一、充分发挥职称评聘的激励作用（论文文献综述）
刘小梅[1]（2019）在《广西乡村教师激励机制研究 ——以资源县为例》文中研究说明乡村教师在乡村教育事业发展中起着至关重要的作用,在很大程度上影响着乡村教育水平。而当今由于激励机制的不完善,乡村教师工作积极性不高、工作动力不足,优秀人才从教和留教意愿低。文章以乡村教师为研究对象,以激励机制为切入点,选择广西资源县为实地调研区域,从研究背景、理论基础、现状调查、问题分析、原因归纳以及对策建议六个主要层面逐渐展开研究。对资源县乡村教师开展实地调研发现,薪酬福利激励、奖励性激励、职称晋升激励以及荣誉激励等方面仍然存在问题。通过深入调查与归因分析发现,广西乡村教师激励机制存在的问题是受到教育资源投入、乡村工作环境、福利保障体系、绩效考核机制、职称评聘制度、专业发展体系和荣誉制度等因素的影响。文章运用双因素理论和群体动力论,基于乡村教师的实际需要,从保健因素的教育经费投入、工作环境、工资待遇、福利保障以及绩效考核奖励等方面提出改进措施,达到消除乡村教师不满情绪的目的;从激励因素的职称评聘、专业发展、荣誉制度等方面提出改进措施,从而调动乡村教师的工作积极性和主动性。
黄慈苗[2]（2019）在《基于绩效评价和职称评聘的文昌市中小学教师激励策略研究》文中研究指明教师是具体实施教育教学活动的主体,教师队伍的专业素质水平和教育教学能力直接关系到青少年学生的成长和地区教育事业的发展。为了激发教师的工作热情和引导教师的专业发展,教育行政部门设计了系列激励政策,其中包括对教师进行绩效评价和开展职称评聘工作。虽然制度的设计初衷是为了激励教师更好地完成工作任务,履行岗位职责,实现个人的职业发展与学校的办学目标的统一,但是在这两项政策的实施过程中,本人发现教师绩效评价激励作用有限,职称评聘也未能明显提高教师工作积极性。为了深入剖析中小学教师绩效评价和职称评聘制度存在问题和原因,本论文以海南省文昌市作为研究区域,文昌市公办中小学校的教师作为研究对象,运用激励相关理论和心理学、管理学的相关知识,采用查阅相关资料、发放调查问卷、邀请个人访谈等方法研究教师对现行的绩效评价和职称评聘制度实行情况的满意程度,以及中小学教师的实际需求。经过调查分析,中小学教师激励存在以下问题:一是绩效评价的标准不合理;二是绩效评价程序不规范;三是奖励性绩效工资的比例偏低;四是学校开展岗位竞聘工作效果不理想;五是教育行政主管部门组织的职称评审方式单一。在分析绩效评价和职称评聘存在激励失效问题和原因后,结合教师的需求情况,本研究尝试构建中小学教师激励策略,一是完善绩效评价内容,科学设立标准;二是规范绩效评价程序,建立民主评价机制;三是提高奖励性绩效工资的比例;四是细化岗位竞聘指导意见,加强岗位聘后管理;五是下放职称评审权,采用校内竞聘和外校评审相结合的评价机制。
曾新,高臻一[3]（2018）在《赋权与赋能:乡村振兴背景下农村小规模学校教师队伍建设之路——基于中西部6省12县《乡村教师支持计划》实施情况的调查》文中认为教师素质是农村小规模学校教育质量的决定性因素。2015年6月国务院颁布并实施的《乡村教师支持计划（2015-2020年）》为农村小规模学校教师队伍整体水平的提高提供了政策支持。基于对中西部6省12县农村小规模学校实施《乡村教师支持计划（2015-2020年）》情况的实地调查发现,《乡村教师支持计划（2015-2020年）》的实施为农村小规模学校教师队伍建设带来了积极作用,但与农村非小规模学校相比,农村小规模学校教师队伍整体水平依然偏低,制约了农村小规模学校的发展。促进农村小规模学校教师队伍建设,必须改变依附型发展、城市化、标准化发展的思路和做法,以赋权和赋能的理念转变为突破口,实施一系列符合农村小规模学校实际的、围绕农村小规模学校及其教师发展需求的制度变革,建立以需求为导向的农村小规模学校教师队伍建设之路,让农村小规模学校教师队伍成为一支扎根农村、胜任农村小规模学校教育教学、引领并推动农村义务教育内涵式发展的高素质能力的专业化队伍。
郑梦真[4]（2020）在《治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研》文中研究说明高职院校教师职称制度是评价教师工作绩效、激发教师工作积极性、提高人才培养质量的重要制度。《国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4号）明确指出,高职院校教师职称评审应突出自己的特色。目前,高职院校教师职称制度尚处于套用转向独立的过渡状态。在评审权下放的大背景下,研发符合高职院校特点与需求的职称制度,对引领高职院校教师发展,服务技术技能型人才培养具有重要意义。本研究的主要研究问题是高职院校教师职称制度。以问题为导向构建研究思路,选取研究方法。运用制度有效性理论、治理理论和教师评价理论,本研究构建了制度有效性框架,作为问题研究的基本方法和论证的重要观测点。在运用文献法、问卷法和访谈法的过程中,根据放权改革节点、地域分布、院校类型等情况,从我国东部G省、Z省、J省和S市高职院校建设高地选出8所有代表性的高职院校为样本校。一方面,对国家关于职称制度改革的政策法规进行梳理,对学校层面的职称评审办法进行文本内容分析;另一方面,对样本学校进行问卷和访谈,收集了较为丰富的第一手资料。归纳整理了8所样本校放权后的教师职称评审办法,并且进一步借助SPSS数据分析工具,对东部8所高职院校教师职称制度中存在的问题进行着重分析。目前,我国高职院校教师职称制度中尚存在一些亟待解决的主要问题,包括制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点;制度内容建设不够完善,各部分的权重不够合理;制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性;评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制;制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性等。主要原因是,制度设计理念的相对滞后;制度参与主体的理性不足;制度设计受外部环境制约等。主要建议包括,赋予高职院校更加独立的治理权;明确职称制度设计的价值导向;完善职称制度内容设计的科学性;不断优化评审主体的构成;进一步提高评审方法的规范性;加强职称评审过程监督的有效性等。本研究中的主要创新包括:（1）丰富了制度有效性理论,将制度的价值有效性和功能有效性扩充为四个维度、构建了八个观测点,用于制度有效性程度分析的参照指标;（2）以治理理论为视角探讨新型政校关系的构建,提出明确治理主体权责关系,落实职称制度改革目标;（3）以教师评价理论为视角探讨了发展性评价理念在职称制度设计中的重要导向作用。
