一、福建省的“人才战略”（论文文献综述）
孙锐,吴江,蔡学军[1]（2015）在《我国人才战略规划评估现状、问题及机制构建研究》文中研究说明对人才战略规划实施效果进行评估是推动人才强国战略实现系统化闭环管理的重要一环。当前,在国家中长期人才发展规划各项重大措施全面推动之际,着手构建人才战略规划实施效果的评估机制、体系具有重要意义。在分析人才战略规划实施效果评估需求的基础上,对全国典型人才规划实施效果评估的实践探索进行了总结分析,探讨了其中的经验和不足,并结合国际公共绩效评估相关理论构建了人才战略规划实施效果评估的框架模型,提出了建立国家人才战略规划评估机制的对策建议,以期推动我国人才战略规划评估工作。
杨凤玲,张向前[2]（2011）在《提升海峡西岸经济区人才竞争力研究》文中研究指明提高海峡西岸人才竞争力是增强海西竞争力的必然之路。通过分析海西人才竞争力的现状、不足及面临的机遇和挑战,形成以海西人才竞争力评价指标为核心的海西人才竞争力模型,提出:加大人才投入,扩大人才规模;调整产业结构,优化人才结构;改革教育体制,提升人才层次;健全人才制度,提高人才吸力;搭建合作平台,促进成果转化等对策提升海西人才竞争力。
兰启发,郑瑞玲[3]（2006）在《对建设海峡西岸经济区中的福建人才战略的思考》文中进行了进一步梳理建设海峡西岸经济区战略构想的关键是实施“人才强省”战略。福建省人才战略面临着教育水平低、人力资本存量不足、高层次专业人才缺乏、人才的结构和布局不合理、人才使用效能低等的挑战。要实施人才战略,必须转变观念、树立科学的人才观、重视技术型人才的培养和充分利用海外华人人才群体。
孙菲[4]（2019）在《地方政府人才政策创新问题及完善策略研究 ——基于华东六省一市的分析》文中研究指明“国以人兴,政以才治”。人才是社会发展的重要推动者,人力资源也是人类社会最为基础的构成“基石”,对社会发展、创新起到关键性的效用。习近平总书记高度重视人才,2016年5月,他提出建设人才制度的重要意义,在2018年3月,习总书记又做出强调,人才便作为第一资源更加凸显起重要性。在党的十九大报告中,对人才的论断描述很多,明确提出“加快建设人才强国”和在政策的制定和实行方面也更加注重人才政策的开放性和有效性。新时代高质量发展背景下,人才资源是第一资源的重要性得到广泛的共识,在各地的“人才大战”中也体现的淋漓尽致。当前学术界对人才政策的研究对象多集中于人才政策本身,关于我国地方政府在采取措施招揽人才的过程中因对于政策动机、制定动因和实施的制约情形缺乏充分探究,究竟地方政府人才政策出台的动机和制约因素有哪些还有待进一步的研究调查;另一方面关于研究内容大多学者过于关注政策制定问题以及人才政策本身存在的问题与对策的研究,而对人才政策创新的效果评价的研究并不多,可以从哪些方面进行优化以完善人才政策创新的效果还有待进一步研究。研究贡献在于本文创造性地融合新制度主义理论与制度变迁理论,试图找出制度扩散理论与新制度主义理论之间的一种内在联系,得出当前人才政策创新的驱动因素主要由内部的上级权威、府际学习、府际竞争与外部的经济发展、社会规范共同推动的;同时基于华东地区六省一市人才政策创新的数据与政策文本的研究剖析当前人才政策创新中存在的问题,基于人才政策创新动因去分析政策创新问题存在的原因,并提出完善策略,促进地方政府重视人才政策创新工作,制定出具有竞争力,凸显地方特色的人才政策。
董博[5]（2019）在《中国人才发展治理及其体系构建研究》文中认为人才问题历来是经济社会发展的核心问题,也是理论研究者和实践工作者关注的重大问题。选择研究“人才发展治理”问题,主要基于以下时代背景:一是创新驱动发展推动全球人才竞争变革。当前,世界主要国家已经逐步由要素驱动、投资驱动转为创新驱动。人才是创新的根基,创新驱动实质上是人才驱动。由于人才资源的稀缺性,全球范围内的人才竞争日趋激烈,这些竞争已经超越了单纯的薪酬、待遇、平台的比拼,而日益成为全方面、系统性的人才发展治理体系的较量。二是治理理论的出现引发对人才发展路径的反思。治理理论自20世纪90年代在西方兴起以来,被应用于各类公共事务管理过程。与此同时,人才发展格局正在改变,政府不再是推动人才发展的唯一责任主体,市场经常性在人才配置中出现失灵,社会组织蓬勃兴起开始参与人才发展事务,人才也以独立的姿态成为推动人才发展的重要力量。这些促使我们必须用治理理念去重新审视人才发展问题。人才发展已经踏入治理时代。三是破解人才发展实践难题需要构建人才发展治理体系。我国人才发展面临着国际人才竞争力不足、区域人才发展不平衡、面向未来的高端人才开发体系不成熟三大挑战,需要用开放包容的制度、运行高效的模式、科学规范的机制解决,这些都是人才发展治理体系的组成部分。四是党管人才体制加速人才发展治理进程。中国共产党第十八次代表大会以来,习近平总书记关于人才工作作出一系列讲话、批示和指示,体现出丰富的治理思想。