一、“不宜”、黄牌与红牌（论文文献综述）
马小义[1]（2021）在《中超联赛中外裁判员执裁能力对比及提升对策研究》文中研究说明随着中国足球超级联赛受外界关注度和比赛质量不断地提高,比赛也随之变得日益激烈,对于裁判员的执裁能力也提出了新的要求。2019赛季中国足协首次推行第一批职业裁判员制度,在聘任的名单中有两名着名的外籍裁判分别是塞尔维亚的马日奇和英格兰的克拉腾伯格。此外,本赛季还特别邀请了其他国家的共计14名主裁判与我国本土14名主裁判共同完成了240场的联赛任务。因此,本文以中外裁判员为研究对象采用录像观察法、数理统计法、问卷调查法等方法对两者在比赛执裁过程中的跑动、判罚、及管理能力进行对比分析。找到存在的问题,并提出相应对策。本文的研究结论:（1）大部分外籍裁判员执裁过程中的场均总跑动距离与我国裁判员差距并不大,但在跑动质量方面,场均活球跑动的距离要比我国裁判员多,死球跑动距离比我国裁判员少。（2）外籍裁判员执裁时的判罚尺度要比我国裁判员宽松,且掌握有利的能力较好,因此场均犯规次数要低于我国裁判员,两者的判罚距离并无太大差别。在黄牌的出示情况来看,国内裁判员因球员不满所出示的黄牌数量要高于外籍裁判员;红牌情况,总体上两者尺度较为统一,但对于破坏明显得分机会的犯规,我国裁判员仍需加强。（3）对于净比赛时间的掌控,非关键赛事中外裁判员的场均净比赛时间掌控情况相差甚微,但涉及到保级、冠亚军、亚冠资格性质赛事外籍裁判员的净比赛时间要比国内裁判员多。在十分关键的场次,中国足协还是更多的委派外籍裁判参与执裁。（4）本赛季中外裁判员对于VAR的借助除了国际足联建议的四种情况仍出现黄牌判罚的介入。在VAR的处理情况对比来看,中外裁判员对于涉及到球点球和红牌的犯规都较为严格,在遇到第一时间存在争议的犯规都谨慎的借助VAR,但外籍裁判员从听取VAR信息到回看再到作出最终判罚所用的时间要低于我国裁判员。（5）本赛季赛场出现冲突的场次在中外裁判的共同努力下得到了很好的维持,但在冲突处理时,国内裁判应更加全面的关注场上的局势,避免不必要的球员沟通。（6）通过对比两者执裁情况,我国裁判员执裁能力提升应从犯规识别、处理效率及跑动质量方面着手。此外,推行我国裁判员职业化发展应结合我国国情,科学系统的进行。对于年轻裁判员的培养考核应做出更严格的要求。外籍裁判员应多了解国内球员特点及球队技战术打法,适应中超联赛的比赛节奏。
蔡晓春[2]（2020）在《基于“翻转课堂”视域下的高校足球裁判教学实证研究》文中进行了进一步梳理足球裁判员作为足球比赛中的重要角色,在一场比赛中是不可或缺的,而在其培养过程中也存在一定的困难,前人在此过程中也运用过许多方法。本文运用实验法,数理统计法,问卷调查法,文献资料法等研究方法进行研究,通过文献资料法查阅前人的有关研究,进行总结评价,通过实验法,开展为期16周的教学实验,采用统一的教学大纲,教学进度进行实验,将两个班的学生分为实验组,对照组进行足球裁判课程教学,对参加教学实验的学生进行实验前后的理论,视频,体能测试,对两个班的差异性进行差异性检验并分析,在实验结束后通过问卷调查得出两个组别学生对翻转课堂和传统教学这两种教学模式的评价以及对裁判实践情况进行跟踪调查。通过本次研究,得出以下结论:1.证明在足球裁判教学这一课程中采用翻转课堂可行。2.翻转课堂教学模式在提高学生裁判理论知识和裁判实践能力方面要优于传统课堂教学模式,且学生对翻转课堂教学模式的评价要优于传统课堂教学模式。3.翻转课堂教学模式在提高学生体能方面与传统教学模式效果无明显差异。4.翻转课堂教学模式对教师收集资料,制作教学视频等计算机应用能力提出了较高要求。
贾亮[3]（2019）在《青岛啤酒甘肃销售分公司员工绩效考核体系改进研究》文中指出绩效考核作为企业绩效管理中的中坚部分,是绩效管理不可缺少的必要环节,在企业人力资源管理活动中起到举足轻重的作用,一个适用于本企业并且能够行之有效的绩效考核方案己经越来越受到企业管理者的重视。就企业员工而言,能够真实反映工作进度以及成效,有利于提高员工工作积极性,对于企业而言,能够及时对员工给予奖励,也有利于企业战略目标的实施,增强企业竞争力以及内部凝聚力。为了企业能够在市场中占据一定地位,并逐步发展壮大,使绩效考核发挥出本应该有的作用,本文通过到青岛啤酒甘肃销售分公司内部,对各部门人员通过发放调查问卷、了解访谈等方式,根据企业目前员工离职率高、绩效考核不能准确反映工作情况等问题,分析了解青岛啤酒甘肃销售分公司绩效考核现状,找出在实际运行中的漏洞以及改进方法,采用关键绩效指标（KPI）等绩效管理理论和方法,对该公司目前存在的绩效考核体系进行优化改进,重新建立了一套较为科学合理、实用性强的绩效考核体系,同时设计了相应的配套措施帮助新的绩效考核体系有效实施。新的绩效考核体系优化了企业管理活动,有助于企业管理者更好地认识经营管理活动中存在的不足,不断改进管理方式,提升绩效管理水平,对本企业和其他类似企业的绩效管理活动具有一定的理论和实践指导意义。
邱臣[4]（2013）在《A国有企业员工内部流动机制的研究》文中研究说明国有企业随着现代企业管理制度的建立,并在外部经济环境与企业内部人才的双重发展上得到了规模化的扩张,国企也成为大多数人当前理想的择业方向。但随之也产生了国企人力资源管理上的两大核心新问题,即员工与岗位的匹配问题以及企业员工的发展问题,并在近期影响国企的核心竞争力以及未来的战略规划。这两大新的核心问题在当今部分国企人力资源管理上存在一定的普遍性,主要表现为国有企业下属各经营单位及部门等机构庞大臃肿,企业内部各经营单位间员工忙闲不均且人才分布不均,个别单位或部门因人才密集导致人才闲置或“大材小用”；企业岗位固化及重要职位“被垄断”,年轻员工职业发展通道狭窄,管理者层次比例结构不合理,企业内部后续的中高层管理人才难以被发现和培养,复合型管理人才更为缺乏等一系列症状。