一、职工教育开发企业内部市场之途径（论文文献综述）
孟鑫[1]（2005）在《西部地区国有企业人力资源教育开发研究》文中进行了进一步梳理改革开放20年,我国经济发展到了一个新阶段,人才匮乏、知识老化、素质低下、管理粗放已渐渐成为我们经济发展的瓶颈。2001-2005年是我国经济和社会发展步入新世纪的第一个五年,也是我国进行国内经济结构战略性调整,完善社会主义市场经济体制和扩大开放的关键时期。实现社会主义现代化、走新型的工业化道路、推进产业结构优化升级、发展高新技术产业、改造传统产业、振兴装备制造业……一切规划和发展最终都要落实到“人”身上--需要大批各层次的人才来实现。我国企业职工的素质却令人担忧,西部地区存在着大量的老国有企业,由于历史和现实的因素制约,企业人力资源更是匮乏,人员素质亟待提高,而人员素质的提高则依赖于企业对人力资源的开发。一般地说,人力资源的开发有三个途径:使用开发、制度开发和教育开发,相对于使用开发和制度开发而言,教育开发的层次更深、影响更远。因此从微观、中观、宏观三个层面研究西部地区国有企业人力资源的教育开发都具有重要意义。第一,有利于企业人力资源开发、企业的人事管理;对于员工的自我发展、员工综合素质的提高,帮助企业员工解决就业,提高收入等都具有现实意义。第二,有利于提高企业经济效益,帮助西部地区国有企业摆脱亏损。第三,有利于企业的发展,促进西部国有企业经济增长方式的转变,推动西部地区国有企业重新焕发活力。第四,有助于西部地区社会与经济的顺利协调发展,有助于我国西部少数民族地区经济与社会的协调发展。第五,有助于中国西部大开发战略的顺利实现,对于提高国民整体素质,推动国民经济良性发展具有战略意义。臀中央民族大学硕士学位论文。部地区国有企。力资。教直丝里些鑫鱼些迭 根据中共中央2001一2005年《全国干部教育培训规划》要求,中共中央组织部、国家经济贸易委员会出台了《“十五”期间全国企业经营管理人员培训纲要》,提出要努力建设一支政治业务素质高,系统掌握现代管理知识和现代科技专业知识,经营管理能力强的企业经营管理人员队伍,建设具有创新精神及创业能力,适应国际竟争需要的高层次、复合型的职业化企业家队伍。 基于以上考虑,笔者选定西部国企人力资源教育开发研究作为论文选题。 对企业人力资源教育开发的研究,总的来一说,民间研究的多,政府研究的少;实证性问题研究的多,基础理论性问题研究的少;零星、个案问题研究的多,全面、系统研究的少;现状研究的多,把历史与现状结合起来研究的少;国外研究的多,国内研究的少。与其他形态的教育相比较,企业人力资源教育开发研究无论是在基础理论还是在理论创新方面都存在着较大差距,至今,尚未真正建立起企业人力资源教育开发的理论框架;对企业人力资源教育开发体制、运行机制的研究仅仅停留在事实的归纳总结上,缺乏深层次的理论思考和创新研究;对企业人力资源教育开发观念上存在的问题及新形势下应具备的新的企业人力资源教育开发观念的研究甚少,而基本理论、运行机制、教育观念是影响教育发展的几个关键性因素,对这方面研究的欠缺必将制约企业人力资源教育开发的发展。为此,我们有必要全面研究企业人力资源教育开发问题。 把企业人力资源教育开发作为一个整体、一个体系来研究,它涉及活动、体制、机制、观念;涉及到运行管理、经费筹措、培训对象、培训层次、培训效果、培训政策、培训基地、培训教师、培训设施等,这些要素构成一个整体,就形成了现代思维方式,用系统论的方法,对企业人力资源教育开发的诸多问题,既进行个体事项研究,又进行综合、公每中央民族大学硕士学位论丈西部地区国有企。力资林育开扮究论丈缺系统的研究,从实证层次的研究进入到理论层次的研究,从而全面把握企业人力资源教育开发的运行规律,探索创新企业人力资源教育开发的途径。 本论文分为五个章节: 第一章,企业人力资源教育开发及其基本理论。在引入“人力资源教育开发”基本概念的基础上,分析了“企业人力资源教育开发”的内涵与本质、特点与功能,并进一步勾勒出企业人力资源教育开发的体系、类别与实施模式。本章侧重从理论分析的角度对研究的核心概念进行把握,试图对企业人力资源教育开发理论进行体系构建。 第二章,我国国企人力资源教育开发状况。这一章我们把研究的视角投向现实。首先从阶段回顾和法规立法两个角度对我国企业人力资源教育开发的历程进行了回顾,并探讨了我国国企人力资源教育开发的模式选择,列举分析了国际和我国较为重要的几种模式,这既是对第一章理论部分的顺承,又是在该基础上的发展和深化,描述了我国国企人力资源教育开发的状况,为进一步分析问题打好基础。 第三章,西部国企人力资源教育开发的现状及成因分析。本章研究的焦点是中西部国企目前人力资源教育开发中存在的问题与矛盾,也是对现实问题分析的主体部分。论文首先分析了西部地区人力资源现状及其成因,并分析了经费投入不足,教学内容、形式落后于形势,培训成果转化率低等六项突出问题。最后对现状进行了反思,指出主观、客观、体制、机制、管理上的五大症结是阻碍西部国企人力资
王涛[2]（2013）在《我国民办高校后勤服务运作模式及成本控制研究 ——以浙江育英职业技术学院为例》文中研究表明随着近几年民办高校后勤服务社会化改革的不断深入,后勤服务效率和质量有了显着的提升,为学校的教学、科研工作提供了有力的后勤保障。经过了十多年的发展,民办高校在后勤社会化改革的道路上逐步归纳总结出了几种后勤服务运作模式,主要有传统后勤模式、甲方乙方模式和社会统筹模式等。各学校根据自身的特点选择相应的后勤服务运作模式来满足自身的后勤需要,但在实际工作中民办高校后勤服务仍存在“高成本、低效益”的现象,后勤服务成本没有得到有效控制,已严重影响学校后勤服务工作的开展,这是当前民办高校后勤急需解决的问题。本文以浙江育英职业技术学院为研究对象,分析其后勤服务成本控制现状,针对存在的问题,分析认为人事成本和采购成本是影响后勤成本控制的关键点。同时根据民办高校后勤服务工作的特点,提出构建绩效评价指标体系、阶段性成本控制体系、设置合理的后勤企业组织结构以及引进信息化后勤服务等几种制度设计,有效控制民办高校后勤服务成本,增强后勤企业的市场竞争力,实现“低成本、高效益”的民办高校后勤服务目的。
张蔚然[3]（2020）在《英美两国中学阶段生涯教育的比较研究》文中认为《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中指出要建立学生发展指导制度,加强对学生的理想、心理、学业等多方面指导。自此,中学阶段生涯教育开始得到了更多关注。随后,2014年新高考改革的启动打破了传统的考试科目选择模式,带来了学生生涯决策的前置,也倒逼学校思考如何为学生提供生涯教育,为学生的生涯决策与规划提供帮助。然而,由于种种原因,我国当前中学阶段开展生涯教育的过程中存在一定的困境。而在国家的教育改革活动遇到“瓶颈”之时,先进国家的成熟经验通常能够为破解困境带来别样的角度。放眼国际,英美两国中学阶段生涯教育起步早、发展久,相对系统、成熟,而且在发展过程中形成了许多宝贵的经验。他山之石,可以攻玉。本研究试图从英美两国中学阶段生涯教育入手,探寻其成熟经验,为我国中学阶段生涯教育的发展提供启示和借鉴。本研究采用历史研究法、文献研究法和比较研究法,对英美两国中学阶段生涯教育的历史发展、实践现状与典型问题进行了探讨,并着眼于我国发展中学阶段生涯教育的现实困境,借鉴英美两国的成熟经验,思考我国中学阶段生涯教育未来可能的发展方向。在历史发展方面,本研究在对英美两国中学阶段生涯教育的历史发展进行系统梳理后得出若干基本规律:首先,中学阶段生涯教育经历了匹配取向的职业指导、发展取向的生涯指导以及建构取向的生涯教育这三种典型范式;其次,政府引导与支持是中学阶段生涯教育发展的重要动力来源;再次,中学阶段生涯教育的发展与政治、经济、社会环境的变革息息相关,在回应不断变化的社会需求中走向成熟与完善,从静态、孤立走向了发展、系统;最后,对中学阶段生涯教育师资的要求也不断提高,对于其培养也日趋专业化。在实践现状方面,本研究聚焦于微观层次,对两国中学阶段生涯教育的目标、内容、实施、评价和师资进行了深入分析,在呈现两国现状的基础上进行了比较,探究了其共同经验。研究发现,在目标方面,英美两国中学阶段生涯教育目标体系的形成与表达受到社会环境、国家教育目的、专业组织倡议以及学校教育目标的影响和塑造;两国中学阶段生涯教育的目标体系均凸显建构主义色彩,将学生的生涯发展视为由其自身主导的主观建构过程,将生涯管理能力的培养作为中学阶段生涯教育目标的共同核心。在内容方面,两国中学阶段生涯教育的内容选择凸显学生本位的价值取向,并且均包含了自我认知、生涯认知、生涯规划与管理方面的内容要素,内容的组织呈现逐级递进、螺旋上升的特征。在实施方面,英美两国中学阶段生涯教育均有着多重实施路径,并且强调获得全校认同与支持、多方力量共同参与、加强与工作世界的联系以及强调生涯教育的公正性。在评价方面,两国均强调由多元评价主体对中学阶段生涯教育的整体设计、过程以及结果进行评价,强调形成性评价与终结性评价的结合与平衡,以及通过开发多样化的评价工具,针对不同的评价目的搜集恰当的数据和信息。在师资方面,两国的中学阶段生涯教育的师资构成均具有多样化的特征,其角色内涵也由单一走向了多元。在典型问题方面,本研究探讨了英美两国中学阶段生涯教育的六个典型问题,认为中学阶段生涯教育的对象应当是全体学生;中学阶段生涯教育的关键目标应在于培养学生的生涯管理能力;应当综合使用多种课程设置方法,以更加充分地发挥生涯教育的作用;生涯教育师资需要具备四类基本能力,以胜任实施生涯教育的多重专业角色;中学阶段生涯教育可以考虑采用分层递进的实施模型,以更好地满足学生的需求;生涯教育的有效运行需要获得政策支持与经费投入,需要多方参与者的协同参与以及标准导向的质量保障。最后,本研究基于我国发展中学阶段生涯教育的现实问题,结合英美两国的成熟经验,对我国发展中学阶段生涯教育提出了若干建议,包括转变观念,重塑对于生涯教育的合理认知;制定中学阶段生涯教育的国家标准,细化生涯教育的目标与内容设计;加强整体规划,完善中学阶段生涯教育的实施与评价;建立专兼结合、能力达标的师资队伍;汇聚多方力量,充分发挥社会合力。