在推进国家治理体系和治理能力现代化背景下,如何构建适应创新驱动要求的人才发展治理体系,推动人才强国战略深入实施,成为当前我国人才工作实践和理论研究的前沿问题。特别是2016年2月中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确做出“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”的部署,为人才发展治理理论研究和实践探索指明了方向,人才发展治理开始在更广范围内受到关注。这些重大变革趋势,凸显了人才发展治理的重要性,为人才发展治理创造了条件。本研究有两方面意义:一是在理论上,用治理理论思考人才发展问题,梳理人才发展治理形成脉络、概括人才发展治理特征、提出人才发展治理体系应然框架,丰富和拓展了治理理论的研究范畴。二是在实践上,从深入实施人才强国战略出发,系统分析我国人才发展治理案例,概括我国人才发展治理的实践困境,尝试提出我国人才发展治理体系构建路径,对我国人才发展治理体系和治理能力现代化建设实践具有参考借鉴意义。本研究主要采用了文献研究、比较研究和实地调研等方法。一是通过查阅文献,对人才发展治理的概念和研究现状进行综述研究,确定研究重点,梳理理论基础。二是对不同地域、不同制度、不同发展基础的12个国家人才发展实践进行梳理和对比,从中寻找人才发展治理基本规律。三是深入3个省的15个县市的农村、园区、企业、高校和科研院所,通过实地走访、访谈座谈等,选择重点人才发展案例进行“解剖麻雀”式研究分析,在此基础上提出我国人才发展治理的体系构建路径。本文除去绪论和结论共分四章:第一章“人才发展治理概念阐释和理想愿景”。基于对有关概念产生背景和发展脉络的梳理阐述,对本研究涉及的人才、人才发展和人才发展治理三个核心概念进行深入阐释和界定,对人才发展治理的整体特征进行初步描述,提出了多中心布局、多层次结构、多关系网络的人才发展治的理想愿景,使研究问题范畴更加精准。第二章“人才发展治理的理论基础和国际借鉴”。一是依次剖析对人才发展治理研究有支撑作用的人力资本理论、创新理论和治理理论,探讨阐述这些理论对于丰富人才发展治理理论和指导人才发展治理实践的作用和意义。二是梳理、回顾、对比12个国家人才发展实践历程,挖掘国外人才发展过程中的治理思想。三是从治理主体、治理方式、治理能力、治理体系等四个维度,归纳国外人才发展治理基本要素特征。最后,对世界主要国家人才发展治理共性经验进行概括,从中寻求对人才发展治理的规律性认识。第三章“人才发展治理的中国探索和理论反思”。对新中国成立以来我国人才发展治理孕育发展历程进行概括,对4个人才发展典型案例和东北J省人才发展治理实践进行案例分析,在此基础上,指出我国人才发展治理遇到的治理目标不明确、治理体制不顺、治理环境不优等实践困境,以及我国人才发展治理面临的适应人才自由全面发展需要、适应建设创新型国家需要、适应国家治理体系和治理能力现代化需要、适应构建世界命运共同体需要等4方面趋势要求。第四章“中国人才发展治理的体系框架和建构路径”。在前面研究基础上,提出我国人才发展治理的应然构架,对我国人才发展治理体系的建设目标、机制构成进行概括。并进一步阐述了构建我国人才发展治理体系的路径,从夯实运行基础、强化能力建设、完善方式手段三个方面提出对策建议。本文创新之处体现在4个方面:一是从人才自身、人才资本和人才事业三者共同发展的视角提出“人才发展”的概念。学者们对“人才”概念研究论述得较多,但对于“人才发展”少有探讨。研究中在对人才发展概念发展过程进行梳理、对历史上与“人才发展”内涵相似、使用语境相近的有关概念进行比较基础上,跳出基于“人才发展”语义层面的理解,提出人才发展是“包括人才自身发展、人才资本增值、人才事业进步在内的诸多公共事务的总和”的概念。这一概念的界定有助于准确确定“人才发展治理”的研究范畴。二是从治理主体、治理方式、治理能力和治理结构等4方面概括了世界主要国家人才发展治理的特征。通过将人才发展置于治理视角下进行探讨,从人才竞争战略、人才培养开发、人才引进、人才法律法规等4方面,对不同地域、不同制度、不同发展阶段的12个国家人才发展实践,进行系统梳理和对比分析,概括出治理主体多元与协同、治理方式法制与规范、治理能力现代与科学、治理结构立体与高效等人才发展治理规律性特点。并从操作层面对政府主导的宏观决策机制、畅通的跨部门合作机制、人才资金投入多元化机制、市场化运作与国家战略有机结合、全链条人才开发体系等5方面经验做法进行阐述。此前没有学者对人才发展治理的特点和经验进行概括。三是用治理理论对中国人才发展实践进行剖析,对中国人才发展治理的孕育发展阶段进行划分,并通过案例分析概括了当前中国人才发展治理的主要理念和方法。在文献研究基础上,将我国人才发展治理产生发展过程概括为“基础积累期”“雏形出现期”“格局加快构建期”和“体系形成期”4个阶段。