一、试论在石油化工企业一线倒班岗位实行五班制（论文文献综述）
刘娜[1]（2021）在《基于个人-组织需求契合的A公司激励现状、问题及对策研究》文中提出
姚惠娟[2]（2021）在《现代学徒制培养在石油化工技术专业人才培养的现状与思考》文中进行了进一步梳理在重点分析企业人才培养规格与培养要求的基础上,现代学徒制人才培养模式根据"合作共赢,共同育人"的理念,学校与企业同为育人主体,联合培养学生,有的放矢的提高和巩固了学生专业技能的学习。能找到优质的企业合作,的确会产出好的的成果,师傅与学徒之间的陪伴式学习,促成员工的成功孵化,体现就业公平,解决企业的用人之需,但是找到更多的企业参与现代学徒制人才培养也存在很大的阻力,还需要社会各方的力量来鼓励与促成。
张德余[3]（2021）在《F动力分厂生产运营管理问题与对策研究》文中研究说明科学高效的生产运营管理对于提高企业的经营效益、实现企业长远发展至关重要。F动力分厂作为C公司的一个下属分厂,负责为C公司提供生产所需蒸汽,近年来随着C公司改革的不断深入,在转向内部市场化过程中F动力分厂面临的竞争压力逐渐增加,原有生产运营管理问题凸显,难以适应C公司的改革需要。本文对分厂生产运营比较典型的四个方面进行重点研究,目的在于提升F动力分厂生产运营管理水平。首先,本文在综述生产运营管理相关理论、方法及F动力分厂概况的基础上,对F动力分厂的生产运营管理现状进行了详尽分析,提出其现运营管理存在的主要问题有四点分别为:产品有效产出率低、设备故障率高、员工违纪率高、煤场自燃存在安全隐患;其次,通过对F动力分厂的实际调查和数据收集,深挖问题产生的根本原因分别是:现生产方式柔性不足、设备日常维护不到位、轮班运行机制落后、库存管理方式不科学;再次,根据F动力分厂目前的实际情况,研究制定出四条相应对策,分别为推行燃气锅炉提高系统柔性、完善全员设备维修制、优化轮班运行方式与优化库存管理;最后,为了保证各项对策能够有效实施,分别从加强员工培训、多渠道筹措资金、完善绩效考核等方面提出相应的保障措施。通过对F动力分厂生产运营管理问题的研究,希望能助推C公司改革不断深入,进一步提升公司经营效率。
李子曼[4]（2021）在《华泰公司拔丝工高离职率化解研究》文中研究表明随着市场经济的不断发展,中国制造业的发展也有了飞速的跨越,但劳动力成本的不断上升严重制约了制造业的发展,尤其是中小型制造业企业。一个企业要想取得长远发展,人力是关键,是基本保证。合理的人员流动可以促进优胜劣汰,但超出合理范围的流动,将会对企业带来难以估量的损失。华泰公司属于劳动密集型企业,工人是公司利润的直接创造者,拔丝工人的工作效率直接影响了企业的生产经营。由于拔丝工艺需要一定的经验和技巧,新入职员工需要一段时间才能熟练掌握拔丝技术,有经验的员工更是周围其他企业争抢的对象,甚至他们的离职可能会带走公司一定的订单量。近几年,华泰公司由于员工离职率较高,严重影响了企业的正常运转。因此,如何留住拔丝工人,降低员工离职率成为企业面临的一大难题。本文首先研究了国内外与离职相关的文献,并对有关离职的相关概念进行了界定解释;其次,通过了解华泰公司的员工结构和发展现状,发现频繁的员工离职会对公司造成经营成本增加、生产效率降低、挫伤公司内部凝聚力等这些不利影响。再次,通过对华泰公司的副总经理及8名已离职员工进行访谈,初步了解拔丝工离职的原因,再采用调查问卷的方式同时对华泰公司的在职拔丝工和已离职拔丝工进行深入调查,综合上述两项调查,总结出华泰公司拔丝工高离职率的原因有薪酬制度不合理、员工培训不到位、缺乏良好的工作生活环境、企业管理制度不完善等;最后结合马斯洛需求理论和双因素理论并考虑员工的实际需求,提出化解高离职率的对策:完善薪酬福利体系、重视对员工的培训与开发、营造良好的工作生活环境、加强企业管理,可以提高员工工作满意度,尽可能地减少员工离职和其造成的损失,实现企业可持续发展。通过为华泰公司制定的化解拔丝工高离职率的措施期望可以帮助华泰公司解决拔丝工高离职率问题,并在此基础上不断改进完善,使企业能够稳定、长远地发展,对华泰公司稳定员工,良性发展具有一定的使用价值和现实意义,同时也为周围其他同行业的公司提供经验参考。
武宝玉[5]（2021）在《员工岗位培训的不同模式及其选择》文中认为员工培训已经日渐成为企业总报酬系统中的重要组成部分,在全球人才争夺战日趋激烈的形势下,人力资源管理者只有采用适当的步骤和方法,以恰当的培训形式为载体,探索融合企业文化的培训模式,。将员工培训的目的建立在以实际能力和实际贡献提高的基础上,切实推动员工培训的开展,才能吸引并留住优秀人才,提升企业人力资本价值。
