一、谋求晋级加薪的策略（论文文献综述）
董旭[1]（2021）在《21世纪以来南非中小学教师职称制度改革研究》文中研究说明
郑雨舒[2]（2021）在《影响某三甲医院护士工作满意度的因素分析及提升策略》文中研究说明
郑小凤[3]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中指出西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
陈南[4]（2021）在《教育生活中的身体呈现 ——中小学教师的身体社会学考察》文中研究说明
卢培玉[5]（2021）在《XX建筑公司项目部员工薪酬体系设计》文中研究指明建筑业是我国的支柱产业之一,能够提供大量就业岗位,拉动国民生产总值上升。近年来,经济下行使得建筑行业发展不景气,竞争日趋激烈。保有优秀的人才是企业竞争成败的关键要素,而薪酬策略是人才吸引的重中之重,是公司战略和文化的重要组成部分。本文以XX建筑公司项目部员工薪酬体系为研究对象,通过问卷调查法、外部访谈法等方法,对公司各项目部现行薪酬水平、薪酬体系、薪酬运行情况等方面开展调查和分析,找出问题。并基于职位薪酬体系、能力薪酬体系、宽带薪酬结构等方面的理论,兼顾薪酬设计相关原则,以项目部为研究对象,进行了科学的岗位评估及岗位工资设计,构建了更加科学合理的薪酬分配体系,完善了相应的激励措施和实施保障措施。形成了薪酬体系再设计方案。使项目薪酬与企业发展水平相适应,与外部环境相匹配,起到稳固项目团队的作用,从而帮助企业在市场上生存和竞争。本文的创新点在于研究对象聚焦于项目层,因其具有临时性、独立性、职能清晰、分工明确等特点,适宜建立以职位为基础的职位薪酬体系,本文搭建职位薪酬体系的过程科学、严谨,并将职位薪酬体系和技能薪酬体系进行了结合,对奖金分配方案进行了创新设计,使得整个方案既能科学合理的确保薪酬公平,又能灵活有效的发挥激励功能。
宿惠[6]（2021）在《A商业银行客户经理绩效考核方案优化研究》文中研究表明绩效考核是绩效管理的一个关键组成部分,也是开展员工激励的必要手段。通过将员工聘用、职位升降、劳动薪酬、培训发展等与绩效考核结果挂钩,建立“有赏有罚、有升有降”机制和“业绩导向、效益优先”的绩效文化,有利于提高商业银行的运营效率,促进其健康发展。客户经理是商业银行核心业务拓展的关键力量,是连接客户资源和银行产品的重要渠道和纽带,是商业银行开展产品营销、市场拓展、客户维护等工作的主力军。对商业银行客户经理的绩效考核以及评价激励机制是否公平有效,会直接影响到商业银行经营结果的完成与实现。当前,由于受诸多因素的制约和影响,很多银行的客户经理制度远未发挥其有效性。一方面,很多银行客户经理数量庞大,绩效考核的过程和结果难以落实到每一个人,大量的人力资源使用成本和管理费用支出未能达到既定的经营计划目标,导致银行管理者经常抱怨缺乏科学有效的绩效考核机制;而另一方面,客户经理对绩效考核指标设置的科学性、合理性以及绩效考核结果应用的公平性产生怀疑,从而产生负面情绪,大大挫伤了客户经理的工作积极性。论文通过阐述A商业银行客户经理绩效考核现状,发现现行绩效考核方案存在的不足之处,并分析产生原因主要包括对绩效考核的认知不够、偏重结果考核而轻视行为考核以及绩效考核体系的不完善,从而有针对性地优化该商业银行客户经理绩效考核方案。通过对客户经理进行岗位分析、考核指标的优化设置、考核流程的进一步改进方面对绩效考核方案进行了优化。并从加强绩效文化建设、建立高效支持平台、建立监督机制、重视宣传与培训、加强考核结果应用方面提出相应的实施保障措施。
赵洁[7]（2021）在《C证券公司营销人员激励策略研究》文中进行了进一步梳理改革开放40多年来以来,我国居民收入和财富长期稳定增长,2020年我国人均GDP继续超过1万美元的水平,人均可支配收入近3.3万元,我国居民的财富管理需求潜力得以持续释放,为金融市场的繁荣兴旺提供了强有力的支撑。而证券市场与金融市场相辅相成,它的稳定发展关系到金融市场的稳定。作为直接接触消费者的证券市场营销人员,其服务意识、工作热情、知识储备等都会直接影响其的投资服务水平,而如何最大限度的挖掘营销人员的工作热情最关键还在于激励措施如何是否发挥作用上。特别是在疫情防控常态化的当下和未来,非现场业务的大幅增加更拉大了营销人员和投资人的距离,这也成为营销业务能否顺利开展的最大挑战。