一、选用优秀年轻干部的几个环节（论文文献综述）
陈寅生[1]（1997）在《选用优秀年轻干部的几个环节》文中研究表明陈寅生同志的《选用优秀年轻干部的几个环节》一文,发表于《党建研究》1997年第1期上,他所提出的选用优秀年轻干部的几个环节,不仅是他多年来从事领导工作的经验总结,而且对于当前金融干部队伍建设具有重要现实意义。实践证明,高素质的人才是我们农业银行的立行之本。近年来,随着农村金融体制改革的深入,众多金融机构之间的竞争将日趋激烈,关键是选好用好各级领导干部,尤其是要充分发挥年轻干部富于开拓创新的优势。因此要解放思想,转换观念,实事求是地选择一批优秀的年轻同志充实到领导班子中去,才能使我们的领导队伍永葆青春,才能使我们的事业长兴久盛。陈寅生同志提出的选用优秀年轻干部的几个环节,对于各级行选好用好年轻干部具有重要的参考价值。
梁春鸿[2]（2003）在《21世纪中国执政党领导人才战略研究》文中研究指明世界多极化和经济全球化曲折发展，现代科学技术突飞猛进，综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争，说到底是人才的竞争，实质上是人才战略的竞争。大力实施人才战略，是顺应时代潮流的必然选择，也是增强我国综合国力和国际竞争力，开启富民强国兴党大门之急需。 执政党领导人才是人才研究的一个特殊领域，是统率其他各类人才的人才，代表着党和国家的未来，是最可宝贵的人才资源。中国执政党领导人才战略，是指未来我国领导人才如何发展、如何壮大的总体构想和谋划。概括起来说，构筑21世纪中国执政党领导人才战略，必须根据我国的基本国情，从经济社会发展战略的需要出发，贯彻“三个代表”重要思想的要求，面向现代化、面向世界、面向未来，以加强领导人才执政为民的能力建设为主题，以调整和优化执政党领导人才结构为主线，以改革创新为动力，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，努力建立一支宏大的高素质的执政党领导人才队伍，开创人才辈出的局面。这是决定中国前途和命运的关键一招。本论文在学术研究方面具有以下特点：一是把人才战略作为经济与政治发展的统一命题来考察；二是把人才战略与经济体制和政治体制改革命题统一起来加以考察；三是把过去、现在、未来的人才战略作历史、辨证的统一考察；四是把我国人才战略与国外相关问题作比较研究考察；五是把人才战略的理论创新与实践创新作为统一体加以考察。通过探索性的系统研究和开拓性的理论阐述，初步形成执政党领导人才战略的理论框架。论文主体主要包括三大部分：第一部分研究执政党领导人才战略的基础理论和现实依据，主要体现在第一、二章中。第一章着重进行理论分析。主要是概括地论述了领导人才的特征、本质、地位和功能，通过对人才战略与科教兴国战略、可持续发展战略、西部大开发战略、城镇化战略和“走出去”战略关系的论述，提出人才战略是诸多战略的制高点。同时，阐述研究执政党领导人才战略的历史必然性和极端重要性。第二章主要作现实分析。论述进入新世纪，我们党执政环境的巨大变化带来的机遇和挑战。我们应当正确认识执政党领导人才的现状，把握未来的发展趋势。必须认清发展过程中的优势和劣势、有利条件和不利条件，以形成正确有效的战略指导。我们党为加强领导人才队伍建设，积累的宝贵经验，应该成为实施执政党领导人才战略的优势。而我们的劣势是领导人才队伍建设中存在的一系列问题，这是在未来发展中必须认真解决的问题，并使之达到扬长克短的根本变化。因此，对症下药，提出新的战略，对执政党领导人才队伍建设的发展具有全局性的长远意义。第二部分研究执政党领导人才战略的主体部分，包括第三章执政党领导人才战略的指导思想和目标，第四章执政党领导人才战略的重点和步骤。着重研究领导人才战略指导思想的形成和特点，强调要以“三个代表”重要思想为指导，以发展为主题，坚持以人为本，调动海内外一切积极因素，实现中华民族的伟大复兴。阐述确定领导人才战略目标需要处理的若干重大关系，要紧紧围绕为实现富强、民主、文明的社会主义现代化强国提供人才保证这个目标，建设一支数量充足、素质精良、结构合理、环境优良的领导人才队伍，努<WP=3>力开创人才辈出、人尽其才的良好局面。为此，必须实行科学的富于实效的决策，突出重点、兼顾其他，有步骤、分阶段地加以实施。论述选择战略重点和确定战略步骤，是实现战略目标的部署和对策。着重阐述我们应当突出以培养和造就一支宏大的高素质的可持续发展的高中级领导人才队伍为重点。围绕这个关系党和国家发展前途的全局性的重点问题，加强领导人才执政能力建设，加强领导班子建设，培养选拔优秀年轻领导人才，深化领导人才制度改革，努力实现领导人才工作的科学化、民主化、制度化，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。这样，我们才能不断开创中国特色社会主义事业的新局面。同时，阐明事物不但在空间上表现为整体和部分，而且在时间上表现为过程和阶段。21世纪执政党领导人才战略的目标，是一个大的长期的人才发展战略目标，只有通过完成一系列相衔接的阶段性战略任务，才有可能最终实现。