本文以A国有企业的人力资源现状问题及其系统性的成因分析为论据,并结合相关理论提出本文论点：以构建和实施系统化的A国有企业员工内部流动机制方案来解决A国有企业人力资源现状的两大核心问题,其效果和意义体现在A国企如下方面：（1）A国有企业人力资源得以在动态中进行优化配置,用合理的资源分配导向发挥最大的绩效激励效应并提升生产效率；（2）通过企业员工的内部流动机制将国有企业的发展战略与员工个体的职业生涯规划结合起来,完成企业各类别、各岗位在横向及纵向上的人才梯队培养与人才储备体系,完成企业总体及各单元的人才造血及输血功能；（3）A国有企业员工内部流动机制地系统化建设创造属于A国有企业自身特色的企业文化,打造健康的企业形象。A国有企业员工内部流动机制的构建从制度上的管理和流程上的控制着手,该流动机制构建方案包括了员工交流机制、员工晋升机制、后备干部储备机制以及员工降职管理四个方面的机制构建。本文立足于当前A国有企业人力资源的实际问题现状,以构建和实施A国有企业员工内部流动机制的系统化方案为主体和中心,但全面系统地运用人力资源管理的其他相关工具作为配套辅助,包括方案构建的前提工作、同步实施方案的辅助工作以及后续相应的人力资源的配套工具等。将这个学科理论能联系当前A国企实际情况进行系统整合。本文对A国有企业解决目前人力资源现状问题有着重要的实践意义,对人力资源管理在企业未来战略发展规划中有着指导意义。更为重要的是,就本文中A国企员工内部流动机制的系统化构建将对该企业人力资源管理也提出了新的要求,将人力资源管理与企业战略进行一体化,并将其从成本中心变为利润中心,人力资源管理者角色也重新定义,人力资源管理要具备有超前管理的决策功能。
徐婷婷[5]（2012）在《“学困生”在校表现的个案调查与介入策略》文中指出“学困生”是制约教育教学质量全面提高的“瓶颈”,转化“学困生”,关爱“学困生”成为我们探讨的热点话题。本文通过对合肥市两所学校的调查,切身感受“学困生”这样一个群体在学校里的生活状况后认识到“学困生”的出现主要是个人、家庭、学校、社会等共同影响下的结果。针对“学困生”出现的原因我也从学生自身、家庭以及学校三个方面给出了一些建议,希望为全面推荐素质教育做出自己的一份贡献。本文采用的研究方法有访谈法、问卷法和观察法。
冶慧颖[6]（2018）在《类型学视角的英语基本颜色词语义研究》文中研究说明人类语言符号系统中的颜色词本身就是一个抽象的概念,人类各民族在借助这一抽象概念表达色彩的同时,颜色词还被赋予了丰富的引申义、联想义和象征义等。人类对色彩光谱的划分和认知过程是渐进的、连续的,但也不排除有特殊历史事件以及外来文化传入所导致的基因突变,但总的来说,这一切都是有源可寻的。本研究将英语基本颜色词作为切入点,依据斯瓦迪士的《两百词表》,从中选出“黑”、“白”、“红”、“黄”、“绿”五个核心词概念进行语义研究。首先穷尽性地查找出这五个颜色词语义场的所有词汇及语义,并追寻其词源、颜色词衍生词和语义出现的年代,进而整理出每个颜色词的时间年表和语义年表。然后根据每个颜色概念下所有语义的凸显要素,运用认知语言学的原型理论对其进行范畴的归类,并运用语义图模型的研究方法分别绘制出这五个颜色范畴所有语义的语义图,再从语义类型学的视角把英语基本颜色词概念下的所有语义与其他22种语言中相对应颜色概念的语义进行共时比较,对这五个基本颜色词语义场内所有语义的产生、演变及消亡过程进行描写与解释,试图比较出其共性和差异,进而探寻出这23种语言中基本颜色词语义演变的轨迹和演变机理,从而发现人类在颜色领域的认知共性。本研究共有八个章节。第一章,作者依次介绍了本课题的研究对象和范围、研究的目的和意义、国内外颜色词研究现状、研究涉及的理论和依据、语料来源及研究方法。第二至第六章是本研究的主体部分。分别研究了英语中“黑”、“白”、“红”、“黄”、“绿”这五个基本颜色词语义场的所有颜色词的词源、年表、本义与引申义,并用语义图的方法和其它二十二种语言中同一颜色范畴的语义进行共时比较。第七章是本研究的结论部分,主要归纳了这二十三种语言颜色词语义的共性、差异以及原由,并对颜色词语义的演变机理作出解释。第八章则是本研究创新与不足的评价与展望。本研究主要有以下几个创新点:（1）本研究首次将英语中五个基本颜色词语义场的所有词汇和语义进行了穷尽性的搜索,并对其词源、衍生词和语义产生的年代进行了详尽查询和历时的研究,对语义的发展演变轨迹做出了清晰的描述、分析和归纳。（2）本研究首次从类型学的视角将英语基本颜色词概念下的所有语义和其它22种语言中相应颜色词概念的语义进行了详尽的分析、比较和归纳。本研究所取样本涵盖的语系、语族之广、语义数量之多是前所未有的,样本的多寡直接影响语义演变规律的正确总结。（3）本研究首次采用语义图的方法对颜色词语义进行直观展示,清晰地刻画了颜色词语义演变的路径及方式。
刘晓莉[7]（2018）在《高职院校学生就业质量问题及对策研究》文中提出就业是最大的民生,也是经济发展最基本的支撑。就业质量作为就业的主要内容和更高要求,是反映国家综合发展水平和经济繁荣程度的重要指标。面临当前国内外的机遇与挑战,我国政府对就业质量给予了高度重视,十九大报告中指出:“要坚持就业优先战略和积极就业政策,实现高质量和更充分就业”。高职院校学生作为技能人才队伍中不可或缺的重要组成部分,是推进我国经济高质量发展的永续动力。然而,相关数据显示,高职院校学生工作与专业相关度低、薪酬低、离职率高、就业满意度低等现象普遍存在,高职院校学生就业质量问题已经严重影响到学生自我价值的实现,企业和职业教育的可持续发展,乃至整个国家经济的高效运行。基于以上背景,本研究将高职院校学生就业质量作为研究主题,运用管理学相关理论围绕高职院校学生就业质量问题及对策展开深入研究,主要包括以下内容:第一,借鉴质量管理学中质量的概念,从需求角度重新解读高职院校学生就业质量内涵,将其界定为企业和高职院校学生对就业的满足程度,具有全面性、动态性、经济性、适宜性四大特征。根据全面质量管理理论,高职院校学生就业质量的生成是一个不断发展的动态过程,划分为毕业前的培养、毕业时的求职、毕业后的职业发展三个阶段,本研究以企业和学生利益需求为宗旨,以三阶段为主线构建分析框架,展开系统研究。