一、邮电基本工资制度改革思路及框架结构探讨——邮电劳动委员会南片课题组“岗位技能工资”研讨会讨论情况综述（论文文献综述）
杨祥华[1]（1992）在《邮电基本工资制度改革思路及框架结构探讨——邮电劳动委员会南片课题组“岗位技能工资”研讨会讨论情况综述》文中进行了进一步梳理 去年第四季度,邮电劳动委员会南片课题组召开研讨会,对邮电实行岗位技能工资制有关问题进行了研究探讨,现将会议讨论情况综述如下:一、关于邮电基本工资制度改革的指导思想等级工资制作为邮电基本工资制度,在历史上曾发挥过积极的作用。但由于等级工资制的基础是技术等级制度,偏重于对职工劳动技能的评价,对劳动评价不全面,对劳动差别没有作出定量分析,以及其它种种原
于东阳[2]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中进行了进一步梳理改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
肖新平[3]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中进行了进一步梳理本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
刘晓莉[4]（2018）在《高职院校学生就业质量问题及对策研究》文中研究指明就业是最大的民生,也是经济发展最基本的支撑。就业质量作为就业的主要内容和更高要求,是反映国家综合发展水平和经济繁荣程度的重要指标。面临当前国内外的机遇与挑战,我国政府对就业质量给予了高度重视,十九大报告中指出:“要坚持就业优先战略和积极就业政策,实现高质量和更充分就业”。高职院校学生作为技能人才队伍中不可或缺的重要组成部分,是推进我国经济高质量发展的永续动力。然而,相关数据显示,高职院校学生工作与专业相关度低、薪酬低、离职率高、就业满意度低等现象普遍存在,高职院校学生就业质量问题已经严重影响到学生自我价值的实现,企业和职业教育的可持续发展,乃至整个国家经济的高效运行。基于以上背景,本研究将高职院校学生就业质量作为研究主题,运用管理学相关理论围绕高职院校学生就业质量问题及对策展开深入研究,主要包括以下内容:第一,借鉴质量管理学中质量的概念,从需求角度重新解读高职院校学生就业质量内涵,将其界定为企业和高职院校学生对就业的满足程度,具有全面性、动态性、经济性、适宜性四大特征。根据全面质量管理理论,高职院校学生就业质量的生成是一个不断发展的动态过程,划分为毕业前的培养、毕业时的求职、毕业后的职业发展三个阶段,本研究以企业和学生利益需求为宗旨,以三阶段为主线构建分析框架,展开系统研究。第二,培养阶段是高职院校学生就业质量生成的基础阶段。职业教育是以就业为导向的,高职院校人才培养是决定高职院校学生就业质量水平高低的关键因素,因此,人才培养是高职院校学生就业质量生成过程中必不可少的重要阶段。经分析发现,该阶段导致高职院校学生就业质量问题的主要根源在于产业结构升级背景下高职院校服务供给与企业需求不对接以及技能偏好型技术进步下高职院校的就业能力培养与学生需求不对接。通过构建高职院校服务动态能力以及学生就业能力的理论模型,使高职院校与企业和学生发生良好互动,弥补服务供给功能的缺失,供给契合产业动态需求的高素质技术技能人才,满足企业的人才需求和学生的就业能力需求。第三,求职阶段是高职院校学生就业质量生成的关键环节。用人单位专业技能信息甄别机制不完善以及学生专业技能信号弱,造成企业与学生之间存在严重的专业技能信息不对称,进而引发学生就业能力与薪酬匹配效率低,是该阶段影响高职院校学生就业质量水平的主要原因。针对该原因,利用委托代理理论,从企业和学生两个角度出发,在劳动合同中分别设计信息甄别和信号发送两种薪酬机制。效用分析结果表明,在求职过程中,企业首先考虑高职院校学生的专业技能水平是否达到用人标准,再考量关键能力,通过在合同中设计不同薪酬方案,能够有效地规避专业技能信息不对称,筛选出具有不同就业能力的学生,实现就业能力与薪酬的高度匹配;信号发送机制印证了职业资格证书能够真正反映出高职院校学生的专业化程度以及其对知识和技术的实际应用水平,是高职院校学生彰显高技能水平并区别于其它层次教育人才的有效手段,在劳动力市场中发挥着重要的能力信号作用。第四,职业发展阶段是高职院校学生就业质量生成的主要阶段。一方面,在后期职业发展中,高职院校学生隐性职业素养是除了显性就业能力之外的企业所关注的潜在人力资本,直接影响到学生的职位晋升、工作与专业相关度、就业满意度等;另一方面,企业所提供的职业发展空间是高职院校学生实现更高需求的有力保障,是学生判断就业质量高低的重要依据。但由于高职院校学生职业素养及企业所提供的职业发展空间均难以满足彼此需求,制约了就业质量水平的提升。基于此,本研究明晰了高职院校学生职业素养的三个关键要素为职业道德、职业行为习惯和职业精神,阐释了职业发展保障体系的主要内容,即公平的晋升机制,定期的在职培训,正确的择业观念,完善的社会就业保障。针对以上分析和结论,本研究提出了实现高职院校学生高质量就业的行动路径。首先,高职院校要培育自身感知环境能力、柔性决策能力和重构资源能力契合企业服务动态需求,加强学生信息能力、跨界融合能力、创新创业能力、绿色技能的培养,满足新时代学生就业需求。其次,企业要建立灵活的薪酬机制,政府要完善职业资格证书制度,高职院校要积极开展就业指导,并行培养学生的专业技能与关键能力,提高市场人力资源匹配效率。再次,企业、高职院校和学生三方共同参与提升学生职业素养,并建立公平的竞争机制,举办多样化的职业培训形式,树立正确的就业观念,健全社会就业保障制度,进一步拓宽学生职业发展空间。通过对生成过程中各阶段的管理与控制,满足企业和学生双方利益需求,提升、优化和保障就业质量,最终确保高职院校学生高质量就业的顺利实现。