因此，划分战略步骤也是实现战略目标的部署和对策，并且提出部署21世纪执政党领导人才战略应该注意的几个问题。第三部分研究执政党领导人才战略最生动和具体的部分，包括第五、六、七、八章。第五章提出确立新的具有中国特色的科学人才观，强调观念变革是造就高素质领导人才的先导。第六章把“三个代表”与“三大规律”的认识贯通起来，论述了着力提高执政党领导人才的综合素质，是全面实施领导人才战略的核心内容。第七章提出并阐述完善和创新领导人才战略的“六大机制”，促进优秀人才脱颖而出、人才辈出局面的形成，是实施人才战略的根本保证。第八章论述执政党领导人才战略的与时俱进，21世纪中国执政党领导人才战略的总体发展思路，总结中国共产党实施人才战略的宝贵经验，比较其他国家实施人才战略给我们的有益启示，树立与时俱进、开拓创新的人才战略，把我们党和国家的事业不断推向前进。论文的主要创新点可
崔德路[3]（2012）在《新时期提高党政领导干部选拔任用公信度研究》文中研究表明用人权是党执政的核心权力之一。干部问题是政治体制改革的一个核心问题。我们党始终坚持任人唯贤的干部路线和德才兼备的用人标准，秉持公道正派原则和理念，大力选拔任用德才素质好、实绩突出、群众公认的优秀党政领导干部，保证了党在各个历史时期任务的顺利完成。改革开放以来，我们党坚持不懈地推进干部选任工作民主化改革，既取得积极进展，同时也产生了一些负面问题，特别是选人用人上不正之风的出现和蔓延，引起了干部群众的疑虑和反感，选人用人公信度不够高的问题日益凸显。党政领导干部是党的执政骨干。进一步深化干部人事制度改革，重点和难点都在于提高党政领导干部选拔任用公信度。这已成为干部人事制度改革能否深入推进的一个重要节点。提高党政领导干部选拔任用公信度，既是我们党立党为公、执政为民的必然要求，同时又有着深刻而丰富的思想理论渊源。党的干部和干部工作是无产阶级革命运动发展到一定历史阶段的产物。马克思主义经典作家在领导无产阶级革命运动的伟大实践中，提出形成了一系列关于党的干部工作的重要思想观点，笔者称之为马克思主义经典作家的干部理论，并对其思想观点进行了归纳概括。我们党在推进马克思主义中国化的进程中，特别是在改革开放的探索实践中创立的中国共产党关于提高党政领导干部选拔任用公信度的理论，与马克思主义经典作家的干部理论一脉相承，是马克思主义经典作家的干部理论在我国的具体运用和创新发展，具有十分丰富的内涵。这些思想观点为在新的形势下研究提高党政领导干部选拔任用公信度，提供了丰厚的思想“宝藏”和理论指导。改革开放以来的新时期，是我们党和国家历史上极不平凡的一个时期。在这一时期，党政领导干部选拔任用工作改革创新的实践历程与我国改革开放和社会主义现代会建设的伟大实践融为一体、协同发展。笔者依据实践演进，将新时期党政领导干部选拔任用工作的改革创新划分为初步探索阶段、单向实验阶段、深入发展阶段、整体推进阶段等四个阶段，并对每个阶段的重要实践作了深入考察，着力探究真相、把握规律。简言之，扩大民主的基本取向贯穿始终，其成就集中体现为“四个转变”，即选任主体由“少数人”向“多数人”转变；选任客体由局限于干部向逐步打破身份界限转变；选任方式由以任命制为主向多样化选任方式转变；选任过程由封闭神秘向公开透明转变。但提高选人用人公信度，尚需解决好一些根本性、长远性的深层次问题，关键是处理好程序民主与实体民主、扩大民主与“身份壁垒”、扩大民主与落实用人责任、扩大民主与制度供给等“四个关系”。厘清当前影响公信度的突出问题，是研究解决问题的前提。借助源自社会心理学和组织行为学的期望失验理论以及社会学有关信任的理论成果，分析一般意义上的党政领导干部选拔任用公信度的影响因素，主要在于党组织及其被选拔任用干部的信用与党员群众的信任两个方面。同时，运用实证研究的方法，从党政领导干部选拔任用主体、制度、过程、结果、风气等五个层面，深入分析了当前影响公信度的突出问题。从历史与现实、干部制度与体制机制等视角看，出现这些问题的原因是复杂的，既有历史文化根源，也有现实经济政治发展条件的限制；既有干部选拔任用工作自身的缺陷问题，又有干部群众的认知和素质因素；既有操作层面的问题，也有制度体制的因素。“海纳百川，有容乃大”。考察借鉴当今国外政党提高官员选任公信度的有益做法，可以为我们打开一个新的视野。部分发达国家政党提高党内干部和政府官员选拔任用公信度的经验，越南、老挝、古巴等社会主义国家执政党致力于改革的新举措，印度国大党、泰国执政党、前苏联共产党忽视官员选任公信度的惨痛教训给我们以深刻启示：执政党管干部是通行规则，关键在于管干部的范围和方式应科学有效；民主是大势所趋，必须毫不动摇地扩大党政领导干部选拔任用工作民主；法治是人民意志的保障，法治化是提高干部选任公信度的成功经验。提高党政领导干部选拔任用公信度的路径选择，既是前文分析研究的结论，也是本文研究的重点和终点。干部工作的科学化、民主化、制度化是一个有机联系的整体。最基础、最重要、最根本的路径就是不断扩大干部选任工作民主，没有民主化也就没有科学化，制度化也会失去意义。核心路径是以提高干部选任技术水平为切入点，实现干部选任工作的科学化。规范干部选任竞争择优机制，推进干部选任工作的制度化，则是重要保障。社会主义市场经济的充分发展，将把干部选任工作最终导向法治化，这是干部选任工作的必然未来。
