一、意科技人才严重外流（论文文献综述）
王康[1]（2021）在《高质量发展背景下西部地区人才竞争力提升研究》文中提出当前,我国经济已进入高质量发展阶段。高质量发展以创新作为第一动力,以建设现代化经济体系为目标,而人才作为知识、技术、经验的载体,是创新不断涌现的源泉,可以说,创新驱动的实质就是人才驱动,高质量发展把对人才的要求推向了新高度,人才在地区发展中扮演的角色愈来愈重要。自西部大开发战略实施以来,西部地区经济社会发展进步巨大,人民生活水平持续稳定提高,原本落后的西部地区有了崭新面貌,西部不断崛起,已成为不容忽视的事实,但是西部地区发展不平衡不充分问题依然突出,与东部地区发展差距依然较大,仍然是实现社会主义现代化的短板和薄弱环节。加快形成西部大开发新格局,推动西部地区高质量发展,是下一步西部地区开展工作的重点。在我国经济发展进入新常态,新一轮产业革命来临之际,西部地区也如东部发达地区一般面临着转型问题,要解决这个问题,人才是重中之重,然而,如何将人才引进来、留得住、用得好,这是各地不可回避的命题。论文在对国内外相关研究文献进行系统梳理的基础上,根据我国高质量发展背景的要求,以人才吸引、人才规模、人才培养、人才配置、人才结构、人才效益6个维度指标,21个基础指标构建了人才竞争力评价指标体系,收集2012-2018年西部11个省份（由于西藏自治区多项数据不完整,本研究暂未纳入）的相关数据,采用层次分析法和熵权法相结合的主客观组合赋权法对西部地区人才竞争力进行测度。测度结果显示,西部地区人才竞争力水平呈现明显两极分化特点,陕西、四川、重庆的人才竞争力水平远高于其他西部省份。从各维度看,人才吸引能力内蒙古最强,其他西部省份有待改善。人才规模呈三维梯度特点,陕西下降趋势明显。人才培养呈总体下降趋势,教育科研投入增速跟上GDP增速是关键。人才配置水平总体不足,经济发展协调性有待增强。人才结构水平不断优化,与全国平均水平相比仍有差距。人才效益水平提升不明显,四川、陕西居领先地位。为了进一步探究西部地区人才竞争力提升的影响因素,论文又以人才竞争力综合指数为被解释变量,选取产业结构水平、城镇化水平、企业研发投入水平、政府支持水平、对外开放水平等5个指标为解释变量,构建面板数据回归方程,实证分析西部地区人才竞争力的影响因素,结果表明,城镇化水平对提升西部地区人才竞争力具有显着正向作用,但产业结构水平则具有抑制作用,企业研发投入水平对西部地区的人才竞争力提升同样具有显着正向作用,但对外开放水平却未表现出显着意义,政府支持水平对西部地区人才竞争力提升显着为负,产生了抑制作用。西部地区提升自身人才竞争力,应着力推进以人为中心的新型城镇化建设,提升人才吸引力;促进产业结构和人才良性互动,释放人才配置潜力;加快培育创新型企业,激发人才创造力;强化政府服务职能,促进人才利用。
冯超[2]（2021）在《习近平新时代人才观研究》文中指出习近平指出:“中国特色社会主义是实践、理论、制度紧密结合的,既把成功的实践上升为理论,又以正确的理论指导新的实践,还把实践中已见成效的方针政策及时上升为党和国家的制度。”（1）无论是在革命战争时期、社会主义建设时期,还是改革开放新时期,中国共产党始终注重培养和使用人才,始终把人才资源建设作为党和国家发展的重大战略核心。党的十八大以来,特别是我国进入新时代的历史方位后,习近平在一系列重要讲话中深刻阐述了人才问题,关注人才的成长、重视人才的培养、依靠人才发展、优化人才环境,逐步确立形成了理论化、系统化的人才理论体系——习近平新时代人才观,为新时代中国特色社会主义人才制度体系建设及其实践提供了基本遵循。习近平新时代人才观既有一般人才观的基本属性,又是关于中国特色社会主义人才理论和实践的表达系统,更蕴含着鲜明的社会主义核心价值观的意识形态属性。习近平新时代人才观以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”和“为谁培养人才”为逻辑主线;以马克思主义及其中国化人才理论为思想基础,以中国古代传统人才观的精华为历史传承,以国外先进人力资源理论为有益借鉴,体现出历史与时代相结合、理论与实践相统一、民族与世界相融合、全局与重点相兼容的鲜明特点;在引导教育、科技、经济、文化、环境等多领域协同发展、构建“人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”（2）起到了重要的指导作用。系统梳理和深入研究习近平新时代人才观,对于科学把握中国特色社会主义人才理论和深刻贯彻理解习近平新时代中国特色社会主义思想具有重要的理论和实践意义。本文以马克思主义基本原理和方法论为指导,同时借鉴中共党史学、教育学、哲学、人才学等学科的基本理论和方法,着眼从确立向度、形成与发展、基本内容、主要特征、战略价值和实践推进等方面对习近平新时代人才观进行全面、系统研究。第一章,习近平新时代人才观确立的逻辑基础。着重从马克思主义及其中国化人才观的继承发展,中国古代传统人才观的精华提炼,国外人才观的有益借鉴等维度,阐释习近平新时代人才观确立的理论逻辑;从革命战争时期、社会主义建设初步探索时期和改革开放新时期等维度阐释习近平新时代人才观确立的历史逻辑;从实现中华民族伟大复兴对人才的迫切渴求、我国走近世界舞台中央对人才的现实需求和消除我国人才工作体制机制障碍的必然要求等维度阐释习近平新时代人才观确立的现实逻辑。第二章,习近平新时代人才观的形成与发展。以习近平工作实践为线索,梳理并总结出其人才观经历了从萌芽、发展到成熟的渐进过程,指明习近平新时代人才观的确立蕴含着深厚的理论底蕴和扎实的实践基础。第三章,习近平新时代人才观的基本内容。以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”以及“为谁培养人才”这一逻辑理路,系统梳理和阐释习近平新时代人才观的内容构成,揭示这一思想体系的丰富内涵。第四章,习近平新时代人才观的主要特征。着重从历史性与时代性、全局性与重点性、理论性与实践性、民族性与世界性相结合的维度,阐释习近平新时代人才观既具有马克思主义人才观与时俱进的理论品质,又具有反映中国国情和时代发展要求的实践品质,深化了对“共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的认识。”（1）第五章,习近平新时代人才观的战略价值。着重从理论与实践、国内与国际相统一的维度,深刻揭示习近平新时代人才观对于丰富和发展马克思主义及其中国化人才理论,以及全面建设中国特色社会主义现代化强国,推动构建人类命运共同体的重要价值。第六章,习近平新时代人才观的实践推进。突出目标导向和问题导向,在全面分析我国人才资源开发和利用现状的基础上,指明践行习近平新时代人才观需要紧密结合我国人才资源开发利用现状,科学把握这一人才观的精神实质、深刻内涵、实践推进的根本原则及其相关对策。
