一、将论文答辩引入干部岗位培训（论文文献综述）
赵燕俊[1]（1991）在《将论文答辩引入干部岗位培训》文中认为 在以往的干部岗位培训中,常以课堂教学和闭卷考试作为向学员传授知识和考核学员学习成绩的主要方式。为切实增强学员的实际工作能力,提高工作效率,在北京市粮食局举办的厂长（经理）岗位培训的教学过程中做了适当的改革,即在教学过程中,借鉴吸收了高等学校教学过程中的写作毕业论文环节和毕业答辩方式,并结合干部岗位培训的宗旨和成人学员
胡文柏[2]（2019）在《DR公司中层管理干部培训优化研究》文中指出随着市场竞争的加剧和劳动力成本的逐年增加,我国制造型企业不仅面临国外企业强有力的竞争和挑战,同时还要面临企业内部运营管理的压力。企业之间的竞争是人才的竞争,尤其是中层管理干部的竞争。因此,建立一套有效的中层管理干部培训管理体系,对于制造型企业的发展具有重要的意义。在前人研究的基础上,采用问卷调查法从培训需求调查、课程管理计划、培训实施、培训效果评估和培训管理等五个方面分别进行问卷调查。通过对147份有效问卷的数据分析,并结合与DR公司中高层管理干部及相关部门的访谈,分析DR公司中层管理干部培训管理存在的问题,即培训需求调查未落到实处、培训课程缺乏针对性、培训效果评估不理想、培训考核结果运用较少等。针对DR公司中层管理干部培训管理存在的问题,本研究提出了有针对性的优化对策。优化措施包括:（1）成立DR培训学院强化培训管理功能;（2）搭建胜任力模型提高培训课程的针对性;（3）通过推进“柯氏四级评估”完善培训评估机制;（4）重视培训考核结果运用;（5）进一步推行中层管理干部培训学分制、将培训考核纳入绩效考核、公司高层管理干部的支持等措施,来提升DR公司中层管理干部培训的保障措施。
赵燕俊[3]（1993）在《干部岗位培训中的好方法》文中进行了进一步梳理 为使干部通过培训,具有在市场经济中所具备的领导决策能力、经营管理能力、协调组织能力以及开拓创新能力,北京粮食系统在举办的厂长（经理）岗位培训的教学过程中,对已往的教学方式做了重要的改革。即在完成理论学习和结业考试后,借鉴吸收高等学校教学过程中撰写毕业论文环节和毕业答辩方式。进行
陈业群[4]（2016）在《广州市地税局干部分级分类培训问题研究》文中指出在现代社会中,人力资源是最有活力、最重要的战略资源,是地区与地区之间战略竞争的核心因素。而作为公共管理的核心,国家政府机关的人力资源更是地区核心竞争力的重要组成部分。在我国,政府机关公务员培训是一项重要的人力资源开发工作,是关乎整个政府持续发展的基础性、战略性工程。尤其是近两年,中共中央先后发布了《全国干部教育培训规划》和《干部教育培训工作条例》,指出干部教育培训工作必须坚持分级分类的原则,要区分干部的类别、层次和岗位,增强干部培训的针对性。税务干部承担着为国聚财的重要使命,他们分布较广,数量众多,是国家公务员的重要组成部分。税务部门作为专业性极强的执法机关,一直尤为重视教育培训工作。近年来,广州市地方税务局坚持分级分类的培训理念,不断加强干部培训工作,取得了良好的效果。然而在培训过程中,培训的分级分类不足、区分度不够、缺乏体系规划等问题仍普遍存在,严重影响了培训的效果。本文重点关注税务干部分级分类培训问题,通过查阅有关文献,总结了国内外主要的培训研究理论、实践做法和文献着作。在此基础上,通过问卷调查和深入访谈,从培训的模式、课程、师资等方面对广州市地税局干部分级分类培训的效果进行了调查,从中分析存在的问题,并按照岗位层级和业务职责,对税务干部进行了分级和分类,认为应该从具体岗位对税务干部的能力要求出发,分级分类分析出不同干部的培训内容和培训预期,构建干部岗位培训说明书,并提出切实可行的对策建议。本文希望通过研究,能为培训组织者提供参考依据,提高培训针对性;能为各级税务机关人力资源培养和储备提供参考,有步骤有目标地提高队伍能力水平,改善人员能力结构配比;能为干部个人培训成长提供参照,促进干部结合自身特点,参照各层级要求不断学习提升,达到组织与个人共同成长的效果。