鲁琼英[4]（2020）在《颍上县党政领导干部选拔任用工作调查研究》文中指出目前,随着我国社会主义现代化建设的不断推进,县级领域承担着重要且具体工作职责。县级以下党政领导干部作为维持基层政权的重要力量,他们自身素质与能力的高低决定基层党政机关职能作用是否能得到有效发挥,因此探索县级以下党政领导干部的选拔任用十分重要。优秀的领导干部是凝聚群众力量的重要源泉,也是形成地区竞争力的重要因素,对县级以下干部队伍选拔任用问题的论证有利于为加强党管干部,维护好党内政治生态、反腐败斗争、完善党内外监督提供新的观点、途径和方法。本文通过对不同时期颍上县党政干部选任工作的比较,结合颍上县在选拔领导干部过程中存在的一些典型违规违法案例以及近年来颍上被查处的诸多领导干部反映出权力滥用等不规范现象,通过查阅、研究文献资料,开展问卷调查,组织访谈等方式,科学梳理出颍上县党政领导干部选任工作依据的核心思想、理论依据以及具体指导方案和规章制度,并就颍上县党政领导干部选拔任用工作中存在的干部队伍结构不合理、超职数配备干部、干部轮岗交流不顺畅、缺乏对后备干部的培养、干部动议提名和推荐缺乏科学性和民主性、干部选任考察方式方法单一、讨论决定任用干部体现民主不明显、干部考核评价机制不健全、干部选拔任用监督不够有效、对干部选拔任用工作的责任追究不明确等一些列问题及原因进行理性分析。提出了对党政领导干部资源进行优化配置、对党政领导干部选拔任用的程序进一步优化,拓宽党政领导干部人事监督、建议渠道,增加干部人事改革制度的深度和力度,努力为加强颍上县干部队伍建设提供参考意见,从而对颍上县选人用人工作作出全面科学的改进。
刘洋[5]（2012）在《农村后备干部队伍建设现状与对策研究》文中进行了进一步梳理农村领导班子是农村基层党组织的领导核心，是农村各项事业发展的“领头雁”。农村后备干部队伍建设是农村领导班子建设的“前期工程”或“基础工程”，是农村领导班子人才资源的“战略储备”，是解决当前村干部队伍老化，结构不合理，整体素质偏低的一条重要途径。因此，只有不断加强农村后备干部队伍建设，才能为农村干部队伍提供强有力的人才资源，不断推进农村各项事业的发展。本文分为三个部分：第一部分主要阐述了加强农村后备干部队伍建设的必要性。加强农村后备干部队伍建设是夯实农村基层党组织建设的迫切需要，是提高党在农村执政能力的内在要求，是全面建设小康农村的根本需要，是促进新农村建设长期发展的需要。第二部分主要阐述了当前农村后备干部队伍建设的现状。多年来农村后备干部队伍建设取得了一些成效，积累了一些经验，同时也仍然存在些问题与不足，不能适应新农村建设现实的需要。针对问题与不足，分析制约农村后备干部队伍建设的原因。第三部分主要探讨当前加强农村后备干部队伍建设的对策建议。提出了首先要加强领导，为后备干部队伍建设提供组织保证；要更新观念，为后备干部队伍建设提供良好的环境氛围；要创新机制，为后备干部队伍建设提供良好的制度保障，贯穿在对策探究的各个部分。
张萌[6]（2015）在《基层选调生培养使用机制研究 ——以石家庄为例》文中研究指明随着我国的社会经济发展，全面建设社会主义和谐社会，经济发展进入新常态，这些都对党政机关，基层单位提出了新的更高的要求。基层选调生作为服务基层的新鲜力量，是党和国家干部队伍建设的重要组成部分。基层选调生培养使用机制形成以来，培养成一大批优秀的基层管理人才，为我国经济和社会发展提供了人才保障，但当前基层选调生的培养使用机制在实行过程中还存在着诸多亟待解决的问题。这些问题很大程度上影响着选调生的成长，也一定程度上影响着党和国家基层干部的培养使用。本文先从基层选调生培养使用机制的历史出发，对基层选调生培养使用现状进行了调查研究，从中发现了一些问题，最后提出了完善基层选调生培养使用机制的几点对策建议。本文共分为四部分，第一部分为绪论，主要阐述了本文的选题背景及意义、国内相关研究现状、研究框架、论文的创新之处以及研究方法。第二部分主要阐述了基层选调生培养使用机制相关概念的理论界定，界定了基层选调生、基层选调生的培养使用机制以及该机制的历史渊源和对现实的意义所在。文章第三部分以石家庄为例，对该市的基层选调生群体进行了走访调研，调查研究发现了基层选调生培养使用机制存在的诸多问题，其中包括基层选调生自身的问题，另一方面相关党政机关的培养没有针对性，对基层选调生的培养和使用不重视，没有科学完善的选调机制等等。文章第四部分主要探索研究了完善基层选调生培养使用机制的路径选择，对于基层选调生来说应该转变就业观念，切实投身基层，并同时加强理论技术的学习，提高自身业务水平，党政机关组织部门也应加大对基层选调生的政治理论教育，对基层选调生职业进行合理引导，同时建立优秀选调生评优激励机制，进一步调动基层选调生的工作积极性，在基层这片沃土上发挥自己潜能，提高工作能力，实现自己的人生和社会价值。
