一、兼职兼薪获准许事业单位工作人员工资分配新政策出台（论文文献综述）
张延曼[1]（2020）在《新时代中国特色城乡融合发展制度研究》文中进行了进一步梳理改革开放特别是党的十八大以来,中国在统筹城乡发展、推进新型城镇化建设、实施乡村振兴战略中取得了显着进展,但中国城乡发展不平衡问题仍然显着。城乡要素流动不顺畅,公共资源配置不合理,发达城市和地区对欠发达地区的乡村带动力度发挥不足、带动意愿不强、带动机制不健全,致使当前城乡发展依然存在较大差距。中国特色社会主义进入新时代,以习近平同志为核心的党中央本着“不忘初心、牢记使命”的宗旨,高举中国特色社会主义伟大旗帜,积极探索城乡发展新动力、新方向、新模式。在协同推进新型城镇化建设以及乡村振兴战略的同时,对城乡关系进行历史性、全面性梳理,并站在全局性、战略性高度,提出了推动中国发展迈上新台阶的“城乡融合发展”战略。随着2019年5月4日中共中央国务院《关于建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系的意见》、以及2019年12月29日国家发改委等18个部门和单位联合发布《关于开展国家城乡融合发展试验区工作的通知》并印发《国家城乡融合发展试验区改革方案》等举措的陆续实施和落实,新时代中国特色城乡融合发展正越来越多地在制度层面上得到保障与支撑。新时代中国正处于决胜全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的关键时期,通过对当前中国城乡融合发展制度体系的深刻挖掘,有助于更好地建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系,更好地构建新时代中国特色城乡融合发展制度,进而更好地助力新型城镇化与乡村全面振兴。城乡融合发展制度体系的不断完善,是在补齐农村发展短板的基础上,破解城乡二元经济社会格局、释放乡村活力的迫切要求,是实施乡村振兴战略、全面建成小康社会的客观需要。围绕对城乡差距现状的揭示,以及对差距形成因素的深层次剖析,有助于我们更好地理解城乡之间、城乡各要素之间、城乡居民之间的各种协调、统筹、融合发展关系;对当前城乡融合发展体制机制存在的如城乡要素自由流动机制不健全、城乡基础设施一体化发展体制不合理、城乡要素配置以及治理结构不均衡、城乡社会基本公共服务普惠机制不健全等等一系列制度问题的深入探讨,有助于我们进一步思考:对于拥有几千年城乡渊源的文明古国而言,对于正处于实现“两个一百年”奋斗目标历史交汇期的中国来说,如何能够在理论研究基础上加快实践创新的制度调整,找出一条有效推动新时代中国特色城乡融合发展的实践路径。本文共有六章。第一章绪论部分。重点描述研究的时代背景和政策背景,挖掘研究的理论意义并阐明实践价值,对国内外关于城乡融合发展制度的研究进行综述,并说明本文的研究思路和方法,同时对创新之处以及不足进行归纳总结。第二章相关概念和理论基础。其一是对相关概念的梳理,按照历史逻辑对城乡关系、城乡二元结构、城乡统筹、城乡一体化以及城乡融合概念进行界定;其二阐述马克思主义城乡发展制度的理论奠基:从马克思恩格斯城乡融合发展制度思想,列宁关于城乡发展制度的思想,毛泽东对城乡发展制度的探索,到中国特色社会主义城乡发展制度理论;其三是对当代西方城乡融合理论与实践的反思和借鉴。这部分主要为论文提供理论支撑。第三章新中国成立以来中国城乡发展的制度变迁历程。整个历程划分为三个阶段:新中国成立至改革开放前的城乡分割制度体系,改革开放至党的十八大之前的城乡历经曲折发展进入城乡统筹、城乡一体化发展阶段,新时代以来城乡融合发展制度体系的逐渐形成。这部分主要对新中国成立以来城乡制度发展历史进行梳理。第四章当前中国城乡发展的制度性短板及原因探析。具体从现行制度下城乡发展差距的外在表现、当前城乡发展制度体系的不尽完善,以及城乡发展出现制度性短板的深层次原因三个方面进行阐述和剖析。这部分主要阐述当前中国城乡发展制度在运行中出现的问题,并分析其原因。第五章构建与完善城乡融合发展制度是新时代中国发展的必然选择。这里针对前一章提到的现实问题,指出中国实施城乡融合发展制度的必然性。主要从四个方面进行论述:第一,城乡融合发展制度是全面建成小康社会的迫切要求;第二,城乡融合发展制度有利于开启中国特色社会主义现代化建设新局面;第三,城乡融合发展制度是破解社会主要矛盾的关键抓手;第四,城乡融合发展制度为社会和谐稳定发展提供有效保障。这部分主要阐述在新时代中国发展中构建城乡融合发展制度是必然选择。第六章新时代中国特色城乡融合发展制度的完善路径。首先,强调要走具有中国特色的城乡融合发展之路:做好“三农”工作推动乡村振兴,合理利用存量空间搞好城市建设,发展产业群推进新型城镇化,以及满足居民在城乡安居的自由选择。这部分首先从宏观上对中国特色城乡融合发展制度进行把握,而后分别从城乡要素自由流动制度性通道的打通、进城务工人员基本权益保障制度的完善、城乡产业协同发展体制机制的建立健全三个角度,阐述新时代中国特色城乡融合发展制度该如何完善。
吴永祥[2]（2018）在《我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域》文中研究说明21世纪的人类社会进入了一个以人的能力为中心的时代。知识经济的快速发展和国际竞争的不断加剧,共同强化着知识和人才在国力增强和社会繁荣中的关键作用。大学是社会系统的子系统,研究型大学作为大学中的先驱,在实施人才强国战略和建设创新型国家战略中肩负着特殊的责任和使命。教师是大学的生命线,大学是教师的集合体,“大学者,非大楼也,有大师之谓也。”我国研究型大学教师能力建设,是促进每位教师自由、全面、创新、和谐发展的需要。当前,我国研究型大学教师能力建设尚未得到社会各界的普遍关注。传统的研究型大学人事制度存在诸多弊端,重“物”轻“人”,重管理控制轻服务激励,一定程度忽视了教师的主体性;存在着“大师”缺乏、教师潜能开发利用效率低、教师流动不合理、竞争机制不健全等问题;开放协作、全面协调、自主创新、和谐共生的教师发展生态尚未形成。这些都阻滞着研究型大学开展“双一流”建设,束缚着研究型大学教师能力建设的深度与广度。基于上述背景和现实思考,论文以马克思能力思想为指导,统领全文,深入探寻马克思能力思想与教师能力建设的内在契合性,尊重规律性,体现时代性,弥补以往相关研究中理论支撑不足的问题。坚持宏观与微观相结合,全面省察我国研究型大学教师能力建设的现状、问题及产生问题的原因。坚持理论先导与问题导向相结合,提出研究型大学教师能力建设的目标、原则和设计方略。从研究型大学教师的劳动特点、发展需要等出发,从道德素养、学识素养、创新素养、心智潜能等方面建构充满生机活力、具有中国特色的研究型大学教师能力结构要素体系。在此基础上,论文提出研究型大学教师能力建设的战略路径,实现“供给侧”（研究型大学、政府、社会）与“需求侧”（研究型大学教师）的内、外部互动融合:一方面,从职业生涯规划、职业认同培育、职业压力调适、自我效能感发挥、核心竞争力提升等方面,全程化、多路径建构教师自主发展体系,教师有目的、有意识的开发自身潜能;另一方面,从社会支持系统、学校支持系统、权利保障系统等方面提出了加强我国研究型大学教师能力建设的保障体系,实现以“事”为中心到以“人”为中心的理念嬗变。最终,实现需求侧“合理需求”与供给侧“有效供给”的辩证统一,实现教师发展与组织发展的和谐统一。
解德渤[3]（2017）在《我国公立高等学校法人制度改革研究》文中进行了进一步梳理现代大学制度建设是我国特有的一个学术命题,也将是我国高等教育学界一个经久不衰的研究议题。可以说,现代大学制度建设的核心命题是现代大学法人制度建设,没有健全的大学法人制度就不可能建立良好的府学关系。大学“行政化”、“高成本”、“强内耗”等问题不断蔓延,这都是由府学关系不顺畅所造成的,它在公立大学表现得尤为明显。从这个意义上说,我国公立大学法人制度改革的首要目标是处理府学关系,根本宗旨是保护学术组织,终极目标是建设世界一流大学。回顾世界高等教育发展史,我们不难发现:大学法人制度的演进史是大学发展史的一个缩影。世界大学法人制度发展经历了以“学者行会”为基本标识的“古典大学法人制度”、以“国家理性”为根本特征的“近代大学法人制度”和以“市场机制”为调控杠杆的“现代大学法人制度”。古典大学法人制度最早在法律意义上认可并保障大学的“团体人格”,且以“特许状”的形式为大学自治提供了最原始的法律支持;民族国家的崛起将近代大学法人制度推上历史舞台,国家成为大学自治的“守护者”且表现形式各异;在现代大学法人制度中,“市场”表现出前所未有的力量,在大学与政府之间扮演着“调控者”的角色。这就是世界大学法人制度演进的基本脉络。我国现行的法人制度始于1986年的《民法通则》,至今已逾三十年。