一、高等职业教育师资队伍建设的比较研究（论文文献综述）
曲亚楠[1]（2021）在《江西南昌职业大学师资队伍建设问题研究》文中研究指明本文以江西南昌职业大学师资队伍建设情况为考察对象,通过系统地调研访谈、问卷调查和规范分析,综合运用马斯洛需求层次理论、双因素激励理论和绩效管理理论,深入剖析了江西南昌职业大学师资队伍专业结构建设中的供需失衡、师资队伍学历水平总体偏低、中青年学术骨干占比较低、高级职称占比低等问题及其深层次原因。最后,结合江西南昌职业大学的实际情况及相关理论,提出加强江西南昌职业大学师资队伍建设的规范化管理,健全人才引进薪资福利水平动态调整机制,加强江西南昌职业大学“传帮带”师资平台建设,完善江西南昌职业大学职称评审制度,拓展以校政、校企和校社合作拓宽薪资福利资金来源等对策建议。
尹琦[2]（2020）在《黑龙江省高等职业教育师资在职培训问题研究》文中认为步入2020年后,国内外经济形势有着明显的变化,产业转型升级和经济结构调整不断加快,经济社会发展对技术技能人才的需求越来越迫切。职业教育是培养高质量、高水平技术技能人才的教育。构建现代职业教育体系,教师是基础,为适应不断变化的行业产业需求,高等职业教育师资在职培训势在必行。《国家职业教育改革方案》中明确提出要实施职业院校教师素质提高计划,建立100个“双师型”教师培养培训基地,职业院校、应用型本科高校教师每年至少1个月在企业或实训基地实训,落实教师5年一周期的全员轮训制度。（1）本研究从黑龙江省高等职业教育师资在职培训的现状入手,综合运用调查和访谈的方式对我省高职教育师资在职培训的现状与需求进行分析,界定了高等职业教育师资在职培训的内涵、基本形式、主要特征与人力资本依据。分析主要存在四个方面的问题,分别为一是培训对象参与培训的积极性不高;二是对培训内容设置与职业教育特性存在一定偏差,能否切实解决教学中的困难;三是培训基地的设置问题,在学校的多,在企业的少;四是对在职培训的评价体系问题,对教师的评价与对培训基地的评价都尚不完善。寻找导致以上问题的原因为一是受训者作为“学”和“评”在主体地位未被充分尊重,二是培训工作缺少相应的激励机制和保障制度,三是培训目标的设定缺乏系统思考,四是培训中的校企合作不充分。最后提出对策建议,一是希望提高对在职培训的认识,二是希望创新在职培训的模式,三是希望丰富在职培训的内容,四是希望完善在职培训的评价体系。
张慧[3]（2020）在《高职院校创业教育组织的功能及其实现研究》文中认为创业教育是推进高等职业教育综合改革和提高学生就业质量的重要突破口,创业教育组织在推进高职院校创业教育过程中扮演着十分重要的角色。外力推动下我国高职院校创业教育组织数量快速增长,但组织数量的增长并没有带来质量的提升。创业教育组织的功能缺位是造成其质量难以提升的重要原因之一,因为功能缺位致使组织目标模糊和零散,进一步导致组织行为低效和泛化,这不得不让我们反思与审视高职院校创业教育组织的功能与价值。在异质性视阈下,探讨高职院校这个特殊场域中创业教育组织的功能及其实现问题是促进组织发展和功能优化的基本前提。基于功能主义分析范式,将创业教育组织功能实现进一步分解为功能实现方式和实现机理,文章整体遵循“客观功能（是什么?）—功能实现方式（怎么样?）—功能实现机理（为什么?）—功能实现路径（如何做?）”的逻辑思路展开研究。为了探究出更科学合理的高职创业教育组织功能,本研究将组织功能定位于客观展现出来的实际结果,而非主观逻辑推导出来赋予组织的结果。据此,本研究选择案例研究方法,在实地调研典型高职创业教育组织的基础上,具体运用三级编码、单案例分析和跨案例比较的方法对数据进行梳理与分析。结合罗伯特·金·默顿（Robert King Merton）的经验功能主义理论和安东尼·吉登斯（Anthony Giddens）的结构化理论,构建了“客观功能—社会实践（组织行为）—行为机理”的理论分析框架,社会实践也就是组织的行为方式,它决定和反映组织的客观功能,行为机理体现组织行为的内在规律和作用关系。