柳建楼[7]（2007）在《塘沽区公开选拔领导干部工作研究》文中指出在新的世纪,党政领导干部选拔任用制度改革已经成为我国干部制度改革的重点,是政治体制改革的核心内容之一,也是我国整个社会改革攻坚阶段的关键环节。如何进一步改革与完善党政领导干部选拔任用制度,并科学合理地选用党政领导干部,是干部工作需要着力解决的重大问题。论文对中国党政领导干部选用制度的历史进程进行了考察。分析了党政领导干部选用工作中的具体问题和制度弊端,详述了党政领导干部选用工作中存在的问题,分析了这些问题与弊端的原因。论文讨论了党政领导干部选拔任用制度改革与完善的基本思路。指出党政领导干部选用制度改革与完善总的方向是实现选人用人的科学化、民主化和制度化,基本任务是观念创新、制度配套、科学使用选用技术。论文提出选人用人必须坚持社会公论原则,坚持和改善党管干部原则,坚持和完善依法治国原则;论文提出了强化公开选拔制,加强监督制,健全和逐步实施罢免制,健全党政领导干部整体管理制度等主张。论文对公开选拔领导干部制度从结构与功能的关系上进行了研究,构建了公开选拔领导干部制度合理结构体系,即资格确定与审查制度、考试制度、考核制度和任用制度四位一体的制度结构体系。论文最后对塘沽区面向社会公开选拔处级领导干部的实践活动进行了研究和分析。
张洪逞[8]（2016）在《选调生培养和使用的问题与对策研究 ——基于山东省济阳县的调查与分析》文中研究表明当前,我国经济社会发展进入新常态,能否适应新常态下的新要求,在新一轮国际竞争中立于不败之地,归根到底取决于优秀年轻干部的健康成长。选调杰出高校毕业生到基层工作就是选拔造就优秀年轻干部的一条重要途径,是保持干部队伍活力与动力的重要保障。1965年,中央转发刘少奇同志的《关于分配一批高等文科毕业生到县以下基层单位工作的请示报告》,标志着我国选调生工作的开端,期间因文革而中断过。改革开放以来,选调生工作自1980年开始。算起来选调生工作至今已恰好走过半个世纪的历程。经过50年的发展,选调生这一干部培养制度日趋完善,为我国输送了大批年轻干部队伍和人才,夯实了基层领导干部队伍,增强了基层干部队伍的活力。但也存在一些亟待解决的问题,如地方对之重视程度不够,选调生自身工作积极性不高、选调生成才周期偏长,成才率不高,等等。只有解决好这些问题,基层选调生才能健康成长,并不断得到锤炼,成为党和国家的优秀后备力量。此文将从济阳县选调生工作的现实情况着手,对济阳县选调生选拔使用方面进行调查和研究,诊断选调生培养使用中存在的问题,并就完善选调生培养使用工作提出对策建议。在绪论中,对选题背景和选题意义进行了简要说明,对有关研究进行综述,对研究思路和方法进行了确定,并列出了研究的创新点及难点。然后界定相关概念,提出理论基础与现实依据。之后通过问卷调查、个体访谈等方式进行原始资料收集,依据调查问卷的结果及反馈的信息来剖析选调生培养使用中存在的问题,并针对问题立足济阳县实际提出完善此项工作的对策建议。
苟悦[9]（2019）在《四川省万源市公职人员激励机制存在问题及对策研究》文中研究表明实施公职人员激励有助于提高公职人员工作效率,促进公共管理水平的提高。《中华人民共和国公务员法》等法律法规详细规定了公职人员激励机制方面的内容。《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》的制定出自中共中央办公厅,该意见针对广大干部的行为进行了规定,基于新时代背景,行为方针得以提出。万源市隶属四川省管辖,与陕西、重庆相邻,经济建设比较滞后。万源市公职人员队伍存在着人才流失严重、激励机制难以发挥预期效果等问题。对现有的激励机制进行改进和完善,是提高公职人员队伍素质的必然要求,更重要的是达到提升行政效能,促进万源市经济社会发展的目的。同时,万源市公职人员激励机制的研究对与万源市现实状况相似的地区也有一定的借鉴意义。本文选择波特-劳勒综合激励模型作为理论研究的基础,以斯金纳强化理论、麦克利兰成就动机理论、亚当斯公平理论等为理论依据,开展问卷调查和访谈调查,分析万源市公职人员激励机制存在的问题以及问题产生的原因,根据这些原因对优化措施进行设计。笔者行文构成共计六个部分:第一部分为绪论,着重对课题研究的意义和背景进行介绍,对现阶段研究概况进行阐述,同时也介绍了研究目的以及研究过程中所采用的各种方法与技术路线。第二部分则是对一些重要的概念、基础理论进行阐释,包括波特-劳勒综合激励模型、斯金纳强化理论、麦克利兰成就动机理论和亚当斯公平理论等。第三部分梳理了万源市公职人员激励现状环境,并分析万源市公职人员激励机制所存在的问题及原因。第四部分为其他地区公职人员激励经验做法。第五部分为优化方案建议,以科学激励理论为理论基础,借鉴其他地区在公职人员激励方面的成功经验,制定切实可行的改进策略。第六部分是本文结论,主要梳理了文章的内容。
陈寅生[10]（1997）在《选用优秀年轻干部的几个环节》文中提出选用优秀年轻干部的几个环节陈寅生江泽民同志在《努力建设高素质的干部队伍》的讲话中语重心长地指出：“我们衷心希望年轻干部尽快成长和成熟起来，担当起跨世纪的历史重任。这是我们建设有中国特色社会主义伟大事业继往开来的根本保证”。结合自己多年来工作实践中的体...