张家豪[3]（2020）在《沈阳科技人才管理问题研究》文中认为科技人才是科学技术与人才的结合。政府作为科技人才的管理者,肩负着推动科技人才资源合理流动与优化配置、为经济社会的发展提供科技支撑的重要职责。在当前加快实现东北地区全面振兴、全方位振兴的背景下,沈阳市科技人才的管理在发挥科技人才作用的过程中逐渐凸显出一些问题,不能满足城市经济和科技综合竞争力提升的需求。这些问题主要包括科技人才管理方式与人才发展的契合度不强、科技人才管理手段与产业需求吻合度不足、科技人才管理规划对高精尖人才吸附能力较弱、高科技成果对地方经济发展的效能发挥受限等。这些都制约了沈阳市科技人才在沈阳建设成为国家中心城市过程中提供的智力支撑。为完善提升沈阳市科技人才的管理,实现沈阳跨越式发展,本文首先对人才及科技人才、科技人才管理和科技人才政策进行了概念界定,并以人才供应链理论和双因素激励理论作为研究沈阳市科技人才管理的理论基础。其次,根据沈阳市科技人才管理的现状,综合运用文献研究法和调查研究法,深入分析产生问题的主要原因,主要包括:政府部门人才管理理念落后、人才培育的稳定环境亟待营造、人才引育和激励措施效能发挥不足、人才信息化管理的手段时效性不足。最后,在学习借鉴国内外诸多科技人才的政府管理经验的基础上,提出了科学管理科技人才、营造人才发展环境、建设创新创业平台、全面实施人才动态管理等对策建议。
李文静[4]（2020）在《内蒙古人才环境竞争力研究》文中认为现如今,在全球化浪潮背景下,区域竞争愈演愈烈,各国家或地区针对各类资源展开竞争,其中以人才资源的竞争最为激烈,国家与地区之间的“抢人大战”已经打响。掌握先进技术和高素质的人才资源成为推动经济社会发展的最大驱动力,而完善的人才环境,有利于更好的吸引和培养人才。因此,国家和地区之间综合实力的竞争实际上就是人才环境竞争力的较量。近年来,内蒙古自治区经济社会发展取得突飞猛进的成就。内蒙古的煤矿、稀土、冶金、农牧业等领域都占据全国领先水平,经济产业发展前景乐观。但同时这些产业都依托于传统能源,对于技术、创新等领域并未取得同等成绩。内蒙古能否在科技、人才、创新等领域实现突破,尽快缩小与发达地区的发展差距,在激烈的人才资源竞争中占据更大优势,关键取决于内蒙古是否能够集聚更多量大质优的人才资源,能否建设优质的人才环境,提升内蒙古人才环境的综合竞争力,这是当今内蒙古经济社会可持续发展的关键。本文通过查阅人才环境竞争力相关文献资料,并结合当今人才环境的特点,科学界定人才环境竞争力的概念,建立了内蒙古人才环境竞争力评价指标体系。本研究基于中国大陆31省、市、自治区的资料数据,对本文人才环境竞争力评价指标体系中的23个二级指标进行排名,以此得到内蒙古自治区各项指标在全国所排的名次,再通过加权分析,得到内蒙古自治区总体的人才环境竞争力在全国所占的位置。通过与其他省市横向对比,得出内蒙古自治区人才环境竞争力存在的薄弱环节,然后对其原因进行根源分析,并尝试提出对策建议。通过本文研究,以期能对内蒙古自治区的人才环境建设起到积极作用,为内蒙古人才环境竞争力的提升提出实用性的建议。
陆剑[5]（2020）在《乡村振兴背景下校地农业科技人才共享策略研究》文中指出党的十九大报告提出,实施乡村振兴,要坚持农业农村优先发展。而农业科技人才在乡村振兴过程中起着不可或缺的作用,尤其如今,我国已经进入农业发展的新阶段,农业生产与农村经济结构不断调整优化,农业生产由数量型向质量型发展,农业增长方式由粗放型经营向集约型经营转变。在此背景下,乡村振兴更加需要农业科技人才加速农业科技创新步伐,推动农业科技成果的落地与产业化进程。然而农村却面临着农业科技人才数量匮乏,人才引不进、留不住,劳动力素质偏低等问题。校地人才共享是解决这些问题的创新举措和可行路径,但在实际情况中却出现很多校地合作不紧密、一次性合作等浮于形式的人才共享问题,校地人才交流合作难以长期的稳定进行下去。因此,设计合理的合作契约,对推动校地人才共享进程,提高校地合作紧密度有十分重要的理论价值和现实意义。本文梳理了国内外学者对校地合作、人才共享、高校服务农村建设等研究成果,对相关理论进行了系统的综述,选取研究工具与方法,为后续研究奠定基础;通过对校地人才共享的动因、典型模式以及存在的问题研究,得出影响校地人才共享效果的关键因素,为后文模型构建及关键变量提取铺垫。基于微分博弈理论,构建非合作模式、成本分担模式、协同合作模式三种模式下校地人才共享模型,求解出最优模型结果;通过对比不同模式下的行为策略以及效益,为校地选择合适的合作模式及决策策略提供理论基础及政策建议。研究结论表明:（1）博弈双方人才共享的最优努力水平与成本系数、贴现因子、人才效能衰减率、人才流失率负相关;与人才效能—效益影响系数、共享人才数量—效益影响系数、努力—效能影响系数正相关、努力—人才共享数量影响系数、效益影响系数正相关。（2）成本分担契约可以实现地方政府和涉农高校的帕累托改善,地方政府才会进行成本分担,与非成本分担模式相比,涉农高校因地方政府承担了的一部分成本而提高了人才共享的努力水平,而政府的努力水平保持不变。（3）协同合作模式实现了双方总效益的最大化,促进校地合作程度,提高双方的经济收益,是理性的帕累托最优方案。
孙英淇[6]（2019）在《大连市信息科技行业人才流失原因及对策研究》文中研究说明信息科技行业人才流失是我国大连地区所面临的重要问题与挑战,中共中央办公厅、国务院办公厅近期就注意到了这些问题,并在所印发的《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》中明确指出,支持中西部地区稳定人才队伍,发达地区不得片面通过高薪高待遇竞价抢挖人才,特别是从中西部地区、东北地区挖人才。在现有的研究中对于信息科技行业人才流失的系统分析,尤其是数据调研和分析处理的研究较少,这也使得对大连市信息科技行业人才流失这一问题的研究就欠缺一定的系统性。对大连市信息科技行业人才流失原因及政策效果研究,应该在目前现有的人力资源管理问题的基础上进行相应的数据分析,在系统的得出相应的原因问题之后,提出相应的解决问题。本文主要对大连市信息科技行业人才流失这一问题进行研究,通过对企业和学校人力资源部门的管理人员、市人才园（人力资源有关部门）的接待人员以及相应的信息科技行业人才问卷调查和访谈研究,全面、深入梳理大连市信息科技行业人才流失现状,对大连市信息科技行业提出人才流失对策建议,对策建议主要包括了几个方面:理念上树立起与时俱进的人才观念、加大信息科技行业投入支撑以加大吸引力度、加大对大连市信息科技行业人才的资金投入、创新人才管理方式与手段四个方面提出相应的应对建议。
张美云,王慧[7]（2019）在《金砖国家科技人才队伍建设的经验及启示》文中认为金砖国家作为世界新兴经济体的代表,其在全球治理中的地位和作用日益凸显。建设一流的科技人才队伍,要做好人才培育等各方面的工作。通过分析金砖国家科技人才培育的经验和应对人才流失的措施,对中国在支持政策优化和加大科技投入、关注重点行业、强化管理和推进人才合理流动等方面提供启示作用。
