一、对教师流失现象的分析和思考（论文文献综述）
王文沁[1]（2019）在《甘肃省C市城市中小学校青年教师隐性流失研究》文中认为国之大计,教育为本,教育大计,教师为本。倡导建设一支专业素质过硬,政治觉悟较高,结构比例均衡稳定的教师队伍一直以来都是我国教师教育改革发展的核心,基础教育作为教育的启蒙阶段更是不容小觑,而中小学教师作为基础教育的生力军发挥着重要作用。但是近年来由于内外部因素的影响,中小学校教师队伍中出现了不同程度的隐性流失现象,使得教师队伍不稳定及师德师风堪忧,这对学校整体教学秩序的维稳和教学质量的提升造成一定程度的阻碍,尤其在城市中小学校中此种现象愈发明显。因此,深入研究城市中小学校青年教师隐性流失问题,并找出积极的应对策略已成为当前基础教育改革和发展的当务之急。本文通过问卷调查法和实地访谈法对甘肃省C市8所中小学校教师进行实地调查,首先集中调查教师隐性流失的现状,主要包括教师隐性流失的特征,表现形式和类型。特征具体分为,教师隐性流失主体以青年教师为主,青年教师隐性流失意愿随教龄发生改变,高学历青年教师更易发生隐性流失,男性青年教师隐性流失意愿更高,中学青年教师隐性意愿更强。青年教师隐性流失的表现形式主要有社会兼职,培训机构授课,有偿家教,金融投资等方面。青年教师隐性流失的类型包括三种,分别是教师教育教学精力涣散型,教师教育教学知识停滞或转移型、教师教育教学价值观淡化型。其次在现状基础上分别从社会,学校,学生,教师自身四个层面揭示城市中小学校青年教师隐性流失带来的负面影响,对社会产生的负面影响有:教师整体社会声望下降,与和谐教育理念相悖,加剧教师资源的分布不均;对于学校教育的负面影响有:学校教学质量无法保证,教师队伍人心涣散容易引发“循环式”教师隐性流失;对于学生发展的负面影响有:剥夺学生公平的受教育权,课内外学习主次颠倒,师生关系异化;对于教师自身的负面影响有:有损教师身体健康,制约教师专业发展。再次针对教师隐性流失带来的负面影响寻找原因所在,结合需要层次理论和推拉理论主要从教师待遇因素,工作环境因素,学校管理因素,教师培训因素,教师自身因素进行分析。最后针对不同原因层面从教师工资及福利待遇,教师培训,学校管理,教师工作环境,教师专业发展方面这五个层面提出合理有效的对策建议。
毛肖丽[2]（2016）在《河南省滑县农村教师流失问题调查研究》文中研究指明随着教育事业改革的深入发展,教师的作用和地位不断提高,具有一支高质量的师资队伍是教育发展的关键。农村教育是整个教育事业发展的基石,农村教师是农村教育的根基,农村基础教育事业的发展,核心在于稳定师资队伍。没有合格的教师就不会有高质量的教育,没有专业的师资就不会有农村教育的发展。可是,近年来,由于受市场、中小学校综合实力竞争等因素影响,农村地区出现了教师流动的浪潮,大量农村中小学教师流失,主要表现为年轻优秀的教师由落后地区流向经济发达地区、由薄弱学校流向优势学校,以致农村中小学师资队伍整体质量下降、城乡教育两级分化明显等问题。师资问题成为农村中小学教育发展的制约因素,严重地阻碍了农村素质教育的发展。因此,笔者调查研究农村中小学教师流失问题,有利于促进教育公平和实现城乡教育资源均衡配置,推动农村教育事业健康发展。因此,在已有研究的基础上,本研究试图将利益相关者理论引入基础教育领域,用于研究农村教师流失问题。本研究以河南省滑县为个案,通过问卷调查和深入访谈,对该县农村中小学教师流失现象做了进一步了解,分析影响教师流失问题的利益相关者,并针对原因提出对策。本研究共分为四部分：第一部分,绪论主要阐述本研究的选题背景、研究目的和意义、研究方法、文献综述,并对利益相关者、教师流动、教师流失、农村教师、农村中小学进行了概念界定。第二部分,分析农村中小学教师流失的现状,分别从教师流失数量、意愿、方向、类型四个方面进行分析。其流失特点突出表现为：流失数量多且不断增加；流动方向以正向为主,即由乡镇流向城市,由薄弱学校流向优势学校,由西北部地区流向东南部地区；流动意愿具有趋利性,即为了追求自身利益最大化；流失对象主要为年轻优秀教师。第三部分,从利益相关者的视角分析教师流失的原因,主要从核心利益相关者和重要利益相关者两个方面进行分析,具体为核心利益相关者（教师、学校管理者）的诉求得不到满足、重要利益相关者（政府、教育主管部门）的作用发挥不到位。同时从教育经济学的角度对教师、学校、政府进行成本——收益分析,剖析农村教师流失问题的原因。第四部分,从“以人为本”的角度提出解决农村教师流失问题的对策与建议,主要包括满足核心利益相关者的利益需求,重视发挥重要利益相关者的作用,建立合理的教师流动机制。
杜秀萍[3]（2019）在《民办中小学教师流失现象研究 ——以青岛西海岸新区为例》文中提出随着民办教育的蓬勃发展,民办中小学越来越被广大家长所接纳,成为义务阶段教育和高中教育的重要组成部分。近几年,青岛西海岸新区民办中小学逐渐增多,招生规模逐年扩大,呈现出良好发展态势。然而,民办中小学在蓬勃发展的同时也暴露出一些问题,其中比较突出的是教师流失问题。教师作为学校的宝贵资源,对学校的发展至关重要,教师流失不但会给学校造成不良影响,对学生和教师的发展也不利。本研究以青岛西海岸新区五所民办中小学的教师为研究对象,采用问卷和访谈法对其流失现状和影响进行了调查,发现教师流失在该地区民办中小学中普遍存在,对学校的教学管理、教学水平、学校声誉,教师专业化发展和学生学习成绩等造成了负面影响。教师流失原因主要为:政府对民办学校的扶持力度不够、社会对民办学校教师存在偏见、民办学校的管理方式和规章制度不够完善、民办教师在职称评定、培训进修等方面的个人发展需求得不到满足等。在此基础上,提出了缓解民办中小学教师流失的对策:政府方面要加强对民办中小学的支持和管理力度;民办中小学应健全管理方式,实行人性化管理;民办教师应努力提高自身的综合素质和思想修养。