刘亮亮[4]（2007）在《美国人力资源的二次教育开发》文中研究指明美国是世界人力资源的大国,更是公认的世界人力强国,这根本地得益于美国社会拥有科学、高效和完备的人力资源二次教育开发系统。美国人力资源的二次教育开发主体多元、途径多样、内容丰富、机制健全,充分激发了美国社会各类组织积极参与和实施人力资源二次教育开发的生机与活力,持续、高效地实现着人力资源大国向人力强国的转化,源源不断地为美国社会提供着优质人力,促进其社会经济的持续发展,为世界各国提供了依托人力资源的高效开发而推动社会发展的成功典范。本文采用比较教育学的国别专题研究框架,主要运用因素分析法、历史分析法、文献法、比较法等研究方法,对美国人力资源二次教育开发进行了系统地比较研究。本文分为五个部分,第一部分说明美国人力资源二次教育开发的基本理念和理论基础；第二部分概括美国人力资源二次教育开发活动的社会背景和发展历程；第三部分分析美国人力资源二次教育开发的主体、对象、目标、组织模式、内容和特征,详细说明二次教育开发的各项主要内容；第四部分总结美国人力资源二次教育开发的绩效及问题；最后一部分为改进我国人力资源的教育开发提出建议和举措。
刘春朝[5]（2013）在《终身学习视角下的我国社区学院发展研究》文中进行了进一步梳理当前，终身学习逐渐成为人们的生活方式和价值追求。城市社区人口结构的多元化和居民教育需求的多样化，迫切需要方便灵活、多种多样的教育方式和教育服务。立足社区、服务社区的社区学院很好地满足了这种需求。同时，在我国作为终身学习和社区教育重要载体的社区学院，正肩负着推动我国高等教育大众化、发展终身教育、构建学习型社会的历史重任以及加快推动我国由人力资源大国向人力资源强国转变的历史使命，日益受到了党和政府的高度重视，被赋予更多的期望和责任。社区学院在我国尚处于萌芽和起步阶段，与美国、加拿大、德国等国家的社区学院相比，我国社区学院的建设与发展存在着较多的理论困惑和实践问题。以终身学习视角系统研究我国社区学院的发展问题具有重要的理论意义与实践价值。本课题利用质性和定量研究相结合的方法，从理论和实证两个维度对我国社区学院发展进行了系统的研究。通过梳理国内外关于社区学院研究文献，并在明晰相关概念间逻辑关系的基础上，界定了我国社区学院的内涵：我国社区学院是以专科教育为主，集高等学历教育、职业教育、继续教育和社会文化生活教育于一体，具有职业性、社区性和综合性的高等教育机构；剖析了目前我国社区学院发展的现状和价值诉求，在对比国外社区学院发展历程和特点的基础上，探讨了我国社区学院的外部定位、内部定位及其定位的指导思想。通过专家访谈、问卷调查和焦点团体讨论等实证研究，提炼了我国社区学院发展的影响因素，构建了我国社区学院发展影响路径模型。在上述研究的基础上，作为社区学院研究的结论和对策建议，提出了政府宏观引导、社区具体推动、社会团体积极参与、企业倾力支持和学院自主建设的社区学院发展的“五元驱动”思路，构建了以动力机制、运行机制、整合机制、激励机制和保障机制等“五大机制”为核心支撑的社区学院发展模式。
李薇[6]（2017）在《日本大学教师发展（FD）研究》文中提出大学教师是高等教育发展的基础与保障,是提高高等教育质量的关键。面对高等教育大众化和普及化的深入发展,大学教师发展（以下简称FD）已逐渐成为高等教育领域中的全球性课题,促进大学FD成为提升高等教育质量的重要手段。日本大学FD已实现制度化,建立起一套目标明确、内容层次丰富、方式方法灵活多样的大学FD体系。本文以日本大学FD制度化为主线,采用文献研究法、比较研究法、历史研究法、案例研究法、访谈调查法、参与式观察法、问卷调查法,梳理分析日本大学FD的历史背景,探究日本大学实施以教学发展为主旨的FD制度的原因,深入剖析其目标、内容、组织机构及实施方式,揭示日本大学FD的实质特点,以期为我国大学FD制度化建设提供有益借鉴。二战以来,日本高等教育实现了从精英教育到大众化教育模式的转变,日本大学FD从教师个人发展到组织发展,从学术专业发展到教学发展,经历了酝酿阶段、萌芽阶段、制度化阶段。实施大学FD是日本高等教育大众化发展的必然结果,推行以教学发展为主旨的狭义FD是素有重科研轻教学传统的日本高等教育发展的战略选择。从日本大学FD的目标来看,国立大学与私立大学虽在宏观和微观层面上有不同倾向,但本质上都是改进课堂教学、提高教学质量、支援学校教育改革。在内容方面,主要围绕教学方法、教学研究、课程发展等,通过研修会、公开课讨论会、新教师培训等方式实现。在组织机构方面,学术组织在FD理论研究和实践推广方面产生了积极的影响;校内发展中心类组织是各校教师发展活动直接和具体的责任部门,是各类项目的实施主体;区域联盟为大学之间推动FD提供宝贵的交流渠道与平台;国家基地为全国FD活动树立典范,实现了资源共享与合作。经过多年的探索,日本大学FD形成了自己的特色,体现在以教学发展为主旨的狭义FD定位、自上而下的FD制度建设、校内外各级组织机构的资源共享、以及多样化、个性化的实施方式,并呈现出开始关注学生学习的势态。这些特点既与高等教育大众化发展趋势有关,同时也是日本新自由主义改革在高等教育改革中的体现。日本大学FD同时也面临一些问题和挑战,如轻视教学的传统观念的阻碍、相关评价及奖励制度的欠缺、政府政策及资源支持的不足、FD专业工作者的缺乏等。为了解我国大学教师发展现状,作者实施了对大学教师的问卷调查,结果表明我国大学教师对于FD的需求度、参与度较高,但满意度不理想,尤其对培训方式、内容、组织策划不满意。通过对我国大学教师发展活动历史梳理和现状分析,本文对中国大学教师发展建设提出四点启示:一是促进教学与研究的均衡发展,健全教师发展制度;二是合理定位,构建多元化、个性化的教师发展模式;三是发挥各级组织机构的作用,扩展资源共享平台;四是树立服务理念,凸显对教师的人文关怀。
毛德智[7]（2006）在《中国农村人力资源开发问题研究》文中进行了进一步梳理农村人力资源开发是指根据农村的人口、资源、环境和经济等现状，通过各种教育形式提高农村人口的科学文化素质、专业技能素质、政治法律修养素质和思想道德素质，并通过加强医疗保健等措施提高其身体素质，以协调其数量，提高其质量，促进农村人力资源的合理配置和利用，推动农村经济健康稳步发展。从资源结构看，我国资源的最大优势既不是物力资源，也不是自然资源，而是人力资源，尤其是农村人力资源。当前，在人力资源领域的相关研究较多，但涉及农村人力资源开发，尤其是从经济学、社会学多角度系统研究这一问题的学术成果并不多见，本论文的选题正是以此为基本出发点的。 本论文共七章，从逻辑上可分为三个部分，第一、第二和第三章为总论部分，以理论分析为主。主要内容是概括性提出本论文研究的目的与意义、思路与方法，在经验事实描述的基础上，对中国农村人力资源开发进行历史考察与现状评价，并对美国、韩国人力资源开发的模式与经验进行剖析，将其概括为“先发模式”和“后发模式”，据此提出了对中国农村人力资源开发的启示与借鉴。接下来第三章系统构建了农村人力资源开发的评价指标体系，对我国农村人力资源的开发进行了实证分析和统计检验。结果表明：各地区农村人力资源开发的程度不尽相同，地区间有明显的差异；农村人力资源开发程度基本与当地的经济发展水平成正比。第四、五章为本论文的核心内容，详细阐述我国农村人力资源开发的现状、问题，以及在当前市场化与国际化不断加速的社会进程中，从技术进步、体制改革、社会转型的角度探讨农村人力资源开发所面临的机遇与挑战。农业教育是开发我国农村人力资源，实现人力资源向人力资本转化的重要手段，第六章对此进行了专项研究，通过美国、荷兰、日本等国家农业教育和职业技能开发的经验借鉴，试图找到一条适合我国现状的农村职业技能开发之路。第七章为结论部分，在提出农村人力资源开发的原则思路的基础上，从观念开发、教育性开发、制度性开发、迁移性开发、政策性开发等角度，系统探讨中国农村人力资源开发的战略选择。本研究可能实现的创新之处主要有以下三个方面： 第一，通过对比较优势的综合分析，提出了我国国际贸易的比较优势以及适应国民经济发展和社会进步的人力资源开发战略。本文认为，发展劳动密集型产业，能充分利用我国的人力资源，不仅有助于缓解就业压力，而且可以最大限度地获取国际贸易比较利益，使静态比较优势得以实现。但从动态看，由于放弃了具备潜在动态比较优势产业的发展，结果会由于工业化推进速度的迟缓及国际分工低级化和边缘化，对中国经济的长期发展不利。为此，本研究试图通过对比较优势理论的探讨和我国农村人力资源状况的分析，指出我国国际贸易的比较优势，并结合社会经