我国现行的大学法人制度始于1998年的《高等教育法》,至今也将近二十年。但是,我国对法人制度以及大学法人制度的认识与实践都处于一个摸索阶段。历史地看,我国公立大学法人制度历经“事业单位”到“事业单位法人”再到“公益二类事业单位法人”。这就使得我国公立大学深深打上不同时期的制度烙印,从而大学法人制度也带有较大的特殊性。这种特殊性集中表现为:第一,法人身份的“单一性”,即“事业单位法人”并不能满足不同类型公立高校的法律需求;第二,法人属性的“不完整性”,即我国公立大学所面临的是“私有余而公不足”的现实境遇;第三,法人地位的“外赋性”,即当前我国公立大学的法人地位是20世纪80年代初“简政放权”背景下的法律产物,从而并不具有法人权利内生的实质。这就导致了我国公立大学在“事业单位法人”基本框架下不健全的法人制度:“次级法人”的法律性质、“国家保障”的投入体制、“权力集中”的治理结构、“事业编制”的人事制度、“公地悲剧”的财产制度、“政府主导”的评价制度以及“功能疲软”的监督机制等。这些问题集中暴露的是如何调整公立大学与政府之间的关系这一根本难题。透过2015年《高等教育法》的修订,我们发现:政府对大学管理显现出从“行政管理”到“法人治理”的端倪,但公立大学法人制度改革的步伐依然缓慢。当前世界现代大学法人制度建设已经较为完善,对我国公立大学法人制度改革具有积极借鉴意义。就大陆法系而言,德国公立大学的法人类型包括“双重法人”、“公法社团”和“公法财团”三种,法国公立大学的法人类型是“特殊公务法人”,日本国立大学的法人类型是“独立行政法人”框架下的“国立大学法人”,我国台湾地区公立大学法人化改革方案设计的是“行政法人”。德国的“分类放权”、法国的“分层放权”以及在两国颇为流行的“行政合同”对我国具有启发意义,而日本和我国台湾地区国立大学改革历程与改革分歧使我们在是否缩减财政投入、是否扩大校长权力、是否迈向大学市场化等问题上须保持谨慎态度。就英美法系而言,英国公立大学的法人类型包括“特许状法人”、“议会法人”和“公司法人”三种,美国公立大学的法人类型包括“国家机构”、“公益信托”和“宪法自治大学”三种。英美多样化的大学法人类型设计以及大学与政府之间缓冲机构的设置对我国也具有启示意义。我们可以在“三角协调模型”的基础上建构出“天平杠杆模型”,以衡量不同大学法人类型的自治状况,并根据我国实际情况进行选择性吸收。我国公立大学法人制度改革应在改革理念、改革方案以及具体设计等多个方面进行深刻思考。在改革理念上,我国公立大学法人制度改革理应正视并超越新自由主义思潮和新国家主义思潮;理应坚持以尊重大陆法系传统为主,汲取英美法系精髓为辅的法律取向;理应秉承以政治论为前提、以认识论为根本的教育哲学。在改革方案上,我国公立大学法人制度改革具有三种备选方案:第一种方案是“私法人化”,这是一种妥协现实的改革方案,故不宜采纳;第二种方案是“公法人化”,这是一种呼声最高的改革方案,可以作为优选方案;第三种方案是“特殊法人”,试图在公与私之间作出调和,这种改革方案因浓郁的理想色彩而难以实现,所以也不宜采纳。如此说来,我国应在“公法人制度”的整体框架下构建一个结构相对完整、具有中国特色、运行顺畅有效的公立大学法人制度。穿越复杂的世界大学法人丛林,结合我国法人制度改革动向,我国公立大学可采特殊机关法人、事业单位法人、捐助法人以及企业非营利法人等四种法人类型。无论从法理上分析,还是在学理上剖析,抑或在实践中考量,我国军事类院校适宜采取“特殊机关法人”身份,中央部属院校适合采取“事业单位法人”身份,公办地方本科院校适合采取“捐助法人”身份,公办高职高专院校适合采取“企业非营利法人”身份。这种法人分类方式不仅符应了世界公立大学法人制度改革的基本经验,而且在契合我国法人分类传统的基础上进行了大胆而理性的制度革新,这四种大学法人所享有的法人权利渐次增大。但在法人身份选择的具体实践中,我们理应坚持“自主选择”、“合理引导”、“积极试点”的原则。应该说,不同的公立大学法人类型体现为不同的法律性质,折射出相应的治理结构、投入体制、人事制度、财产制度、评价制度以及监督机制等内容。这不仅有助于突破原有事业单位法人的体制性积弊,而且可以对事业单位法人进行规范性矫正,更有助于推进我国高等教育多元化格局的形成与发展,从而为我国高等教育普及化的到来奠定法律基础。因此,把法人制度这一古老的世界命题与现代大学制度建设这一具有时代意义的中国议题有机结合起来,这将是创建中国特色现代大学法人制度的积极尝试,这一尝试必将释放出不可估量的制度能量,从而成为我国高等教育在依法治校背景下最具有根本意义的供给侧结构性改革。
广州市人民政府办公厅[4]（2017）在《广州市人民政府办公厅关于印发广州市人力资源和社会保障事业发展第十三个五年规划的通知》文中研究指明广州市人民政府办公厅文件穗府办[2017]23号各区人民政府,市政府各部门、各直属机构:《广州市人力资源和社会保障事业发展第十三个五年规划》已经市人民政府同意,现印发给你们,请认真组织实施。实施中遇到的问题,请径向市人力资源和社会保障局反映。2017年5月2日广州市人力资源和社会保障事业发展第十三个五年规划目录前言
张丽琴[5]（2014）在《欧洲集体谈判研究 ——以英、德、瑞为例》文中研究指明劳资关系——市场经济中最基本的社会关系，它的和谐稳定直接影响到整个国家经济和社会的和谐与稳定。劳资关系的一个核心问题是如何确定劳方与资方的收入分配，简而言之，就是如何决定工人的“工资”。因此，对工资决定方式进行区分就成为一个自然而然的出发点。在欧洲，很多国家的工资决定主要依靠集体谈判，但集体谈判在各国的发展状况却各不相同：一些国家工人的工资由企业雇主单独决定，工人处于完全竞争的状态（如英国）；一些国家工人的工资由工会与雇主通过行业谈判来决定，在那里，有自由的、合法的工会组织（如德国）；而在其他一些国家，工人的工资由中央谈判决定，工会的力量非常强大，资方对劳方的态度也相对温和（如瑞典）。为了更好的认识集体谈判，总结集体谈判的经验和教训，本文主要关注三个内容：首先，以劳动力商品化和去商品化为线索，全面考察了集体谈判在欧洲的发展历程，将其概括为“三个阶段两个拐点”，三个阶段即产生、发展和衰落；两个拐点即19世纪末20世纪初从个体谈判到集体谈判的转换和20世纪70年代末从集体谈判到个体谈判的转换。力求从事实和证据中总结和归纳欧洲集体谈判的经验和教训，提高对集体谈判的整体性和系统性认识。其次，对2008年金融危机以来集体谈判在欧洲的发展状况进行深入分析。通过对比金融危机中，各国工资水平、税收楔子、政党竞争等，证实集体谈判并不必然出现工资增长、福利增加、税收减少的局面；相反，劳动力被再商品化，出现了节制工资、缩减福利、增加税收的情况。这就颠覆了之前人们普遍认为集体谈判必然导致工资上涨、福利增加的传统认识。再次，比较了中国和欧洲在集体谈判发展上的区别和联系，指出劳动力商品化程度是推动集体谈判发展的源动力，集体谈判就是在劳动力“去商品化”的过程中逐步展开的。自20世纪初以来，欧洲劳动力商品化程度逐渐下降，是其劳资冲突趋缓的根本原因；改革开放后，中国劳动力商品化程度显着提高，不可避免地出现了劳资矛盾激增的趋势，这就需要更加注重劳动保护机制特别是集体谈判机制的建立，否则一旦劳动力商品化的程度超过了临界值，而社会保护机制又不健全，社会很可能陷入混乱和动荡。
梁欢[6]（2013）在《株洲市事业单位人事制度改革研究》文中提出株洲市事业单位点多面广，聚集了大批人才，对促进株洲经济社会发展、落实科教兴市战略有着重大的影响。人事制度改革历经20余年，成绩斐然，但任务仍十分艰巨。分析和研究株洲市事业单位人事制度改革存在的问题，提出深化改革的路径和策略，对于提高株洲市事业单位工作人员的积极性，充分挖掘和发挥株洲市事业单位工作人员的潜能和才能，提高株洲市事业单位履行公共管理职能和公共服务职能的能力和效率，都将会起到积极的促进作用。本文在借鉴国内外相关研究成果的基础上，通过细致的文献梳理，根据株洲市事业单位的实际，运用组织变革理论和激励理论，通过文献法、比较法以及定性分析与定量分析相结合的方法，对如何进一步深化株洲市事业单位人事制度改革进行了系统的研究，以期为株洲市深化事业单位人事制度提供借鉴和参考。本文主要包括六个部分。第一部分主要介绍选题的背景和意义、国内相关研究综述和本文的主要内容。第二部分探讨事业单位人事制度改革的相关理论，主要包括传统事业单位人事制度的特点及弊端、事业单位人事制度改革的理论基础，包括组织变革理论和激励理论。第三部分主要介绍了加拿大公共服务组织人事制度改革的主要做法和经验，探讨了我国沿海城市深圳市事业单位人事制度改革的主要内容与经验，以期为株洲市深化事业单位人事制度改革提供借鉴和参考。第四部分主要是梳理株洲市事业单位人事制度改革的发展历程，着重阐述株洲市事业单位人事制度改革主要做法、取得的初步成就、存在的主要问题及其原因，以期找出其线索、规律和趋势。第五部分在前四部分的基础上，针对株洲市事业单位人事制度改革中存在的问题，介绍了十八大以后事业单位人事制度改革的新趋势，提出相应的路径和策略。