第二,培养阶段是高职院校学生就业质量生成的基础阶段。职业教育是以就业为导向的,高职院校人才培养是决定高职院校学生就业质量水平高低的关键因素,因此,人才培养是高职院校学生就业质量生成过程中必不可少的重要阶段。经分析发现,该阶段导致高职院校学生就业质量问题的主要根源在于产业结构升级背景下高职院校服务供给与企业需求不对接以及技能偏好型技术进步下高职院校的就业能力培养与学生需求不对接。通过构建高职院校服务动态能力以及学生就业能力的理论模型,使高职院校与企业和学生发生良好互动,弥补服务供给功能的缺失,供给契合产业动态需求的高素质技术技能人才,满足企业的人才需求和学生的就业能力需求。第三,求职阶段是高职院校学生就业质量生成的关键环节。用人单位专业技能信息甄别机制不完善以及学生专业技能信号弱,造成企业与学生之间存在严重的专业技能信息不对称,进而引发学生就业能力与薪酬匹配效率低,是该阶段影响高职院校学生就业质量水平的主要原因。针对该原因,利用委托代理理论,从企业和学生两个角度出发,在劳动合同中分别设计信息甄别和信号发送两种薪酬机制。效用分析结果表明,在求职过程中,企业首先考虑高职院校学生的专业技能水平是否达到用人标准,再考量关键能力,通过在合同中设计不同薪酬方案,能够有效地规避专业技能信息不对称,筛选出具有不同就业能力的学生,实现就业能力与薪酬的高度匹配;信号发送机制印证了职业资格证书能够真正反映出高职院校学生的专业化程度以及其对知识和技术的实际应用水平,是高职院校学生彰显高技能水平并区别于其它层次教育人才的有效手段,在劳动力市场中发挥着重要的能力信号作用。第四,职业发展阶段是高职院校学生就业质量生成的主要阶段。一方面,在后期职业发展中,高职院校学生隐性职业素养是除了显性就业能力之外的企业所关注的潜在人力资本,直接影响到学生的职位晋升、工作与专业相关度、就业满意度等;另一方面,企业所提供的职业发展空间是高职院校学生实现更高需求的有力保障,是学生判断就业质量高低的重要依据。但由于高职院校学生职业素养及企业所提供的职业发展空间均难以满足彼此需求,制约了就业质量水平的提升。基于此,本研究明晰了高职院校学生职业素养的三个关键要素为职业道德、职业行为习惯和职业精神,阐释了职业发展保障体系的主要内容,即公平的晋升机制,定期的在职培训,正确的择业观念,完善的社会就业保障。针对以上分析和结论,本研究提出了实现高职院校学生高质量就业的行动路径。首先,高职院校要培育自身感知环境能力、柔性决策能力和重构资源能力契合企业服务动态需求,加强学生信息能力、跨界融合能力、创新创业能力、绿色技能的培养,满足新时代学生就业需求。其次,企业要建立灵活的薪酬机制,政府要完善职业资格证书制度,高职院校要积极开展就业指导,并行培养学生的专业技能与关键能力,提高市场人力资源匹配效率。再次,企业、高职院校和学生三方共同参与提升学生职业素养,并建立公平的竞争机制,举办多样化的职业培训形式,树立正确的就业观念,健全社会就业保障制度,进一步拓宽学生职业发展空间。通过对生成过程中各阶段的管理与控制,满足企业和学生双方利益需求,提升、优化和保障就业质量,最终确保高职院校学生高质量就业的顺利实现。
梁晓燕,杨世民[8]（2007）在《提高我国高等药学教育质量的探讨》文中研究表明对我国高等药学教育现状进行了简要的介绍,针对其薄弱环节进行分析,从质量评估、招生规模、专业设置、实验及实践环节、毕业设计等方面提出提高我国高等药学教育质量的建议。
王乃中[9]（2013）在《JD公司供应商质量管理改进与评价模式研究》文中指出在经济全球化不断深化的今天，供应商管理作为一种新的适应全球制造、顾客管理多样化的模式在企业中得到了广泛的应用。通过供应链的建立，企业产品的质量不仅仅是自己本身的问题，供应商的产品对企业的整机产品质量的影响越来越大，供应商的质量问题对企业的质量影响已经不容忽视。因此如何更好的对供应商进行管理，企业与供应商共同提高产品质量已经成为企业面临的新课题。本文首先说明了本论文的研究背景、研究目的和意义、供应商质量管理研究现状，并提出了论文的研究方法和内容框架。其次，介绍了质量管理、供应商质量管理理论，列出了供应商质量管理和综合评价方法。再次，介绍了JD公司供应商总体概况，以及目前供应商质量管理存在的问题，同时进行了原因分析，并根据前面提出的问题，结合其他柴油机主机公司的供应商质量管理方法，提出了相对应的改进措施。最后，本文提出了JD公司评价模式，从供应商选择评价、过程控制评价与业绩评价三方面进行阐述，分别建立了评价模型及实例验证。本论文在供应商选择评价、过程质量控制评价及供应商业绩评价的方法，对JD公司供应商质量管理起到了重要的应用价值。该评价方法也可供同行公司供应商质量评价参考。
何凡[10]（1990）在《“不宜”、黄牌与红牌》文中研究表明 我国的“儿童不宜”影片自《寡妇村》始,已有好几部了。如《银蛇谋杀案》、《凶宅美人头》、《黑楼孤魂》、《死期临近》等等。显然,所指“不宜”主要由两个因素构成:一是“性”,一是血淋淋的或其它恐怖镜头场景。这两项因素引起的恶性、强性刺激感,是心理、生理尚未发育到坚强,成熟的少年儿童们难以承受的,危害着他们的身心健康。从这个角度看,影片分级确实应该。某些国家实行影片分级制已久,而且分得较细,并收到了一定效果。目前,我国只有“儿童不宜”一档,在分级方面还不够完整、妥善。当然,由于我国拍摄和进口的影片,在审查时业已经过严格的筛选过滤,似乎不存在再分得仔细些的必要。但是,仅就“儿童不宜”这一级别执行的情况而言,还是远不能令人满意的。其重要原因之一是我国人民的总体的文化素质低、精神文明程度不高,自觉性较差,逆反心理特强的缘故,采取建议性的“软性”词来界定,不太适宜。于是出现了明明标着“不宜”字样,儿童照样可以购票入场,成人堂而皇之携带少儿入场等情景。“不宜”反而成了提高票房价值的最佳广告和诱饵,吸引招来了更多
二、“不宜”、黄牌与红牌（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、“不宜”、黄牌与红牌（论文提纲范文）