程琦[8]（2019）在《境外教育消费人力资源风险研究》文中进行了进一步梳理当今世界,人才竞争愈发成为经济竞争的决定因素之一。在经济全球化背景下,人力资源作为一国重要的战略资源越来越被世界各国政府予以高度重视。境外教育消费作为国际间教育服务四种形式之一已经被WTO服务贸易总协定（GATS）所确定,通过境外消费教育服务贸易的途径吸引和招揽人才,不但可以带来直观的经济效益,还能创造出无法预估的巨大附加价值。随着中国留学生和中国移民外国风潮的兴起,出国留学、工作、定居等渐渐都成为了人才流失的表征。尤其从改革开放以来,出国留学已从精英化向大众化转变,我国境外教育消费规模不断扩大。较大规模的人才滞留量,和高比例的顶尖人才滞留率使我国在愈来愈激烈的世界性人才竞争中处于相对劣势。尽管有研究显示世界人才进入环流的趋势,但是我们应该看到中国暂未能成为人才环流的主要聚集地,这些高端顶尖人才和经济建设发展急需人才的流失将会对中国高速发展的经济产生影响,人才流失、人才结构失衡、经济发展急需人才短缺都是其体现。中国是人口大国,却不是人力资源强国,加之较大规模的境外教育消费人力资源流失,如此高比例的顶尖人才海外滞留率,这其中潜藏着的人力资源风险不得不引起我们的重视。当前有的国家可能正在经历人才净流失,但是未来随着人才的逐步回流,很有可能在人才流入、流出的问题上达到相对平衡,最终实现人才循环流动。所以我们要正视当前我国人才流失形势下的人力资源风险,以期成为人才环流的主要聚集地。有关教育消费风险,有学者已经对个人境外教育消费风险、教育消费风险类型和境外教育消费社会风险作了一些试探性的研究,本文旨在对境外教育消费社会风险中的一种社会风险人力资源风险作出研究。先是对人力资源风险、境外教育消费中的人力资源风险等核心概念做出较为明确的界定;其次通过对于文献的查阅和分析教育部等相关主体部门所公布公开的官方数据对境外教育消费人力资源现状在总量和结构等层面做出深度分析揭示存在哪些人力资源风险,然后分析其成因。并针对不同引致境外教育消费人力资源风险的原因,借鉴其他人才输出大国应对境外教育消费人力资源流失分别推行了什么策略,提出我国面对这种风险时的应对方法,以确保国家和社会在境外教育消费愈演愈烈的浪潮中更好地回避或转移风险。
曹景[9]（2019）在《农村老年劳动力接替中农业科技人才支撑研究》文中研究说明2010-2016年,农村中65岁以上的老年劳动力人数占农村总劳动力人数的比例由7.35%上升至12.53%,16年间上涨了5.18个百分点。农村劳动力的老年化,给农村农业的发展带来了一定的负面影响:农村有效劳动力供给减少、农业人工成本增加、农业资本投入增加、生产效率不高等。经本文研究,农业科技人才对普通劳动力具有显着的替代作用,农业科技人才能通过替代农村中的普通非技能劳动力来提高农业生产率,进而对目前农村面临的农村劳动力老年化、劳动力供给不足等危机起到一定的缓解作用,有利于农村农业的可持续发展。本文以农业科技人才为主要研究对象,在农业科技人才对于普通非技能劳动力具有显着替代作用的基础上,通过分析我国农业科技人才支撑体制中存在的问题:农业科技人才供需不平衡、农村基层农业科技人才少、年龄结构分配不均、人才素质整体偏低、高素质人才少等,并从农业科技人才市场机制、保障机制、经费投入、评估机制、激励机制等方面深入分析问题产生的原因,针对其中的问题及原因,提出应从明确农业科技人才支撑体制各主体职能、强化农业科技人才支撑动力机制、确保支撑体制的良性运转、完善农业科技人才支撑的保障机制及农村农业科技人才的引进机制等方面来完善农业科技人才支撑体制,以此充分发挥农业科技人才的支撑作用,确保农业科技人才对农村老年劳动力的接替。
张俊[10]（2019）在《新中国成立以来中国共产党的留学人员统战工作研究》文中研究指明统一战线是中国共产党凝聚人心、汇聚力量的政治优势和战略方针,其本质要求是大团结大联合,解决的是人心和力量问题。留学人员是统战工作的重要对象,留学人员统战工作为中国革命、建设和改革事业的发展提供了强有力的人才支撑和智力支持。党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视留学人员和留学人员统战工作。2015年,习近平在中央统战工作会议上强调,留学人员是人才队伍的重要组成部分,也是统战工作新的着力点。这是党中央立足现实对留学人员统战工作所作的新指示、新要求和新部署。新时代,如何更好地开展留学人员统战工作,充分凝聚发挥留学人员的智慧和力量,对于进一步巩固发展最广泛的爱国统一战线,推进“四个全面”战略布局,实现中华民族伟大复兴中国梦具有重大现实意义和深远历史意义。本文从历史和现实两个维度,对新中国成立以来中国共产的留学人员统战工作展开研究。留学人员作为统战工作的对象,同时也是知识分子群体的组成部分,因此留学人员统战工作是以马克思主义统一战线理论以及马克思主义知识分子理论为依据的。文章通过系统梳理新中国成立70年留学人员统战工作的具体实践,紧紧把握留学人员统战工作发展的两条主线:即留学人员统战工作历史进程的主线以及留学人员统战政策演变的主线。70年来我国留学人员统战工作从开端起步,到曲折发展、几经停滞,逐步恢复发展,再到快速发展,留学人员统战政策也经历了一个不断调整、规范和逐步优化的演进过程:从“保障回国”到“鼓励回国”,从强调“回国服务”到“回国服务”与“为国服务”并举,从“要求回国”到“来去自由”,从“改善待遇”到“创造条件,完善服务”等,为吸引和汇聚留学人才服务祖国,建设社会主义现代化事业提供了政策保障。新中国成立以来,中国共产党将宝贵的统战理论及统战智慧运用到留学人员统战工作当中,以“大团结、大联合”为主题,秉承“凝聚人、团结人”的宗旨,开展了一系列鼓励留学人员回国、创新留学人员报国方式的工作,取得了显着成效,积累了宝贵历史经验。对历史的深入研究,最终落脚点在于解决现实中存在的问题。本文基于地方性的实证调查和全国性的样本分析,点面结合,着重探讨了新时代留学人员统战工作的基本现状,分析当前我国留学人员统战工作中存在的问题以及面临的外部挑战,进而从增强统战意识、健全统战机制、强化文化认同、优化统战环境、改善统战方法等方面提出新时代我国留学人员统战工作的对策思考,以期为新时代我国留学人员统战工作提供理论参考和政策建议,不断提高我国留学人员统战工作的科学性和实效性,切实增强统战效果。
二、意科技人才严重外流（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、意科技人才严重外流（论文提纲范文）
（1）高质量发展背景下西部地区人才竞争力提升研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)国内外研究综述 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.研究述评 |
| (四)研究思路、框架内容和方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究框架和主要内容 |
| 3.研究方法 |
| (五)本文的创新和不足 |
| 1.创新之处 |
| 2.不足之处 |
| 二、相关概念界定与理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.高质量发展 |
| 2.人才竞争力 |
| (二)理论基础 |
| 1.人力资本理论 |