二、选用优秀年轻干部的几个环节（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、选用优秀年轻干部的几个环节（论文提纲范文）
（2）21世纪中国执政党领导人才战略研究（论文提纲范文）
| 导论 中华民族的伟大复兴呼唤人才强国战略 |
| 一、 实现中华民族伟大复兴是中国共产党的神圣使命 |
| 二、 知识经济呼唤国策创新 |
| 三、 构筑中国执政党领导人才战略 |
| 第一章 执政党领导人才战略的理论分析 |
| 一、 领导人才是统帅其他各类人才的人才 |
| （一） 什么是人才、领导人才和执政党领导人才 |
| （二） 执政党领导人才的本质、地位和作用 |
| 二、 战略就是虑长谋远管全局看发展的谋划 |
| 三、 人才战略是诸多战略的制高点 |
| （一） 中国全面实施人才强国战略 |
| （二） 在“科教兴国”中实施人才战略 |
| （三） 在可持续发展中实施人才战略 |
| （四） 在西部大开发中实施人才战略 |
| 四、 执政党领导人才战略是造就高素质领导人才队伍的谋划 |
| 五、 执政党领导人才战略是关系党和国家事业发展的关键问题 |
| （一） 实现党在21世纪三大历史任务的必然要求 |
| （二） 巩固和发展中国特色社会主义事业的决定因素 |
| （三） 保证我国在激烈国际竞争中始终强盛不衰的关键 |
| 第二章 执政党领导人才战略的现实分析 |
| 一、 执政党领导人才战略面临的机遇和挑战 |
| （一） 迈进21世纪党执政环境的深刻变化 |
| （二） 执政党领导人才战略面临的机遇和有利条件 |
| （三） 执政党领导人才战略面临的挑战和不利因素 |
| 二、 十六大为研究和运用执政党领导人才战略创造了新的宝贵经验 |
| 三、 执政党领导人才战略的制约因素分析 |
| （一） 必须冲破束缚执政党领导人才战略的落后的思想观念 |
| （二） 必须改变妨碍执政党领导人才战略的不合时宜的做法 |
| 四、 执政党领导人才发展的基本趋势 |
| （一） 新世纪是人才的世纪 |
| （二） 走进注重人才能力建设的新时代 |
| （三） 普遍重视人才开发问题 |
| （四） 人才资本优先积累成为一种趋势 |
| （五） 人事变革的新趋向 |
| 第三章 执政党领导人才战略的指导思想和目标 |
| 一、 执政党领导人才战略的指导思想 |
| （一） 执政党领导人才战略指导思想的形成和特点 |
| （二） 执政党领导人才战略指导思想的基本内容 |
| 二、 执政党领导人才战略的目标 |
| （一） 制定执政党领导人才战略目标需要处理好几个关系 |
| （二） 执政党领导人才战略的总体目标 |
| 第四章 执政党领导人才战略的重点和步骤 |
| 一、 执政党领导人才战略重点的部署 |
| （一） 确定战略重点应该考虑的因素 |
| （二） 始终突出领导人才执政为民的能力建设 |
| （三） 着眼于加强各级领导班子建设 |
| （四） 重在培养优秀年轻领导人才 |
| （五） 致力于高中级领导人才队伍建设 |
| （六） 深化领导人才制度改革，创新体制和机制是重中之重 |
| 二、 实现执政党领导人才战略目标的步骤 |
| （一） 划分执政党领导人才战略步骤的依据 |
| （二） 部署21世纪中国执政党领导人才战略应该注意的问题 |
| 第五章 建立中国特色的科学人才观 |
| 一、 人才观念的变革是造就高素质领导人才的先导 |
| 二、 走出人才观念上的误区 |
| 三、 树立知识经济时代的人才新理念 |
| 四、 坚持执政为民的价值观 |
| 第六章 全面提高执政党领导人才综合素质的战略 |
| 一、 综合素质是领导人才各方面素质的升华 |
| 二、 全面提高综合素质是实施执政党领导人才战略的核心 |
| 三、 从“三大规律”高度深化执政党领导人才成长规律的认识 |
| （一） “三个代表”重要思想是深化认识“三大规律”的最新成果 |
| （二） 深化认识“三大规律”，着力提高执政党领导人才的理论素养 |
| （三） 深化认识“三大规律”，着力树立执政党领导人才的世界眼光 |
| （四） 深化认识“三大规律”，着力培养执政党领导人才的战略思维能力 |
| （五） 深化认识“三大规律”，着力增强执政党领导人才的党性修养 |
| 第七章 完善和创新执政党领导人才运行机制 |
| 一、 完善和创新领导人才优化配置机制 |
| 二、 完善和创新领导人才培养教育机制 |
| 三、 完善和创新领导人才选拔任用机制 |
| 四、 完善和创新领导人才考核评价机制 |
| 五、 完善和创新领导人才激励约束机制 |
| 六、 完善和创新领导人才监督制约机制 |
| 第八章 中国执政党领导人才战略的与时俱进 |
| 一、 毛泽东、邓小平、江泽民执政党领导人才战略的比较研究 |
| （一） 坚持党的思想路线，不断开拓马克思主义理论新境界 |
| （二） 坚持党的基本路线和基本纲领，关键在人 |
| （三） 坚持正确的组织路线，深化领导人才制度改革 |
| 二、 国外人才战略的比较研究 |
| （一） 人才培养方面的比较 |
| （二） 人才吸引方面的比较 |
| （三） 人才使用方面的比较 |
| 结束语 领导人才战略是第一战略 |
| 主要参考文献 |
| 后记 |
（3）新时期提高党政领导干部选拔任用公信度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、 选题缘由及意义 |
| 二、 研究现状述评 |
| 三、 研究方法与技术路线 |
| 四、 主要观点与创新之处 |
| 五、 相关概念解析 |
| 第一章 提高党政领导干部选拔任用公信度的理论渊源 |
| 一、 马克思主义经典作家的干部理论 |
| （一） 关于干部是人民公仆的思想 |
| （二） 关于“社会的负责任的勤务员”标准的思想 |
| （三） 关于从工农群众中选拔干部的思想 |
| （四） 关于在实践中培养锻炼干部的思想 |
| （五） 关于实行干部选举制的思想 |
| 二、 中国共产党关于提高党政领导干部选拔任用公信度的理论 |
| （一） 关于坚持任人唯贤干部路线和德才兼备标准提高公信度的思想 |