韩卫兵[5]（2019）在《乡镇干部流动问题研究 ——以邯郸市峰峰矿区为例》文中研究表明在我国提出建设服务型政府,政府机关不断进行机构改革的同时,农村经济社会也在日新月异发展中,这就要求乡镇机关的干部能够作出调整,提升自身素质及工作能力。因此,开展乡镇干部管理与建设机制研究有着重要的意义,通过人员流动机制和绩效考评机制,能够极大提升乡镇政府人员的管理能力。本文拟以老工矿区峰峰矿区所辖乡镇为分析蓝本,探寻基层干部管理中存在的问题和原因,并尝试提出解决方案,为完善我国行政系统的干部管理体系提供参考。本文梳理总结了国内外对公务员流动的已有研究文献,对论文研究的背景、意义进行介绍,概述国内外有关文献,并确定研究方法、技术路线,明确论文结构及研究内容;对相关的概念做出界定,同时,又对人力资源流动理论进行了分析,阐述库尔特·勒温的场论、库克曲线、目标一致理论等,奠定文章研究理论基础;对河北省邯郸市峰峰矿区的乡镇干部情况进行了介绍,实证分析乡镇干部流动影响因素,从而找出乡镇干部流动本质原因;就邯郸市峰峰矿区乡镇干部流动本质原因展开分析,详细探讨了该现象带来的负面影响作用;针对优化邯郸市峰峰矿区乡镇干部流动的建议和对策,结合相关的研究成果和当地的实际情况,提出营造有利于乡镇干部流动的人文环境,优化邯郸市峰峰矿区乡镇干部流动组织领导机制,优化乡镇干部流动激励保障机制,建立健全邯郸市峰峰矿区乡镇干部流动激励和约束机制。
任建勋[6]（2020）在《干部教育培训精准化供给路径研究 ——以G省为例》文中指出干部教育培训是建设高素质专业化干部队伍的先导性、基础性、战略性工程,重视加强和改进干部教育培训工作是我们党治国理政的重要法宝。在当前供给侧结构性改革和信息化发展背景下,传统粗放的干部教育培训中,“供给错配”“供给真空”等问题突出,“大水漫灌”“一刀切”等现象普遍,难以满足干部多元化、个性化和层次化的培训需求。习近平总书记在2016年省部级主要领导干部专题研讨班上强调:“要加强对干部的教育培训,开展精准化的理论培训、政策培训、科技培训、管理培训、法规培训,增强适应新形势新任务的信心和能力。”“精准化”理念在干部教育培训领域的提出,为干部教育培训供给侧改革指明了方向。G省是集民族地区、西部省区、革命老区于一身的自治区,干部教育培训精准化供给对于提高其干部队伍素质、提升治理体系和治理能力现代化具有重要意义。本文以G省为例,梳理总结其干部教育培训精准化供给的有益探索,结合问卷调查和数据分析,探讨存在的问题及产生原因,提出优化的理论模型和操作路径,为G省及其它类似地区的干部教育培训精准化供给提供参考和借鉴。本文共分为五个章节:第一章为绪论,主要介绍本文的研究背景与意义,国内外研究综述和分析,研究思路、研究方法及技术路线图,研究的创新与不足之处;第二章阐述相关概念和理论基础;第三章以G省为例,阐述其干部教育培训精准化供给的现状,介绍问卷调查及分析情况;第四章阐述G省干部教育培训精准化供给存在的培训需求情况不清、配套资源保障不足、师资水平参差不齐、教学方法陈旧单一、落实执行变形走样、考核评估效果不佳等六个方面问题,并剖析问题成因;第五章提出干部教育培训精准化供给的实现路径,尝试提出干部教育培训精准化供给的理论模型图和操作模型图,提出各个环节精准化供给、具体操作精准化供给、体系流程精准化供给三个实现层面,并提出精准开展需求调研、精准配置配套资源、精准匹配优质师资、精准改进教学方法、精准运行保障机制、精准实施考核评估等六个方面操作路径。研究结论及展望认为,在供给侧结构性改革和信息化发展背景下,干部教育培训要实现新时代的高质量发展,必须着力推动实现全流程全体系精准化供给。
易振龙[7]（2016）在《改革开放初期干部选拔制度改革研究》文中研究表明政治路线确定以后,干部就是决定的因素。选什么样的人、用什么样的人直接关系到社会主义事业的成败。改革开放初期,中国共产党审时度势,以极大的勇气和魄力推进干部选拔制度改革,取得了巨大成绩。对于这一重大历史进程,现有研究十分薄弱,存在加强研究的必要。本文以1978年至1992年间中国共产党干部选拔制度改革为研究对象,在坚持辩证唯物主义和历史唯物主义的基础之上,综合运用历史学、政治学、管理学等相关学科知识,遵循历史与逻辑相统一的原则,采用文献研究、比较分析、案例分析等方法,系统梳理改革开放初期干部选拔制度改革的理论及实践,总结干部选拔制度改革的重大意义及成功经验,同时分析其历史局限,为继续深化干部人事制度改革提供镜鉴和启示。本文由绪论、正文和结语构成,正文共分五章。绪论包含选题的依据和意义,概念的界定,国内外研究现状,本文的研究思路、研究方法,重点难点以及创新点等各项内容。