王丽坤[8]（2008）在《高校青年教师人力资源的教育开发》文中指出高校青年教师人力资源既是高校教师队伍的重要现实组成部分,直接肩负着有效开展高校教育教学实践活动的现实重任；又是高校教师队伍人力资源的构成主体,根本地决定着高校教师队伍建设的持续质量。科学有效地涵养和开发高校青年教师人力资源,就成为持续建设和优化高校教师队伍,不断提升高校教育教学活动质量的基本途径和高校管理工作的重中之重。本文首次将人力资源教育开发的基本理念引入到高校青年教师人力资源的开发研究之中,力图为高校教师队伍的持续建设和优化提供一个稳定长效的理论基础和实践模式。本文分为五个部分,第一部分概述了本文的基本框架和内容,简要说明了本研究的选题背景、目的意义、研究现状、研究方法和创新点难点；第二部分说明高校青年教师人力资源教育开发的基本概念和理论基础,为高校青年教师人力资源的教育开发提供坚实的理论依据；第三部分建构和论证了高校青年教师人力资源教育开发的基本模式；第四部分系统分析了高校青年教师人力资源教育开发现状及存在的问题；最后部分提出了搞好高校青年教师人力资源教育开发的对策和建议。
王文锋[9]（2013）在《河南省农村人力资源开发研究》文中研究指明人力资源开发是实施人才兴国战略的最有效途径。中华民族的伟大复兴必须走人才兴国之路。纵观国际社会的经济和社会发展,各国都将人力资源的开发上升到国家发展战略。我国经济与社会发展的需求同人才资源缺乏的矛盾越来越突出,高技能、高层次人才严重不足。因此,开发人力资源满足经济社会发展的需求是我国现阶段的必然选择。河南是我国人口第一大省,唯有将人口负担转变为人才资源,造就、培养以千万计的高素质新型职业农民,以百万计的专门化人才,合理开发和科学配置人才资源,才能促进人才资源同经济社会协调发展,为中原经济区建设提供更加坚强有力的人才保障和智力支撑。本文以河南省农村人力资源概况为切入点,以人力资本理论、人口迁移理论、经济学相关理论和培训迁移理论等为指导,运用定性分析和定量分析的方法对河南省农村人力资源的现状进行梳理,分析河南省三次产业对农村人力资源的需求状况,并运用数学模型对就业结构的偏差、文化程度对收入水平的影响进行了实证分析；以农村人力资源教育开发与培训开发为主线分析河南省农村人力资源开发现状,通过调查研究发现,河南省农村人力资源开发中存在制度、经济、技术、社会与文化和劳动者个体等方面的问题。借鉴国际社会和我国人力资源开发经验,根据河南省的实际,提出针对农村人力资源开发的对策和建议。在理论建设方面,在进行大量研究的基础上,构建了人力资源开发的基础理论模型、“三三六”一体化共同成长培训模型、“基于过程触发的五步骤培训开发”模型；在环境建设方面,从制度环境、经济环境、市场环境、文化环境、基础设施等方面提出了促进河南省农村人力资源开发的对策建议；在利益相关者行为方面,提出了强化政府的指导作用、调动非政府组织参与积极性、用人单位主体培训作用、行业组织的桥梁作用、劳动者个体的自我开发主体作用、教育机构培训主渠道和社会培训机构的辅助作用等行为对策建议,并提出了针对农民专业合作社作为人力资源培训的需求者、组织者、实施者、评价者“四位一体”的农民专业合作社培训运作新模式。目的在于加速推进河南省科教兴豫战略的实施,实现人力资源的科学配置和持续开发,保证人才资源的供给与经济社会发展相适应。
孙冬喆[10]（2014）在《中国学分银行制度建设研究》文中研究指明自20世纪60年代后期以来,终身教育的理念已在世界范围内得到了广泛的传播、推广与普及,而构建终身教育体系的最终目标,即期待建立一个“学习社会”（learning society）的愿景亦越来越明晰。就当前的状况而言,加大力度改革传统的教育制度,并对已有的教育体系、教育机制和人才培养模式进行重大突破与创新,从而打破学校与学校外教育之间互相割裂的壁垒,以最终建立一种能够对通过各种学习途径取得的学习成果进行有效评估、统一认证,并予以积累和转换的机制,也即目前国际社会十分流行的所谓学分银行制度,已经成为目前政府正在推行的重大政策举措之一。再就学分银行的功能而言,其一是可以将学校与学校外教育机构取得的学习成果通过统一认证而获得认可；其二是通过学习成果的认证而把不同形态的教育机构予以有机衔接；其三是通过这一机制的建立可以起到推动全民参与终身学习的作用。简言之,学分银行存储的不是货币而是学分（学习成果的代表形式）,汇兑的也不是货币而是学历或资格证书。学分银行基于终身教育、终身学习的理念,体现的是一种构建终身教育体系、贯通学校与学校外教育“立交桥”的制度保证和技术支持。因此,研究学分银行的理论意义不仅在于解读其本身的运作机制与保障体系的问题,而且更是对终身教育理论的实践拓展具有现实而重要意义的重大举措。其次,学分银行在中国是一个新生事物,以中国学分银行制度建设作为研究选题,属于基础性、应用型的研究课题；而作为一项正在推动的实践活动,其又亟需得到理论的指导,因而又是一项富有理论价值和现实意义的研究课题。通过该项课题的研究将探讨终身教育、终身学习背景下学习的多样性与多元化,同时就架构学校与学校外教育立交桥的可能性做出有益的探索。本研究采取文献分析法、纵向的历史与横向的国别比较法、调查研究法以及案例分析法等多种复合的研究方法,内容涉及学分银行制度建设的文献综述、学分银行在我国的发展历程、国际社会学分银行制度建设的经验、以及上海市终身教育学分银行的具体案例。而在深入调查掌握第一手资料,并与相关专家进行深度访谈验证研究观点准确性的基础上,最终对各种“数据”进行综合分析与理性判断,并就学分银行制度建设的问题提出现实而有益的建议则是本论文期待达成的最终目标。本论文最主要的创新之处在于对一个国际社会正在流行并已在我国得以实施,但无论理论探究还是实践探索都处在初始阶段的新生事物进行全面而深入的审视与研究,则其本身在论文选题与内容的切入方面就具有填补国内研究空白的创新意义。本研究共分为六章,具体研究思路如下：一、背景分析：提出问题→厘清概念→提出论点；二、文献梳理：历史视角→现实轨迹→问题聚焦；三、比较借鉴：了解他国经验→梳理本国实践；四、实证调查：明晰问题；五、要素分析；六、对策建议。经研究,影响学分银行制度建设的重要因素主要有三项,一是传统教育体系之间存在的固有割裂与断层；二是学分银行制度缺乏外部的保障机制；三是迄今尚未建立统一的标准框架体系。基于以上分析,本文对学分银行制度建设提出了如下三点对策建议：一是加快学分银行立法进程；二是尽快建立统一的国家资格框架基准；三是建立由第三方独立机构对学分银行进行管理的操作平台。有关学分银行制度建设的研究在当下的学术界还是一个全新的研究领域,随着学分银行在落实终身教育理念、保障公民学习权、建设学习型社会等方面的作用与功能日益显现,这一人类教育史上的重要创想与实践课题终将受到更多的关注与瞩目。
二、职工教育开发企业内部市场之途径（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、职工教育开发企业内部市场之途径（论文提纲范文）
（1）西部地区国有企业人力资源教育开发研究（论文提纲范文）
| 前言 |
| 一、论文选题背景 |
| 二、论文选题的意义 |
| 三、相关研究动态 |
| 第一章企业人力资源教育开发及其基本理论 |
| 第一节企业人力资源教育开发的内涵及本质 |
| 一、人力资源教育开发的含义及类型 |
| 二、企业人力资源教育开发 |
| 第二节企业人力资源教育开发的体系、类别及实施模式 |
| 一、企业人：匀资源教育开发体系 |
| 二、企业人力资源教育开发类别 |
| 三、企业人力资源教育开发实施模式 |
| 第二章我国国企人力资源教育开发状况 |
| 第一节我国企业教育开发的历程 |
| 一、我国企业教育开发的阶段回顾 |
| 二、我国的企业教育法规立法 |
| 第二节我国国企人力资源教育开发模式选择 |
| 一、职业技术教育模式分析 |
| 二、成人学历教育模式分析 |
| 三、岗位培训模式分析 |
| 四、继续教育模式分析 |
| 第三章西部国企人力资源教育开发的现状及成因分析 |
| 第一节西部地区人力资源状况及成因分析 |
| 一、西部人力资源现状 |
| 二、西部人力资源现状的成因分析 |
| 第二节西部国企人力资源教育开发的现状 |
| 一、企业教育开发管理观念上的问题 |
| 二、企业教育经费投入上的问题 |
| 三、教育开发的制度、机制及发展战略上的问题 |
| 四、教育培训教学内容、教学方法上的问题 |
| 五、教育成果转化方面的问题 |
| 六、政府主管方面的问题 |
| 第三节西部国企人力资源教育开发存在问题的成因分析 |
| 一、主观认识上缺位 |
| 二、客观经济条件的制约 |
| 三、体制上计划经济色彩浓厚，法规不完善 |
| 四、机制上僵化不灵活 |