徐苏兰[5]（2020）在《中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究》文中指出职称晋升作为学术职业制度的核心内容、学术分层的重要形成机制,是高校教师职业生涯发展的重要议题。中国高校教师职称晋升制度已逾百年之久,分析其发展历程,探究其制度变迁逻辑并提出制度优化的路径,有助于为高校教师职称晋升制度改革提供理论参考。为此,研究遵从高校教师职称晋升制度的理论建构、历史回顾、实践审视、路径优化的逻辑脉络,探究三个子命题:高校教师职称晋升制度变迁经历了哪几个发展阶段、如何变迁（包括:制度变迁的模式、路径依赖现象及其生发机制、动力机制）、如何优化。主要运用历史制度主义、社会学制度主义,并借鉴其他制度流派关于制度变迁的部分研究,综合运用文献研究、历史研究、文本分析等研究方法,回应以上命题。中国高校教师职称晋升制度变迁的理论建构。立足历史制度主义理论基础上,借鉴和吸收社会学制度主义及其他制度流派的变迁理论,建构中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究的分析框架。打破“现状梳理—问题总结—提出对策建议”的横向经验研究或调查研究以及“历程回顾—历史变迁—结构变迁—启示/对策”的纵向研究惯性,确立“历程回顾—变迁模式—路径依赖的现象及成因——动力来源的分析——制度优化的对策建议”的逻辑研究线路,并选取“制度环境”、“利益冲突”、“权力博弈”、“认知观念”四个要素,构建了综合外生力量与内生力量的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度变迁的历程回顾。基于历史制度主义的关键节点理论,运用历史研究法和文本分析法,梳理中国高校教师职称晋升制度变迁的百余年历史。研究发现,中国高校教师职称晋升制度经历了学官制—资格审查聘任制—行政认可、任命终身—职务聘任制、职务任命制并行阶段——教师职务聘任制的变迁历程。中国高校教师职称晋升制度变迁的实践审视。运用文本分析、历史研究和逻辑思辨方法,分析中国高校教师职称晋升制度变迁的主要模式、路径依赖和动力来源。研究发现:（1）中国高校教师职称晋升制度模式上具有如下特征:一是以人为设计为主,自发演进为辅;二是以政府主导的强制性制度变迁与诱致性制度变迁为主;三是在制度历程中断裂式制度变迁与渐进式制度变迁交替。（2）中国高校教师职称晋升制度变迁具有显着的路径依赖束缚:对别国高校教师职称晋升制度的移植、政府对高校教师职称晋升制度的强控制力、高校内部普通教师群体影响弱。（3）制度环境的变化、主体间的利益冲突、行动团体的权力博弈、行动主体的认知观念变化构成中国高校教师职称晋升制度变迁的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度的优化路径探索。针对高校教师职称晋升制度变迁中制度模式选择的局限、路径依赖,结合制度变迁的多元动力机制,探求中国高校教师职称晋升制度的优化路径及其方略。优化制度变迁模式选择:进一步优化人为设计模式、适时转换强制性制度变迁与诱致性制度变迁、继续推进渐进式制度变迁而非断裂式制度变迁;化解制度变迁阻力:强化职称晋升制度改革的自主创新意识、重新定位政府角色、强化职称晋升制度决策中的高校教师参与;强化制度变迁的动力:培育有利于职称晋升制度创新的制度环境、统筹和增强职称晋升制度改革合力、促进职称晋升制度主体多元共治权力结构的生成、强化职称晋升评价中“学术本位”共识。该论文有图1幅,表16个,参考文献306篇。
王晓生,邬志辉[6]（2019）在《乡村教师职称评聘的结构矛盾与改革方略》文中提出职称具有区分教师专业能力、提供持续的职业发展动力、决定工资待遇增长等功能,在乡村教师队伍建设中发挥重要的杠杆作用。当前乡村教师职称评聘的结构性矛盾突出,表现为:城乡教师职称结构不均衡,乡村教师高级岗位比例过低;乡村学校校际职称机会结构不均等,乡村小规模学校处于弱势;乡村青年教师与音体美等"小科"教师职称晋升难度较大。为化解以上矛盾,可从三方面入手:以体现城乡、校际均衡为导向,创新岗位设置机制;基于"底线+弹性"的原则,优化乡村教师职称评审机制;完善岗位聘用管理机制,兼顾乡村青年教师的职业发展。
孙在丽[7]（2019）在《新时代我国普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设研究》文中研究说明普通高等学校（以下简称“高校”）思想政治理论课教师（以下简称“思政课教师”）是高校开展思想政治工作的骨干力量。党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视学校思想政治工作。在高等教育内涵式发展的背景下,新时代高校思政课教师队伍建设以质量提升和内涵发展为导向。高校思政课教师队伍建设的质量关系到高校以德树人目标的实现,决定着高校思想政治工作的水平。面对国内国际形势深刻变化,不同思想文化交融交锋,社会思潮多元多变,市场经济深入推进,多媒体传播迅速发展等各种挑战,各地区、各部门、各高校,认真落实关于思想政治工作的各项政策,教师队伍建设方向更加明确具体,教师队伍培养规划更加全面,教师队伍构成更加合理,教师队伍保障机制日益完善。高校思政课教师初步形成了一支可信、可敬、可靠,乐为、敢为、有为的教师队伍。本文通过调查研究我国高校思政课教师队伍建设中存在的问题,分析高校思政课教师队伍建设面临的困境和影响因素,探析改善高校思政课教师队伍建设的路径。本文将改革开放以来我国高校思政课教师队伍建设划分为四个发展阶段。第一阶段从改革开放到80年代末,是高校思政课教师队伍建设的恢复调整时期。第二阶段贯穿90年代,是思政课教师队伍建设的加强改进时期。第三阶段是从进入新世纪到十八大召开之前,是高校思政课教师队伍建设的规划推进阶段。第四阶段是从十八大召开至今,是高校思政课教师队伍建设的高质量发展期。在总结历史经验的基础上,面对新时代的新要求,本文认为当前我国高校思政课教师队伍建设面临着四个层面的挑战:高校之间思政课教师队伍发展的不平衡;高校思政课教师队伍自身存在的问题;新时代高校大学生对思政课教师的挑战;高校思政课教师队伍保障不足等。面对高校思政课教师队伍建设中存在的困难和挑战,本文认为高校思政课教师队伍建设应该抓住党和国家高度重视高校思想政治工作的历史机遇,把握思想政治工作的规律和原则,利用和落实好国家的政策,结合学校的实际情况,构建思政课教师队伍建设的长效机制。在资料的收集和论文的写作过程中,主要用到文献研究法、统计研究法、实证调查研究法、比较研究法等。本文的创新点主要是:首次对1978年改革开放以来40多年的高校思政课教师队伍建设的演变历程进行系统分析,根据不同历史时期的特点,将高校思政课教师队伍建设的发展划分为四个阶段,一定程度上填补了高校思政课教师队伍建设政策及体制研究领域的空白;对新时代高校思政课教师队伍建设进行了提炼和总结,归纳思政课队伍建设的基本经验;提出完善高校思政课教师队伍建设的长效机制,从思政课教师的选拔培育、成长发展、专业化建设及保障激励机制等方面提出构建高校思政课教师队伍建设的长效机制,确保教师队伍建设的科学健康发展。除绪论和结语外,本文共分为四章。第一章是高校思政课教师队伍建设的理论分析。与高校思政课教师队伍建设的相关理论主要包括马克思主义关于人的全面发展理论、中国特色社会主义理论、中国共产党关于教育的理论等。通过理论研究,为高校思政课教师队伍建设提供方法论的指导。第二章是对改革开放以来高校思政课教师队伍建设的历史进程和基本经验进行分析和归纳。本章节系统梳理了改革开放以来思政课教师队伍建设的有益探索,为总结高校思政课教师队伍建设的问题及解决路径奠定基础。第三章是探索新时代高校思政课教师队伍建设存在的问题及成因。第四章是关于高校思想政治理论课教师队伍建设的对策。通过完善思政课教师队伍的选拔培养机制,健全思政课教师队伍的成长发展机制,加强思政课教师队伍专业化建设,建立适合思政课教师的保障激励机制等方面,构建高校思政课教师队伍建设的长效机制。