因此,首先从调研的实证数据中提炼高职创业教育组织的客观功能,以及实现这些功能的主要方式;在此基础上,探究与分析高职创业教育组织功能实现的内在机理;最后,在厘清高职创业教育组织行动逻辑的基础上,分析由于组织行动逻辑偏差和实践障碍导致的现实困境,进而提出组织功能实现的优化路径。通过对调研数据的三级编码分析得出,高职创业教育组织呈现出“决策实施功能”、“中介融通功能”、“类型强化功能”和“文化聚散功能”四项客观功能。其中,决策实施和中介融通是显功能,即组织有意安排而产生的作用;类型强化和文化聚散是潜功能,即组织无意安排,由组织行动间接、内隐地产生的作用。创业教育组织作为高职院校推动创业教育精细化发展的专门性组织,除了设计、实施和服务于创业教育发展;还要通过多种方式去破解专业教育和创业教育之间的壁垒,推动专创融合发展;高职创业教育组织的行动,无形中强化与凸显了高职教育作为一种类型化教育的特征;同时在行动中逐渐形成浓厚的高职创业文化氛围,并成为创业文化的认同者和传承者。实现上述四项功能,高职创业教育组织主要采用“组织变革”、“融合策略选择”、“适应性联结”和“树立标志”的方式。从宏观层面的战略规划,到组织自身改革和具体的行为实践,再到创业教育文化孕育与认同的历程,高职创业教育组织的实践行动体现出从外围实践到专创融合的纵深推进过程、从局部试点到浸润体系的范围扩展、以及从具体实践到抽象升华的逻辑向度。高职创业教育组织的功能之所以能够实现,也就是组织选择采用上述行为方式的原因,内在地体现了“资源赋能机理”、“规则调适机理”和“互动整合机理”。在内外部环境作用下,创业教育组织行动始终处于“理性化”和“反思性监控”的过程中,组织通过反复的实践行动形成自身,并通过组织行动再生产出行动条件;再生产的过程包含着意义、规范性要素和权利的交织与互动。具体而言,其一,高职创业教育组织行动受到配置性资源和权威性资源的驱动与引导。我国高职创业教育组织行动是典型的外部驱动型,创业教育经费投入和大学生创业园建设推动高职创业教育组织在短期内广泛实践;与此同时,组织行动受到行政权利和专家权利的共同影响。其二,高职创业教育组织受到合法性秩序和表意性符码的规约与调适作用。政策导向是组织行动及其自我调控的风向标;高职创业教育理念和文化是组织行动及其行动调控的助力器。其三,高职创业教育组织行动是互动整合过程中的适应性行为和特色化选择。高职创业教育组织在“同级组织之间”以及“组织和系统之间”的互动整合过程中,通过组织学习、联盟合作、互利共生等提升组织的适应性,而准确定位、组织竞争、文化认同等促进组织的特色化选择。基于高职创业教育组织功能实现的内在机理,推演出组织功能实现的行动逻辑。也就是说,高职创业教育组织要想有效地发挥其功能,组织行动的驱动力应当由政府主导转变为外部动力和内生动力共同推动;在多元交互网络中组织应当找到自己的适切位置,明确自身的功能和价值,挖掘并培育组织的优势与特色;同时也应该认识到,“组织化”并非组织行动的目的,任何组织都是为了满足某种社会目的或需求,对于创业教育组织来说,创业教育理念逐渐融入高职教育系统的过程,正是组织功能得到全面、彻底实现的过程,组织本身则处于“去组织化”过程中。然而反观现实,高职创业教育组织内生动力不足、互动整合过程中的路径依赖和模仿趋同现象、多元协同藩篱与组织行为异化等问题依然明显。针对这些问题,本研究提出“理念先行—以点带面—错位发展—多元联动”的高职创业教育组织功能优化路径,以期为我国高职院校创业教育组织的进一步发展提供借鉴。
夏敏[4]（2020）在《新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略研究 ——以广西A学院为例》文中进行了进一步梳理高等职业技术教育是我国高等教育体系的重要组成部分,其“双师型”教师队伍是关系到高等职业教育健康发展的根本问题。近年来,党中央、国务院高度重视职业院校教师队伍建设工作,对建设高素质“双师型”教师队伍进行了决策部署。2018年,中共中央、国务院颁布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出要“全面提高职业院校教师质量,建设一支高素质双师型的教师队伍。”