（1）中超联赛中外裁判员执裁能力对比及提升对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 中超联赛 |
| 2.1.2 中外裁判员 |
| 2.1.3 执裁能力 |
| 2.2 足球裁判执裁能力的相关研究 |
| 2.2.1 裁判员的综合研究。 |
| 2.2.2 裁判员判罚犯规的相关研究 |
| 2.2.3 裁判员跑动的相关研究 |
| 2.2.4 比赛净打时间的研究 |
| 2.2.5 VAR视频助理裁判的相关研究 |
| 2.3 外籍裁判员的相关研究 |
| 2.4 其他体育项目裁判执裁能力的研究 |
| 第3章 研究对象与研究方法 |
| 3.1 研究对象与内容 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 数理统计法 |
| 3.2.3 录像观察法 |
| 3.2.4 对比分析法 |
| 3.2.5 问卷调查法 |
| 3.2.6 专家访谈法 |
| 3.3 相关执裁能力的研究概念 |
| 3.3.1 跑动情况分析 |
| 3.3.2 判罚能力的对比研究 |
| 3.3.3 掌控比赛能力的对比研究 |
| 第4章 结果与分析 |
| 4.1 中超联赛裁判员队伍基本情况 |
| 4.1.1 中超联赛年龄结构分布 |
| 4.1.2 中超联赛裁判员区域及国家分布 |
| 4.1.3 中超联赛裁判员职业结构分布 |
| 4.2 中超联赛中外裁判员跑动能力对比 |
| 4.2.1 2019 赛季中超联赛中外裁判员总体跑动情况对比 |
| 4.2.2 中外裁判员活球跑动距离分析 |
| 4.2.3 中外裁判员死球跑动距离分析 |
| 4.3 中超联赛中外裁判员判罚能力对比 |
| 4.3.1 犯规的判罚情况对比分析 |
| 4.3.2 红黄牌的使用分析 |
| 4.3.3 有利原则的掌握能力 |
| 4.3.4 VAR视频助理裁判的介入情况 |
| 4.4 中超联赛中外裁判员赛场管理能力 |
| 4.4.1 比赛净打时间管理情况分析 |
| 4.4.2 球员冲突的处理情况 |
| 4.5 中外裁判员执裁能力提升对策 |
| 4.5.1 对于中外裁判员跑动能力的提升 |
| 4.5.2 对于中外裁判员判罚能力的提升对策 |
| 4.5.3 对于中外裁判员赛场管理能力的提升对策 |
| 4.5.4 我国裁判员培训及执裁环境方面的提升对策 |
| 第5章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（2）基于“翻转课堂”视域下的高校足球裁判教学实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 前言 |
| 1.2 选题的依据 |
| 1.2.1 翻转课堂符合我国对于教育改革的新要求 |
| 1.2.2 翻转课堂符合现代社会信息化的发展脉络 |
| 1.2.3 翻转课堂的普适性使引入高校体育教育成为可能 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 文献资料法 |
| 1.5.2 问卷调查法 |
| 1.5.3 实验法 |
| 1.5.4 数理统计法 |
| 第二章 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 翻转课堂的定义 |
| 2.2 翻转课堂的发展 |
| 2.3 翻转课堂的理论基础 |
| 2.3.1 自主学习理论 |
| 2.3.2 掌握学习理论 |
| 2.3.3 建构主义理论 |
| 第三章 实验过程与案例分析 |
| 3.1 实验过程设计 |
| 3.1.1 实验时间 |
| 3.1.2 实验地点 |
| 3.1.3 实验步骤 |
| 3.2 实验前技术测试结果分析 |
| 3.2.1 实验前对照组与实验组理论、视频测试结果分析 |
| 3.3 实验中的个案设计与分析 |
| 第四章 结果与分析 |
| 4.1 试验后对照组与实验组技术测试结果分析 |
| 4.1.1 实验前后对照组理论、视频成绩分析 |
| 4.1.2 实验前后实验组理论、视频成绩分析 |
| 4.1.3 实验前后对照组与实验组体能测试结果分析 |
| 4.2 学生对两种教学模式的评价 |
| 4.3 分析与讨论 |
| 4.3.1 理论视频测试结果分析 |
| 4.3.2 体能测试结果分析 |
| 4.3.3 学生对两种教学模式的评价分析 |
| 第五章 研究结论与建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 参考文献 |
| 附录A 裁判法理论试卷(实验前测) |
| 附录B 裁判法理论试卷(实验后测) |
| 附录C 犯规与不正当行为测试答题卡 |
| 附录D 越位视频测试答题卡 |
| 附录E 体能测试记录表 |
| 附录F 体育教育专业大学生评价专业术科教师教学质量问卷 |
| 简历 在读期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（3）青岛啤酒甘肃销售分公司员工绩效考核体系改进研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 绩效考核理论概述 |
| 2.1 绩效和绩效考核 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.2 绩效考核体系的发展与研究 |
| 2.3 绩效考核的主要方法 |
| 2.3.1 360度绩效考核法 |
| 2.3.2 关键绩效指标法 |
| 2.3.3 平衡计分卡 |
| 2.4 激励理论 |
| 第三章 青岛啤酒甘肃销售分公司现状分析 |
| 3.1 青岛啤酒甘肃销售分公司概况 |
| 3.2 青岛啤酒甘肃销售分公司组织架构 |
| 3.3 青岛啤酒甘肃销售分公司人力资源状况 |