所以不提高对激励策略有效性的重视,将会直接影响企业在行业竞争中的地位,进而可能会影响国内资本盘活及内循环,特别是在当前国际局势动荡双循环向内循环转的宏观形势下,影响的范围和作用会更加剧烈。本文以C证券公司为案例,首先分析了国内外学者对于营销人员的激励策略优化研究成果,并运用激励理论、双因素理论与员工成长理论对C证券公司营销人员及激励策略现状分别进行了分析,并根据满意度调查问卷得出目前激励策略中存在以下问题:薪酬结构不合理,绩效考核体系不完善,培训效果不理想,员工流失严重。之后,分析与探究了产生上述几个问题的原因,分别为薪酬体系缺乏竞争性,绩效管理僵化,缺乏行之有效的培训制度,工作环境无法保障、员工职业发展缺乏规划等方面。然后以C证券公司可持续发展为落脚点,为证券公司优化激励策略提供理论与实践帮助。最后从组织保障、规章制度保障、信息公开保障、费用保障等方面提出具体的保障措施。
胡丽英[8]（2021）在《深圳BE公司技术类员工培训方案优化研究》文中研究说明技术型人才是我国高新技术企业的核心竞争力。有效的培训方案将使公司的技术类员工在专业知识、技能方面不断得到提高,能够最大限度地促进其工作绩效,提升公司在国际市场上的竞争力。对于作为一家高新技术企业的深圳BE公司而言,近年来,尽管公司所面临的内部环境和外部条件都已经发生了较大的显着变化,但是,从公司的技术类员工培训现状情况来看,其培训和管理工作的实施远远无法满足公司未来发展的要求。如何通过优化培训方案,有效地培养高素质的技术人才进一步强化公司的市场竞争优势,是其当前正面临的亟需解决的问题。本文以深圳BE公司为研究对象,专题研究其技术类员工培训方案的优化。首先,在对公司技术类员工的培训管理发展现状调查研究基础上,借助成人学习、胜任力等多种相关理论,全面地梳理了深圳BE公司技术类员工的培训管理概况、管理体制、培训流程等几个方面,并通过调查问卷和现场访谈等手段挖掘出了技术类员工在培训管理工作中普遍存在一系列的问题,如培训需求的分析不到位,培训课程的内容片面陈旧,培训方式缺乏吸引力以及培训成果评估与应用体系的不完善等。其次,就培训管理存在的问题进行了更加深入的剖析,找出这些问题产生的根本原因,即技术类员工培训组织和管理力量薄弱、培训工作缺少战略统筹指导、培训模式不灵活、培训激励机制不健全等。紧接着,针对存在的问题和原因,本文结合深圳BE公司实际情况,提出了一系列针对技术类员工培训管理的优化方案,主要包括培训需求分析的精准化、培训形式的多样化、培训课程的实用性、师资队伍的专业化、培训效果评估的有效性等五个方面。最后,为了有效保障技术类员工培训管理优化方案在BE公司的落地实施,提出了一系列措施,包括提供制度性保障、组织上的保障、师资质量的保障、经费预算的保障、打造良好学习文化环境等。培训方案的优化有助于深圳BE公司进一步提升技术类员工的培训效果,进而提升公司经济效益和市场竞争力,同时也能给同类企业的技术类员工培训提供借鉴作用。
刘丽[9]（2021）在《民国时期中国劳动协会研究（1935-1949）》文中提出中国劳动协会是1935-1949年间由国民政府（严格来说是由当时国民党社会部）领导的一个半官方性质的全国性工会组织,也是近年来国内学界研究近代中国工人运动史的一个热点问题。本文利用现有档案文献和相关论着资料,首先分析了中国劳动协会（后简称“中国劳协”）成立原因是加强工会管理、维护工人权益和参与国际劳工活动的需要。接着梳理了中国劳动协会的发展历程、组织机构与职能变迁、运作方式等内容,指出其作为社团管理组织,其运作较为合理,制度规章完善,具有时代进步性。继而对中国劳动协会的维权活动、福利活动、文教活动、国际活动等问题,进行了专题研究,着重阐明了这一时期该组织作为实现和维护工人权利与权益的社团,发挥了全国性工人联合组织的职责及作用。最后从与国共两党的关系出发,分析了其政治分化的原因,以期能揭示其发展规律及特点。通过分析论述,本文得出三点结论:一是中国劳动协会的性质是当时国民政府领导的一个半官方性质的全国性工人联合组织。二是这一时期中国劳动协会开展了维护工人权益、创办福利事业、参与国际交流等活动,并取得了显着成效。三是随着国内外政治形势的巨大变化,该组织发生了严重的政治分化,其右翼势力倒向国民党阵营,左翼势力投入人民民主阵线。目前,国内学界对该组织研究较为薄弱,继续探究该组织的性质、地位及作用,具有学术理论价值和现实意义。