仇凯晨[4]（2019）在《宁波NL英语培训学校教师流失现状及对策研究》文中进行了进一步梳理随着经济全球化持续升温,英语作为一门国际语言越来越受到国民重视,英语培训市场蓬勃发展。一些机构借助品牌效应和生源丰富的市场,不仅培养了明星教师和明星学员,还与培训外的公办、民办学校形成合作,业务版图迅速扩张,经济收益盆丰钵满。然而,随着资本的迅速积累,一些培训机构对教师人才的重视度开始降低,导致市场恶性竞争、客户体验受损。因此,如何通过合理的人力资源管理手段降低教师流失率、留住优秀人才,成为了英语培训学校人力资源管理工作急需解决的问题。以宁波NL英语培训学校为研究对象,本文首先通过观察和探讨该培训学校近年来教师流失水平持续走高现象,指出当前的教师流失导致了机构竞争力下降、客户体验下降、口碑受损;第二,结合深度访谈、问卷等调查研究手段,基于需求理论、激励理论,分析了培训机构教师个体自身的发展需求、社会观念与经济收入水平、以及企业内部于教师的非人性化管理、薪资福利等内外部因素的影响,这些因素共同作用于教师,尤其是培训机构采用的不相称考核与激励手段,造成了当前的高流失率;第三,在人才流失理论、人力资源管理理论的指导下,从优化绩效考核体系、创新激励机制、改善企业文化等多个方面提出了解决方案,可有效降低NL培训学校的教师流失率。研究旨在帮助宁波NL英语培训学校改善其人力资源管理策略,以留住现有教师、吸引新人加入,同时为同业培训学校的人力资源管理提供借鉴。
杨杰[5]（2019）在《中小学学校管理对教师流失的影响 ——以S县为例》文中指出本研究调查S县中小学学校管理影响教师流失的现状,找出学校管理影响教师流失的具体体现,并提出改善学校管理的建议。论文在梳理学校治理、学校管理、教师参与学校管理、影响教师流失的因素等相关文献的基础上,对S县中小学学校管理的现状进行调查。调查发现,这些学校在学校管理过程中普遍存在如下问题:教师日常工作任务繁重,回报少;教师对领导不信任而导致双方沟通存在障碍;管理模式追求高效,缺乏人文关怀;教师在学校管理中参与不足。本论文结合访谈资料和个人经验,探讨了学校管理影响教师流失的具体体现,主要有:学校宣传不到位导致教师对校内规章知之甚少;部分学校领导缺乏领导资质和领导能力;提倡成绩至上的价值导向;对教师缺少人文关怀;教师参与学校管理受到限制导致教师的话语权被剥夺。在对这些原因进行分析后,论文最后提出:政府应继续深化教育改革,赋予学校更多的办学自主权,建立并完善教师参与学校管理制度鼓励教师参与学校管理,加大对校内规章制度的宣传和解释工作的同时注重服务意识,通过改变校长选拔方式,加强理论学习改善校长领导资质和领导能力。
郭晶晶[6]（2020）在《民办高校人才流失问题及治理对策 ——以LD大学为例》文中研究说明高等教育作为教育的最高形式,是国家科研发展和人才培养的主要力量.为社会经济的发展提供人才支持。然而,经过20多年艰苦发展的民办高等教育重新登上历史舞台,在我国高等教育事业发展中扮演重要角色。过去20多年的发展过程中,民办高校为我国现代化建设培养了众多应用型人才,使我国教育资源短缺现状得到有效缓解,也为公办院校的改革提供了参考。近年来,随着国家陆续出台了一些鼓励民办教育发展的政策,使民办教育的发展规模不断扩大,正在从补充型作用向发展型作用转变,为我国高等教育事业的发展做出了巨大贡献。但是,由于民办高校办学体制的特殊性,在民办高校蓬勃发展过程中,受薪资待遇、社会地位、职业发展等因素影响,民办高校遇到了瓶颈——人才流失问题突显。LD大学作为民办高校中的一员,也同样面临着教师流动率高问题,严重的教师流失问题不仅影响师资队伍建设、学校教学秩序稳定,还会对学生的职业能力培养造成影响,严重束缚了我国民办高校健康、可持续的发展。首先,本文对相关概念和定义做出界定和厘清,以LD大学教师作为研究对象,根据国内外相关理论依据,以LD大学为研究范本,采用文献研究法、调查法,辅以个人访谈法对LD大学人才流失问题进行分析,并有针对性的提出相关建议。通过对LD大学人才流失现状及流失特征分析,发现教师流失呈年轻化,高学历、高职称化,本文观点认为,造成LD大学教师流失的原因错综复杂,究其成因主要包括:社会认可度低、社会导向偏差、政府重视程度不足及相关政策落实不到位、薪酬体系不完善、考核制度欠缺公平、激励机制单一、缺乏高效的培训体系、缺乏现代化人力资源管理部门等一系列因素。解决教师流失问题,应从政府、社会、学校以及教师个人四方面入手。一方面,政府应该加强对民办高校的重视程度,出台相关政策,切实改善民办高校教师待遇,平等民办高校和公办高校教师地位,消除社会歧视。另一方面,学校应加强内部制度建设,完善薪酬体系、建立健全考核制度、激励机制多元化、建立高效的教师培训系统、做好教师未来职业发展规划以及建立现代化人力资源管理部门.最后,教师应加强自身素养,注重师德建设,提高自身业务水平。
何李方[7]（2006）在《农村中小学教师流失问题研究 ——对安徽省贵池区（县）几所被调查学校的现状分析》文中进行了进一步梳理教师队伍流失问题是近年来教师队伍建设遇到的突出问题之一，如何适应社会主义市场经济条件下人才竞争的形势，保持教师队伍的相对稳定，这是摆在农村中小学面前的一个亟待解决的重大课题。为了更好地解决当前农村中小学教师的流失问题，实现中小学教师队伍人力资源的合理配置，促进本地教育事业的发展，本文以安徽省池州市贵池区（县）为例，在对几所学校问卷和访谈调查的基础上，对农村中小学教师流失的情况进行了深入调查，对流失的原因、后果进行了分析，提出了解决教师流失问题的对策建议。 第一，从教师流失的现状上看。首先，农村教师流失导致教育质量的下降，影响到义务教育的普及。其次，农村教师流失造成了教师人才年龄断档、学科结构失衡、学历下降，导致农村教师整体素质进一步下滑。从教师流失的现状上看。教师流失使农村义务教育面临着“缺教师”的危机。 第二，教师流失的因素。包括地区自然环境、社会环境（城乡二元社会结构）、经济发展、文化传统、社会心理等多方面因素；然而导致差异性不断拉大的根本原因还在于一些制度性因素，诸如教育投入的城市中心化，有法（教育系列法规）不依，地区政府认识不到位等都是导致农村教师部分权益丧失，最终引发教师流失的制度原因。笔者通过对农村中小学教师流失现状的研究分析，认为比较城市而言真正实现义务教育的关键问题在农村，教育经费的不足制约着农村义务教育的发展，而教师流失更加大了农村义务教育的普及难度。 第三，对策与建议。民族的希望在教育，教育的希望在教师。因此，改善和提高教师待遇，提高教师的社会地位，稳定教师队伍是农村义务教育的根本出路。本文依据“近期—中期—长远”的思路，提出如下对策：树立正确的教师流动观念，变被动为主动；提高学校管理水平，树立“以人为本”的教师观；建立合理的教师流动机制：改善教师待遇，提高教师社会地位，倡导爱岗敬业的精神，稳定教师队伍；增加教育投入，完善“以县为主”的投入、管理体制，增加中央对义务教育的投入力度等等。
