略 |
| 3.2.2 薪酬结构 |
| 3.2.3 福利体系 |
| 3.3 知识型员工薪酬调查和分析 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 问卷设计 |
| 3.3.3 实施流程 |
| 3.3.4 调查结果及分析 |
| 3.4 知识型员工薪酬体系分析 |
| 3.4.1 薪酬结构不合理 |
| 3.4.2 薪酬水平低于市场水平 |
| 3.4.3 绩效缺乏激励作用 |
| 第四章 BK公司知识型员工薪酬体系优化 |
| 4.1 薪酬体系优化思路 |
| 4.2 薪酬体系优化基础工作 |
| 4.2.1 组织结构优化调整 |
| 4.2.2 制定岗位说明书 |
| 4.2.3 岗位价值评估 |
| 4.2.4 薪酬调查 |
| 4.3 薪酬体系优化设计 |
| 4.3.1 薪酬结构优化 |
| 4.3.2 薪酬水平优化 |
| 4.3.3 绩效优化 |
| 4.3.4 其他福利补贴优化设计 |
| 第五章 BK公司薪酬方案实施的保障措施 |
| 5.1 宣传及培训保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 良好企业文化保障 |
| 5.4 沟通机制保障 |
| 5.5 薪酬动态调整机制保障 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 薪酬满意度调查问卷 |
| 附录2 岗位评价要素及等级说明 |
| 致谢 |
（10）JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 第2章 相关文献综述及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬体系的概念 |
| 2.1.3 宽带薪酬的概念 |
| 2.1.4 薪酬水平的概念 |
| 2.2 国内外相关文献综述 |
| 2.2.1 国外相关文献综述 |
| 2.2.2 国内相关文献综述 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 利润分享薪酬理论 |
| 2.3.3 需要层次理论 |
| 2.3.4 双因素理论 |
| 2.3.5 公平理论 |
| 2.3.6 成就需求理论 |
| 第3章 JF电力公司技术型员工薪酬现状及满意度调查 |
| 3.1 JF电力公司及技术型员工基本概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 电力公司人力资源现状 |
| 3.1.3 电力公司技术型员工现状 |
| 3.2 JF电力公司技术型员工薪酬现状概述 |
| 3.3 JF电力公司技术型员工薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 访谈调查 |
| 3.3.2 问卷调查 |
| 3.3.3 调查结论 |
| 3.4 JF电力公司技术型员工薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 3.4.1 存在问题 |
| 3.4.2 原因分析 |
| 第4章 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计 |
| 4.1 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的思路及目标 |
| 4.2 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的原则 |
| 4.3 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的前期准备 |
| 4.3.1 外部市场薪酬水平调查 |
| 4.3.2 岗位分析 |
| 4.3.3 岗位评价 |
| 4.4 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的内容 |
| 4.4.1 宽带薪酬体系薪酬水平优化 |
| 4.4.2 宽带薪酬等级设计 |
| 4.4.3 宽带薪档设计 |
| 4.4.4 宽带薪酬结构设计 |
| 4.5 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系的实施 |
| 4.5.1 员工薪酬定档 |
| 4.5.2 薪酬调整 |
| 第5章 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系实施保障 |
| 5.1 建立薪酬优化领导小组 |
| 5.2 规范公司薪酬管理制度 |
| 5.3 建立规范的绩效考核制度 |
| 5.4 加强企业文化建设 |
| 5.5 加强宣传力度 |
| 5.6 加大经济支持 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
四、宽带薪酬体系设计流程及实施条件（论文参考文献）
- [1]某村镇银行宽带薪酬体系优化设计[D]. 邹洁. 电子科技大学, 2021
- [2]HW集团公司宽带薪酬体系设计研究[D]. 高迎. 昆明理工大学, 2021
- [3]基于宽带薪酬的GL公司薪酬体系优化研究[D]. 张琳. 广西师范大学, 2021(02)
- [4]HD农村商业银行薪酬体系优化研究[D]. 邓一鸣. 河北工程大学, 2021(08)
- [5]XX建筑公司项目部员工薪酬体系设计[D]. 卢培玉. 山东财经大学, 2021(12)
- [6]SDDK公司中层管理人员薪酬体系优化研究[D]. 郭玉立. 山东大学, 2021(02)
- [7]HB公司物流仓储类员工薪酬激励体系优化研究[D]. 冉诗. 重庆工商大学, 2021(09)
- [8]KW科技有限公司宽带薪酬体系设计研究[D]. 何甜雨. 河北大学, 2021(02)
- [9]BK公司知识型员工薪酬体系优化研究[D]. 王苏. 河北大学, 2021(02)
- [10]JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究[D]. 魏明禹. 吉林大学, 2021(01)