姜俪[5]（2014）在《我国垄断行业职工高工资形成机理与实证研究》文中认为近年来,垄断行业职工工资畸高已成为收入分配不公的最典型表现之一,而广受诟病。本文之所以关注垄断行业职工高工资形成,是因为传统经济学的工资决定理论无法对此进行较好地解释,而现有劳动力市场分割理论也无法直接套用来阐释我国垄断行业职工高工资现象。垄断行业职工为何工资畸高?以往研究大多强调垄断行业职工高工资是因为垄断行业存在超额利润。本文对此提出质疑,认为垄断利润仅是垄断行业职工获得高工资的前提条件,高利润并不必然决定职工可以获得几倍于市场的高工资,因此需要叠加其他必要条件。本文认为,在高利润的基础上,垄断行业内部劳动力市场内生的分割机制才最终决定了工资报酬的分配规则,圈定了只有“内部人”才能分享垄断利润,从而导致垄断行业职工工资畸高。本研究指出,垄断国有企业的经营者不同于私有企业的经营者,其身份定位模糊,既是追求企业利益（利润）的“雇主代理人”,又是与企业正式职工利益（工资）绑定在一起的“雇员”,即企业“内部人”。垄断国有企业经营者与正式员工之间的关系并非一般意义上的劳资关系,而是利益共荣的共同体关系。经营者作为“雇主代理人”,在追求利润时需要雇佣三类人：高人力资本者（提高市场竞争力）、高非市场力量者（强化寻租能力）与低劳动成本者（降低成本）。同时,经营者作为企业“内部人”,为追求个人收益最大化,只与其他“内部人’（高人力资本者、高非市场力量者）共享垄断利润。“内部人”一方面吸纳高人力资本者与高非市场力量者成为“内部人”,另一方面雇佣“外部人”（低成本的劳务派遣工）来共同创造利润,但同时对“外部人”实施工资歧视,从而圈定仅有“内部人”获得高工资并不断自我强化,形成内生的劳动力市场分割机制。由此,笔者提出三个待实证检验的命题,为垄断行业职工高工资形成机理提供实证支撑。命题1：垄断行业与非垄断行业职工工资差距中持续存在大量不可解释部分。利用中国城镇住户调查数据,借助工资分解方法演进脉络中最为前沿的FFL工资差异分布分解发现,从1988年至2009年,高分位（90分位）上的不可解释部分有所降低但仍占主导地位,而低分位（10分位）上持续存在大量不可解释部分。这在很大程度上表明,随着高人力资本者进入垄断行业会使工资分布高分位的不可解释部分有所降低,但是内生的劳动力市场分割机制仍维持“内部人”分享垄断利润,因此持续存在大量不可解释部分。命题2：高人力资本与高非市场力量者更容易进入垄断行业成为正式职工。利用2006年中国综合社会调查数据,采用多元Logit离散选择模型发现：①人力资本增加对个体进入垄断行业有显着的正向作用,而人力资本增加对新一代（出生在1980年以后）个体进入垄断行业的作用更大。这意味着,垄断企业为了应对不断激化的产品市场竞争和垄断行业内部竞争,近年对高人力资本者的需求上升；②垄断行业进入存在代际“粘性”。相比父亲在市级单位工作的个体,父亲在中央部委级别单位工作的个体进入垄断行业的发生比是进入非垄断行业发生比的3.87倍。相比父亲不从事管理工作的个体,父亲担任单位主要领导的劳动者,也就是“官二代”进入垄断行业的发生比是进入非垄断行业发生比的1.83倍。这说明垄断企业同时需要雇佣高非市场力量者来增强其寻租能力以获得非正常利润,并借此应对非市场性风险。命题3：在内生的劳动力市场分割机制下,会出现不同用工身份员工同岗同工不同酬的问题。本文在提出矫正双重指数基准的Brown工资分解新改进方法的基础上,利用2012年杭州市企业-员工匹配数据发现,企业不同用工身份员工工资差异中有近1/4的工资差异来源于人力资本及企业特征差异,而有3/4的工资差异是不可解释部分。这说明劳务派遣工作为“外部人”,受到了“内部人”的工资歧视。也从侧面表明,垄断行业“内部人”（经营者和正式员工）可以通过大量雇佣“外部人”（劳务派遣工）降低用工成本来增加垄断利润,从而获得高工资。本文的政策含义是：短期内,需要打破垄断行业企业内部的内生劳动力市场分割机制,通过降低劳务派遣用工比率,消除用工身份歧视,实现正式员工与劳务派遣工的同岗同工同酬等,来改变企业内部劳动力市场的“内部人-外部人”结构；中期内,以竞争性市场中的人力资本定价为基础,建立垄断行业职工工资合理定价制度,从而有效调低非市场力量者的工资；长期内,优化市场竞争结构,破除行业行政垄断,从根本上消减“内部人”可分享的垄断利润。
冯怡康[6]（2018）在《基于资源优化配置的京津冀经济协同发展研究》文中进行了进一步梳理随着经济全球化、一体化的深入推进,区域经济协同成为现代经济发展的重要方向。京津冀城市群是我国第三大经济增长极,在国民经济发展中具有重要作用。2014年,我国将京津冀协同发展提升为国家战略,要求加快走出一条内涵集约发展的新道路。本文从资源优化配置视角研究京津冀经济协同发展问题,不仅对京津冀协同发展具有一定的理论意义和参考价值,也对其他区域的协调发展具有示范效应和启示作用。本文从实证分析和规范分析两个层面研究资源优化与京津冀经济协同发展之间的关系。基于前人的研究成果,首先对资源优化和协同发展的概念进行界定,对资源优化和协同发展的理论模型进行构建,系统分析了交通类、产业类和生态环境类资源的优化配置与区域经济协同发展之间的关系机理。然后利用改进的距离协同模型对京津冀区域内各子系统之间的协同度进行测量,详细分析了各项指标对京津冀经济协同发展的作用,并应用ArcGIS技术分析了京津冀都市圈城镇规模和结构的演化规律,探索空间结构优化路径,最后基于研究结论,提出了促进京津冀经济协同发展的各项政策建议。本文的主要研究结论如下:第一,新经济地理学模型和演化博弈论模型论证结果显示,交通基础设施、生态环境和产业资源的优化配置与地区经济协同发展之间具有密切的关联性。首先,只有构建科学高效的交通运输体系,才能为区域经济的协同发展创造更加有利的条件,同时也能在提高经济效益方面发挥重要的作用;其次,区域经济和环境两个系统之间存有密切的联系,而且是相互作用和相互影响的,区域经济和环境构建起来的协调体制对于整个区域的发展具有重要意义;最后,产业资源空间布局的优化配置对促进区域经济协同发展至关重要。第二,目前京津冀经济协同发展还存在诸多问题,例如经济总量不够、区域发展失衡,产业结构趋同,比较优势不明显,资源环境制约等等。通过构建综合评价体系和改进的距离协同模型计算可知,虽然京津冀地区各个子系统内部发展良好,但京津冀协同发展的综合有效程度和子系统的综合有效程度并不高,导致区域的综合协同发展度较低。其中,京津冀的交通系统对区域经济协同发展的拉动因子最大,产业次之,环境排列最后。该地区需要加强各个子系统之间的协调,提升区域整体的实力,快速强化京津冀发展的综合协同。第三,借助ArcGIS方法和区域空间布局对比测度方法将京津冀区域规模、结构及其演进趋势进行可视化处理,结果显示:北京和天津这两个双核城市的绝对人口规模虽然仍在增长,但人口相对比重却在不断下降,与此相对应的是,北京—天津、北京—保定—石家庄、北京—唐山—秦皇岛等交通轴线的中小城市则不断发育,城市人口数量增长迅速,京津冀区域空间结构呈现出从极核辐射向轴线带动、进而向网络互动的发展趋势。本文的创新成果如下:第一,提供新的视角,探索了资源优化配置和协同发展的关系。提出区域资源可由传统资源形态被整合划分为三大类,即基础支撑类、承载能力类和主导动力类,分别对应着交通类资源、环境类资源和产业类资源,使之具有更强的系统性、价值性和可利用性,摒弃原有的无价值资源,激发区域更强的经济发展潜力,试图从全新的视角解读资源优化与区域协同发展的关系。