一、关于金融院校人事、劳动、分配制度改革的思考（论文文献综述）
姚得骥,杨曙林[1]（1992）在《关于金融院校人事、劳动、分配制度改革的思考》文中进行了进一步梳理 近几年来,在党的改革开放方针指引下,我们金融院校进行了干部骋任制、职工考勤考绩制等一系列改革尝试,取得了一些成果,但这些改革举措多是单项独进,缺乏统筹规划和有机结合,在广度和深度上有着明显不足或缺陷,因而尚未收到整体最佳效果,尤其是同今天的改革形势和要求还很不适应。为了加快改革开放的步伐,进一步完善学校内部管理运行机制,增强学校的生机与活力,根据邓小平同志南巡重要讲话精神,我们认为,应以人事、劳动、分配制度作为改革的主要突破口,进而全方位、多层次地推进金融院校的教育改革,为此,提出以下设想:
李倩[2]（2017）在《高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究》文中进行了进一步梳理薪酬管理是人力资源管理的核心内容,薪酬问题一直都是经济学和管理学研究的重点领域。高校教师绩效薪酬制度改革是事业单位人事制度改革中的重要组成部分。高等学校承担着人才培养、科学研究和社会服务、文化传承等主要职能,高等教育是提升一个国家科技创新能力和综合竞争能力的关键环节。在高校职能实现的过程中,高校教师是核心力量,直接影响高校的办学水平和教育质量。在众多影响因素中,薪酬直接影响每个教师的积极性和主动性,进而对高等教育质量产生重要影响。我国高校教师绩效薪酬制度从2010年已经开始全面实施,但真正意义上的绩效薪酬制度仍在试用中不断完善。在确定薪酬水平与薪酬结构的过程中各方存在的矛盾直接导致了目前高校绩效薪酬制度改革进展缓慢。研究将高校教师绩效薪酬问题作为主要研究对象,首先回顾了建国后高校教师薪酬制度的发展过程,结合部分高校绩效薪酬方案实例分析了高校绩效薪酬改革中存在的主要困难,选择了部分高校的绩效薪酬方案作为实例,从工资形成机制、绩效评价标准、评价主体以及奖励性绩效构成等方面进行了横向比较,分析了绩效薪酬改革中面临的突出问题和主要困难。突出问题有:高校教师绩效薪酬实施过程缺乏相关理论指导、绩效薪酬目标不明确、绩效薪酬结构不合理等;聘用制度不够完善、高校去行政化进展缓慢、收入分配中仍存在平均主义思想、绩效考核制度不尽科学等问题是绩效薪酬改革中需要面对的主要困难;如何体现高等学校内部的岗位特点、如何设计薪酬的正常调整机制、如何确定评价标准与评价主体也是薪酬方案改革中无法回避的难题。通过与部分国家高校教师的评价制度以及绩效薪酬水平的横向比较可以看出,我国高校教师薪酬水平总体偏低,与发达国家和发展中国家高校教师薪酬水平均存在较大差距,薪酬水平仍落后于国家整体经济发展水平。美国、日本、加拿大和德国的高校教师薪酬制度对我国高校教师绩效薪酬制度改革具有借鉴价值。借鉴教师薪酬指数指标测算,比较了各省之间高校教师实际薪酬水平与合理水平之间存在的较大差别,并结合各省经济发展水平和高校教师职业特点测算了合理的高校教师薪酬水平。在高校推进教师绩效薪酬改革的过程中,缺少完整的理论体系的指导,各学校实行的绩效薪酬方案也大都建立在原有的薪酬制度基础之上。为了弥补绩效薪酬改革中的理论缺失,有必要构建一个高校教师薪酬的理论框架。以建立科学合理的绩效薪酬体系为目标,从薪酬目标、薪酬制度、薪酬水平和薪酬结构几个方面具体限定绩效薪酬理论的研究范围。在该理论体系中,将高校教师绩效薪酬理论体系界定为,立足高校教师绩效薪酬问题,关注高校教师现有的绩效薪酬水平、探究高校教师绩效薪酬的形成机制及其绩效激励方法,旨在从高校教师绩效薪酬目标、高校教师绩效薪酬形成机制、高校教师绩效薪酬水平和高校教师绩效薪酬结构理论四个方面构建高校教师绩效薪酬的理论框架。四者既互相关联,又互相制约,构成一个有机的整体。重点强调薪酬结构理论具体包括三个子理论——高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论、高校教师绩效薪酬比重理论、高校教师绩效薪酬差距理论。整个理论体系将目标作为导向,也是绩效薪酬改革出发点和价值取向的体现。通过合理的薪酬方案设计应该确保高校能够吸引和保留所需的人才,确保日常工作正常进行,激励每个教师充分发挥自己的主动性为学校创造更多价值。薪酬制度与机制是保障,在绩效薪酬的制度设计方面重点需要关注绩效标准的制定过程以及绩效评价的组织实施,保证绩效评价过程的公平和公正。薪酬水平是激励的尺度,根据人力资本理论,在薪酬水平方面主要依据教师的人力资本积累来确定薪酬水平,既要满足教师的个人需要,也应该考虑教学资源的合理配置。薪酬结构是对目标和水平的体现与彰显,依据薪酬理论和激励理论,高校教师绩效薪酬构成应该与高校发展战略相契合,货币激励应该与非货币激励相互配合,合理安排不同部门、不同岗位类型和不同级别之间的薪酬差距,用有效的薪酬结构最大程度激发教师的积极性和主动性。在薪酬改革中还需要了解其他行业薪酬水平,并进行国际比较,通过薪酬改革让教师真正可以将主要精力用于教学与研究,从根本上提升高等教育的核心竞争力。
黑建敏[3]（2008）在《地方本科高校人事分配制度深化改革研究 ——以河南省本科院校为个案》文中进行了进一步梳理自上世纪九十年代末开始,在中共中央组织部、人事部、教育部的一系列关于高等学校人事分配制度改革的文件要求下,全国的高等学校开始了以提高教育教学质量和办学效益为主要目的,以转变管理体制和运行机制为主要内容的人事分配制度改革。这是适应我国经济体制由计划经济向市场经济过渡的一种带有必然性的改革选择,也是提高我国高等教育质量和效益的必由之路。由于国家政策只是在宏观方面提出要求,因此各高校在改革过程中拥有比较大的自主性,可以在国家政策指导下探索具有学校特色的改革模式。高等学校的人事分配制度改革,其内容上包括三部分:一是编制改革,包括编制管理体制改革、机构编制改革和人员编制改革;二是用人制度改革,包括岗位设置、岗位职责确定、聘任、考核等方面的改革;三是分配制度改革,建立以“效率优先,兼顾公平”为原则的新的分配机制。改革过程自身的逻辑顺序为:“确定编制→设立岗位→确定岗位职责→聘任→考核→分配”,本论文的结构安排即是按此逻辑顺序组织的。地方本科院校作为国家高等学校整体的重要组成部分,由于具有许多本质上的相似性,使得它们在这场改革过程中遇到的许多问题也具有相似性,尤其是在改革进入到攻坚阶段时,制约改革进一步深化的因素更是带有明显的共性。这些因素表现为三方面的问题（也是本论文从学术研究角度重点研究的问题）:难点问题——这是一些由于主观或客观方面的原因,寻找解决方案时左右为难但不解决又会在改革全局上制约改革进程的问题。本论文的难点问题涉及两个:一是编制核算问题。是衡量人力资源投入的重要参数,这个参数必须既能保证教育质量,又能保证办学的经济效益,困难之处在于没有一个可资借鉴的权威标准;二是分配当中的效率与公平的结合点问题。