第一章分析中国干部选拔的理论及实践基础。首先阐述中国传统选官理念与实践的演变历程,然后简要梳理马克思、恩格斯、列宁的干部选拔理论及其在苏联的实践,紧接着对改革开放之前中国共产党的干部选拔理论及实践进行了比较全面的分析,最后对西方公务员制度进行了简要阐述。这一章旨在从四个角度（中国传统、马克思主义理论、中国共产党人的探索、外部借鉴）分析改革开放初期干部选拔制度改革的理论和实践基础。第二章阐述改革开放初期干部选拔制度改革的背景及条件。着重从现实需要和改革既有条件方面论述。一方面,改革开放之初,干部队伍的状况及存在的问题与实现社会主义现代化的目标存在巨大差距,突显了干部选拔制度改革的必要性、紧迫性；另一方面,随着拨乱反正和马克思主义中国化的新进展,改革的组织条件、理论准备和外部环境逐渐具备。总之,改革因现实需要而产生了内在动力,又因既有条件的促成而具备了改革的可能。第三章论述干部选拔制度改革的主要着力点。主要从以下三个方面进行阐述：从组织路线的调整、干部选拔方针的确立以及思想理论的创新等方面阐述了干部选拔指导思想的革新；从离退休制度、干部能上能下、顾问委员会三个角度分析废除领导干部职务终身制的举措及实施过程；从推进干部年轻化、探索集体交接班制度、加强干部培养等方面阐述了大力选拔中青年干部的思想和实践。第四章分析干部选拔制度改革的三个基本要素。本章围绕“谁来选”、“选拔谁”、“如何选”这三个核心要素展开。改革开放初期,干部选拔主体逐渐多元化,在一定条件下,组织、个人、群众都成为干部选拔的主体。影响干部选拔的因素发生改变,干部选拔对象出现精英转化趋势。多种干部选拔方式得以运用,干部选拔的具体操作流程更为规范,干部选拔的监督工作得到加强。第五章对改革开放初期干部选拔制度改革进行总结分析。首先对改革开放初期干部选拔制度改革进行实效性评价,归纳了其在推进党的组织建设和国家政治文明建设等方面的五大成就；其次,总结了干部选拔制度改革形成的五项经验；最后,分析了干部选拔制度改革三个方面的不足并简要阐述了原因。结束语结合党的十八大以来的中央精神,通过阐述改革开放初期干部选拔制度改革的启示,对深化干部选拔制度改革作出若干思考。
徐坚[8]（2014）在《阳春国税系统公务员培训研究》文中研究说明国税部门是国家重要的经济管理部门，肩负着光荣而艰巨的国家和社会使命。国税系统公务员素质和能力的高低决定着整个系统的正常运转，关系着国家经济的正常运行，再加之社会主义现代化进程的不断加快，税务环境的时刻变化，对国税系统公务员的业务技能和素质提出了更高的要求。因此加强国税系统公务员培训具有重要的价值和意义。对于国家而言，能够实现人才兴税；对于公务员队伍建设而言，有助于提高国税系统公务员执政能力；对于税收事业而言，有利于税收事业迅猛发展。本文以阳春国税系统公务员培训工作为切入点，在总结国内外关于公务员培训研究现状的基础上，对国税系统公务员培训的内涵和特征进行了阐述，并以人力资本理论、冰山模型、成人学习等理论为依托。采用调查问卷的形式，对阳春国税系统公务员培训的现状进行剖析，认为目前该国税系统公务员培训存在培训观念滞后、培训激励约束机制有待健全、培训针对性和实效性不足、缺乏一整套严格的培训质量评估机制、优秀国税文化缺失等问题。针对上述问题，文章最后在总结、归纳和借鉴英国、澳大利亚、美国在国税系统公务员培训工作方面的做法和经验，提出了相应的解决措施，具体如下：1.树立全新的培训理念，包括以人为本理念、职业生涯终身教育理念、需求导向理念；2.创新培训方式方法，包括情景模拟法、破冰法、行动式学习法、E培训法等；3.建立健全培训制度，包括完善培训激励约束机制、多渠道提升师资队伍质量、建立健全培训效果评估机制；4.加强符合国税系统的文化建设，包括完善国税文化理念体系、创建学习型的税务组织。通过上述措施，以期改善阳春国税系统公务员培训的现状，并为其他基层国税公务员培训提供实践借鉴。
田光武[9]（1999）在《把论文答辩引入干部岗位培训教学》文中认为贵州开阳磷矿从职工教育转入岗位培训后，在开办的干部岗位培训班中引入了结业论文写作和论文答辩这一教学环节，收到了良好的教学效果。笔者现根据我们的探索与实践谈谈体会。一、针对岗位培训特点，改进教学方法，注重学员能力培养参加开阳磷矿职工学校车间主任培训班培...