第二,揭示新的机制,采用NEG模型,将交通类资源配置效应引入冰山成本,将政企关系因子引入支付函数,求解消费者效用和异质区域所属企业的福利最大化状态,揭示企业跨区域交易的约束条件以及产权改革的区际贸易效应,刻画交通升级引发区际资源流动的作用新机制以及市场化转型的区际关系演化新模式。采用演化博弈论,将区际环境治理协作模型化为区际环境治理费用分配博弈,求解复制动态演化均衡条件,揭示协同组织监督的协同均衡点引力扩充效应。第三,突破新的难度,完善了复杂系统协同程度的评价模型。基于TOPSIS思想和灰色关联理论,引入最优规划向量以及最劣方案向量,利用相对距离度量区域系统的协调发展程度,并利用各个子系统内部的灰色关联度确定相应拉动因子,突破了一般距离协同模型无法衡量系统的实际状况和理想状况的真实差距,以及在区域系统中的适应性比较有限的局限性。第四,寻找新的工具,采用了区域系统空间资源的重构方法。尝试采用ArcGIS方法对京津冀城镇体系空间结构优化和空间结构演化进行计量分析,引入位序规模法等科学方法图形化分析京津冀空间结构演化趋势,进而从空间经济学的角度解释资源优化配置对京津冀协同发展的影响,用这种新方法对京津冀协同发展进行空间重塑和新的空间定位,为京津冀协同发展战略调整提供决策新工具。
邢伟[7]（2020）在《“农村所有权人集体”制度研究》文中研究说明当前,农村集体产权制度改革中普遍存在以下问题:集体资产股权流转过程中权利边界模糊、交叉,影响部分权能实现;所有权缺位、虚化、弱化,行使主体不明确,造成集体资产流失;部分权能流转范围受限,流转市场不完整,有偿退出难,抵押担保难;农村宅基地、承包地“三权分置”中权属杂糅,财产性权能流动性低,财产性权益难以充分实现,与改革目标相违背;农村集体经营性资源资产产权范围不明,行权主体缺位,管理机制不畅,导致合作制性质不明,股份制作用发挥不畅;农村集体公益性资源资产界定不明、权属缺失,公益性功能发挥不充分,存在管理空白。以上这些问题在不同地区不同程度普遍存在,严重制约着改革进程,阻碍着产权各要素权能的充分实现,影响着农村发展效果和治理效能。本文共分八个部分,第一部分导论,重点阐释本文选题背景与意义、理论综述、研究框架与内容、研究方法以及创新点与不足。第二部分“中国农村土地产权制度变迁”,以农村集体所有制为基础,论述农村所有权、承包权（资格权）、经营权（使用权）、经营性资源资产产权、公益性资源资产产权等相关概念,结合建国后各个时期农村产权制度过程进行深入剖析。第三部分“农村集体产权制度改革存在的问题”,依托河北省部分地区农村产权制度改革现状,结合全国各地改革情况,深入剖析产权制度改革中存在的现实困境与问题。第四部分“‘农村所有权人集体’制度设计”,探索建立“农村所有权人集体”,分别负责行使农村承包地、宅基地、公益性资源资产和经营性资源资产的所有权人权能。第五部分“‘农村所有权人集体’实施主体”,构建与新时代乡村治理模式相适应的“农村集体产权行权模式”。第六部分“科斯定理视角下农村所有权人集体成本-效益分析”,用法经济学方法对“农村所有权人集体”进行全面剖析。第七部分“完善农村集体产权制度改革的思考”,以期实现细化各项权能、明晰产权归属、严格产权保护、顺畅产权流转目标。第八部分“结论”,回答了在导论部分提出的、本文致力于研究和解决的问题。本文在研究过程中,注重以土地为主要内容的农村所有资源资产进行了系统梳理,根据不同资源资产的形态、功能、使用方式以及产权构成、行权模式,将其划分为承包地、宅基地、集体经营性资源资产和集体公益性资源资产四种类型。在坚持农村集体制度不变、农村土地集体所有权底线不变、农村所有权人集体固定不变基础上,剥离土地承包权、宅基地资格权、经营性资源资产股东权、公益性资源资产管理权中所包含的身份性权能,在分权基础上将包含身份属性的权能（成员权）统一归位于所有权,形成所有权权利组织体,即“农村所有权人集体”。根据不同资源资产性质及其权能构成,分别搭建由不同成员组成的“农村承包权人集体”“农村资格权人集体”“农村股东成员集体”和“农村全体农户集体”,分别行使农村承包地、宅基地、经营性资源资产和公益性资源资产的所有权权能和身份权权能。以此为基础,重新构建“农村集体产权行权模式”。在农村集体所有权现行模式向“农村所有权人集体”转换过程中,严把“目标层+准则层+决策层”三大环节,统筹宏观设计与微观运行,找寻出一条可以最大限度明晰产权界限、充分发挥产权权能、实现要素市场化配置的运行体系,将制度优势转化为提升农业农村现代化的乡村治理效能。
刘明丽[8]（2020）在《北京B建筑公司薪酬体系设计研究》文中指出建筑业助力国民经济增长,改善人民生活水平,是我国支柱产业之一。建筑业涉及行业广,从业人员众多,建筑业的稳步发展有利于社会和谐,满足人民对美好生活向往。随着物联网、大数据的迅速发展,我国出台政策推进新型城镇化建设,发展智慧城市,为建筑业带来新的机遇。但受整体经济形势下行和供给侧改革影响,建筑行业整体发展趋缓,市场结构集中化,使市场竞争更趋激烈。企业竞争归根结底是人才的竞争,做好人力资源工作就抓住了企业发展的牛鼻子。而薪酬体系建设是人力资源管理中的重中之重,是公司战略和文化的重要组成。科学的薪酬体系可以减少内部矛盾、提高工作积极性、增强企业凝聚力,为企业吸引人才、留住人才、用好人才奠定基础,把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案,从而提高生产率,完善企业的机制。本文以北京B建筑公司职工薪酬管理体系为研究对象,结合行业背景、企业实际情况和当下经济形势,通过问卷调查、访谈、资料查阅等方法,对公司现行薪酬体系运行情况、行业薪酬水平、外部环境竞争性等方面开展调查和分析。运用所学的经济学、管理学等方面的理论,通过咨询专业人员、借鉴典型案例等方法,兼顾相关的薪酬设计原则,对薪酬体系展开设计。构建薪酬分配体系和薪酬制度体系,并设计相应激励措施和实施保障,使再设计的薪酬体系匹配企业发展和外部环境,集中员工努力和行为帮助企业在市场上生存和竞争,补充、增强人力资源管理系统作用。
童露[9]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中指出建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