崔霞[7]（2012）在《我国医药卫生人才队伍发展策略研究》文中研究说明目的：为树立“人才资源是第一资源”的意识,建设一支高素质卫生技术人才队伍,确保卫生事业更好地为现代化建设和人民健康服务,根据卫生部《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》和《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》等文件精神,结合我国社会经济及人口状况,以及医药卫生人才队伍建设的实际情况,对我国医药卫生人才队伍建设现状、存在的问题和发展趋势进行系统分析,并详细阐述国际上一些可借鉴的经验,为制定《全国人才队伍建设中长期规划纲要（2009—2020年）》提供科学的决策依据。方法：通过文献研究系统梳理医药卫生人才队伍建设的相关理论,以及系统回顾医药卫生人才队伍的相关政策；通过描述性统计学方法,分析我国医药卫生人才的发展现状；运用趋势外推法预测我国卫生人员未来增长趋势；采用专家咨询法验证医药卫生人才队伍发展策略的可行性和可操作性。结果与结论：1.我国医药卫生人才队伍建设进展：医药卫生人员总量持续增长,2010年,全国卫生人员总数为820万人,比2005年增加175万人；医药卫生人员结构得到改善,2010年与2005年相比,农村执业（助理）医师所占比例增加1.4个百分点,2010年与2005年相比,西部地区卫生人员和注册护士所占比例分别增加0.2个百分点,2010年与2005年相比,个人办医疗卫生机构卫生技术人员所占比例增加1.6个百分点；医药卫生人员素质能力不断提升,2010年与2005年相比,博士卫生技术人员所占比例增加2.9个百分点,硕士所占比例增加12.7个百分点；医药卫生人才制度规范不断完善。2.我国医药卫生人才队伍发展面临的问题和挑战：高层次人才队伍建设基础薄弱,2010年,卫生技术人员仍以中专和大专为主,本科及以上学历所占比例仅为24.9%,高级卫生技术人员仅占7.8%；配置不合理,人才短缺与人才过剩并存,2010年,城乡每千人口卫生技术人员数分别为7.62人和3.04人,城市是农村的2.5倍。2010年,东、中、西部地区每千人口卫生技术人员数分别为5.22人、3.93人和3.76人。2010年,医疗机构拥有全国91.1%的卫生技术人员,而疾病预防控制中心仅拥有2.5%。2010年,我国仅有全科医师5.6万人,仅占执业（助理）医师总数的3.5%,远低于国际30%-60%的平均水平。2010年,我国医护比为1：0.85,远低于经合组织国家的比例（1：3.09）；同时,卫生人才难以满足社会快速增长的多层次卫生服务需求；人才培养与社会需求之间存在矛盾；人才队伍管理滞后；人才队伍相关法律法规和制度建设亟待加强；中医药人才队伍建设与服务需求、学术发展、产业发展不相适应。3.我国医药卫生人才队伍发展趋势：经济、社会发展和人口变化对医药卫生人才需求将进一步增强；健康需求的变化对医药卫生人才队伍提出了更高的要求；国家工作重点的转变要求与之匹配的医药卫生人才队伍；到2020年,预计需要卫生人员1067.0万人,其中卫生技术人员914.4万人。4.国际经验：我国医生密度略高于全球平均水平,但是与发达国家相比差距较大；中国的医护比为1：0.85,低于全球平均水平（1：2.9）；欧洲各国寻求各种不同的方式来改善卫生人力资源的利用效率与效果；其他国家构建了合理的高等医学教育学制体系；其他国家建立了比较完善的全科医学终生教育体系,包括全科医学的高等医学院校教育（主要是设立必修课和选修课）、毕业后医学教育和继续医学教育；其他国家积极采取改善农村卫生人力不足的措施。建议：1.实施“2020人才强卫工程”2.分类建设六支核心医药卫生人才队伍；3.加强医药卫生人才的能力培养与开发；4.构筑医药卫生人才的研究和服务平台；5.加大医药卫生人才队伍建设的投入力度；6.完善医药卫生人才管理的法律和机制；7.促进医药卫生人才的医德医风建设。
周晓云[8]（2009）在《四川省专业技术人才队伍建设的现状与对策》文中指出四川省科学技术总体水平同发达地区的科学技术水平相比仍有较大差距,同四川省加快发展、科学发展、又好有快发展的要求也有许多不适应的地方,比如:自主创新能力不强,关键技术对外依存度高,高新技术产业所占比例较低,企业还没有真正成为技术创新的主体,许多技术研究开发的成果还难以实现产业化等问题。实践证明:这些差距有多方面的原因,从人才学的角度来看,人才的缺乏,尤其是专业技术人才的缺乏,没有完全适应经济社会发展需要的强大的专业技术人才队伍的支撑是极其重要的制约因素。本论文提出了一个从宏观层面加强专业技术人才队伍建设的制度框架,从微观层面提供可以选择的相应措施。本论文立足于为四川经济社会发展提供人才支持的构想,分析了当前专业技术人才队伍的现状,指出其中存在的问题,例如绝对数量多但相对数量少、分布不合理、体制和机制不够完善、人才流失严重、培养能力不强、观念存在差距等等问题;在此基础上,提出具有一定创新性的对策建议,例如改善人才队伍建设的政策环境、完善相应的体制和机制、加强科研单位高层次人才的聚集作用等等。这些措施对四川进一步加强专业技术人才队伍建设,应对经济全球化的挑战和国内竞争,促进四川经济社会和谐发展,具有重要现实意义。
陈佳[9]（2009）在《中国事业单位养老保险制度改革研究》文中进行了进一步梳理改革开放以来,随着社会主义市场经济体制的建立和发展,中国事业单位在管理体制、编制人事、财务、工资等方面进行了全方位的改革。但是,作为事业单位改革重要内容的养老保险制度改革仍处于试点探索阶段,其进程滞后于城镇企业职工基本养老保险制度改革。中国事业单位养老保险制度,作为整个社会养老保险制度的重要组成部分,其改革与发展不仅关系到中国三千多万事业单位职工养老保障权利的实现问题,而且从一定意义上讲,也关系到中国基本养老保险制度的改革进程与可持续发展问题。2009年1月,人力资源和社会保障部正式下发了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》,要求山西、上海、浙江、广东、重庆5个试点省市认真做好启动准备工作。于是,事业单位养老保险制度的改革再次提上议事日程。但是,从《试点方案》的具体内容来看,基本上是沿袭了企业基本养老保险方法。于是我们不禁产生以下疑问:为什么要对事业单位工作人员的养老制度进行改革?为什么事业单位工作人员养老保险制度改革是朝着企业基本养老保险制度方向进行?如果按照企业基本养老保险方法对事业单位工作人员养老制度进行改革,会产生什么样的效果?如何更好的保证改革前后事业单位工作人员待遇水平的平稳衔接,确保试点工作顺利进行?针对这些问题,除去第一章引言和第八章结论外,论文分为以下章节展开论述:第二章是养老保险制度的基本经济理论综述。因为不论是事业单位、企业还是其他群体,其养老保险制度都必须遵循基本的经济理论。而作为社会保障体系最基础最核心的养老保险制度,其产生与发展是紧紧地与社会保障制度的演进联系在一起的,因此,早期的养老保险制度理论与社会保障理论往往相互交叉,相互贯通。但是,随着后期世界各国社会保障体系的逐步壮大与完善,以及人们对养老保险制度的特殊性认识愈加深刻,其经济学理论研究逐步体现出自身的专业性,新的研究角度、研究方法不断涌现。根据养老保险制度相关经济理论的侧重点不同,我大致把它们分为两类:一类侧重研究养老保险制度的起源与发展,另一类侧重研究养老保险制度的运行与实践。第三章是国外公职人员养老保险制度比较与借鉴。本章在对世界各国公职人员养老保险制度的类型、特点与发展趋势进行梳理总结的基础上,选择部分具有代表性的国家的公职人员养老保险制度进行介绍评述,并分析了国际经验对我国事业单位养老保险制度改革的借鉴意义。第四章是企事业单位养老保险制度演进的对比研究。本章首先详细梳理并总结了城镇企业养老保险制度的演进历程及改革思路,然后针对事业单位养老保险制度的改革发展情况,分析了现行两种养老制度存在的差异及形成的原因,最后,论文结合企业养老保险制度发展的正反经验,提出了事业单位养老保险制度改革应该重点关注的几个问题。第五章是事业单位养老保险制度改革的经济学分析。一方面,本章从事业单位养老的财政负担、事业单位与企业职工养老待遇差距以及事业单位与企业养老保险制度存在巨大差异导致的弊端这样三个角度分析了事业单位养老保险制度改革的原因,文章认为事业单位与企业养老保险制度存在巨大差异所造成的公平与效率缺失问题,应该是事业单位养老保险制度实施改革的深层次原因,同时也是推动企事业单位养老保险制度实现对接的内在动力。另一方面,本章通过运用经济学理论模型对事业单位实行社会统筹与个人账户相结合的部分积累制养老模式进行了求证。第六章是事业单位养老保险制度的转制成本分析。本章首先分析了转制方式的选择对隐性债务显性化的速度和程度的影响,然后结合我国事业单位养老保险制度改革的实际情况,总结了几种备选方案的特点,并对最新试点方案中提到的转制方式进行了判断。最后,借助我国事业单位的真实数据,利用精算分析方法,对事业单位养老保险制度的转制成本问题进行了科学有效的测算。第七章是事业单位职业年金制度的建立与运营——以高校教师为例。首先本章总结了具有代表性国家的教师养老金计划的特点及启示。然后,结合现行我国教师养老制度的实际情况,提出了基本的改革思路,并突出强调了职业年金制度建立的重要性。接着,论文分析了我国教师职业年金制度的经营模式,并探讨了税收政策对职业年金发展的重要影响。最后,论文首次对我国高校教师的职业年金市场规模进行了测度,并分析了各种相关变量对职业年金替代率的影响。同时,在充分借鉴国内外年金投资实践经验的基础上,提出了适合职业年金发展的投资策略。