景馨禾[8]（2019）在《普通中学教师职称制度改革问题及对策研究 ——以西安市为例》文中研究表明教师作为教育教学活动中的主体,对学生产生引领作用的教育者,是学校组成人员的主体,同时也是教育教学工作的实践者,有着不可取代的重要地位。教师的职称评定对教师个人与教师队伍整体发展都起到了不容忽视的重要作用。不仅能够影响教师的个人专业水平等级认证,薪资福利以及对教学工作的积极程度,同时对教师队伍专业化的建设与提升也有着影响作用。中学教师职称制度伊始至今,不间断地革新与完善,然而,社会的发展对职称制度也提出了相应的发展要求,中学教师职称制度不可避免地存在着仍需改善的问题。文章以西安市普通中学为例,对中学教师职称制度改革存在的问题进行探讨与分析,并找出相应的完善对策。论文对西安市两所省级示范中学、两所标准化普通中学共四所学校,通过文献资料法、比较研究法与问卷访谈法进行了教师职称制度的实施现状与改革措施,以实际问题为出发点,归纳问题、分析成因同时提出建议与对策,从而缓解西安市教师职称制度改革中的问题,使中学教师职称制度体系更加完善。全文分为六个章节,第一章为导论,细分为四个部分,首先,介绍研究了的此次研究的背景和意义。其次,对相关的概念与依据进行了阐释。再次,对我国学者关于我国的中学教师职称评定制度改革的相关研究,国外相关制度研究进行了简单的综述介绍。最后,对文章的结构、内容与研究方法等进行了说明。第二章对我国中学教师职称制度从建立伊始,发展以及改革的沿革脉络进行了梳理,同时,整理了我国教师职称制度的变化与改革趋势。第三章立足于西安市中学教师职称制度改革现实,发现实际制度实施中体现出的问题。第四章对问题进行分析,寻找其出现的原因。第五章则以前两章为基础,针对现实问题与形成原因,提出相对应的有效建议与完善对策。最后,在第六张对全文的研究进行总结,同时对这次研究的不足之处进行了展望。为了更好地对西安市普通中学教师职称制度改革情况进行了解,以达到在实际基础上进行研究的目的,在对中学教师及管理人员进行问卷访问调查之前,先对已有的相关论文及研究成果进行了学习,而后进行实际数据调查,并借助数据统计软件进行数据分析帮助研究的进行。通过研究我们可以得出,要缓解中学教师职称制度存在制度改革的“文化阻滞力”,评审管理行政化严重,评价机制不完善和正高级职称指标把控严格比例偏低等方面的问题,就要在国家政策范围的前提下,适当加大区域灵活性积极试行,进一步完善教师职称制度评定标准与完善师德评价机制,职称评定过程加强学术主导。同时,激发教师工作潜能与热情,逐步缩小职称工资差距,促进教师队伍梯次的合理化等。当前的中学教师职称制度改革问题的缓解与体系的完善要多点切入,逐步完善。
陈江林[9]（2020）在《高职院校“双师型”教师职称管理问题研究 ——以内蒙古部分高职院校为例》文中进行了进一步梳理随着我国产业结构不断调整,许多产业领域对技术技能型人才的需求越来越高,因而对高等职业教育的综合质量提出了更高的要求。为促进高等职业教育高水平内涵式发展,必须在教师队伍中培养一批同时具备理论教学和实践教学能力的“双师型”教师,并充分调动这些教师的积极性、主动性和创造性。在高等职业院校中,职称管理无疑起着不可替代的激励和引导教师发展的作用。尽管随着职业教育职称管理改革的推进,在一些形成职业教育产业集群的发达地区,已经出现了一些先进的管理经验和实践成果,但是在职业教育不发达地区的高等职业院校中,职称管理普遍缺少对教师“双师”素质的考察,缺少对“双师型”教师的政策针对性,侧面反映出其对“双师型”教师职称管理问题的重视程度还不足。本文以对教育欠发达地区内蒙古部分高职院校为例,对现行职称管理下“双师型”教师的组织公平感和组织认同感进行了调查,分析了内蒙古部分高职院校“双师型”教师职称管理的现状。具体而言,本研究通过先理论分析,而后进行实地调研的方法开展研究。研究的第一部分首先明确了核心概念,总结了以往相关研究的成果与不足之处;接着引用双因素激励理论阐述了高职院校“双师型”教师职称管理的必要性;而后引入组织公平理论、组织认同理论,分别解释了组织公平感和组织认同感对于教师管理理论的参考价值;最后详尽阐述了高职院校“双师型”教师职称管理的特殊性,进一步夯实了理论基础。本研究的第二部分,通过问卷调查和访谈调查,选取了内蒙古自治区东、中、西部共5所高校开展实证研究。通过较为广泛的问卷和访谈调查,基本勾勒出内蒙古高职院校“双师型”教师职称管理现状。通过对问卷调查结果的统计学分析,发现高职院校“双师型”教师对目前的职称管理现状总体满意度尚可。结合访谈内容进一步发现高职院校职称管理部门对“双师型”教师职称管理问题关注程度略有不足,“双师型”教师普遍认为目前的职称管理还需要改进。在第三部分研究中,先是根据问卷和访谈调查的结果归纳出目前高职院校“双师型”教师职称管理中暴露出的一些问题:一是在对“双师型”教师工作成果的评价中,存在过于看重论文、职称、学历、奖项的“四唯”倾向,二是在职称管理的相关政策中,少有对“双师型”教师的倾斜政策,导致政策对教师提升双师素质方面起到的激励作用十分有限。根据上述存在的问题,针对性地提出了以下几方面的建议,主要包括“双师型”教师职称管理政策制定应有导向性:能鼓励教师参与企业生产实践,能吸引企业技术型人才来校任教,能适应当地产业的发展趋势符合当地社会经济发展需要。此外政策实施方面应做到:精细化管理,即对“双师型”和非“双师型”教师实施职称分类管理;统筹化管理,即联合不同院校,根据专业大类出台“双师型”教师的分类管理政策并实施职称统筹管理;信息化管理,即发挥现代教育管理手段实现高效、人性化的职称管理。