陈朋[10]（2010）在《国家推动与社会发育：生长在中国乡村的协商民主实践 ——基于浙江温岭民主恳谈的案例分析》文中认为民主是人类亘古不变的不懈追求,也是人们极力达致的政治发展目标。协商民主理论自兴起以来,无论被看作是复兴传统的民主范式,还是当作超越传统的理论创新,都客观表达了人们对发展民主理论的热切期盼和积极追求。从其民主价值、构成要素等规范层面的研究,到其实践领域的践行模式和价值功效,都承载着人们巨大的期许。也许将协商民主理论看作是传统民主范式的复兴似乎更加合理。但是,这种复兴（复兴古典民主强调的参与）不是简单的归复,而是在复兴的过程中有超越和修补（修补自由主义民主的缺陷,超越古典民主中的理想成分）。对于协商民主,可以作出这样一个简单朴素的定义：协商民主意味着政治共同体中自由、平等的公民,通过广泛的讨论交流,互相了解各自的主张和观点,据此理性的修正彼此的偏好,并实现偏好转换,尽可能的达成共识、促进决策,而因此达成的共识和促进的决策具有鲜明的合法性。它的核心是公共参与、理性讨论、自由平等、相互协商、促进决策、公共责任。它讲求参与性、公共性、互惠性、平等性、合法性、包容性。民主的核心价值是普适的,但民主的内涵、运行模式则是具体的。作为当代中国民主的一种重要形式,中国协商民主自然有其自身的内涵要义。这种内涵要义是它区分于西方协商民主的核心之所在。也就是说,西方协商民主理论在中国具备有限的适用性。中国的协商民主就是指,在中国的基本制度框架下,所有受到决策影响的行为主体,围绕政治社会生活中的议题,通过咨询、商议、讨论的方式,达成共识的一种民主形式。它既强调协商程序的合理性,也强调结果的共识性。国家、政党和社会层面都有这种协商民主内涵的体现,如中国共产党领导的多党合作政治协商制度,公共论坛,民主恳谈会,听证会,等等。“民主恳谈”是对浙江省温岭市在乡村、城镇社区及市级机关（部门）开展的各种民主沟通会、决策议事会、交流讨论会、重大事项听证会等民主形式的简称。作为一种乡村民主形式,民主恳谈的生长和发展主要源于民众日益增长的民主诉求和代表国家的地方官员推动民主创新的努力。其本质上是中国本土化的协商民主实践在乡村的体现。为此,本文以中国乡村的协商民主实践为研究主题,借用协商民主的理论基础和国家与社会的分析框架,基于对温岭民主恳谈实践的生长机理及发展进程的考察,既向人们全景展示生长在中国改革土壤中的具有首创精神和现实价值的这一重大实践,又阐释和说明中国乡村协商民主实践的动力、机制、价值及趋向,并在此基础上进一步探讨中国乡村发展的新模式。从温岭民主恳谈实践的成长、发展过程可以看出,它是国家与社会共同作用的结果,国家推动与社会发育是对其成长、发展和特色的典型概括。进一步而言,可以用“国家主导下多方回应互动型制度变迁假说”来分析温岭民主恳谈实践的生长机理。这种多方回应互动型制度变迁模式,既不回避国家及其代表——政府的引导作用,也不忽视社会力量的推动作用。它强调的是推动制度创新实践的主体之间是相互合作和动态博弈的,而且这些主体不是单一的,而是多元的。国家主导即是说在这场民主实践中,国家充分发挥着引导和规范作用,离开国家的介入,实践也许会变得更加曲折。多方即是说在这场制度创新实践中,行动主体是多元、开放的,而不是单一、封闭的；回应即是说创新实践萌生以后,各行动主体之间有相互沟通和交流的过程,而不是单向的直流行为；互动即是说在这场制度创新实践中,发挥引导作用的政府和需求推动作用的社会力量之间存在着良性互动,他们围绕着共同利益——推动创新实践成长发展,继而在创新实践中获得各自所追求的利益——展开相互交往。从温岭民主实践在横纵两大方向展开的一般层面的民主恳谈、参与式预算试验、行业工资集体协商等实践型态看,乡村协商民主简而言之,就是在中国乡村政治经济社会生活中,所有可能受到决策影响的行为主体,如乡村民众（包含人大代表、政协委员、私营企业主等乡村精英,以及普通村居民）、党政官员、外来务工者等群体,围绕乡村经济政治社会生活中的重要议题,以吸纳群众参与公共事务为主题,以改善乡村政治社会权力结构为渠道,以达成共识、作出决策为指向,通过直接参与商议、讨论或咨询的方式,展开积极、理性的交流和沟通,相互体谅,彼此让步,从而尽可能就共同关心的议题达成共识的一种民主治理形式。它既强调协商过程的合理性、公开性和参与性,也强调协商结果尽可能的共识性。进一步而言,它本质上是乡村的协商政治型态,是生长在中国乡村的群团合作型民主,是乡村政治生活领域中官民互动的重要平台,是乡村民众信息交流的重要渠道,是乡村民众参与乡村公共事务管理的重要形式。协商主体、协商客体、协商场域、协商过程、协商方式和协商结果这六大核心要素是支撑乡村协商民主实践的重要支柱。公共协商、理性沟通和偏好转换则是推动乡村协商民主实践运行的内在机制。基于民主的视阈,可以发现,温岭的乡村协商民主实践展示出了鲜明的民主价值。这体现在五个方面：开辟乡村民主的新空间、促进乡村民主政治现代化、促进公众的有序参与、夯实乡村民主的社会基础和推动政府与民众之间的良性互动。但是,深入分析也可见其限度,如谁来组织决策执行和监督过程中的恳谈更合适?如何促进票决民主与协商民主的有机融合?政府创新的动力何以持久?民主实践的操作技术何以进一步提升?温岭民主恳谈以其丰富而又生动的内涵向人们展示了生长在中国乡村场域的协商民主实践。在这场民主实践中,国家与社会是在互动中促成了实践的发展,反过来,国家与社会也在这场民主实践中实现了双赢。乡村协商民主实践的发展在一定程度上有力的优化了乡村治理格局,从而也进一步启示人们：构建民主合作式的乡村治理模式是推动乡村发展的理性选择。温岭的乡村协商民主实践不是孤独者,在其引起学者关注的同时,也逐渐被其它诸多地方参考和借鉴。但是,任何“复制”温岭民主实践的行为选择,必须要考虑到：是否具备相应的基础和条件。民主实践的成长和发展是基于一定的基础和条件之上。唯有具备相应的基础和条件,像民主恳谈这样一种乡村协商民主实践才会落地生根、发芽。
二、邮电基本工资制度改革思路及框架结构探讨——邮电劳动委员会南片课题组“岗位技能工资”研讨会讨论情况综述（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、邮电基本工资制度改革思路及框架结构探讨——邮电劳动委员会南片课题组“岗位技能工资”研讨会讨论情况综述（论文提纲范文）
（2）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（3）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（4）高职院校学生就业质量问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与问题提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究述评 |
| 第三节 研究意义与内容 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究思路、方法与创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新点 |
| 第二章 高职院校学生就业质量的内涵及研究框架 |
| 第一节 高职院校学生就业质量的内涵解析及特性 |