| 五、管理上主体错位 |
| 第四章东西部地区企业人力资源教育开发比较 |
| 第一节东西部企业人力资源教育培训存在的差距 |
| 一、西部接受教育培训的人数及比率低于东中部 |
| 二、两部制造业企业人均教育培训费用的投入低于东部地区 |
| 三、儿点结论 |
| 第二节东西部企业职工教育培训差距形成的主要员因 |
| 一、西部企业在生产上所涉及的技术程度低于东部地区 |
| 二、东西部高新技术产业发展不平衡 |
| 三、西部国有企业在企业中所占的比重大于中、东部地区 |
| 四、西部地区股份制企业及外商企业的单位数低于中、东部地区 |
| 五、西部地区国有企业职工教育培训的投资收益低 |
| 六、西部企业的经济效益低于东部地区 |
| 第五章加快西部国企人力资源教育开发的对策建议 |
| 第一节西部国企人力资源教育开发面临的机遇与挑战 |
| 一、经济环境的剧变 |
| 二、科学技术的迅猛发展 |
| 三、国际人才争夺的压力 |
| 四、企业制度的变革 |
| 五、价值取向的变化 |
| 第二节其他国家人力资源教育开发的经验 |
| 第三节西部国企人力资源教育开发的对策建议 |
| 一、系统地进行国企人力资源开发机制建设 |
| 二、规范、完善企业教育培训规章制度 |
| 三、改革企业教育培训组织体系，使之具备整体性、层次性、协调性及动态性 |
| 四、以提高质量为核心，更新教育培训内容，丰富方法和形式 |
| 五、建立严格评估体系，培育利于教育培训成果转化的工作环境 |
| 六、强化风险规避措施，树立正确观念，建立相互忠诚的教育培训模式 |
| 七、正确发挥政府职能 |
| 八、合理配置企业教育开发资源，加快企业教育自主化、社会化、市场化 |
| 九、加强企业引智工作，拓展国际合作教育培训 |
| 十、我国两部地区国有企业人力资源教育开发的可持续发展 |
| 第四节西部国企人力资源教育开发的未来趋势 |
| 一、观念科学化 |
| 二、地位中心化 |
| 三、对象团队化 |
| 四、内容综合化 |
| 五、层次高级化 |
| 六、方式多样化 |
| 七、体制产业化 |
| 八、管理民主化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 后记 |
（2）我国民办高校后勤服务运作模式及成本控制研究 ——以浙江育英职业技术学院为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 论文思路框架结构 |
| 1.2.1 论文思路 |
| 1.2.2 论文框架结构 |
| 1.3 论文的创新点与难点 |
| 1.3.1 论文创新点 |
| 1.3.2 研究难点 |
| 2 相关研究综述 |
| 2.1 高校后勤服务运作模式研究 |
| 2.1.1 国外高校后勤服务运作模式研究 |
| 2.1.2 国内高校后勤服务运作模式研究 |
| 2.1.3 国内民办高校后勤服务运作模式研究 |
| 2.2 高校后勤服务社会化改革存在的问题及解决的对策 |
| 2.2.1 我国高校后勤服务的基本矛盾 |
| 2.2.2 公办高校后勤社会化改革存在的问题及解决的对策 |
| 2.2.3 民办高校后勤社会化改革存在的问题 |
| 2.2.4 高校后勤社会化改革建立现代企业制度讨论 |
| 2.3 高校后勤服务运作成本控制研究 |
| 2.3.1 后勤服务成本控制存在问题 |
| 2.3.2 后勤服务成本控制方法 |
| 2.4 简要评述 |
| 3 我国民办高校后勤服务运作模式及成本控制分析 |
| 3.1 民办高校后勤服务发展特征分析 |
| 3.1.1 民办高校后勤服务发展分析 |
| 3.1.2 民办高校后勤服务特征分析 |
| 3.2 民办高校后勤服务运作模式分析 |
| 3.2.1 传统运作模式 |
| 3.2.2 甲方乙方模式 |
| 3.2.3 社会统筹模式 |
| 3.3 民办高校后勤服务成本控制分析 |
| 3.3.1 后勤服务成本分析 |
| 3.3.2 三种模式成本控制分析 |
| 3.3.3 成本控制存在问题分析 |
| 4 浙江育英职业技术学院后勤服务运作模式及成本控制分析 |
| 4.1 后勤服务运作模式分析 |
| 4.1.1 运作模式分析 |
| 4.1.2 运作模式存在问题分析 |
| 4.2 成本分析 |
| 4.2.1 成本构成分析 |
| 4.2.2 数据分析 |
| 4.3 成本控制分析 |
| 4.3.1 成本控制现状 |
| 4.3.2 影响成本控制的因素 |
| 4.4 小结 |
| 5 我国民办高校后勤服务实施有效成本控制的制度设计 |
| 5.1 制度设计Ⅰ：构建后勤成本控制体系 |
| 5.1.1 绩效评价指标体系 |
| 5.1.2 阶段性成本控制体系 |
| 5.2 制度设计Ⅱ：设置后勤企业组织结构 |
| 5.2.1 直线制组织结构 |
| 5.2.2 事业部组织结构 |
| 5.3 制度建设Ⅲ：建立信息化后勤服务 |
| 5.3.1 校园一卡通项目 |
| 5.3.2 后勤管理信息模块 |
| 6 结论与进一步研究的问题 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 作者简介 |
（3）英美两国中学阶段生涯教育的比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究意义 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 核心概念界定 |
| 一、生涯 |
| 二、职业指导 |
| 三、生涯指导 |
| 四、生涯教育 |
| 五、中学阶段生涯教育 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、已有研究述评 |
| 第四节 研究设计 |
| 一、研究目标 |
| 二、研究思路 |
| 三、比较分析框架 |
| 四、研究方法 |
| 第二章 英美两国中学阶段生涯教育的历史演变 |
| 第一节 英国中学阶段生涯教育的历史演变 |
| 一、初创期(20世纪初—二战结束) |
| 二、普及期(二战结束—1979 年) |
| 三、动荡期(1979 年—20 世纪末) |
| 四、重组期(20世纪末至今) |
| 第二节 美国中学阶段生涯教育的历史演变 |
| 一、萌芽期(19世纪末—二战结束) |
| 二、快速发展期(二战后—20 世纪70 年代初) |
| 三、综合化发展期(20 世纪70 年代初至今) |
| 第三节 英美两国中学阶段生涯教育历史发展的比较 |
| 一、英美两国中学阶段生涯教育历史发展的一般规律 |
| 二、英美两国中学阶段生涯教育历史发展的主要差异 |
| 本章小结 |
| 第三章 英美两国中学阶段生涯教育的目标与内容 |
| 第一节 英国中学阶段生涯教育的目标与内容 |
| 一、英国中学阶段生涯教育的目标体系 |
| 二、英国中学阶段生涯教育的内容 |
| 第二节 美国中学阶段生涯教育的目标与内容 |
| 一、美国中学阶段生涯教育的目标体系 |
| 二、美国中学阶段生涯教育的内容 |
| 第三节 英美两国中学阶段生涯教育目标与内容的比较 |
| 一、两国中学阶段生涯教育目标与内容的共性 |
| 二、两国中学阶段生涯教育目标与内容的差异 |
| 本章小结 |
| 第四章 英美两国中学阶段生涯教育的实施与评价 |
| 第一节 英国中学阶段生涯教育的实施与评价 |
| 一、英国中学阶段生涯教育的实施现状 |
| 二、英国中学阶段生涯教育的实施途径 |
| 三、英国中学阶段生涯教育的实施策略 |
| 四、英国中学阶段生涯教育的评价 |
| 五、英国中学阶段生涯教育实施与评价的支持资源 |
| 第二节 美国中学阶段生涯教育的实施与评价 |
| 一、美国中学阶段生涯教育的实施现状 |
| 二、美国中学阶段生涯教育实施的基本框架 |
| 三、美国中学阶段生涯教育的实施途径 |
| 四、美国中学阶段生涯教育的实施策略 |
| 五、美国中学阶段生涯教育的评价 |
| 六、美国中学阶段生涯教育实施与评价的支持资源 |
| 第三节 英美两国中学阶段生涯教育的实施与评价的比较 |
| 一、两国中学阶段生涯教育实施与评价的共性 |
| 二、两国中学阶段生涯教育实施与评价的差异 |
| 本章小结 |
| 第五章 英美两国中学阶段生涯教育的师资队伍 |
| 第一节 英国中学阶段生涯教育的师资队伍 |
| 一、英国中学阶段生涯教育的师资构成 |
| 二、英国中学阶段生涯教育师资的培养 |
| 第二节 美国中学阶段生涯教育的师资队伍 |
| 一、美国中学阶段生涯教育的师资构成 |
| 二、美国中学阶段生涯教育师资的培养 |
| 第三节 英美两国中学阶段生涯教育师资队伍的比较 |
| 一、英美两国中学阶段生涯教育师资队伍的共性 |
| 二、英美两国中学阶段生涯教育主要师资的差异 |
| 本章小结 |
| 第六章 英美两国中学阶段生涯教育的典型问题研究 |
| 第一节 中学阶段生涯教育的对象:部分还是全体 |