| （二） 关于扩大干部工作民主提高公信度的思想 |
| （三） 关于凭工作实绩用干部提高公信度的思想 |
| （四） 关于加强干部监督管理纠正用人不正之风提高公信度的思想 |
| （五） 关于依靠制度提高公信度的思想 |
| 第二章 改革开放以来我国提高党政领导干部选拔任用公信度的实践演进 |
| 一、 初步探索阶段（1978 年至 1982 年） |
| （一） 对由个别领导人指定接班人的做法的初步纠正 |
| （二） 干部队伍“四化”方针的确立和实施 |
| （三） 废除干部领导职务终身制 |
| 二、 单项实验阶段（1982 年至 1987 年） |
| （一） 尝试民主推选领导干部 |
| （二） 试行公开选拔党政领导干部 |
| （三） 探索实行民主考评党政机关领导干部 |
| （四） 调整不胜任现职领导干部职务 |
| （五） 对提高选人用人公信度程序的初步规范 |
| 三、 深入发展阶段（1987 年至 2000 年） |
| （一） 推行公开选拔领导干部和党政机关竞争上岗制度 |
| （二） 坚持走群众路线扩大干部工作民主的制度化 |
| （三） 防止和纠正选拔任用干部工作中的不正之风 |
| （四） 干部选拔任用法治化的初步探索 |
| 四、 整体推进阶段（2000 年以来） |
| （一） 基本形成提高党政领导干部选拔任用公信度的制度体系 |
| （二） 党政领导干部考核评价体系逐步健全 |
| （三） 全面推进纠正选人用人不正之风工作 |
| （四） 提高党政领导干部选拔任用公信度走上法治化轨道 |
| 五、 新时期提高党政领导干部选拔任用公信度工作评析 |
| 第三章 新时期影响党政领导干部选拔任用公信度的问题考究 |
| 一、 党政领导干部选拔任用公信度的影响因素 |
| （一） 党组织及其被选拔任用干部的信用 |
| （二） 党员群众的信任 |
| 二、 当前影响党政领导干部选拔任用公信度的突出问题 |
| （一） 干部选任主体民主化不够 |
| （二） 干部选任制度不科学不规范 |
| （三） 干部选任过程公开透明不够 |
| （四） 干部选任结果得不到群众公认 |
| （五） 干部选任上的不正之风屡禁不止 |
| 三、 影响党政领导干部选拔任用公信度问题的原因探析 |
| （一） 历史文化根源 |
| （二） 高度集权的党管干部体制的“路径依赖” |
| （三） 经济政治因素 |
| 第四章 国外政党提高官员选拔任用公信度的经验教训 |
| 一、 部分发达国家政党提高官员选拔任用公信度的主要经验 |
| （一） 提高党内干部选拔任用公信度的主要经验 |
| （二） 提高政府官员选拔任用公信度的主要经验 |
| 二、 越南、老挝、古巴等社会主义国家执政党提高干部选拔任用公信度的主要经验 |
| （一） 在干部选拔上越来越尊重群众意愿 |
| （二） 改革选举制，扩大干部选举中的民主 |
| （三） 加强干部教育管理，密切党群干群关系 |
| （四） 惩治腐败行为，树立干部队伍良好形象 |
| 三、 国外一些政党忽视官员选拔任用公信度导致失败的惨痛教训 |
| （一） 印度国大党任人“唯亲”失去执政地位 |
| （二） 泰国执政党任人“唯忠”带来政局动荡 |
| （三） 前苏联共产党任人“唯亲唯忠”导致亡党亡国 |
| 四、 国外一些政党提高官员选拔任用公信度的经验启示 |
| 第五章 新时期提高党政领导干部选拔任用公信度的路径选择 |
| 一、 民主化：以扩大干部选拔任用民主提高公信度 |
| （一） 推进用人体制民主化改革，切实扩大干部选任主体民主 |
| （二） 落实群众“四权”，扩大群众参与度 |
| （三） 积极推进干部工作信息公开，增强干部选任工作透明度 |
| （四） 正确把握干部工作民主，切实提高干部选任民主质量 |
| 二、 科学化：以提升干部选拔任用技术水平提高公信度 |
| （一） 以量化分析工具提高干部选任科学化水平 |
| （二） 以类别化提高干部选任科学化水平 |
| （三） 以评估反馈系统为杠杆提高干部选任科学化水平 |
| 三、 制度化：以规范干部选拔任用竞争择优机制提高公信度 |
| （一） 建立完善干部选任的基础性、关键性制度，解决干部选任“制度短板”的问题 |
| （二） 严格干部选任制度的制定程序，不断提高干部选任制度建设的科学化水平 |
| （三） 以铁的手腕抓好干部选任制度的执行，切实增强干部选任制度的执行力 |
| 四、 法治化：以强化干部选拔任用法律保障提高公信度 |
| （一） 干部选任工作法治化的必要性 |
| （二） 干部选任工作法治化的可行性 |
| （三） 干部选任工作法治化的基本思路 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在校期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 致谢 |
（4）颍上县党政领导干部选拔任用工作调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景、目的与意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| (三)研究思路与方法 |
| (四)论文的主要内容 |
| (五)核心概念和理论基础 |
| 二、颍上县党政领导干部选拔任用工作概况 |
| (一)颍上县党政领导干部选拔任用基本情况 |
| (二)颍上县党政领导干部选任工作主要做法 |
| (三)颍上县党政领导干部选拔任用工作取得的成绩 |
| 三、颍上县党政领导干部选拔任用工作调查 |
| (一)调查的组织实施 |
| (二)问卷调查的结果分析 |
| 四、颍上县党政领导干部选拔任用工作调查凸显问题 |
| (一)颍上县党政领导干部选拔任用工作不足之处 |
| (二)颍上县党政领导干部选拔任用工作存在问题的原因分析 |
| 五、颍上县党政领导干部任用工作改革与完善的基本思路 |
| (一)对党政领导干部资源进行优化配置 |
| (二)完善党政领导干部选拔任用的程序 |