王家红[10]（2009）在《基于胜任力的人民银行基层行科级干部能力提升研究 ——以人行某中支行为例》文中研究指明胜任力是领导者的基本素质,是衡量领导者的领导水平、领导绩效的主要指标体系。基于胜任力特征角度分析研究领导干部对积极推进人力资源能力建设进程,建立和完善科学的领导人才能力评价机制,创新人才储备、培养、选拔、考核思路,拓宽领导人才选任管理工作思路,具有重要的现实意义。近年来,人民银行各级行非常重视各级干部的胜任力培养,为促进人民银行基层行职能履行发挥了重要作用,但也存在不少问题。为进一步提升人民银行基层行履职能力,有必要进一步加强人民银行基层行各级干部,特别是作为履职核心的科级干部的胜任力研究。论文采取文献研究、实证研究、比较分析等方法,在深入阐述胜任力理论的基础上,针对人民银行基层行科级干部的胜任力进行了认真研究,力图寻求建立健全基于胜任力特征的人民银行基层行科级干部业绩考核评价机制。论文遵循“提出问题—分析问题—解决问题”的逻辑思路,从胜任力基本”理论出发,以人民银行行某市中支行辖内为例,客观分析了人民银行基层行科级干部的现状,及基于胜任力特征的人民银行科级干部的主要差距。论文就如何提升人民银行基层行科级干部胜任力提出了四方面的对策,即尽快将胜任力理念引入人民银行人力资源管理;建立完善以胜任力为主导的绩效评价体系;基于胜任力来培养选拔人民银行科级干部;强化基于胜任力要求的人民银行科级干部培训。
二、将论文答辩引入干部岗位培训（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、将论文答辩引入干部岗位培训（论文提纲范文）
（2）DR公司中层管理干部培训优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内外研究成果 |
| 1.2.2 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容与论文框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.4 研究方法与研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第二章 DR公司简介及中层管理干部培训管理现状研究 |
| 2.1 DR公司简介 |
| 2.1.1 DR公司简介 |
| 2.1.2 DR公司组织架构图 |
| 2.1.3 DR公司人员构成情况 |
| 2.2 DR公司中层管理干部培训管理现状 |
| 2.2.1 DR公司中层管理干部培训需求调查 |
| 2.2.2 DR公司中层管理干部培训课程计划 |
| 2.2.3 DR公司中层管理干部培训实施 |
| 2.2.4 DR公司中层管理干部培训效果评估 |
| 2.2.5 DR公司中层管理干部培训管理 |
| 第三章 DR公司中层管理干部培训管理存在的问题 |
| 3.1 DR公司中层管理干部培训管理问卷调查 |
| 3.1.1 调查问卷设计 |
| 3.1.2 调查问卷发放与回收 |
| 3.1.3 调查问卷分析 |
| 3.2 DR公司中层管理干部培训管理存在的问题 |
| 3.2.1 培训需求管理未落到实处 |
| 3.2.2 培训课程缺乏针对性 |
| 3.2.3 培训效果评估不理想 |
| 3.2.4 培训考核结果运用较少 |
| 第四章 DR公司中层管理干部培训管理存在问题的原因分析 |
| 4.1 培训运营管理平台建设滞后 |
| 4.1.1 管理运营平台缺乏有效统筹 |
| 4.1.2 培训管理制度不健全 |
| 4.2 培训课程设计未与岗位胜任力相结合 |
| 4.3 培训评估机制不完善 |
| 4.3.1 部分厂区未建立培训评估机制 |
| 4.3.2 培训评估机制落实不理想 |
| 4.4 公司对培训结果运用的支持力度不够 |
| 4.4.1 对中层管理干部培养的重要性认识不够 |
| 4.4.2 不重视培训结果运用 |
| 第五章 DR公司中层管理干部培训管理优化对策及保障措施 |
| 5.1 DR公司中层管理干部培训管理的优化对策 |
| 5.1.1 成立DR培训学院强化培训管理功能 |
| 5.1.2 搭建胜任力模型提高培训课程的针对性 |
| 5.1.3 通过推进“柯氏四级评估”完善培训评估机制 |
| 5.1.4 重视培训考核结果运用 |
| 5.2 DR公司实施中层管理干部培训优化对策的保障措施 |
| 5.2.1 推行中层管理干部培训学分制 |
| 5.2.2 将培训考核纳入绩效考核 |