周赛杰[6]（2020）在《海洋钻井企业人员安全风险评估及应对策略研究》文中研究指明我国经济在快速发展过程中,各行各业对于化工产品的需求量越来越大。石油是社会稳定的重要战略资源,然而国内石油资源相对紧缺,国际油价又起伏多变,进而导致国内石油钻井作业量日益增长。随着陆地油气资源的不断开发利用,陆地油气储量不断降低,进而将勘探范围不断向海洋扩展,但是海洋石油开采难度和危险程度远高于陆地,近几年海洋钻井平台人员伤亡事故频发,不管是对个人还是对企业,都造成严重后果。零事故是每位员工的基本要求,也是海洋钻井企业责无旁贷的任务和终极目标。海洋石油作为高危险行业,面临诸多安全因素。因此,提高石油钻井作业过程的安全管水平理显得尤为重要,提高应急管理水平是对安全管理措施不足的弥补,也是保障职工安全的关键急救措施。本文通过查阅文献,搜集并了解了海洋钻井人员的安全因素,并以人为因素为重点研究对象,从管理学的角度出发,分别对管理者和操作人员的行为进行分析,利用案例分析法、问卷调查法和模糊综合评价法进行研究,对他们进行安全评估,寻求改善人员安全管理的方法和具体措施。再由员工安全延伸到建立安全预警和应急机制的必要性,通过制定安全策略来提升安全管理能力。本文主要分析了目前国内海洋石油钻井相关企业在安全管理方面的现状,通过了解上海钻井分公司的安全管理情况,利用调查问卷的形式,确定钻井平台各项安全因素,分析了钻井分公司在管理上的优势和不足之处。以此研究为基础,为海洋石油钻井企业构建安全管理系统,把人员伤亡降到最低,保障职工安全,减少企业损失,创建良好的企业人文环境。在今后的研究学习中,还要继续结合海洋钻井企业的具体情况,对安全管理进行更加细致的研究,不断完善安全体系,为保障员工安全、提升企业效益、为更好地实现海洋油气资源的开发利用提供帮助。
高颖[7]（2020）在《基于行为测量的化工企业从业人员不安全行为影响因素研究》文中研究表明随着我国经济的快速发展,化工行业已成为促进我国经济增长的中坚力量。化工企业由于其本身具有物料易燃易爆、工艺复杂、设备设施繁杂等危险特性,导致近年来化工事故频发,化工企业安全生产形势依然严峻。鉴于绝大多数化工事故与从业人员的不安全行为密切相关,因此,以人因事故致因理论、安全行为科学理论等为基础,对化工企业从业人员不安全行为的影响因素进行研究,有助于提高员工行为安全水平,减少化工人因事故的发生。通过深入剖析化工事故案例,分析化工企业生产特点和事故特征,发现以违章操作为代表性的不安全行为而造成的事故居多。从人的行为模式出发,探究化工企业从业人员不安全行为的产生机理,认为其产生过程都将经历外界信息感知、个体信息处理和做出反应动作3个环节,在这一过程中会受到个体自身条件、物的状态、组织管理行为以及环境因素的影响,进而从个体、物、组织和环境四个维度深入分析化工企业从业人员不安全行为产生的影响因素。以化工企业从业人员不安全行为影响因素分析为基础,通过开放式问卷调查补充化工企业从业人员不安全行为影响因子,确定影响因子条目表,以此为依据,结合化工企业生产特点和事故特征,编制由个体因素、物的因素、组织因素和环境因素4个分量表构成的预测量量表。通过量表的预测量,运用SPSS 22统计分析软件采用探索性因子分析检验量表的效度,根据因子负荷删减不适宜题项,并对剩余测量题项进行信度检验,最终确定由受测者基本信息调查和42个测量题项共同组成的化工企业从业人员不安全行为影响因素正式测量量表。运用物元可拓理论、模糊层次分析法和熵值赋权法构建了基于FAHP-熵权法的物元可拓评价模型,建立由4个一级指标和16个二级指标构成的评价指标体系,通过关联度函数将评价指标与评价等级之间建立联系,将模糊层次分析法确定的主观评价指标权重与熵值赋权法确定的客观评价指标权重按照加权平均的方式相结合,确定各评价指标的综合权重,将其与关联度进行组合确定加权关联度矩阵,最终依据最大关联度准则确定各评价指标的影响等级和影响程度大小。以C化学公司为例,运用化工企业从业人员不安全行为影响因素正式测量量表和评价模型进行实地测量、定量分析。综合评价结果表明,个体因素是影响C化学公司人员产生不安全行为的一级关键因素,个体安全意识、安全设施防护水平、安全氛围和生活重大事件是二级关键影响因素。依据评价结果,从创新安全培训方式、加强工艺安全管理、营造班组安全氛围和关注员工身心健康四个方面提出了建议对策措施,以期减少员工不安全行为的产生,降低人因事故风险。
