一、浅论实行年薪制的必要性和紧迫性（论文文献综述）
张皓阳[1]（2021）在《中职保安专业安保风险评估课程设计研究》文中进行了进一步梳理改革开放以来,我国经济的市场化和开放程度不断提高,社会风险系数也随之增加,新型风险不断涌现,社会变得不那么“安全”。在这种背景下催生了保安服务行业,社会经济活动无不需要保安从业人员的参与以降低风险成本,相对于我国庞大的经济体量而言,保安服务市场中出现了较大的人才缺口,保安从业者的就业前景十分广阔。与之相配套的保安职业教育也在近40年来迅速发展,为社会培养了一大批专业人才。相较于高职保安教育,中职保安专业具有学校数量多、地区分布广、招收学生人数多的特点,在保安职业教育研究中最具研究意义和研究价值。笔者通过查阅资料发现,我国中职保安专业发展尚不完善,问题主要表现在专业课程体系发展相对滞后,部分重要课程诸如安保风险评估、安保风险管理等尚未开设;专业培养人员数量庞大但整体素质不高,具有安保风险评估能力的中高端技能型人才十分匮乏,与现代保安市场的需求脱节。构建安保风险评估课程,进行专业课程改革是实现保安专业可持续发展的必由之路。笔者分别对山东省保安企业和中职保安专业进行调研,收集相关数据并在此基础上撰写文章。本文共划分为五个部分,第一部分是导论,介绍论文研究的背景、现状、意义及方法,为论文写作奠定基础;第二部分是安保风险评估技术及其课程概述,针对安保风险评估技术的应用价值与课程发展情况进行说明;第三部分是结合调研数据及相关资料分析保安就业市场、保安专业发展与安保风险评估课程的契合度;第四部分是从课程设计研究的角度探讨在当前的培养方案中增设安保风险评估课程的必要性与可行性;第五部分是论文的核心部分,笔者从理论和实践两个维度为安保风险评估课程设计提供切实可行的建议,将活动中心课程论作为课程设计的指导思想,并从理论、定位及作用、设计思路、目标,对象、内容、实施和评价八个方面设计具体方案。此外,安保风险评估课程有高职和国外经验可资借鉴,笔者也对其进行分析并融入方案设计当中。依笔者之所见,中职学校保安专业仍有巨大的发展空间和发展潜力,而以课程改革推动保安专业发展也逐渐在业界成为共识,中职保安专业开展课程改革势在必行。安保风险评估技术作为保安专业教学领域的一项研究热点,近年来越来越为课程设计者所重视,与之相关的课程研究正在蓬勃发展。本文的研究致力于为中职保安专业课程改革提供一种新思路,新方法,笔者希望通过课程设计研究为该课程的顺利实施创造条件,为中职保安专业的持续健康发展贡献自己的一份力量。
刘雅婕[2]（2021）在《中国制造业资本和劳动力错配研究 ——水平测度、对劳动收入份额的影响及改善路径》文中研究指明中国正处于转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的关键时刻,经济增长由高速增长转向高质量发展阶段。供给侧资源错配结构性矛盾成为满足人民日益增长的美好生活需要的重要制约因素。制造业是我国实体经济的主体、技术创新的主战场,也是供给侧结构性改革的重要领域。深刻认识并解决制造业资源错配问题,促进制造业高质量发展,具有紧迫的现实意义和重要的实践意义。本文以我国制造业资本和劳动力错配为核心内容,按照“是什么,会如何,怎么办”的逻辑开展研究工作,重点分析资源错配的测度、资源错配对劳动收入份额的影响以及开放视角下的改善路径三大问题,为认识我国资源错配问题提供理论与经验证据。本文首先通过文献梳理,明确资源错配的概念定义与测算方法,聚焦最重要的两种生产要素资源——资本和劳动力,选取利润函数法对我国制造业资源错配进行多维度、长期趋势的测算。然后将资源错配引入要素收入份额分解,发现资源错配通过影响要素产出效率进而影响劳动收入份额。在此基础上,基于行业数据对我国制造业细分行业的劳动收入份额进行再分解,并计算出资源错配的绝对影响。最后,将对我国资源错配的改善路径研究置于开放的背景下,探索互联网的广泛应用带来的信息开放和外商投资准入政策变化带来的外资开放对我国制造业资源错配的改善效应及其微观机制。本研究主要包含三个方面的内容与结论:第一,是什么——我国制造业资源错配现状如何?理论分析基于Hsieh&Klenow（2009）提出的异质性企业垄断竞争模型,设定市场存在资本错配和劳动力错配,放松规模报酬不变假设,求解企业最优生产决策。结果表明,资本错配和劳动力错配通过扭曲要素边际产出价值,导致效率损失。基于1998-2013年中国工业企业数据库中的制造业企业数据,本文从省份、行业、所有制三个维度对整体资源错配、资本错配和劳动力错配导致的效率损失进行测算。结果显示,我国资源错配在1998-2013年期间得到改善。从长期趋势看,总体资源错配和资本错配发展呈W型,效率损失波动变化。劳动力错配整体呈改善态势,因劳动力错配导致的效率损失逐渐减少。第二,会如何——资源错配会对劳动收入份额有何影响?已有研究多聚焦于全要素生产率问题,本文创新性地将资源错配引入利润函数,将行业劳动收入份额变动进行分解,探究资源错配对要素收入份额的影响,丰富关于资源错配经济影响的理论与实证研究。理论分析表明,劳动收入份额的变化来自技术进步偏向引发的技术进步偏向效应、要素密集度变化导致的资本深化效应以及由要素市场扭曲带来的资源错配效应。本文构建标准化供给面系统方程组,求解分行业要素替代弹性,利用制造业各行业数据,对劳动相对收入份额变化进行再分解。结果发现,资源错配对劳动相对收入份额的影响为负,资源错配效应的绝对影响先降后升,影响力仅次于技术进步偏向效应。纠正资源错配对于提高劳动收入份额、改善要素收入分配格局具有重要经济意义。第三,怎么办——如何改善资源错配?本文将对资源错配的改善路径研究置于开放的背景下,分析信息开放和外资开放对资源错配的改善作用。本文以互联网的广泛运用作为信息开放的代表,选取历史数据作为互联网的工具变量,使用两阶段最小二乘法检验互联网对资源错配的影响。结果显示,互联网渗透率的增加有助于改善资源错配,提高资本和劳动力的配置效率。互联网对不同行业、不同地区错配存在异质性影响。互联网的广泛使用对改善低技术行业资源错配作用最大、对纠正密集使用该要素行业的要素错配效果更强、对改善我国东部和中部地区资源错配影响更显着。微观机制分析表明,（1）互联网打破信息传递壁垒,加速信息流通,通过降低企业管理费用,提高资源利用效率;（2）互联网增强市场竞争,增加低效率企业淘汰概率,使资源从低生产率企业流向高生产率企业,提升市场整体资源配置效率。本文基于我国外资准入政策调整的自然实验,使用双重差分法检验外资开放对资源错配的影响。结果显示,外商投资的增加可以改善资源错配,提高资本和劳动力的配置效率。异质性分析表明,外商投资有利于缓解中、低技术行业的资源错配、对纠正劳动力密集型行业的资源错配影响更显着、更有助于缓解东部地区的资源错配。微观机制分析表明,（1）外商投资会激发市场竞争机制,通过淘汰低效率企业,促进资源的有效配置;（2）外商投资会提高企业的外部融资能力,缓解东道国的资本约束,减少金融摩擦并改善资本错配。本文有三个创新点:第一是理论分析框架的创新。本文将资源错配以“价格楔子”的形式引入传统要素收入份额的分析框架中,对劳动收入份额变化进行了再分解,从理论层面探究资源错配对要素收入份额的影响,补充已有研究不足。第二是研究思路与研究视野的创新。本文将对我国资源错配的分析置于开放的背景下,利用工具变量法和双重差分法对互联网发展和外商投资对资源错配的影响进行因果识别和推断。第三是经验证据的更新。本文从省份、行业、所有制三个维度分别测算了我国制造业的资源错配效率损失情况,发现我国资源错配发展呈W型,为认识我国制造业资源错配的动态发展提供了全方位的分析视角。未来应不断深入推进供给侧结构性改革,坚持市场在资源配置中的决定性地位,不断完善市场价格体系,提高要素流动性水平,依托市场化改革纠正资源错配、提高生产要素资源利用效率。其次,要加快“互联网+”战略实施,推动互联网与制造业等传统产业融合,发挥互联网对改善资源错配的积极作用。同时,要加大对外开放的广度与深度,切实发挥外商投资对优化资源配置、矫正要素扭曲的积极作用,以更高水平对外开放促进改革的全面深化。最后,要释放人力资本红利,促进劳动力与岗位、产业的匹配程度,提高人力资本转化效率。