这次改革中国家政策提出的分配原则是“效率优先,兼顾公平”,本意是解决原来分配模式中按身份进行平均分配的弊端,通过分配杠杆调动职工的工作积极性,但在具体实施过程中如何将这一定性要求转换成定量标准却是困难的,因为效率与公平的平衡点不是通过计算确定的,它受到职工收入水平、学校传统和职工心理承受力等方面的影响,必须慎重确定。解决好难点问题,改革才可能迈入新的阶段。关键点问题——这是指决定改革目标能否实现的考核问题。考核环节决定整个改革的成败,必须探索出一套有地方本科院校特点的、适应高校专业技术人员和党政管理人员工作特点的考核体系。解决好关键点问题,改革才能在新阶段有所作为。突破点问题——这是指改革后能否彻底突破旧体制的问题,即聘任制的实现问题。它涉及学校办学自主权的真正落实问题,职工从“学校人”向“社会人”的真正转化问题,与学校的发展活力息息相关。作为突破点,也就是一个从量变到质变的一个临界点,在内因和外因同时满足突破条件时发生质变。对学校的要求是,在突破条件不具备时,要在用好现有条件的同时,为突破进行量的积累。解决好突破点问题,改革才会有质的飞跃。本论文以河南省的28所本科普通高等学校为研究对象,其中重点剖析有代表性的五所院校郑州大学、河南大学、河南师范大学、河南理工大学和河南科技大学的改革实例,从改革实践中的经验和教训对上述问题进行了探索,并对照国内部属院校、民营高校和国外高校的相关做法,多视角观察探索结论,以期待探索结论能有更高的客观性。
徐国成[4]（2010）在《中国高等学校教师人才资源开发及模式构建研究》文中进行了进一步梳理高等学校是培养人才的重要基地,也是人才汇聚的战略高地,承担着培养数以千万计的专门人才和创新拔尖人才的重任,在实施人才强国战略中肩负着特殊的责任和使命。建国60年来,我国高等学校教师人才资源开发取得巨大成就。然而,随着时代的发展,我国高等学校教师人才资源开发诸多问题凸现,这些问题已经成为制约教育发展的瓶颈。本文以高等学校教师人才资源的开发及模式的构建研究为出发点,从理性层面理解“人才强国”战略的重要意义,并运用马克思主义人才思想、人力资本理论、人力资源理论作为本文的理论基础;详细分析了中国高等学校教师人才资源开发所取得的成就和存在的问题,并从体制上、机制上寻找存在问题的原因,针对原因提出解决问题的方法;以客观、实事求是的态度认识美、日、德所属高等学校教师人才资源开发所取得的成功经验,为我国高等学校教师人才资源开发模式的构建提供经验借鉴;在此基础上,构建我国高等学校教师人才资源开发模式,其中,进一步完善了教师人才资源优化配置的动态模式;改进了教师人才资源“三元”激励模式;健全了教师人才资源绩效考评模式;创新了教师人才资源一体化培训模式。并提出确立人才资源优先发展战略、建立全新高等教育管理体制、进行人事制度改革是高等学校教师人才资源开发模式的运行保障,以保证高等学校教师人才资源开发可持续性开展。
魏新卿,杨曙林,王孝[5]（1993）在《院校人事制度改革的重点和力度》文中进行了进一步梳理人事制度改革是深化经济改革、建立市场经济体制,加快现代化建设的重要条件。几年来,金融院校人事制度改革取得了一些进展,但同客观要求还有很大距离。实践告诉我们,抓好人事制度改革同较好地发挥职能作用是相辅相承、辩证统一的。当前要把握改革的大好时机,加快人事改革步伐,更好地发挥人事工作在教育改革中的作用。一、把握改革重点人事工作在院校工作中处于核心地位,这种特殊性决定了它在教育改革中的特殊作用。教育改革的最终目的,是要合理配置教育资源,充分发挥教育生产力,说到底就是要最大限度地调动广大教育
程名威[6]（2004）在《高校人事分配制度变革对高校教师工作绩效影响研究》文中研究说明世界步入二十一世纪，民族素质与创新能力越来越成为综合国力的重要标志及影响经济与社会发展的关键因素。而二十一世纪的高质量人才应该是具有高素质水平和强创新能力的人。经济的竞争，是人才的竞争，归根结底是教育的竞争，尤其是高等教育的竞争。高校作为一种社会组织形式，其根本目的是为了提高一个民族的素质、创造更多的社会财富，而高校的这个功能归根结底要通过教师的劳动体现出来。在我国高校变革时代，研究高校最为核心的人事分配制度变革对教师工作绩效的影响显得非常必要与关键。 本文以研究高校人事分配制度变革对高校教师工作绩效的影响为主题，在整合国内外学者相关研究的基础上，提出了理论框架，通过访谈设计出一份包含49个具体指标的评价问卷。通过对评价问卷的实证验证，表明该问卷具有良好的信度和效度。同时得出高校人事分配制度变革最重要的措施包括七个方面，高校教师工作绩效可以由六个方面的绩效来描述。我们还验证了变革对教师工作绩效有显着影响。 借助本文设计的评价问卷，对国内高校进行了大样本的实证研究，主要得到了以下四个方面的结论： 1.支持高校人事分配制度变革的高校教师有怎样的个人背景特征，不支持的又有什么特征及其可能的主要的原因是什么。 2.高校人事分配制度变革使具有什么样个人背景特征教师的工作绩效有明显提高，而具有什么样个人特征教师的工作绩效没有明显提高以及可能的主要原因。 3.高校人事分配制度变革对教师工作绩效有显着的影响。回归分析的结果表明聘任制变革因素、其他收入分配制度变革因素、结构性岗位工资制度变革因素对教师工作绩效影响的重要度有一定的区别。 4.具有不同个人背景特征的高校教师以及工作绩效的不同方面对高校人事分配制度变革应激有着差异性。 本文以此为根据，对我国高校变革提出了一些有益的对策与建议。
赵帅[7]（2015）在《我国高校人事制度改革研究 ——以河北大学为例》文中认为高校是支持科教兴国、人才强国战略实施的主要阵地,是知识产生的摇篮。高校人事制度改革是高校通过改变原有人事制度中不适应的方面来提高教职工整体水平,从而促进高校办学水平和办学效益的提高,是高校要面对的一个重要课题。本文分为五大部分:第一部分为绪论。主要论述了本文研究的选题景背和意义,研究内容和研究方法,国内外相关研究综述,对论文的整体研究结构做了介绍。第二部分从高校人事制度改革的相关概念开始,明确了改革的理论基础,改革开放以来高校人事制度的改革历程,和影响高校人事制度改革的内外部因素。第三部分以河北大学为案例,通过查阅资料和调研,梳理了其人事制度改革的背景,改革的进程,改革的内容,提出了其人事制度改革中存在的问题,并对河北大学人事制度改革中存在问题的原因进行了分析。第四部分借鉴了美国、香港高校人事管理制度,期望带给我国高校以启迪。第五部分提出了深化我国高校人事制度改革的具体措施。本文认为,进一步推进高校人事制度改革的任务还非常艰巨,要健全高校人事制度改革的管理机制,提高对于改革的认识,采取有力措施,完善岗位管理,促进高校人事制度的科学健康可持续发展。