赵志鲲[10]（2015）在《大学教师激励问题研究》文中研究表明大学教师管理制度关乎大学人才培养的质量和学术研究的水平,也关系着大学这个学术组织的生存与发展。大学教师管理制度对教师行为既有规范和约束作用,同时,也有很好的激励作用。理想的大学教师管理制度能有效地调动教师的积极性,使教师安心学术,乐于教书育人,从容进行科学研究。在多种因素的作用下,目前,大学教师管理工作中却常常呈现出另外一种情形:大学人才培养质量下降,大学教师为发表论文而研究,学术不端现象屡见不鲜;大学教师管理制度本应有的激励功能未能充分有效地释放出来,学术组织的特殊性被漠视,激励工作背离大学教育和学校管理的客观规律;大学教师激励制度不但没能很好地发挥调动教师积极性的功能,反而导致教师的行为偏离其应有的轨道,远离了制度设计的初衷,加上多重因素的影响,激励工作背离其本真的追求,大学教师激励中出现诸多问题,激励效果不尽如人意。导致大学教师激励工作出现问题的原因比较复杂,既有来自大学外部的影响,也有来自学校内部的因素:社会转型期的种种矛盾与困惑,政治、经济等领域的逻辑原则不同程度地主宰着学术领域;高等教育管理体制改革进入深水区,诸如行政权力对教育对学术的过度干预、政府资源配置的错位、经济利益的驱使以及大学教师管理制度本身存在缺陷;加上社会普遍存在的浮躁心态、急功近利倾向加剧等。大学教师激励中的问题不容小视,它反映出在教师管理过程中工具理性彰显,价值理性趋弱,大学理念与大学精神日趋式微,大学教师的使命感、责任感下降,久而久之,导致大学教师精神压力加大,产生职业倦怠感,甚至出现职业危机。从发展的角度来看,激励出现问题是大学教师管理过程中的必然现象,是不可避免的。当前条件下,探索解决大学教师激励问题的办法,可以在一定程度上消解激励问题和激励异化现象。从我国的国情出发,基于学术组织的特性,借鉴国内外大学管理的有益经验,可以从三个方面推进大学教师管理改革,较好地解决大学教师激励中的问题。一是改革高等教育管理体制,去除大学浓厚的行政化管理色彩,处理好学术权力与行政权力的关系;二是要尊重大学教师的劳动,基于大学教师职业的特点,推进大学人事管理分配制度改革,坚持分类评价的理念,完善大学教师考核评价制度,淡化量化管理模式;三是在激励理论的指导下,坚持适度、公平、分类和有效激励的原则,处理好学校事业发展与大学教师发展的关系,处理好公平与效率、激励与约束、教学与科研、教师与行政人员、竞争与合作之间的关系,重视大学教师个体的发展与教师团队建设,构建理想的大学学术生态环境,使大学回归学术与大学教育功能本位,让教师在“理想”的大学里实现大学的“理想”。
二、充分发挥职称评聘的激励作用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、充分发挥职称评聘的激励作用（论文提纲范文）
（1）广西乡村教师激励机制研究 ——以资源县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状及发展动态 |
| 一、国外研究现状及发展动态 |
| 二、国内研究现状及发展动态 |
| 三、国内外研究评述 |
| 第三节 研究内容与研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究的创新点与不足 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、乡村教师 |
| 二、激励 |
| 三、激励机制 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、双因素理论 |
| 二、群体动力论 |
| 第三章 资源县乡村教师激励机制现状调查及分析 |
| 第一节 资源县乡村教师激励机制现状调查 |
| 一、调查设计及统计 |
| 二、资源县乡村教师总体概况 |
| 第二节 资源县乡村教师激励机制现状分析 |
| 一、乡村工作环境得到改善 |
| 二、实施了乡村教师生活改善计划 |
| 三、实现了职称评聘合一,职称评聘政策适当向乡村倾斜 |
| 四、乡村教师荣誉制度初步建立 |
| 第四章 资源县乡村教师激励机制存在的问题 |
| 第一节 保健因素层面 |
| 一、薪酬激励不足,教师从教和留教意愿低 |
| 二、福利保障内容不全面,县域内不同乡村学校间存在差异 |
| 三、奖励性绩效工资分配矛盾突出 |
| 第二节 激励因素层面 |
| 一、职称评聘难度大,评聘矛盾突出 |
| 二、乡村教师工作量大 |
| 三、社会整体地位不高,职业倦怠情绪日趋严重 |
| 第三节 小结 |
| 第五章 广西乡村教师激励机制存在问题的原因 |
| 第一节 保健因素视角 |
| 一、教育资源投入不足,乡村学校工作环境仍然艰苦 |
| 二、福利保障体系不完善,缺乏统一的保障标准 |
| 三、绩效奖励考核机制不合理,学校缺乏绩效考核权力 |
| 第二节 激励因素视角 |
| 一、编制核定墨守成规,职称评聘制度不完善 |
| 二、专业发展体系不健全 |
| 三、荣誉制度不健全,荣誉激励效果不佳 |
| 第六章 完善广西乡村教师激励机制的建议 |
| 第一节 保健因素改进措施 |
| 一、保障教育经费投入,稳步提高乡村教师工资待遇水平 |
| 二、健全福利保障体系,规范统一福利保障标准 |
| 三、完善绩效奖励考核机制,提高乡村教师工作积极性 |
| 第二节 激励因素改进措施 |
| 一、完善乡村教师职称评聘制度,充分发挥职称晋升激励作用 |
| 二、优化专业发展体系,增强乡村教师职业吸引力 |
| 三、优化荣誉制度,提高乡村教师荣誉获得感 |
| 结论 |
| 附录1 资源县乡村教师激励机制调查访谈提纲 |
| 附录2 资源县乡村教师激励机制调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文目录 |
（2）基于绩效评价和职称评聘的文昌市中小学教师激励策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.2.1 相关概念界定 |
| 1.2.2 绩效评价激励作用的研究 |
| 1.2.3 职称评聘激励作用的研究 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 调查问卷法 |
| 1.3.2 个人访谈法 |
| 1.3.3 文献研究法 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内相关研究 |
| 2.2 国外相关研究 |
| 2.3 研究进展和不足 |
| 2.4 研究创新点 |
| 3 激励相关理论 |
| 3.1 马斯洛需求层次理论 |
| 3.2 双因素理论 |
| 4 中小学教师绩效评价和职称评聘政策的实施现状 |
| 4.1 中小学教师绩效评价政策的实施现状 |
| 4.2 中小学教师职称评聘政策的实施现状 |
| 5 文昌市中小学教师激励现状调查 |
| 5.1 文昌市中小学校和教师的基本情况 |
| 5.2 文昌市实施中小学教师绩效评价和职称评聘政策的现状 |
| 5.3 调查设计 |
| 5.3.1 研究对象 |
| 5.3.2 问卷设计 |
| 5.4 调查问卷的发放回收以及样本的分布情况 |
| 5.4.1 调查问卷的发放和回收 |
| 5.4.2 样本的分布情况 |
| 5.5 文昌市中小学教师对绩效评价和职称评聘政策的满意程度 |
| 5.5.1 绩效评价标准的情况 |
| 5.5.2 学校绩效工资分配方案的情况 |
| 5.5.3 绩效工资分配流程和数额的情况 |