| 3.4 青岛啤酒甘肃销售分公司现有绩效考核现状 |
| 3.4.1 现有绩效考核制度的实施 |
| 3.4.2 公司员工对于现存绩效考核满意度的调查 |
| 3.4.3 主要存在问题分析 |
| 第四章 青岛啤酒甘肃销售分公司绩效考核体系改进 |
| 4.1 绩效考核体系的改进思路和原则 |
| 4.1.1 绩效考核体系的改进思路 |
| 4.1.2 绩效考核的设计原则 |
| 4.2 职能部门绩效考核体系的搭建 |
| 4.2.1 职能部门经理人员考核 |
| 4.2.2 职能部门其他人员考核 |
| 4.3 销售团队绩效考核体系的搭建 |
| 4.3.1 城市大区经理考核 |
| 4.3.2 区域经理考核 |
| 4.3.3 市场督导考核 |
| 4.3.4 业务代表考核 |
| 第五章 绩效考核实施过程中的改进策略 |
| 5.1 加强绩效沟通 |
| 5.1.1 建立绩效面谈制度 |
| 5.1.2 建立绩效申诉制度 |
| 5.2 开展激励措施保障 |
| 5.2.1 职能部门绩效优化淘汰措施 |
| 5.2.2 城市大区经理、区域经理绩效优化淘汰措施 |
| 5.3 开展绩效考核辅导方面的专项培训 |
| 5.4 注重企业文化建设和人文关怀 |
| 第六章 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（4）A国有企业员工内部流动机制的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文研究的背景与意义 |
| 1.1.1 论文研究的背景 |
| 1.1.2 论文研究的意义 |
| 1.2 论文的主要研究方法及思路 |
| 1.2.1 主要论点论据和研究方法 |
| 1.2.2 研究目标及拟解决的主要问题 |
| 第2章 理论概述 |
| 2.1 员工流动管理概述 |
| 2.2 员工内部流动管理 |
| 2.3 员工流入管理 |
| 2.4 员工流出管理 |
| 第3章 A国有企业人力资源现状分析 |
| 3.1 A国有企业人力资源的现状 |
| 3.1.1 A国有企业人力资源现状 |
| 3.1.2 现状所存在的问题影响 |
| 3.2 A国有企业人力资源管理系统中的缺陷分析 |
| 3.2.1 系统管理中的缺陷分析 |
| 第4章 A国有企业员工内部流动机制的系统化构建方案 |
| 4.1 方案设计的目标、原则及总体思路 |
| 4.1.1 方案设计目标 |
| 4.1.2 方案设计的原则 |
| 4.1.3 方案设计的总体思路 |
| 4.2 内部流动机制的系统化主体方案构建 |
| 4.2.1 员工交流方案构建 |
| 4.2.2 员工晋升方案构建 |
| 4.2.3 后备干部储备方案构建 |
| 4.2.4 干部降职管理方案构建 |
| 4.3 适度健康的外部流动机制建立 |
| 4.3.1 严谨的外部招聘管理 |
| 4.3.2 对员工流失的管控 |
| 第5章 A国有企业员工内部流动机制方案的实施 |
| 5.1 员工流动内部机制方案实施的程序设计 |
| 5.2 人力资源管理者角色再定义 |
| 5.3 员工内部流动机制系统化方案布置实施 |
| 5.3.1 A国有企业员工交流管理办法的指导原则 |
| 5.3.2 实施的范围及对象 |
| 5.3.3 员工交流的方式 |
| 5.3.4 员工交流的实施 |
| 5.3.5 员工交流的管理 |
| 5.4 竞争性晋升选拔方案布置实施 |
| 5.4.1 晋升选拔方案的指导原则 |
| 5.4.2 被选拔人员的资格与条件 |
| 5.4.3 晋升选拔的准备工作 |
| 5.4.4 晋升选拔的报名和资格审查 |
| 5.4.5 综合测试 |
| 5.4.6 组织考察 |
| 5.4.7 任用决定 |
| 5.4.8 纪律监督 |
| 5.5 A国有企业中层及以上干部后备队伍管理办法的实施 |
| 5.5.1 干部后备队伍管理办法指导原则 |
| 5.5.2 管理机构 |
| 5.5.3 后备人员选拔 |
| 5.5.4 后备人员的培养 |
| 5.5.5 后备人员的使用 |
| 5.5.6 后备人员的管理 |
| 5.6 A国有企业干部警告、红黄牌处罚管理规定 |
| 5.6.1 红黄牌处罚管理规定的指导原则 |
| 5.6.2 警告 |
| 5.6.3 黄牌 |
| 5.6.4 红牌 |
| 5.6.5 警告及处罚的决定流程 |
| 5.6.6 处罚决定的执行 |
| 5.7 A国企员工内部流动机制系统化方案实施的效果评价 |
| 5.7.1 方案实施的执行情况 |
| 5.7.2 方案实施的效果评价 |
| 第6章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）“学困生”在校表现的个案调查与介入策略（论文提纲范文）
| 调查报告 "学困生"在校表现的个案调查与介入策略 |
| 摘要 |
| 一、调查活动的理论背景 |
| 二、调查对象 |
| 三、调查内容 |
| 四、调查过程 |
| 五、调查结论 |
| 六、调查心得 |
| 参考文献 |
| 项目方案设计(一) |
| 项目背景 |
| 一、基本情况 |
| 二、项目总目标及具体目标 |
| 三、项目实施过程 |
| 四、项目资源 |
| 五、项目资金 |
| 六、沟通与协调 |
| 七、特殊预案 |
| 八、项目评估 |
| 九、其它说明及附件 |
| 项目方案设计(二) |
| 项目背景 |
| 一、基本情况 |
| 二、目标与意义 |
| 三、项目实施过程 |
| 四、项目资源 |
| 五、沟通与协调 |
| 六、特殊预案 |
| 七、项目评估 |
| 八、其它说明及附件 |
| 实习情况 |
| 1. 个人实习 |
| 2. 支撑材料：导师或机构证明、实习计划、报告、图片等 |
| 致谢 |
| 附录 |
（6）类型学视角的英语基本颜色词语义研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的对象和范围 |