并通过文献研究与实地调研相结合的方式,选择“人才争夺战降温”“区域间人才平衡发展”“推动人才科技成果转化”“优化人才发展生态”等4个国家层面、区域层面、单位层面人才发展治理实践案例进行深入分析,从中概括出政府间合作、推动政府角色重塑、公共服务市场化、多中心治理等治理理念和治理方法,从而对我国人才发展实践困境和趋势要求进行了科学判断,对于科学客观判断我国人才发展治理状况具有一定意义。四是提出中国人才发展治理的体系框架和构建路径。基于对国际和国内人才发展治理实践的分析,对我国人才发展治理体系“是什么”“怎么办”问题进行阐释,将我国人才发展治理体系概括为以“科学规范、开放包容、运行高效”为目标,由“党委统筹的领导机制”“政策引导的运行机制”“市场配置的动力机制”“依法治国的保障机制”构成的网络化治理,并对建设目标和机制构成进行深入阐述。在此基础上,系统论述了通过深化改革、优化生态、提升信息化水平和加强监测评估等策略加快构建我国人才发展治理体系的对策建议。
苏耿鑫[6]（2019）在《泉州市高层次人才引进工作问题研究》文中研究说明近年来,在社会经济高速发展的时代背景下,高层次人才在经济建设以及社会发展中的作用日益突出,各级地方政府对高层次人才的需求更为迫切。鉴于此,如何制定和实施科学的人才政策,引进人才、用好人才、留住人才,更好地挖掘和实现高层次人才的价值,俨然已成为了新形势下地方政府必须要深刻研究和探索的一项现实课题。本文在国内外现有研究的基础上,以需求层次理论、双因素理论及成就激励理论等为理论基础,对泉州市人才引进现状和政策进行了解读,分析目前泉州市在高层次人才引进工作方面存在的各种难题,充分学习和借鉴国内外人才引进的成功案例和经验,有针对性地提出了符合泉州市高层次人才引进现状的对策与建议。通过深入的研究,笔者认为泉州市高层次人才引进工作存在人才引进工作机制不够健全、人才载体发展不平衡、人才服务保障不足等问题,剖析影响因素,则主要表现为人才观念、人才保障和人才政策等三方面,比如人才战略观念不强、存在政绩攀比倾向、区域条件与经济发展水平限制以及引才政策重叠化,等等。为进一步优化泉州市高层次人才引进工作,推动泉州市人才工作持续健康发展,提出六点对策建议:树立正确的高层次人才理念、创新人才引进工作体制机制、统筹推进高层次人才队伍建设、提升人才发展环境和服务水平、完善高层次人才政策设计、完善配套措施和保障体系。
郑文智,张向前[7]（2008）在《福建省人才吸纳水平及其影响因子分析》文中研究说明福建省人才存量相对不足与人才的吸纳力水平低下有关,对福建人才吸纳力影响因子的分析结果显示,地理位置与自然环境对增强人才吸纳力的正效应不大。海峡西岸经济区为提升福建省人才区域竞争力提供良好的区域品牌效应,突破人才瓶颈还需要大力发展为人才成长与科技发展服务的相关产业,通过加快城市化进程,提升人才的收入预期,增加区域研发和教育投入,改变人才管理方式,以增强区域的人才吸纳水平。
王文静[8]（2020）在《泉州市高层次人才政策执行问题研究》文中研究指明高层次人才政策体系的建立、完善是推动人才经济发展的重要手段。近年来,泉州市政府高度重视人才工作,深入实施人才战略,制定了切实有效科学的高层次人才政策,用政策吸引人才、留住人才、培育人才,并优化了政策执行环境,加大了对人才投资的力度,为推动泉州经济的发展提供强有力的人才支撑和智力保障。但在发展的同时,由于受到各种因素的制约和影响,泉州市高层次人才政策执行仍存在一定的缺陷。本文运用文献研究法、问卷调查法和访谈法,以史密斯政策执行模型为理论基础,从高层次人才政策的执行主体、高层次人才政策的执行环境、高层次人才政策的执行过程、高层次人才政策的执行考核以及人才政策的实施效果等五个方面分析了高层次人才政策执行的现状,发现泉州市高层次人才政策的执行虽取得了一定的成绩,但也存在政策目标模糊且政策激励力度不足、政府职能部门间沟通不畅且资源匮乏、人才交流与培养缺失、人才创新创业载体有待完善、执行重“量”轻“质”、部分政策没有兑现等问题,这主要是由于政策内容本身有瑕疵、执行主体涉及部门广且执行机制不科学、环境因素的阻扰与限制、目标群体的特殊性等原因造成的,为了提高泉州市高层次人才政策的执行有效性,论文提出了制定科学的政策、加强政策支持力度、稳定性及反馈机制;完善执行主体的沟通机制、树立科学政绩观、发挥政府在企业中的引导作用;加强交流平台、创新创业载体和科研平台的建设、发挥产业优势;完善政策执行机制;指导目标群体“柔性就业”等建议。