王勇明[8]（2007）在《中国高校教师激励机制实证研究》文中指出经济全球化和社会的迅速发展给我国高等教育带来了新的机遇。目前，我国高等教育总规模已经超过2300万人，高等教育毛入学率达到21％，我国已由“精英高等教育”阶段步入“大众高等教育”阶段。以教育的大众化为先导，以“科技兴国”战略实施为标志，中国的高等教育正从社会边缘走入社会中心。作为知识社会的中心与策源地，在改革求发展、管理出效益的基本思路下，我国高校普遍开展了新一轮校内管理体制改革，规范内部管理，强化岗位意识，提高了办学质量与效益。同时，采取多种激励方式特别是通过实施校内岗位津贴制度，教职工待遇普遍提高。应该承认，这些人事分配制度改革措施的实施取得了一定的成效，触动了传统的管理模式、思路乃至体制，初步调动了教师积极性，稳定了队伍，避免了人才流失。但也不可否认，由于激励、激励机制的缺陷，现行激励手段的效用正在下降，或不能持续有效地发挥激励作用，高校管理面临危机。本文选择全国部分高校教师为研究对象，探讨高校教师激励问题，对开发教师潜能，激发教师创造性，构建持续调动教师积极性的人力资源管理模式具有重要的理论价值和现实意义。在激励理论综述及国内外高校教师激励研究现状分析的基础上，通过对样本高校在职教师需要的调查，对调进、调出教师流动状况及其原因分析，全面了解高校教师需求现状；通过描述性统计分析，归纳当前教师的需求层次以及主导需求特征；通过高校现行激励性措施的激励有效性与运行状况分析，探讨满足教师需求的作用机理，并对影响教师需求的主要因素进行详细分析研究；借助实证分析结果，揭示教师激励的一般规律，探索教师激励与教师流动、职业发展与职业稳定的内在联系；构建高校教师激励模型，确立激励目标与激励因素之间的数量变化关系，通过实例分析，验证模型与研究结果的一致性；在此基础上，探寻有效、持续激励高校教师的具体方式，提出中国高校教师激励的整合路径。本研究从分析高校教师的需要入手，将“需要”作为研究中透视现代激励理论的窗口、分析问题的钥匙；以实证为依据，以教师流动为切入点，从教师流动中考察教师择业行为与职业激励现状。将教师职业发展、经济因素、环境因素三个研究变量整合应用于教师激励研究，全面揭示教师激励的实质。研究表明，在教师激励研究三变量中，教师职业发展及其隐含着的成就动机在教师自励过程中发挥着主导作用；经济因素是重要的激励力量，经济因素的改善会带来更大的激励效应；环境因素是诱因，职业发展、经济因素的激励效用可因环境氛围和组织管理体制的优劣而得到极大的发挥或被泯灭。研究发现，中国高校教师积极性依次来自于职业发展、经济因素与环境因素的激励力量；教师自评工作积极性发挥程度介于一般与较好之间；教师流失率普遍较低，教师队伍进入稳定或超稳定状态。研究还表明满足教师需要，改善影响激励效用的因素的制约，有助于高校教师的持续激励、长期激励。本研究素材取自全国40所高校，实证研究，量化分析，获得了与已有研究有所区别的结论，能提供给管理者较好的决策参考。本文由八章构成，其中：第一章：绪论。提出本文所要研究的问题；阐述高校教师激励研究的目的与意义；明确本文研究的内容、方法，展示本文思路。第二章：文献回顾与研究现状分析。对已有的激励理论进行回顾，对国内外教师激励及其研究情况进行归纳。通过文献回顾与教师激励研究现状分析，讨论已有的研究带给本研究命题的启示。第三章：研究设计。介绍本文调查问卷的设计、样本选择、问卷发放与回收情况，呈述问卷信度与效度检验结果；根据调查问卷统计分析数值，对当前高校教师需求层次及主导需要特征进行归纳；选择本文研究变量，并结合本文研究目的进行回归分析，确定因变量与自变量之间的依存关系及其密切程度。第四章：职业激励实证研究。本章从分析高校教师的职业特点入手，通过在职教师意愿流动和离职教师真实流动原因调查，证明教师职业发展是教师最重要价值取向。通过对教师职业满意度现状分析，得到了高校教师职业满意认知水平普遍较高的研究结论，揭示了职业本身内在效用与教师激励的紧密关系。研究表明，任务压力感、竞争压力感、职业危机感都是教师职业发展的影响因素；其中竞争压力对教师职业发展有着显着的影响；由教师职务晋升、自我实现、绩效考核所致的职业竞争，能形成教师职业发展的动力，竞争压力及教师感知的工作挑战性有助于教师职业发展。第五章：经济激励实证研究。本章从样本高校教师收入水平调查开始，调查表明，不同地区高校教师收入水平之间存在差异，这种差异主要是由于地区性经济即高校地方性津补贴差异造成的。研究表明，教师收入水平与教师的期望之间存在较大的差距；教师薪酬外部竞争性较差，与当地其他行业同类型人员收入相比处于较低的水平；与校内不同职务人员比，收入分配比较平均，未合理拉开收入分配差距，内部分配不公平；与个人的劳动贡献比，教师投入与收益之间关联程度弱，劳动回报的效价水平低，个人感知不公平。实证得出高校教师对薪酬满意的认知程度普遍偏低的结论，即教师收入水平影响教师收入满意度，而薪酬的外部公平认知则对教师收入满意产生更为重要的影响；影响工作积极性和制约薪酬激励效果的不仅仅是绝对报酬，还有相对报酬。第六章：环境激励实证研究。本章首先简要分析高校外部环境对教师激励的影响。国家层面的政策导向、市场导向，决定着高等教育的兴衰和高校教师的社会地位；区域因素导致教师向优势地区流动，形成由西向东，由非省会城市向省会城市流动的趋势，揭示出教师为满足需要由意愿流动达成真实流动是理性选择的结果。高校内部环境对教师的激励最直接和最有力。研究表明高校教师对学校内部环境的整体评价介于一般与较好之间，接近一般；实证研究发现高校组织制度中的核心要件专业技术职务评聘、岗位绩效考核，教师对其激励效用的认知状况持一般偏上的态度；而反映组织文化内涵的一定层面上的教师竞争公平程度，教师对其持一般偏下的认知水平。研究还揭示出组织制度本身与教师感知的竞争公平对教师积极性形成影响，影响教师为职业发展所做的努力程度。第七章：激励模型构建与实例验证。通过建立激励模型，确立激励目标与激励因素之间的数量变化关系，并以南京某高校教师价值报酬系统为实例，验证本文实证研究结果与理论模型的一致性。第八章：研究结论与政策建议。在前文研究的基础上，本章总结得出三个研究结论：教师需求具有多样性、倾向性，教师精神方面的需要占有主导的地位，物质需要仍是高校教师的主要需要；需求满足是激励的关键，教师积极性依次来自于职业发展、薪酬因素与环境因素的激励力量，教师流失率较低，队伍趋于稳定；改善制约因素的约束，满足教师合理需要，是教师持续激励的保障。依据该研究结论，本文提出了教师持续激励的有关政策建议：教师职业发展的制度创新；教师职业发展的自我定位；高校教师激励性薪酬设计。
华勇[9]（2015）在《巴州职业院校编制外聘用教师收入问题研究》文中指出随着我国经济社会的不断深化发展,新疆职业院校教育规模迅速扩张,尤其是第一次中央新疆工作座谈会召开以来,在全国上下的大力支持下,新疆自治区职业教育取得重要进展。近年来,新疆自治区紧紧围绕经济社会发展、产业结构调整升级的大局,职业教育的发展作为经济发展、促进就业、改善民生、维护稳定的重要措施,切实做好职业教育的重大战略任务,取得了突出成绩。在职业院校快速发展的过程中,编制内聘用教师数量虽稳步增长,但师资力量仍显不足,因此职业院校需从社会中聘用相当数量的教师、专业技术人才等,稳定巴州职业院校的师资队伍,才能保证良好的教学秩序,以便提高教学质量和教学效果,培养出更多的专业技术人才,服务巴州、服务社会。在巴音郭楞蒙古自治州职业院校的发展过程中,人才需求始终困扰着巴州地区的职业教育的发展,师资力量的不足,编制外聘用教师的工作量偏大,而且未能与编制内教师实行同岗同酬、同工同酬的政策,使编制内和编制外聘用教师收入水平存在一定的差异,而这些收入的差异导致教学效果偏低,高技能人才流失严重等一些问题。本文结合巴州地区职业院校的实际情况,使用了实证分析的方法,首先介绍国内外关于聘用教师收入研究的现状,其次对巴州编制外聘用教师收入情况和存在的问题进行了分析,对巴州职业院校编制外聘用教师和编制内聘用教师收入的不对等,教学任务不均衡,使编制外聘用教师队伍的不稳定等方面的问题。再次分析了巴州职业院校编制外聘用教师收入分配改革的制约因素,而这些因素影响了职业院校编制外聘用教师收入待遇机制的正常发挥。最后提出巴州职业院校编制外聘用教师收入分配问题的对策,具体措施如下:推进巴州职业院校管理体制改革,制定相应的激励措施,完善职业院校的绩效工资管理制度,完善配套措施和辅助机制等。