| 1.1.1 研究对象 |
| 1.1.2 研究范围 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外颜色词研究现状 |
| 1.3.2 国内颜色词研究现状 |
| 1.4 研究涉及的理论及依据 |
| 1.4.1 语言类型学 |
| 1.4.2 语义类型学 |
| 1.4.3 认知语义学理论 |
| 1.4.4 语义图模型 |
| 1.5 语料来源及研究方法 |
| 1.5.1 语料来源 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 2 英语颜色“黑”的研究 |
| 2.1 英语“黑”语义场颜色词的来源及衍生词年表 |
| 2.1.1 源于颜色表达的“黑色”词 |
| 2.1.2 源于明暗表达的“黑色”词 |
| 2.1.3 “借物呈色”的“黑”色词 |
| 2.2 英语“黑”语义场颜色词的使用表现 |
| 2.2.1 “黑”语义词汇在BNC语料库中的分布 |
| 2.2.2 “黑”语义词汇的使用频率 |
| 2.3 英语“黑”语义场语义的引申及发展 |
| 2.3.1 英语“黑色”语义主要引申类别 |
| 2.3.2 英语“黑色”语义引申义出现年代 |
| 2.4 英语“黑”语义图 |
| 2.4.1 语义图构建说明 |
| 2.4.2 英语“黑色”语义场的语义图 |
| 2.4.3 英语“黑色”语义图解析 |
| 2.5 与其它语言“黑”语义场及语义图对比研究 |
| 2.5.1 与印欧语系“黑色”语义场语义的比较 |
| 2.5.2 与乌拉尔语系(匈牙利语)“黑色”语义场语义的比较 |
| 2.5.3 与阿尔泰语系(哈萨克、土耳其语)“黑色”语义场语义比较 |
| 2.5.4 与闪含语系(阿拉伯语)“黑色”语义场语义的比较 |
| 2.5.5 与南亚语系(越南语、马来语)“黑色”语义场语义的比较 |
| 2.5.6 与孤立语(日语)“黑色”语义场语义的比较 |
| 2.5.7 与汉藏语系(泰语、汉语)“黑色”语义场语义的比较 |
| 2.6 英语和其它语言黑色语义图比较小结 |
| 3 英语颜色“白”的研究 |
| 3.1 英语“白”语义场颜色词的来源及衍生词年表 |
| 3.1.1 源于颜色表达的“白色”词 |
| 3.1.2 源于明暗表达的“白色”词 |
| 3.1.3 “借物呈色”的“白色”词 |
| 3.2 英语“白”语义场颜色词的使用表现 |
| 3.2.1 “白”语义词汇在BNC语料库中的分布 |
| 3.2.2 “白”语义词汇的使用频率 |
| 3.3 英语“白”语义场语义的引申及发展 |
| 3.3.1 英语“白”语义主要引申类别 |
| 3.3.2 英语“白”语义引申义出现年代 |
| 3.4 英语“白”语义图 |
| 3.4.1 英语“白”语义场的语义图 |
| 3.5 与其它语言“白”语义场及语义图对比研究 |
| 3.5.1 与印欧语系“白”语义场语义的比较 |
| 3.5.2 与乌拉尔语系匈牙利语“白色”语义场语义的比较 |
| 3.5.3 与阿尔泰语系(哈萨克、土耳其语)“白色”语义场语义比较 |
| 3.5.4 与闪含语系(阿拉伯语)“白色”语义场语义的比较 |
| 3.5.5 与南亚语系(越南语、马来语)“白色”语义场语义的比较 |
| 3.5.6 与孤立语(日语)“白色”语义场语义的比较 |
| 3.5.7 与汉藏语系(泰语、汉语)“白色”语义场语义的比较 |
| 3.6 英语和其他语言“白”语义图比较小结 |
| 5 英语颜色“红”的研究 |
| 5.1 英语“红”语义场颜色词的来源及衍生词年表 |
| 5.1.1 源于颜色表达的“红色”词 |
| 5.1.2 “借物呈色”的“红色”词 |
| 5.1.3 颜色属性边缘化的“红色”词 |
| 5.2 英语“红”语义场颜色词的使用表现 |
| 5.2.1 “红”语义词汇在BNC语料库中的分布 |
| 5.2.2 “红”语义词汇的使用频率 |
| 5.3 英语“红”语义场语义的引申及发展 |
| 5.3.1 英语“红”语义主要引申类别 |
| 5.3.2 英语“红”语义引申义出现年代 |
| 5.4 英语“红”语义图 |
| 5.4.1 英语“红”语义场的语义图 |
| 5.5 与其它语言“红”语义场及语义图对比研究 |
| 5.5.1 与印欧语系“红色”语义场语义的比较 |
| 5.5.2 与乌拉尔语系(匈牙利语)“红色”语义场语义的比较 |
| 5.5.3 与阿尔泰语系(哈萨克、土耳其语)“红色”语义场语义比较 |
| 5.5.4 与闪含语系(阿拉伯语)“红色”语义场语义的比较 |
| 5.5.5 与南亚语系(越南语、马来语)“红色”语义场语义的比较 |
| 5.5.6 与孤立语(日语)“红色”语义场语义的比较 |
| 5.5.7 与汉藏语系(泰语、汉语)“红色”语义场语义的比较 |
| 5.6 英语和其它语言“红”语义图比较小结 |
| 6 英语颜色“黄”的研究 |
| 6.1 英语“黄”语义场颜色词的来源及衍生词年表 |
| 6.1.1 源于颜色表达的“黄色”词 |
| 6.1.2 “借物呈色”的“黄色”词 |
| 6.2 英语“黄”语义场颜色词的使用表现 |
| 6.2.1 “黄”语义词汇在BNC语料库中的分布 |
| 6.2.2 “黄”语义词汇的使用频率 |
| 6.3 英语“黄”语义场语义的引申及发展 |
| 6.3.1 英语“黄”语义主要引申类别 |
| 6.3.2 英语“黄”语义引申义出现年代 |
| 6.4 英语“黄”语义图 |
| 6.4.1 英语“黄”语义场的语义图 |
| 6.5 与其它语言“黄”语义场及语义图对比研究 |
| 6.5.1 与印欧语系“黄色”语义场语义的比较 |
| 6.5.2 与乌拉尔语系匈牙利语“黄色”语义场语义的比较 |
| 6.5.3 与阿尔泰语系(哈萨克、土耳其语)“黄色”语义场语义比较 |