| 第二节 中学阶段生涯教育的目标:职业选择还是能力培养 |
| 一、选择职业还是培养能力 |
| 二、生涯管理能力:生涯教育的重要目标 |
| 第三节 中学阶段生涯教育的课程:专门、渗透还是补充 |
| 一、作为一门专门的课程嵌入学校整体课程计划 |
| 二、作为跨学科的必修主题进行“课程渗透” |
| 三、以课外活动的形式对正式课程进行补充 |
| 第四节 中学阶段生涯教育的师资:专职、兼职还是专兼结合 |
| 一、中学阶段生涯教育的师资应当具备什么能力 |
| 二、生涯教师的师资应当专职、兼职还是专兼结合 |
| 第五节 中学阶段生涯教育的实施:独立、综合还是分层开展 |
| 一、独立还是综合 |
| 二、一视同仁还是分层开展 |
| 第六节 中学阶段生涯教育的有效运行的支持与保障 |
| 一、政策支持 |
| 二、充分的经费投入 |
| 三、多方参与者的有机协作 |
| 四、标准导向的质量保障 |
| 本章小结 |
| 第七章 英美两国的经验对我国中学阶段生涯教育的启示 |
| 第一节 我国中学阶段生涯教育的历史发展 |
| 一、萌芽阶段(20 世纪初-20 世纪30 年代末) |
| 二、停滞阶段(20 世纪30 年代末-1978 年) |
| 三、复苏阶段(1978 年-20 世纪年代90 年代末) |
| 四、快速发展阶段(20 世纪90 年代末至今) |
| 第二节 我国中学阶段生涯教育的问题审视 |
| 一、我国对中学阶段生涯教育的认识存在一定的偏差 |
| 二、我国中学阶段生涯教育目标与内容缺乏统一标准 |
| 三、我国中学阶段生涯教育实施与评价统筹规划不足 |
| 四、我国中学阶段生涯教育的师资力量较为薄弱 |
| 五、我国中学阶段生涯教育的参与主体相对单一 |
| 第三节 英美经验对我国中学阶段生涯教育的启示与借鉴 |
| 一、转变观念,重塑对于中学阶段生涯教育的合理认知 |
| 二、制定国家标准,细化生涯教育的目标与内容设计 |
| 三、加强整体规划,完善生涯教育的实施与评价 |
| 四、建立专兼结合,能力达标的师资队伍 |
| 五、汇聚多方力量,充分发挥社会合力 |
| 本章小结 |
| 第八章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、英美两国中学阶段生涯教育历史研究的主要结论 |
| 二、英美两国中学阶段生涯教育现状研究的主要结论 |
| 三、英美两国中学阶段生涯教育典型问题研究的主要结论 |
| 四、我国发展中学阶段生涯教育对策研究的主要结论 |
| 第二节 研究反思 |
| 第三节 研究展望 |
| 一、研究视野的拓展 |
| 二、研究方法的丰富 |
| 三、研究结论的应用 |
| 参考文献 |
| 一、中文类 |
| 二、英文类 |
| 在学期间取得的科研成果 |
| 后记 |
（4）美国人力资源的二次教育开发（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导言 |
| 一、课题来源、目的和意义 |
| 二、国内外研究现状及分析 |
| 三、研究内容及创新点和难点 |
| 四、研究方法 |
| 第1章 美国人力资源二次教育开发的基本理念 |
| 1.1 人力资源二次教育开发的概念 |
| 1.1.1 人力资源的二次教育开发 |
| 1.1.2 美国人力资源的二次教育开发 |
| 1.2 美国人力资源二次教育开发的理论基础 |
| 1.2.1 人力资本理论 |
| 1.2.2 人的潜能理论 |
| 1.2.3 终身教育理论 |
| 1.2.4 回归教育理论 |
| 1.2.5 现代社会的流动理论 |
| 1.2.6 实用主义理论 |
| 第2章 美国人力资源二次教育开发的社会背景和发展历程 |
| 2.1 美国人力资源二次教育开发的社会背景 |
| 2.1.1 社会的经济背景 |
| 2.1.2 社会的政治背景 |
| 2.1.3 美国人力资源与人力需求的新发展 |
| 2.1.4 正规教育存在缺陷 |
| 2.2 美国人力资源二次教育开发的发展历程 |
| 2.2.1 二战前的非正规化阶段 |
| 2.2.2 二战后至20世纪60年代的正规化阶段 |
| 2.2.3 20世纪70年代至今的蓬勃发展阶段 |
| 第3章 美国人力资源二次教育开发的现状 |
| 3.1 美国人力资源二次教育开发的主体 |
| 3.1.1 高等教育机构 |
| 3.1.2 企业公司等用人单位 |
| 3.1.3 教育集团 |
| 3.2 有待二次教育开发的人力资源 |
| 3.2.1 初级人力资源 |
| 3.2.2 转换岗位的人力资源 |
| 3.2.3 不合用的人力资源 |
| 3.2.4 高层次的专业人力资源 |
| 3.3 二次教育开发的目标 |
| 3.4 二次教育开发的组织模式 |
| 3.4.1 人力资源的自我开发 |
| 3.4.2 人力资源的外在开发 |
| 3.5 二次教育开发的内容 |
| 3.5.1 人力资源的专业知识 |
| 3.5.2 人力资源的技能 |
| 3.5.3 人力资源的人格 |
| 3.6 二次教育开发的特征 |
| 3.6.1 终身化 |
| 3.6.2 多样化 |
| 3.6.3 社会性 |
| 3.6.4 实用性 |
| 3.6.5 新技术广泛应用 |
| 第4章 美国人力资源二次教育开发的绩效与存在的问题 |
| 4.1 美国二次教育开发活动的绩效 |
| 4.1.1 满足了人力资源充分发展的需要 |
| 4.1.2 满足了企事业单位提高效益的需要 |
| 4.1.3 满足了社会各项事业发展的需要 |
| 4.2 美国二次教育开发活动存在的问题 |
| 4.2.1 国家的宏观调控水平有待提高 |
| 4.2.2 美国教育高度市场化的负面影响 |
| 4.2.3 开发存在滞后性 |
| 4.2.4 开发后出现人才浪费现象 |
| 4.2.5 忽视对妇女和少数族裔的开发 |
| 第5章 美国人力资源二次教育开发的启示与借鉴 |
| 5.1 中国人力资源二次教育开发的现状 |
| 5.1.1 我国的人力资源构成状况 |
| 5.1.2 我国人力资源二次教育开发的现状 |
| 5.2 美国人力资源二次教育开发的启示与借鉴 |
| 5.2.1 国家明确责任,制定相关法规 |
| 5.2.2 转变教育的观念,加强二次教育开发 |
| 5.2.3 依托社会生产组织为主,兼顾各种社会力量共同开发 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）终身学习视角下的我国社区学院发展研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| Extended Abstract |
| 目录 |
| Contents |
| 图清单 |
| 表清单 |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 国内外研究述评 |
| 1.5 研究的理论基础 |
| 1.6 概念界定 |
| 1.7 研究目标和主要内容 |
| 1.8 研究方法与技术路线 |
| 2 终身学习理念的传播和我国社区学院发展研究的现实需要 |
| 2.1 终身学习理念的历史发展与现实意义 |
| 2.2 我国社区学院发展的价值诉求 |
| 2.3 我国社区学院发展面临的挑战与机遇 |
| 2.4 小结 |
| 3 中外社区学院发展的比较分析 |
| 3.1 我国社区学院发展的历程与现状 |
| 3.2 我国社区学院建立的主要类型 |
| 3.3 主要发达国家社区学院发展情况 |
| 3.4 经验和启示 |
| 3.5 小结 |
| 4 终身学习视角下我国社区学院发展的定位 |
| 4.1 我国社区学院定位存在的问题 |
| 4.2 我国社区学院发展的定位 |
| 4.3 我国社区学院发展的定位依据与原则 |
| 4.4 我国社区学院发展的定位构想 |
| 4.5 小结 |
| 5 我国社区学院发展的影响因素确定与影响路径模型构建 |
| 5.1 访谈主要目的 |
| 5.2 访谈方案设计 |
| 5.3 访谈资料分析 |
| 5.4 测量量表的设计与测试 |
| 5.5 我国社区学院发展影响路径模型构建 |
| 5.6 小结 |
| 6 我国社区学院发展模式的构建 |
| 6.1 我国社区学院发展模式提出的思路 |
| 6.2 我国社区学院发展模式的构建 |
| 6.3 小结 |
| 7 案例剖析 |
| 7.1 HZXS 社区学院分析 |
| 7.2 SHCN 社区学院分析 |
| 7.3 小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.2 论文的创新点 |
| 8.3 论文的局限性 |
| 8.4 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1. 我国社区学院分布 |
| 附录2. 预试访谈提纲 |
| 附录3. 正式访谈提纲 |
| 附录4. 我国社区学院发展研究预试问卷 |
| 附录5. 我国社区学院发展研究正式问卷 |