丁喆[9]（2011）在《林业科技推广人才战略之本科人才培养机制创新研究 ——以福建农林大学林科类专业为例》文中认为林业是国民经济的重要产业之一,肩负着生态建设和经济建设的重任,具有十分重要的战略地位。现代林业要实现又好又快发展,必须大力推进林业科技的推广与发展。当前,我国林业科技推广整体水平还不适应现代林业发展的要求,林业科技推广人才的数量与质量是制约林业科技推广向前发展的重要因素。作为培养高素质科技人才的重要场所,农林类本科院校承担着培养高素质农林科技人才的重任。林科类本科人才则成为现代林业科技推广人才队伍的主要力量。以农林类高校为依托,从林业科技推广人才战略角度出发,研究林科类本科人才培养机制创新问题,目的是通过培养机制的创新,培养出具有创新知识和推广理论的林业科技高级人才,为林业科技推广人才战略服务,这对于充实和壮大林业科技推广人才队伍,提高林业科技推广整体水平,促进现代林业又好又快向前发展具有一定的理论和实践方面的参考价值。以福建农林大学林科类本科专业为主要研究对象,运用实证调查法,对林科类本科人才培养过程中的各类对象和实例进行调查、分析,并结合当前林业科技推广队伍现状的调查,对林业科技推广人才战略之本科人才培养机制的创新进行了研究。（1）通过概括林业、现代林业、林业科技推广和林业科技推广人才的概念,说明现代林业发展对林业科技推广人才的现实需求,阐述了农林类本科院校在培养林业科技推广人才方面的责任。（2）介绍了福建农林大学林科类本科专业概况,通过设计调查问卷和实例调查,对福建农林大学林科类本科学生生源状况和就业状况进行了统计。其中,生源状况包括了生源地及性别情况、高考成绩情况、家庭经济情况、大学期间基本情况;就业状况包括了初期就业情况、就业发展情况。（3）根据调查数据,从生源状况、大学期间状况、就业现状、林科类专业建设、林业科技推广队伍建设等软环境因素,以及学校建设、学院建设和林业科技推广基层建设等硬环境因素,综合分析了影响福建农林大学林科类本科人才培养质量的因素。（4）以福建农林大学林学本科专业为例,结合影响林科类本科人才培养质量的因素,从培养机制、激励机制和保障机制三个方面研究了如何创新林业科技推广本科人才培养机制。其中,培养机制创新包括了人才培养模式创新、招生模式创新、师资队伍建设创新、教学质量管理体系创新、就业机制创新、校园文化创新;激励机制创新包括了精神激励和物质激励;保障机制创新包括了制度保障和环境保障。以福建农林大学林科类本科专业为对象,对林业科技推广人才战略之本科人才培养机制创新进行了一定的研究和探索,从而为林业科技推广人才战略中本科人才培养机制的理论创新和实践提供理论基础。
林登平,余娟清[10]（2010）在《论福建省高层次人才集聚与管理机制的创新》文中进行了进一步梳理在知识经济时代,高层次人才已成为推动经济发展和社会进步的关键因素。高层次人才具有稀缺性、高投入性、高回报性以及高动态性等特征,对福建省的人才集聚与管理都是一个新的挑战。福建省要实现高层次人才集聚,需要在管理机制上创新,即在观念上实现三个转变,逐步形成"政府推动,社会参与,市场运作"的有效人才集聚机制,充分利用海峡西岸经济区的特殊政策,吸引和培育一批高层次人才来促进经济建设的发展。
二、福建省的“人才战略”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、福建省的“人才战略”（论文提纲范文）
（1）我国人才战略规划评估现状、问题及机制构建研究（论文提纲范文）
| 0 引 言 |
| 1 人才战略规划实施评估的需求分析 |
| 2 人才战略规划实施评估的基本情况分析 |
| 3 人才战略规划实施评估的经验与问题 |
| 4 公共政策评估借鉴与人才战略规划评估 框架 |
| 5 构建人才战略规划实施评估机制的相关 对策 |
| 5.1 出台国家人才规划实施评估实施办法 |
| 5.2 推动以第三方评估为主的专业评估模式 |
| 5.3 完善包括综合评估、专项评估和政策评估的评估 内容体系 |
| 5.4 健全人才规划实施监测评估统计指标体系 |
| 5.5 建立国家人才规划实施分层分类的评估网络 体系 |
| 5.6 构建人才规划实施评估相关技术支撑平台 |
| 5.7 加强规划评估实施的组织保障、国际合作和人员 培训 |
| 6 结 语 |
（3）对建设海峡西岸经济区中的福建人才战略的思考（论文提纲范文）
| 一、实施“人才强省”战略是建设海峡西岸经济区战略构想的关键 |
| 二、福建人才战略面临的严峻挑战 |
| 1.教育水平低, 人力资本存量不足 |
| 2.高层次专业人才缺乏 |
| 3.人才的结构和布局不合理 |
| 4.人才使用效能低 |
| 三、实施人才战略的对策建议 |
| 1.转变观念, 树立科学的人才观 |
| 2.重视技术型人才的培养 |
| 3.充分利用海外华人人才群体 |
（4）地方政府人才政策创新问题及完善策略研究 ——基于华东六省一市的分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与目的 |
| (一) 研究背景 |
| (二) 研究目的 |
| 二、研究意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 三、研究概念 |
| (一) 人才 |
| (二) 人才政策 |
| (三) 政策创新 |
| (四) 政策效果 |
| 四、研究方法 |