| 2.新经济增长理论 |
| 三、人才竞争力评价指标体系构建及统计分析 |
| (一)人才竞争力评价指标体系构建 |
| 1.构建原则 |
| 2.指标的选取 |
| 3.指标的说明 |
| (二)西部地区人才竞争力统计分析 |
| 1.人才吸引分析 |
| 2.人才规模分析 |
| 3.人才培养分析 |
| 4.人才配置分析 |
| 5.人才结构分析 |
| 6.人才效益分析 |
| (三)主要结论 |
| 四、西部地区人才竞争力综合评价 |
| (一)指标数据的收集 |
| (二)综合评价方法的选择 |
| (三)层次分析法-熵权法组合赋权法 |
| 1.主观赋权法:层次分析法(AHP) |
| 2.客观赋权法:熵权法 |
| 3.综合权重:AHP与熵权法的组合 |
| (四)西部地区人才竞争力综合测度结果分析 |
| 1.西部地区人才竞争力纵向评价 |
| 2.西部地区人才竞争力分维度分析 |
| (五)主要结论 |
| 五、西部地区人才竞争力影响因素的实证分析 |
| (一)模型构建 |
| 1.变量选取 |
| 2.模型设定 |
| (二)回归分析 |
| 1.面板数据的单位根检验 |
| 2.回归结果 |
| (三)主要结论 |
| 六、提升西部地区人才竞争力的对策建议 |
| (一)推进以人为中心的新型城镇化建设,提升人才吸引力 |
| 1.加大财政投入力度,提升公共服务保障水平 |
| 2.重视生态、保护文化,打造优越人才居住工作环境 |
| (二)促进产业结构和人才良性互动,释放人才配置潜力 |
| 1.瞄准高新技术产业,力促产业结构优化升级 |
| 2.强化人才配置,发挥人才带动作用 |
| 3.合理引导投资方向,促进人才交流合作 |
| (三)加快培育创新型企业,激发人才创造力 |
| 1.强化企业创新主体作用,提升企业创新能力 |
| 2.强化人才创新创业激励机制,激发人才创新活力 |
| (四)强化政府服务职能,促进人才利用 |
| 1.完善改进人才评价体系,促使人才全方位成长 |
| 2.建立完善人才培育机制,促进人才发展提升。 |
| 3.营造良好创新创业氛围,增强人才获得感 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位攻读期间主持参与课题及发表论文目录 |
（2）习近平新时代人才观研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、问题缘起与研究意义 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、相关概念阐释 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新之处与不足 |
| 第一章 习近平新时代人才观确立的逻辑基础 |
| 一、习近平新时代人才观确立的理论逻辑 |
| (一)马克思主义及其中国化人才观的继承发展 |
| (二)中国古代传统人才观的精华提炼 |
| (三)国外人才观念的有益借鉴 |
| 二、习近平新时代人才观确立的历史逻辑 |
| (一)中国共产党人才观的初步形成 |
| (二)中国共产党人才观的持续深化 |
| (三)中国共产党人才观的丰富发展 |
| 三、习近平新时代人才观确立的现实逻辑 |
| (一)中华民族伟大复兴对人才的必然要求 |
| (二)我国日益走近世界舞台中央对人才的现实需求 |
| (三)完善我国人才工作体制机制的客观要求 |
| 第二章 习近平人才观的形成与发展 |
| 一、习近平新时代人才观的萌芽期 |
| (一)7 年知青岁月的成长体验 |
| (二)生活学习的独立探索 |
| 二、习近平新时代人才观的发展期 |
| (一)正定工作期间的初步实践 |
| (二)福建任职期间的推进发展 |
| (三)浙江上海主政期间的积极拓展 |
| 三、习近平新时代人才观的成熟期 |
| (一)中央执政后对“为谁培养人才”的进一步明确 |
| (二)中央执政后对“培养什么样人才”观念的科学发展 |
| (三)中央执政后对“怎样培养人才”的全新阐释 |
| 第三章 习近平新时代人才观的基本内容 |
| 一、深刻诠释人才培养的目的 |
| (一)实现中华民族伟大复兴的中国梦的客观要求 |
| (二)实现人的全面发展的内在要求 |
| (三)实现全体人民共同富裕的必然要求 |
| 二、科学界定新时代人才标准的全新语境 |
| (一)以德为先的全新阐释 |
| (二)德才兼备的全新阐释 |
| (三)实践检验人才的全新阐释 |
| 三、不断完善人才选用体系 |
| (一)坚持“人人皆可成才”的培养目标 |
| (二)坚持“人人尽展其才”的选用目标 |
| 四、树立鲜明的价值导向 |
| (一)巩固党执政的先进基础 |
| (二)壮大全面建设社会主义现代化强国的关键力量 |
| (三)肩负构建人类命运共同体的国际情怀 |
| 第四章 习近平新时代人才观的主要特征 |
| 一、在历史与时代的贯通中把握人才建设的基本趋向 |
| (一)善于总结人才观的历史经验 |
| (二)科学把握人才观的时代要求 |
| (三)坚持历史与时代的深度融合 |
| 二、在全局与重点的统一中把握人才建设的推进主线 |
| (一)以统筹思维推进人才建设 |
| (二)着力培养关键人才队伍 |
| (三)在整体推进中突出问题导向 |
| 三、在理论与实践的结合中把握人才建设的创新动力 |
| (一)推动人才理论创新发展 |
| (二)深化人才体制机制改革 |
| (三)积极促进理论与实践生动结合 |
| 四、在民族与世界的互动中把握人才建设的总体格局 |
| (一)彰显人才观的民族性特点 |
| (二)拓展人才观的世界性视域 |
| (三)坚持民族性与世界性协同发展 |
| 第五章 习近平新时代人才观的战略价值 |
| 一、习近平新时代人才观的理论价值 |
| (一)马克思主义及其中国化人才理论的最新成果 |
| (二)习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分 |
| (三)为科学认识创新驱动发展的关键因素提供了根本遵循 |
| 二、习近平新时代人才观的实践价值 |
| (一)为解决人才结构性矛盾明确了基本要求 |
| (二)为增强中国核心竞争力指明了发展方向 |
| (三)为促进人才的全面发展提供了根本指导 |
| 三、习近平新时代人才观的世界意义 |
| (一)为促进世界人才理论的科学发展贡献中国智慧 |
| (二)为发展中国家破解人才发展困境提供了“中国经验” |
| (三)为构建人类命运共同体提供了“中国力量” |
| 第六章 习近平新时代人才观的实践推进 |
| 一、科学把握我国人才资源开发的基本现状 |
| (一)我国人才资源开发取得的主要成就 |
| (二)我国人才资源开发存在的现实问题 |
| (三)我国人才资源开发困境的主要成因 |
| 二、坚持党管人才的根本原则 |
| (一)明确党管人才原则的科学要义 |
| (二)完善党管人才的工作体系 |