边启硕[3]（2020）在《秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究》文中研究表明在当今社会背景下,企业之间的竞争日趋激烈,而人力资源作为一种特殊且重要的企业资本,对企业未来发展的意义不言而喻。生产型企业在关注设备优劣带来产能的同时,如何把自己所掌控的人力资本转换为竞争优势,并要将其积极作用发挥到极致是亟待解决的首要问题。留住人才,促进每个岗位员工发挥其自身最大潜能,帮助企业发展,薪酬就是最直接的激励方式,也是解决当前矛盾的有效途径。本文主要以秦港股份J公司为研究对象,分析该公司在地域周边港口圈竞争带来的冲击下薪酬体系存在的问题,并在此基础上逐步建立一套切实可行、科学有效,并能够适应秦港股份J公司薪酬体系优化和深化国有企业改革快速发展的薪酬激励机制。具体研究内容如下:首先,对介绍本文的研究背景、研究意义和研究相关的激励相关理论和薪酬理论进行阐述,并对国内外研究情况现状进行总结归纳。其次,通过深入J公司有关部门进行调研,获得现有薪酬体系有关数据,进一步分析人员结构、薪酬结构等角度阐述现有的薪酬体系情况。再次,通过问卷调查和薪酬人员访谈获取调查数据,在研究过程中采取实地调研、问卷调查设计等方式对J公司体系进行剖析,总结其薪酬激励体系中存在问题。最后,综合前文情况进行梳理,以全面薪酬理论为支撑,设计J公司分布推进的薪酬体系优化,并为薪酬体系制定配套的保障措施,为其顺利实施提供对策建议。通过本文的研究,能够协助秦港股份J公司突破传统国有企业“大锅饭”模式弊端,促进该公司员工工作积极性提高进一步带动生产率提高。本文的研究对港口物流企业具有一定的理论指导意义,对于大型国有企业薪酬体系优化也具有一定的参考价值。
杜丹丹[4]（2020）在《大学校长胜任力测评及其选任制度研究 ——以江西省为例》文中认为埃里克·阿什比指出,“大学的兴旺与否,取决于内部由谁控制”。目前,大学面临的商业化、官僚化、技术化危机,大学质量滑坡,需要能够胜任大学管理工作的教育家大学校长带领大学走出发展困境,实现大学卓越的目标。但是,我国大学校长却存在五种角色偏差:“官位意识浓厚”,追求个人职务升迁的“官员型”校长;“身在校长之位,心在原来的学科和专业”的“学科型”校长;既要“行政权力”,又要“学术名利”的“双肩挑”大学校长;追求个人管理绩效,忽视大学的育人本质和人文精神的“CEO型”校长;不是思考大学的发展方向、谋划大学未来远景,而是整天忙于学校管理具体事务的“事务型”管家型校长,大学校长角色偏差使大学校长不具备教育家的素质特征,难成教育家。理想的大学校长应该具备何种素质?如何测评大学校长的胜任力,衡量大学校长教育家角色的实现程度?结果如何?选任制度如何促进教育家大学校长的生成?围绕这上述问题,本文以大学校长“教育”专业角色理论、教育家大学校长胜任力理论和大学校长选任制度理论为基础,展开大学校长胜任力测评和选任制度研究。为了测评大学校长的胜任力、衡量大学校长教育家角色的实现程度,研究以一个省域为例,以大学校长、管理中层和大学教师这三类大学组织主体为调查对象,对大学校长胜任力进行了测评。作为导师课题的参与者,笔者以课题中期研究成果“大学校长胜任力模型”为工具,综合运用多元主体评价和量表测评对大学校长的胜任力进行了测评研究,并对研究结果进行了原因调查,以期查找影响大学校长胜任力的因素,为大学校长选任制度优化提供现实依据。主要研究结论如下:（1）大学校长专业胜任力总体表现平庸,优秀率比较低;（2）有的大学校长坚定的教育理想报负有欠缺,心系仕途、心系学科,全身心投入、务实办学难;（3）有的大学校长没有办学教育思想和治校理念,办学定位不够清晰,办学特色不够鲜明;（4）有的大学校长谋划大学变革、强化办学特色、获取办学资源的治校能力亟需提升;（5）总体上大学校长治校影响力偏低,值得凝练和借鉴的独特成功经验偏少。这五个方面的研究结果表明,一般大学校长的胜任力和教育家大学校长的胜任力尚存在一定的差距,因而研究着眼于从选任制度层面提升大学校长的胜任力。为使大学校长选任制度针对性更强,研究基于大学校长胜任力测评和影响因素的调查结果以及现行选任制度的批判性改造,对大学校长选任制度进行优化。针对现行大学校长选任制度的目的和价值导向,大学校长的选任需要从制度理性的视角进行完善。大学校长选任制度应追求价值理性,应以大学作为专业主体参与校长选拔、大学组织内部“精英”作为选拔主体,选拔出懂教育懂大学愿意为教育事业奉献的教育家校长;选任标准应突出校长“教育”专业胜任能力、选拔方式突出权威组织与专业组织的共同体结构、选拔程序采用合大学自治和教育专业属性的选拔程序,这是大学校长选任制度的工具理性。通过制度价值理性和制度工具理性的二重性建构,为选出教育家校长提供理论上的可靠性。此外,大学校长选任制度的合理性还需要制度条件与保障,它与选任制度共同构成了一个完整的制度系统。在大学校长胜任力影响因素的调查中发现,校长培训制度、任期制度、薪酬制度等是影响大学校长胜任力的重要因素。因此,应该建立校长“教育”专业培训制度、完善适宜任期制度、体现校长专业价值的自主退出补偿机制和教育家校长的薪酬制度。只有为大学校长的选任提供制度系统,才能保障教育家大学校长的生成。
周乾惕[5]（2019）在《J省Z集团的薪酬制度优化研究》文中提出国有企业是我国国民经济的支柱,在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位,对国民经济发展起着重要作用。从国有企业管理角度来看,薪酬制度的好坏对企业的发展又起到了至关重要的作用。薪酬制度关系到现代企业人力资源管理目标的实现,科学合理的薪酬制度可以充分激励员工的工作积极性、增强员工归属感和忠诚度,有助于企业建立一支高素质和稳定的人才团队,并最终提升企业的综合竞争力。2017年以来,我国加快了国有企业薪酬制度改革的步伐,对建立健全国有企业薪酬制度也提出了更高的要求。Z集团是一家受J省国资委监管的省属国有企业,作为一家参与完全市场竞争的国有企业,其原有的薪酬制度已经不能适应企业新的发展需要,急需进行制度优化。本文通过前期的理论研究,运用了资料分析法、问卷调查法等多种方式对Z集团的薪酬制度进行了全面分析,摸清了Z集团薪酬制度的现状,发现了其存在的诸多问题,深入探讨了产生问题的根本原因,并对发现的问题提出了解决对策。论文分为五个部分。第一部分是绪论,主要介绍选题的背景、研究意义、国内外研究情况和论文思路;第二部分介绍有关薪酬理论以及我国和J省的国有企业薪酬制度发展沿革;第三部分介绍Z集团薪酬制度现状,找出存在的问题,剖析存在问题的原因;第四部分列述对上述问题的解决原则和思路,提出优化对策;第五部分结论,说明本文研究存在的不足和局限性,提出下一步展望。
文士东[6]（2019）在《地方政府投融资平台转型发展研究 ——以J市投资集团有限公司为例》文中研究说明我国的地方政府投融资平台是国内经济政治体制和特定历史条件下的产物,1994年分税制改革和预算法实施,造成地方政府“财权上移、事权下移”,地方政府为解决城市基础设施建设等方面的资金压力,开始组建投融资平台筹措城市建设资金。从诞生至今,地方政府投融资平台通过创新融资手段,多渠道筹集资金实施基础设施和民生公用事业建设,解决了财政资金投入不足的难题,为城市化进程和社会经济发展提做出了巨大贡献。但近年来,随着地方政府投融资平台急剧膨胀,多年积累的债务隐患与风险开始显现,加之经济环境变化和财政预算管理体制改革,其原来的发展模式陷入困境,转型发展迫在眉睫,已成为社会关注的热点和国企改革的新课题。本文在研究分析国内外地方政府投融资有关文献的基础上,以企业战略管理理论和公司治理理论为基础,从政府投融资平台的起源背景、发展历程与现状、当前存在的问题和风险入手,得出投融资平台企业转型的紧迫性和必要性。采用比较研究法,选取有代表性的国家和地区,对国内外政府和我国地方政府的主要融资投资模式进行对比,分析各投融资模式的优劣,总结其经验与启示。以J市投资集团为案例,介绍其发展历程、成就贡献和现状问题,阐述J市投资集团近几年来转型发展的主要做法,分析其在职能定位、战略规划、法人治理、债务化解、多元化发展等方面的举措;建立平台类企业转型发展指标评价体系,对其近年来的转型发展效果进行评测,总结转型得失并提炼出有效经验和普适性的建议对策。最后,有针对性地提出地方政府投融资平台转型的建议对策与保障措施。平台企业应结合自身实际选择适合的转型路径,主要有五项建议对策:做优做强主业,发展为城市综合开发运营商;提升国有资本运作能力,转型为国有资本投资或国有资本运营公司;积极转变身份,以政府代表方或社会资本方参与PPP项目建设;提高资产管理水平,成为财政性涉企资金和政府补贴资金基金化运作的专业受托管理机构;专注公用和民生事业投资建设,转型为公益性国有企业。为保证平台企业转型成功,精炼出五个保障举措:明晰职能定位,做好战略发展规划;做实四资“注入”与债务化解,提升发展质量;完善法人治理结构,建立现代企业制度;努力拓展经营性业务,提高运营水平与核心竞争力;完善激励约束机制,建立市场化选人用人制度。
周祖兴[7]（2018）在《SSJ公司驻海外人员职业生涯管理研究》文中认为建筑施工企业是从业人员薪酬低、职业认同度低、跳槽或转行意愿强烈的高危行业。但同时,因为市场化程度高、准入门槛低、就业容易,故对从业人员有一定的吸引力。因此,在“待遇留人”不具备竞争力的条件下、在“感情留人”只能起辅助作用的情况下,“事业留人”成为关键。而“事业留人”的重点就是职业生涯管理。这是建筑施工承包企业管理者能够开发的为数不多的留住核心人才的关键手段之一。作为建筑施工企业里的驻海外人员这一群体,他们因为懂外语、熟悉国际规则、适应国外环境而成为企业里的核心人才,但是,因为种种特殊性,这一群体面临着比国内人员更严重的职业稳定性,如何留住他们成为很多企业管理者面临的难题。本文选取SSJ公司作为研究对象,从企业面临的现实问题入手,通过实证研究,运用职业生涯管理理论、薪酬绩效理论、职位管理理论、激励理论和培训与开发理论,在不突破行业整体平均用工成本的前提下,力图构建出建筑施工企业驻外人员的“积分制”职业晋升通道模式,以此提升员工满意度、激发员工积极性、提高员工忠诚度,达到员工实现自我价值和实现组织愿景的和谐统一。本文探讨的结论将直接指导SSJ公司驻海外人员的职业生涯管理工作,改变当前该公司驻外人员职业通道不畅、人员稳定性欠佳的局面。同时也可以为国内员工的职业生涯管理提供启发性思维,具有一定的现实意义。