崔娜[8]（2020）在《S厂企业文化建设研究》文中进行了进一步梳理文化是一个国家、一个民族的灵魂。文化兴则国兴,文化强则民族强,没有高度的文化自信、没有文化的繁荣昌盛,就没有中华民族伟大的复兴[1]。改革开放40年以来,我国各行业在企业文化方面,进行了一定的研究和探索。尤其在企业文化建设方面做了很多尝试,取得了丰硕成果,但也存在诸多问题,需进一步加强。如何将企业文化真正地融入企业经营整体过程,是需要探讨和研究的问题。就大庆市S厂来看,该企业在经济效益和社会效益方面取得了一定成绩,但在文化建设工作方面还需深入探索和研究。本文在研究企业文化建设的背景和意义基础上,对企业文化及企业文化建设的理论进行了详细介绍。概括性地阐述了S厂总体发展概况,在此基础上,运用了市场调查问卷和访问调查的方法,对S厂的企业文化建设发展现状及存在问题进行了剖析,有针对性地找出S厂企业文化建设存在的问题,如企业物质文化上基础薄弱、企业行为文化方面员工进取意识不足、企业制度文化上考核机制激励作用不明显、企业精神文化的核心价值观不够深入等。通过对国外、国内企业文化建设成功案例的分析,借鉴案例的启示,提出了加大基础投入;注重教育引导;建立长效机制;深化凝练理念等方面的措施,进一步明确了S厂在未来经营中企业文化建设的方向。
杨铭,黄星亮,刘宗俨,易天立[9]（2020）在《新型冠状病毒疫情对中国炼油化工产业的影响》文中指出新型冠状病毒爆发以来,中国的制造业遭受了较大冲击,位于上游的炼油化工企业也不可避免地受到了一定的影响。在疫情爆发地区,相关炼油化工企业由于需求降低和物流管控,都实行了一定程度的减产。为了打赢疫情防控阻击战,炼油化工企业一方面多措并举,保证厂区的安全平稳运行;另外一方面及时调整生产方向,增加聚丙烯、消毒液等急需物资原料的生产。此外,此次疫情对中小型炼厂将会造成进一步冲击。为了保证中国炼油化工行业的平稳发展,各炼油化工企业应该建立针对紧急状态的应对机制,加快城市型炼厂的搬迁,合理引导炼油厂的特色发展,同时推进现代智能炼化企业的建设。
陈俣锜[10]（2020）在《兰州石化公司炼油厂操作服务人员绩效管理优化研究》文中研究指明兰州石化公司建成投产于上世纪“一五”时期,是一个典型的老牌国有石油化工企业。改革开放以来,随着国家对国企改革的深化,新型石油化工企业的兴起,行业内部竞争的加剧,兰州石化公司面临着前所未有的挑战。再者,兰州石化公司深受计划经济的影响,下设机构繁多,人员数量庞大。上述情况直接导致兰州石化公司利润率的降低,经济效益不容乐观。因此,兰州石化公司必须不断提高员工个人产出率,改进绩效管理方式方法,提高绩效管理水平,持续降低企业管理成本,提高企业经济效益。本论文从兰州石化公司主业——炼油厂的操作服务人员绩效管理入手,通过诊断研究法和调查研究法深入调查炼油厂现行绩效管理中存在的问题,针对问题提出切实可行的改进方案,健全现有绩效管理体系,提高炼油厂操作服务人员绩效管理效能。本论文的内容主要有:首先,阐述本论文研究的背景、意义、内容、思路、工具与方法,旨在做好论文前期准备工作;其次,界定与绩效相关的关键概念,阐述绩效管理理论,对国内外绩效管理相关文献做出综述,为论文夯实理论基础;再次,简要介绍兰州石化公司、炼油厂操作服务人员绩效管理现状,分别从宏观、微观两方面分析炼油厂操作服务人员绩效管理改进的必要性;再者,做好炼油厂操作服务人员绩效管理现存问题的调研与分析,首先合理设计出调研方案,其次通过访谈与问卷调查找出绩效管理存在的问题——主要涉及绩效计划、实施、考核及反馈环节,最后总结问题并分析问题背后的原因;接着,做出炼油厂操作服务人员绩效管理优化方案,首先明确优化的目标与原则、逻辑与思路,其次层层分解企业战略目标,描述岗位与职责,对操作服务人员行为绩效考核指标进行优化,意在激发基层员工工作热情,发挥指标对基层员工工作行为的导向作用,最后从绩效管理的每一环节——计划、实施、考核及反馈入手,并根据前文访谈与问卷调查的结果,全面优化炼油厂操作服务人员绩效管理;此外,从制度层面、技术层面、文化层面和组织结构层面提出炼油厂操作服务人员绩效管理优化方案的保障措施,让优化方案更具有可行性;最后,做出结论与展望。本论文通过调查研究分析,制定出一套切实可行的兰州石化公司炼油厂操作服务人员绩效管理优化方案,让基层员工绩效管理工作各个环节更加科学合理,在保证公平公正的同时,兼顾人性化,在现有基础上大幅提升绩效管理效率。优化绩效管理,一方面,可以提高基层员工素质,从而提高基层员工的工作积极性和劳动效率;另一方面,有益于提高企业的整体竞争力,获得更大的经济效益。同时,兰州石化公司作为特大型央企,基层员工绩效管理的优化,为同一地域内的国企绩效管理起到了良好的示范作用,也期待为同一类型的国有企业员工绩效管理工作提供借鉴和参考。