| 6.5.4 与闪含语系(阿拉伯语)“黄色”语义场语义的比较 |
| 6.5.5 与南亚语系(越南语、马来语)“黄色”语义场语义的比较 |
| 6.5.6 与孤立语(日语)“黄色”语义场语义的比较 |
| 6.5.7 与汉藏语系(泰语、汉语)“黄色”语义场语义的比较 |
| 6.6 英语和其它语言“黄”语义图比较小结 |
| 7 英语颜色“绿”的研究 |
| 7.1 英语“绿”语义场颜色词的来源及衍生词年表 |
| 7.1.1 源于颜色表达“绿色”词 |
| 7.1.2 “借物呈色”的“绿色”词 |
| 7.2 英语“绿”语义场颜色词的使用表现 |
| 7.2.1 “绿”语义词汇在BNC语料库中的分布 |
| 7.2.2 “绿”语义词汇的使用频率 |
| 7.3 英语“绿”语义场语义的引申及发展 |
| 7.3.1 英语“绿”语义主要引申类别 |
| 7.3.2 英语“绿”语义引申义出现年代 |
| 7.4 英语“绿”语义图 |
| 7.5 与其它语言“绿”语义场及语义图对比研究 |
| 7.5.1 与印欧语系“绿色”语义场语义的比较 |
| 7.5.2 与乌拉尔语系(匈牙利语)“绿色”语义场语义的比较 |
| 7.5.3 与阿尔泰语系(哈萨克、土耳其语)“绿色”语义场语义比较 |
| 7.5.4 与闪含语系(阿拉伯语)“绿色”语义场语义的比较 |
| 7.5.5 与南亚语系(越南语、马来语)“绿色”语义场语义的比较 |
| 7.5.6 与孤立语(日语)“绿色”语义场语义的比较 |
| 7.5.7 与汉藏语系(泰语、汉语)“绿色”语义场语义的比较 |
| 7.6 英语和其它语言“绿”语义图比较小结 |
| 8 结语 |
| 8.1 英语颜色词来源及变迁 |
| 8.2 颜色词语义的共性及原由 |
| 8.2.1 黑色语义的共性及原由 |
| 8.2.2 白色语义的共性及原由 |
| 8.2.3 红色语义的共性及原由 |
| 8.2.4 黄色语义的共性及原由 |
| 8.2.5 绿色语义的共性及原由 |
| 8.3 颜色词语义的差异及原由 |
| 8.3.1 地理、气候及原生文化对颜色语义的影响 |
| 8.3.2 宗教、政治导致颜色语义变异 |
| 8.4 颜色词语义演变的途径——转喻和隐喻 |
| 8.5 颜色词语义的传播及地缘影响 |
| 8.6 颜色词语义的模糊性 |
| 8.7 颜色词语义的矛盾性 |
| 9 创新、不足及展望 |
| 9.1 创新 |
| 9.2 不足及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读学位期间发表论文及科研目录 |
（7）高职院校学生就业质量问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与问题提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究述评 |
| 第三节 研究意义与内容 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究思路、方法与创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新点 |
| 第二章 高职院校学生就业质量的内涵及研究框架 |
| 第一节 高职院校学生就业质量的内涵解析及特性 |
| 一、就业质量的内涵解析 |
| 二、高职院校学生就业质量的内涵解析 |
| 三、高职院校学生就业质量的特性 |
| 第二节 高职院校学生就业质量生成过程及研究框架 |
| 一、理论基础 |
| 二、高职院校学生就业质量生成过程三阶段及其关系 |
| 三、高职院校学生就业质量生成过程的关键要素及其关系 |
| 四、研究框架 |
| 第三章 培养阶段高职院校学生就业质量问题分析及能力构建 |
| 第一节 培养阶段高职院校学生就业质量问题表征 |
| 一、招生人数与就业人数增长不协调 |
| 二、工作与专业相关度低 |
| 第二节 培养阶段高职院校学生就业质量问题成因分析 |
| 一、高职院校服务供给与企业动态需求不对接 |
| 二、高职院校就业能力培养与学生需求不对接 |
| 第三节 高职院校服务企业动态能力 |
| 一、动态能力理论 |
| 二、高职院校服务企业动态能力的内涵 |
| 三、动态能力在高职院校学生就业质量中的重要性 |
| 四、产业结构升级下高职院校服务企业动态能力的构建 |
| 第四节 高职院校学生就业能力 |
| 一、高职院校学生就业能力的内涵 |
| 二、就业能力在高职院校学生就业质量中的重要性 |
| 三、技术进步下高职院校学生就业能力的构建 |
| 第四章 求职阶段高职院校学生就业质量问题分析及机制设计 |
| 第一节 求职阶段高职院校学生就业质量问题表征 |
| 一、薪酬水平低 |
| 二、就业稳定性差 |
| 第二节 求职阶段高职院校学生就业质量问题成因分析 |
| 一、高职院校学生专业技能信息不对称 |
| 二、专业技能信息不对称下就业能力与薪酬匹配效率低 |
| 三、企业专业技能甄别机制不完善 |
| 四、高职院校学生专业技能信号弱 |
| 第三节 企业专业技能信息甄别机制设计与效用分析 |
| 一、信息甄别 |
| 二、企业专业技能信息甄别机制设计的必要性 |
| 三、企业专业技能信息甄别机制的设计 |
| 四、企业专业技能信息甄别机制的效用分析 |
| 第四节 高职院校学生职业资格证书信号发送机制设计与效用分析 |
| 一、信号发送 |
| 二、职业资格证书信号发送机制设计的必要性 |
| 三、职业资格证书信号发送机制的设计 |
| 四、职业资格证书信号发送机制的效用分析 |
| 第五章 职业发展阶段高职院校学生就业质量问题及内容分析 |
| 第一节 职业发展阶段高职院校学生就业质量问题表征 |
| 一、职业期待吻合度低 |
| 二、薪酬涨幅小 |
| 三、职业和行业转换率高 |
| 第二节 职业发展阶段高职院校学生就业质量问题成因分析 |