| 5.5.4 教育行政部门开展职称评聘工作的情况 |
| 5.5.5 学校开展岗位竞聘工作的情况 |
| 5.6 文昌市中小学教师的对激励因素的需求情况 |
| 5.6.1 中小学教师对激励因素的整体需求强烈度 |
| 5.6.2 不同年龄段的教师对激励因素的需求强烈度 |
| 5.6.3 不同职称的教师对激励因素的需求强烈度 |
| 5.6.4 不同学校的教师对激励因素的需求强烈度 |
| 5.6.5 不同收入的教师对激励因素的需求强烈度 |
| 6 文昌市中小学教师激励存在的问题及原因 |
| 6.1 文昌市中小学教师激励存在的问题 |
| 6.1.1 绩效评价的标准不合理 |
| 6.1.2 绩效评价程序不规范 |
| 6.1.3 奖励性绩效工资的比例偏低 |
| 6.1.4 学校开展岗位竞聘工作效果不理想 |
| 6.1.5 教育行政主管部门组织的职称评审方式单一 |
| 6.2 文昌市中小学教师激励存在的问题的原因分析 |
| 6.2.1 激励政策忽略了教师的实际需求 |
| 6.2.2 教育行政部门未制定具体的工作指导意见 |
| 6.2.3 管理者对运用激励理念来管理教师队伍的认识不到位 |
| 6.2.4 学校没有充分利用教职工代表大会的职能作用 |
| 6.2.5 重视激励政策的执行过程,轻视结果的运用和激励的效果 |
| 6.2.6 制度建设跟不上新时代教师的需求变化 |
| 7 改进中小学教师激励策略 |
| 7.1 完善绩效评价内容,科学设立标准 |
| 7.1.1 要细分评价指标,定性和定量相结合 |
| 7.1.2 分类评价不同类型的教师群体 |
| 7.2 规范绩效评价程序,建立民主评价机制 |
| 7.2.1 多群体对教师进行评价 |
| 7.2.2 对评价结果进行有效的反馈 |
| 7.3 提高奖励性绩效工资的比例 |
| 7.4 细化岗位竞聘指导意见,加强岗位聘后管理 |
| 7.4.1 细化岗位竞聘指导意见,明确工作程序和方案内容 |
| 7.4.2 加强岗位聘后管理,实现职务能上能下 |
| 7.5 下放职称评审权,采用校内竞聘和外校评审相结合的评价机制 |
| 8 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: 文昌市中小学教师激励工作调查问卷 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（3）赋权与赋能:乡村振兴背景下农村小规模学校教师队伍建设之路——基于中西部6省12县《乡村教师支持计划》实施情况的调查（论文提纲范文）
| 一、研究背景和问题提出 |
| 二、《计划》实施带给农村小规模学校教师队伍建设的积极作用 |
| 1.教师待遇得到改善, 教师工作积极性增强 |
| 2.教师流失明显减少 |
| 3.特岗教师不断被补充到农村小规模学校 |
| 4.教师参加专业培训次数增多 |
| 三、《计划》实施后农村小规模学校教师队伍存在的问题 |
| 1.教师队伍专业素养偏低 |
| 2.教师信息技术应用能力偏低 |
| 3.教师队伍学科结构不合理, 教授学科偏多, 周课时量偏大 |
| 4.愿意留在农村小规模学校的年轻人偏少 |
| 5.教师专业培训效果不明显 |
| 6.派去农村小规模学校交流轮岗教师偏少、交流质量较差 |
| 四、促进农村小规模学校教师队伍建设的建议 |
| (一) 理念转变 |
| 1. 赋权农村小规模学校, 让其拥有与其他学校平等的学校地位和学校权利 |
| 2. 赋能农村小规模学校教师, 让其成为一支高素质能力的专业化队伍 |
| (二) 制度变革 |
| 1. 完善教师补充制度, 满足农村小规模学校对教师质量的需求 |
| 2. 加强对农村小规模学校教师信息技术培训, 提升其信息技术应用能力 |
| 3. 采用订单式农村小规模学校教师专业培训模式, 提升在岗教师专业化水平 |
| 4. 完善在岗教师职称评聘和聘期考核制度, 增强教师自主专业发展的意识和动力 |
| 5. 完善教师交流轮岗制度, 提高其质量和效果 |
| 6. 以人为本, 综合运用经济手段和非经济手段, 提升农村小规模学校教师待遇 |
| 7. 鼓励社会力量参与农村小规模学校教师队伍建设 |
（4）治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)制度悬缺的尴尬:高职院校套用普通本科教师职称制度 |
| (二)治理理念的关照:共同治理能助推职称制度建设的水平 |
| (三)发达地区的经验:东部高职职称制度探索经验需要总结 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)教育治理 |
| (二)高职院校 |
| (三)教师职称制度 |
| (四)高职院校教师职称制度 |
| 四、理论基础 |
| (一)治理理论 |
| (二)制度有效性理论 |
| (三)教师评价理论 |
| 五、文献综述 |
| (一)国内相关研究综述 |
| (二)国外相关研究综述 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、本研究的创新之处 |
| (一)论文选题的视角较新:基于治理理论和制度有效性理论 |
| (二)研究结论比较有新意:服务放权后高职院校教师职称制度 |
| 第一章 我国高职院校教师职称制度的变迁逻辑 |
| 一、我国高职院校教师职称制度的历史变迁 |
| (一)高职院校教师职称制度的同源初创时期(1986—2000年) |
| (二)高职院校教师职称制度的分型探索时期(2001—2016年) |
| (三)高职院校教师职称制度的放权治理时期(2017年—至今) |
| 二、我国高职院校教师职称制度变迁的逻辑 |
| (一)职称制度变迁的深层结构分析 |
| (二)职称制度变迁的动力机制分析 |
| (三)职称制度变迁的路径依赖分析 |
| 第二章 我国高职院校教师职称制度的发展现状 |
| 一、高职院校教师职称制度的探索经验 |
| (一)职称制度制定具有较强合法性 |
| (二)职称制度制定目标设计比较明确 |
| (三)职称制度制定标准趋于合理化 |
| (四)职称制度实施过程逐渐公平 |
| 二、高职院校教师职称制度的数据分析 |
| (一)对职称制度总体认识情况 |
| (二)对教师师德考核评价现状 |
| (三)对教师双师素质评价现状 |
| (四)对教师教学评价的基本情况 |
| (五)对教师科研评价的基本情况 |
| (六)对教师社会服务评价的基本情况 |
| (七)对教师专业技能提升的基本情况 |
| (八)对评审结果争议处理的基本情况 |
| 第三章 高职院校教师职称制度存在的主要问题 |
| 一、制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点 |
| (一)对教师双师素质导向不够明确 |
| (二)对企业实践考核重视程度不够 |
| (三)对教师继续教育考核内容缺失 |