二、试论在石油化工企业一线倒班岗位实行五班制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试论在石油化工企业一线倒班岗位实行五班制（论文提纲范文）
（2）现代学徒制培养在石油化工技术专业人才培养的现状与思考（论文提纲范文）
| 1 石油化工技术专业现代学徒制试点人才培养 |
| 1.1 分析工作岗位 |
| 1.2 制定现代学徒制试点人才培养方案 |
| 1.3 现代学徒制运行保障体系 |
| 1.4 现代学徒制试点运行结果 |
| 2 现代学徒制试点人才培养的优势 |
| 2.1 解决企业用人之需 |
| 2.2 体现就业公平 |
| 2.3 淬炼工匠精神 |
| 3 存在的问题及建议 |
| 3.1 存在问题 |
| 3.2 建 议 |
| 4 结 语 |
（3）F动力分厂生产运营管理问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 主要研究内容与研究思路 |
| 2 相关理论及方法综述 |
| 2.1 约束理论 |
| 2.1.1 约束理论的控制方法 |
| 2.1.2 约束理论实施步骤 |
| 2.2 全员设备维修 |
| 2.3 库存管理 |
| 3 F动力分厂生产运营管理现状与问题分析 |
| 3.1 F动力分厂概况 |
| 3.2 F动力分厂生产运营现状 |
| 3.3 存在的主要问题 |
| 3.3.1 产品有效产出率低 |
| 3.3.2 设备故障率高 |
| 3.3.3 轮班员工违纪率高 |
| 3.3.4 燃料库存自燃存在安全隐患 |
| 3.4 问题产生的根本原因 |
| 3.4.1 生产方式柔性不足 |
| 3.4.2 设备日常维护不到位 |
| 3.4.3 轮班运行机制落后 |
| 3.4.4 燃料库存管理模式不科学 |
| 4 生产运营管理对策研究 |
| 4.1 推行燃气锅炉提高系统柔性 |
| 4.1.1 燃气锅炉额定产量的确定 |
| 4.1.2 燃气锅炉厂房的选址 |
| 4.1.3 燃气锅炉效果评估 |
| 4.2 完善全员设备维修制 |
| 4.2.1 成立行政主导型小组开展活动 |
| 4.2.2 自主维护 |
| 4.2.3 计划维护 |
| 4.2.4 持续优化 |
| 4.3 优化轮班运行方式 |
| 4.3.1 减少班组数量 |
| 4.3.2 减少每日排班数量 |
| 4.4 优化燃料库存管理 |
| 4.4.1 优化冬季燃料提报 |
| 4.4.2 优化春季秋季燃料提报 |
| 4.4.3 效果评估 |
| 5 实施保障 |
| 5.1 加强员工培训 |
| 5.2 多渠道筹措资金 |
| 5.3 完善绩效考核 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）华泰公司拔丝工高离职率化解研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 离职模型研究 |
| 1.3.2 离职影响因素研究 |
| 1.3.3 人员流失对策研究 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 员工离职 |
| 2.1.2 员工离职率 |
| 2.1.3 工作满意度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 Price-Mueller(2000)离职模型 |
| 2.2.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 3 华泰公司拔丝工高离职率现状及对公司的影响 |
| 3.1 华泰公司发展现状 |
| 3.1.1 华泰公司概况 |
| 3.1.2 华泰公司组织结构及员工构成 |
| 3.1.3 冷拔丝工作分析 |
| 3.2 华泰公司拔丝工高离职率 |
| 3.3 拔丝工高离职率对华泰公司造成的影响 |
| 3.3.1 增加公司经营成本 |
| 3.3.2 降低公司生产效率 |
| 3.3.3 挫伤公司内部凝聚力 |
| 4 华泰公司拔丝工高离职率原因 |
| 4.1 华泰公司拔丝工高离职率的访谈调查 |
| 4.1.1 访谈的设计与实施 |
| 4.1.2 访谈的结果及分析 |
| 4.2 华泰公司拔丝工离职原因的问卷调查 |
| 4.2.1 调查问卷设计与实施 |
| 4.2.2 问卷信效度分析 |
| 4.2.3 问卷差异性分析 |
| 4.2.4 问卷描述性统计分析 |
| 4.2.5 问卷相关性分析 |