| 附录6.访谈记录整理 |
| 附录7.HZXS 社区学院章程 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（6）日本大学教师发展（FD）研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| (一)问题提出 |
| (二)研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)国外的研究 |
| (二)国内的研究 |
| 三、理论基础 |
| (一)高等教育大众化理论 |
| (二)成人学习理论 |
| (三)教学学术理论 |
| (四)三个理论与大学FD |
| 四、概念界定 |
| (一)大学教师 |
| (二)大学教师发展 |
| 五、研究思路 |
| (一)研究内容及研究路线 |
| (二)研究方法 |
| 六、创新及课题 |
| (一)创新之处 |
| (二)研究课题 |
| 七、本章小结 |
| 第二章 日本大学FD历史演进 |
| 一、日本大学FD历史演进的宏观背景 |
| (一)日本大学分类及特点 |
| (二)日本大学教师管理体制 |
| (三)日本高等教育及大学FD历史阶段划分 |
| 二、日本大学FD酝酿阶段(战后至20 世纪70 年代初期) |
| (一)日本大学FD酝酿阶段的时代背景 |
| (二)酝酿阶段的大学FD状况与特征 |
| 三、日本大学FD萌芽阶段(20 世纪70 年代中期至90 年代) |
| (一)日本大学FD萌芽阶段的时代背景 |
| (二)萌芽阶段的大学FD状况与特征 |
| 四、日本大学FD制度化阶段(20 世纪90 年代末以来) |
| (一)日本大学FD制度化阶段的时代背景 |
| (二)制度化阶段大学FD状况与特征 |
| 五、本章小结 |
| 第三章 日本大学FD体系研究 |
| 一、日本大学FD目标及主要内容 |
| (一)日本大学FD的目标 |
| (二)日本大学FD主要内容 |
| 二、日本大学FD组织机构 |
| (一)第三方组织:学术组织 |
| (二)大学层面:校内组织 |
| (三)区域层面:区域联盟 |
| (四)国家层面:国家基地 |
| 三、日本大学FD主要方式 |
| (一)工作坊 |
| (二)习明纳 |
| (三)个人咨询 |
| (四)工作档案袋 |
| 四、本章小结 |
| 第四章 日本大学FD未来师资培育项目个案研究 |
| 一、项目背景 |
| (一)研究生教育仅重视研究 |
| (二)博士研究生教育与未来工作不匹配 |
| 二、项目实施 |
| (一)主要内容 |
| (二)具体实施 |
| 三、项目评析 |
| (一)促进研究生职业生涯设计 |
| (二)开阔思维、搭建广阔人脉 |
| (三)推动研究生教育改革,改变培养观念 |
| 四、本章小结 |
| 第五章 日本大学FD在职教师公开课项目个案研究 |
| 一、项目背景 |
| (一)大学概况 |
| (二)该校教育改革 |
| 二、项目实施 |
| (一)公开研究授课 |
| (二)授课研究会 |
| (三)课后跟进 |
| (四)项目效果 |
| 三、项目评析 |
| (一)恒常性 |
| (二)组织性 |
| (三)学术性 |
| 四、本章小结 |
| 第六章 日本大学FD特点 |
| 一、日本大学FD主要特点 |
| (一)以教学发展为主旨的狭义FD |
| (二)形成自上而下的FD制度 |
| (三)校内外各级组织机构资源共享 |
| (四)个性化、多样性的实施方式 |
| (五)FD活动充分体现服务理念 |
| (六)FD活动开始关注学生学习 |
| 二、日本大学FD的困难与挑战 |
| (一)轻视教学传统观念的阻碍 |
| (二)相关评价及奖励制度欠缺 |
| (三)政府政策及资源支持不足 |
| (四)FD专业工作者缺乏 |
| 三、本章小结 |
| 第七章 日本大学FD对中国大学教师发展的启示 |
| 一、我国大学教师发展工作分析 |
| (一)我国大学教师发展工作的历史及现状 |
| (二)中日大学教师结构及教师发展活动比较分析 |
| 二、我国大学教师发展活动问卷调查 |
| (一)调查问卷概况 |
| (二)调查方法 |
| (三)统计方法 |
| (四)调查结果 |
| 三、日本大学FD对中国大学的借鉴意义 |
| (一)促进教学与研究均衡发展,健全教师发展制度 |
| (二)合理定位,构建多元化多层次的教师发展模式 |
| (三)发挥各组织机构的作用,扩展资源共享平台 |
| (四)树立服务理念,凸显对教师的人文关怀 |
| 四、有待深入的研究课题 |
| 五、本章小结 |
| 参考文献 |
| 附录1 文部科学省官员访谈提纲 |
| 附录2 各大学教师发展工作负责人访谈提纲 |
| 附录3 大学未来师资培育计划的博士生访谈内容摘要 |
| 附录4 关于中国大学教师发展与教学现状的调查(部分) |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（7）中国农村人力资源开发问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导言 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 我国农村人力资源状况 |
| 1.1.2 我国实施农村人力资源开发的紧迫性和重大意义 |
| 1.2 国内外研究动态分析 |
| 1.2.1 关于人力资源开发指导思想的相关研究 |
| 1.2.2 人力资源开发战略措施的相关研究 |
| 1.2.3 农村人力资源开发的相关研究 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.4 研究方法、内容及可能的创新 |
| 1.4.1 研究方法与技术路线 |
| 1.4.2 研究思路与内容 |
| 1.4.3 本研究可能的主要创新 |
| 第2章 人力资源开发的国际比较与借鉴 |
| 2.1 人力资源开发的“先发模式”: 以美国为例 |
| 2.1.1 建立提高全民素质的完整的教育体系 |
| 2.1.2 建立完善的人力资源市场机制 |
| 2.1.3 建立有效的人力资源激励机制 |
| 2.1.4 建立完备的人力资源教育开发立法体系 |
| 2.1.5 构建人力资源开发的多元投资结构 |
| 2.1.6 形成良好的用人机制 |
| 2.1.7 确立具有战略眼光的人力资源引进策略 |
| 2.1.8 注重建立产学研相结合的一体化机制 |
| 2.2 人力资源开发的“后发模式”: 以韩国为例 |
| 2.2.1 强调教育的高投入，教育投资增长速度快 |
| 2.2.2 根据产业结构变化及时调整教育结构 |
| 2.2.3 人力资源培训体系向科学性迈进 |
| 2.2.4 形成完善的人力资源开发法律法规体系 |
| 2.2.5 公务员制度的廉洁高效 |
| 2.2.6 强调人才的国际交流 |
| 2.3 美国、韩国人力资源开发对我国的启示 |
| 2.3.1 我国人力资源开发同发达国家的差距 |
| 2.3.2 发达国家人力资源开发对我国人力资源开发模式选择的启示与借鉴 |
| 第3章 农村人力资源开发: 基于经济学视角的分析 |
| 3.1 人力资源开发的理论支持 |
| 3.1.1 马克思的人力资源思想 |
| 3.1.2 人力资本理论 |
| 3.1.3 人力资源开发理论 |
| 3.2 农村人力资源开发与农村经济增长 |
| 3.2.1 农村人力资源开发与农村经济增长的关系 |
| 3.2.2 农村人力资源开发与经济增长的计量检验 |
| 3.3 农村人力资源开发评价指标体系构建 |
| 3.3.1 农村人力资源开发评价指标体系的内容确定 |
| 3.3.2 构建农村人力资源开发指标体系的功能和原则 |
| 3.3.3 评价方法的选择 |
| 3.3.4 指标体系的构建 |
| 3.3.5 技术处理 |
| 3.3.6 评价模型及实证分析 |
| 第4章 农村人力资源开发和利用的现状与问题 |
| 4.1 农村人力资源的演进及其人口社会学特征 |
| 4.1.1 计划经济体制时期农村人力资源的情况及特征(1949-1978年) |
| 4.1.2 社会主义市场经济体制阶段农村人力资源情况及特征(1978年至今) |
| 4.2 我国农村人力资源开发利用现状及问题 |
| 4.2.1 我国农村人力资源开发的现状与问题 |
| 4.2.2 我国农村人力资源利用的现状与问题 |
| 4.3 我国农村人力资源开发与利用的障碍 |
| 4.3.1 农村人力资源开发与利用的主体障碍 |
| 4.3.2 农村人力资源开发和利用的政策障碍 |
| 4.3.3 农村人力资源开发与利用的流动性障碍 |
| 4.3.4 农村人力资源开发与利用的其他障碍 |
| 第5章 农村人力资源开发和利用的机遇与挑战 |
| 5.1 经济增长方式转变与农村人力资源开发与利用 |
| 5.1.1 经济增长方式及其类型划分 |