| (一) 文献研究法 |
| (二) 实证研究法 |
| (三) 案例研究法 |
| 五、研究思路 |
| (一) 研究技术路线图 |
| (二) 可能的创新与局限 |
| 第一章 文献回顾与理论基础 |
| 一、文献回顾与述评 |
| (一) 政策创新问题的研究 |
| (二) 人才政策创新动因的研究 |
| (三) 人才政策创新效果的研究 |
| (四) 研究述评 |
| 二、理论基础 |
| (一) 制度扩散理论 |
| (二) 政策效能评估理论 |
| (三) 新制度主义理论 |
| 第二章 地方政府人才政策创新的现状分析 |
| 一、人才政策创新发展历程探索 |
| (一) 新中国成立-改革开放初期1949-1978 |
| (二) 恢复调整时期1978—1984 |
| (三) 初步发展时期1985—1994 |
| (四) 中期发展阶段1995—2001 |
| (五) 深入发展时期2002—2011 |
| 二、华东地区六省一市人才政策创新现状 |
| (一) 人才政策创新路径上的扩散性 |
| (二) 人才政策创新主体的多元化 |
| (三) 人才政策创新客体的精细化 |
| (四) 人才政策创新体系的完善化 |
| 三、华东地区六省一市人才政策创新的成就 |
| (一) 人才总量较快增长 |
| (二) 人才质量显着提升 |
| (三) 人才结构不断优化 |
| (四) 技术科学持续发展 |
| 第三章 地方政府人才政策创新问题及原因分析 |
| 一、地方政府人才政策创新问题分析 |
| (一) 重突破性创新,轻渐进性创新 |
| (二) 重人才引进,轻人才培养与评估 |
| (三) 重单兵作战,轻部门协作 |
| (四) 重政策内容模仿,轻人才政策创新 |
| 二、地方政府人才政策创新问题原因分析 |
| (一) 人才政策创新重视程度不够,创新缺乏均衡性 |
| (二) 人才政策创新理念缺乏长期战略导向 |
| (三) 人才培养过程长,评估难以量化 |
| (四) 运行机制上缺乏部门联动性 |
| (五) 人才政策创新内容同质化,政府学习能力弱 |
| 第四章 地方政府人才政策创新完善策略 |
| 一、发挥上级权威作用,加强府际学习 |
| 二、优化政策理念,重视人才培养与评估 |
| 三、落实人才政策创新,推动重视渐进式创新 |
| 四、完善运行机制,加强部门联防联动 |
| 五、完善公共服务,营造创新创业环境 |
| 六、增强地区核心竞争力,扩展人才政策内涵 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果 |
| 致谢 |
（5）中国人才发展治理及其体系构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)研究背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)内容框架 |
| (三)研究方法 |
| 第一章 人才发展治理的概念阐释和理想愿景 |
| 一、人才发展治理核心概念阐释 |
| (一)人才 |
| (二)人才发展 |
| (三)人才发展治理 |
| 二、人才发展治理的理想愿景 |
| (一)多中心布局 |
| (二)多层次结构 |
| (三)多关系网络 |
| 第二章 人才发展治理的理论基础和国际借鉴 |
| 一、人才发展治理的理论基础 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)创新理论 |
| (三)治理理论 |
| 二、国外人才发展实践历程 |
| (一)北美及大洋洲发达国家人才发展实践 |
| (二)欧洲发达国家人才发展实践 |
| (三)亚洲发达国家人才发展实践 |
| (四)金砖国家人才发展实践 |
| 三、国外人才发展的治理要素特征 |
| (一)治理主体：多元与协同 |
| (二)治理方式：法治与规范 |
| (三)治理能力：现代与科学 |
| (四)治理结构：立体与高效 |
| 四、国外人才发展的治理经验 |
| (一)政府主导的宏观决策机制 |
| (二)畅通的跨部门合作机制 |
| (三)人才资金投入多元化机制 |
| (四)市场化运作与国家战略有机结合 |
| (五)全链条人才开发体系 |
| 第三章 人才发展治理的中国探索与理论反思 |
| 一、中国人才发展治理的孕育发展历程 |
| (一)新中国成立后(1949-1978 年)：基础积累期 |
| (二)改革开放后(1978—2000 年)：雏形出现期 |
| (三)进入21 世纪后(2000—2012 年)：格局加快构建期 |
| (四)党的十八大以来(2012—现在)：体系形成期 |
| 二、中国人才发展治理的典型案例分析 |
| (一)人才争夺战降温案例：政府间合作 |
| (二)区域人才平衡发展案例：政府角色重塑 |