山鸣峰[10]（2006）在《人本与效率 ——高校人事管理两难问题及其解的研究》文中进行了进一步梳理在国家强调构建“和谐社会”，注重“以人为本”的大背景下，积极探索“效率”与“人本”相统一的高校人事管理新模式，是政府、高校、高校理论界的重要任务。本研究试图从解决这一问题着手，实现高等学校人事管理“效率”与“人本”完美统一的目标。 本论文结构除第一章引言之外可分为三个部分，第一部分包括第二、三、四章。主要研究高校人事管理基本思路，作为本研究的理论支撑部分。第二部分包括第五、六章。主要研究以人为本高校人事管理的模式与方法。第三部分是实证案例。 第一章主要阐明研究的动因，界定有关概念，提出研究的问题，研究问题的思路、方法、逻辑结构，以及本研究的创新和特色。 第二章主要研究高校人事管理面临的问题。首先对高校人事管理的基本内容进行概念梳理，归纳了高校人事管理的特点，并对当前我国高校人事管理的现状和存在的问题进行了分析，揭示了该问题存在的深层次原因。 第三章重点研究以人为本管理思想理论问题。提出“以人为本”是一个历史范畴，同时又全面阐述了“以人为本”管理思想的逻辑起点与理论内涵，以及“以人为本”管理思想的内在逻辑。进而指出：以人为本是科学发展观的本质和核心，也是高校办学的新理念。 第四章着重研究效率优先的管理价值取向问题。从效率优先的管理价值取向的产生、教育管理中的效率主义、入手进行详细的分析，指出效率优先的三个合理性以及效率主义与“以人为本”管理价值取向潜在的三大冲突。 第五章着重研究了高校战略人力资源管理问题。对高校人事管理的价值取向问题进行了阐述，提出了优先与均衡的辩证关系，论证了高校人事管理的价值取向的溯源是“以人为本”。提出了高校战略人力资源管理的核心论点，为以人为本高校人事管理指出新的思路。 第六章全面研究了以人为本的高校人事管理方法问题。通过对以人为本的高校人事管理理念与现行管理办法的碰撞分析，在操作层面上提出了以人为本高校人事管理改革的方法，同时对高校人事管理改革方案提出设计原则。
二、关于金融院校人事、劳动、分配制度改革的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于金融院校人事、劳动、分配制度改革的思考（论文提纲范文）
（2）高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与课题来源 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 课题来源 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 综合评价 |
| 1.4 主要内容框架 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 基本框架 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 研究创新点 |
| 1.6.1 揭示我国高校教师绩效薪酬现存问题,阐明重新设计绩效薪酬结基本思路 |
| 1.6.2 借鉴发达国家高校教师绩效薪酬水平经验,探究我国高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 1.6.3 提出高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 1.6.4 提出高校教师绩效薪酬比重理论以及绩效薪酬差距理论 |
| 第2章 基本概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 绩效与教师绩效 |
| 2.1.2 薪酬与绩效薪酬 |
| 2.1.3 高校教师绩效薪酬 |
| 2.1.4 理论与理论体系 |
| 2.1.5 高等学校教师绩效薪酬理论体系 |
| 2.2 相关理论基础及对本研究的指导意义 |
| 2.2.1 薪酬理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.2 激励理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.3 人力资本理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.4 绩效管理理论及对本研究的指导意义 |
| 第3章 高校教师工资制度改革的发展历程 |
| 3.1 高校教师绩效工资改革前的工资制度(1949年-2006年) |
| 3.1.1 高校教师供给制和等级货币工资制 |
| 3.1.2 高校教师结构工资制改革 |
| 3.1.3 高校教师职级工资制改革 |
| 3.2 高校教师绩效工资制度改革的推进(2006年-现在) |
| 3.2.1 高校教师绩效工资制度的提出 |
| 3.2.2 高校教师绩效工资改革的推进 |
| 第4章 高校教师绩效薪酬的实例分析以及绩效薪酬制度改革的壁垒 |
| 4.1 高校教师绩效薪酬方案的实例分析 |
| 4.1.1 高校教师绩效工资的形成机制的实例分析 |
| 4.1.2 高校教师绩效评价标准与主体的实例分析 |
| 4.1.3 高校教师基本工资的构成与差距的实例分析 |
| 4.1.4 高校教师奖励绩效工资的构成的实例分析 |
| 4.2 高校教师绩效薪酬实施过程中存在的突出问题 |
| 4.2.1 高校教师绩效薪酬实施过程中缺乏相关理论指导 |
| 4.2.2 高校实施绩效薪酬目标不明晰,没有与学校发展战略相匹配 |
| 4.2.3 高校教师绩效薪酬制度缺乏合理设计,绩效薪酬结构存在问题 |
| 4.3 高校教师绩效薪酬制度改革面临的主要困难 |
| 4.3.1 高校聘用制度不够完善 |
| 4.3.2 高校对教师绩效评价行政化显着 |
| 4.3.3 高校收入分配中仍存在平均主义思想 |
| 4.3.4 高校教师绩效考核制度不尽科学 |
| 4.3.5 高校教师绩效评价未能体现高等学校岗位特点 |
| 4.3.6 高校教师工资调整机制不健全 |