赵利亭[8]（2021）在《我国中央电视台军事电视节目的核心竞争力研究 ——基于传媒管理视角》文中指出近年来,伴随着媒体技术的快速发展,我国传媒行业发展提速、传播渠道大幅拓展,传统媒体相互之间,传统媒体和新媒体之间的竞争也越来越激烈。仅在中央电视台内部,截至2012年共开设有37个电视频道,其中公共频道25个,付费频道12个,央视军事电视节目所在的CCTV-7军事·农业频道面临着激烈的竞争环境。管理被称为电视传媒的“第一生产力”,如何加强军事电视节目传媒管理,不断改善和提高节目质量,提升自身的核心竞争力,保证职责和使命的圆满完成,是每个军事电视节目工作者都需要思考的问题。本文以中央电视台军事电视节目为研究对象,充分借鉴传媒管理的相关理论,在充分吸收“企业核心竞争力”“传媒核心竞争力”等核心概念的基础上,引入战略管理理论和品牌管理理论,分析军事电视节目的核心竞争力的构成要素。随后,借助数据包络分析的基本理论、基于熵的DEA模型,对军事电视节目中的龙头栏目《军事报道》进行个案分析,从而提出了建构军事电视节目核心竞争力的策略和改进建议。本文由八章组成,大致可以分为三大部分。第一章和第二章为第一部分,主要是提出论文研究的背景、对象和现状,对相关核心概念进行界定,绘制了本文的技术路线图,并对中央电视台军事电视节目的竞争环境和现状进行分析,为后续的研究奠定基础。第三章至六章为第二部分,主要是从传媒管理的视角出发,对中央电视台军事电视节目的核心竞争力构成现状进行分析,同时将核心竞争力分为内容竞争力、品牌竞争力、效率竞争力三大部分,以《军事报道》栏目为样本进行了实证分析,同时基于数据包络分析的基本理论,提出基于熵的DEA模型,为军事电视节目核心竞争力构建奠定了基础。第七章和第八章为第三部分,其中第七章是本文的研究重点,提出了构建中央电视台军事节目核心竞争力的战略思考,包括核心竞争力构建的原则、对策和建议。通过结合CIS战略、学习型组织建设等方法,提出了打造军事节目品牌、切实加强品牌营销、创新人力资源管理,构筑节目人才高地、经营业务收入多元,努力开拓相关产业、栏目编排合理化,提高军事节目效率、完善经济运行统计、科学分析战略决策等建议。第八章是结论部分,主要介绍了本文的主要结论和创新点,并对本文研究不足和未来研究方向给予一定展望。通过系统学习研究,可以得出如下结论:首先,在现代传媒环境下,运用传媒管理理论特别是借鉴现代企业管理理念,对央视军事电视节目进行管理再创新,不仅具有现实可能性,同时也具有现实紧迫性。央视军事电视节目进行传媒管理,构建核心竞争力的过程,不仅是遵循新闻传播规律的过程,也是适应市场经济发展要求,打破旧有管理体制,形成符合市场经济和现代传媒企业的管理模式的过程。第二,央视军事电视节目作为央视的重要组成部分,作为传递党和军队声音的主要平台,必须高度重视平衡社会效益与经济效益关系。经济效益是社会效益的基础和保障,也是推动军事电视节目长远发展的关键,同时也是军事电视节目更好发挥媒体作用的关键。但同时,必须毫不动摇地把社会效益放在首位,把坚持正确舆论导向和政治导向放在高于一切的位置,绝不能动摇。第三,央视军事电视节目成立时间较短,经营管理起步较晚,既能够在传媒管理上吸取行业先进经验,也能够避免行业的弯路,但地方传媒集团和传媒企业的经验教训,并不能完全适用于央视军事电视节目,必须逐步探索建立适合自身特点和实际情况的传媒管理体系。第四,传媒管理是一项系统工程,核心竞争力构建只是其中一项关键内容,未来应着眼于优化传媒管理效益,统筹考虑传媒人力资源管理、传媒技术管理、传媒经营管理等,这样才能适应激烈的市场竞争。
廖小菲[9]（2007）在《基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究》文中认为众所周知，解决国有企业效率低下问题，是我国进行国有企业改革的初衷。经过20几年的努力，国企改革虽然取得了令人瞩目的成就，但是国企效率低下问题却始终没能从根本上得到解决。随着企业改革的不断深入，现代企业制度的建立和完善，人们逐渐认识到了，导致这种局面出现的重要原因就是缺乏对国有企业经营者有效的激励和约束机制。由此引出了本文的研究主题。论文首先在第二章对相关激励理论作了一个系统回顾。以此为基础，对传统的企业家激励约束机制作了一个概述，分析了各种机制的作用机理以及它们之间的相互关系，既认可它们之间存在相互补充和替代的关系，同时又指出报酬机制是整个激励约束体系中最基础和最主要的一种，尤其对于我国国有企业的现状来说是如此。并针对企业家激励约束机制与企业效率的关系构造了一个综合分析模式图。关于国企经营者的激励约束问题，本论文在第三章和第四章首先对国有企业外部市场体系和内部治理结构的现状进行了阐述。结合我国的实际情况，较深入而全面地分析了目前在这两大机制上存在的问题，探寻了其中的原因，并提出了相应的对策。我们发现，在国有企业，无论是外部市场体系，还是内部治理结构，功能都是不完善的，激励约束作用均未得到有效发挥。因而要控制“内部人控制”、提高公司治理效率，加强这两方面的建设都是必要的。而内、外部机制失灵的起源和基础，就在于国有企业不合理的股权结构。所以在改善公司治理这一系统工程中，优化股权结构是我们的重中之重，实证研究结果也证实了这一观点。而实施股权激励是优化股权结构的一条必要且有效的途径。上述两种机制的激励约束作用最终都会反映到经营者的物质报酬上来，论文在第五章对经营者的报酬机制进行了研究。通过对报酬结构和最优激励方案的论述，得出：固定薪酬只有保健作用，变动薪酬才有激励作用，合理的薪酬结构应该是将二者结合起来。而何种形式的变动薪酬才最有效呢?西方经济学家得出了一致性的结论，即通过股权激励建立起代理人的长期激励约束机制。实际上这也是解决目前我国国有企业所有者缺位，经营者缺乏有效激励和约束的最有效的办法。我们为这一观点寻找了理论依据和实践证据，论证了股权激励制度的强大激励效应。业绩评价是激励机制的基础而重要的环节，评价指标的合理与否将直接影响到激励机制的有效程度。我们阐述了目前使用的三类评价指标的优缺点，并分析了EVA这种创新指标的优越性，讨论了它对于我国国有企业的借鉴和启示意义以及目前在我国的适用性。为了了解我国上市公司高管层的货币报酬和持股比例的现状及其与经营绩效的相关性，我们在第六章对2004年上市公司的年报数据做了实证分析。并根据实证结论得出了今后国企经营者薪酬制度改革的大方向应该是：进一步提高经营者货币报酬水平，推广年薪制，加大经营者持股比例以构建多元化的报酬体系、实现长短期激励的有效结合。尽管构建多元化的报酬体系是今后薪酬制度改革的方向，但目前我们薪酬改革的重点应该是加大经营者持股数量，积极推行股权激励。论文第七章对我国企业股权激励的实施现状和实施效果进行了考察，发现：总体来说，股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用，不过这种激励作用因某些条件的不同而有所不同。在分析了这一制度在我国实施的可行性之后，针对目前外部环境存在的一些问题我们提出了相应的改进措施，并对股权激励的方案设计提出了一些建议。基于前文的理论分析和实证研究，论文在第八章阐述了我国国有企业应当建立基于股权激励的国企经营者激励约束机制的必要性。在此方向下，我们给出了设计有效激励约束机制的总体思路和基本原则，并针对国有企业的多种不同类型，列出了几套不同的国企经营者报酬方案以供参考。论文在结语中指出，各种激励约束机制是相互关联、共同作用于经营者的，我们强调报酬机制的基础和主要地位，但不能忽略它与其他机制的有效匹配和协调。此外在国有企业改革这一系统工程中，企业家激励约束机制的建立和完善也不能离开经济体制改革这个大背景，否则就达不到预期的效果。