| 三、坚持“以人民为中心”的工作理念 |
| (一)准确理解“以人民为中心”的基本内涵 |
| (二)推动“以人民为中心”的工作理念深入人心 |
| 四、遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律 |
| (一)遵循社会主义市场经济规律 |
| (二)遵循人才成长规律 |
| 五、全面深化人才体制机制改革 |
| (一)改革完善人才体制机制 |
| (二)加强急需紧缺型人才和海外人才资源建设 |
| (三)构建新时代人才建设法律体系 |
| 六、营造良好的人才社会环境 |
| (一)重视改善人才社会环境的价值意蕴 |
| (二)贯彻落实人才社会环境的全新理念 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（3）沈阳科技人才管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究依据 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究评述 |
| 第三节 研究方法和研究内容 |
| 一、研究方法及研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究创新和研究不足 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足 |
| 第二章 人才管理的概念界定和理论基础 |
| 第一节 相关概念的界定 |
| 一、人才及科技人才 |
| 二、科技人才管理 |
| 三、科技人才政策 |
| 第二节 人才管理的理论基础 |
| 一、人才供应链理论 |
| 二、双因素激励理论 |
| 第三章 沈阳市科技人才的基本情况及其管理现状 |
| 第一节 沈阳市科技人才的基本情况 |
| 一、沈阳市科技人才总量 |
| 二、沈阳市科技人才队伍结构分布 |
| 第二节 沈阳市科技人才管理的现状 |
| 一、沈阳市科技人才管理的基本情况 |
| 二、沈阳市科技人才政策的实施效果 |
| 第四章 沈阳市科技人才管理的问题及原因分析 |
| 第一节 沈阳市科技人才管理存在的突出问题 |
| 一、科技人才管理方式与人才发展的契合度不强 |
| 二、科技人才管理手段与产业需求吻合度不足 |
| 三、科技人才管理规划对高精尖人才吸附能力较弱 |
| 四、高科技成果对地方经济发展的效能发挥受限 |
| 第二节 沈阳市科技人才管理存在问题的原因分析 |
| 一、政府部门人才管理理念落后 |
| 二、人才培育的稳定环境亟待营造 |
| 三、人才引育及激励措施效能发挥不足 |
| 四、人才信息化管理的手段时效性不足 |
| 第五章 国内外科技人才管理的经验及启示 |
| 第一节 国外科技人才管理的典型模式 |
| 一、美国旧金山市硅谷的文化簇集式人才管理模式 |
| 二、日本东京市筑波科学城的教育培养及人才管理模式 |
| 第二节 国内科技人才管理的典型模式 |
| 一、北京市中关村的激励式人才管理模式 |
| 二、杭州市未来科技城的包容式人才管理模式 |
| 第三节 国内外人才管理的启示 |
| 一、政府宏观调控是实施科技人才开发政策的基础 |
| 二、企业人才成长环境是保证科技人才开发的主体力量 |
| 三、发挥产学研联合优势建设高科技园区是落实科技人才战略的有效途径 |
| 第六章 完善沈阳市科技人才管理的对策建议 |
| 第一节 科学管理科技人才 |
| 一、以政策措施促进管理的统筹规划 |
| 二、以多元主体共治促进人才的良性互动 |
| 第二节 营造人才发展环境 |
| 一、加大硬环境的建设力度 |
| 二、营造人才发展的软环境 |
| 第三节 建设创新创业平台 |
| 一、加快建设国家级科技创新团队平台 |
| 二、引进和建设一批产业技术研究机构 |
| 三、强化产业技术创新联盟的建设 |
| 四、引导形成市区两级联动推进机制 |
| 五、探索建立以市场需求为导向的研究院经济新模式 |
| 第四节 全面实施人才动态管理 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（4）内蒙古人才环境竞争力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究的背景与意义 |
| 1.研究的背景 |
| 2.研究的意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| (三)研究思路、研究内容与研究方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究内容 |
| 3.研究方法 |
| (四)创新之处与不足 |
| 1.创新之处 |
| 2.本文的不足 |
| 一、相关概念与理论基础 |
| (一)相关概念 |
| 1.人才环境的概念 |
| 2.竞争力的概念及界定 |
| 3.人才环境竞争力的概念 |
| (二)理论基础 |
| 1.勒温的心理场理论 |
| 2.马斯洛需求层次理论 |
| 3.环境行为理论 |
| (三)人才环境竞争力的作用 |
| 二、人才环境竞争力指标体系的构建 |
| (一)人才环境竞争力指标体系建立的依据和原则 |
| 1.建立的依据 |
| 2.建立的原则 |
| 3.指标选取 |
| (二)人才环境竞争力指标体系的建立 |
| (三)内蒙古人才环境竞争力相关数据统计和排名 |
| (四)现阶段内蒙古人才环境竞争力横向比较分析 |
| 1.人才培养能力不强导致人才储备后劲不足 |
| 2.经济发展水平不高导致人才流失问题严峻 |
| 3.科技创新能力较弱导致高层次人才引进困难 |
| 4.人才市场不发达导致人才资源配置不合理 |
| 5.政策体系不健全导致人才吸引与使用能力弱 |
| 三、内蒙古人才环境竞争力问题成因分析 |
| (一)人才政策不完善 |
| 1.人才引进政策不完善 |
| 2.人才培养与激励政策不完善 |
| 3.人才的相关配套制度不完善 |
| (二)人才相关机制不健全 |
| 1.人才投入不足 |
| 2.人才引进与培养不配套 |
| 3.人才激励方式单一 |
| (三)经济发展水平较低 |
| 1.经济条件制约 |
| 2.先天条件制约 |
| (四)人才市场体系不完善 |
| 1.人才市场体系建设不完善 |
| 2.人才资源分配不合理 |
| 四、其他地区经验借鉴 |
| (一)人才引进方面 |
| (二)人才培养方面 |
| (三)人才流动方面 |
| (四)人才激励方面 |
| (五)人才服务方面 |
| 五、提升内蒙古人才环境竞争力的建议 |
| (一)完善人才政策,提升战略共识 |
| 1.深刻认识人才环境竞争力的重要性 |
| 2.实行区域特色人才发展战略 |
| 3.完善人才引进、培养与使用政策 |
| (二)完善人才市场和人才保障体系 |
| 1.实行人才资源配置市场化战略 |
| 2.促进人才市场规范化建设 |
| 3.完善人才保障体系 |