邹婷婷[10]（2020）在《人文精神视角下中国近代民族企业文化探究》文中研究说明中国文化的根本精神就在于它的人文文化特质。人文精神贯穿于中华传统文化数千年的形成发展之中,其“天道”1和“人道”2相互补充的核心思想奠定了中国传统美德的思想基础。传统人文精神从整体上把握人与自然、人与社会、人与自我的关系,是中国文化的根本特征。这种蕴含丰富人学思想的学问对企业文化建设亦具有非常重要的价值,并在近代一批优秀的民族企业中得到彰显。作为中国现代工商业的本土源头,中国近代民族企业饱受外国资本和官僚资本的双重排挤和压迫,在夹缝中举步维艰。卢作孚、范旭东、穆藕初和刘鸿生等一批近代民营企业家在企业管理上大刀阔斧、立志求新,他们开创了中国的新式工业,代表了近代企业的发展方向。几代企业家将人文精神融入企业文化建设之中,创造了优秀的企业文化,文化的强大力量支撑着近代民族企业在艰难困苦中不断发展壮大,其中的人文情怀和思想对现代企业文化建设具有重要的参照价值。文章在鉴别吸收国内外研究成果的基础上,以人文文化的解构为主线,依据大量文献史料,选取民生公司、荣家企业、“永久黄”企业、穆藕初和刘鸿生企业等典型的近代民族企业为案例,详细阐述近代民族企业文化中传统人文精神的具体内涵,并与国外东西方企业进行对比研究,探究近代民族企业人文文化的发展状况及历史定位,提出对现代企业文化建设的历史启示。研究包括七个部分:第一部分,导论。论述选题的依据和意义,通过对中国近代企业史的研究回顾,指出近代民族企业人文文化研究是非常重要却又十分薄弱的部分,在此基础上介绍研究的主题和范围,阐明研究的思路、方法和主要创新点。第二部分,主要概念辨析。在释义文化和人文精神的基础上,深入分析传统文化和中华人文精神的内涵,揭示中国近代民族企业文化与人文文化的内在联系,展现中国传统人文精神的重要管理价值。第三部分,“人文化成”的第一部分——以人为本。由“以史为鉴”和“以天为则”两个传统文化来源入手,详细论述其中“民为本”、“敬德”和“诚”、“善”等优秀文化成果,结合近代民族企业实例,阐明“以人为本”的人文情怀在企业文化建设中的重要作用。第四部分,“人文化成”的第二部分——以礼乐教化。由“礼教”和“乐教”两个方面入手,详细论述其中制“礼”、教“礼”、“美育”和“榜样教育”等内容,结合近代民族企业实例,阐明“礼乐教化”对企业制度管理和职工教化的重要作用。第五部分,中日企业人文文化的比较分析。基于中日对“家”、“个人与集体”、“物质和精神”的观念差异,选取近代日本企业文化建设的典型代表——松下公司作为比较对象,探究中日两国企业文化中人文精神的异同,揭示我国近代民族企业文化的历史定位和中国传统人文精神对中日近代企业文化发展的重要贡献。第六部分,中西方企业人文文化的比较分析。基于东西方对“家”、“人与自然”、“物质和精神”的观念差异,选取融合中西方文化的典型代表——日本IBM公司为比较对象,探究中西方企业文化中人文精神的异同及融合,揭示中国传统人文精神在东西方企业文化建设中的重要价值。第七部分,中国近代民族企业文化的评析与启示。集中探讨近代民族企业人文文化的闪光点,在此基础上提出对当代企业文化建设的历史启示,体现研究的现实价值。
二、谋求晋级加薪的策略（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谋求晋级加薪的策略（论文提纲范文）
（3）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（5）XX建筑公司项目部员工薪酬体系设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 理论意义 |
| 1.1.3 实践意义 |
| 1.2 文献研究综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 主要研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 薪酬管理理论 |
| 2.1.1 职位薪酬管理体系 |
| 2.1.2 技能薪酬管理体系 |
| 2.1.3 宽带型薪酬结构 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 济南XX建筑公司项目部员工薪酬体系现状分析 |
| 3.1 XX建筑公司发展历史、现状及行业地位 |
| 3.2 XX建筑公司人力资源结构现状分析 |
| 3.3 XX建筑公司项目部薪酬体系现状 |
| 3.3.1 项目部管理现状 |
| 3.3.2 薪酬体系现状 |