| (三)推动人才科技成果转化案例：公共服务市场化 |
| (四)优化人才发展生态案例：多中心治理 |
| 三、人才发展治理的地方实践：以中国东北J省为例 |
| (一)J省人才发展治理背景及基础 |
| (二)J省人才发展治理实践历程 |
| (三)J省人才发展治理成效 |
| (四)J省人才发展治理遇到的挑战 |
| (五)J省人才发展治理的理论思考 |
| 四、中国人才发展治理的实践困境与趋势要求 |
| (一)中国人才发展治理的实践困境 |
| (二)中国人才发展治理的趋势要求 |
| 第四章 中国人才发展治理的体系框架和建构路径 |
| 一、中国人才发展治理体系建设目标 |
| (一)科学规范 |
| (二)开放包容 |
| (三)运行高效 |
| 二、中国人才发展治理体系机制构成 |
| (一)党委统筹的领导机制 |
| (二)政策引导的运行机制 |
| (三)市场配置的动力机制 |
| (四)依法治国的保障机制 |
| 三、中国人才发展治理体系建构路径 |
| (一)夯实中国人才发展治理运行基础 |
| (二)强化中国人才发展治理能力建设 |
| (三)完善中国人才发展治理方式手段 |
| 结论 |
| 一、主要观点 |
| 二、主要创新 |
| 三、未尽研究和展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及博士在学期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
| 致谢 |
（6）泉州市高层次人才引进工作问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 研究方法和研究内容 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究技术路线 |
| 第五节 研究创新之处 |
| 第二章 相关概念界定和理论依据 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、高层次人才 |
| 二、人才引进政策 |
| 三、高层次人才引进工作 |
| 第二节 理论依据 |
| 一、需求层次理论 |
| 二、双因素理论 |
| 三、成就激励理论 |
| 第三章 泉州市高层次人才引进工作现状分析 |
| 第一节 泉州市经济社会发展简况 |
| 一、基本情况 |
| 二、城市特点 |
| 第二节 泉州市人才资源概况和特点 |
| 一、泉州市人才资源概况 |
| 二、泉州市人才资源特点 |
| 第三节 泉州市人才工作现况 |
| 一、总体情况 |
| 二、人才培养方面 |
| 三、人才环境方面 |
| 第四节 泉州市高层次人才引进工作现状 |
| 一、高层次人才引进政策 |
| 二、高层次人才引进工作的主要做法 |
| 三、高层次人才引进工作取得的成效 |
| 第四章 泉州市高层次人才引进工作存在的问题及原因分析 |
| 第一节 泉州市高层次人才引进工作存在的问题 |
| 一、人才引进工作机制不够健全 |
| 二、人才载体发展不平衡 |
| 三、人才服务保障不足 |
| 第二节 泉州市高层次人才引进工作存在问题的原因分析 |
| 一、人才观念因素 |
| 二、人才保障因素 |
| 三、人才政策因素 |
| 第五章 国内外高层次人才引进工作的经验与启示 |
| 第一节 国外高层次人才引进的经验 |
| 一、新加坡高层次人才引进的政策举措 |
| 二、印度班加罗尔高层次人才引进的政策举措 |
| 第二节 国内高层次人才引进的经验 |
| 一、上海市高层次人才引进工作的政策举措 |
| 二、深圳市高层次人才引进工作的政策举措 |
| 第三节 国内外经验对泉州市高层次人才引进工作的借鉴与启示 |
| 一、加强人才立法和政策环境的有机结合 |
| 二、打破传统人才观念 |
| 三、拓展引才渠道 |
| 四、制定完善的优惠政策 |
| 第六章 优化泉州市高层次人才引进工作的对策 |
| 第一节 树立正确的高层次人才理念 |
| 一、树立科学人才观念 |
| 二、构建紧密协作机制 |
| 三、提高人才工作者素质 |
| 第二节 创新人才引进工作体制机制 |
| 一、搭建人才引进工作平台 |
| 二、创新人才引进工作载体 |
| 三、探索多元化人才投入机制 |
| 第三节 统筹推进高层次人才队伍建设 |
| 一、加强对现有人才的培育 |
| 二、积极引进创新人才 |
| 三、创新人才管理方法 |
| 第四节 提升人才发展环境和服务水平 |
| 一、营造良好的人才发展环境 |
| 二、提升人才服务水平 |
| 第五节 完善高层次人才政策设计 |
| 一、建构并完善相关人才数据库 |
| 二、建构并完善引才政策的延续性和长期影响力 |
| 第六节 完善配套措施和保障体系 |
| 一、探索靶向式的制度改革 |