汪曦[8]（2015）在《农村教师补充政策有效性研究》文中进行了进一步梳理随着义务教育均衡发展战略的不断推进,如何实现农村教师的有效补充具有重要的现实意义。本文基于湖北省七县（市）的问卷调查和深入的实地访谈,结合历史资料的收集和整理,应用劳动力市场供求理论与政策评估理论,对农村教师补充政策的有效性问题展开了实证研究。本文共包含五个部分:第一部分为研究的导论部分,首先,以现实问题的导入引出本文研究的缘起,继而介绍研究的目的与意义,并对本文的核心概念进行界定;其次,论文对国内外相关研究文献进行分析和述评;最后,对本研究的设计过程、方法选取以及结构安排进行介绍。第二部分为研究的理论基础,该部分阐述了农村教师补充政策有效性分析的理论支撑。农村教师补充与教师劳动力市场的供求状况息息相关,因而需要借助劳动力市场供求理论作为重要的理论依据;而对政策有效性进行系统分析则需要借助政策评估理论的分析框架和评估模型。第三部分为农村教师补充政策有效性的历史分析。论文对自1949年以来的农村教师补充政策演变历程进行了梳理和分析,主要沿三条线索展开分析,一是分析各个时期农村教师补充政策的发展特点及影响因素;二是梳理主要的农村教师补充政策演变脉络,并对其演变规律进行分析;三是对各个时期农村教师补充政策的有效性进行分析,并从中总结历史经验与教训,以期为当前及今后的农村教师补充政策调整提供参考和借鉴。第四部分为农村教师补充政策有效性的实证研究,分别从宏观与微观两个层面出发,对农村教师补充政策的有效性展开系统分析。第四章是宏观层面的分析,主要考察农村教师补充政策的产出性结果,研究发现,农村教师队伍在规模和结构上得到了充实与改善,城乡教师交流也在实践中不断推进,但不容忽视的是,乡村教师引进的现实困境依然存在,教师流动的实际效果也需要进一步提高。第五章是微观层面的分析,主要通过教师的从教状态来反映农村教师补充政策的实际效果,研究结果表明,特岗教师在从教意愿上反响较好,新教师的引进给农村教育带来了诸多积极的变化。但在另一方面,特岗教师在从教态度和从教稳定性上的表现明显不佳,从而影响了政策的实施效果。回归分析结果表明,主观因素是影响教师综合满意度的最主要因素,而工作负荷、本地适应性以及职业态度则是影响教师综合满意度的重要因素。第五部分为研究的基本结论和政策建议。在前文分析的基础上对其主要研究结论进行了梳理和总结,并提出了提升农村教师补充政策有效性的政策建议。本研究认为,要更好地提升农村教师补充政策的有效性。第一,应重视经济手段与非经济手段的综合运用,构建合理的乡村教师补偿机制,并将教师的长期引进与短期顶岗相结合;第二,应充分发挥代课教师的积极作用,拓展本土化的教师培养与补充渠道;第三,为提升现有政策的执行效果,应重视特岗教师婚姻问题,减轻特岗教师工作负担并完善教师培训体系;第四,应在健全相关保障制度,构建完善的教师交流评价机制上作进一步的努力。
谢杉杉[9]（2020）在《黑龙江省民办高校教师流失问题及对策研究》文中提出在当前全球政治经济文化一体化的新经济时代背景下,仅由公办高校教师队伍来承担高等教育重任的国家已经少之又少,民办高校与公办高校共同发展已经成为高等教育发展的必经之路。目前,我国对公共教育资源的投入还没有完全跟得上市场经济和社会发展对人才的市场化要求,公办的教育资源难以充分满足社会和民众的多层次需求。民办高校自筹费用的引入,改变了我国延续计划经济体制下政府教育部门统揽的全国高等教育的办学模式和格局,以高等教育市场化的手段有效助推了我国教育事业的发展。但是在我国民办高等教育快速发展的同时,民办高校教师流失的问题也日益显现,教师的流失会使民办高校发展受阻,教师职业发展不顺畅,产生一系列问题。因此,想要真正办好民办高等教育,就必须要拥有一只优秀且稳定的民办高校教师队伍。以黑龙江省民办高校教师为研究对象,运用了文献研究法、数据分析法、比较分析法,对得到的调研资料进行仔细分析。本研究通过对黑龙江省民办高校教师流失的相关概念进行界定,并整理黑龙江省普通民办高校的相关文献和数据,从而分析得出黑龙江省民办高校教师流失的主要因素包括外部环境、学校管理以及教师自身,以此为基础,剖析导致黑龙江省民办高校教师流失的原因。根据民办高校教师流失的原因,从营造有利于民办高校教师队伍建设的外部环境、建立健全学校的管理机制和绩效考核机制、完善薪酬和福利机制、加强教师自身能力提升等多方面,提出了一系列具有科学针对性的意见和建议,旨在为黑龙江省民办高校的人力资源管理人员培养提供有益的参考,解决黑龙江省民办高校中存在教师大量流失的问题,为日益成熟和蓬勃发展的黑龙江省民办教育发展提供参考。
王威[10]（2020）在《H省民办本科院校教师流失问题研究》文中认为近年来,我国民办高等教育取得了较快发展,成为我国教育体制的重要组成部分。H省民办高等教育事业在国家整体形势下也有了较大的推进,为社会经济发展、文化教育振兴发挥着巨大的作用。然而,作为社会发展主要推动力量的人才,尤其是高校教师正在大量流动,一些民办本科院校的教师正快速流动和流失,这不得不说是一个制约发展的严峻问题。所以探寻这类型学校教师大量流失的真正原因并提出相应的对策和建议就显得尤为重要。本研究以12所民办本科院校为研究对象,主要运用需要层次理论和社会流动理论进行新的审视和思考。采用文献分析、深度访谈和问卷调查的研究方法,对教师流失的现状、特点、趋势及影响因素进行分析和探索,力图找到解决这一问题的相应对策。研究主要运用访谈法和问卷法进行调查,对民办本科院校教师流失影响因素进行三个维度的问卷设计,先后对有过流动经历、没有流动经历的教师和中高层领导进行多次深入访谈调查,对在校学生及毕业学生访谈作为补充。通对过H省民办本科院校教师流失现状的调查,发现教师流失的特点和趋势,进而对其成因进行梳理和探求。通过调查发现,教师流失行为的发生和教师内心需要的满足之间存在着一定的关系,从内在上表现为内心需要得不到满足,从外显上呈现出流动状态,这既符合需要层次理论也符合社会流动和分层理论。通过对影响教师流失的社会、学校和教师个人三方面因素进行分析,综合提出以下三个对策:第一,通过进一步提高民办高校教师社会地位、完善现有政策法规、建立注册联盟机制和树立合理流动观念来从观念和制度上来解决这一问题;第二,学校通过更新管理理念、完善管理制度来满足教师的心理需要,减少不必要的流失;第三,教师通过明确自身定位和提高学习能力来满足个人需要,达到民办本科院校教师合理流动的状态。