| 3.4 薪酬体系满意度调查 |
| 3.5 薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 3.6 薪酬体系设计需重点解决的问题 |
| 3.7 小结 |
| 第4章 济南XX建筑公司项目部员工薪酬体系设计 |
| 4.1 设计目标及原则 |
| 4.1.1 设计目标 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 与薪酬体系设计相关的工作准备 |
| 4.2.1 项目成本预算考虑及人员编制确定原则 |
| 4.2.2 项目部组织架构优化及统一 |
| 4.3 职位薪酬体系搭建 |
| 4.3.1 制定岗位说明书 |
| 4.3.2 运用要素计点法进行岗位评价 |
| 4.4 薪酬水平定位及薪酬体系构成 |
| 4.4.1 薪酬调查及薪酬定位 |
| 4.4.2 固定薪酬 |
| 4.4.3 项目奖金 |
| 4.4.4 员工福利 |
| 4.4.5 薪酬分配及调整机制 |
| 4.4.6 员工晋升通道设计 |
| 4.5 小结 |
| 第5章 薪酬实施与保障 |
| 5.1 薪酬体系实施机构 |
| 5.2 薪酬体系实施保障 |
| 5.2.1 薪酬政策宣传 |
| 5.2.2 管理运行保障 |
| 5.2.3 沟通及文化保障 |
| 5.2.4 成本控制保障 |
| 5.3 小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）A商业银行客户经理绩效考核方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 绩效考核重要性 |
| 1.2.2 绩效考核影响因素 |
| 1.2.3 绩效考核策略 |
| 1.2.4 研究述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 绩效考核和绩效管理 |
| 2.2 绩效考核相关理论 |
| 2.2.1 目标管理理论 |
| 2.2.2 资本保全理论 |
| 2.2.3 系统管理理论 |
| 2.3 绩效考核方法 |
| 2.3.1 经济增加值法(EVA) |
| 2.3.2 平衡计分卡法(BSC) |
| 2.3.3 目标管理法(MBO) |
| 2.3.4 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.5 360度绩效评估法 |
| 2.4 商业银行客户经理制概述 |
| 第3章 A商业银行客户经理绩效考核现状分析 |
| 3.1 A商业银行基本概况 |
| 3.1.1 银行基本情况及历史沿革 |
| 3.1.2 银行组织架构 |
| 3.1.3 银行客户经理概况 |
| 3.2 A商业银行客户经理绩效考核现状 |
| 3.2.1 公司客户经理考核情况 |
| 3.2.2 零售客户经理考核情况 |
| 3.3 A商业银行客户经理绩效考核存在问题 |
| 3.3.1 问卷调查的设计、发放和结果分析 |
| 3.3.2 现行绩效考核方案存在的问题 |
| 3.4 A商业银行客户经理绩效考核存在问题成因分析 |
| 3.4.1 对绩效考核的认知不够 |
| 3.4.2 偏重结果考核而轻视行为考核 |
| 3.4.3 完善的考核体系尚未形成 |
| 第4章 A商业银行客户经理绩效考核优化设计方案 |
| 4.1 客户经理绩效考核优化方案设计原则与目标 |
| 4.1.1 设计原则 |
| 4.1.2 设计目标 |
| 4.2 优化设计具体方案 |
| 4.2.1 岗位分析 |
| 4.2.2 考核指标设置 |
| 4.2.3 结果指标和行为指标权重分配 |
| 4.2.4 考核流程改进 |
| 4.3 优化设计方案的实施效果 |
| 第5章 A商业银行绩效考核优化方案实施保障措施 |
| 5.1 加强科学的企业绩效考核文化建设 |
| 5.2 建立高效的客户经理绩效考核支持平台 |
| 5.3 建立合理的绩效考核监督机制 |
| 5.4 强化对绩效考核的宣传与培训力度 |
| 5.5 拓展绩效考核结果的应用边界 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A商业银行客户经理绩效考核情况调查 |
| 致谢 |