| (三)加大干部人事制度改革的力度 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）农村后备干部队伍建设现状与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一 选题背景及研究意义 |
| 二 国内外研究现状 |
| 三 文章主要创新点与不足 |
| 四 研究思路与方法 |
| 五 相关概念的阐释 |
| 第一章 加强农村后备干部队伍建设的必要性 |
| 1.1 夯实农村基层党组织建设的迫切需要 |
| 1.2 提高党在农村执政能力的内在要求 |
| 1.3 全面建设小康农村的根本需要 |
| 1.4 促进新农村建设长期发展的需要 |
| 第二章 农村后备干部队伍建设的现状探析 |
| 2.1 农村后备干部队伍建设取得的成效 |
| 2.2 农村后备干部队伍建设存在的问题 |
| 2.3 制约农村后备干部队伍建设原因探析 |
| 第三章 加强农村后备干部队伍建设的对策建议 |
| 3.1 加强领导，为后备干部队伍建设提供组织保障 |
| 3.2 更新观念，为后备干部队伍建设营造环境氛围 |
| 3.3 创新机制，为后备干部队伍建设提供制度保障 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A |
| 附录 B |
（6）基层选调生培养使用机制研究 ——以石家庄为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| （一） 选题背景与意义 |
| （二） 国内相关文献综述 |
| （三） 研究框架 |
| （四） 论文创新之处 |
| （五） 研究方法 |
| 一、 基层选调生培养使用机制相关概念的理论界定 |
| （一） 相关基本概念界定 |
| （二） 基层选调生培养使用机制的理论依据 |
| 二、 基层选调生培养使用机制现状和问题 |
| （一） 基层选调生培养使用机制现状 |
| （二） 石家庄基层选调生培养使用机制存在的问题 |
| 三、 基层选调生培养使用机制存在问题的原因分析 |
| （一） 基层选调生个人素质制约着其发展 |
| （二） 高校宣传不到位，忽视了对基层选调生的培养使用 |
| （三） 基层单位对选调生的培养重视程度不足 |
| （四） 基层选调生选调机制不够科学完善 |
| （五） 基层选调生的激励机制不够科学 |
| 四、 完善基层选调生培养使用机制的对策研究 |
| （一） 基层选调生本人要加强自身素质的提高 |
| （二） 规范基层选调生培养使用的教育机制 |
| （三） 探索基层选调生新的培养内容和方式 |
| （四） 建立科学的选拔激励机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（7）塘沽区公开选拔领导干部工作研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 干部选拔任用工作中存在的问题 |
| 1.2 我国公开选拔领导干部主要经历的发展阶段 |
| 1.2.1 探索阶段(1984—1992 年) |
| 1.2.2 推广阶段(1992—1998 年) |
| 1.2.3 深化阶段(1999 年至今) |
| 第二章 干部标准的历史考察 |
| 2.1 领导干部标准的历史特征 |
| 2.1.1 领导干部的政治特征 |
| 2.1.2 领导干部的社会特征 |
| 2.1.3 领导干部的时代特征 |
| 2.2 毛泽东和邓小平关于干部问题的不同思想 |
| 2.3 我国在建设高标准干部队伍过程中所做的工作 |
| 第三章 领导干部公开选拔机制研究 |
| 3.1 领导干部选拔的含义 |
| 3.2 领导干部选拔的原则 |
| 3.3 领导干部选拔的标准 |
| 3.4 领导干部选拔的方法 |
| 第四章 公开选拔领导干部的制度体系建设 |
| 4.1 公开选拔对改进干部任用工作的积极意义 |
| 4.2 我国党政领导干部公开选拔制度改革与完善的基本思路 |
| 4.2.1 以科学发展观作为选拔任用党政领导干部的指导思想 |
| 4.2.2 实现选人用人的科学化、民主化和制度化 |
| 4.2.3 党政领导干部公开选拔制度改革与完善的基本任务 |
| 4.3 公开选拔领导干部制度结构体系构建及其运行机制 |
| 4.3.1 公开选拔领导干部制度结构体系的构建 |
| 4.3.2 公开选拔领导干部制度结构体系的运行机制 |
| 4.3.3 公开选拔领导干部制度结构体系的主要功能 |
| 第五章 公开选拔领导干部工作流程研究 |
| 5.1 公开选拔的基本内容和主要程序 |
| 5.1.1 公开选拔的基本内容 |
| 5.1.2 公开选拔的基本程序 |
| 5.2 领导干部公开选拔任用方式改革 |
| 5.2.1 公开选拔领导干部的新模式：全程量化 |
| 5.2.2 考任分离模式选拔党政领导干部 |
| 5.3 行政处级干部的管理综合能力模型 |
| 第六章 塘沽区公开选拔处级干部工作研究 |
| 6.1 塘沽区公开选拔处级领导干部实际运作实例 |
| 6.1.1 发布公告 |
| 6.1.2 笔试及选拔评价指标体系 |
| 6.1.3 组织面试 |
| 6.1.4 公开选拔处级领导干部考察 |
| 6.1.5 相关表格 |
| 6.2 塘沽区公开选拔处级领导干部的实践 |
| 6.3 塘沽区公开选拔处级领导干部的启示 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）选调生培养和使用的问题与对策研究 ——基于山东省济阳县的调查与分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容、创新点及难点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 1.4.3 研究难点 |
| 第2章 研究选调生培养使用问题对策的理论基础和现实依据 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 选调生 |
| 2.1.2 选调生培养使用制度 |
| 2.2 相关理论依据 |
| 2.2.1 干部培养使用相关论述 |
| 2.2.2 人才培养理论 |