| 5.1.2 人力资源开发利用与经济增长方式转变的关系 |
| 5.1.3 经济增长方式转变对农村人力资源开发的机遇和挑战 |
| 5.2 城乡二元结构体制改革与农村人力资源开发和利用 |
| 5.2.1 我国城乡二元结构及对农村人力资源开发利用的影响 |
| 5.2.2 城乡二元结构体制改革对农村人力资源开发的机遇和挑战 |
| 5.3 我国加入WTO与农村人力资源开发与利用 |
| 5.3.1 我国农村人力资源的国际比较 |
| 5.3.2 加入WTO对我国教育和农业的影响 |
| 5.3.3 加入WTO对我国农村人力资源的开发和利用机遇和挑战 |
| 5.4 农村产业结构调整与农村人力资源开发 |
| 5.4.1 我国农村产业结构变化和存在的问题 |
| 5.4.2 农村产业结构调整与农村人力资源开发利用的关系 |
| 5.4.3 农村产业结构调整对农村人力资源开发利用的机遇和挑战 |
| 5.5 建设社会主义新农村与农村人力资源开发 |
| 5.5.1 新农村建设对农村人力资源开发提出了要求和挑战 |
| 5.5.2 建设社会主义新农村对加快农村人力资源开发的机遇 |
| 第6章 农业教育培训与农村人力资源开发 |
| 6.1 农业教育: 农村人力资源开发的基础 |
| 6.1.1 美国农业教育 |
| 6.1.2 荷兰农业教育 |
| 6.1.3 日本农业教育 |
| 6.2 农业职业技能培训鉴定是农村人力资源开发的有效途径 |
| 6.2.1 积极推进职业培训与就业立法建设，建立健全管理体制 |
| 6.2.2 严格实施国家职业资格证书制度，注重职业资格证书与学历证书的联系和衔接 |
| 6.2.3 政府、企业和社会组织协作配合，积极发挥企业和行业协会的作用 |
| 6.2.4 广泛筹措职业培训和鉴定经费 |
| 6.2.5 强化质量管理，切实提高参训人员的职业技能水平 |
| 6.2.6 培训与就业紧密结合，通过就业带动培训 |
| 6.2.7 建立激励约束机制，调动学员参与培训和鉴定积极性 |
| 6.3 我国农业教育的擅变和农业职业技能培训演进 |
| 6.3.1 古代农业教育 |
| 6.3.2 近代农业教育 |
| 6.3.3 新中国成立至改革开放前我国农业教育 |
| 6.4 当前我国农业教育培训发展的现状及存在的问题 |
| 6.4.1 当前我国农业教育和培训发展的现状 |
| 6.4.2 当前我国农业教育和培训发展存在的主要问题 |
| 第7章 农村人力资源开发的战略措施选择 |
| 7.1 我国农村人力资源开发的思路和原则 |
| 7.1.1 我国农村人力资源开发的思路与目标 |
| 7.1.2 我国农村人力资源开发的指导原则 |
| 7.1.3 我国农村人力资源开发与利用的内容和主要任务 |
| 7.2 观念更新: 农村人力资源开发的先行 |
| 7.2.1 政府应尽快转变职能，充分发挥主导作用 |
| 7.2.2 农民应尽快强化自身意识，积极参与农村人力资源开发 |
| 7.3 教育性开发: 农村人力资源开发的基础 |
| 7.3.1 落实科教兴农和人才兴农战略，加大对农村教育的投入力度 |
| 7.3.2 大力调整教育结构，构建有中国特色的农民终身教育体系 |
| 7.3.3 强化农民培训，提高农民的就业能力 |
| 7.3.4 加大对农民的职业技能开发力度，提高农民职业技能水平 |
| 7.3.5 构建农村学习型组织，加强农村社区文化建设和教育引导 |
| 7.4 制度性开发: 农村人力资源开发的关键 |
| 7.4.1 创建和完善人力资源市场制度体系 |
| 7.4.2 加强和完善农村人力资源管理体系 |
| 7.4.3 建立和完善城乡统一的劳务市场 |
| 7.4.4 逐步建立城乡统一的社会保障体系 |
| 7.5 迁移性开发: 农村人力资源开发的重点 |
| 7.5.1 优化农村产业结构，挖掘农村自身吸纳劳动力的潜力 |
| 7.5.2 加快城镇建设及城市化步伐，实现农村人力资源跨区流动 |
| 7.5.3 做好生态移民工作 |
| 7.6 政策性开发: 农村人力资源开发的保障 |
| 7.6.1 强化政府宏观调控职能，加大政府投入 |
| 7.6.2 加强农村人口的综合调控，坚决贯彻执行计划生育政策 |
| 7.6.3 大力发展农村医疗卫生保健事业，增强农民身体素质 |
| 7.6.4 推动农村的法制化建设 |
| 全文参考文献 |
| 致谢 |
（8）高校青年教师人力资源的教育开发（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题来源、研究目的及意义 |
| 1.1.1 课题来源 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及分析 |
| 1.2.1 国内相关研究及分析 |
| 1.2.2 国外相关研究及分析 |
| 1.3 论文的主要内容、创新点和难点 |
| 1.3.1 论文的主要内容 |
| 1.3.2 创新点 |
| 1.3.3 难点 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 高校青年教师人力资源的基本概念和理念 |
| 2.1 人力资源概述 |
| 2.1.1 人力资源的内涵 |
| 2.1.2 人力资源的特征 |
| 2.2 人力资源教育开发概述 |
| 2.2.1 人力资源开发的内涵 |
| 2.2.2 人力资源教育开发的内涵 |
| 2.3 高校青年教师人力资源教育开发概述 |
| 2.3.1 高校青年教师人力资源的含义 |
| 2.3.2 高校青年教师人力资源的特征 |
| 2.3.3 高校青年教师人力资源教育开发的含义 |
| 2.4 人力资源教育开发的理论基础 |
| 2.4.1 人的潜能理论 |
| 2.4.2 人力资本理论 |
| 2.4.3 教师专业化理论 |
| 2.4.4 终身教育理论 |
| 第3章 高校青年教师人力资源教育开发的基本模式 |
| 3.1 青年教师人力资源教育开发的目的 |
| 3.1.1 不断提升高校教师队伍的青年教师人力资质 |
| 3.1.2 促成和实现初级青年教师人力资源向高级人力资源产品的转化 |
| 3.1.3 富集和涵养高校青年教师潜在人力资源 |
| 3.2 高校青年教师人力资源教育开发的对象 |
| 3.2.1 潜在的青年教师人力资源后备队伍 |
| 3.2.2 现有高校青年教师人力资源群体 |
| 3.3 青年教师人力资源教育开发的内容 |
| 3.3.1 体力开发 |
| 3.3.2 专业知识开发 |
| 3.3.3 专业技能开发 |
| 3.3.4 人格开发 |
| 3.3.5 教育潜能开发 |
| 3.4 高校青年教师人力资源教育开发的基本方式 |
| 3.4.1 人力资源规划——对青年教师人力资源教育开发的全局把握 |
| 3.4.2 招聘——对青年教师人力资源"矿藏"的初级开采、开发 |
| 3.4.3 培训——对青年教师人力资源的深度挖掘、开发 |
| 3.4.4 绩效评价——对青年教师人力产品的鉴定 |
| 第4章 高校青年教师人力资源教育开发的现状及问题分析 |
| 4.1 高校青年教师人力资源现状 |
| 4.1.1 数量仍然不足 |
| 4.1.2 学历层次偏低,质量不高 |
| 4.1.3 结构不合理 |
| 4.1.4 人才容易流失 |
| 4.2 高校青年教师人力资源教育开发的现状 |
| 4.2.1 逐步确立了人力资源开发的观念 |
| 4.2.2 初步建立了高校教师培训保障机制 |
| 4.2.3 在人力资源开发与管理中引入竞争机制 |
| 4.3 高校青年教师人力资源开发的问题 |
| 4.3.1 高校人力资源开发观念落后 |
| 4.3.2 人力资源规划不合理 |
| 4.3.3 高校教师人力资源开发机制不健全 |
| 4.3.4 教育开发投入不足 |
| 第5章 搞好高校青年教师人力资源教育开发的对策和建议 |
| 5.1 更新观念,树立科学的人力资源教育开发观 |
| 5.1.1 树立"教师是高校第一人力资源"的观念 |
| 5.1.2 树立"用人用其长"、"人尽其才"的人才观 |
| 5.1.3 树立持续开发的教育开发观 |
| 5.1.4 树立"群体成才"的人才观 |
| 5.1.5 树立"人才资源流动开放"的观念 |
| 5.2 制定合理的人力资源规划 |
| 5.3 建立和完善科学的教育开发机制 |
| 5.3.1 完善引进机制 |
| 5.3.2 改革和完善用人机制 |
| 5.3.3 完善培训机制 |
| 5.3.4 完善评价机制 |
| 5.4 加大教育开发投资力度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）河南省农村人力资源开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究目的与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究进展 |
| 1.2.1 国内研究进展 |