| 二、完善社会保障网络 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 |
| 附录 |
（7）福建省人才吸纳水平及其影响因子分析（论文提纲范文）
| 一、福建省人才存量现状 |
| 二、福建省人才吸纳力评估 |
| 三、人才吸纳力低下的影响因子分析 |
| 四、从企业的人才吸引策略到区域人才战略 |
（8）泉州市高层次人才政策执行问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、研究现状评述 |
| 第三节 核心概念和理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、理论基础 |
| 第四节 研究内容与研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第五节 技术路线与创新点 |
| 一、技术路线 |
| 二、创新点 |
| 第二章 泉州市高层次人才政策的制定背景与主要内容 |
| 第一节 泉州市高层次人才政策的制定背景 |
| 一、泉州市人才现状分析 |
| 二、泉州市人才环境现状分析 |
| 三、泉州市人才发展目标分析 |
| 第二节 泉州市高层次人才政策的主要内容 |
| 一、政策目标 |
| 二、各层次人才的政策待遇 |
| 三、泉州市高层次人才政策的特点 |
| 第三章 泉州市高层次人才政策执行现状 |
| 第一节 高层次人才政策的执行主体 |
| 一、执行主体的工作职责 |
| 二、执行主体工作制度 |
| 第二节 高层次人才政策的执行环境 |
| 一、构建线上线下结合的服务环境 |
| 二、营造重才氛围 |
| 三、创造优质的人才服务环境 |
| 四、夯实聚才平台载体 |
| 第三节 高层次人才政策的执行过程 |
| 一、建立科学化人才评价机制 |
| 二、优化政策申报兑现环节 |
| 第四节 高层次人才政策的执行考核 |
| 第五节 泉州市高层次人才政策实施效果评价 |
| 一、人才总量实现倍增 |
| 二、人才分类评价模式得到创新 |
| 三、高技能人才培育“求实” |
| 四、配套设施逐渐完善 |
| 第四章 泉州市高层次人才政策执行存在的问题及成因分析 |
| 第一节 泉州市高层次人才政策执行存在的问题 |
| 一、政策目标模糊且激励力度不足 |
| 二、政府职能部门间沟通不畅且资源匮乏 |
| 三、人才交流与培养缺失 |
| 四、人才创新创业载体有待完善 |
| 五、政策执行重“量”轻“质” |
| 六、部分政策执行内容缺失 |
| 第二节 泉州市高层次人才政策执行问题成因分析 |
| 一、政策内容本身有瑕疵 |
| 二、执行主体涉及部门广且执行机制不科学 |
| 三、环境因素的阻扰与限制 |
| 四、目标群体的特殊性 |
| 第五章 国内高层次人才政策执行先进经验借鉴 |
| 第一节 南京市高层次人才政策执行先进经验 |
| 一、优化人才发展环境 |
| 二、宣传工作到位 |
| 三、重视政策体系的全面性 |
| 第二节 昆山市高层次人才政策执行先进经验 |
| 一、人才资助力度大 |
| 二、人才科创载体完善 |
| 三、重视人才的培育 |
| 第三节 启示 |
| 一、保证政策的科学合理化 |
| 二、关注人才的发展培训 |
| 三、加大人才资金投入 |
| 四、搭建载体实现人才集聚 |
| 第六章 优化泉州市高层次人才政策执行的建议 |
| 第一节 优化人才政策体系 |
| 一、制定科学民主的政策 |
| 二、加大人才政策的激励力度 |
| 三、保证政策的稳定性 |
| 四、加强政策的反馈机制 |
| 第二节 强化执行主体的职能 |
| 一、完善执行主体的沟通机制 |
| 二、树立科学的政绩观 |
| 三、发挥政府在企业中的引导作用 |
| 第三节 优化政策执行环境 |
| 一、加大对交流平台的投入力度 |
| 二、发挥产业优势实现人才集聚 |
| 三、完善创新创业载体和科研平台建设 |
| 四、关注人才培育营造 |
| 第四节 完善高层次人才政策执行机制 |
| 一、完善考核制度 |
| 二、优化评价和监督机制 |
| 第五节 指引目标群体“柔性就业” |
| 第七章 研究结论和展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A 泉州市高层次人才政策执行情况调查问卷(执行主体篇) |
| 附录B 泉州市高层次人才政策执行情况调查问卷(目标群体篇) |
| 附录C 访谈提纲 |
| 个人简历、在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（9）林业科技推广人才战略之本科人才培养机制创新研究 ——以福建农林大学林科类专业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 研究目的与意义 |