| 5.2.3 公司高层管理干部的支持 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 附件 |
（4）广州市地税局干部分级分类培训问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 第二章 广州市地税局干部分级分类培训的现状 |
| 2.1 培训的模式 |
| 2.2 培训的课程 |
| 2.3 培训的师资 |
| 2.4 小结 |
| 第三章 广州市地税局干部分级分类培训的主要问题 |
| 3.1 培训的针对性不足 |
| 3.2 培训的规划和机制建设有待加强 |
| 第四章 广州市地税局干部的分级分类分析 |
| 4.1 干部队伍总体情况 |
| 4.2 干部分类情况 |
| 4.3 干部分级情况 |
| 4.4 小结 |
| 第五章 广州市地税局干部分级分类培训问题的对策建议 |
| 5.1 构建干部岗位培训说明书 |
| 5.2 加强需求调研和课程研发 |
| 5.3 加强师资选拔和培养 |
| 5.4 加强评估激励 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）乡镇干部流动问题研究 ——以邯郸市峰峰矿区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究方法及技术路线 |
| (一)研究方法 |
| (二)技术路线 |
| 三、论文结构及内容 |
| 第二章 基本概念界定及相关理论基础 |
| 一、基本概念界定 |
| (一)乡镇干部概念界定 |
| (二)公务员流动机制 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、激励理论和社会网络理论 |
| (一)激励理论 |
| (二)社会网络理论 |
| 四、本章小结 |
| 第三章 邯郸市峰峰矿区乡镇干部流动现状研究分析 |
| 一、峰峰矿区及其公务员概况 |
| (一)峰峰矿区介绍 |
| (二)公务员概况 |
| 二、问卷调查情况 |
| 三、乡镇干部流动意愿的影响因素 |
| (一)组织因素 |
| (二)管理者的管理风格 |
| (三)事业发展空间 |
| (四)组织文化氛围 |
| (五)工作内容 |
| (六)同事间的人际关系 |
| (七)个人因素 |
| 四、研究结论 |
| (一)个人因素相关结论 |
| (二)组织因素相关结论 |
| 五、本章小结 |
| 第四章 邯郸市峰峰矿区乡镇干部流动原因分析 |
| 一、邯郸市峰峰矿区乡镇干部流动的本质原因 |
| (一)“经济人”的趋利性 |
| (二)个人能力素质的差异性 |
| (三)流动机制的不完善 |
| (四)管理体制的僵化 |
| (五)对社会关系网络的高依赖性 |
| 二、邯郸市峰峰矿区乡镇干部流动或不流动的后果 |
| (一)加剧公务员队伍结构的失衡 |
| (二)降低行政组织的工作效率 |
| 三、本章小结 |
| 第五章 优化邯郸市峰峰矿区乡镇干部流动的对策和措施 |
| 一、完善干部的选拔任用工作制度 |
| (一)完善干部选拔任用中的评价考核系统 |
| (二)健全干部退出机制 |
| 二、优化邯郸市峰峰矿区乡镇干部流动组织领导机制 |
| (一)明确组织人事部门的职能和定位 |
| (二)采用现代电子信息化管理手段 |
| (三)制定邯郸市峰峰矿区乡镇干部流动工作战略规划 |
| (四)丰富邯郸市峰峰矿区乡镇干部流动的形式 |
| 三、优化机关乡镇干部流动激励保障机制 |
| (一)完善机关乡镇干部流动激励机制 |
| (二)完善机关乡镇干部流动保障机制 |
| 四、优化乡镇干部流动全程监督机制 |
| (一)加强组织人事部门自身监督 |
| (二)充分发挥多种渠道监督合力 |
| (三)严格执行乡镇干部流动工作纪律 |
| 五、本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 一、结论 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（6）干部教育培训精准化供给路径研究 ——以G省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究分析 |
| 1.3 研究思路、方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 研究的创新与不足 |
| 1.4.1 研究的创新之处 |