二、对教师流失现象的分析和思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对教师流失现象的分析和思考（论文提纲范文）
（1）甘肃省C市城市中小学校青年教师隐性流失研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究思路 |
| 1.3.4 研究方法 |
| 1.3.5 研究区域的选择 |
| 2 核心概念及理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 城市 |
| 2.1.2 教师显性流失 |
| 2.1.3 教师隐性流失 |
| 2.1.4 青年教师 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 推拉理论 |
| 2.2.2 需要层次理论 |
| 3 甘肃省C市城市中小学校青年教师隐性流失的现状调查 |
| 3.1 调查设计与实施 |
| 3.1.1 研究假设 |
| 3.1.2 调查工具 |
| 3.1.3 调查对象 |
| 3.1.4 调查实施 |
| 3.2 甘肃省C市中小学校青年教师现状调查结果 |
| 3.2.1 甘肃省C市城市中小学校青年教师的基本情况 |
| 3.2.2 教师隐性流失意向 |
| 3.3 甘肃省C市中小学校青年教师隐性流失的特征 |
| 3.3.1 教师隐性流失主体以青年教师为主 |
| 3.3.2 青年教师隐性流失的意愿随着教师教龄而改变 |
| 3.3.3 高学历的青年教师隐性流失意愿较强 |
| 3.3.4 男性教师隐性流失意愿高于女性教师 |
| 3.3.5 中学教师隐性流失意愿高于小学教师 |
| 3.4 甘肃省C市中小学校青年教师隐性流失的类型 |
| 3.4.1 教师教育教学精力涣散型 |
| 3.4.2 教师教育教学知识停滞且转移型 |
| 3.4.3 教师教育教学价值观淡化型 |
| 4 甘肃省C市城市中小学校青年教师隐性流失产生的负面影响 |
| 4.1 对于社会产生的负面影响 |
| 4.1.1 教师整体社会声望下降 |
| 4.1.2 与和谐教育的理念相悖 |
| 4.1.3 加剧教师资源的分布不均 |
| 4.2 对于学校教育的负面影响 |
| 4.2.1 学校教学质量无法保证 |
| 4.2.2 教师队伍人心涣散引发“循环式”教师隐性流失 |
| 4.3 对于学生发展的负面影响 |
| 4.3.1 剥夺学生公平的受教育权 |
| 4.3.2 课内外学习主次颠倒 |
| 4.3.3 师生关系异化 |
| 4.4 对于教师自身的负面影响 |
| 4.4.1 有损教师身体健康 |
| 4.4.2 制约教师专业发展 |
| 5 甘肃省C市城市中小学校青年教师隐性流失的影响因素分析 |
| 5.1 教师待遇因素 |
| 5.1.1 工资待遇低生活需求无法保证 |
| 5.1.2 福利待遇缺失安全需求无法保证 |
| 5.1.3 隐性流失获得更高收益 |
| 5.2 工作环境因素 |
| 5.2.1 工作压力大 |
| 5.2.2 工作环境差 |
| 5.3 学校管理因素 |
| 5.3.1 管理观念落后 |
| 5.3.2 管理方法机械死板 |
| 5.3.3 管理制度建设不够完整 |
| 5.4 教师培训因素 |
| 5.4.1 培训机会较少 |
| 5.4.2 培训方式单调 |
| 5.4.3 培训实效性低 |
| 5.5 教师自身因素 |
| 5.5.1 教师不注重提高自身能力及专业化发展 |
| 5.5.2 教师职业价值观发生改变 |
| 5.5.3 家庭因素制约 |
| 6 中小学校青年教师隐性流失的对策建议 |
| 6.1 切实提高青年教师的工资和福利待遇 |
| 6.2 建立全面完整的教师培训体制 |
| 6.3 更新建立学校管理体制 |
| 6.4 减少教师工作压力整顿教师工作环境 |
| 6.5 促进教师专业发展树立正确的教师职业价值观 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A |
| 附录 B |
（2）河南省滑县农村教师流失问题调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、 研究背景 |
| 二、 研究意义 |
| (一) 现实意义 |
| (二) 理论意义 |
| 第二节 核心概念的界定 |
| 一、 教师流动 |
| 二、 教师流失 |
| 三、 利益相关者 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、 利益相关者理论 |
| 二、 成本与收益理论(The theory of cost and income) |
| 第四节 文献综述 |
| 一、 国外研究 |
| (一) 对教师流动影响因素的研究 |
| (二) 对促使教师合理、有序流动对策的研究 |
| 二、 国内研究 |
| (一) 农村教师流失的现状研究 |
| (二) 农村教师流失影响因素的研究 |
| (三) 农村教师流失的对策研究 |
| 第五节 研究思路与方法 |
| 一、 文献法 |
| 二、 调查法 |
| (一) 问卷法 |
| (二) 访谈法 |
| 第一章 河南省滑县农村教师流失现状 |
| 第一节 调查地区的基本情况 |
| 一、 滑县基本情况介绍 |
| 二、 教师队伍的基本情况 |
| (一) 教师队伍稳定性差、结构不合理 |
| (二) 教师整体素质偏低,数量紧缺 |
| (三) 教师分布不均衡,集中于优势中小学校 |
| (四) 教师薪酬待遇偏低 |
| (五) 教师工作压力大,积极性不高 |
| 第二节 滑县农村教师流失情况 |
| 一、 教师流失现状分析 |
| 二、 教师流失特点分析 |
| (一) 从流失数量看,农村教师流失数量增加 |
| (二) 从流失方向看,农村教师流动方向以正向为主 |
| (三) 从流失意愿看,农村教师流动具有趋利性 |
| (四) 从流失类型看,年轻、优秀骨干教师流失严重 |
| 第二章 农村教师流失的原因—利益相关者的分析 |
| 第一节 农村教师流失的利益相关者及诉求分析 |
| 第二节 基于中小学校各利益相关者分析教师流失问题的原因 |
| 一、 核心利益相关者的诉求得不到满足 |
| (一) 物质待遇不如人意 |