（7）C证券公司营销人员激励策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评价 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 激励概述 |
| 2.1.1 激励的定义 |
| 2.1.2 激励的过程 |
| 2.1.3 激励的类型 |
| 2.2 双因素理论 |
| 2.2.1 理论的发展 |
| 2.2.2 核心内容 |
| 2.3 员工成长理论 |
| 3 C证券公司现行营销人员激励策略介绍及满意度调查 |
| 3.1 C证券营销人员现状 |
| 3.1.1 营销人员总述 |
| 3.1.2 营销人员构成 |
| 3.1.3 营销人员主要工作 |
| 3.2 C证券营销人员激励策略现状 |
| 3.2.1 薪酬福利现状 |
| 3.2.2 职位晋升现状 |
| 3.2.3 考核激励现状 |
| 3.2.4 内部培训现状 |
| 3.3 C证券营销人员对激励策略的满意度调查 |
| 3.3.1 调查的实施 |
| 3.3.2 问卷的效度与信度分析 |
| 3.3.3 满意度调查结果分析 |
| 4 C证券营销人员激励策略问题分析及原因探究 |
| 4.1 C证券公司营销人员激励策略问题分析 |
| 4.1.1 薪酬结构不合理 |
| 4.1.2 绩效考核体系不完善 |
| 4.1.3 培训效果不理想 |
| 4.1.4 员工流失严重 |
| 4.2 C证券营销人员激励策略问题原因探究 |
| 4.2.1 薪酬体系缺乏竞争性 |
| 4.2.2 绩效管理僵化 |
| 4.2.3 缺乏行之有效的培训制度 |
| 4.2.4 工作环境无法保障 |
| 4.2.5 员工职业发展缺乏规划 |
| 5 C证券营销人员激励策略的优化 |
| 5.1 优化思路 |
| 5.2 遵循原则 |
| 5.3 优化措施 |
| 5.3.1 优化薪酬体系 |
| 5.3.2 完善绩效考核体系 |
| 5.3.3 强化培训体系 |
| 5.3.4 注重员工需求 |
| 5.3.5 激励策略长期动态优化 |
| 6 C证券公司营销人员激励策略优化的保障措施 |
| 6.1 加强领导重视和支持 |
| 6.2 确保规章制度有保障 |
| 6.3 促进信息公开化 |
| 6.4 资金费用保障 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 C 证券公司激励策略满意度调查问卷 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（8）深圳BE公司技术类员工培训方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 对优化公司培训管理具有直接指导意义 |
| 1.2.2 有助于极大调动参与培训的积极性 |
| 1.2.3 对同行其他企业具有启发意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 企业员工培训相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 培训 |
| 2.1.2 技术类员工 |
| 2.1.3 胜任力 |
| 2.1.4 员工培训方案 |
| 2.2 员工培训相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 同因素理论 |
| 2.2.3 成人学习理论 |
| 2.2.4 胜任力理论 |
| 2.3 员工培训分析模型 |
| 2.3.1 员工培训需求分析模型 |
| 2.3.2 员工培训效果分析模型 |
| 2.3.3 培训满意度评价模型 |
| 第三章 深圳BE公司技术类员工培训调查与问题分析 |
| 3.1 技术类员工培训方案现状 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 技术类员工现行培训方案 |
| 3.2 技术类员工培训调查与结果分析 |
| 3.2.1 技术类员工培训现状调查设计 |
| 3.2.2 技术类员工培训现状调查实施 |
| 3.2.3 技术类员工培训现状调查结果分析 |
| 3.3 技术类员工培训方案存在问题 |
| 3.3.1 培训需求分析不到位 |
| 3.3.2 培训课程内容片面陈旧 |
| 3.3.3 培训方式缺乏吸引力 |