胡志民[10]（2008）在《我国公立医院医师兼职执业状况及相关因素研究》文中进行了进一步梳理目的:调查分析当前我国公立医院医师兼职执业的意愿、基本状况及相关影响因素,并在此基础上,提出规范我国公立医院医师兼职执业的管理建议,从而为规范医师兼职执业行为、深化卫生事业单位人事分配制度改革提供参考依据。方法:应用文献研究分析比较国内外医师兼职执业现象;通过定量研究获取我国6省（市）30家二级以上公立医院的1646份公立医院医师兼职执业调查问卷数据,分析医师兼职执业状况及影响因素,收集医师兼职执业管理建议;在此基础上,运用定性研究——自由列举访谈、小组座谈、专家访谈等分析影响医师兼职执业的深层次因素,并应用SWOT系统分析提出医师兼职执业规范化管理的政策建议。结果:本研究显示,77.95%的被调查医师认同公立医院医师兼职执业行为,青海省和浙江省的医师兼职执业认同分别是北京市的1.941和1.767倍,三级医院医师兼职执业认同是二级医院医师的1.323倍,男性医师对兼职执业认同是女性医师的2.059倍,年龄和职称对医师兼职执业认可有正向影响,年龄越大,职称越高,越认可医师兼职执业。61.24%的被调查医师愿意从事兼职执业,三级医院医师兼职执业意愿是二级医院医师的1.261倍,男性医师兼职执业意愿是女性医师的1.462倍,儿科、其它学科医师兼职执业意愿分别是内科医师的0.780和0.676倍。医师兼职执业内容多样,兼职流向稳定,级别递减性;运作不规范,兼职收入较高、支付不规范等;三级医院医师兼职执业经历是二级医院医师的1.239倍,男性医师兼职执业经历是女性医师的2.059倍,医师职称对医师兼职执业经历有正向影响,即职称越高,兼职执业经历越多:外科、眼科医师兼职执业经历分别是内科医师的1.870和1.766倍。综合分析,影响医师兼职执业的因素除医师的资质和条件（如所在医院级别、性别、职称、从事专业等）外,还包括我国特有的医师定位、现行的人事分配制度、医疗资源的不合理配置、患者需求、医院自身发展需要以及现行医师执业制度设计的缺陷、医疗风险等因素,医师兼职执业现象受多种因素的综合影响。结论:我国医师兼职执业现象普遍,医师对兼职执业认同度较高,兼职意愿比较强烈:兼职执业医师主要从较高级别医院向较低级别医院流动,职称较高者兼职较多,男性兼职者多于女性,兼职以临床手术操作类居多;兼职执业多是随机和非固定的,兼职途径主要是熟人介绍、单位组织及推荐等方式;兼职执业运作不规范,亟待加强。医师资质和条件,如医师所在医院级别、医师职称、专业、性别,是影响医师兼职执业的重要方面,在制定兼职医师准入机制时要予以考虑。此外,人事分配制度、现有医师定位、医疗卫生资源配置、《执业医师法》及相关规定等因素对医师兼职执业有着重要影响。政策建议:医师兼职执业的有效管理迫切需要进一步深化卫生事业单位人事分配制度改革、明确医师地位、修订完善我国《执业医师法》及相关规定,明确医师兼职执业管理原则,建立健全医师兼职执业管理体系,完善配套机制,保证医师兼职执业健康有序发展。
二、兼职兼薪获准许事业单位工作人员工资分配新政策出台（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、兼职兼薪获准许事业单位工作人员工资分配新政策出台（论文提纲范文）
（1）新时代中国特色城乡融合发展制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 时代背景 |
| 1.1.2 政策背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究综述 |
| 1.3.2 国外研究综述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新之处与不足 |
| 1.5.1 创新之处 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 城乡关系 |
| 2.1.2 城乡二元结构 |
| 2.1.3 城乡统筹、城乡一体化与城乡融合 |
| 2.2 马克思主义城乡发展制度理论奠基 |
| 2.2.1 马克思恩格斯城乡融合发展思想 |
| 2.2.2 列宁关于城乡融合发展的思想 |
| 2.2.3 毛泽东对城乡发展的理论探索 |
| 2.2.4 中国特色社会主义城乡发展制度理论 |
| 2.3 当代西方城乡融合理论与实践的反思和借鉴 |
| 2.3.1 空间社会学理论对中国城乡发展的影响 |
| 2.3.2 当代西方城乡融合实践反思与参考借鉴 |
| 2.4 小结 |
| 第三章 新中国成立以来中国城乡发展的制度变迁历程 |
| 3.1 新中国成立后(1949-1978):城乡分割体制的形成以及固化 |
| 3.1.1 “工业为主导,农业为基础”国民经济总方针的执行 |
| 3.1.2 城乡二元经济体制的建立推动了城乡分割体制的形成 |
| 3.1.3 城乡二元户籍制度的强化加剧了城乡分割体制的固化 |
| 3.2 改革开放后(1978-2012):城乡固化状态在曲折发展中破冰 |
| 3.2.1 家庭承包制的推进与乡镇企业的崛起缓解了城乡关系 |
| 3.2.2 城市及沿海地区优先发展的政策激化了城乡再度分离 |
| 3.2.3 城乡统筹与城乡一体化不断打破城乡二元的固化状态 |
| 3.3 新时代以来(2012-至今):城乡融合发展制度体系逐渐形成 |
| 3.3.1 “三农”政策的实施力度不断加大 |
| 3.3.2 乡村振兴与新型城镇化的双轨推进 |
| 3.3.3 城乡发展逐步走向全面融合新格局 |
| 3.4 小结 |
| 第四章 当前中国城乡融合发展的制度性短板及原因探析 |
| 4.1 现行制度下城乡发展差距 |
| 4.1.1 城乡居民在收入、消费与就业上的差距 |
| 4.1.2 城乡基础设施建设运行及管护投入差距 |
| 4.1.3 城乡教育资源投入以及家庭教育的差距 |
| 4.1.4 城乡医疗服务以及社会保障制度的差距 |
| 4.2 当前城乡发展的制度体系不尽完善 |
| 4.2.1 城乡人口和土地要素治理体系失衡 |
| 4.2.2 城乡基础设施建设规划管护不统一 |
| 4.2.3 城乡基本公共服务普惠机制不健全 |
| 4.2.4 城乡产业布局和发展平台不够完善 |
| 4.3 城乡发展出现制度性短板的原因分析 |
| 4.3.1 历史上城乡“二元结构”的产生及影响 |
| 4.3.2 理论上对西方城乡发展的认识出现偏差 |
| 4.3.3 实践中对于解决“三农”问题呈复杂性 |
| 4.4 小结 |
| 第五章 构建与完善城乡融合发展制度是新时代中国发展的必然选择 |
| 5.1 城乡融合发展制度是全面建成小康社会的迫切要求 |
| 5.1.1 城乡要素自由流动制度性通道的打通是根本 |
| 5.1.2 城乡发展差距和居民收入差距的缩小是目标 |
| 5.1.3 城乡基本公共服务均等化发展的实现是途径 |
| 5.1.4 城乡普惠金融服务制度的建立和完善是保障 |
| 5.2 城乡融合发展制度有利于开启中国特色社会主义现代化建设新局面 |
| 5.2.1 有利于实现工业现代化在城乡之间的双向突破 |
| 5.2.2 有利于发挥农业现代化促发展的根基保障作用 |
| 5.2.3 有利于利用信息化为现代化建设注入新鲜活力 |
| 5.2.4 有利于推进新型城镇化为高质量发展助力赋能 |
| 5.3 城乡融合发展制度是破解社会主要矛盾的关键抓手 |