王应静[10]（2005）在《基于路径依赖理论的中国企业家激励机制研究》文中研究表明长期以来，对企业家激励的不足或激励机制的不完善，是影响中国企业家精神塑造，制约中国企业家成长，导致中国企业家缺乏的重要原因之一。本文主要运用路径依赖理论思想，通过追溯其社会、历史和文化和经济制度发展渊源，揭示中国企业家激励机制中存在的路径依赖现象，分析了路径依赖效应对企业家激励造成的负面影响，进而通过对西方发达国家企业家激励的相关经验的学习，以及对中国企业家激励改革的实践探索的借鉴，研究探讨了中国企业家激励的路径创新的战略思路和具体可行性措施方案。 全文的内容安排如下： 第一章主要阐述了研究中国企业家激励机制的社会背景和实践意义，以及运用路径依赖理论研究企业家激励机制的思路与方法。 第二章介绍了路径依赖理论的发展渊源，以及多位着名经济学家对该理论的发展贡献，重点阐述了North在制度经济学中对路径依赖理论的推进和Bebchuk和Roe有关公司治理的路径依赖理论，此外，国内外其他学者的相关研究在此也做了一定介绍。 第三章对企业家激励理论进行了较全面的归纳总结，以及对机制和企业家激励机制的概念和内涵进行了全面的理论阐述。 第四章首先回顾了不同历史阶段下中国企业家成长的特点，其次划分了当代中国企业家的概念、范畴和类别，由此进一步分析了当代中国国有企业家的成长与发展，以及当代中国国有企业家和民营企业家的激励机制的发展变迁。 第五章在对中国企业家的激励现状的分析基础上，主要揭示了社会文化因素驱动的路径依赖效应，以及经济因素驱动的路径依赖效应对中国企业家激励机制产生的负面影响，并运用路径依赖理论分析了在中国ESO制度存在的障碍。 第六章借鉴了美、日、德等西方发达国家成熟的企业家激励制度发展经验，探讨了微软、安利等跨国公司激励机制的路径创新价值；此外，以南京钢铁集团MBO改制为实证，探讨了中国企业家激励机制改革创新实践的重要作用和意义。 第七章包括中国企业家激励机制改革的路径创新思考，以及激励机制改革的路径创新战略措施的探讨，提出企业家激励的HC（Hierarchy Change）理论思路。 最后一章是给出了本文研究的主要结论以及今后进一步深入研究的领域与具体问题。 论文的主要创新点在于：本文首次将路径依赖理论引入中国企业家激励机制的研究中，全面阐述了社会文化意识领域和经济制度领域存在的，对企业家激励产生负面
二、浅论实行年薪制的必要性和紧迫性（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅论实行年薪制的必要性和紧迫性（论文提纲范文）
（1）中职保安专业安保风险评估课程设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究现状 |
| (三)研究意义 |
| (四)研究方法 |
| 一、安保风险评估及其课程概述 |
| (一)安保风险评估技术 |
| 1.安保风险评估技术概述 |
| 2.安保风险评估技术的实践应用 |
| (二)安保风险评估课程 |
| 1.安保风险评估课程概述 |
| 2.中外安保风险评估课程发展历程 |
| 二、构建安保风险评估课程的“时代语境” |
| (一)调查问卷信效度分析 |
| (二)就业市场与安保风险评估课程的契合度分析 |
| 1.保安服务产业发展现状 |
| 2.保安行业从业人员现状 |
| 3.产业发展对保安人才的需求 |
| 4.中职保安专业学生就业情况 |
| (三)保安专业发展与安保风险评估课程的契合度分析 |
| 1.保安专业学生现状 |
| 2.保安专业学生学习现状 |
| 3.保安专业安保风险评估教学发展现状 |
| 三、构建安保风险评估课程的必要性和可行性 |
| (一)构建安保风险评估课程的必要性分析 |
| 1.防范化解重大风险的政策要求 |
| 2.填补保安专业课程体系的漏洞 |
| 3.培养中、高端保安专业人才 |
| 4.科学指导安保风险评估实践 |
| 5.打破保安企业“封闭评估”壁垒 |
| 6.与国际保安行业培训体系相接轨 |
| (二)构建安保风险评估课程的可行性分析 |
| 1.保安行业的发展奠定了实践基础 |
| 2.安保风险评估已经引起企业重视 |
| 3.国外保安专业评估教育可资借鉴 |
| 4.金融保险行业评估方法可供参考 |
| 5.保安专业师资力量较为完备 |
| 6.安保风险评估课程资源日趋增多 |
| 四、安保风险评估课程设计方案 |
| (一)课程设计的原则 |
| 1.政治引领 |
| 2.理论先导 |
| 3.注重实践 |
| 4.以人为本 |
| 5.试点先行 |
| (二)课程设计的具体方案 |
| 1.课程理论 |
| 2.课程定位及作用 |
| 3.课程设计思路 |
| 4.课程目标 |
| 5.授课对象 |
| 6.课程内容 |
| 7.课程实施 |
| 8.课程评价 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:山东省及周边地区保安行业发展现状调查问卷及访谈纪要 |
| 附录二:山东省中等职业学校保安专业发展现状调查问卷及访谈纪要 |
| 致谢 |
（2）中国制造业资本和劳动力错配研究 ——水平测度、对劳动收入份额的影响及改善路径（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 研究思路和方法 |
| 1.3 研究内容与结构 |
| 1.4 研究重点、难点及可能的创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 资源错配的定义与理论沿革 |
| 2.1.1 资源的概念与定义 |
| 2.1.2 资源错配的概念与定义 |
| 2.1.3 资源错配的理论沿革 |
| 2.2 资源错配的测算方法 |
| 2.2.1 生产函数法 |
| 2.2.2 生产前沿法 |
| 2.2.3 利润函数法 |
| 2.2.4 指标法 |
| 2.3 资源错配的成因 |
| 2.3.1 市场环境因素 |
| 2.3.2 政府(制度)因素 |
| 2.4 资源错配的经济影响 |
| 2.4.1 微观层面 |
| 2.4.2 中观层面 |
| 2.4.3 宏观层面 |
| 2.5 文献述评 |
| 3 中国资源错配与市场化改革:理论与经验 |
| 3.1 市场化改革的基本逻辑 |
| 3.2 劳动力市场化改革与劳动力错配 |
| 3.2.1 劳动力价格机制 |
| 3.2.2 劳动力流动性 |
| 3.3 资本市场化改革与资本错配 |
| 3.3.1 利率市场化 |
| 3.3.2 资本流动性 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 我国制造业资源错配动态变化与水平测度 |
| 4.1 资源错配的测度 |
| 4.2 数据选择与处理 |
| 4.2.1 数据库介绍 |
| 4.2.2 数据清理与匹配 |
| 4.2.3 变量选取说明 |
| 4.3 资源错配的动态变化:要素边际产出视角 |
| 4.3.1 省份维度 |
| 4.3.2 行业维度 |
| 4.3.3 所有制维度 |
| 4.4 资源错配的效率损失 |
| 4.4.1 省份维度 |
| 4.4.2 行业维度 |
| 4.4.3 企业性质维度 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 资源错配对劳动收入份额的影响 |
| 5.1 研究背景与意义 |
| 5.2 资源错配下的要素收入份额再分解 |
| 5.3 参数估计方法与结果 |
| 5.3.1 参数估计方法 |
| 5.3.2 数据与变量说明 |
| 5.3.3 分行业估计结果 |
| 5.4 劳动收入份额变动解析 |
| 5.4.1 制造业劳动收入份额变动趋势及解析 |
| 5.4.2 分行业劳动收入份额变动趋势及解析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 资源错配的改善路径:基于开放的视角 |
| 6.1 研究背景与意义 |
| 6.2 信息开放对资源错配的改善作用:以互联网为例 |
| 6.2.1 计量模型与数据说明 |
| 6.2.2 实证结果与分析 |
| 6.2.3 微观机制检验 |
| 6.3 外资开放对资源错配的改善作用:来自外资准入政策调整的证据 |
| 6.3.1 外资准入政策 |
| 6.3.2 识别策略与数据说明 |
| 6.3.3 实证结果与分析 |
| 6.3.4 微观机制检验 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间主要科研成果 |
（3）秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 薪酬管理相关理论 |
| 2.1 薪酬管理理论 |
| 2.1.1 薪酬的定义 |
| 2.1.2 薪酬体系概念 |
| 2.1.3 传统薪酬体系理论 |
| 2.1.4 全面薪酬体系理论 |
| 2.1.5 宽带薪酬体系理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 J公司员工薪酬体系现状分析 |
| 3.1 J公司概况 |
| 3.1.1 J公司企业简介 |
| 3.1.2 J公司薪酬体系优化的战略背景 |
| 3.1.3 J公司组织结构情况 |
| 3.1.4 J公司人力资源情况 |
| 3.2 J公司员工薪酬体系现状 |
| 3.2.1 J公司员工基本工资构成 |
| 3.2.2 J公司绩效工资构成 |
| 3.2.3 J公司津贴补贴项目 |
| 3.2.4 J公司现有福利情况 |
| 3.2.5 J公司年薪制发放情况 |
| 3.3 J公司薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查方法 |