| 4.3.7 高校教师绩效评价标准和评价主体不明确 |
| 第5章 高校教师绩效薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.1 发达国家高校教师绩效薪酬水平 |
| 5.1.1 德国大学教师绩效薪酬制度及绩效薪酬水平 |
| 5.1.2 美国高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.1.3 日本高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.2 高校教师薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.2.1 各国高校教师平均薪酬水平 |
| 5.2.2 高校教师薪酬水平的的经验借鉴 |
| 第6章 高校教师绩效薪酬的理论体系构建 |
| 6.1 高校教师绩效薪酬的目标及其价值取向 |
| 6.1.1 高校教师绩效薪酬的目标 |
| 6.1.2 高校教师绩效薪酬目标的价值取向 |
| 6.2 高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 6.2.1 高校教师薪酬制度改革的基本目标与任务确立 |
| 6.2.2 基于产出质量的高校教师教学绩效评价机制 |
| 6.2.3 高校教师教学绩效评价主体与评价内容的选择 |
| 6.3 高校教师绩效薪酬水平 |
| 6.3.1 合理的高校教师绩效薪酬水平构建 |
| 6.3.2 高校教师绩效薪酬水平的地区差异 |
| 6.3.3 高校教师绩效薪酬水平的行业差异 |
| 6.4 高校教师绩效薪酬结构理论 |
| 6.4.1 高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 6.4.2 高校教师绩效薪酬比重理论 |
| 6.4.3 高校教师绩效薪酬差距理论 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 高校实施绩效薪酬处于起步阶段,缺乏理论指导,亟待构建理论 |
| 7.1.2 高校教师绩效薪酬制度改革面临重重壁垒 |
| 7.1.3 我国高校教师绩效薪酬水平总体偏低 |
| 7.1.4 我国高校教师绩效评价机制存在突出问题,亟待构建科学的评价机制体系 |
| 7.1.5 急需设计我国高校教师合理的绩效薪酬比重以及绩效薪酬差距 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表的论着及获奖情况 |
（3）地方本科高校人事分配制度深化改革研究 ——以河南省本科院校为个案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 本论文选题的缘由 |
| 第二节 本论文研究的主要问题 |
| 第三节 论文研究的重要性及其主要观点 |
| 第四节 研究背景 |
| 第五节 拟采取的研究方法、技术路线 |
| 第六节 本论文的特色与创新之处 |
| 第七节 论文中涉及的关键概念和本论文研究的局限性 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 本论文涉及的政策规定和法律法规 |
| 第二节 本论题的研究现状 |
| 第三节 对目前研究现状的整体评价 |
| 第三章 高校人事编制改革研究 |
| 第一节 高校现存人事编制模式及其弊端 |
| 第二节 编制问题存在的根源 |
| 第三节 编制改革 |
| 第四章 高校专业技术岗位设置研究 |
| 第一节 专业技术岗位设置原则研究 |
| 第二节 特聘教授岗位设置研究 |
| 第三节 终身教职岗位设置研究 |
| 第四节 专业技术岗位职责研究 |
| 第五章 高校聘任制研究 |
| 第一节 聘任主体和聘任程序研究 |
| 第二节 聘任的合法性研究 |
| 第三节 落聘人员的安置形式研究 |
| 第六章 高校考核问题研究 |
| 第一节 考核的种类和目的研究 |
| 第二节 考核内容研究 |
| 第三节 考核方式研究 |
| 第七章 高校分配制度改革研究 |
| 第一节 分配制度改革原则研究 |
| 第二节 分配制度模式研究 |
| 第三节 河南省代表院校典型分配模式剖析 |
| 参考资料及文献 |
| 后记 |
（4）中国高等学校教师人才资源开发及模式构建研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究述评 |
| 1.2.1 国内学者的相关研究 |
| 1.2.2 国外学者的相关研究 |
| 1.2.3 国内外文献研究评析 |
| 1.3 论文研究的思路、框架与方法 |
| 1.3.1 写作思路 |
| 1.3.2 框架结构 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 高等学校教师人才资源开发相关理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资本 |
| 2.1.2 人力资源 |
| 2.1.3 人才资源 |
| 2.1.4 人力资本与人力资源、人才资源的关系 |
| 2.1.5 人才资源开发 |
| 2.2 高等学校教师人才资源开发的理论基础 |
| 2.2.1 马克思主义人才思想 |
| 2.2.2 西方学者人力资本理论 |
| 2.2.3 人力资源相关理论 |
| 第3章 中国高等学校教师人才资源开发现状分析 |
| 3.1 高等学校教师人才资源开发阶段性成就 |
| 3.1.1 初级阶段(1949-1957 年) |
| 3.1.2 恢复发展阶段(1978-1998 年) |
| 3.1.3 跨越式发展阶段(1999 年至现在) |
| 3.2 高等学校教师人才资源开发存在的问题 |
| 3.2.1 人才资源配置不合理 |
| 3.2.2 分配制度导向偏移 |
| 3.2.3 绩效考评结果失真 |
| 3.2.4 培训机制不健全 |
| 3.3 高等学校教师人才资源开发存在问题的原因索解 |
| 3.3.1 管理体制存在弊端 |
| 3.3.2 办学自主权缺失 |
| 3.3.3 教师人才激励功能弱化 |
| 第4章 美、日、德高等学校人才资源开发模式借鉴 |
| 4.1 美国高等学校教师人才资源开发模式 |
| 4.1.1 契约式的人才聘任 |
| 4.1.2 动态化的人才资源开发 |
| 4.1.3 多维度的绩效考评 |
| 4.2 日本高等学校教师人才资源开发模式 |
| 4.2.1 独特的教授终身雇佣制度 |
| 4.2.2 学术权力至上的独立办学体制 |
| 4.2.3 多元化的教师激励机制 |
| 4.3 德国高等学校教师人才资源开发模式 |
| 4.3.1 严格的教授分级聘任制度 |
| 4.3.2 稳定、优厚的物质待遇 |
| 4.3.3 独特的人才开发体制 |