| 5.3.1 在新发展理念指引下把握城乡融合发展方向 |
| 5.3.2 在农业和农村优先发展中打破城乡失衡困局 |
| 5.3.3 在推进高质量发展中打造城乡特色融合模式 |
| 5.3.4 在改革发展稳定中坚持人民群众的共享发展 |
| 5.4 城乡融合发展制度为社会和谐稳定发展提供有效保障 |
| 5.4.1 城乡产业融通发展制度促进发展的平衡化充分化 |
| 5.4.2 统筹城乡的民生保障制度满足人民美好生活需要 |
| 5.4.3 共建共治共享的社会治理制度维护社会稳定发展 |
| 5.5 小结 |
| 第六章 新时代中国特色城乡融合发展制度的完善路径 |
| 6.1 走具有中国特色的城乡融合发展之路 |
| 6.1.1 做好“三农”工作推动乡村振兴 |
| 6.1.2 合理利用存量空间搞好城市建设 |
| 6.1.3 发展产业群推进新型城镇化建设 |
| 6.1.4 满足居民在城乡安居的自由选择 |
| 6.2 打通城乡要素自由流动制度性通道 |
| 6.2.1 加强城乡居民户籍统一管理 |
| 6.2.2 完善城乡人口双向自由流动 |
| 6.2.3 放宽农村集体土地入市条件 |
| 6.2.4 构建工商资本持续入乡机制 |
| 6.3 完善进城务工人员基本权益保障制度 |
| 6.3.1 推进进城务工人员平等就业同工同酬 |
| 6.3.2 健全进城务工人员基本住房保障制度 |
| 6.3.3 确保进城务工人员子女享受公平教育 |
| 6.3.4 完善进城务工人员社会保障体制机制 |
| 6.4 建立健全城乡产业协同发展体制机制 |
| 6.4.1 构建乡村新产业新业态培育机制 |
| 6.4.2 搭建特色小镇联结城乡发展平台 |
| 6.4.3 创建农业产业园区促进城乡融合 |
| 6.4.4 实现城乡生产与消费多层次对接 |
| 6.5 小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记和致谢 |
（2）我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 研究型大学教师能力建设迫切需要科学理论引领 |
| 1.1.2 研究型大学教师能力建设是人的自由全面发展的内在需要 |
| 1.1.3 研究型大学教师能力建设是建设创新型国家、提升综合国力的迫切需要 |
| 1.1.4 研究型大学教师能力建设是研究型大学人才培养的首要之举 |
| 1.1.5 研究型大学教师能力建设是“双一流”大学建设的客观需要 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外大学教师能力建设研究现状 |
| 1.2.2 国内大学教师能力建设研究现状 |
| 1.2.3 研究现状述评 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 人的“能力”的概念 |
| 1.3.2 “研究型大学”的概念 |
| 1.3.3 “大学教师能力”的概念 |
| 1.3.4 “研究型大学教师能力建设”的概念 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的主要内容与创新点 |
| 1.5.1 研究的主要内容 |
| 1.5.2 研究可能的创新点 |
| 第二章 马克思能力思想及其在当代中国的继承与发展 |
| 2.1 人的能力的基本内涵 |
| 2.1.1 人的能力是体力和智力的统一 |
| 2.1.2 人的能力是物质生产力与精神生产力的统一 |
| 2.1.3 人的能力是现实能力与潜在能力的统一 |
| 2.1.4 人的能力发展是“全面发展”与“自由发展”的统一 |
| 2.2 需要是人的能力建设的动力源泉 |
| 2.2.1 需要与能力的关系 |
| 2.2.2 需要的异化 |
| 2.2.3 人的需要的社会历史性 |
| 2.2.4 人的需要的层次性 |
| 2.3 劳动是人的能力建设的核心路径 |
| 2.3.1 劳动与能力的关系 |
| 2.3.2 劳动的形态 |
| 2.3.3 劳动的异化 |
| 2.3.4 劳动的解放 |
| 2.4 制度创新是人的能力建设的组织保障 |
| 2.4.1 分工与协作制度的创新 |
| 2.4.2 产权制度创新 |
| 2.4.3 社会制度创新 |
| 2.4.4 制度创新与能力建设的关系 |
| 2.5 人的发展是人的能力建设的价值旨归 |
| 2.5.1 人的发展的历史是人的能力从低级到高级嬗变的过程 |
| 2.5.2 人的发展的核心是人的能力的全面、自由发展 |
| 2.5.3 人的发展的关键是个体能力与类整体能力的共同发展 |
| 2.6 马克思能力思想在当代中国的继承与发展 |
| 2.6.1 对“需要是人的能力建设的动力源泉”的继承与发展 |
| 2.6.2 对“劳动是人的能力建设的核心路径”的继承与发展 |
| 2.6.3 对“制度创新是人的能力建设的组织保障”的继承与发展 |
| 2.6.4 对“人的发展是人的能力建设的价值旨归”的继承与发展 |
| 第三章 我国研究型大学教师能力建设的现状及存在问题分析 |
| 3.1 研究型大学教师能力建设取得的成就 |
| 3.1.1 经济社会发展为大学教师能力建设创造了历史机遇 |
| 3.1.2 研究型大学的发展为大学教师能力建设夯实了组织基础 |
| 3.1.3 教师人事制度的建立健全为大学教师能力建设提供了发展支撑 |
| 3.2 研究型大学教师能力建设存在的问题 |
| 3.2.1 开放协作的能力成长格局尚未形成 |
| 3.2.2 全面协调的能力培育机制尚未形成 |
| 3.2.3 自主创新的能力促进制度尚未形成 |
| 3.2.4 和谐共生的能力发挥机制尚未形成 |
| 3.3 研究型大学教师能力建设存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 教师能力建设的宏观环境不完善,阻碍大学办学自主权落实 |
| 3.3.2 教师能力建设的目标错位,影响教师能力的自由、全面、和谐发展 |
| 3.3.3 教师能力建设的原则迷失,缺乏科学合理的导向性、独特性和动态性 |
| 3.3.4 教师能力建设的路径单调,未能充分、有效激发教师的创新潜能 |
| 第四章 我国研究型大学教师能力建设的战略理路 |
| 4.1 我国研究型大学教师能力建设的目标 |
| 4.1.1 促进研究型大学教师能力的自由发展 |
| 4.1.2 促进研究型大学教师能力的全面发展 |
| 4.1.3 促进研究型大学教师能力的创新发展 |
| 4.1.4 促进研究型大学教师能力的和谐发展 |
| 4.2 我国研究型大学教师能力建设的原则 |
| 4.2.1 坚持一般性与特殊性的统一 |
| 4.2.2 坚持方向性与开放性的统一 |
| 4.2.3 坚持稳定性与动态性的统一 |
| 4.3 我国研究型大学教师能力建设的设计思路 |
| 4.3.1 坚持“供给侧”与“需求侧”发展目标的高度融合 |
| 4.3.2 坚持“供给侧”有效供给与“需求侧”合理需求的辩证统一 |
| 第五章 我国研究型大学教师能力结构要素建构 |
| 5.1 研究型大学教师能力结构要素的生成 |
| 5.1.1 马克思能力理论是教师能力结构要素生成的理论先导 |
| 5.1.2 国内外学者的实践探索是教师能力结构生成的重要参考 |
| 5.2 研究型大学教师道德素养 |
| 5.2.1 理想信念 |
| 5.2.2 道德情操 |
| 5.2.3 核心价值观 |
| 5.2.4 学术道德 |
| 5.2.5 社会担当 |
| 5.3 研究型大学教师学识素养 |
| 5.3.1 本体性知识 |
| 5.3.2 条件性知识 |
| 5.3.3 实践性知识 |
| 5.3.4 人文知识 |
| 5.4 研究型大学教师创新素养 |
| 5.4.1 学术自由意识 |
| 5.4.2 创新思维能力 |
| 5.4.3 协同创新能力 |
| 5.4.4 国际化视野 |
| 5.4.5 终身学习能力 |
| 5.4.6 信息整合能力 |
| 5.5 研究型大学教师心智潜能 |
| 5.5.1 学术民主意识 |
| 5.5.2 耐挫抗压能力 |
| 5.5.3 沟通协调能力 |
| 5.5.4 健康生活方式 |
| 第六章 我国研究型大学教师能力的自主发展 |
| 6.1 研究型大学教师自主发展概述 |
| 6.1.1 研究型大学教师自主发展的概念与内涵 |
| 6.1.2 研究型大学教师自主发展的重要意义 |
| 6.1.3 研究型大学教师自主发展的基本特征 |
| 6.1.4 研究型大学教师自主发展的主要内容 |