| 3.3.3 调查结果 |
| 3.4 J公司薪酬水平调查 |
| 3.4.1 J公司薪酬总额情况 |
| 3.4.2 J公司某部门人员薪酬总额情况 |
| 3.4.3 J公司2018年全年工资总额分项统计分析 |
| 3.4.4 J公司与其他同类型单位收入对比 |
| 3.5 J公司员工薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 3.5.1 J公司员工薪酬体系存在的主要问题 |
| 3.5.2 J公司员工薪酬体系问题的原因分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 J公司薪酬体系优化 |
| 4.1 薪酬体系优化的目标和原则 |
| 4.1.1 薪酬体系优化目标 |
| 4.1.2 薪酬体系优化原则 |
| 4.2 J公司职位体系搭建 |
| 4.3 工作分析与岗位评价实施 |
| 4.3.1 工作分析 |
| 4.3.2 岗位说明书修订 |
| 4.3.3 岗位评价 |
| 4.4 薪酬体系优化方案 |
| 4.4.1 薪酬体系优化方案的理论选择 |
| 4.4.2 薪酬体系方案概述 |
| 4.4.3 薪酬体系优化思路和基本方法 |
| 4.4.4 岗位绩效工资制优化 |
| 4.4.5 计件工资制优化 |
| 4.4.6 年薪制优化 |
| 4.5 福利体系优化 |
| 4.5.1 福利项目结构优化 |
| 4.5.2 普惠类特殊福利项目设计 |
| 4.5.3 女性员工福利项目设计 |
| 4.5.4 一线生产操作岗位员工福利项目设计 |
| 4.6 优化方案的薪酬总额测算 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 J公司薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 保证薪酬管理各环节沟通协调机制顺畅 |
| 5.1.1 强化J公司人力资源部门沟通协调作用 |
| 5.1.2 获得J公司内部高层和中层管理人员支持 |
| 5.1.3 获得上级管理单位在薪酬总额资金划拨支持 |
| 5.2 做好员工绩效考核管理与薪酬管理之间相互联系 |
| 5.3 加强公司内外部监督机制的健全和监控渠道顺畅 |
| 5.3.1 加强工会的监督检查职能 |
| 5.3.2 在薪酬机制管理过程中逐步提高员工的参与度 |
| 5.4 构建企业文化凝聚作用 |
| 5.4.1 人本主义思想在企业管理中的运用 |
| 5.4.2 推进企业文化与企业发展战略的融合 |
| 5.5 对薪酬管理优化必要性进行充分的宣传 |
| 5.6 加强薪酬管理的信息化建设 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（4）大学校长胜任力测评及其选任制度研究 ——以江西省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 大学发展危机催生校长专业化 |
| 1.1.2 大学校长需要成为教育家 |
| 1.1.3 大学校长成为教育家角色面临的困境 |
| 1.1.4 大学校长胜任力测评的必要性 |
| 1.1.5 大学校长选任制度优化的紧迫性 |
| 1.2 研究意义与创新 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.2.3 研究创新 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 大学 |
| 1.3.2 大学校长 |
| 1.3.3 教育家大学校长 |
| 1.3.4 选拔任用制度 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 胜任力研究综述 |
| 1.4.2 大学校长胜任力研究综述 |
| 1.4.3 大学校长素质研究综述 |
| 1.4.4 大学校长角色研究综述 |
| 1.4.5 大学校长选任研究综述 |
| 1.4.6 研究评述 |
| 1.5 研究内容和基本思路 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.6.1 文献分析法 |
| 1.6.2 历史研究法 |
| 1.6.3 问卷调查法 |
| 1.6.4 统计分析法 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 大学校长“教育”专业角色理论 |
| 2.1.1 大学校长专业化理论 |
| 2.1.2 大学校长专业角色理论 |
| 2.1.3 大学校长专业角色定位:教育家 |
| 2.2 教育家大学校长胜任力理论 |
| 2.2.1 教育家大学校长胜任力的内涵 |
| 2.2.2 教育家大学校长胜任力模型 |
| 2.2.3 教育家大学校长胜任力的评价理论 |
| 2.3 大学校长选任制度理论 |
| 2.3.1 现代大学制度框架 |
| 2.3.2 大学校长选任制度历史性特征 |
| 2.3.3 大学校长选任的制度理性 |
| 3 大学校长胜任力现状分析 |
| 3.1 大学校长胜任力测评问卷的设计和试测 |
| 3.1.1 项目分析 |
| 3.1.2 信效度检验 |
| 3.2 研究目的 |
| 3.3 研究对象与方法 |
| 3.3.1 被试 |
| 3.3.2 测评工具 |
| 3.3.3 测评步骤 |
| 3.3.4 统计处理 |
| 3.4 研究结果 |
| 3.4.1 大学校长胜任力总体发展水平 |
| 3.4.2 大学校长胜任力的指标得分 |
| 3.4.3 大学校长胜任力各一级指标的分类得分 |
| 3.5 基本结论及原因分析 |
| 3.5.1 基本结论 |
| 3.5.2 原因分析 |
| 4 基于胜任力测评的大学校长选任制度建议 |
| 4.1 大学校长选拔制度的理性理论 |
| 4.2 选拔制度的价值理性追寻 |
| 4.2.1 大学自治性要求大学作为专业组织参与校长选拔 |
| 4.2.2 大学的民主性决定了专业“精英”成为选拔主体 |
| 4.2.3 大学校长选拔的终极目标是“教育家” |
| 4.3 探路选任制度的工具理性 |
| 4.3.1 选拔标准应突出大学校长的“教育”专业胜任力 |
| 4.3.2 选拔方式中突出权威组织和专业组织的共同体建构 |
| 4.3.3 采用合大学自治和教育专业属性的选任程序 |
| 4.4 保持制度理性的内在张力:制度条件与保障 |
| 4.4.1 建立校长专业培训制度 |
| 4.4.2 完善适宜的任期制度 |
| 4.4.3 体现校长专业价值的退出补偿机制 |
| 4.4.4 建立教育家校长的薪酬制度 |
| 5 总结 |
| 5.1 论文总结 |
| 5.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（5）J省Z集团的薪酬制度优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献简介 |
| (1) 国外研究现状 |
| (2) 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容与思路 |
| 第2章 薪酬理论概述 |
| 2.1 薪酬的概念 |
| 2.1.1 薪酬的定义 |
| 2.1.2 薪酬的特性 |
| 2.1.3 薪酬的作用 |
| 2.1.4 薪酬制度种类 |
| 2.2 薪酬理论 |
| 2.3 我国国有企业薪酬制度 |
| 2.4 J省国有企业薪酬制度的发展改革历程 |
| 第3章 Z集团薪酬制度现状及原因分析 |
| 3.1 Z集团薪酬制度情况 |
| 3.1.1 按薪酬制度类别 |
| 3.1.2 按薪酬构成方式 |
| 3.1.3 按薪酬发放对象 |
| 3.2 Z集团薪酬制度调查问卷情况 |
| 3.3 Z集团薪酬制度存在的问题 |
| 3.3.1 薪酬制度信息不透明 |
| 3.3.2 薪酬确定方式不公平 |
| 3.3.3 薪酬分配机制不科学 |
| 3.3.4 基本薪酬设计不合理 |
| 3.3.5 薪酬激励力度不到位 |
| 3.4 Z集团薪酬制度存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 工资集体协商制度和薪酬分配信息公开制度尚不完善 |
| 3.4.2 薪酬制度缺乏公平性 |
| 3.4.3 薪酬制度设计思想还是传统的平均主义思想 |
| 3.4.4 薪酬的激励作用没有得到有效发挥 |
| 第4章 Z集团薪酬制度优化对策 |
| 4.1 优化原则和思路 |
| 4.1.1 优化原则 |
| 4.1.2 优化思路 |
| 4.2 优化的具体对策 |
| 4.2.1 通过工资集体协商确定合理的薪酬制度 |
| 4.2.2 优化基本薪酬结构,实行有竞争力的混合型薪酬策略 |