| 4.4 美、日、德高等学校人才资源开发的经验启示 |
| 4.4.1 科学合理的教师人才资源配置是人才开发的前提 |
| 4.4.2 多元化的激励制度是人才资源开发的重要方法 |
| 4.4.3 多维度绩效考评体系为人才资源开发提供科学依据 |
| 4.4.4 具有终身教育理念的培训体系是人才资源开发的重要手段 |
| 第5章 中国高等学校教师人才资源开发模式的构建 |
| 5.1 高等学校教师人才资源开发模式构建的基本原则 |
| 5.1.1 坚持人才资源优化配置原则 |
| 5.1.2 坚持人才资源全面激励原则 |
| 5.1.3 坚持人才资源多维度绩效考评原则 |
| 5.1.4 坚持人才资源一体化培训的原则 |
| 5.2 重构高等学校教师人才资源开发模式的主要对策 |
| 5.2.1 完善教师人才资源优化配置模式 |
| 5.2.2 改进教师人才资源激励模式 |
| 5.2.3 健全教师人才资源绩效考评模式 |
| 5.2.4 创新教师人才资源培训模式 |
| 5.3 高等学校教师人才资源开发新模式的运行保障 |
| 5.3.1 制定科学的人才资源开发战略 |
| 5.3.2 建立高等教育管理新体制 |
| 5.3.3 推进人事制度改革 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文 |
| 后记 |
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
（6）高校人事分配制度变革对高校教师工作绩效影响研究（论文提纲范文）
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 本文的研究内容和思路 |
| 2 基础理论及相关研究成果综述 |
| 2.1 基础理论及有关高校人事分配制度变革研究综述 |
| 2.2 高校教师相关研究述评 |
| 2.3 高校人事分配制度变革对教师相关影响研究综述 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 本文的研究设计 |
| 3.1 本文研究模型确定 |
| 3.2 研究方法及问卷确定和实施控制 |
| 3.3 统计方法说明 |
| 4 问卷统计结果与分析 |
| 4.1 研究样本的基本情况 |
| 4.2 研究结果的统计分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 研究结果讨论 |
| 5.1 高校人事分配制度变革因素讨论 |
| 5.2 高校教师工作绩效结构化分类 |
| 5.3 高校人事分配制度变革因素和教师工作绩效关系讨论 |
| 5.4 教师不同背景特征对变革认同度和教师工作绩效影响探讨 |
| 6 讨论、总结和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究结果对高校变革的实践意义 |
| 6.3 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一 访谈提纲 |
| 附件二 调查问卷 |
（7）我国高校人事制度改革研究 ——以河北大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容和研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 国内相关研究 |
| 1.3.2 国外相关研究 |
| 1.4 核心概念 |
| 1.4.1 人事制度 |
| 1.4.2 高校人事制度 |
| 1.5 理论基础 |
| 1.5.1 人力资本理论 |
| 1.5.2 激励-保健因素理论 |
| 2 改革开放以来我国高校人事制度改革历程分析 |
| 2.1 改革开放以来我国高校人事制度改革历程 |
| 2.1.1 恢复重建阶段（1977年—1985年） |
| 2.1.2 改革探索阶段（1986年—1992年） |
| 2.1.3 重点突破阶段（1993年—1998年） |
| 2.1.4 深化改革阶段（1999年—2005年） |
| 2.1.5 全面推进阶段（2006年—今） |
| 2.2 影响我国高校人事制度改革的因素 |
| 2.2.1 影响我国高校人事制度改革的外部因素 |
| 2.2.2 影响我国高校人事制度改革的内部因素 |
| 3 我国高校人事制度改革的案例分析：以河北大学为例 |
| 3.1 河北大学人事制度改革的背景 |
| 3.1.1《河北大学内部管理制度改革方案》的出台 |
| 3.1.2 建设“有特色、高水平”综合性大学目标的提出 |
| 3.2 河北大学人事制度改革进程 |
| 3.2.1 河北大学人事制度改革的第一阶段 |
| 3.2.2 河北大学人事制度改革的第二阶段 |
| 3.2.3 河北大学人事制度改革的第三阶段 |
| 3.3 河北大学人事制度改革的内容 |
| 3.3.1 引入竞争机制，实现竞争上岗 |
| 3.3.2 统筹规划，科学合理设置岗位 |
| 3.3.3 破除终身制，实行全体教职工聘任制 |
| 3.3.4 建立畅通的干部交流渠道 |
| 3.4 河北大学人事制度改革中存在的问题 |
| 3.4.1 人事管理的总制度不健全，缺少人事管理总法则 |
| 3.4.2 考核评价机制不科学 |
| 3.4.3 人事改革中收入分配制度存在不合理的方面 |
| 3.4.4 社会保障制度不够完善 |
| 3.5 河北大学人事制度改革推难的原因分析 |
| 3.5.1 对改革自身的理论研究不足 |
| 3.5.2 我国经济体制改革和政治体制改革处于攻坚期 |
| 3.5.3 政策法制建设滞后 |
| 3.5.4 部分教职工的一些特殊心态阻碍了改革进行 |
| 3.6 河北大学人事制度改革的措施 |
| 3.6.1 创新改革目标，确立全局性战略性意识 |
| 3.6.2 建立以岗位分类为基础的绩效考核体系 |
| 3.6.3 收入分配应加强岗位导向和能力导向 |
| 3.6.4 加强保障体系建设 |
| 4 美国、香港高校人事管理制度对我国的经验借鉴 |
| 4.1 美国高校人事管理制度概述 |
| 4.1.1 自主程度较高的高校人事管理机制 |
| 4.1.2 灵活多样的教师聘用体制 |
| 4.1.3 完善的准入和退出机制 |
| 4.2 美国高校人事管理制度对我国的经验借鉴 |
| 4.2.1 不断扩大高校自主权 |
| 4.2.2 不断建立灵活多样的教师聘用体制 |
| 4.2.3 完善准入退出机制 |
| 4.3 香港高校人事制度的主要特点 |
| 4.3.1 以人为本的服务职能定位 |
| 4.3.2 高效整合的人事管理组织制度建设 |
| 4.3.3 丰厚的薪酬和福利待遇 |
| 4.4 香港高校人事管理制度对我国的经验借鉴 |
| 4.4.1 全面推行以人为本的办学理念 |
| 4.4.2 制度和法制建设是实现人事管理目标的根本保证 |