| 6.2 研究型大学教师职业生涯的自主规划 |
| 6.2.1 研究型大学教师职业生涯规划的概念与内涵 |
| 6.2.2 研究型大学教师职业生涯规划的意义 |
| 6.2.3 研究型大学教师职业生涯规划的步骤 |
| 6.2.4 不同职业生涯阶段的教师职业生涯自主发展 |
| 6.3 研究型大学教师职业认同的自主培育 |
| 6.3.1 研究型大学教师职业认同的概念与内涵 |
| 6.3.2 研究型大学教师职业认同存在的危机 |
| 6.3.3 研究型大学教师职业认同的主体构建对策 |
| 6.4 研究型大学教师职业压力的自主调适 |
| 6.4.1 研究型大学教师职业压力的概念与内涵 |
| 6.4.2 研究型大学教师职业压力的现状分析 |
| 6.4.3 研究型大学教师职业压力的危害 |
| 6.4.4 研究型大学教师职业压力的自我调适策略 |
| 6.5 研究型大学教师自我效能感的自主发挥 |
| 6.5.1 研究型大学教师自我效能感的内涵 |
| 6.5.2 研究型大学教师自我效能感的主要特征 |
| 6.5.3 研究型大学教师自我效能感自主发挥的意义 |
| 6.5.4 研究型大学教师自我效能感的促进对策 |
| 6.6 研究型大学教师核心竞争力的自主提升 |
| 6.6.1 研究型大学教师核心竞争力的内涵 |
| 6.6.2 研究型大学教师核心竞争力的典型特质 |
| 6.6.3 研究型大学教师核心竞争力自主提升的路径选择 |
| 第七章 我国研究型大学教师能力建设支持系统 |
| 7.1 教师能力建设支持系统概述 |
| 7.1.1 马克思能力思想与教师能力建设支持系统的关系 |
| 7.1.2 教师能力建设支持系统的基本内容 |
| 7.2 社会支持系统 |
| 7.2.1 社会支持系统构建的意义 |
| 7.2.2 政府调控支持系统 |
| 7.2.3 市场调节支持系统 |
| 7.2.4 社会组织及其他支持系统 |
| 7.3 学校支持系统 |
| 7.3.1 学校支持系统建设的意义 |
| 7.3.2 “大师”引培支持系统 |
| 7.3.3 学科文化支持系统 |
| 7.3.4 组织环境支持系统 |
| 7.4 权利保障系统 |
| 7.4.1 权利保障系统构建的意义 |
| 7.4.2 资源禀赋保障系统 |
| 7.4.3 公平激励保障系统 |
| 7.4.4 民主监督保障系统 |
| 7.4.5 继续教育保障系统 |
| 7.4.6 法制保障系统 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（3）我国公立高等学校法人制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 一、“大学自主”:世界高等教育发展的普遍趋势 |
| 二、“十字路口”:现代大学制度建设该何去何从 |
| 三、“名不副实”:我国公立大学法人制度的挑战 |
| 四、“积极讯号”:公立大学法人制度的改革契机 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、法人制度:一个有待廓清的基本问题 |
| 二、公立大学法人化改革的学术论争 |
| 三、公立大学法人制度改革的基本共识 |
| 四、研究空间:公立大学法人制度如何突破 |
| 第三节 研究问题 |
| 一、问题聚焦 |
| 二、研究价值 |
| 第四节 研究设计 |
| 一、概念界定 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究思路 |
| 第二章 大学法人制度的历史图景 |
| 第一节 “特许状”:古典大学法人制度 |
| 一、“团体性”是古典大学法人制度的外部特征 |
| 二、“自治性”是古典大学法人制度的内在气质 |
| 三、“特许状”是古典大学法人制度的基本标识 |
| 第二节 “国家理性”:近代大学法人制度 |
| 一、“大不列颠式”大学法人制度 |
| 二、“拿破仑式”大学法人制度 |
| 三、“洪堡式”大学法人制度 |
| 四、“美利坚式”大学法人制度 |
| 五、近代四种大学法人模式的比较 |
| 第三节 “市场机制”:现代大学法人制度 |
| 一、逻辑前提:高等教育市场的“不完全性” |
| 二、历史转折:现代大学法人制度的开拓 |
| 三、典型案例:美国市场机制下的大学法人制度 |
| 第三章 公立大学法人制度的中国考察 |
| 第一节 我国公立大学法人制度的历史演进 |
| 一、“没有法人地位”(1949-1984) |
| 二、“事业单位法人”(1985-2010) |
| 三、“公益二类事业单位法人”(2011-至今) |
| 第二节 我国公立大学法人制度的基本特征 |
| 一、法人身份的“单一性” |
| 二、法人属性的“不完整性” |
| 三、法人地位的“外赋性” |
| 第三节 “事业单位法人”制度框架下的公立大学 |
| 一、“次级法人”的法律地位 |
| 二、“国家保障”的投入体制 |
| 三、“权力集中”的治理结构 |
| 四、“事业编制”的人事制度 |
| 五、“公地悲剧”的财产制度 |
| 六、“国家主导”的评价制度 |
| 七、“功能疲软”的监督机制 |
| 第四节 《高等教育法》修订前后的公立大学法人制度 |
| 一、1998年《高等教育法》中的公立大学法人制度 |
| 二、2015年《高等教育法》中的公立大学法人制度 |
| 三、《高等教育法》修订的法人制度成果与未竟任务 |
| 第四章 公立大学法人制度的境外模式 |
| 第一节 公立大学法人制度的德法经验与中国启示 |
| 一、多元法人类型:德国公立大学法人制度 |
| 二、特殊公务法人:法国公立大学法人制度 |
| 三、德国和法国公立大学法人制度的中国启示 |
| 第二节 公立大学法人制度的英美经验与中国启示 |
| 一、公共法人:英国公立大学法人制度 |
| 二、学术法人:美国公立大学法人制度 |
| 三、英国和美国公立大学法人制度的中国启示 |
| 第三节 日本和我国台湾地区公立大学法人制度探索及其启发 |
| 一、独立行政法人:日本国立大学法人化改革 |
| 二、行政法人:我国台湾地区国立大学法人化改革 |
| 三、日本和我国台湾地区国立大学法人化改革的几个启示 |
| 第五章 我国公立大学法人制度改革的理论反思 |
| 第一节 我国公立大学法人制度改革的思想基础 |
| 一、新自由主义思潮下的公立大学法人制度改革 |
| 二、新国家主义思潮下的公立大学法人制度改革 |
| 三、我国公立大学法人制度改革的思想根基 |
| 第二节 我国公立大学法人制度改革的法律取向 |
| 一、大陆法系公立大学法人制度改革的价值取向 |
| 二、英美法系公立大学法人制度改革的价值取向 |
| 三、我国公立大学法人制度改革的法律抉择 |
| 第三节 我国公立大学法人制度改革的教育哲学 |
| 一、政治论框架下的扩大高校办学自主权 |
| 二、认识论框架下的建立公立大学法人制度 |
| 三、我国公立大学法人制度的教育哲学 |
| 第六章 我国公立大学法人制度改革的基本构想 |
| 第一节 我国公立大学“二次法人化”的改革方案 |
| 一、私法人化:一种妥协现实的改革方案 |
| 二、公法人化:一种呼声颇高的改革方案 |
| 三、特殊法人化:一种充满理想的改革方案 |
| 第二节 我国公立大学“二次法人化”的法人分类 |
| 一、世界公立大学法人分类的“天平杠杆模型” |
| 二、从《民法通则》到《民法总则》:法人类型的变化及其逻辑 |
| 三、我国公立大学的四种法人分类及其证成 |
| 第三节 我国公立大学“二次法人化”的制度构想 |
| 一、治理结构 |
| 二、投入体制 |
| 三、人事制度 |
| 四、财产制度 |
| 五、评价制度 |
| 六、监督机制 |
| 第四节 我国公立大学“二次法人化”的实践进路 |
| 一、南方科技大学法人制度的贡献及其局限 |
| 二、我国公立大学法人制度改革的实践路线 |
| 第五节 未来我国公立大学法人制度的改革前瞻 |
| 一、“巨型大学”的法人制度如何解决? |
| 二、“虚拟大学”的法人制度如何解决? |
| 三、“混合大学”的法人制度如何解决? |
| 四、“合作大学”的法人制度如何解决? |
| 第七章 结语 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究不足 |
| 四、研究展望 |
| 附件 |
| 参考文献 |
| 攻博期间取得的科研成果 |
| 后记 |
（5）欧洲集体谈判研究 ——以英、德、瑞为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 第一节 相关理论及视角 |