| 一、就业质量的内涵解析 |
| 二、高职院校学生就业质量的内涵解析 |
| 三、高职院校学生就业质量的特性 |
| 第二节 高职院校学生就业质量生成过程及研究框架 |
| 一、理论基础 |
| 二、高职院校学生就业质量生成过程三阶段及其关系 |
| 三、高职院校学生就业质量生成过程的关键要素及其关系 |
| 四、研究框架 |
| 第三章 培养阶段高职院校学生就业质量问题分析及能力构建 |
| 第一节 培养阶段高职院校学生就业质量问题表征 |
| 一、招生人数与就业人数增长不协调 |
| 二、工作与专业相关度低 |
| 第二节 培养阶段高职院校学生就业质量问题成因分析 |
| 一、高职院校服务供给与企业动态需求不对接 |
| 二、高职院校就业能力培养与学生需求不对接 |
| 第三节 高职院校服务企业动态能力 |
| 一、动态能力理论 |
| 二、高职院校服务企业动态能力的内涵 |
| 三、动态能力在高职院校学生就业质量中的重要性 |
| 四、产业结构升级下高职院校服务企业动态能力的构建 |
| 第四节 高职院校学生就业能力 |
| 一、高职院校学生就业能力的内涵 |
| 二、就业能力在高职院校学生就业质量中的重要性 |
| 三、技术进步下高职院校学生就业能力的构建 |
| 第四章 求职阶段高职院校学生就业质量问题分析及机制设计 |
| 第一节 求职阶段高职院校学生就业质量问题表征 |
| 一、薪酬水平低 |
| 二、就业稳定性差 |
| 第二节 求职阶段高职院校学生就业质量问题成因分析 |
| 一、高职院校学生专业技能信息不对称 |
| 二、专业技能信息不对称下就业能力与薪酬匹配效率低 |
| 三、企业专业技能甄别机制不完善 |
| 四、高职院校学生专业技能信号弱 |
| 第三节 企业专业技能信息甄别机制设计与效用分析 |
| 一、信息甄别 |
| 二、企业专业技能信息甄别机制设计的必要性 |
| 三、企业专业技能信息甄别机制的设计 |
| 四、企业专业技能信息甄别机制的效用分析 |
| 第四节 高职院校学生职业资格证书信号发送机制设计与效用分析 |
| 一、信号发送 |
| 二、职业资格证书信号发送机制设计的必要性 |
| 三、职业资格证书信号发送机制的设计 |
| 四、职业资格证书信号发送机制的效用分析 |
| 第五章 职业发展阶段高职院校学生就业质量问题及内容分析 |
| 第一节 职业发展阶段高职院校学生就业质量问题表征 |
| 一、职业期待吻合度低 |
| 二、薪酬涨幅小 |
| 三、职业和行业转换率高 |
| 第二节 职业发展阶段高职院校学生就业质量问题成因分析 |
| 一、高职院校学生职业素养不符合企业需求 |
| 二、职业发展空间未满足高职院校学生需求 |
| 第三节 高职院校学生职业素养的主要内容 |
| 一、职业道德 |
| 二、职业行为习惯 |
| 三、职业精神 |
| 第四节 高职院校学生职业发展保障体系 |
| 一、职业发展保障的概念及目的 |
| 二、职业发展保障在高职院校学生就业质量中的重要性 |
| 三、高职院校学生职业发展保障体系的主要内容 |
| 第六章 高职院校学生高质量就业的实现路径 |
| 第一节 动态能力和就业能力的培育 |
| 一、高职院校服务企业动态能力的培育路径 |
| 二、高职院校学生就业能力的培养路径 |
| 第二节 薪酬机制和职业资格证书制度的建立与完善 |
| 一、薪酬机制的建立与完善 |
| 二、职业资格证书制度的建立与完善 |
| 三、积极开展就业指导 |
| 四、专业技能与关键能力并行培养 |
| 第三节 职业素养提升及职业发展保障 |
| 一、高职院校学生职业素养提升路径 |
| 二、高职院校学生职业发展保障措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（5）我国垄断行业职工高工资形成机理与实证研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 序言 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与问题的提出 |
| 1.2 研究思路和章节安排 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.4 研究的特色与主要创新 |
| 2 相关概念界定与文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 理论研究综述 |
| 2.3 实证研究综述 |
| 2.4 现有研究述评 |
| 3. 我国行业工资差距的历史考察与垄断行业工资现状 |
| 3.1 改革开放以来我国行业间工资差距的变动趋势 |
| 3.2 我国垄断行业职工工资水平分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 4. 垄断行业职工高工资的形成机理分析 |
| 4.1 垄断企业职工高工资形成的基本分析框架 |
| 4.2 垄断行业利润：国有经济战略性布局下的产业分割 |
| 4.3 工资分配战略：内生的劳动力市场分割机制 |
| 4.4 本章小结与待实证检验命题的提出 |
| 5. 垄断行业与非垄断行业工资差距及其变动 |
| 5.1 经济转型时期城镇劳动力工资决定机制的回顾 |
| 5.2 数据说明与统计性描述 |
| 5.3 垄断行业与非垄断行业的教育回报率变动趋势 |
| 5.4 FFL工资差异分布分解与经验分析结果 |
| 5.5 本章小结 |
| 6. 垄断行业的用人：人力资本与家庭出身的作用 |
| 6.1 行业进入影响因素的实证文献回顾 |
| 6.2 数据说明与统计性描述 |
| 6.3 人力资本与家庭出身对进入垄断行业的影响 |
| 6.4 劳动力市场行业分割与工资决定：基于切换回归模型的检验 |
| 6.5 本章小结 |
| 7. 垄断行业的用工：正式员工与劳务派遣工的差异 |
| 7.1 我国劳务派遣用工的发展历程与现状 |
| 7.2 杭州市企业-员工匹配数据说明 |
| 7.3 垄断行业劳务派遣用工状况分析——以杭州市企业为例 |
| 7.4 谁能成为企业的“内部人”?——基于二元Logit离散选择模型 |
| 7.5 不同用工身份员工的工资差异：基于新改进的Brown分解方法 |
| 7.6 本章小结 |
| 8. 结论与政策建议 |
| 8.1 主要研究结论与研究展望 |
| 8.2 治理垄断行业职工工资畸高问题的政策建议 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间主要科研成果 |