因此,对高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设问题研究,成为今天高等教育研究者和高等职业院校相关管理者努力探索实践的重要课题。基于高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设这一主题,本文采用文献法、调查法和个案研究法,注重定量研究与定性研究相结合、理论研究与实践研究相结合,深入分析新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设的内涵,调查分析广西高等职业院校“双师型”教师队伍建设现状,提出新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略建议。本文共分为六部分,主要内容如下:第一部分是绪论,主要介绍本研究的背景与选题缘由、研究目的和意义、主要概念界定、研究的理论基础、国内外研究现状,以及本研究的内容、思路与方法。第二部分对我国高等职业院校“双师型”教师队伍建设进行历史回顾,阐明新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的内涵及其重要意义。第三部分基于对广西四所高等职业院校展开调查,分析广西高职院校高素质“双师型”教师队伍建设现状并得出相关结论。第四部分对广西区内具有示范性作用的高等职业院校A学院高素质“双师型”教师队伍建设情况进行深入分析,总结A学院高素质“双师型”教师队伍建设的举措、成效以及问题、不足。第五部分阐述加强新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设的策略。第六部分是结语,对全文进行归纳总结,指出其创新及不足之处。
徐健雄[5]（2020）在《高等职业学“双师型”教师队伍建设存在的问题与对策 ——以NJGD学校为例》文中进行了进一步梳理伴随着职业教育改革不断深入,高等职业学校对于“双师型”教师培养重视程度不断提升。2019年,国家出台了《国家职业教育改革实施方案》。作为引领职业教育改革创新的顶层设计,该方案对于“双师型”队伍建设提出了明确的工作要求,指明了未来的发展方向。由此也进一步显示出“双师型”教师队伍建设对于提升整体办学水平与人才培养质量的重要意义。高职“双师型”教师建设是一项长期的、系统的、复杂的工作,涉及到高职管理的各个层面。在职业教育改革不断深化的今天,对于高等职业学校而言,立足自身办学特点,着眼当前政策要求,提出“双师型”队伍建设思路,既有利于引导教师强化主动发展意识,提高专业素养,激发工作积极性和主动性,也有利于以点带面,推动学校整体工作科学发展。本论文综合采用文献研究法、问卷调查法以及个案研究法等研究方法,以NJGD学校为例,对于高等职业学校开展“双师型”教师建设的现状进行了分析,发现了当前其存在的师资结构不合理、培训体系不够规范、激励支持力度不足等问题;并从教师的科研意识比较薄弱,科研能力有待提高、社会宏观评价导向单一、领导管理队伍素质不高解读了产生以上问题的原因。针对以上问题,本文提出了如下的改进对策,一是设计管理措施促进青年人才迅速成长;二是通过加强教师专业化培训,加大专项经费投入,完善培训制度,强化培训支持等方面提升培训体系实效;三是通过注重以人为本、突出协同推进创新工作理念;四是通过改善薪酬待遇、创新晋级通道、完善考核制度等方式优化外部环境支持。
张小梨[6]（2020）在《区域职业教育现代化研究 ——基于深圳考察》文中认为现代化,是中华民族百余年来的追求与梦想,也是今天我们汲汲以求的奋斗目标和时代主题。职业教育现代化作为国家整体现代化的重要组成部分,其地位与作用十分重大。党的十九大提出到2035年基本实现社会主义现代化,到2050年把我国建成社会主义现代化强国两步走的重大战略部署。中国现代化走了一条不寻常的具有中国鲜明特色的道路,中国教育现代化裹挟在社会整体现代化浪潮中瞄准“教育优先发展“战略书写出浓墨重彩的篇章。