| (三)加速产业结构转型,吸引知识型人才 |
| 1.加速产业结构转型 |
| 2.增加人才自主性,激发人才活力 |
| (四)完善教育教学体系,提升人才储备能力 |
| 1.创新高校教育教学体系 |
| 2.积极引导毕业生本地就业 |
| 3.搭建高校人才创新创业平台 |
| (五)深化科技改革,提升科技创新能力 |
| 1.加大科技研发投入力度 |
| 2.健全科技人才激励机制 |
| 3.建立有利于科技人才成长的推进机制 |
| 4.通过资源整合建立稳定的人才长效机制 |
| 5.鼓励科技人才服务经济社会发展 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）乡村振兴背景下校地农业科技人才共享策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 乡村振兴人才需求相关研究 |
| 1.2.2 高校与农村人才培养相关研究 |
| 1.2.3 人才共享相关研究 |
| 1.2.4 研究述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 关键概念界定 |
| 2.1.1 农业科技人才的界定 |
| 2.1.2 人才共享的界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本相关理论 |
| 2.2.2 人才流动理论 |
| 2.2.3 微分博弈理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 校地农业科技人才共享的现状研究及变量提取 |
| 3.1 校地农业科技人才共享的动因分析 |
| 3.1.1 地方农业科技人才共享动因分析 |
| 3.1.2 涉农高校农业科技人才共享动因分析 |
| 3.2 校地农业科技人才共享的典型模式与现实困境 |
| 3.2.1 校地农业科技人才共享典型模式 |
| 3.2.2 校地农业科技人才共享的现实困境 |
| 3.3 模型变量提取 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 校地农业科技人才共享博弈策略分析 |
| 4.1 方法选取与模型假设 |
| 4.1.1 方法选取 |
| 4.1.2 模型建立 |
| 4.2 地方政府与涉农高校非合作模式 |
| 4.2.1 非合作模式下博弈模型的构建 |
| 4.2.2 非合作模式下博弈模型均衡解 |
| 4.3 地方政府与涉农高校成本分担模式 |
| 4.3.1 成本分担模式下博弈模型的构建 |
| 4.3.2 成本分担模式下博弈模型均衡解 |
| 4.4 地方政府与涉农高校协同合作模式 |
| 4.4.1 协同合作模式下博弈模型的构建 |
| 4.4.2 协同合作模式下博弈模型均衡解 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 校地农业科技人才共享策略分析及数值仿真 |
| 5.1 数值仿真参数设定 |
| 5.2 不同模式下最优努力策略及轨迹变化分析 |
| 5.2.1 不同模式下校地最优努力策略及对比分析 |
| 5.2.2 不同模式下人才数量及人才效能轨迹对比分析 |
| 5.2.3 不同模式下校地均衡效益轨迹对比分析 |
| 5.3 数值仿真结论分析 |
| 5.3.1 不同模式下最优人才数量及人才效能分析 |
| 5.3.2 不同模式下最优效益水平分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 促进校地农业科技人才共享的对策建议 |
| 6.1 树立科学的人才共享观念 |
| 6.2 完善农业科技人才共享保障制度 |
| 6.2.1 强化政府主导作用 |
| 6.2.2 统一社会保障制度 |
| 6.3 健全农业科技人才共享激励制度 |
| 6.3.1 合理设置补贴因子 |
| 6.3.2 合理设置利益分配比例 |
| 6.4 搭建农业科技人才共享交流平台 |
| 6.5 提升农业科技人才科技服务水平 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间参加的研究工作和获得的学术成果 |
（6）大连市信息科技行业人才流失原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.1.4 研究内容与关键性问题 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内外关于人才流失的相关研究 |
| 1.2.2 国内外关于人口流动的相关研究 |
| 1.2.3 国内外研究成果述评 |
| 1.3 研究方法及科技路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 信息科技行业人才流失的概念界定 |
| 1.4.1 信息科技行业人才 |
| 1.4.2 人才流失 |
| 1.5 信息科技行业人才流失的理论基础 |
| 1.5.1 人力资源配置理论 |
| 1.5.2 马洛斯需要层次理论 |
| 2 大连市信息科技行业人才流失现状及政策背景 |
| 2.1 大连市信息科技人才流失现状 |
| 2.2 大连市信息科技人才相关政策支持 |
| 2.2.1 大连市政策 |
| 2.2.2 行业组织 |
| 2.3 大连市信息科技人才相关政策实施效果 |
| 2.3.1 政策影响下的积极效果 |
| 2.3.2 政策实施过程中仍存在的部分问题 |
| 3 大连市信息科技行业人才流失原因分析 |
| 3.1 大连市信息科技人才流失原因的调查研究 |
| 3.1.1 访谈研究设计 |
| 3.1.2 问卷调查研究设计 |
| 3.1.3 数据处理分析 |
| 3.1.4 本章小结 |
| 3.2 大连市信息科技行业人才流失的基本原因 |
| 3.2.1 东北经济与人口外流的影响 |
| 3.2.2 信息科技行业人才的个人发展因素 |
| 3.2.3 理念与观念的形成和影响 |
| 4 大连市信息科技行业人才流失的对策建议 |
| 4.1 树立与时俱进的人才观念 |
| 4.1.1 构建人才发展机制 |
| 4.1.2 积极深入落实大连市人才政策 |
| 4.2 建立信息科技行业投入支撑以加大吸引力度 |
| 4.2.1 加大财政对人才开发的投入 |
| 4.2.2 积极引导社会力量投入人才事业的建设与发展 |
| 4.3 创新人才管理方式与手段以解决“人才留失”问题 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 致谢 |
（7）金砖国家科技人才队伍建设的经验及启示（论文提纲范文）
| 一、金砖国家科技人才培育水平的比较 |
| (一) 研发人员和研发投入强度 |
| (二) 居民专利申请量和科技期刊文章数量 |
| 二、其他金砖国家科技人才的培育路径 |
| (一) 俄罗斯 |
| (二) 印度 |