| 4.2.6 问卷回归分析 |
| 4.2.7 问卷调查结论 |
| 4.3 华泰公司拔丝工高离职率原因归纳分析 |
| 5 华泰公司拔丝工高离职率化解对策 |
| 5.1 完善薪酬福利体系 |
| 5.1.1 建立合理公平并兼顾激励性的薪资结构 |
| 5.1.2 提高员工福利待遇 |
| 5.1.3 重视劳动合同的签订 |
| 5.2 重视对员工的培训与开发 |
| 5.2.1 完善员工培训制度 |
| 5.2.2 加强工作技能培训 |
| 5.2.3 开展适度的岗位轮换 |
| 5.3 营造良好的工作生活环境 |
| 5.3.1 调整工作模式 |
| 5.3.2 营造舒适卫生的工作环境 |
| 5.3.3 改善生活环境 |
| 5.4 加强企业管理 |
| 5.4.1 建立员工沟通机制 |
| 5.4.2 提高员工离职管理 |
| 5.4.3 建立员工返聘机制 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 华泰公司拔丝工离职原因调查问卷 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（5）员工岗位培训的不同模式及其选择（论文提纲范文）
| 一、员工岗位培训模式的实践分析 |
| 1.“五班四倒”制培训模式 |
| 2. 上岗证书制培训模式 |
| 3. 现场情景制培训模式 |
| 4.“一条龙”制培训模式 |
| 5. 互联网远程制培训模式 |
| 二、如何进行培训模式的选择 |
| 1. 根据企业实际情况确定培训模式 |
| 2. 根据行业发展趋势确定培训模式 |
| 三、建立员工培训模式中需要了解的几个关系 |
| 1. 员工岗位培训与继续教育的关系 |
| 2. 员工岗位培训与短期项目培训的关系 |
| 3. 员工岗位培训与学历教育的关系 |
| 四、结语 |
（6）海洋钻井企业人员安全风险评估及应对策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.3 研究内容及框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 基本理论 |
| 2.1.1 安全管理理论 |
| 2.1.2 事故金字塔理论 |
| 2.1.3 事故因果连锁理论 |
| 2.1.4 应急管理理论 |
| 2.2 基本概念 |
| 2.2.1 安全管理 |
| 2.2.2 应急管理 |
| 2.2.3 风险识别 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 3 海洋钻井企业人员安全风险评估指标体系构建 |
| 3.1 海洋钻井作业的关键风险因素 |
| 3.1.1 员工素质因素 |
| 3.1.2 工作环境因素 |
| 3.1.3 管理能力因素 |
| 3.2 问卷调查 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷发放与数据收集 |
| 3.2.3 信度和效度检验 |
| 3.3 构建安全风险评估指标体系 |
| 3.3.1 海洋钻井平台安全风险特点 |
| 3.3.2 安全风险评估指标体系构建原则 |
| 3.3.3 安全因素评估指标体系的建立 |
| 3.4 安全因素评估方法的选择 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 上海钻井分公司的安全风险评估过程 |
| 4.1 上海钻井分公司概况 |
| 4.2 安全风险评估方法 |
| 4.3 安全评估价值分析 |
| 4.4 上海钻井分公司安全管理建议 |
| 4.4.1 提升员工执行力 |
| 4.4.2 继续加强安全文化建设 |
| 4.4.3 加强班组安全管理 |
| 4.4.4 规范施工程序 |
| 4.4.5 保证设备运行安全 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 建立海洋钻井企业安全预警机制与应急机制 |
| 5.1 企业安全策略概述 |
| 5.1.1 安全策略的重要意义 |
| 5.1.2 安全预警机制的重要性 |
| 5.1.3 应急机制的重要性 |
| 5.1.4 企业应急系统风险等级的应用 |
| 5.2 安全事故发生前预警机制的建立 |
| 5.2.1 建立安全应急联动平台 |
| 5.2.2 建立安全督查小组 |
| 5.3 安全事故发生时企业的应急机制 |