| 4.2.3 薪酬分配向优秀人才倾斜 |
| 4.2.4 充分发挥绩效薪酬和奖金的激励作用 |
| 第5章 结论 |
| 5.1 本文结论 |
| 5.2 研究的不足之处及未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）地方政府投融资平台转型发展研究 ——以J市投资集团有限公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外文献评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 主要内容与技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 概念与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 战略管理理论 |
| 2.3 公司治理理论 |
| 第3章 国内外地方政府投融资模式 |
| 3.1 国内地方政府投融资模式 |
| 3.1.1 上海模式 |
| 3.1.2 重庆模式 |
| 3.2 国外地方政府投融资模式 |
| 3.2.1 美国模式 |
| 3.2.2 英国模式 |
| 3.3 国内外模式比较 |
| 第4章 地方政府投融资平台现状问题及转型必要性 |
| 4.1 地方政府投融资平台发展历程 |
| 4.1.1 起步阶段 |
| 4.1.2 发展阶段 |
| 4.1.3 繁荣阶段 |
| 4.1.4 转型发展阶段 |
| 4.2 地方政府投融资平台发展存在的主要问题 |
| 4.2.1 承担巨额政府隐性债务,可能引发区域性债务和金融风险 |
| 4.2.2 部分平台负债率过高,偿债能力与再融资能力较低 |
| 4.2.3 治理结构不完善,经营管理较粗放 |
| 4.3 地方政府投融资平台转型的紧迫性和必要性 |
| 4.3.1 地方投融资平台是特定历史条件的产物 |
| 4.3.2 政策环境倒逼地方投融资平台转型发展 |
| 4.3.3 地方投融资平台转型是整个国企改革的重要组成部分 |
| 第5章 J市投资集团转型发展实践 |
| 5.1 选取J市投资集团作为案例研究的理由 |
| 5.2 J市投资集团基本情况与成就贡献 |
| 5.2.1 J市投资集团基本情况 |
| 5.2.2 J市投资集团发展贡献 |
| 5.3 J市投资集团存在的问题与困难 |
| 5.3.1 存量债务重,还本付息压力大 |
| 5.3.2 资产注入不实,影响再融资能力 |
| 5.3.3 经营性收入不足,还款来源匮乏 |
| 5.4 J市投资集团转型的做法与措施 |
| 5.4.1 科学界定职能定位,明确“双轮驱动”战略 |
| 5.4.2 厘清政府债务关系,积极化解存量债务 |
| 5.4.3 整合国有“四资”注入,提升融资能力 |
| 5.4.4 开展多元化投资,培育盈利增长点 |
| 5.4.5 完善企业治理结构,提升市场化经营管理水平 |
| 5.5 对J市投资集团转型成效的评价与分析 |
| 5.5.1 银监会的判定指标及其局限性 |
| 5.5.2 本文构建的评价指标体系及指标说明 |
| 5.5.3 对J市投资集团转型成效的评价分析 |
| 第6章 地方政府投融资平台转型发展的建议与对策 |
| 6.1 地方政府投融资平台转型路径分析与建议 |
| 6.1.1 做优做强主业,发展为城市综合开发运营商 |
| 6.1.2 提升国有资本运作能力,转型为国有资本投资或运营公司 |
| 6.1.3 积极转变身份,以政府代表方或社会资本方参与PPP项目建设 |
| 6.1.4 提高资产管理水平,成为财政性涉企资金基金化运作的专业受托管理机构 |
| 6.1.5 专注公用和民生事业投资建设,转型为公益性国有企业 |
| 6.2 地方政府投融资平台转型发展的保障措施 |
| 6.2.1 明晰职能定位,做好战略发展规划 |
| 6.2.2 做实四资“注入”与债务化解,提升发展质量 |
| 6.2.3 完善法人治理结构,建立现代企业制度 |
| 6.2.4 努力拓展经营性业务,提高运营水平与核心竞争力 |
| 6.2.5 完善激励约束机制,建立市场化选人用人制度 |
| 第7章 研究结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）SSJ公司驻海外人员职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 行业背景 |
| 1.1.2 国际化背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 国内外职业生涯管理研究综述 |
| 1.4.1 国外职业生涯管理理论 |
| 1.4.2 国内职业生涯管理研究 |
| 1.4.3 国内外职业生涯管理理论评述 |
| 2 相关概念界定 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 驻海外人员概念界定 |
| 2.1.2 积分制管理概念界定 |
| 2.1.3 职业生涯管理概念界定 |
| 2.1.4 职业生涯管理的积分制概念界定 |
| 2.2 “积分制”的应用原理 |
| 2.2.1 人本有别原理 |
| 2.2.2 冠军原理 |
| 2.2.3 公平原理 |
| 2.2.4 灰度管理原理 |
| 2.2.5 确定性和不确定性相结合原理 |
| 2.2.6 及时反馈原理 |
| 2.2.7 权变理论 |
| 2.2.8 动车原理 |
| 3 SSJ公司驻海外人员职业生涯管理现状分析 |
| 3.1 SSJ公司概况 |
| 3.1.1 公司总体情况介绍 |
| 3.1.2 公司总体发展战略、人力资源战略 |
| 3.1.3 公司人力资源管理现状 |
| 3.2 SSJ公司驻外人员职业生涯管理现状分析 |
| 3.2.1 公司驻外人员现行职业生涯管理体系概述 |
| 3.2.2 公司驻外人员职业满意度问卷调查分析 |
| 3.2.3 公司驻外人员现行职业生涯管理体系优缺点分析 |
| 3.2.4 公司驻外人员现行职业生涯管理体系改进优化的必要性和紧迫性分析 |
| 3.3 SSJ公司现行职业生涯管理体系诊断意见 |
| 4 SSJ公司基于“积分制”的员工职业生涯管理对策 |
| 4.1 SSJ公司基于“积分制”员工职业生涯管理的总体思路 |
| 4.1.1 可行性分析 |
| 4.1.2 “积分制”的优点分析 |
| 4.1.3 设计原则 |
| 4.1.4 基本框架 |
| 4.2 SSJ公司积分制管理系统搭建 |
| 4.2.1 管理目的 |
| 4.2.2 积分赋值依据 |
| 4.2.3 三大支撑平台及积分设置 |
| 4.2.4 积分制管理程序 |
| 4.2.5 积分制管理原则 |
| 4.2.6 加(扣)分管理权限 |
| 4.3 积分制模式下的职业生涯管理对策 |
| 4.3.1 建立多重职业发展通道 |
| 4.3.2 后备人才梯队建设 |
| 4.3.3 引导员工正确做事 |
| 4.3.4 职业生涯阶段对策 |
| 4.4 SSJ公司“积分制”职业生涯管理的配套和保障机制 |
| 4.4.1 HR角色转变 |
| 4.4.2 机构和监督保障 |
| 4.4.3 配套制度保障 |
| 5 结语 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）我国中央电视台军事电视节目的核心竞争力研究 ——基于传媒管理视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.2 研究背景 |
| 1.2.1 宏观背景 |
| 1.2.2 产业背景 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 现实意义 |
| 1.3.2 理论意义 |
| 1.4 研究现状 |
| 1.4.1 国内研究现状 |
| 1.4.2 国外研究现状 |
| 1.5 军事电视节目传媒管理的历史考察 |
| 1.5.1 萌芽阶段(1979-1996) |
| 1.5.2 起步时期(1996-2010) |
| 1.5.3 快速发展时期(2010-) |
| 1.6 基本概念的界定 |
| 1.6.1 传媒管理 |
| 1.6.2 企业核心竞争力 |
| 1.6.3 传媒核心竞争力 |
| 1.6.4 军事电视节目核心竞争力 |
| 1.6.5 军事电视节目核心竞争力理念溯源 |
| 1.7 本文的研究思路、研究内容和论文技术路线图 |
| 1.7.1 研究思路 |
| 1.7.2 研究内容 |
| 1.7.3 技术路线图 |
| 1.8 研究方法 |
| 第二章 中央电视台军事电视节目的竞争环境和现状分析 |
| 2.1 军事电视节目的发展历程 |
| 2.2 军事电视节目的作用分析 |
| 2.2.1 传递党和军队声音 |
| 2.2.2 引导社会舆论发展 |