| (三) 巴西 |
| (四) 南非 |
| 三、其他金砖国家科技人才流失的应对措施 |
| (一) 俄罗斯 |
| (二) 印度 |
| (三) 巴西 |
| (四) 南非 |
| 四、结论与启示 |
（8）境外教育消费人力资源风险研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究问题的由来 |
| 1.1.1 留学潮带动境外教育消费引发人才流失 |
| 1.1.2 人才流失将引发我国人力资源风险 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 选题意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 1.6 研究技术路线 |
| 2 境外教育消费人力资源风险相关理论 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 高等教育国际化 |
| 2.1.2 人力资源风险 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资源理论 |
| 2.2.2 用脚投票理论 |
| 2.2.3 人才流失与人才环流 |
| 2.2.4 境外教育消费人力资源风险 |
| 3 境外教育消费人力资源风险现状分析 |
| 3.1 我国境外教育消费趋势分析 |
| 3.2 境外教育消费人力资源风险分析 |
| 3.2.1 人才流失风险 |
| 3.2.2 人才结构失衡风险 |
| 3.2.3 人才短缺风险 |
| 3.2.4 人力资源管理风险 |
| 4 境外教育消费人力资源风险成因分析 |
| 4.1 境外教育消费人才流失方式 |
| 4.1.1 毕业后进入国际劳动力市场 |
| 4.1.2 留学与移民互为目的 |
| 4.1.3 归国留学人员“再归海” |
| 4.1.4 通过婚姻等方式获得永久居住权(绿卡) |
| 4.2 境外教育消费人力资源风险成因分析 |
| 4.2.1 内部原因 |
| 4.2.2 外部原因 |
| 5 境外教育消费人力资源风险防控经验借鉴 |
| 5.1 发达国家境外教育消费人力资源风险应对策略 |
| 5.1.1 日本人才短缺应对策略 |
| 5.2 发展中国家境外教育消费人力资源风险应对策略 |
| 5.2.1 印度人才流失应对策略 |
| 6 我国境外教育消费人力资源风险应对策略 |
| 6.1 加强教育质量保障体系建设 |
| 6.1.1 加大教育投入力度 |
| 6.1.2 扩大优质教育资源供给 |
| 6.1.3 形成本国教育竞争优势和比较优势 |
| 6.2 改善人才发展的制度环境 |
| 6.2.1 健全人才引进机制 |
| 6.2.2 优化人才评价标准 |
| 6.2.3 规范劳动力和人才市场 |
| 6.3 借鉴其他国家的人才回流措施 |
| 6.3.1 完善科技园区,形成特色优势 |
| 6.3.2 建立专业人才跨国流动管理机构,提高流动效率 |
| 6.3.3 利用“一带一路”红利,吸引沿线国家人才 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 本文主要观点 |
| 7.2 本文所取得成果 |
| 7.3 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）农村老年劳动力接替中农业科技人才支撑研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 定量分析法 |
| 1.5 数据获取来源 |
| 1.6 技术路线 |
| 1.7 可能的创新及不足 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人口老年化与老年劳动力 |
| 2.1.2 农业劳动力 |
| 2.1.3 人才接替 |
| 2.1.4 农业科技人才 |
| 2.1.5 人才支撑体制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 要素替代理论 |
| 2.2.3 制度创新理论 |
| 第三章 我国农村老年劳动力情况分析 |
| 3.1 农村老年劳动力数量多、增长快 |
| 3.2 农村劳动力老年化程度较城镇大 |
| 3.3 农村老年劳动力开发难度大 |
| 3.4 农村劳动力老年化下农业生产情况 |
| 3.4.1 农业劳动力供给减少 |
| 3.4.2 农业人工成本增加 |
| 3.4.3 农业投入相对增加 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 农业科技人才在劳动力替代中的作用分析 |
| 4.1 理论分析 |
| 4.2 变量选取及模型设定 |
| 4.2.1 变量选取及数据来源说明 |
| 4.2.2 模型设定 |
| 4.3 数据处理与参数估计 |
| 4.3.1 数据处理 |
| 4.3.2 参数估计及计算结果分析 |
| 4.3.3 研究结论 |
| 4.3.4 相关启示 |
| 第五章 农业科技人才供需预测与支撑现状分析 |
| 5.1 农业科技人才供需预测 |
| 5.1.1 预测农业科技人才需求量 |
| 5.1.2 预测农业科技人才供给量 |
| 5.2 农业科技人才支撑现状分析 |
| 5.2.1 农业科技人才支撑体制的有利条件 |
| 5.2.2 农业科技人才支撑体制劣势分析 |
| 第六章 基于农村老年劳动力替代的科技人才支撑对策建议 |
| 6.1 明确农业科技人才支撑体制中各主体职能 |
| 6.1.1 政府职能 |
| 6.1.2 高校职能 |
| 6.1.3 社会职能 |
| 6.2 强化农业科技人才支撑的动力机制 |
| 6.2.1 强化科学的人才发展观意识 |
| 6.2.2 精准定位农业科技人才培养重点 |
| 6.3 确保农业科技人才支撑体制的良性运转 |
| 6.3.1 推动农业高校的教育体制改革 |
| 6.3.2 增加农业科技人才的教育路径 |
| 6.3.3 扩大农业科技人才发展规模 |
| 6.3.4 加强农业科技人才间的交流 |
| 6.4 完善农业科技人才支撑的保障机制 |
| 6.4.1 深化人才体制改革 |
| 6.4.2 打造人才良好发展环境 |
| 6.4.3 完善人才评价机制 |
| 6.5 完善农村农业科技人才引进机制 |
| 6.5.1 重视农业科技人才的引入 |
| 6.5.2 解除人才引进障碍 |
| 6.5.3 拓宽引进思路、畅通引进渠道 |
| 6.5.4 遵循按需引进原则 |
| 第七章 研究结论及展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）新中国成立以来中国共产党的留学人员统战工作研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究缘起与研究意义 |