| 1.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究的目标、内容 |
| 1.3.1 研究的目标 |
| 1.3.2 研究的内容 |
| 1.4 研究的方法、技术路线 |
| 1.4.1 研究的方法 |
| 1.4.2 研究的技术路线 |
| 2 林业科技推广人才与林业本科教育概述 |
| 2.1 林业、现代林业的概念与内涵 |
| 2.2 林业科技推广和林业科技推广人才概念 |
| 2.3 现代林业发展对林业科技推广人才的现实需求 |
| 2.4 农林类本科院校在培养林业科技推广人才方面的责任 |
| 3 福建农林大学林科类本科人才培养状况调查 |
| 3.1 福建农林大学林科类本科专业概况 |
| 3.1.1 福建农林大学林科类本科专业范畴 |
| 3.1.2 福建农林大学林学学科基本情况 |
| 3.1.3 福建农林大学林学本科专业试行“滚动分流培养”的最初设想 |
| 3.2 福建农林大学林科类本科生源状况调查 |
| 3.2.1 林科类本科生生源地及性别情况 |
| 3.2.2 林科类本科生生源高考成绩情况 |
| 3.2.3 林科类本科生生源家庭经济情况 |
| 3.2.4 林科类本科生大学期间基本情况 |
| 3.3 福建农林大学林科类本科毕业生就业状况调查 |
| 3.3.1 林科类毕业生初期就业情况 |
| 3.3.2 林科类毕业生就业发展情况 |
| 3.3.2.1 林科类优秀校友情况 |
| 3.3.2.2 林学本科专业毕业生从事林业科技推广工作的情况 |
| 4 福建农林大学林科类本科人才培养质量影响因素分析 |
| 4.1 软环境因素 |
| 4.1.1 林科类本科生生源状况因素影响分析 |
| 4.1.2 林科类本科生生源就读期间状况因素影响分析 |
| 4.1.3 林科类本科生生源就业现状因素影响分析 |
| 4.1.4 林科类专业建设因素影响分析 |
| 4.1.5 林学专业试行“滚动分流培养”的调查情况分析 |
| 4.1.6 林业科技推广队伍因素影响分析 |
| 4.2 硬环境因素 |
| 4.2.1 学校建设因素影响分析 |
| 4.2.2 学院建设因素影响分析 |
| 4.2.3 林业科技推广基层建设影响分析 |
| 5 以林学本科专业为例，探索林业科技推广人才战略之本科人才培养机制的创新 |
| 5.1 培养机制创新 |
| 5.1.1 人才培养模式创新 |
| 5.1.1.1 培养定位创新 |
| 5.1.1.2 课程设置创新 |
| 5.1.1.3 教学方式创新 |
| 5.1.1.4 教学实践创新 |
| 5.1.1.5 培养方式创新 |
| 5.1.1.5.1 “大类招生，滚动分流培养”的基本内涵 |
| 5.1.1.5.2 “大类招生，滚动分流培养”的具体措施 |
| 5.1.2 招生模式创新 |
| 5.1.3 师资队伍建设创新 |
| 5.1.4 教学质量管理体系创新 |
| 5.1.5 就业机制创新 |
| 5.1.6 校园文化建设创新 |
| 5.2 激励机制创新 |
| 5.2.1 精神激励 |
| 5.2.2 物质激励 |
| 5.3 保障机制创新 |
| 5.3.1 制度保障 |
| 5.3.2 环境保障 |
| 6 结论与讨论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 讨论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、福建省的“人才战略”（论文参考文献）
- [1]我国人才战略规划评估现状、问题及机制构建研究[J]. 孙锐,吴江,蔡学军. 科学学与科学技术管理, 2015(02)
- [2]提升海峡西岸经济区人才竞争力研究[J]. 杨凤玲,张向前. 科技管理研究, 2011(23)
- [3]对建设海峡西岸经济区中的福建人才战略的思考[J]. 兰启发,郑瑞玲. 经济与社会发展, 2006(01)
- [4]地方政府人才政策创新问题及完善策略研究 ——基于华东六省一市的分析[D]. 孙菲. 苏州大学, 2019(06)
- [5]中国人才发展治理及其体系构建研究[D]. 董博. 吉林大学, 2019(10)
- [6]泉州市高层次人才引进工作问题研究[D]. 苏耿鑫. 华侨大学, 2019(05)
- [7]福建省人才吸纳水平及其影响因子分析[J]. 郑文智,张向前. 集美大学学报(哲学社会科学版), 2008(02)
- [8]泉州市高层次人才政策执行问题研究[D]. 王文静. 华侨大学, 2020(01)
- [9]林业科技推广人才战略之本科人才培养机制创新研究 ——以福建农林大学林科类专业为例[D]. 丁喆. 福建农林大学, 2011(06)
- [10]论福建省高层次人才集聚与管理机制的创新[J]. 林登平,余娟清. 福建论坛(社科教育版), 2010(12)