| 二、制度内容建设不够科学,考核内容权重不够合理 |
| (一)教师学历资历要求比较僵化 |
| (二)技术应用与服务条件不明确 |
| (三)分类评审条件制定不尽完善 |
| (四)教学与科研的考核比重失衡 |
| (五)科研考核偏重数量而轻质量 |
| 三、制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性 |
| (一)学生评教分值权重较大 |
| (二)同行评议的客观性不够 |
| 四、评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制 |
| (一)校外同行专家引入不足 |
| (二)评审组织成员的专业程度不够 |
| (三)争议处理机制不健全 |
| 五、制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性 |
| (一)职称评审规定未能彰显高职院校特色 |
| (二)评聘合一难以形成对教师的有效激励 |
| 第四章 高职院校教师职称制度困境的归因分析 |
| 一、制度设计理念的相对滞后 |
| (一)制度设计盲目推崇本科高校评价理念 |
| (二)制度设计尚未能凸显发展性评价理念 |
| 二、制度参与主体的理性不足 |
| (一)利益相关者的有效参与不够 |
| (二)行政权力相对制衡学术权力 |
| (三)制度设计的专业性相对欠缺 |
| 三、制度设计受外部环境制约 |
| (一)教育行政部门主导高职院校评估 |
| (二)学校人事管理部门的自主性不足 |
| 第五章 健全高职院校教师职称制度的政策建议 |
| 一、赋予高职院校更加独立的治理权 |
| (一)明确高职院校治理主体 |
| (二)完善高职院校内部治理 |
| (三)赋予高职院校更大的人事管理权 |
| 二、明确职称制度设计的价值导向 |
| (一)加强教师双师素质价值导向 |
| (二)明确教师双师认证标准建设 |
| (三)完善教师继续教育标准建设 |
| 三、完善职称制度内容设计的科学性 |
| (一)实行分专业、分年龄段考核 |
| (二)完善技术应用与服务内容建设 |
| (三)不断优化教学型、科研型教师考核标准 |
| (四)进一步完善代表作送审制度建设 |
| 四、不断优化评审主体的构成 |
| (一)引入企业专家参与评审组织的组建 |
| (二)扩大校内外、省内外同行专家比例 |
| 五、进一步提高评审方法的规范性 |
| (一)增强学生评教信度 |
| (二)规范同行评审方法 |
| 六、加强职称评审过程监督的有效性 |
| (一)提高评审组织成员专业素养 |
| (二)完善评审专家责任制度建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、学位论文类 |
| 附录 |
| 附录 A 高职院校人事处人员的调查问卷 |
| 附录 B 高职院校专业课教师调查问卷 |
| 附录 C 对高职院校人事部门进行访谈的提纲 |
| 附录 D 对高职院校人事部门的访谈内容部分摘录 |
| 附录 E 对高职专业课教师进行访谈的提纲 |
| 附录 F 对高职专业课教师的访谈内容部分摘录 |
| 致谢 |
| 攻读研究生学位期间的学术成果 |
（5）中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念厘定 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 高校教师职称晋升制度变迁逻辑分析的理论基础 |
| 2.1 制度变迁研究的制度主义分析传统 |
| 2.2 新制度主义制度变迁理论进展 |
| 2.3 高校教师职称晋升制度变迁逻辑的分析框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高校教师职称晋升制度变迁历程 |
| 3.1 中国高校教师职称晋升制度的起点 |
| 3.2 中国高校教师职称晋升制度的民国建构 |
| 3.3 中国高校教师职称晋升制度的现代变迁 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式及评价 |
| 4.1 人为设计为主,自发演进为辅 |
| 4.2 政府主导的强制性与诱致性制度变迁为主 |
| 4.3 断裂式变迁与渐进式变迁交替 |
| 4.4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式的评价 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖 |
| 5.1 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖束缚 |
| 5.2 中国高校师职称晋升制度变迁路径依赖的主体性致因 |
| 5.3 中国高校师职称晋升制度路径依赖的生发机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 中国高校教师职称晋升制度变迁的动力 |
| 6.1 制度环境变化 |
| 6.2 行动主体间的利益冲突 |
| 6.3 行动团体的权力博弈 |
| 6.4 行动主体的认知观念变化 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 中国高校教师职称晋升制度的优化路径 |
| 7.1 优化制度变迁模式,提升制度变迁效益 |
| 7.2 减少制度创新阻力,突破路径依赖 |
| 7.3 强化制度变迁动力,积极促进制度创新 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（6）乡村教师职称评聘的结构矛盾与改革方略（论文提纲范文）
| 一、乡村教师职称评聘的价值意蕴 |
| (一)职称备受乡村教师关注的三重逻辑 |
| (二)职称评聘是乡村教师队伍建设的重要杠杆 |
| (三)实现乡村教师职称评聘双重价值的政策期许 |
| 二、乡村教师职称评聘的结构性矛盾检视 |
| (一)宏观结构矛盾：城乡教师职称结构不均衡 且乡村教师高级岗位比例过低 |
| (二)中观结构矛盾:校际职称机会结构不均等且乡村小规模学校处于弱势 |
| (三)微观结构矛盾:乡村青年教师与音体美等“小科”教师职称晋升难度较大 |
| 三、化解乡村教师职称评聘结构性矛盾的思路 |
| (一)以体现城乡、校际均衡为导向,创新岗位设置机制 |
| (二)基于“底线+弹性”的原则,优化乡村教师职称评审机制 |
| (三)完善岗位聘用管理机制,兼顾乡村青年教师的职业发展 |
（7）新时代我国普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究的缘起和意义 |
| 一、研究的缘起 |
| 二、研究的意义 |
| 第二节 国内相关研究现状综述 |
| 一、研究现状 |