| (二) 工作环境艰苦,学校发展前景堪忧 |
| (三) 教师继续教育、自我发展受限制 |
| (四) 教师职业认同感下降,自我价值难以实现 |
| (五) 学校管理体制缺乏科学性、合理性 |
| 二、 重要利益相关者的作用发挥不到位 |
| (一) 政府缺乏完善的教育投入保障机制 |
| (二) 政府的教育政策调控力度不够 |
| 第三章 农村中小学教师流失的对策与建议 |
| 第一节 重视核心利益相关者的诉求,体现以人为本 |
| 一、 改善教师待遇,提高农村教师社会地位 |
| 二、 拓宽发展空间,提升农村教师继续教育体系 |
| 三、 增强教师职业认同感,提高农村教师的社会地位 |
| 四、 提高学校管理水平,营造“以人为本”的环境 |
| 第二节 重视发挥重要利益相关者的作用,促使教师合理流动 |
| 一、 多渠道增加投入,完善教育投资管理体制 |
| (一) 建立从中央到地方各级政府分担教育投资体制 |
| (二) 加强义务教育投资的监督管理体系 |
| 二、 建立高效公平的教师管理体制 |
| 三、 建立合理的教师流动机制,加强教师人事管理改革 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 农村中小学教师工作满意度与职业认可度的调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）民办中小学教师流失现象研究 ——以青岛西海岸新区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景及意义 |
| 第二节 研究的总体设计 |
| 第三节 相关概念界定 |
| 第四节 民办学校教师流失的国内外文献综述 |
| 第二章 青岛西海岸新区民办中小学教师流失现状及影响 |
| 第一节 青岛西海岸新区民办中小学教师流失情况的调查设计 |
| 第二节 青岛西海岸新区民办中小学教师流失现状分析 |
| 第三节 青岛西海岸新区民办中小学教师流失产生的问题 |
| 第三章 青岛西海岸新区民办中小学教师流失原因的调查分析 |
| 第一节 政府和社会对民办学校的关注和扶持力度有待加强 |
| 第二节 民办学校的管理方式和规章制度不够完善 |
| 第三节 民办教师的个人发展需求得不到满足 |
| 第四章 基于青岛西海岸新区对民办中小学教师流失的对策思考 |
| 第一节 政府要加强对民办中小学的支持和管理力度 |
| 第二节 民办中小学要健全管理方式 |
| 第三节 民办教师要努力提高自身的综合素质和思想修养 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:调查问卷 |
| 附录二:访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）宁波NL英语培训学校教师流失现状及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究的内容和方法 |
| 第2章 文献综述和相关理论基础 |
| 2.1 国外研究成果 |
| 2.1.1 教师流动的人才流动理论基础 |
| 2.1.2 从人力资本、社会流动层面理解教师流动 |
| 2.2 国内研究成果 |
| 2.3 核心概念 |
| 2.3.1 学校教师与教育培训学校教师 |
| 2.3.2 教师流动与教师流失 |
| 2.4.3 知识型员工的激励机制 |
| 2.4 本文写作难点及创新之处 |
| 第3章 宁波NL英语培训学校教师流失现状研究 |
| 3.1 宁波NL英语培训学校概况 |
| 3.2 宁波NL英语培训学校人才流失现状 |
| 3.3 宁波NL英语培训学校教师流失的影响 |
| 3.3.1 宝贵师资集体出走,人才竞争力下降 |
| 3.3.2 客户体验下降,企业口碑受损,发展前景堪忧 |
| 第4章 宁波NL英语培训学校教师流失原因分析 |
| 4.1 教师访谈调查与问卷调查 |
| 4.1.1 离职教师访谈调查的实施与信息反馈 |
| 4.1.2 在岗教师问卷调查的实施与信息反馈 |
| 4.2 影响宁波NL培训学校教师流失的外部社会经济因素 |
| 4.3 影响宁波NL培训学校教师流失的外部学校环境因素 |
| 4.3.1 学校基础条件因素 |
| 4.3.2 学校管理机制因素 |
| 4.3.3 学校薪资福利因素 |
| 4.3.4 学校企业文化因素 |
| 4.4 影响宁波NL培训学校教师流失的内部因素 |
| 4.4.1 教师的个人特征 |
| 4.4.2 教师的职业价值观和实际工作压力 |
| 第5章 宁波NL英语培训学校教师流失治理策略 |
| 5.1 宁波NL培训学校教师流失的治理方案 |
| 5.2 宁波NL培训学校教师流失治理方案之实施策略 |
| 5.2.1 改良教师考核机制,开发高绩效工作系统 |
| 5.2.2 创新招聘政策,精细激励机制 |
| 5.2.3 完善组织结构,培养民主和谐的员工关系 |
| 5.2.4 调整团队管理模式,培养积极的企业文化 |
| 5.2.5 提升学习能力,促进人力资源管理水平提升 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 宁波NL英语培训学校离职教师调查问卷 |
| 附录B 宁波NL英语培训学校在职教师职业满足感调查问卷 |
| 致谢 |
（5）中小学学校管理对教师流失的影响 ——以S县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由 |
| 一、稳定教师队伍是学校良性发展的关键 |
| 二、学校管理对教师流失有重要影响 |
| 三、个人缘由 |
| 第二节 研究的目的和意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、关于中小学学校管理的研究 |
| 二、关于学校治理的相关研究 |
| 三、中小学教师流失的因素 |
| 四、学校因素对教师流失的影响 |
| 五、对已有研究的评述和思考 |
| 第四节 核心概念界定 |
| 一、学校管理与学校治理 |
| 二、教师参与学校管理 |
| 三、教师流失 |
| 第五节 研究设计 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第二章 S县中小学学校管理现状及教师流失现状 |