| 5.3.1 应急管理系统结构 |
| 5.3.2 事故现场的指挥与管理 |
| 5.3.3 现场工作收尾及汇报总结 |
| 5.3.4 某钻井平台人员伤亡事故应急演练 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 对策建议 |
| 6.3 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 Ⅰ 海洋钻井企业安全因素问卷调查 |
| 附录 Ⅱ 海洋钻井安全评价指标重要性调查表 |
| 附录 Ⅲ 海洋钻井安全风险指标等级调查表 |
（7）基于行为测量的化工企业从业人员不安全行为影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 2 化工事故特征和从业人员不安全行为影响因素分析 |
| 2.1 化工企业生产特点 |
| 2.2 化工事故特征分析 |
| 2.3 化工企业从业人员不安全行为产生机理分析 |
| 2.4 化工企业从业人员不安全行为影响因素分析 |
| 2.4.1 个体因素 |
| 2.4.2 物的因素 |
| 2.4.3 组织因素 |
| 2.4.4 环境因素 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 化工企业从业人员不安全行为影响因素测量量表的确定 |
| 3.1 化工企业从业人员不安全行为影响因素测量量表的设计 |
| 3.1.1 测量量表的设计原则 |
| 3.1.2 化工企业从业人员不安全行为影响因素测量量表的设计依据 |
| 3.1.3 化工企业从业人员不安全行为影响因素预测量量表的编制 |
| 3.2 化工企业从业人员不安全行为影响因素预测量 |
| 3.2.1 预测量对象及其基本特征 |
| 3.2.2 预测量量表的信度和效度检验 |
| 3.3 化工企业从业人员不安全行为影响因素测量量表的确立 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 基于FAHP-熵权法的化工企业从业人员不安全行为影响因素物元可拓评价模型构建 |
| 4.1 评价模型的相关理论基础 |
| 4.1.1 物元理论 |
| 4.1.2 可拓学理论 |
| 4.1.3 模糊层次分析法理论 |
| 4.1.4 熵值赋权法理论 |
| 4.2 基于FAHP-熵权法的物元可拓评价模型优点 |
| 4.3 化工企业从业人员不安全行为影响因素评价指标体系的建立 |
| 4.4 化工企业从业人员不安全行为影响因素评价模型的构建 |
| 4.4.1 经典域物元矩阵的确定 |
| 4.4.2 节域物元矩阵的确定 |
| 4.4.3 待评物元矩阵的确定 |
| 4.4.4 关联函数和关联度 |
| 4.4.5 基于FAHP-熵值法的指标权重的确定 |
| 4.4.6 加权关联度的确定 |
| 4.4.7 评价等级与关键影响因素的确定 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 化工企业从业员工不安全行为影响因素评价实例研究 |
| 5.1 C化学公司企业概况 |
| 5.2 C化学公司员工不安全行为影响因素测量 |
| 5.2.1 测量样本描述性分析 |
| 5.2.2 测量结果的统计分析 |
| 5.3 C化学公司人员不安全行为影响因素评价 |
| 5.3.1 评价等级的确定 |
| 5.3.2 经典域、节域和待评物元的构建 |
| 5.3.3 指标关联度的确定 |
| 5.3.4 指标权重的确定 |
| 5.3.5 指标加权关联度的确定 |
| 5.3.6 C化学公司人员不安全行为影响因素综合评价结果分析 |
| 5.4 对策建议 |
| 5.4.1 创新安全培训方式,提高安全意识 |
| 5.4.2 加强工艺安全管理,提升安全设施防护水平 |
| 5.4.3 营造班组安全氛围,提高行为安全水平 |
| 5.4.4 关注员工生活重大事件,促进身心健康 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
（8）S厂企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究目的和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究的目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 本文研究的主要内容及研究方法 |