| 一、冲突论 |
| 二、合作论 |
| 三、研究视角 |
| 第二节 框架、起点与度量 |
| 一、分析框架 |
| 二、逻辑起点 |
| 三、度量指标 |
| 第三节 概念、方法与创新 |
| 一、概念界定 |
| 二、研究方法 |
| 三、创新与局限 |
| 第一章 集体谈判之产生 |
| 第一节 自由竞争时代 |
| 一、新兴资产阶级的胜利 |
| 二、古典自由主义的观点 |
| 三、劳动力的彻底“商品化” |
| 第二节 劳资双方激烈对抗 |
| 一、工人组织罢工 |
| 二、雇主抵制罢工 |
| 三、反思中推进集体谈判 |
| 第三节 工人组织化程度提高 |
| 一、英国的工人代表委员会和工党 |
| 二、瑞典的工会联合会和社会民主党 |
| 三、德国的工会和社会民主党 |
| 第二章 集体谈判之发展 |
| 第一节 国家干预时代 |
| 一、经济危机重挫集体谈判 |
| 二、凯恩斯主义的观点 |
| 三、劳动力的“去商品化” |
| 第二节 左翼政党改良 |
| 一、抛弃马克思主义 |
| 二、质疑国有化目标 |
| 三、淡化工人阶级身份 |
| 第三节 规制劳动力市场 |
| 一、规制工资水平 |
| 二、规制“共决权” |
| 三、规制“工业行动” |
| 第三章 集体谈判之衰落 |
| 第一节 重新市场化时代 |
| 一、“滞涨”殃及各国 |
| 二、新自由主义的观点 |
| 三、劳动力“再商品化” |
| 第二节 左翼向右翼靠拢 |
| 一、走“第三条道路” |
| 二、削弱工会实力 |
| 第三节 解除“规制”的行业谈判 |
| 一、充分就业下抑制工资失败 |
| 二、实施积极劳动力市场政策 |
| 三、企业级谈判取代行业级谈判 |
| 第四节 过度“规制”的中央谈判 |
| 一、工资政策过度激进 |
| 二、劳动法规过度规制 |
| 三、行业级谈判取代中央级谈判 |
| 第四章 集体谈判之挑战 |
| 第一节 一次分配“工资节制” |
| 一、德国的“就业奇迹” |
| 二、积极的劳动力市场政策 |
| 三、节制工人工资 |
| 第二节 二次分配“税收扭曲” |
| 一、劳动税收楔子偏高 |
| 二、资本税收楔子偏低 |
| 三、收入分配差距拉大 |
| 第三节 左翼未能重新崛起 |
| 一、欧洲议会选举左翼损失惨重 |
| 二、国内大选左翼分化严重 |
| 三、左翼行动空间狭小 |
| 第五章 集体谈判之启示 |
| 第一节 欧洲集体谈判的经验 |
| 一、劳动力商品化是推动集体谈判发展的动力 |
| 二、争夺分配权是集体谈判的核心 |
| 第二节 中国集体协商的现状 |
| 一、劳动力商品化程度提高 |
| 二、劳动保护重新启动 |
| 三、集体协商问题突出 |
| 第三节 中国集体协商的未来 |
| 一、明确一个目标 |
| 二、坚持三个原则 |
| 三、推进三项工作 |
| 结论 |
| 附录一：德国雇佣关系大事记 |
| 附录二：英国雇佣关系大事记 |
| 附录三：瑞典雇佣关系大事记 |
| 附录四：中国雇佣关系大事记（1949 年之前） |
| 附录五：中国雇佣关系大事记（1949 年至今） |
| 附录六：全文图目录 |
| 附录七：全文表目录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在读期间科研成果目录 |
（6）株洲市事业单位人事制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内研究现状综述 |
| 1.2.1 关于事业单位内涵的研究 |
| 1.2.2 关于事业单位未来发展方向与改革目标的研究 |
| 1.2.3 关于事业单位人事制度改革的困境与对策的研究 |
| 1.3 主要内容与研究方法 |
| 1.4 文章结构框架 |
| 第二章 事业单位人事制度改革相关理论 |
| 2.1 事业单位人事制度改革概述 |
| 2.1.1 事业单位人事制度的含义 |
| 2.1.2 事业单位传统人事制度的特点及弊端 |
| 2.2 事业单位人事制度改革的理论基础 |
| 2.2.1 组织变革理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第三章 国内外事业单位人事制度改革实践与借鉴 |
| 3.1 加拿大公共事业人事制度改革实践与经验借鉴 |
| 3.1.1 加拿大公共事业人事制度改革的基本框架 |
| 3.1.2 加拿大公共事业人事制度改革的经验借鉴 |
| 3.2 深圳市事业单位人事制度改革的主要内容与经验借鉴 |
| 3.2.1 深圳市事业单位人事制度改革主要内容 |
| 3.2.2 深圳市事业单位人事制度改革经验借鉴 |
| 第四章 株洲市事业单位人事制度改革历程、现状及问题 |
| 4.1 株洲市事业单位人事制度改革的历程 |
| 4.2 株洲市事业单位人事制度改革现状 |
| 4.2.1 株洲市事业单位及其人员结构基本情况 |
| 4.2.2 株洲市事业单位人事制度改革主要做法及取得的初步成就 |
| 4.3 株洲市事业单位人事制度改革存在的问题及原因分析 |
| 4.3.1 国家关于事业单位改革的中宏观制度设计存在缺陷 |
| 4.3.2 事业单位缺乏深化人事制度改革的动力 |
| 4.3.3 事业单位人事制度改革自主权有限 |
| 4.3.4 改革的领导层次偏低，协调工作难度大，缺乏总体规划 |
| 4.3.5 改革政策措施不配套，人事制度运行机制未理顺 |
| 第五章 株洲市深化人事制度改革的路径与策略 |
| 5.1 十八大以后事业单位人事制度改革的新趋势 |
| 5.2 株洲市事业单位人事制度改革的路径选择 |
| 5.3 株洲市事业单位人事制度改革的策略选择 |
| 5.3.1 全面推行聘用制度 |
| 5.3.2 全面实施岗位管理制度 |
| 5.3.3 全面实行公开招聘制度 |
| 5.3.4 大力推行竞聘上岗制度 |
| 5.3.5 健全考评奖惩制度 |
| 5.3.6 完善权益保障机制 |
| 5.3.7 健全领导人员选拔任用和管理监督制度 |
| 5.3.8 加快事业单位人事管理法规建设步伐 |
| 第六章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（7）我国医药卫生人才队伍发展策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究对象的界定 |
| 1.4 资料来源与方法 |
| 第一章 我国医药卫生人才队伍建设的相关理论 |
| 1.1 人力资本与人力资源理论 |
| 1.2 卫生资源配置理论 |
| 第二章 我国卫生人力政策回顾 |
| 1.1 卫生人力教育培养政策 |
| 1.2 卫生人力选拔使用考核政策 |
| 1.3 专业技术人员资格认定政策 |
| 1.4 分配报酬激励政策 |
| 1.5 卫生人力流动政策 |
| 1.6 农村卫生人力配置政策 |
| 1.7 全科医师政策 |
| 1.8 卫生人力规划与发展 |
| 第三章 我国医药卫生人才队伍发展现状 |
| 1.1 新医改要求 |
| 1.2 医药卫生人才队伍建设进展 |
| 1.3 医药卫生人才队伍发展面临的问题与挑战 |
| 第四章 我国医药卫生人才队伍发展趋势 |
| 1.1 未来我国经济社会及医药卫生服务需要发展趋势 |
| 1.2 卫生人力发展趋势预测 |
| 第五章 国际医药卫生人才队伍发展的经验及启示 |
| 1.1 各国卫生人力现状 |
| 1.2 欧洲各国医药卫生人才现状 |
| 1.3 其他各国高等医学教育现状 |
| 1.4 其他各国全科医师培养现状 |
| 1.5 其他各国改善农村卫生人力不足的措施 |
| 第六章 我国医药卫生人才队伍建设的指导思想与战略举措 |
| 1.1 指导思想 |
| 1.2 基本原则 |
| 1.3 总体目标 |
| 1.4 重大举措 |
| 1.5 保障措施 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要发表论文 |
（8）四川省专业技术人才队伍建设的现状与对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究意义和目的 |
| 1.2 相关的基本概念 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 第二章 相关的理论综述 |
| 2.1 人才成长的一般规律 |
| 2.2 事业单位的人才管理体制 |
| 2.3 人才开发的主要途径 |
| 第三章 四川省专业技术人才队伍的现状 |