| 1.4.2 研究的不足之处 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 干部教育培训 |
| 2.1.2 精准化供给 |
| 2.1.3 干部教育培训精准化供给 |
| 2.1.4 路径 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 精细化管理理论 |
| 2.2.2 精准化管理理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 G省干部教育培训精准化供给的现状 |
| 3.1 G省干部教育培训精准化供给的主要举措 |
| 3.1.1 供给侧改革不断加快 |
| 3.1.2 党性教育平台建设本土化 |
| 3.1.3 行动学习法引入并推广应用 |
| 3.1.4 委托办班开展专业化能力培训 |
| 3.1.5 信息化和网络平台建设加强 |
| 3.1.6 坚持从严管理培育优良学风 |
| 3.2 问卷调查及分析情况 |
| 3.2.1 培训供给效果总体评价 |
| 3.2.2 培训供给实施情况评价 |
| 3.2.3 培训供给离精准化要求的差距评价 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 G省干部教育培训精准化供给存在问题及原因分析 |
| 4.1 G省干部教育培训精准化供给存在的主要问题 |
| 4.1.1 培训需求情况不清 |
| 4.1.2 配套资源保障不足 |
| 4.1.3 师资水平参差不齐 |
| 4.1.4 教学方法陈旧单一 |
| 4.1.5 落实执行变形走样 |
| 4.1.6 考核评估效果不佳 |
| 4.2 存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 缺乏培训需求调研意识 |
| 4.2.2 缺乏资源配置统筹机制 |
| 4.2.3 缺乏师资培养战略规划 |
| 4.2.4 缺乏现代教学方法创新 |
| 4.2.5 缺乏落实执行协调机制 |
| 4.2.6 缺乏考核评估科学办法 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 干部教育培训精准化供给的实现路径 |
| 5.1 干部教育培训精准化供给的实现层面 |
| 5.1.1 理论模型图 |
| 5.1.2 各个环节精准化供给 |
| 5.1.3 具体操作精准化供给 |
| 5.1.4 体系流程精准化供给 |
| 5.2 干部教育培训精准化供给的优化路径 |
| 5.2.1 操作模型图 |
| 5.2.2 精准开展需求调研 |
| 5.2.3 精准配置配套资源 |
| 5.2.4 精准匹配优质师资 |
| 5.2.5 精准改进教学方法 |
| 5.2.6 精准运行保障机制 |
| 5.2.7 精准实施考核评估 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1 干部教育培训精准化供给路径研究调查问卷(Ⅰ) (对象:主要领导) |
| 附录 2 干部教育培训精准化供给路径研究调查问卷(Ⅱ) (对象:干教工作管理者) |
| 附录 3 干部教育培训精准化供给路径研究调查问卷(Ⅲ) (对象:其他人员) |
| 附录 4 调查问卷发放情况统计表 |
| 附录 5 干部教育培训师资供给情况统计表 |
| 附录 6 市县党校办学能力和办学情况统计表 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）改革开放初期干部选拔制度改革研究（论文提纲范文）
| 论文的创新点 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题依据和意义 |
| 二、概念界定 |
| 三、国内外研究现状 |
| 四、研究思路和研究方法 |
| 五、主要内容和基本框架 |
| 六、重点、难点和创新之处 |
| 第一章 当代中国干部选拔的理论和实践基础 |
| 第一节 中国传统选官理念与实践 |
| (一) 中国古代重视官员选拔及德才标准的优良传统 |
| (二) 中国古代选官制度实践历程 |
| (三) 近代中国的选官制度及其变革 |
| 第二节 马克思主义干部选拔理论及在苏联的实践 |
| (一) 马克思恩格斯的干部选拔理论 |
| (二) 列宁的干部选拔理论 |
| (三) 苏联干部选拔制度及其实践 |
| 第三节 改革开放以前中国共产党干部选拔的理论和实践 |