（6）基于资源优化配置的京津冀经济协同发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究框架 |
| 1.5 技术路线 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.7 论文创新点 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 主流经济学中的资源优化配置 |
| 2.1.1 资源的类型划分 |
| 2.1.2 资源配置方式 |
| 2.2 区域发展理论中的资源优化配置 |
| 2.2.1 区域经济增长与资源优化配置 |
| 2.2.2 区位理论与资源优化配置 |
| 2.2.3 区域协同发展理论与资源优化配置 |
| 2.2.4 区域协调发展政策理论 |
| 2.3 协同学理论 |
| 2.3.1 协同学的概念 |
| 2.3.2 协同学的基本特征 |
| 2.4 我国区域经济协同发展研究 |
| 2.4.1 基于区际带动关系的区域协同研究 |
| 2.4.2 基于多极协调发展的区域协同研究 |
| 2.4.3 基于城市群发展的区域协同研究 |
| 2.5 京津冀协同发展研究现状 |
| 2.5.1 京津冀经济布局研究 |
| 2.5.2 京津冀协同度测度研究 |
| 2.5.3 京津冀协同发展政策研究 |
| 2.6 研究评述 |
| 第三章 国内外经验借鉴与京津冀协同发展现状分析 |
| 3.1 国外区域经济协同：现状与经验 |
| 3.1.1 北美自由贸易区 |
| 3.1.2 欧盟 |
| 3.1.3 东盟 |
| 3.2 国内区域经济协同：历程与做法 |
| 3.2.1 长三角城市群 |
| 3.2.2 珠三角城市群 |
| 3.3 京津冀协同发展现状与问题 |
| 3.3.1 历史沿革 |
| 3.3.2 基础设施建设 |
| 3.3.3 协同成绩 |
| 3.3.4 存在的问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 资源优化配置与区域经济协同发展关联性分析 |
| 4.1 资源的限定 |
| 4.1.1 交通类资源 |
| 4.1.2 环境类资源 |
| 4.1.3 产业类资源 |
| 4.2 资源优化配置 |
| 4.2.1 资源优化配置的内涵 |
| 4.2.2 资源优化配置的特征 |
| 4.2.3 资源优化配置的目标 |
| 4.2.4 资源优化配置的模式 |
| 4.3 交通类资源优化配置与区域经济协同发展的关联性分析 |
| 4.3.1 理论基础 |
| 4.3.2 理论模型构建 |
| 4.3.3 协同机制分析 |
| 4.4 环境类资源优化配置与区域经济协同发展的关联性分析 |
| 4.4.1 理论基础 |
| 4.4.2 理论模型构建 |
| 4.4.3 协同机制分析 |
| 4.5 产业类资源优化配置与区域经济协同发展的关联性分析 |
| 4.5.1 理论基础 |
| 4.5.2 理论模型构建 |
| 4.5.3 协同机制分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 资源优化配置与京津冀经济协同发展实证分析 |
| 5.1 基于资源优化配置的经济协同发展 |
| 5.2 评价模型的选择 |
| 5.3 评价指标体系的构建 |
| 5.3.1 评价指标的选择 |
| 5.3.2 评价指标权重的确定 |
| 5.4 评价结果分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 基于资源优化的京津冀经济协同发展路径分析 |
| 6.1 地理信息系统(GIS)技术及应用 |
| 6.2 京津冀城镇体系空间结构的演化 |
| 6.2.1 京津冀城镇体系结构的演化分析 |
| 6.2.2 京津冀都市圈建设的演化分析 |
| 6.3 基于城镇空间结构优化的京津冀协同发展路径探索 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 主要结论与对策建议 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 促进京津冀经济协同发展的对策建议 |
| 7.2.1 基于交通基础设施的京津冀经济协同发展 |
| 7.2.2 基于生态环境的京津冀经济协同发展 |
| 7.2.3 基于产业结构优化的京津冀经济协同发展 |
| 7.2.4 基于城镇体系空间结构优化的京津冀都市圈建设 |
| 7.2.5 基于政府功能优化的京津冀经济协同发展 |
| 7.3 研究的不足之处与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间所取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（7）“农村所有权人集体”制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、选题意义 |
| 二、理论综述 |
| 三、研究框架与内容 |
| 四、研究方法与重点、难点 |
| 五、主要创新点与不足 |
| 第一章 中国农村土地产权制度变迁 |
| 第一节 农村土地产权制度的相关理论 |
| 一、农村土地产权制度 |
| 二、法与经济学视角下中国农村土地产权构成 |
| 三、中国农村土地产权权能分析 |
| 四、国外土地产权构成及权能分析 |
| 第二节 1949 年以来中国农村土地产权制度变迁概况 |
| 一、第一阶段(1949 年—1956 年):合作化运动时期 |
| 二、第二阶段(1956 年—1978 年):人民公社时期 |
| 三、第三阶段(1978 年—2012 年):家庭联产承包责任制时期 |
| 四、第四阶段(2013 年至今):“三权分置”改革实施期 |
| 第三节 中国农村土地产权制度变迁的博弈分析 |
| 一、演化博弈理论与中国农村土地产权制度变迁 |
| 二、对各个阶段产权变革的演化博弈分析 |
| 第二章 农村集体产权制度改革存在的问题——以河北省部分地区产权制度改革实践为样本 |
| 第一节 河北省个别地区农村土地产权改革基本情况 |
| 一、邢台市农村土地产权改革基本现状 |
| 二、定州市农村土地产权改革基本现状 |
| 第二节 农村集体产权改革中存在的困境与问题 |
| 一、农村集体资产难核定、集体经济组织成员资格难确定、集体资产股权难设定 |
| 二、农村集体资产股权流转难、抵押担保难和有偿退出难 |
| 三、农村集体经济组织法人权能规则不完善 |
| 四、农村宅基地、承包地“三权分置”中权属杂糅 |