| 2.2.3 塑造和传播军队形象 |
| 2.2.4 普及传播军事知识 |
| 2.2.5 增强全民国防意识 |
| 2.3 军事电视节目的竞争优劣势分析 |
| 2.3.1 军事电视节目的优势分析 |
| 2.3.2 军事电视节目的劣势分析 |
| 2.3.3 军事电视节目的机遇分析 |
| 2.3.4 军事电视节目的挑战分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 中央电视台军事电视节目的核心竞争力现状 |
| 3.1 军事电视节目渠道建设现状总体分析 |
| 3.2 对《军事报道》栏目的实例分析 |
| 3.2.1 调研目的 |
| 3.2.2 调研形式 |
| 3.3 军事电视节目竞争形势分析 |
| 3.3.1 竞争中的不利因素 |
| 3.3.2 竞争中的有利因素 |
| 3.4 《军事报道》栏目现状及总体受众评价 |
| 3.4.1 栏目知名度和到达率 |
| 3.4.2 栏目收看频率及投入程度 |
| 3.4.3 观众对《军事报道》栏目的评价 |
| 3.5 《军事报道》栏目存在的不足 |
| 3.5.1 品牌建设不足,市场推广乏力 |
| 3.5.2 专业人才缺失,栏目创新不够 |
| 3.5.3 内容制作不足,节目资源浪费 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 中央电视台军事电视节目内容竞争力分析 |
| 4.1 核心竞争力要素—收视率分析 |
| 4.1.1 《军事报道》栏目收视率分析 |
| 4.1.2 《军事报道》栏目收视水平分析 |
| 4.1.3 《军事报道》栏目收视率成长情况 |
| 4.2 核心竞争力要素—受众分析 |
| 4.2.1 受众构成细分分析 |
| 4.2.2 受众接触各类媒体分析 |
| 4.2.3 受众获取军事信息的途径分析 |
| 4.3 核心竞争力要素—内容分析 |
| 4.3.1 观众对军事类新闻节目的需求 |
| 4.3.2 观众对军事类新闻题材的偏好 |
| 4.3.3 观众最感兴趣的武器装备分析 |
| 4.4 核心竞争力要素—主持人分析 |
| 4.4.1 军事电视节目主持人关注度高 |
| 4.4.2 军事电视节目主持人老化明显 |
| 4.4.3 军事电视节目主持人个性缺失 |
| 4.4.4 观众呼唤专家型节目主持人 |
| 4.5 军事电视节目改进内容竞争力的措施建议 |
| 4.5.1 从小众军事节目走向大众传播 |
| 4.5.2 提升新闻评论比例和节目深度 |
| 4.5.3 突出栏目的军事特色和专业优势 |
| 4.5.4 调整节目内容构成加大信息供给 |
| 4.5.5 淡化宣传色彩改进语言语态 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 中央电视台军事电视节目品牌竞争力分析 |
| 5.1 中央电视台军事节目品牌竞争力的总体框架 |
| 5.1.1 中央电视台军事节目的产业结构模型 |
| 5.1.2 中央电视台军事节目的内部结构模型 |
| 5.1.3 中央电视台军事节目品牌竞争力选择分析 |
| 5.1.4 中央电视台军事节目职能与产品品牌竞争力模型构建 |
| 5.1.5 中央电视台军事节目品牌竞争力的全系统模型 |
| 5.2 军事电视节目改进品牌竞争力的措施建议 |
| 5.2.1 打造军事节目优质品牌 |
| 5.2.2 构建军事节目形象识别系统 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 中央电视台军事电视节目效率竞争力分析 |
| 6.1 DEA的方法原理和模型的选择 |
| 6.1.1 基本DEA模型原理 |
| 6.1.2 交叉效率模型和超效率模型 |
| 6.1.3 两阶段多边届模型 |
| 6.2 中央电视台军事节目的实例研究 |
| 6.2.1 样本描述及指标选取 |
| 6.2.2 实例分析 |
| 6.3 军事电视节目改进效率竞争力的措施建议 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 中央电视台军事电视节目核心竞争力的构建 |
| 7.1 构建原则 |
| 7.1.1 政治性原则 |
| 7.1.2 服务性原则 |
| 7.1.3 “三贴近”原则 |
| 7.1.4 “创新性”原则 |
| 7.2 核心竞争力的构建实施 |
| 7.2.1 打造军事节目品牌,切实加强品牌营销 |
| 7.2.2 创新人力资源管理,构筑节目人才高地 |
| 7.2.3 拓展经营业务收入,努力开拓相关产业 |
| 7.2.4 优化内部管理结构,减少管理运行层级 |
| 7.2.5 合理编排栏目构成,提高军事节目效率 |
| 7.2.6 完善管理数据统计,科学分析战略决策 |
| 7.2.7 建立节目内容联盟,健全反馈调整机制 |
| 第八章 结论 |
| 8.1 文章主要结论及创新点 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文与取得的其他研究成果 |
| 致谢 |
（9）基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与国企经营者激励约束问题的提出 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 研究的理论意义 |
| 1.2.2 研究的现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3.1 国外的研究动态 |
| 1.3.2 国内的研究现状 |
| 1.4 研究目的、研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 相关概念的界定 |
| 1.5.1 经营者与企业家 |
| 1.5.2 激励机制与约束机制 |
| 1.6 本文的创新之处 |
| 2 相关激励理论的回顾与企业家激励约束机制的综合分析 |
| 2.1 相关激励理论回顾 |
| 2.1.1 交易费用理论 |
| 2.1.2 产权理论 |
| 2.1.3 代理理论 |
| 2.1.4 人力资本理论 |
| 2.1.5 管理学激励理论 |
| 2.2 企业家激励约束机制的概述 |
| 2.2.1 四种企业家激励约束机制的作用机理 |
| 2.2.2 企业家激励约束机制之间的相互关系 |
| 2.3 企业家激励约束机制与企业效率的综合分析模式 |
| 2.4 小结 |
| 3 市场体系、竞争机制与国企经营者的激励约束机制 |
| 3.1 资本市场、融资结构与经营者激励约束问题 |
| 3.1.1 资本市场的接管机制对经营者的激励约束 |
| 3.1.2 融资结构、破产风险对经营者的激励约束 |
| 3.1.3 我国资本市场和融资结构的现状与国企经营者的激励约束 |
| 3.2 经理市场、自增强理论与我国经理市场的培育 |
| 3.2.1 经理市场对经营者的激励约束 |
| 3.2.2 自增强理论与我国经理市场的培育 |
| 3.3 产品市场竞争和标尺竞争对国企经营者的激励约束 |
| 3.4 小结 |
| 4 公司治理结构、控制权机制与国企经营者的激励约束机制 |
| 4.1 控制权机制与公司治理结构 |
| 4.2 公司治理结构的相关理论 |
| 4.3 股权结构与公司治理效率 |
| 4.4 董事会、监事会与我国企业的内部监督模式 |
| 4.5 国有企业的控制权机制与“内部人控制”问题 |
| 4.6 国有企业经营者各类监督约束机制的比较与总结 |
| 4.7 小结 |
| 5 经营者的报酬结构与报酬机制 |
| 5.1 经营者的报酬结构及最优激励方案设计的理论基础 |
| 5.2 股权激励—现代企业优秀的长期激励机制:经济学相关理论的共同结论 |
| 5.3 经营者报酬机制与业绩评价指标的选择 |
| 5.4 经营者报酬机制激励强度的实证分析:现金报酬与股权报酬的比较 |
| 5.5 股权激励在全球范围内的发展 |
| 5.6 小结 |
| 6 我国上市公司高管层货币报酬、持股比例及与经营绩效的实证研究 |
| 6.1 我国上市公司高管层货币报酬的现状及实证分析 |
| 6.2 我国上市公司高管层持股比例的现状及实证分析 |
| 6.3 分类样本的实证分析 |
| 6.4 年薪制、持股与高管层薪酬结构的实证分析 |
| 6.5 小结 |
| 7 股权激励与国有企业薪酬制度改革 |
| 7.1 股权激励制度在我国的发展历史与激励模式简介 |
| 7.2 我国上市公司股权激励制度的实施现状与实施效果分析 |
| 7.3 股权激励在我国企业推广的可行性分析 |
| 7.4 我国企业实行股权激励制度存在的问题及对策 |
| 7.5 对于国有企业股权激励方案设计的几点看法 |
| 7.6 小结 |
| 8 基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制构建 |