职业教育因在教育整体系统中与经济社会直接而又紧密的关系,其现代化历程更具丰富、多彩与艰难,职业教育现代化是值得深入研究的重要时代课题。研究职业教育现代化,有多种视角,多种核心议题,但是基于中国幅员广阔、发展模式与发展道路的复杂性,区域职业教育现代化无疑是透视现代化发展的的重要观察点。可以说,没有区域的率先职业教育现代化,就不可能实现全国的职业教育现代化。我国区域职业教育的现代化,深圳因其特殊的历史地位,已然成为我国改革开放40年来辉煌成就的缩影和体现,对深圳这一研究对象的选择无疑最具典型性和可借鉴性。改革开放40多年来,深圳肩负着时代的使命,深圳的教育现代化任重道远,一个原本典型的农村教育在深圳实现现代化伟大历程中走了一条怎样的发展道路?作为教育现代化重要组成部分的职业教育现代化又经历了怎样的一种变迁?本文在分析深圳作为经济特区城市特点,包括发展的动力、发展的速度、模式等发展道路、特色的基础上,以区域发展理论和现代化理论为分析的理论基础框架,综合运用历史的、调查的、比较的等研究方法,对这一问题进行了比较全面的研究。首先,“现代化”是一个从传统社会向现代工业社会转变的历史过程,从传统向现代的社会转型中,职业教育的作用和定位十分特殊。将深圳职业教育现代历程置于中国社会背景下分析,本研究梳理了改革开放以来我国职业教育政策、发展历程和区域化发展,研究分析职业教育在政策规范治理下的应然状态,分析当前我国职业教育体系建设的发展阶段水平和我国职业现代化区域化建设路径,从而为区域职业教育现代化的实证研究提供支撑和依据。在此基础上,本研究还重点对深圳职业教育现代化发展历程做了比较全面的研究,总结概括出深圳职业教育现代化的发展道路,回答了职业教育现代化与深圳经济社会的关系问题。即从与区域经济社会同步发展到适度超前发展、科学发展、自主发展、跨越发展再到国际化、现代化的发展道路。其次,经过40多年的探索,深圳作为经济特区,中国改革开放的试验田,在职业教育现代化的探索中形成了独具特色的模式,本研究将之概括为:工学结合的“宝安模式”;职普衔接的“中职电大直通车”模式;协同治理的“职教集团”模式;产学研用的“校企合作”模式。第三,论文从人的现代化、现代职业教育制度的建立、服务区域发展的能力以及信息化、国际化等方面描绘了深圳职业教育现代化的目标,尤其重要的是揭示出这些目标实现的路径,如通过深圳城市精神的形成促进人的现代化;通过制度的创新建设现代职业教育制度;通过产教深入融合全面提升职业教育服务区域发展能力;通过学习借鉴促进职业教育师资队伍的现代化、职业教育的信息化和国际化等。最后,论文在结语部分总结概括出深圳职业教育现代化的特征、经验以及所存在的问题。
肖洁[7]（2020）在《广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设研究》文中研究指明本文结合中国已有的关于高等教育特别是民办高等职业教育师资队伍建设相关的政策、理念和方针及广东省高等职业教育理念和政策的基础上,为了了解和解决广州华南商贸职业学院发展进程中专任教师建设过程中碰到的问题,依据马斯洛需要层次理论、亚当斯的公平理论、胜任特征模型等理论,有效地针对广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设的实际情况进行了问卷设计,实地研究并解决该学院在师资队伍建设方面存在的问题。本文主要涉及的到内容包括:第一,广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设存在专任教师队伍结构不合理、薪酬结构不合理、学院领导不重视和制度建设不规范、教师感受不公平和激励体制不明显和能力培养体系不完善等问题。第二,广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设存在问题的原因主要有学院规章制度不完善,薪酬管理制度未落到实处;教师付出与汇报不成正比,教师公平得不到体现;教师薪资低,事务多,缺乏有效的激励措施;教师需求得不到满足,丧失培训积极性;教师培训内容缺乏针对性,能力得不到提升,浪费时间等。