| 1.3.1 本文研究的主要内容 |
| 1.3.2 本文的研究方法 |
| 1.3.3 研究的思路及框架 |
| 第2章 企业文化相关理论概述 |
| 2.1 企业文化 |
| 2.1.1 企业文化的结构 |
| 2.1.2 企业文化的特征 |
| 2.1.3 企业文化的功能 |
| 2.2 企业文化建设概述 |
| 2.2.1 企业文化建设的内涵 |
| 2.2.2 企业文化建设的步骤 |
| 2.2.3 企业文化建设的方法 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 S厂企业文化建设现状 |
| 3.1 S厂发展概况 |
| 3.1.1 S厂所属D企业发展概况 |
| 3.1.2 S厂发展概况 |
| 3.2 S厂企业文化建设状况 |
| 3.2.1 企业物质文化方面 |
| 3.2.2 企业行为文化方面 |
| 3.2.3 企业制度文化方面 |
| 3.2.4 企业精神文化方面 |
| 3.3 S厂企业文化建设现状调查 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查对象的确定 |
| 3.3.3 调查变量的选择 |
| 3.3.4 调查问卷发放及回收情况 |
| 3.3.5 调查结果及分析 |
| 3.4 S厂企业文化建设面临的问题 |
| 3.4.1 企业物质文化方面基础薄弱 |
| 3.4.2 企业行为文化方面员工进取意识不足 |
| 3.4.3 企业制度文化方面考核机制激励作用不够明显 |
| 3.4.4 企业精神文化方面核心价值观理念不够深入 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 国内外典型的企业文化建设成功案例分析 |
| 4.1 国外企业文化建设成功案例分析 |
| 4.1.1 通用电气公司的企业文化 |
| 4.1.2 通用电气公司企业文化的启示 |
| 4.2 国内企业文化建设成功案例分析 |
| 4.2.1 华为公司的企业文化 |
| 4.2.2 华为公司企业文化的启示 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 S厂企业文化建设措施 |
| 5.1 企业物质文化方面加大基础投入 |
| 5.2 企业行为文化方面注重教育引导 |
| 5.3 企业制度文化方面建立长效机制 |
| 5.4 企业精神文化方面深化凝练理念 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A:关于S厂当前企业文化建设的调研问卷 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（9）新型冠状病毒疫情对中国炼油化工产业的影响（论文提纲范文）
| 1 疫情对中国炼油化工产业的影响 |
| 1.1 短期内炼油化工企业实行产能调整 |
| 1.2 加强内部防疫措施的同时做好国家“防疫战”后勤保障 |
| 1.3 倒班制度提高炼油化工企业“免疫力” |
| 2 思考与建议 |
| 2.1 建立针对紧急状态的长期有效应对机制 |
| 2.2 加快城市型炼厂的搬迁 |
| (1)相关炼油化工企业的规模较大,装置较多,搬迁所需要的费用较高。 |
| (2)炼油厂工作人员的安置问题。 |
| 2.3 合理引导各炼油厂的差别化发展 |
| 2.4 推进炼化企业的智能化建设 |
| 3 结语 |
（10）兰州石化公司炼油厂操作服务人员绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究工具与研究方法 |
| 1.3.1 研究工具 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 文献综述与相关理论 |
| 2.1 关键概念界定 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效管理相关概念 |
| 2.1.3 绩效管理与考核的区别 |
| 2.2 绩效管理相关理论 |
| 2.2.1 绩效管理理论 |
| 2.2.2 绩效管理方法 |
| 2.3 绩效管理相关文献综述 |
| 2.3.1 国外绩效管理文献综述 |
| 2.3.2 国内绩效管理文献综述 |
| 第3章 兰州石化公司炼油厂操作服务人员绩效管理现况 |
| 3.1 兰州石化公司简介 |
| 3.1.1 公司历史及企业文化 |