| 8.1 建立基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制的必要性 |
| 8.2 建立国有企业经营者有效激励约束机制的总体思路 |
| 8.3 建立国有企业经营者有效激励约束机制的基本原则 |
| 8.4 国有企业经营者多元化报酬体系的组成内容 |
| 8.5 基于股权激励的国企经营者多元化报酬方案的基本设计思路 |
| 8.6 可供选择的国企经营者多元化报酬方案设计要点 |
| 8.6 小结 |
| 9 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（10）基于路径依赖理论的中国企业家激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 企业家的概念与作用 |
| 1.2 企业家激励机制的研究意义 |
| 1.3 中国企业家激励机制的研究背景 |
| 1.4 企业家激励机制的研究发展现状 |
| 1.4.1 国外研究发展 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.5 运用路径依赖理论研究企业家激励机制的思路与方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 论文研究方法 |
| 1.6 论文的结构与内容安排 |
| 2 路径依赖理论的研究与发展介绍 |
| 2.1 路径依赖的存在与路径依赖理论的起源 |
| 2.2 P.A.David和 W.B.Arthur对经济学中的路径依赖理论的建立贡献 |
| 2.3 Liebowitz和 Margolis对路径依赖理论的深入研究 |
| 2.4 路径依赖理论在制度经济学中的发展 |
| 2.4.1 North在制度经济学中对路径依赖理论的推进 |
| 2.4.2 Bebchuk和 Roe有关公司治理的路径依赖理论 |
| 2.5 其他学者对于制度经济学中路径依赖现象的研究 |
| 2.6 关于路径依赖理论的例证 |
| 2.7 国内学者关于路径依赖理论的运用 |
| 2.8 小结 |
| 3 企业家激励机制的作用与内容 |
| 3.1 企业家激励理论的简单回顾 |
| 3.1.1 激励的概念内涵 |
| 3.1.2 与激励有关的人性假说 |
| 3.1.3 管理学中的激励理论 |
| 3.1.4 经济学中的与企业家激励相关的理论 |
| 3.2 机制的概念与内涵 |
| 3.2.1 机制的概念 |
| 3.2.2 机制的内涵和特征 |
| 3.2.3 机制的类型 |
| 3.3 企业家激励机制的概念与作用 |
| 3.3.1 企业家激励机制的概念 |
| 3.3.2 企业家激励机制建立完善的重要意义 |
| 3.4 企业家激励机制的内涵 |
| 3.4.1 企业家激励机制的性质特征 |
| 3.4.2 企业家激励机制的内容与分类 |
| 3.5 企业家激励机制的建立与完善是一个系统的过程 |
| 3.6 小结 |
| 4 中国企业家的成长与激励的历史回顾 |
| 4.1 中国企业家的成长历史阶段回顾 |
| 4.1.1 中国企业家成长发展的历史 |
| 4.2 当代中国企业家的概念范畴和类别 |
| 4.2.1 当代中国企业家的概念范畴 |
| 4.2.2 中国当代企业家的发展类别分析 |
| 4.3 当代中国国有企业家的成长与发展 |
| 4.3.1 “半企业家”阶段 |
| 4.3.2 迈向“成熟企业家”阶段 |
| 4.3.3 “成熟与规范企业家”阶段 |
| 4.4 当代中国国有企业家的激励机制发展变迁 |
| 4.4.1 1978年前的中国国有企业的负责人激励状况 |
| 4.4.2 1978年-1992年中国国有企业的经营者激励 |
| 4.4.3 1992年之后的中国国有企业的经营者激励改革 |
| 4.5 当代中国民营企业家成长发展与激励回顾 |
| 4.5.1 中国民营经济的发展历程 |
| 4.5.2 中国民营企业家的成长激励回顾 |
| 4.6 小结 |
| 5 中国企业家激励机制改革的路径依赖 |
| 5.1 中国企业家的激励现状 |
| 5.1.1 国有企业家激励中存在的主要问题 |
| 5.1.2 民营企业家激励中存在的主要问题 |
| 5.1.3 中国当代企业家激励的整体状况 |
| 5.2 中国企业家激励机制中的路径依赖之一——社会文化因素驱动的路径依赖 |
| 5.2.1 传统历史文化因素 |
| 5.2.2 现代社会信仰文化因素 |
| 5.3 中国企业家激励机制中的路径依赖之二——经济因素驱动的路径依赖 |
| 5.3.1 结构驱动的路径依赖 |
| 5.3.2 制度驱动的路径依赖 |
| 5.3.3 “官本位”与制度驱动的路径依赖 |
| 5.4 国企改革过程的路径依赖与企业家激励 |
| 5.5 基于路径依赖理论的 ESO应用分析 |
| 5.4.1 国有企业实施 ESO激励的社会观念障碍 |
| 5.4.2 实施 ESO的共同性制度环境制约 |
| 5.4.3 中国企业 ESO成功运用的特殊性 |
| 5.4.4 中国企业 ESO激励措施成功的原因分析 |
| 5.5 小结 |
| 6 中外企业家激励机制改革创新实践经验分析 |
| 6.1 西方发达国家企业家激励制度的启示 |
| 6.1.1 美国企业家精神与激励制度演变 |
| 6.1.2 日本企业家精神与激励制度演变 |
| 6.1.3 德国企业家精神与激励制度演变 |
| 6.2 跨国公司激励机制路径创新实践的借鉴 |
| 6.2.1 微软的激励机制变迁 |
| 6.2.2 安利(中国)激励制度的创新——企业家精神的培育 |
| 6.3 中国企业家激励机制改革的创新实践——基于南钢 MBO改制的分析 |
| 6.3.1 选择南钢案例分析的实践价值和社会意义 |
| 6.3.2 南钢 MBO改制的背景介绍 |
| 6.3.3 南钢改制的整体状况 |
| 6.3.4 南钢改制中的企业家 MBO激励 |
| 6.3.5 南钢改制中的企业家 MBO激励效果 |
| 6.3.6 南钢 MBO的思考 |
| 6.4 小结 |
| 7 中国企业家激励机制改革的路径创新 |
| 7.1 中国企业家激励机制改革的路径创新思考 |
| 7.1.1 西方发达国家发展经验的启迪 |
| 7.1.2 中国国内改革实践探索的认识 |
| 7.2 企业家激励的 HC(Hierarchy Change)理论 |
| 7.2.1 马斯洛需求层次与总裁生命周期观点的启示 |
| 7.2.2 企业家激励的 HC(Hierarchy Change)理论框架的提出 |
| 7.3 中国企业家激励机制改革的路径创新战略措施探讨 |
| 7.3.1 中国企业家激励改革的目标——现代化企业家的塑造 |
| 7.3.2 中国企业家精神的挖掘——社会历史文化精神的“扬弃” |
| 7.3.3 中国企业家激励的关键——经济制度与环境的路径创新 |
| 7.3.4 企业家激励的 HC理论的中国实践应用 |
| 7.3.5 企业家的自我激励——企业家惯域的突破 |
| 7.4 小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 主要创新点 |
| 8.3 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表论文与主要科研工作 |
四、浅论实行年薪制的必要性和紧迫性（论文参考文献）
- [1]中职保安专业安保风险评估课程设计研究[D]. 张皓阳. 曲阜师范大学, 2021(02)
- [2]中国制造业资本和劳动力错配研究 ——水平测度、对劳动收入份额的影响及改善路径[D]. 刘雅婕. 浙江大学, 2021(01)
- [3]秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究[D]. 边启硕. 燕山大学, 2020(02)
- [4]大学校长胜任力测评及其选任制度研究 ——以江西省为例[D]. 杜丹丹. 江西师范大学, 2020(10)
- [5]J省Z集团的薪酬制度优化研究[D]. 周乾惕. 江西财经大学, 2019(01)
- [6]地方政府投融资平台转型发展研究 ——以J市投资集团有限公司为例[D]. 文士东. 河南工业大学, 2019(02)
- [7]SSJ公司驻海外人员职业生涯管理研究[D]. 周祖兴. 云南大学, 2018(01)
- [8]我国中央电视台军事电视节目的核心竞争力研究 ——基于传媒管理视角[D]. 赵利亭. 中国科学技术大学, 2021(01)
- [9]基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 廖小菲. 南京理工大学, 2007(06)
- [10]基于路径依赖理论的中国企业家激励机制研究[D]. 王应静. 南京理工大学, 2005(01)