| 五、农村集体公益性资源资产界定不明、权属不清 |
| 六、农村集体经营性资源资产范围不明、改革不畅 |
| 第三节 农村集体产权改革中产生问题的主要原因 |
| 一、乡村治理机制不完善,影响集体产权制度改革进程 |
| 二、统分结合经营体制长期失衡,制约集体产权改革进程 |
| 三、法律法规不健全,影响集体产权改革进程 |
| 第三章 “农村所有权人集体”制度设计 |
| 第一节 “农村所有权人集体”的概念界定 |
| 一、“农村所有权人集体”的内涵与外延 |
| 二、“农村所有权人集体”的性质与特征 |
| 第二节 “农村所有权人集体”的治理作用 |
| 一、明晰产权结构、释放产权权能 |
| 二、实化农村所有权 |
| 三、推进乡村振兴 |
| 四、优化乡村治理机制 |
| 第三节 “农村所有权人集体”的治理路径 |
| 一、提升农村各治理主体间的协调性 |
| 二、提升农村治理主体及体系的科学性 |
| 三、提升农村治理主体及体系的保障性 |
| 四、提升农村治理主体及体系的合法性 |
| 第四节 农村产权现行模式向“农村所有权人集体”的转换路径 |
| 一、“农村所有权人集体”模型架构的静态设计 |
| 二、“农村所有权人集体”架构的动态运行 |
| 第四章 “农村所有权人集体”实施主体 |
| 第一节 “农村所有权人集体”四大行权主体 |
| 一、“农村承包权人集体”——承包地所有权 |
| 二、“农村资格权人集体”——宅基地所有权 |
| 三、“农村股东成员集体”——农村集体经营性资源资产所有权 |
| 四、“农村全体农户集体”——农村集体公益性资源资产所有权 |
| 第二节 “农村所有权人集体”行权模式 |
| 第三节 “农村集体产权行权模式”架构 |
| 第四节 “农村所有权人集体”实施主体的治理问题分析 |
| 第五章 科斯定理视角下“农村所有权人集体”架构的成本效益分析 |
| 第一节 科斯定理及成本—效益分析 |
| 第二节 科斯定理视角下“农村所有权人集体”运行审视 |
| 一、“农村所有权人集体”的决策事项与程序 |
| 二、“农村所有权人集体”的科斯定理审视 |
| 第三节 “农村所有权人集体”架构的成本——效益分析 |
| 一、“农村所有权人集体”成本—效益分析的前提 |
| 二、“农村所有权人集体”成本—效益分析的关键 |
| 三、“农村所有权人集体”模型成本效益SWOT分析 |
| 第四节 经济绩效管理视角下的“农村集体产权行权模式” |
| 一、绩效管理与“农村集体产权行权模式” |
| 二、“农村集体产权行权模式”绩效管理剖析 |
| 第六章 完善农村集体产权制度改革的思考 |
| 第一节 产权归属与农村集体产权制度化 |
| 一、构建流程规范、账实清晰、公开公正的清产核资大格局 |
| 二、构建设置科学、动静结合、权能完整的股权管理模式 |
| 三、构建主体明确、范围清晰、分配合理、渠道科学的集体经营性建设用地入市制度体系 |
| 第二节 产权流转与农村集体产权的市场化 |
| 一、基础——由“确权确地”向“确权确股不确地”转变 |
| 二、关键——由“政府干预”向“市场运作”转变 |
| 三、核心——由“单一形式”向“协调联动”转变 |
| 四、支撑——由“重流转轻保障”向“流转保障并重”转变 |
| 五、突破——由“权能杂糅”向“赋权明责”转变 |
| 第三节 产权保护与农村集体产权的法治化 |
| 一、制定《农村集体经济组织法》 |
| 二、完善农村集体经济组织成员资格确认的相关规定 |
| 三、成立独立的农村集体经济组织机构 |
| 第四节 智慧产权与农村集体产权的科技化 |
| 一、区块链技术作为关键支撑 |
| 二、构建“区块链+农村土地确权及流转”模型体系 |
| 第五节 信息披露与农村集体产权的公开化 |
| 一、农村集体产权信息披露原则 |
| 二、农村集体产权信息披露内容、标准与方式 |
| 三、农村集体产权信息披露风险 |
| 四、农村集体产权信息披露结果保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读期间的学术成果 |
| 致谢 |
（8）北京B建筑公司薪酬体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景、意义和目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路及研究成果 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究成果 |
| 1.5 研究内容 |
| 第2章 B公司概况及现行薪酬体系分析 |
| 2.1 B公司概况 |
| 2.1.1 公司简介 |
| 2.1.2 公司组织结构 |
| 2.1.3 公司薪酬体系现状 |
| 2.2 现行薪酬体系存在问题 |
| 2.3 薪酬体系问题的原因及对策分析 |
| 2.3.1 薪酬体系问题的原因 |
| 2.3.2 薪酬体系问题的对策分析 |
| 第3章 薪酬体系再设计的必要性及前期准备 |
| 3.1 薪酬体系再设计的必要性分析 |
| 3.2 薪酬体系再设计前期准备 |
| 第4章 薪酬体系再设计实施细则 |
| 4.1 薪酬分配体系设计细则 |
| 4.2 薪酬制度设计细则 |
| 第5章 B公司薪酬体系再设计与实施保障 |
| 5.1 B公司薪酬体系再设计 |
| 5.1.1 设计总则 |
| 5.1.2 薪酬结构设计 |
| 5.1.3 薪酬分配方式 |
| 5.1.4 薪酬内容设计 |
| 5.1.5 薪酬激励设计 |
| 5.1.6 薪酬初定与调整 |
| 5.1.7 薪酬管理职责与分工 |
| 5.2 B公司薪酬体系实施保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（9）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（10）国家推动与社会发育：生长在中国乡村的协商民主实践 ——基于浙江温岭民主恳谈的案例分析（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、选题缘起与研究主题 |
| 二、文献综述与核心概念 |
| (一) 文献综述 |
| (二) 核心概念 |
| 三、研究框架与研究方法 |
| (一) 研究框架 |
| (二) 主要方法和资料来源 |
| 四、研究视角的择取 |
| 五、研究贡献 |
| 六、个案概况 |
| 第一章 国家与社会的合作推动:民主恳谈实践的生长机理 |
| 一、乡村民主困局:民主恳谈实践的前奏 |
| (一) 发展与问题同在:乡村民主的"原形态" |