| 二、研究趋势 |
| 第三节 研究的思路和方法 |
| 一、研究的思路 |
| 二、研究的方法 |
| 第四节 主要的创新点 |
| 第一章 普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设的内涵与意义 |
| 第一节 普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设的相关概念 |
| 一、相关概念辨析 |
| 二、普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设的内涵 |
| 第二节 高等学校思想政治理论课教师队伍建设的理论依据 |
| 一、马克思主义关于人的全面发展的理论 |
| 二、中国特色社会主义理论体系 |
| 三、改革开放以来中国共产党关于教育的理论 |
| 第三节 新时代加强普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设的重大意义 |
| 一、新时代加强党的领导的必然要求 |
| 二、高等教育内涵式发展的题中之义 |
| 三、培养时代新人的迫切需要 |
| 第二章 改革开放以来普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设的进程、成绩与经验 |
| 第一节 改革开放以来普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设的历史进程 |
| 一、恢复调整阶段(1978-1989 年) |
| 二、加强改进阶段(1990-1999 年) |
| 三、规范推进阶段(2000-2012 年) |
| 四、质量提升阶段(2012 年至今) |
| 第二节 改革开放以来普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设的主要成绩 |
| 一、建设了专业化高素质的思想政治理论课教师队伍 |
| 二、构建了思想政治理论课教师队伍建设的长效机制 |
| 三、提升了思想政治理论课的教学质量和效果 |
| 第三节 改革开放以来普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设的基本经验 |
| 一、坚持以马克思主义为指导 |
| 二、坚持党对思想政治理论课教师队伍的领导 |
| 三、重视思想政治理论课教师队伍建设的规划 |
| 四、尊重高校思想政治工作的规律 |
| 五、重视对思想政治理论课教师队伍的培育 |
| 第三章 新时代普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设存在的现状及成因 |
| 第一节 新时代普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设面临的新形势 |
| 一、高校思想政治工作的重要性 |
| 二、当代大学生的重要使命 |
| 三、高校思想政治理论课教师队伍自身的诉求 |
| 第二节 普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设存在的不足 |
| 一、普通高等学校之间思想政治理论课教师队伍发展的不平衡 |
| 二、普通高等学校思想政治理论课教师队伍自身存在的问题 |
| 三、普通高等学校在校大学生对思想政治理论课教师的挑战 |
| 四、普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设的保障不足 |
| 第三节 普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设问题的归因分析 |
| 一、社会环境因素的影响 |
| 二、普通高等学校体制机制的影响 |
| 三、思想政治理论课教师队伍本身的影响 |
| 第四章 新时代我国普通高等学校思想政治理论课教师队伍的长效机制建设 |
| 第一节 完善我国普通高等学校思想政治理论课教师的选拔培育机制 |
| 一、做好普通高等学校思想政治理论课教师的选拔工作 |
| 二、做好普通高等学校思想政治理论课教师的培育工作 |
| 第二节 健全我国普通高等学校思想政治理论课教师队伍的成长发展机制 |
| 一、提供思想政治理论课教师自我完善的发展机制 |
| 二、形成思想政治理论课教师与其他课程教师互动的交流机制 |
| 三、健全思想政治理论课青年骨干教师的成长机制 |
| 四、加强思想政治理论课教师教学的指导机制 |
| 第三节 加强普通高等学校思想政治理论课教师队伍素质能力建设 |
| 一、打造思想政治理论课助力教师队伍的发展 |
| 二、以学科带动和学院建设助力教师队伍的发展 |
| 三、以构建课堂合力助力教师队伍的发展 |
| 四、打造高标准的思想政治理论课教师队伍 |
| 第四节 建立适合普通高等学校思想政治理论课教师的保障激励机制 |
| 一、加强对普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设的领导 |
| 二、完善普通高等学校思想政治理论课教师队伍职称评定的单独系列管理机制 |
| 三、构建普通高等学校思想政治理论课教师队伍立体多元的激励机制 |
| 结语 |
| 附录一:我国普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设现状调查问卷 |
| 附录二:我国普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设现状访谈提纲 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）普通中学教师职称制度改革问题及对策研究 ——以西安市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 课题研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 概念界定 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国内相关研究现状 |
| 1.3.2 国外相关研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 论文的主要结构 |
| 1.4.2 论文的研究方法 |
| 第2章 中学教师职称制度的历史沿革 |
| 2.1 中学教师职称制度的历史沿革 |
| 2.1.1 中学教师职称制度的初建阶段(1949-1966年) |
| 2.1.2 中学教师职称制度的恢复重建阶段(1977-2008年) |
| 2.1.3 中学教师职称制度的改革试点阶段(2009-2013年) |
| 2.1.4 中学教师职称制度改革的全面推行阶段(2014至今) |