| 第一节 S县教师流失现状 |
| 一、S县教育概况 |
| 二、近五年S县教师流失状况 |
| 第二节 S县中小学学校管理现状 |
| 一、科层制管理下,教师与学校领导沟通不畅 |
| 二、单纯追求效率的管理模式忽视了人的需求 |
| 三、学校的工作安排存在问题,教师工作任务繁重 |
| 四、学校管理中教师的参与不足 |
| 第三章 学校管理影响教师流失的具体体现 |
| 第一节 学校管理规章及其实施对教师流失的影响 |
| 一、对规章制度宣传不到位,教师知之甚少 |
| 二、实施过程中注重硬性规则却忽视人文关怀 |
| 第二节 学校领导的个人特征对教师流失的影响 |
| 一、部分学校领导缺乏领导资质 |
| 二、部分学校领导的领导能力不足 |
| 三、部分学校领导民主意识不够 |
| 第三节 学校管理导向与风格对教师流失的影响 |
| 一、学校管理中成绩至上的价值导向 |
| 二、缺乏民主的管理风格 |
| 第四节 教师在学校管理中的“缺位”导致教师流失 |
| 一、教师有参与学校管理的意愿 |
| 二、教师参与学校管理受到限制 |
| 第四章 学校管理影响教师流失的个案 |
| 第一节 个案一 |
| 一、Z老师的简介 |
| 二、私人时间被剥夺的教师 |
| 第二节 L老师的故事分析 |
| 一、L老师的简介 |
| 二、一个并不把工作当做谋生手段的富二代 |
| 第三节 H老师的故事分析 |
| 一、H老师的简介 |
| 二、职称晋级受限的小学教师 |
| 第四节 关于我的故事 |
| 一、我的简介 |
| 二、迫切想要摆脱学校管理的人 |
| 小结 |
| 第五章 通过改善学校管理来稳定教师队伍的思考 |
| 第一节 权力下放赋予学校更多自主权 |
| 一、继续深化教育改革,增加学校办学自主权 |
| 二、建立并完善教师参与学校管理的制度 |
| 第二节 加大对校内管理规章制度的宣传和解释工作 |
| 一、多渠道普及学校管理规章制度 |
| 二、做好校内管理规章制度的解释工作 |
| 第三节 改善学校领导资质、能力不足的问题 |
| 一、改变校长选拔方式,吸纳教师的意见 |
| 二、强化理论学习,夯实校长培训 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A |
| 附录B |
| 访谈提纲 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（6）民办高校人才流失问题及治理对策 ——以LD大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| (四)研究方法与研究思路 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究思路 |
| 3.研究内容 |
| 二、相关概念界定及理论综述 |
| (一)民办高校定义及特征 |
| 1.民办高校定义 |
| 2.民办高校特征 |
| 3.民办高校教师 |
| 4.民办高校人才流失 |
| (二)相关理论概述 |
| 1.需求层次理论 |
| 2.工作满意度理论 |
| 3.胜任力理论 |
| 三、近三年LD大学教师流失基本情况 |
| (一)LD大学简介 |
| (二)LD大学教师情况分析 |
| (三)LD大学人才流失特征 |
| 1.人才流失以中青年教师为主 |
| 2.男教师流失率明显高于女教师 |
| 3.教师流失多集中在中高级职称 |
| 4.人才流失随意性较大 |
| (四)LD大学流失人才去向分析 |
| (五)教师流失产生的影响分析 |
| 1.教师流失造成学校人事管理成本增加 |
| 2.教师流失对学校招生工作产生的影响 |
| 3.教师流失对在岗教师的影响 |
| 4.教师流失对师资队伍建设产生的影响 |
| 5.教师流失对学生的影响 |
| 四、LD大学人才流失原因分析 |
| (一)政府方面 |
| (二)社会方面 |
| (三)学校方面 |
| 1.缺乏以人为本的的管理理念 |
| 2.人力资源管理意识薄弱 |
| 3.薪酬制度不科学 |
| 4.缺乏多元化激励机制 |
| 5.绩效考核缺少规范化 |
| 6.缺乏针对性和实用性的教师培训体系 |
| (四)教师个人原因 |
| 1.教师自身责任感缺失 |
| 2.教师对学校归属感缺失 |
| 五、人才流失治理对策 |
| (一)政府方面 |
| 1.完善法律法规,为民办高校发展提供法律支持 |
| 2.强化政府服务职能,加强对民办高校的监管 |
| 3.政府加大对民办高校的资金投入 |
| 4.加大民办教师培训,实现优秀资源共享 |
| (二)社会方面 |
| (三)学校方面 |
| 1.完善管理制度,树立以人为本的管理理念 |
| 2.改变传统人事管理,增强管理者人力资源管理意识 |
| 3.建立灵活的薪酬分配制度 |
| 4.针对不同群体制定多元化激励机制 |
| 5.建立科学的考核制度 |
| 6.健全培训机制,优化培训制度 |
| (四)教师个人方面 |
| 1.注重教师自身师德建设 |
| 2.不断提升自身能力水平 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）农村中小学教师流失问题研究 ——对安徽省贵池区（县）几所被调查学校的现状分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 目录 |
| 第一章 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、相关概念界定 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究思路与方法 |
| 五、研究区域与学校的选择 |
| 第二章 贵池区农村中小学教师流失的基本现状 |
| 一、贵池区基础教育的基本情况 |
| 二、贵池区农村教师流失的实证调查 |
| 三、农村中小学教师流失的严重后果 |
| (一) 扰乱了学校教育教学工作的正常秩序 |
| (二) 加剧了输出地教师队伍的不稳定 |
| (三) 造成教师素质整体下降、结构不合理 |
| (四) 加大了城镇与乡村、普通与重点学校之间的差距 |