| 4.4.3 提高薪酬福利水平 |
| 5 深化我国高校人事制度改革的建议和对策 |
| 5.1 健全高校人事制度改革的管理机制，制定人事制度改革总法则 |
| 5.1.1 树立高校人事制度改革的指导思想 |
| 5.1.2 明确高校人事制度改革的目标 |
| 5.1.3 坚持高校人事制度改革的原则 |
| 5.2 加快高校机构编制管理改革 |
| 5.2.1 精简机构、管理中心下移 |
| 5.2.2 开发现有人才潜能，提高办学效益 |
| 5.2.3 实现编制的动态管理 |
| 5.3 建立以聘用制度和岗位管理制度为重点的用人制度 |
| 5.3.1 科学设岗，实行岗位管理 |
| 5.3.2 公开招聘，竞争上岗 |
| 5.3.3 签订合同，加强聘后管理 |
| 5.4 建立健全科学的绩效考核制度 |
| 5.4.1 明确考核评价的目标，完善总结性考核和促进性考核 |
| 5.4.2 建立以岗位为导向的考核评价体系 |
| 5.4.3 要坚持多主体全方位的考核模式 |
| 5.4.4 把考核结果落实到实处 |
| 5.5 建立以岗位为核心的收入分配制度，以岗定薪 |
| 5.5.1 岗位工资实施的原则 |
| 5.5.2 岗位工资实施的思路 |
| 5.5.3 岗位工资实施的具体过程 |
| 5.5.4 岗位工资实施的意义 |
| 5.6 加强高校社会保障制度建设，减少教职工后顾之忧 |
| 5.6.1 加强立法保障，树立高校教职工社保制度理念 |
| 5.6.2 调整和完善高校教职工社会保障的管理制度 |
| 5.6.3 强化高校教职工职业风险意识 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（8）中国高校教师激励机制实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 高等教育走入社会中心 |
| 1.1.2 高校管理的危机 |
| 1.1.3 教师激励的缺陷 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究的内容、方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究的内容 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 可能的创新与不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第二章 文献回顾与研究现状 |
| 2.1 激励理论综述 |
| 2.1.1 内容型激励理论 |
| 2.1.2 过程型激励理论 |
| 2.1.3 行为改造型激励理论 |
| 2.1.4 综合性激励理论 |
| 2.2 高校教师激励研究现状 |
| 2.2.1 国外研究概述 |
| 2.2.2 国内相关研究 |
| 2.3 结论与启示 |
| 第三章 研究设计 |
| 3.1 问卷设计与样本选择 |
| 3.1.1 问卷设计 |
| 3.1.2 样本选择 |
| 3.1.3 问卷发放与回收 |
| 3.2 信度与效度检验 |
| 3.2.1 信度检验 |
| 3.2.2 效度检验 |
| 3.3 需求辨析与变量选择 |
| 3.3.1 需求辨析 |
| 3.3.2 变量选择 |
| 第四章 职业激励实证研究 |
| 4.1 职业特点与效用 |
| 4.1.1 职业特点 |
| 4.1.2 职业发展效用与成本 |
| 4.2 择业行为与职业发展 |
| 4.2.1 意愿流动与自我价值取向 |
| 4.2.2 真实流动与职业发展 |
| 4.3 职业满意效用分析 |
| 4.3.1 现状分析 |
| 4.3.2 职业激励目的 |
| 4.3.3 职业发展影响因素 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 经济激励实证研究 |
| 5.1 薪酬概述 |
| 5.1.1 薪酬构成 |
| 5.1.2 收入水平 |
| 5.2 薪酬公平程度分析 |
| 5.2.1 外部公平性 |
| 5.2.2 内部公平性 |
| 5.2.3 个人公平性 |
| 5.3 薪酬满意效用分析 |
| 5.3.1 现状分析 |
| 5.3.2 薪酬激励目的 |
| 5.3.3 薪酬激励影响因素 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 环境激励实证研究 |
| 6.1 外部环境与教师激励 |
| 6.1.1 政策导向 |
| 6.1.2 市场导向 |
| 6.1.3 区域环境 |
| 6.2 内部环境与教师激励 |
| 6.2.1 组织制度 |
| 6.2.2 人文环境 |
| 6.2.3 环境影响因素综合分析 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 激励模型构建与实例验证 |
| 7.1 模型假设 |
| 7.2 模型建立 |
| 7.3 案例分析 |
| 第八章 研究结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 教师需求具有多样性、倾向性 |
| 8.1.2 需求满足是激励的关键 |
| 8.1.3 改善约束是持续激励的保障 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.2.1 激励原则构建 |
| 8.2.2 职业发展的制度创新 |
| 8.2.3 职业发展的自我定位 |
| 8.2.4 激励性薪酬设计 |
| 附录一: 调查问卷样本 |
| 附录二: 样本高校名单 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（9）巴州职业院校编制外聘用教师收入问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导言 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 第2章 相关概念及理论分析 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.2 收入分配改革理论基础 |
| 第3章 巴州职业院校编制外聘用教师收入现状和存在的问题分析 |
| 3.1 巴州职业院校编制外聘用教师收入现状 |
| 3.2 巴州职业院校编制外聘用教师收入上存在的问题 |
| 3.3 巴州编制外聘用教师收入分配对院校发展的影响 |
| 第4章 影响巴州职业院校编制外聘用教师收入分配改革的因素 |
| 4.1 巴州职业院校劳动人事制度不健全 |
| 4.2 巴州职业院校内部管理自主权不足 |
| 4.3 巴州职业院校社会保障体系落实不到位 |
| 第5章 巴州职业院校编制外聘用教师收入分配的对策 |