| 3.1.2 公司经营现状 |
| 3.1.3 炼油厂组织架构及人员结构 |
| 3.2 炼油厂操作服务人员绩效管理现状 |
| 3.2.1 操作服务人员绩效管理概况 |
| 3.2.2 操作服务人员绩效计划与实施现状 |
| 3.2.3 操作服务人员绩效考核现状 |
| 3.2.4 操作服务人员绩效反馈现状 |
| 3.3 炼油厂操作服务人员绩效管理改进的必要性 |
| 3.3.1 宏观角度改进的必要性 |
| 3.3.2 微观角度改进的必要性 |
| 第4章 兰州石化公司炼油厂操作服务人员绩效管理现存问题的调研与分析 |
| 4.1 炼油厂操作服务人员绩效管理现存问题的调研设计 |
| 4.1.1 调研背景及目的 |
| 4.1.2 调研方式及思路 |
| 4.2 炼油厂操作服务人员绩效管理现存问题的访谈 |
| 4.2.1 访谈对象及范围 |
| 4.2.2 访谈内容与分析 |
| 4.2.3 访谈结论 |
| 4.3 炼油厂操作服务人员绩效管理现存问题的问卷调查 |
| 4.3.1 问卷调查对象及范围 |
| 4.3.2 问卷调查内容 |
| 4.3.3 问卷调查结论 |
| 4.4 炼油厂操作服务人员绩效管理现存问题的访谈与调查结果的总结 |
| 4.4.1 操作服务人员绩效管理现存问题的总结 |
| 4.4.2 操作服务人员绩效管理现存问题的原因分析 |
| 第5章 兰州石化公司炼油厂操作服务人员绩效管理优化方案 |
| 5.1 炼油厂操作服务人员绩效管理优化方案概述 |
| 5.1.1 优化目标与原则 |
| 5.1.2 优化逻辑与思路 |
| 5.2 炼油厂操作服务人员绩效管理计划与实施环节优化 |
| 5.2.1 操作服务人员绩效管理计划环节优化 |
| 5.2.2 操作服务人员绩效管理实施环节优化 |
| 5.3 炼油厂操作服务人员绩效管理考核环节优化 |
| 5.3.1 操作服务人员绩效考核指标及权重的优化 |
| 5.3.2 操作服务人员绩效考核方式的健全与完善 |
| 5.3.3 操作服务人员绩效考核工作的优化 |
| 5.3.4 操作服务人员绩效考核结果应用范围的扩大 |
| 5.4 炼油厂操作服务人员绩效管理反馈环节优化 |
| 5.4.1 增加绩效反馈面谈次数 |
| 5.4.2 遵循“二八”法则 |
| 5.4.3 以感情为纽带 |
| 第6章 兰州石化公司炼油厂操作服务人员绩效管理优化方案的实施保障 |
| 6.1 炼油厂制度层面 |
| 6.1.1 完善员工行为规范 |
| 6.1.2 深化员工绩效管理知识培训 |
| 6.1.3 强化相关制度间的联系 |
| 6.1.4 缩短操作服务人员倒班周期 |
| 6.2 炼油厂技术层面 |
| 6.2.1 更新数据记录设备 |
| 6.2.2 完善员工申诉渠道 |
| 6.2.3 培养相关技术人员 |
| 6.3 炼油厂文化层面 |
| 6.3.1 健全绩效管理观念 |
| 6.3.2 重视企业文化墙建设 |
| 6.3.3 为员工提供更多生活帮助 |
| 6.4 炼油厂组织结构层面 |
| 6.4.1 成立待岗培训再上岗部门 |
| 6.4.2 设立心理咨询室 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
四、试论在石油化工企业一线倒班岗位实行五班制（论文参考文献）
- [1]基于个人-组织需求契合的A公司激励现状、问题及对策研究[D]. 刘娜. 中国矿业大学, 2021
- [2]现代学徒制培养在石油化工技术专业人才培养的现状与思考[J]. 姚惠娟. 广州化工, 2021(11)
- [3]F动力分厂生产运营管理问题与对策研究[D]. 张德余. 大连理工大学, 2021
- [4]华泰公司拔丝工高离职率化解研究[D]. 李子曼. 河北经贸大学, 2021(12)
- [5]员工岗位培训的不同模式及其选择[J]. 武宝玉. 企业改革与管理, 2021(04)
- [6]海洋钻井企业人员安全风险评估及应对策略研究[D]. 周赛杰. 上海社会科学院, 2020(04)
- [7]基于行为测量的化工企业从业人员不安全行为影响因素研究[D]. 高颖. 江苏大学, 2020(02)
- [8]S厂企业文化建设研究[D]. 崔娜. 东北石油大学, 2020(04)
- [9]新型冠状病毒疫情对中国炼油化工产业的影响[J]. 杨铭,黄星亮,刘宗俨,易天立. 石油化工技术与经济, 2020(02)
- [10]兰州石化公司炼油厂操作服务人员绩效管理优化研究[D]. 陈俣锜. 兰州大学, 2020(01)