| (二) 民意表达渠道短缺:乡村民主的困境 |
| 二、国家推动:民主恳谈实践的条件 |
| (一) "农业农村现代化教育":实践的"助产婆" |
| (二) 政治文明新理念的落实:实践的"指挥棒" |
| (三) 基层政府的创新策划:实践的"导航仪" |
| 三、社会发育:民主恳谈实践的基础 |
| (一) 发达的民营经济:实践的"源动力" |
| (二) 增长的民主意识:实践的"内驱力" |
| (三) 热情的学者和媒体:实践的"智资库" |
| 小结 |
| 第二章 民主恳谈实践的萌发与成长:从村居到市镇 |
| 一、实践的萌发:从松门的"焦点访谈"到温岭的"民主恳谈" |
| (一) 拓展空间 |
| (二) 深化内涵 |
| 二、实践在农村社区的成长:以扁屿社区为例 |
| (一) 农村社区与民主恳谈:分析前的简单梳理 |
| (二) 民主恳谈的过程和结果:在互动中实现社区和谐 |
| 三、实践在乡镇的延伸:以泽国试验为例 |
| (一) 城建预选项目民主恳谈:2006 |
| (二) 旧城改造民主恳谈:2007 |
| 四、实践在城乡的结合:市级机关(部门)下基层民主恳谈 |
| (一) 市级机关(部门)对民主恳谈实践的认同 |
| (二) 计生局在乡村开展民主恳谈:2009 |
| 小结 |
| 第三章 实践的纵向深化:参与式预算试验的探索 |
| 一、参与式预算试验的生长:民主恳谈实践在深化 |
| (一) 参与式预算试验的生长逻辑:民主恳谈实践的体制吸纳与融合 |
| (二) 何谓参与式预算试验:预算民主的内涵 |
| 二、预算试验的运行:两个层面和两种模式 |
| (一) 乡镇层面的泽国模式 |
| (二) 乡镇层面的新河模式 |
| (三) 传承创新新河模式的箬横等地实践 |
| (四) 市政层面的部门预算试验 |
| 三、参与式预算的运作逻辑 |
| (一) 回归公共预算 |
| (二) 确保信息公开 |
| (三) 力求细化周详 |
| (四) 组织规范有序 |
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| 第四章 实践的横向拓展:行业工资协商走进乡村企业 |
| 一、行业工资集体协商:一般涵义 |
| (一) 行业工资集体协商的基本含义 |
| (二) 行业工资集体协商的特殊性 |
| 二、民主恳谈实践的横向拓展:行业工资集体协商在新河萌发 |
| (一) 化解劳资冲突:实践拓展的切入口 |
| (二) 老板工人"面对面":工资多少协商来决定 |
| (三) 协商的结果:工人老板政府三得利 |
| (四) 由点及面:行业工资集体协商走出新河 |
| 三、行业工资集体协商的具体设计:五个基本环节 |
| (一) 划分工种工序,拟定工资单价 |
| (二) 组建行业协会、行业工会,明确协商主体 |
| (三) 确定协商主题,召开工资集体协商恳谈会 |
| (四) 正式签订协议,巩固协商结果 |
| (五) 建立行业工资协商监督机制 |
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| 第五章 内涵和机制:从民主恳谈实践看乡村协商民主 |
| 一、乡村协商民主的基本含义:基于个案的概括 |
| 二、乡村协商民主的核心要素 |
| (一) 协商主体 |
| (二) 协商客体 |
| (三) 协商场域 |
| (四) 协商过程 |
| (五) 协商方式 |
| (六) 协商结果 |
| 三、乡村协商民主的运行机制 |
| (一) 公共协商 |
| (二) 理性沟通 |
| (三) 偏好转换 |
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| 第六章 民主价值与限度:民主恳谈实践的综合考察 |
| 一、使乡村民主运转起来:实践的现实价值 |
| (一) 开辟乡村民主的新空间 |
| (二) 促进乡村民主政治现代化 |
| (三) 促进公众的有序参与 |
| (四) 夯实乡村民主的社会基础 |
| (五) 推动政府与民众之间的良性互动 |
| 二、何以更好:直面实践的限度 |
| (一) 谁来组织决策执行和监督过程中的恳谈更合适 |
| (二) 如何促进票决民主与协商民主的有机融合 |
| (三) 政府创新的动力何以持久 |
| (四) 民主实践的操作技术何以进一步提升 |
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| 第七章 余思与前瞻:民主恳谈实践的经验启示 |
| 一、乡村协商民主:国家与社会的双赢 |
| (一) 从压力型体制向合作型体制转变 |
| (二) 国家与社会的互动促进制度创新 |
| 二、协商民主:构建合作式治理的乡村发展模式 |
| (一) 协商民主实践对乡村治理格局的优化 |
| (二) 构建民主合作式的乡村治理模式 |
| 三、走出温岭:基于民主恳谈实践的建构性展望 |
| (一) 温岭不是孤独者 |
| (二) 条件与勇气:延展乡村协商民主实践的基本要素 |
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| 参考文献 |
| 后记 |
四、邮电基本工资制度改革思路及框架结构探讨——邮电劳动委员会南片课题组“岗位技能工资”研讨会讨论情况综述（论文参考文献）
- [1]邮电基本工资制度改革思路及框架结构探讨——邮电劳动委员会南片课题组“岗位技能工资”研讨会讨论情况综述[J]. 杨祥华. 通信企业管理, 1992(01)
- [2]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [3]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [4]高职院校学生就业质量问题及对策研究[D]. 刘晓莉. 天津大学, 2018(06)
- [5]我国垄断行业职工高工资形成机理与实证研究[D]. 姜俪. 浙江大学, 2014(01)
- [6]基于资源优化配置的京津冀经济协同发展研究[D]. 冯怡康. 河北工业大学, 2018(01)
- [7]“农村所有权人集体”制度研究[D]. 邢伟. 中国政法大学, 2020(08)
- [8]北京B建筑公司薪酬体系设计研究[D]. 刘明丽. 河北工程大学, 2020(08)
- [9]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [10]国家推动与社会发育：生长在中国乡村的协商民主实践 ——基于浙江温岭民主恳谈的案例分析[D]. 陈朋. 华东师范大学, 2010(12)