| 5.1 推进巴州职业院校内部管理体制改革 |
| 5.2 完善巴州职业院校自主分配制度 |
| 5.3 健全配套措施和辅助机制 |
| 第6章 结论 |
| 附件 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）人本与效率 ——高校人事管理两难问题及其解的研究（论文提纲范文）
| 第一章 导言 |
| 第一节 研究的动因 |
| 第二节 概念的界定 |
| 一、以人为本 |
| 二、效率优先 |
| 第三节 研究的问题 |
| 一、个体与群体的关系 |
| 二、公平与效率的关系 |
| 三、自由与规范的关系 |
| 第四节 研究的方法 |
| 第五节 研究的逻辑 |
| 第六节 论文的创新 |
| 第二章 我国高校人事管理的现状与问题 |
| 第一节 高校人事管理的特点 |
| 一、管理、人事管理的概念 |
| 二、高校人事管理的特点与概念 |
| 第二节 高校人事管理的现状与问题 |
| 一、我国高校用人机制方面的问题 |
| 二、我国高校人事管理中的问题 |
| 第三节 我国高校人事管理问题的深层原因分析 |
| 一、对效率的过分强调，使管理者只重眼前利益，缺乏对专业人员的人文关怀 |
| 二、教职员工对自身利益的过度保护，使公平与效率都难以真正实现 |
| 三、社会对高等教育的巨大期望，使高等学校长期处在高负荷的状态之下 |
| 四、高校间的过度竞争使学校背上巨大包袱 |
| 第四节 本章小结 |
| 第三章 以人为本的理论要义 |
| 第一节 “以人为本”—人类的价值追求 |
| 第二节 “以人为本”管理思想的内涵 |
| 一、人本管理及其思想理论基础与渊源 |
| 二、人本管理与“以人为本”的人力资源管理 |
| 第三节 “以人为本”管理思想的内在逻辑 |
| 一、人本管理及其思想理论基础与渊源 |
| 二、从人事管理到人力资源管理—现代人事管理的演变路径 |
| 三、“以人为本”高校教师资源管理的内涵 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 “效率优先”的管理价值取向 |
| 第一节 效率优先管理价值取向的产生 |
| 一、泰罗的科学管理与效率 |
| 二、教育管理中的效率主义 |
| 第二节 效率优先、效率主义的合理性 |
| 一、决定竞争结果的关键因素 |
| 二、推动社会进步的动力之一 |
| 三、克服人性弱点的一剂良药 |
| 第三节 效率主义与“以人为本”管理价值取向潜在的冲突 |
| 一、人文关怀与“自我中心”的冲突 |
| 二、学术自由与组织规范的冲突 |
| 三、弱势群体与强势群体的冲突 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 人本与效率的统一:高校战略人力资源管理的新思路 |
| 第一节 高校人力资源管理的效能定位和价值取向 |
| 第二节 高校人力资源管理的新取向—以人为本 |
| 一、现代大学制度与以人为本 |
| 二、高等学校的改革与以人为本 |
| 三、高等学校发展与以人为本 |
| 第三节 以人为本的高校人力资源管理的核心论点与理论架构 |
| 一、大学教师资源开发是支撑和保证学校组织发展战略实现和获取竞争优势的主要资源，或者说潜在的唯一资源 |
| 二、强调对教师进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性、全面性和开放性 |
| 第四节 以人为本高校人力资源管理的新思路 |
| 第五节 以人为本高校人力资源管理的新特点 |
| 第六节 本章小结 |
| 第六章 人本与效率统一的高校人事管理政策与操作设计 |
| 第一节 人本与效率相统一的高校人事管理改革的方法论 |
| 一、一切从实际出发 |
| 二、人本与效率的统一必须以人为出发点 |
| 三、人本与效率统一的人力资源管理改革必须为实现高校的功能特征服务 |
| 第二节 人本与效率相统一的政策与操作设计的原则 |
| 一、突出人才的战略地位 |
| 二、实现人的生命价值 |
| 三、注重价值引领 |
| 四、实现人才价值增值 |
| 第三节 人本与效率相统一的高校人事管理中应处理好各种关系 |
| 一、人与物的关系 |
| 二、人与事的关系 |
| 三、个人与学校的关系 |
| 四、管理与服务的关系 |
| 五、选拔使用与培养 |
| 六、个人与团队的关系 |
| 七、学术自由与业绩考核 |
| 八、高校与社会的关系 |
| 第四节 效率与人本统一的高校人事管理的机制设计 |
| 一、构建与个人的需求层次相协调的动态服务机制 |
| 二、“人人参与”的人事管理的互动机制 |
| 三、创造性人才的培育和激励机制 |
| 第五节 本章小结 |
| 第七章 案例初探:上海大学战略人力资源管理方案设计 |
| 第一节 概况综述 |
| 第二节 上海大学战略人力资源管理方案设计 |
| 一、高校总体环境分析 |
| 二、学校内部环境分析 |
| 三、人事管理实施人才战略目标提出 |
| 第三节 上海大学战略人力资源管理实施的方案设计 |
| 一、实施模型设计 |
| 二、主要内容 |
| 三、实施途径与方法 |
| 第四节 上海大学战略人力资源管理方案实施初步的成效 |
| 一、教师资源结构明显优化 |
| 二、高层次人才队伍日益壮大 |
| 三、教师学术水平显着提升 |
| 第五节 本章小结 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、关于金融院校人事、劳动、分配制度改革的思考（论文参考文献）
- [1]关于金融院校人事、劳动、分配制度改革的思考[J]. 姚得骥,杨曙林. 金融教学与研究, 1992(04)
- [2]高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究[D]. 李倩. 东北大学, 2017(01)
- [3]地方本科高校人事分配制度深化改革研究 ——以河南省本科院校为个案[D]. 黑建敏. 华东师范大学, 2008(11)
- [4]中国高等学校教师人才资源开发及模式构建研究[D]. 徐国成. 吉林大学, 2010(08)
- [5]院校人事制度改革的重点和力度[J]. 魏新卿,杨曙林,王孝. 金融教学与研究, 1993(02)
- [6]高校人事分配制度变革对高校教师工作绩效影响研究[D]. 程名威. 浙江大学, 2004(02)
- [7]我国高校人事制度改革研究 ——以河北大学为例[D]. 赵帅. 首都经济贸易大学, 2015(03)
- [8]中国高校教师激励机制实证研究[D]. 王勇明. 南京农业大学, 2007(06)
- [9]巴州职业院校编制外聘用教师收入问题研究[D]. 华勇. 新疆农业大学, 2015(03)
- [10]人本与效率 ——高校人事管理两难问题及其解的研究[D]. 山鸣峰. 华东师范大学, 2006(11)