| 1.2.2 国外研究进展 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 人力资源开发的一般理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源开发 |
| 2.1.3 农村人力资源 |
| 2.1.4 农村人力资源开发 |
| 2.2 人力资源开发理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人口迁移理论 |
| 2.2.3 经济学相关理论 |
| 2.2.4 培训迁移理论 |
| 2.3 小结 |
| 3 河南省农村人力资源概况 |
| 3.1 农村人力资源数量现状 |
| 3.1.1 农村人口历史变化趋势 |
| 3.1.2 农村劳动力历史状况 |
| 3.1.3 农村人力资源预测 |
| 3.2 农村人力资源质量状况 |
| 3.2.1农村人力资源受教育状况 |
| 3.2.2 农村人力资源保障状况 |
| 3.3 农村人力资源结构状况 |
| 3.3.1 性别结构状况 |
| 3.3.2 年龄结构状况 |
| 3.3.3 空间结构状况 |
| 3.3.4 就业结构状况 |
| 3.4 小结 |
| 4 河南省农村人力资源开发现状 |
| 4.1 农村人力资源开发总体现状 |
| 4.1.1 农村人力资源数量开发现状 |
| 4.1.2 农村人力资源质量开发现状 |
| 4.1.3 农村人力资源迁移开发现状 |
| 4.2 农村人力资源教育开发现状 |
| 4.2.1 生均教育经费投资现状 |
| 4.2.2 教育师资与教学保障现状 |
| 4.3 农村人力资源培训开发现状 |
| 4.3.1 培训的总体情况 |
| 4.3.2 政府培训开发现状 |
| 4.3.3 非政府组织培训开发现状 |
| 4.3.4 用人单位和组织培训开发现状 |
| 4.3.5 个体培训开发现状 |
| 4.4 小结 |
| 5 河南省农村人力资源开发存在问题及原因 |
| 5.1 制度方面 |
| 5.1.1 教育制度 |
| 5.1.2 社会保障 |
| 5.1.3 户籍制度 |
| 5.1.4 农村土地制度 |
| 5.2 经济方面 |
| 5.2.1 农村经济发展水平低 |
| 5.2.2 农村产业结构不合理 |
| 5.2.3 劳动力市场发展不完善 |
| 5.2.4 人才引进和吸纳力度不够 |
| 5.3 社会文化方面 |
| 5.3.1 社会因素 |
| 5.3.2 文化因素 |
| 5.4 技术方面 |
| 5..4.1 农业技术效率低 |
| 5.4.2 新技术推广与应用速度慢、成本高 |
| 5.4.3 农业从业人员缺乏科学系统的培训 |
| 5.5 劳动者个体方面 |
| 5.5.1 观念落后、自我开发意识淡薄 |
| 5.5.2 农民学习动机影响因素复杂多样 |
| 5.5.3 素质水平偏低 |
| 5.5.4 适应能力较弱 |
| 5.6 农村人力资源系统开发缺乏 |
| 5.6.1 缺乏系统的开发计划和相应的组织体系 |
| 5.6.2 开发形式单一 |
| 5.7 小结 |
| 6 国内外农村人力资源开发经验 |
| 6.1 国外农村人力资源开发经验 |
| 6.1.1 发达国家农村人力资源开发经验 |
| 6.1.2 新型工业化国家农村人力资源开发经验 |
| 6.1.3 发展中国家农村人力资源开发经验 |
| 6.1.4 国外农村人力资源开发经验总结 |
| 6.2 我国农村人力资源开发经验 |
| 6.2.1 我国样本省区市农村人力资源开发经验 |
| 6.2.2 我国农村人力资源开发经验总结 |
| 6.3 小结 |
| 7 河南省农村人力资源开发的对策 |
| 7.1 促进农村人力资源开发的理论建设对策 |
| 7.1.1 加强河南省农村人力资源开发的理论研究 |
| 7.1.2 完善河南省农村人力资源开发的培训模型 |
| 7.2 促进农村人力资源开发的环境建设对策 |
| 7.2.1 健全农村人力资源的制度环境 |
| 7.2.2 优化吸纳农村人力资源的经济环境 |
| 7.2.3 完善劳动力有序转移的市场环境 |
| 7.2.4 改善提高农民素质的文化环境 |
| 7.2.5 改善农村人力资源开发的基础设施 |
| 7.3 促进农村人力资源开发的政府行为对策 |
| 7.3.1 进一步强化政府指导开发人力资源的作用 |
| 7.3.2 制定完善的农村人力资源开发规划 |
| 7.3.3 加强人力资源市场机制建设 |
| 7.4 促进农村人力资源开发的非政府组织行为对策 |
| 7.4.1 发挥非政府组织在义务教育中的作用 |
| 7.4.2 调动非政府组织对特殊群体教育的积极性 |
| 7.4.3 鼓励非政府组织参与新农村文化建设 |
| 7.4.4 以项目牵动模式为纽带,开展农村人力资源开发 |
| 7.5 促进农村人力资源开发的行业组织与用人单位行为对策 |
| 7.5.1 提高行业组织需求预测水平 |
| 7.5.2 突出用人单位开发人力资源的主导地位 |
| 7.6 促进农村人力资源开发的个体行为对策 |
| 7.6.1 发挥劳动者自我开发的主体作用 |
| 7.6.2 转变观念和强化教育培训意识 |
| 7.6.3 扩展人脉关系 |
| 7.6.4 提高适应社会能力 |
| 7.7 促进农村人力资源开发教育培训机构行为对策 |
| 7.7.1 发挥教育的主渠道作用 |
| 7.7.2 增强社会培训的辅助作用 |
| 7.8 小结 |
| 8 研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 创新之处 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 河南省农村人力资源开发需求情况调查问卷 |
| 附录二 河南省人力资源从业及培训调查问卷 |
| 附录三 农民工务工情况调查 |
| 个人简介 |
| 导师简介 |
| 获得成果目录 |
| 致谢 |
（10）中国学分银行制度建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究思路与研究问题 |
| 三、研究对象与研究方法 |
| 四、论文研究框架 |
| 五、研究意义 |
| 第一章 学分银行制度的概念与界定 |
| 第一节 制度与教育制度 |
| 第二节 学分制 |
| 第三节 学分银行制度 |
| 第四节 我国学分银行制度建设的研究现状 |
| 第二章 学分银行制度在中国的导入与发展 |
| 第一节 学分银行探索成为国际发展趋势 |
| 第二节 学分银行建设成为我国教育改革的重要举措 |
| 第三节 学分银行创建在我国的“繁盛”与“混乱” |
| 第三章 国外学分银行制度建设的经验借鉴 |
| 第一节 国外学分银行制度的运作框架与模式 |
| 第二节 国外学分银行制度的保障机制 |
| 第三节 国外学分银行制度建设的评价与借鉴 |
| 第四章 我国学分银行制度建设的现状分析 |
| 第一节 上海市终身教育学分银行的现状与问题 |
| 第二节 学分银行制度建设的调查与访谈 |
| 第五章 我国学分银行制度建设的要素分析 |
| 第一节 教育体系的融合与重建 |
| 第二节 保障机制的健全与完善 |
| 第三节 框架标准与组织机构的构建与规范 |
| 第四节 立法制度的建设与完备 |
| 第六章 我国学分银行制度建设的对策建议 |
| 第一节 加快学分银行立法的进程 |
| 第二节 推动国家资格框架的构建 |
| 第三节 促进独立机构与平台的建设 |
| 结语 |
| 一、研究的主要内容与基本结论 |
| 二、创新和不足之处 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 后记 |
四、职工教育开发企业内部市场之途径（论文参考文献）
- [1]西部地区国有企业人力资源教育开发研究[D]. 孟鑫. 中央民族大学, 2005(04)
- [2]我国民办高校后勤服务运作模式及成本控制研究 ——以浙江育英职业技术学院为例[D]. 王涛. 浙江大学, 2013(08)
- [3]英美两国中学阶段生涯教育的比较研究[D]. 张蔚然. 华东师范大学, 2020(06)
- [4]美国人力资源的二次教育开发[D]. 刘亮亮. 河北大学, 2007(S1)
- [5]终身学习视角下的我国社区学院发展研究[D]. 刘春朝. 中国矿业大学, 2013(12)
- [6]日本大学教师发展（FD）研究[D]. 李薇. 上海师范大学, 2017(05)
- [7]中国农村人力资源开发问题研究[D]. 毛德智. 华中农业大学, 2006(02)
- [8]高校青年教师人力资源的教育开发[D]. 王丽坤. 河北大学, 2008(S1)
- [9]河南省农村人力资源开发研究[D]. 王文锋. 北京林业大学, 2013(10)
- [10]中国学分银行制度建设研究[D]. 孙冬喆. 华东师范大学, 2014(10)