| 3.3.4 培训结果评估和应用制度不完善 |
| 3.4 技术类员工培训方案存在问题原因分析 |
| 3.4.1 培训组织和管理力量薄弱 |
| 3.4.2 培训工作缺乏战略统筹指导 |
| 3.4.3 培训模式没有与时俱进 |
| 3.4.4 培训激励机制尚未健全 |
| 第四章 深圳BE公司技术类员工培训优化方案 |
| 4.1 培训优化方案的思路、原则、目标 |
| 4.1.1 优化的思路 |
| 4.1.2 优化的原则 |
| 4.1.3 优化的目标 |
| 4.2 完善技术类员工培训需求分析 |
| 4.2.1 完善组织需求分析 |
| 4.2.2 完善个体需求分析 |
| 4.2.3 完善工作岗位分析 |
| 4.3 丰富技术类员工培训方式 |
| 4.3.1 成立导师制学习小组 |
| 4.3.2 强化有效的在线培训方式 |
| 4.4 建设一支科学规范的讲师队伍 |
| 4.4.1 建立一支优秀的技术内部讲师团队 |
| 4.4.2 完善现有的内部讲师管理流程 |
| 4.5 设计有针对性的课程 |
| 4.5.1 新引进技术类员工培训课程设计优化 |
| 4.5.2 研发类技术人员培训课程设计 |
| 4.5.3 制造类技术人员培训课程设计 |
| 4.5.4 管理类培训课程设计优化 |
| 4.6 建立科学有效的培训效果评估与反馈机制 |
| 4.6.1 评估模型的建立 |
| 4.6.2 评估方法的选择 |
| 第五章 深圳BE公司技术类员工培训方案优化实施保障措施 |
| 5.1 制定完善的制度保障 |
| 5.1.1 建立培训激励制度 |
| 5.1.2 严格执行培训监督制度 |
| 5.1.3 加强培训档案管理制度 |
| 5.2 构建清晰的组织保障 |
| 5.2.1 成立培训部并明确其职责 |
| 5.2.2 明确部门负责人的职责 |
| 5.2.3 发挥高层领导的作用 |
| 5.3 加强多元化师资保障 |
| 5.3.1 加强内部培训师师资管理 |
| 5.3.2 加大引入外部优秀培训资源 |
| 5.4 不断提高优化培训经费保障 |
| 5.4.1 优化培训经费的管理 |
| 5.4.2 加大培训经费保障力度 |
| 5.5 营造“尊重人才、尊重技术”的环境 |
| 5.5.1 打造学习型组织文化 |
| 5.5.2 搭建多样化学习平台 |
| 5.5.3 建立技术核心人才库 |
| 5.6 推行技术类员工培训方案优化试点工作 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 深圳BE公司技术类员工培训情况调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（9）民国时期中国劳动协会研究（1935-1949）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.2 学术史回顾 |
| 1.3 研究资料与研究方法 |
| 1.4 论文架构 |
| 1.5 创新与不足 |
| 2 中国劳动协会的成立背景 |
| 2.1 加强社团管理的需要 |
| 2.2 维护工人利益的需要 |
| 2.3 适应国际劳工活动的需要 |
| 2.4 陆京士等人的大力支持 |
| 3 中国劳动协会的组织机构与运行机制 |
| 3.1 中国劳动协会的发展历程 |
| 3.2 中国劳动协会的组织机构变迁 |
| 3.3 中国劳动协会的运作机制 |
| 3.3.1 组织管理制度 |
| 3.3.2 经费的运作 |
| 4 中国劳动协会的维权活动 |
| 4.1 维护工人合法权益 |
| 4.2 调解劳资纠纷 |
| 4.3 支持失业工人请愿 |
| 5 中国劳动协会的福利活动 |
| 5.1 创办工人福利社 |
| 5.2 创办劳工托儿所 |
| 5.3 提供医疗服务 |
| 5.4 救助困难工人 |
| 6 中国劳动协会的文教活动 |
| 6.1 出版劳工刊物 |
| 6.2 举办劳工学校 |
| 6.3 开展学术活动 |
| 7 中国劳动协会的国际活动 |
| 7.1 出席国际劳工会议 |
| 7.2 推动国际劳动立法 |
| 7.3 维护中国海员的权益 |
| 8 中国劳动协会的政治分化 |
| 8.1 中国劳协自身的困境 |
| 8.2 国民党对中国劳协的影响 |
| 8.3 共产党对中国劳协的影响 |
| 8.4 中国劳协领导层的分化 |