| (五) 阻碍了义务教育均衡发展的实现 |
| 第三章 贵池区农村中小学教师流失的原因分析 |
| 一、农村中小学教师流失原因分析 |
| (一) 市场的“自由选择”原则是教师流动的客观环境 |
| (二) 农村学校工资收入低下是教师流失的直接诱因 |
| (三) 校内行政缺乏人性化管理氛围是不可忽视的因素 |
| (四) “高中扩招”与“私立学校兴起”的流动空间 |
| (五) 根本的制度原因:城乡二元社会结构的差异 |
| 二、农村中小学教师流失的类型 |
| 三、结论 |
| 第四章 贵池区农村中小学教师流失的对策研究 |
| 一、完善“以县为主”政策，增加对教育经费的转移支付 |
| 二、树立正确的教师流动观念变“被动为主动” |
| 三、改善农村教师待遇，稳定农村教师队伍 |
| 四、提高学校管理水平，营造“以人为本”的环境 |
| 附录一: 贵池区农村中小学教师流失的调查问卷 |
| 附录二: 关于当前农村教师流失的访谈提纲 |
| 附录三: “分级办学，分级管理”──农村义务教育体制探析 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）农村教师补充政策有效性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 问题提出 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 相关概念界定 |
| 一、农村教师 |
| 二、教师补充 |
| 三、教师补充政策 |
| 四、政策有效性 |
| 第四节 文献综述 |
| 一、农村教师补充政策研究 |
| 二、城乡教师流动研究 |
| 第五节 研究设计 |
| 一、确定研究选题 |
| 二、研究过程设计 |
| 三、研究方法选取 |
| 四、数据处理工具 |
| 第六节 逻辑思路与结构安排 |
| 一、逻辑思路 |
| 二、结构安排 |
| 第二章 农村教师补充政策有效性研究的理论基础 |
| 第一节 劳动力市场供求理论 |
| 一、供求理论 |
| 二、教师劳动力市场 |
| 第二节 政策评估理论 |
| 一、现代评估理论的发展 |
| 二、主要的评估模型及其选择 |
| 第三章 农村教师补充政策的历史沿革 |
| 第一节 农村教师补充政策的演变历程 |
| 一、改革开放前的农村教师补充政策演变 |
| 二、改革开放之后的农村教师补充政策演变 |
| 第二节 我国农村教师补充的主要方式 |
| 第四章 农村教师补充政策的有效性分析:宏观视角 |
| 第一节 农村教师补充政策成效分析:规模视角 |
| 第二节 农村教师补充政策成效分析:结构视角 |
| 一、年龄结构 |
| 二、学历结构 |
| 第三节 农村教师补充政策成效分析:教师交流视角 |
| 第四节 本章小结 |
| 一、农村教师补充政策实施成果显着 |
| 二、省级统筹意义凸显 |
| 三、市场机制的作用仍待进一步彰显 |
| 第五章 农村教师补充政策的有效性分析:微观视角 |
| 第一节 样本特征描述 |
| 一、教师样本描述 |
| 二、学校样本描述 |
| 第二节 农村教师补充政策的实际效果分析 |
| 一、教师从教意愿分析 |
| 二、教师从教态度分析 |
| 三、教师从教水平分析 |
| 四、教师从教稳定性分析 |
| 第三节 改善农村教师补充政策有效性的路径分析 |
| 一、对政策有效性影响因素的探索性因子分析 |
| 二、回归模型构建与结果分析 |
| 第六章 研究结论与政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、乡村教师工作的长期性与复杂性 |
| 二、教师交流初具规模,但其效果趋于形式化 |
| 三、特岗教师角色的矛盾性和多元性 |
| 四、代课教师群体表现出良好的教学风貌 |
| 五、主观因素是影响教师综合满意度的主要因素 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、多方并举推进农村地区教师补充 |
| 二、拓宽教师来源渠道 |
| 三、努力提升教师补充政策的执行效果 |
| 四、完善教师流动配套制度建设 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表的学术成果 |
| 攻读博士期间参与的重要学术会议 |
| 致谢 |
（9）黑龙江省民办高校教师流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法与研究内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 技术路线与创新点 |
| 1.5.1 技术路线 |
| 1.5.2 创新点 |
| 2 相关概念界定及基本理论 |
| 2.1 基本概念的界定 |
| 2.1.1 民办高校的界定 |
| 2.1.2 教师流失的界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 工作满意度理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 需求层次理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 黑龙江省民办高校教师流失现状及问题成因分析 |
| 3.1 黑龙江省民办高校及教师概况 |
| 3.1.1 院校概况 |
| 3.1.2 教师数量及结构概况 |
| 3.2 黑龙江省民办高校教师流失现状 |
| 3.2.1 热门专业教师流失率高 |
| 3.2.2 流失人群以年轻教师为主 |
| 3.2.3 流失去向以行政事业单位和公办高校为主 |
| 3.3 黑龙江省民办高校教师流失存在的问题 |
| 3.3.1 外部环境不理想 |
| 3.3.2 工作满意度偏低 |
| 3.3.3 对学校归属感差 |
| 3.3.4 教学、科研中断 |
| 3.4 黑龙江省民办高校教师流失的原因分析 |
| 3.4.1 政府职能发挥不到位 |
| 3.4.2 缺乏科学的管理机制与绩效考核机制 |
| 3.4.3 激励政策不完善 |
| 3.4.4 教师自身能力不足 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 国内外民办高校解决教师流失的经验借鉴 |