| (一)研究缘起 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状述评 |
| (一)国外研究概况 |
| (二)国内研究概况 |
| (三)研究现状评论 |
| 三、研究的主要内容、基本思路 |
| (一)研究的主要内容 |
| (二)研究的基本思路 |
| 四、研究的主要方法 |
| 五、研究对象及相关概念辨析 |
| (一)留学人员 |
| (二)统一战线 |
| (三)留学人员统战工作 |
| 第二章 中国共产党留学人员统战工作的理论依据 |
| 一、马克思主义关于统一战线的理论 |
| (一)马克思、恩格斯关于统一战线的思想 |
| (二)列宁关于统一战线的思想 |
| (三)毛泽东关于统一战线的思想 |
| (四)中国特色社会主义统一战线思想 |
| 二、马克思主义关于知识分子的理论 |
| (一)马克思、恩格斯关于知识分子的思想 |
| (二)列宁、斯大林关于知识分子的思想 |
| (三)毛泽东关于知识分子的思想 |
| (四)中国特色社会主义知识分子思想 |
| 第三章 新中国成立以来留学人员统战工作的历史考察 |
| 一、新中国成立初期的留学人员统战工作(1949-1956) |
| (一)通过政治宣传发表留学人员回国号召 |
| (二)利用外交手段强化与资本主义国家的谈判协商 |
| (三)动员留学人员亲友密切海外联系 |
| (四)成立专门机构统筹留学人员归国事宜 |
| 二、曲折发展时期的留学人员统战工作(1957—1977) |
| (一)进行集中的思想政治学习 |
| (二)开展有步骤的“反修防修”教育 |
| (三)保护部分归国留学专家 |
| (四)对回国留学人员进行集中分配 |
| 三、改革开放初期的留学人员统战工作(1978-1991) |
| (一)优化政治环境消除留学人员思想顾虑 |
| (二)设立专项基金吸引留学人员归国 |
| (三)成立专门服务机构强化留学人员主体地位 |
| 四、改革开放发展时期留学人员统战工作(1992-2011) |
| (一)理顺关系、创新留学人员报国形式 |
| (二)加大支持力度夯实留学人员服务平台 |
| (三)鼓励、支持留学人员归国自主创业 |
| 五、十八大以来的留学人员统战工作(2012-) |
| (一)完善留学人员归国的政策法规 |
| (二)积极打造海外留学人才对接平台 |
| (三)营造留学人员创新创业的良好环境 |
| 第四章 我国留学人员统战工作的政策演进及主要成效 |
| 一、新中国成立以来留学人员统战工作政策的历史演进 |
| (一)争取动员、资助回国、妥善安置 |
| (二)一视同仁、红专教育、统一待遇 |
| (三)保障回国、信任使用、政策吸引 |
| (四)鼓励回国、为国服务、政策照顾 |
| (五)发挥作用、重视使用、完善服务 |
| 二、新中国成立以来留学人员统战工作的主要成效 |
| (一)奠定了新中国国民经济恢复和发展亟需的人才基础 |
| (二)推动了中国高校学科建设及科学技术各领域的快速发展 |
| (三)形成了留学人员归国创新创业的热潮 |
| 第五章 我国留学人员统战工作的基本方法与经验 |
| 一、新中国成立以来留学人员统战工作的基本方法 |
| (一)情感联络的方法 |
| (二)利益照顾的方法 |
| (三)民主协商的方法 |
| (三)理论实践教育法 |
| (四)显性隐性教育法 |
| (五)典型示范的方法 |
| 二、新中国成立以来留学人员统战工作的基本经验 |
| (一)坚持中国共产党的核心领导地位 |
| (二)贯彻以人为本、为留学人员服务的理念 |
| (三)秉承凝集人心、汇集才智、发挥作用的宗旨 |
| (四)弘扬爱国主义的主旋律 |
| (五)坚持统战政策的原则性和灵活性相统一 |
| 第六章 新时代我国留学人员统战工作的现状分析 |
| 一、我国留学人员统战工作的基本现状 |
| (一)基于广州留学人员统战工作现状的调研 |
| (二)基于全国留学人员统战工作现状的分析 |
| 二、当前我国留学人员统战工作存在的主要问题 |
| (一)留学人员统战工作认识亟待提高 |
| (二)留学人员统战工作机制尚不健全 |
| (三)留学人员思想理论水平有待加强 |
| (四)留学人员发挥作用的环境有待优化 |
| (五)留学人员统战工作方法创新不足 |
| 三、新时代我国留学人员统战工作面临的外部挑战 |
| (一)世界人才争夺加剧带来的人才流失及人才移民挑战 |
| (二)世界多元文化渗透带来的意识形态安全与文化认同挑战 |
| (三)西方发达国家利用互联网技术优势带来的挑战 |
| 第七章 新时代我国留学人员统战工作的对策思考 |
| 一、提升留学人员统战工作意识和统战工作能力 |
| (一)准确把握留学人员统战工作定位 |
| (二)着力提升统战干部工作能力水平 |
| 二、建立健全留学人员统战工作机制 |
| (一)建立健全留学人员组织沟通及协调机制 |
| (二)建立健全留学人员服务及决策咨询机制 |
| (三)建立健全留学人员评估选拔及参与机制 |
| 三、强化留学人员文化认同及思想引领 |
| (一)以中华传统文化为载体增进文化认同 |
| (三)以社会主义核心价值观为主旨加强教育引导 |
| (三)以转变观念为主旨提高文化适应力 |
| 四、优化留学人员发挥作用的整体环境 |
| (一)完善留学人员归国发展的政策环境 |
| (二)打造留学人员创新创业的科研环境 |
| (三)营造留学人员宜居宜业的人文环境 |
| 五、探索留学人员统战工作的新路径 |
| (一)树立留学人员统战数据化的思维理念 |
| (二)构建常态化、法制化的网络统战大格局 |
| (三)运用统战智慧提升留学人员统战工作艺术 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、意科技人才严重外流（论文参考文献）
- [1]高质量发展背景下西部地区人才竞争力提升研究[D]. 王康. 内蒙古师范大学, 2021(09)
- [2]习近平新时代人才观研究[D]. 冯超. 东北师范大学, 2021(09)
- [3]沈阳科技人才管理问题研究[D]. 张家豪. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [4]内蒙古人才环境竞争力研究[D]. 李文静. 内蒙古大学, 2020(01)
- [5]乡村振兴背景下校地农业科技人才共享策略研究[D]. 陆剑. 江苏大学, 2020(05)
- [6]大连市信息科技行业人才流失原因及对策研究[D]. 孙英淇. 大连理工大学, 2019(08)
- [7]金砖国家科技人才队伍建设的经验及启示[J]. 张美云,王慧. 管理工程师, 2019(04)
- [8]境外教育消费人力资源风险研究[D]. 程琦. 华中农业大学, 2019(02)
- [9]农村老年劳动力接替中农业科技人才支撑研究[D]. 曹景. 湖南农业大学, 2019(02)
- [10]新中国成立以来中国共产党的留学人员统战工作研究[D]. 张俊. 华南理工大学, 2019(01)