| 2.2 中学教师职称评审制度的历史演变特征 |
| 第3章 西安市中学教师职称制度改革中存在的问题 |
| 3.1 中学教师职称评定制度改革政策落实情况不佳 |
| 3.2 中学教师职称评审标准不合理 |
| 3.3 对教师的工作激励功能下降 |
| 3.4 教师职称结构分布不均不利于健康的教师队伍的构建 |
| 第4章 西安市中学教师职称评定制度存在问题的原因探讨 |
| 4.1 制度改革的“文化阻滞力” |
| 4.2 评审管理行政化严重 |
| 4.3 评价机制不完善 |
| 4.4 正高级职称指标把控严格比例偏低 |
| 第5章 完善中学教师职称制度的建议思考 |
| 5.1 原则性与灵活性有机统一 |
| 5.2 建立多元化的教师职称评定标准 |
| 5.2.1 加大评审标准中对教学能力的考核比重 |
| 5.2.2 建立师德评价指标体系 |
| 5.3 加强评审的育人成效主导,缩小职称工资差距 |
| 5.3.1 行政主导向育人成效主导过渡 |
| 5.3.2 缩小职称工资差距 |
| 5.4 促进教师队伍梯次合理化 |
| 第6章 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（9）高职院校“双师型”教师职称管理问题研究 ——以内蒙古部分高职院校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题缘由 |
| (二)相关概念界定 |
| (三)文献综述 |
| (四)理论基础 |
| (五)研究思路和研究方法 |
| 一、高职院校“双师型”教师职称管理的特殊性 |
| (一)高职院校的特殊性 |
| (二)“双师型”教师的特殊性 |
| (三)职称管理的特殊性 |
| 二、高职院校“双师型”教师职称管理现状调查 |
| (一)调查研究设计 |
| (二)调查结果分析 |
| 三、高职院校“双师型”教师职称管理存在的问题及成因探析 |
| (一)“双师型”教师职称管理存在的问题 |
| (二)“双师型”教师职称管理存在问题的成因探析 |
| 四、优化高职院校“双师型”教师职称管理的建议 |
| (一)“双师型”教师职称管理的政策建议 |
| (二)“双师型”教师职称管理的实施建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）大学教师激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、研究方法与分析框架 |
| 四、本文的主要特色与可能创新之处 |
| 五、关于论文的几点说明 |
| 第一章 大学教师激励概述 |
| 第一节 激励与激励理论 |
| 一、激励的涵义 |
| 二、动机与人性的考察 |
| 三、激励理论的主要观点 |
| 四、激励理论对大学教师激励的启示 |
| 第二节 大学教师激励解读 |
| 一、大学教师职业的特点 |
| 二、大学教师激励遵从的原则 |
| 三、大学教师激励的主要方式 |
| 四、大学教师激励制度的内容 |
| 第二章 大学教师激励中存在的问题 |
| 第一节 大学教师激励方式不妥 |
| 一、外部激励为主,教师自我激励缺失 |
| 二、强调行政认可,缺少专业学会认同 |
| 三、重视物质激励,缺乏精神使命召唤 |
| 四、关注成果数量,忽视学术研究质量 |
| 第二节 大学教师激励强度不当 |
| 一、物质激励过多,教师无序流动加剧 |
| 二、教学激励不足,人才培养质量堪忧 |
| 三、激励科研为主,打破与教学的平衡 |
| 第三节 大学教师管理制度缺乏活力 |
| 一、职称评聘制度激励作用弱化 |
| 二、薪酬制度激励效果不明显 |
| 三、考核评价制度陷入量化管理误区 |
| 第四节 大学教师激励异化现象凸显 |
| 一、异化解读 |
| 二、大学教师激励异化的内涵 |
| 三、大学教师激励异化的主要表现 |
| 第三章 大学教师激励问题的归因 |
| 第一节 社会转型进程中大学教师管理面临困境 |
| 一、社会转型带来大学管理问题 |
| 二、高等教育管理体制改革相对滞后 |
| 三、现代大学制度建设进程缓慢 |
| 第二节 大学办学中功利主义思想的侵袭 |
| 一、追求大学排名与办学政绩的负面作用 |
| 二、功利主义影响下大学教师行为的迷失 |
| 第三节 大学管理行政化倾向加剧的影响 |
| 一、学术权力的内涵 |
| 二、大学行政化的解读 |
| 三、学术权力与行政权力的博弈 |
| 第四节 大学教师激励偏离学术组织管理的轨道 |
| 一、激励中忽视学术组织的特殊性 |
| 二、大学教师需求的多样性关注不够 |
| 第四章 大学教师激励的改革策略 |
| 第一节 国外大学教师激励的经验 |
| 一、发达国家大学教师激励的主要做法 |
| 二、国外大学教师激励的启示 |
| 第二节 我国大学教师激励的探索 |
| 一、我国大学人事管理分配制度改革的进程 |
| 二、国内大学人事管理制度改革的实践 |
| 第三节 大学教师激励的改革举措 |
| 一、完善大学治理结构,建立现代大学制度 |
| 二、改革大学人事管理分配制度 |
| 三、构建理想的大学学术生态环境 |
| 结语 |
| 主要参考文献 |
| 在读期间发表的学术研究成果 |
| 致谢 |
四、充分发挥职称评聘的激励作用（论文参考文献）
- [1]广西乡村教师激励机制研究 ——以资源县为例[D]. 刘小梅. 广西民族大学, 2019(01)
- [2]基于绩效评价和职称评聘的文昌市中小学教师激励策略研究[D]. 黄慈苗. 海南大学, 2019(04)
- [3]赋权与赋能:乡村振兴背景下农村小规模学校教师队伍建设之路——基于中西部6省12县《乡村教师支持计划》实施情况的调查[J]. 曾新,高臻一. 华中师范大学学报(人文社会科学版), 2018(01)
- [4]治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研[D]. 郑梦真. 河南大学, 2020(02)
- [5]中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究[D]. 徐苏兰. 中国矿业大学, 2020(01)
- [6]乡村教师职称评聘的结构矛盾与改革方略[J]. 王晓生,邬志辉. 中国教育学刊, 2019(09)
- [7]新时代我国普通高等学校思想政治理论课教师队伍建设研究[D]. 孙在丽. 中共中央党校, 2019(04)
- [8]普通中学教师职称制度改革问题及对策研究 ——以西安市为例[D]. 景馨禾. 陕西师范大学, 2019(07)
- [9]高职院校“双师型”教师职称管理问题研究 ——以内蒙古部分高职院校为例[D]. 陈江林. 西南大学, 2020(01)
- [10]大学教师激励问题研究[D]. 赵志鲲. 南京师范大学, 2015(06)
标签：中小学教师职称制度改革; 乡村教师支持计划; 双师型教师; 高校教师; 大学教师职称;