| 4.1 国外民办高校解决教师流失的经验借鉴 |
| 4.1.1 美国剑桥市减少民办高校教师流失的经验 |
| 4.1.2 日本东京市减少民办高校教师流失的经验 |
| 4.2 国内民办高校解决教师流失的经验借鉴 |
| 4.2.1 北京市减少民办高校教师流失经验 |
| 4.2.2 江苏省减少民办高校教师流失经验 |
| 4.3 国内外减少民办高校教师流失的经验启示 |
| 4.3.1 完善民办高校教师聘任制度 |
| 4.3.2 加强对教师的人文关怀 |
| 4.3.3 增加教师的培训机会 |
| 4.3.4 培养“双师型”教师 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 解决黑龙江省民办高校教师流失问题的对策建议 |
| 5.1 营造有利于民办高校教师队伍建设的外部环境 |
| 5.1.1 建立健全我国民办高校有关法律法规 |
| 5.1.2 建立政府主导的社会保障体系,提高教师待遇 |
| 5.1.3 转变社会对民办高校的认识观念 |
| 5.2 建立健全学校的管理机制与绩效考核机制 |
| 5.2.1 为教师搭建科研创新平台 |
| 5.2.2 合理分配教师岗位 |
| 5.2.3 建立科学的考核评价机制 |
| 5.3 完善薪酬和福利机制 |
| 5.3.1 完善按劳分配的薪酬制度 |
| 5.3.2 制定因人而异的激励措施 |
| 5.4 加强教师自身能力提升 |
| 5.4.1 接受继续教育,提升综合素质 |
| 5.4.2 设计符合自身的职业生涯规划 |
| 5.4.3 加强教师职业道德和教师职业素养建设 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（10）H省民办本科院校教师流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| (一)社会发展面临困境,H省人才流失现象严重 |
| (二)各级政府高度重视民办高等教育 |
| (三)民办教师流失形势依旧严峻 |
| 二、研究目的及意义 |
| (一)研究内容及目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究的思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)技术路线 |
| 四、研究内容、重难点和创新之处 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究重难点 |
| (三)创新之处 |
| 五、概念界定 |
| (一)民办本科院校 |
| (二)民办高校教师 |
| (三)教师的流动与流失 |
| 六、理论基础 |
| (一)需要层次理论 |
| (二)社会流动理论 |
| 第一章 相关文献研究综述 |
| 一、“民办高校教师流失”文献的计量分析 |
| 二、关于民办高校教师流失现状的研究 |
| 三、关于民办高校教师流失原因的研究 |
| 四、关于民办高校师资队伍建设情况的研究 |
| 五、关于运用多学科视角的研究 |
| 六、已有研究述评 |
| (一)研究特点 |
| (二)研究成果 |
| (三)研究存在不足 |
| 第二章 H省民办本科院校教师流失问题表现 |
| 一、调查设计 |
| (一)研究假设 |
| (二)调查方法与数据来源 |
| 二、数据处理 |
| (一)T检验 |
| (二)因素分析 |
| 三、调查结果 |
| (一)H省民办本科院校教师流失问题的发生背景 |
| (二)H省民办本科院校教师流失问题的表现 |
| 第三章 H省民办本科院校教师流失问题的成因 |
| 一、社会因素 |
| (一)“体制内”观念是流失的思想根源 |
| (二)现有制度不完善是流失的制度根源 |
| (三)缺少流动政策使教师流失剧烈无序 |
| (四)社会流动和分层加剧是教师流失加剧的必然趋势 |
| 二、学校因素 |
| (一)学校管理理念不科学 |
| (二)学校管理制度不完备 |
| 三、教师个人因素 |
| (一)教师个人职业定位不明确 |
| (二)教师个人学习不够 |
| 第四章 H省民办本科院校教师流失问题的对策 |
| 一、社会加强制度创新 |
| (一)进一步提高民办教师地位 |
| (二)继续完善制度法规 |
| (三)建立注册联盟机制 |
| (四)树立合理流动观念 |
| 二、院校加强制度建设 |
| (一)更新管理理念,运用科学思维 |
| (二)完善管理制度,满足教师需要 |
| 三、教师明确个人需要 |
| (一)明确自身职业定位 |
| (二)提高自身学习能力 |
| 结论 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间所发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、对教师流失现象的分析和思考（论文参考文献）
- [1]甘肃省C市城市中小学校青年教师隐性流失研究[D]. 王文沁. 贵州财经大学, 2019(03)
- [2]河南省滑县农村教师流失问题调查研究[D]. 毛肖丽. 中央民族大学, 2016(02)
- [3]民办中小学教师流失现象研究 ——以青岛西海岸新区为例[D]. 杜秀萍. 青岛大学, 2019(02)
- [4]宁波NL英语培训学校教师流失现状及对策研究[D]. 仇凯晨. 南华大学, 2019(01)
- [5]中小学学校管理对教师流失的影响 ——以S县为例[D]. 杨杰. 云南师范大学, 2019(01)
- [6]民办高校人才流失问题及治理对策 ——以LD大学为例[D]. 郭晶晶. 辽宁师范大学, 2020(07)
- [7]农村中小学教师流失问题研究 ——对安徽省贵池区（县）几所被调查学校的现状分析[D]. 何李方. 华东师范大学, 2006(03)
- [8]农村教师补充政策有效性研究[D]. 汪曦. 华中师范大学, 2015(08)
- [9]黑龙江省民办高校教师流失问题及对策研究[D]. 谢杉杉. 哈尔滨商业大学, 2020(11)
- [10]H省民办本科院校教师流失问题研究[D]. 王威. 哈尔滨师范大学, 2020(01)