| 2.2.3 公共部门人力资源管理理论 |
| 2.3 现实依据 |
| 2.3.1 历史考察 |
| 2.3.2 现实状况 |
| 小结 |
| 第3章 山东省济阳县选调生培养使用的调查分析 |
| 3.1 调查设计 |
| 3.1.1 调查对象 |
| 3.1.2 调查方法 |
| 3.1.3 访谈提纲设计和调查问卷编制 |
| 3.2 调查结果的整体描述 |
| 3.2.1 选调生整体素质较强然而人员结构不甚合理 |
| 3.2.2 对选调生疏于培养管理有待进一步加强 |
| 3.2.3 选调生提拔晋升具相对优势然而成长周期仍然较长 |
| 3.3 选调生培养使用存在问题诊断 |
| 3.3.1 存在问题 |
| 3.3.2 原因分析 |
| 小结 |
| 第4章 国内典型经验借鉴 |
| 4.1 辽宁省庄河市“阳光选拔、量才使用”模式 |
| 4.2 广东省梅州市“上挂下派、订单式培养”模式 |
| 4.3 四川省“严入口、重锻炼，大胆提拔使用”模式 |
| 小结 |
| 第5章 完善选调生培养使用工作对策研究 |
| 5.1 相关部门及时调整理念 |
| 5.1.1 组织部门当更新观念 |
| 5.1.2 用人单位当加深认识 |
| 5.1.3 高校当强化对选调生工作的重视程度 |
| 5.2 共同营造有利于其成长的良好环境 |
| 5.2.1 用人单位应想方设法增强选调生认同感和归属感 |
| 5.2.2 组织部门应发挥好自身作为“选调生之家”的作用 |
| 5.2.3 选调生本人应增强这一群体的凝聚力和向心力 |
| 5.3 完善选调生方面各项制度 |
| 5.3.1 要完善选调生选拔录用制度 |
| 5.3.2 要完善选调生培养使用制度 |
| 5.3.3 要完善选调生考核监督制度 |
| 小结 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A:关于济阳县选调生培养使用状况的调查问卷(选调生) |
| 附录B:关于济阳县选调生培养使用状况的调查问卷(用人单位) |
| 致谢 |
（9）四川省万源市公职人员激励机制存在问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评价 |
| 1.3 研究主题和内容 |
| 1.3.1 研究主题 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 技术路线和研究方法 |
| 1.4.1 技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 公职人员 |
| 2.1.3 公职人员激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 波特-劳勒综合激励模型 |
| 2.2.2 斯金纳强化理论 |
| 2.2.3 麦克利兰成就动机理论 |
| 2.2.4 亚当斯公平理论 |
| 2.3 理论运用 |
| 2.3.1 波特-劳勒综合激励模型的运用 |
| 2.3.2 其他激励理论的运用 |
| 第三章 四川省万源市公职人员激励机制存在问题及成因分析 |
| 3.1 四川省万源市公职人员激励现状环境 |
| 3.1.1 物质激励执行现状 |
| 3.1.2 精神激励执行现状 |
| 3.2 四川省万源市公职人员激励机制存在问题 |
| 3.2.1 条件艰苦地区激励措施略显乏力 |
| 3.2.2 能力培训效果不明显 |
| 3.2.3 绩效考核制度未充分发挥激励作用 |
| 3.2.4 待遇水平满意度低 |
| 3.2.5 提拔晋升存在局限 |
| 3.2.6 激励手段留不住人才 |
| 3.3 四川省万源市公职人员激励机制存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 “努力—绩效”关系弱化 |
| 3.3.2 “绩效—报酬”关系弱化 |
| 3.3.3 “报酬—满意”关系弱化 |
| 第四章 公职人员激励经验做法 |
| 4.1 北京市丰台区干部培训实境课堂 |
| 4.2 江苏省宿城区建立干部困难需求数据库 |
| 4.3 四川省锦江区实施“锦遇良才”行动计划 |
| 4.4 甘肃省清水县注重年轻干部能力培养 |
| 4.5 四川省剑阁县保障脱贫攻坚一线干部待遇 |
| 第五章 四川省万源市公职人员激励机制的优化建议方案 |
| 5.1 优化方案设计原则 |
| 5.1.1 以科学激励理论为理论基础 |
| 5.1.2 以“复杂人”人性假设为基本假设 |
| 5.1.3 注重公职人员激励的公平性 |
| 5.2 优化方案内容 |
| 5.2.1 强化“努力—绩效”关系 |
| 5.2.2 强化“绩效—报酬”关系 |
| 5.2.3 强化“报酬—满意”关系 |
| 第六章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、选用优秀年轻干部的几个环节（论文参考文献）
- [1]选用优秀年轻干部的几个环节[J]. 陈寅生. 江苏农村金融, 1997(03)
- [2]21世纪中国执政党领导人才战略研究[D]. 梁春鸿. 中共中央党校, 2003(02)
- [3]新时期提高党政领导干部选拔任用公信度研究[D]. 崔德路. 曲阜师范大学, 2012(12)
- [4]颍上县党政领导干部选拔任用工作调查研究[D]. 鲁琼英. 安徽大学, 2020(03)
- [5]农村后备干部队伍建设现状与对策研究[D]. 刘洋. 湖南科技大学, 2012(05)
- [6]基层选调生培养使用机制研究 ——以石家庄为例[D]. 张萌. 吉林大学, 2015(08)
- [7]塘沽区公开选拔领导干部工作研究[D]. 柳建楼. 天津大学, 2007(04)
- [8]选调生培养和使用的问题与对策研究 ——基于山东省济阳县的调查与分析[D]. 张洪逞. 山东财经大学, 2016(08)
- [9]四川省万源市公职人员激励机制存在问题及对策研究[D]. 苟悦. 电子科技大学, 2019(01)
- [10]选用优秀年轻干部的几个环节[J]. 陈寅生. 党建研究, 1997(01)