| 9 中国劳动协会的作用及历史地位 |
| 9.1 中国劳动协会的作用 |
| 9.2 中国劳动协会的局限 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（10）人文精神视角下中国近代民族企业文化探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据和意义 |
| 1.1.1 重建文化自信 |
| 1.1.2 中国文化的根本特征——人文精神 |
| 1.1.3 探寻中国现代工商业的本土源头 |
| 1.1.4 近代民族资本企业研究回顾 |
| 1.2 研究思路、方法和主要创新点 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 主要创新点 |
| 第2章 主要概念辨析 |
| 2.1 文化与传统文化 |
| 2.1.1 文化界说 |
| 2.1.2 传统文化 |
| 2.2 人文精神与中华人文精神 |
| 2.2.1 人文精神释义 |
| 2.2.2 中华人文精神 |
| 第3章 人文化成的第一部分——以人为本 |
| 3.1 “以史为鉴” |
| 3.1.1 民为本 |
| 3.1.2 敬德 |
| 3.2 “以天为则” |
| 3.2.1 “诚” |
| 3.2.2 “善” |
| 第4章 人文化成的第二部分——以礼乐教化 |
| 4.1 以礼为教 |
| 4.1.1 制“礼” |
| 4.1.2 教“礼” |
| 4.2 以乐为教 |
| 4.2.1 美育 |
| 4.2.2 榜样教育 |
| 第5章 中日企业人文文化的比较分析 |
| 5.1 关于“家”的观念 |
| 5.1.1 雇佣制度 |
| 5.1.2 工资福利制度 |
| 5.2 关于个人与集体的观念 |
| 5.2.1 决策方式 |
| 5.2.2 人才选用制度 |
| 5.3 关于物质和精神的关系 |
| 5.3.1 企业价值观 |
| 5.3.2 精神教育 |
| 第6章 中西方企业人文文化的比较分析 |
| 6.1 关于“家”的观念 |
| 6.1.1 权责划分 |
| 6.1.2 工资体系 |
| 6.2 关于人与自然的观念 |
| 6.2.1 管理者职责 |
| 6.2.2 申请审批流程 |
| 6.2.3 创新奖励制度 |
| 6.3 关于物质和精神的关系 |
| 6.3.1 制度建设 |
| 6.3.2 机构设置 |
| 6.3.3 评价体系 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 中国近代民族企业人文文化的评析与启示 |
| 7.1.1 仁爱管理 |
| 7.1.2 仁礼统一 |
| 7.1.3 和谐管理 |
| 7.1.4 先义后利 |
| 7.2 不足之处 |
| 7.3 研究展望 |
| 主要参考文献 |
| Ⅰ 典籍类 |
| Ⅱ 论着类 |
| Ⅲ 论文类 |
| 附录一 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 附录二 攻读博士学位期间参与的科研项目 |
| 致谢 |
四、谋求晋级加薪的策略（论文参考文献）
- [1]21世纪以来南非中小学教师职称制度改革研究[D]. 董旭. 西华师范大学, 2021
- [2]影响某三甲医院护士工作满意度的因素分析及提升策略[D]. 郑雨舒. 辽宁中医药大学, 2021
- [3]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [4]教育生活中的身体呈现 ——中小学教师的身体社会学考察[D]. 陈南. 南京师范大学, 2021
- [5]XX建筑公司项目部员工薪酬体系设计[D]. 卢培玉. 山东财经大学, 2021(12)
- [6]A商业银行客户经理绩效考核方案优化研究[D]. 宿惠. 山东财经大学, 2021(12)
- [7]C证券公司营销人员激励策略研究[D]. 赵洁. 河北经贸大学, 2021(12)
- [8]深圳BE公司技术类员工培训方案优化研究[D]. 胡丽英. 兰州大学, 2021(12)
- [9]民国时期中国劳动协会研究（1935-1949）[D]. 刘丽. 四川师范大学, 2021(12)
- [10]人文精神视角下中国近代民族企业文化探究[D]. 邹婷婷. 中山大学, 2020(03)