| (一) 民主革命时期中国共产党对干部选拔理论和实践的探索 |
| (二) 社会主义革命和建设时期干部选拔制度的建立及其发展 |
| 第四节 西方国家公务员制度的建立及其影响 |
| (一) 西方公务员制度的建立 |
| (二) 西方公务员制度的基本原则 |
| (三) 西方公务员制度产生的影响 |
| 第二章 改革开放初期干部选拔制度改革的背景及条件 |
| 第一节 干部选拔制度改革的重要性和紧迫性 |
| (一) 新的政治路线要靠新的组织路线来保证 |
| (二) 现有组织状况不适应党和国家的要求 |
| (三) 原有干部选拔制度存在诸多弊端 |
| 第二节 干部工作的拨乱反正 |
| (一) 平反冤假错案 |
| (二) 清理“三种人” |
| 第三节 干部选拔制度改革的思想条件逐渐具备 |
| (一) 对“文化大革命”时期错误思想及“两个凡是”的批判 |
| (二) 对社会主义本质认识的新突破 |
| (三) 对借鉴资本主义有益成果的新认识 |
| (四) 干部选拔制度改革的外部参照 |
| 第三章 改革开放初期干部选拔制度改革的良好开局 |
| 第一节 革新干部选拔指导思想 |
| (一) 组织路线：服务于社会主义现代化 |
| (二) 基本方针：革命化、年轻化、知识化和专业化 |
| (三) 时代标准：有改革开放实绩 |
| (四) 选拔途径：走群众路线和加强民主 |
| (五) 解放思想：打破条条框框 |
| 第二节 废除领导干部职务终身制 |
| (一) 建立干部离退休制度 |
| (二) 探索干部任期制和推进干部能上能下 |
| (三) 设置顾问委员会 |
| 第三节 大力选拔中青年干部 |
| (一) 推进干部年轻化 |
| (二) 探索集体交接班制度 |
| (三) 加强中青年干部的教育和培养 |
| 第四章 改革开放初期干部选拔制度改革基本要素分析 |
| 第一节 “谁来选”：干部选拔主体多元化 |
| (一) 干部人事制度改革与干部选拔主体多元化 |
| (二) 干部选拔主体分析 |
| (三) “官民”共选干部的初步尝试 |
| 第二节 “选拔谁”：选拔客体的精英转化 |
| (一) 改革开放初期影响干部选拔的因素 |
| (二) 推动党外干部、少数民族干部及妇女干部的选拔 |
| (三) 改革开放初期干部选拔客体的精英转化趋势 |
| 第三节 “如何选”：规范干部选拔的方式和程序 |
| (一) 创新干部选拔方式 |
| (二) 完善干部选拔程序 |
| (三) 加强对干部选拔的监督 |
| 第五章 改革开放初期干部选拔制度改革评析 |
| 第一节 改革开放初期干部选拔制度改革的成就和意义 |
| (一) 初步建立了一支“四化”干部队伍 |
| (二) 顺利实现了高层干部的新老交替 |
| (三) 提高了干部选拔制度化科学化民主化法制化水平 |
| (四) 促进了选人用人观念和执政理念的更新 |
| (五) 为深化选拔体制改革打下了坚实基础 |
| 第二节 改革开放初期干部选拔制度改革的基本经验 |
| (一) 将时代需求与党和人民的需求相结合 |
| (二) 将核心领导层的强力推动和致力于顶层设计相结合 |
| (三) 将尊重人民群众首创精神和党的正确引导相结合 |
| (四) 将理论创新与实践创新相结合 |
| (五) 将坚持干部选拔的基本原则与借鉴优秀管理经验相结合 |
| 第三节 改革开放初期干部选拔制度改革的局限性 |
| (一) “民选”和“官选”的相互关系尚未理顺 |
| (二) 干部选拔政策的执行具有简单化和片面化倾向 |
| (三) 尚未构建干部选拔的全新体系 |
| 结束语 有关干部选拔制度改革的几点思考 |
| 主要参考文献 |
| 攻博期间发表的成果 |
| 后记 |
（8）阳春国税系统公务员培训研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 国内外相关研究综述 |
| 2.1.1 国外相关研究综述 |
| 2.1.2 国内相关研究综述 |
| 2.1.3 研究述评 |
| 2.2 国税系统公务员培训的内涵及特征 |
| 2.2.1 国税系统公务员培训的内涵 |
| 2.2.2 国税系统公务员培训的特征 |
| 2.3 国税系统公务员培训的意义 |
| 2.4 公务员培训相关理论概述 |
| 2.4.1 人力资本理论 |
| 2.4.2 成人学习理论 |
| 2.4.3 培训迁移理论 |
| 第三章 阳春国税系统公务员培训现状 |
| 3.1 阳春国税系统及其公务员培训概况 |
| 3.1.1 阳春国税系统主要职能 |