| 一、高职院校学生职业素养不符合企业需求 |
| 二、职业发展空间未满足高职院校学生需求 |
| 第三节 高职院校学生职业素养的主要内容 |
| 一、职业道德 |
| 二、职业行为习惯 |
| 三、职业精神 |
| 第四节 高职院校学生职业发展保障体系 |
| 一、职业发展保障的概念及目的 |
| 二、职业发展保障在高职院校学生就业质量中的重要性 |
| 三、高职院校学生职业发展保障体系的主要内容 |
| 第六章 高职院校学生高质量就业的实现路径 |
| 第一节 动态能力和就业能力的培育 |
| 一、高职院校服务企业动态能力的培育路径 |
| 二、高职院校学生就业能力的培养路径 |
| 第二节 薪酬机制和职业资格证书制度的建立与完善 |
| 一、薪酬机制的建立与完善 |
| 二、职业资格证书制度的建立与完善 |
| 三、积极开展就业指导 |
| 四、专业技能与关键能力并行培养 |
| 第三节 职业素养提升及职业发展保障 |
| 一、高职院校学生职业素养提升路径 |
| 二、高职院校学生职业发展保障措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（8）提高我国高等药学教育质量的探讨（论文提纲范文）
| 1 我国高等药学教育现状 |
| 2 对提高我国高等药学教育质量的建议 |
| 2.1 完善我国高等药学教育评估制度 |
| 2.2 严格控制招生人数 |
| 2.3 专业设置宜“宽”不宜“窄” |
| 2.4 开设临床药学专业 |
| 2.5 保证制药工程专业质量 |
| 2.6 保证实验课质量, 提高学生创新能力 |
| 2.7 加强实践环节教学 |
| 2.8 提高毕业设计质量 |
（9）JD公司供应商质量管理改进与评价模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.5 研究内容和结构 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 质量管理理论 |
| 2.1.1 质量的概念 |
| 2.1.2 质量管理的概念 |
| 2.1.3 质量管理的基本工作程序 |
| 2.2 供应商质量管理理论 |
| 2.2.1 供应商质量管理类型 |
| 2.2.2 供应商的选择 |
| 2.2.3 供应商的质量控制 |
| 2.2.4 供应商的契约化控制 |
| 2.2.5 供应商的业绩评价与动态管理 |
| 2.3 模糊综合评价法 |
| 2.3.1 模糊综合评价法的基本原理 |
| 2.3.2 模糊综合评价法的模型和步骤 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 JD 公司供应商质量管理现状 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.2 供应商总体情况介绍 |
| 3.2.1 供应商地区分布 |
| 3.2.2 供应商质量执行情况 |
| 3.3 供应商质量管理流程 |
| 3.4 供应商质量管理存在的问题 |
| 3.4.1 缺乏具体供应商质量管理组织 |
| 3.4.2 供应商选择制度不完善 |
| 3.4.3 供应商质量管理体系不健全 |
| 3.4.4 进货检验的控制能力不足 |
| 3.4.5 对供应商的质量管理手段落后 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 JD 公司供应商质量管理改进 |
| 4.1 供应商质量管理组织改进 |
| 4.2 完善供应商质量管理体系 |
| 4.2.1 增加供应商红黄牌管理办法 |
| 4.2.2 完善供应商现场审核制度 |
| 4.2.3 完善质量保证协议 |
| 4.3 进货检验控制的改进 |
| 4.3.1 检验依据 |
| 4.3.2 不合格品的判定和处置 |
| 4.4 建立供应商质量管理信息系统 |
| 4.4.1 供应商质量管理信息系统的架构 |
| 4.4.2 信息系统各模块主要功能 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 JD 公司供应商质量评价模式 |
| 5.1 供应商的选择评价 |
| 5.1.1 建立供应商选择评价模型 |
| 5.1.2 应用示例 |
| 5.2 供应商的质量供应能力评价 |
| 5.2.1 质量供应能力指数的计算及评价 |
| 5.2.2 应用示例 |
| 5.3 供应商的业绩评价 |
| 5.3.1 建立供应商业绩评价模型 |
| 5.3.2 应用示例 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、“不宜”、黄牌与红牌（论文参考文献）
- [1]中超联赛中外裁判员执裁能力对比及提升对策研究[D]. 马小义. 哈尔滨师范大学, 2021(09)
- [2]基于“翻转课堂”视域下的高校足球裁判教学实证研究[D]. 蔡晓春. 华东交通大学, 2020(06)
- [3]青岛啤酒甘肃销售分公司员工绩效考核体系改进研究[D]. 贾亮. 兰州大学, 2019(08)
- [4]A国有企业员工内部流动机制的研究[D]. 邱臣. 大连海事大学, 2013(05)
- [5]“学困生”在校表现的个案调查与介入策略[D]. 徐婷婷. 安徽大学, 2012(10)
- [6]类型学视角的英语基本颜色词语义研究[D]. 冶慧颖. 华中科技大学, 2018(01)
- [7]高职院校学生就业质量问题及对策研究[D]. 刘晓莉. 天津大学, 2018(06)
- [8]提高我国高等药学教育质量的探讨[J]. 梁晓燕,杨世民. 西北医学教育, 2007(01)
- [9]JD公司供应商质量管理改进与评价模式研究[D]. 王乃中. 电子科技大学, 2013(05)
- [10]“不宜”、黄牌与红牌[J]. 何凡. 电影评介, 1990(01)