| 3.1 专业人才队伍的基本情况 |
| 3.2 绝对数量较大但相对数量不足 |
| 3.3 学科齐全但分布不合理 |
| 3.4 体制和机制不够完善 |
| 3.5 专业技术人才流失情况严重 |
| 3.6 高层次专业技术人才培养能力不强 |
| 3.7 思想和观念存在差距 |
| 第四章 对策建议 |
| 4.1 改善专业技术人才队伍建设的政策环境 |
| 4.2 完善专业技术人才队伍建设的体制和机制 |
| 4.2.1 建立可持续发展的培养机制 |
| 4.2.2 建立科学规范的用人机制 |
| 4.2.3 制定人才引进的有效措施 |
| 4.3 加强科研单位高层次专业技术人才的聚集作用 |
| 第五章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）中国事业单位养老保险制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 选题背景与问题提出 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国内学者的研究现状 |
| 二、国外学者的研究现状 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 第四节 论文结构及主要内容 |
| 第五节 论文的创新点与不足 |
| 第二章 养老保险制度的基本经济理论综述 |
| 第一节 养老保险制度的起源与发展理论 |
| 一、养老保险制度的建立理论 |
| 二、养老保险制度的强制理论 |
| 三、养老保险制度的私有化改革理论 |
| 四、养老保险制度的多支柱理论 |
| 五、养老保险制度的改革阻力理论 |
| 六、养老保险制度的效率理论 |
| 第二节 养老保险制度的运行与实践理论 |
| 一、养老保险制度的实践理论 |
| 二、养老保险制度的运行理论 |
| 第三章 国外公职人员养老保险制度比较与借鉴 |
| 第一节 国外公职人员养老保险的主要类型 |
| 一、筹资模式的不同 |
| 二、待遇水平是否确定 |
| 三、基金来源不同 |
| 四、与个人收入是否相关 |
| 五、制度层次不同 |
| 六、发达国家与发展中国家 |
| 第二节 典型国家的公职人员养老保险制度概况 |
| 一、美国的公职人员养老保险制度 |
| 二、德国的公职人员养老保险制度 |
| 三、日本的公职人员养老保险制度 |
| 四、智利的公职人员养老保险制度 |
| 第三节 各国公职人员养老保险制度总结与借鉴 |
| 一、各国公职人员养老保险制度特点总结 |
| 二、各国公职人员养老保险制度的发展趋势 |
| 三、各国公职人员养老保险制度的经验借鉴 |
| 第四章 企事业单位养老保险制度演进的对比研究 |
| 第一节 城镇企业养老保险制度的演进历程 |
| 一、我国城镇企业养老保险制度的改革历程及其改革思路辨析 |
| 二、我国城镇企业养老保险制度改革取得的成就 |
| 三、我国现行企业养老保险制度存在的主要问题 |
| 第二节 事业单位养老保险制度的演进历程 |
| 一、我国事业单位养老保险制度的改革历程 |
| 二、事业单位养老保险制度改革的思路辨析 |
| 三、事业单位养老保险制度改革的试点探索 |
| 四、事业单位养老保险制度改革试点的经验总结 |
| 第三节 企事业单位养老保险制度的对比研究 |
| 一、企事业单位养老保险制度的差异 |
| 二、企事业单位不同养老保险制度的形成原因 |
| 三、企业养老保险制度改革经验带来的启示 |
| 四、我国企事业单位养老保险制度改革的思路总结 |
| 第五章 事业单位养老保险制度改革的经济学分析 |
| 第一节 事业单位养老保险制度改革的原因分析 |
| 一、事业单位养老的财政负担问题 |
| 二、事业单位与企业职工养老待遇差距问题 |
| 三、事业单位与企业养老保险制度存在巨大差异的弊端分析 |
| 第二节 事业单位养老保险制度改革的模式选择分析 |
| 一、现收现付制与完全积累制的运行特点比较 |
| 二、部分积累制(统账结合)养老保险制度的福利分析 |
| 三、结论 |
| 第六章 事业单位养老保险制度的转制成本分析 |
| 第一节 关于转制成本的理论问题 |
| 一、转制成本与隐性债务 |
| 二、转制方式选择对隐性债务显性化速度和程度的影响 |
| 第二节 事业单位养老保险制度的转制方式选择 |
| 一、备选方案分析 |
| 二、最新试点方案的转制方式选择 |
| 第三节 事业单位养老保险制度的转制成本计算 |
| 一、前提假设 |
| 二、基本模型的构建 |
| 第七章 事业单位职业年金制度的建立与运营——以高校教师为例 |
| 第一节 部分国家教师养老金计划介绍 |
| 一、美国教师养老金计划 |
| 二、英国教师养老金计划 |
| 三、各国教师养老金计划带来的启示 |
| 第二节 我国教师职业年金制度的构建思路 |
| 一、我国教师养老保险制度改革的基本思路 |
| 二、我国教师职业年金制度的经营模式 |
| 三、我国教师职业年金制度的发展离不开税收政策的扶持 |
| 四、我国高校教师职业年金的市场规模测度 |
| 五、我国事业单位职业年金的投资策略选择 |
| 第八章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（10）我国公立医院医师兼职执业状况及相关因素研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究假说 |
| 四、相关概念 |
| 对象与方法 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究内容与方法 |
| 四、技术路线 |
| 五、质量控制 |
| 六、伦理审查委员会的审核批准 |
| 结果与分析 |
| 一、我国及部分国家医师兼职现象综述 |
| 二、公立医院医师兼职执业状况分析 |
| 三、公立医院医师兼职执业影响因素探讨 |
| 四、医师兼职执业规范化管理探讨 |
| 五、医师兼职执业SWOT分析结果 |
| 讨论 |
| 一、我国公立医院医师兼职执业状况 |
| 二、公立医院医师兼职执业影响因素 |
| 结论 |
| 一、主要发现 |
| 二、本研究的意义 |
| 三、本研究的局限 |
| 政策建议 |
| 一、深化卫生事业单位人事分配制度改革,明确医师地位 |
| 二、修订完善《执业医师法》及相关规定 |
| 三、明确医师兼职管理原则 |
| 四、建立健全医师兼职执业管理体系 |
| 五、完善配套机制 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 我国及部分国家医师兼职执业状况综述 |
| 附录2 公立医院医师兼职执业调查问卷 |
| 附录3 调查问卷设计、自由列举访谈及小组座谈、访谈专家名单 |
| 附录4 调查问卷设计专家评分结果 |
| 附录5 医师兼职执业专家座谈与访谈提纲 |
| 附录6 国家行政区划表 |
| 附录7 6省市会城市三级医院名录 |
| 附录8 部分文献检索工具简介 |
| 附录9 伦理审查委员会审批结果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、兼职兼薪获准许事业单位工作人员工资分配新政策出台（论文参考文献）
- [1]新时代中国特色城乡融合发展制度研究[D]. 张延曼. 吉林大学, 2020(08)
- [2]我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域[D]. 吴永祥. 南京航空航天大学, 2018(01)
- [3]我国公立高等学校法人制度改革研究[D]. 解德渤. 厦门大学, 2017(01)
- [4]广州市人民政府办公厅关于印发广州市人力资源和社会保障事业发展第十三个五年规划的通知[J]. 广州市人民政府办公厅. 广州市人民政府公报, 2017(16)
- [5]欧洲集体谈判研究 ——以英、德、瑞为例[D]. 张丽琴. 中共中央党校, 2014(10)
- [6]株洲市事业单位人事制度改革研究[D]. 梁欢. 湖南工业大学, 2013(07)
- [7]我国医药卫生人才队伍发展策略研究[D]. 崔霞. 中南大学, 2012(12)
- [8]四川省专业技术人才队伍建设的现状与对策[D]. 周晓云. 电子科技大学, 2009(11)
- [9]中国事业单位养老保险制度改革研究[D]. 陈佳. 南开大学, 2009(07)
- [10]我国公立医院医师兼职执业状况及相关因素研究[D]. 胡志民. 中国协和医科大学, 2008(S1)