| 3.1.2 阳春国税系统公务员培训内容 |
| 3.1.3 阳春国税系统公务员培训实施情况及效果 |
| 3.2 阳春国税系统公务员培训存在的问题及原因分析 |
| 3.2.1 培训观念滞后 |
| 3.2.2 培训工作机制有待健全 |
| 3.2.3 培训针对性、实效性有待进一步加强 |
| 3.2.4 缺乏一整套严格的培训质量评估机制 |
| 3.2.5 尚未构建优秀的国税文化体系 |
| 第四章 国税系统公务员培训的国外经验与启示 |
| 4.1 英国国税系统公务员培训 |
| 4.2 美国国税系统公务员培训 |
| 4.3 澳大利亚国税系统公务员培训 |
| 4.4 国外国税系统公务员培训的启示 |
| 第五章 完善阳春国税系统公务员培训的对策 |
| 5.1 树立全新的现代培训理念 |
| 5.2 创新培训方式方法 |
| 5.3 建立健全培训制度 |
| 5.3.1 完善培训激励约束机制 |
| 5.3.2 多渠道提升师资队伍质量 |
| 5.3.3 建立健全培训效果评估机制 |
| 5.4 加强符合国税系统的文化建设 |
| 5.4.1 完善国税文化理念体系 |
| 5.4.2 创建学习型的税务组织 |
| 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 答辩委员会对论文的评定意见 |
（10）基于胜任力的人民银行基层行科级干部能力提升研究 ——以人行某中支行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究的思路、方法、分析路线 |
| 1.2.1 研究的思路 |
| 1.2.2 研究的方法 |
| 1.2.3 分析路线 |
| 1.3 论文的主要内容和创新之处 |
| 1.3.1 论文的主要内容 |
| 1.3.2 论文的主要创新之处 |
| 第2章 胜任力理论 |
| 2.1 胜任力的涵义 |
| 2.2 胜任力理论的主要流派 |
| 2.2.1 胜任力理论研究的主要流派 |
| 2.2.2 国内胜任力理论研究 |
| 2.2.3 领导胜任力理论研究 |
| 2.3 胜任力理论的发展趋势 |
| 第3章 人民银行基层行科级干部岗位分析及胜任力要求 |
| 3.1 人民银行基层行科级干部岗位分析 |
| 3.1.1 人民银行基层行主要职责 |
| 3.1.2 人民银行基层行科级干部岗位职责 |
| 3.1.3 人民银行基层行科级干部岗位特点与要求 |
| 3.2 人民银行基层行科级干部胜任能力构成 |
| 第4章 人民银行某中支行科级干部胜任力分析 |
| 4.1 人民银行某中支行科级干部现状 |
| 4.2 人民银行某中支行科级干部目标考核现状与问题 |
| 4.3 人民银行某中支行科级干部素质与胜任力要求的差距 |
| 4.4 形成人民银行某中支行科级干部素质差距的主要原因 |
| 第5章 基于胜任力的人民银行基层行科级干部能力提升对策 |
| 5.1 尽快将胜任力理念引入人民银行人力资源管理 |
| 5.2 建立完善以胜任力为主导的人民银行科级干部绩效评估体系 |
| 5.3 基于胜任力来培养选拔人民银行科级干部 |
| 5.4 强化基于胜任力要求的人民银行科级干部培训与开发 |
| 第6章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
四、将论文答辩引入干部岗位培训（论文参考文献）
- [1]将论文答辩引入干部岗位培训[J]. 赵燕俊. 北京成人教育, 1991(01)
- [2]DR公司中层管理干部培训优化研究[D]. 胡文柏. 华南理工大学, 2019(01)
- [3]干部岗位培训中的好方法[J]. 赵燕俊. 成人教育, 1993(10)
- [4]广州市地税局干部分级分类培训问题研究[D]. 陈业群. 华南理工大学, 2016(02)
- [5]乡镇干部流动问题研究 ——以邯郸市峰峰矿区为例[D]. 韩卫兵. 石家庄铁道大学, 2019(03)
- [6]干部教育培训精准化供给路径研究 ——以G省为例[D]. 任建勋. 华南理工大学, 2020(02)
- [7]改革开放初期干部选拔制度改革研究[D]. 易振龙. 武汉大学, 2016(06)
- [8]阳春国税系统公务员培训研究[D]. 徐坚. 华南理工大学, 2014(02)
- [9]把论文答辩引入干部岗位培训教学[J]. 田光武. 中国成人教育, 1999(06)
- [10]基于胜任力的人民银行基层行科级干部能力提升研究 ——以人行某中支行为例[D]. 王家红. 南昌大学, 2009(S1)