第三,综合国外职业院校专任教师队伍建设的经验,广州华南商贸职业学院师专任教师资队伍建设对策可从优化专任教师队伍结构、重塑高职专任教师薪酬制度、体现专任教师公平感受、完善专任教师师资队伍激励机制、落实高职专任教师培训进程、提升高职专任教师胜任能力等方面入手去解决。总之,本文通过问卷调查法和文献分析法以及比较研究法等方法,分析广州华南商贸职业学院目前专任教师师资队伍建设存在的问题及原因,借鉴国外职业教育队伍建设等一些比较好的方法和措施,找出当前适合广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设的对策,为广州华南商贸职业学院专任教师的发展提供一定的实际指导意义,与此同时,希望能够为跟该学院类似的民办高职院校专任教师师资队伍建设提供一定的案例指导,为广东省民办高职院校专任教师师资队伍建设提供一定的借鉴意义,进一步丰富我国民办高职院校专任教师师资队伍建设的案例资源。
杨小丽[8]（2020）在《中日职教师资培养的比较研究》文中指出教育质量是职业技术教育的生命,教师的质量决定了教育的质量,不断提升职教师资培养的质量是推动职业教育内涵发展的重要途径。目前,我国正处于一个产业转型升级、职业教育向深层次化过渡阶段,立足于工业4.0、“中国制造2025”的大环境下,要想加快社会主义现代国家建设进程,打造一支高水平综合素养的职教师资团队是必备条件。当前,我国在职业教育师资培育方面取得了不错的成绩,但在改革发展的过程中也遇到了一些棘手的问题。“他山之石,可以攻玉。”放眼我们的邻国日本,职业教育为各行各业培养了大量的优秀人才,对经济发展、国民素质的提高起到了巨大的推动作用。日本职业教育能取得这么大的成就,离不开一支强大的职业教育师资队伍。日本在职教师资培养方面已经形成了较为完备的培养培训体系。而国内的职教师资培养的思想形成相对较晚,体制政策等方面还多少有些美中不足。研究旨在把日本职教师资培养与我国的职教师资培养的历史发展进程和现状进行比较,历史已成过去,因此着重比较的是职教师资培养现状。论文在介绍现状时,将职教师资培养按照时间顺序划分为职教师资的职前培养、准入、职后培训等三个环节,并对其予以对比分析,总结出其中存在差异的原因。最后以日本的成功经验为切入点,结合我国当前的实际情况,提出了一些整改建议。对职教师资职前培养阶段的建议是:鼓励综合性大学加强培养职教师资的力度,提升培养职教师资的层次;改革课程内容,为教师的职业生涯打下基础;将“理论”与“实践”予以有机结合,贯彻落实教育工作的“学术性”、“专业性”;同时还要继续加强“双师型”队伍的建设。职教师资准入环节的启示是:建立教师资格证书等级制;强调职教师资的专业性,严格教师录用制度;扩大聘请兼职教师的规模,提升职教师资的教学实践能力;实行企业教师远程授课,提高职教师资的培养效率。针对职教师资在职培训方面,有以下几点提议:改革我国在职教师培训制度,完善在职培训体系;优化精准高效的培训课程结构,选择行之有效的培训方式;完善评价的内容和方式,促进教师主动自觉发展。
韩冰[9]（2019）在《澳大利亚TAFE学院教师培训项目研究》文中研究说明澳大利亚高等职业教育处于世界先进行列,其特有的TAFE模式已成为世界高等职业教育典范。经过几十年的变革与发展,TAFE学院探索出极具特色且适合自身实际发展需求的办学模式:在办学目标上,以行业需求为导向,提供满足学生终身学习与个性发展的技术型职业教育培训;在专业课程设置上,以培训包为依据,课程内容主要由教育部门、学院、行业等相关部门根据就业市场需求制定;在教学和实践上,坚持能力本位,重视培养学生的综合职业能力,为行业企业培养应用型、技能型的复合型人才。TAFE学院在高等职业教育教师队伍建设方面也取得了成功经验,形成了完备的教师培训体系,从而保证了TAFE学院拥有一支高素质、高质量的“双师型”高职教师队伍。论文以TAFE学院教师培训项目为研究对象,以新教师入职培训、在职教师职后培训和教师企业实践为主要内容展开研究。澳大利亚政府出台一系列政策保障新教师入职培训实施,充分利用各种资源,对其指导和训练,采取导师指导、在线学习等多种培训方式,对涵盖广泛、内涵丰富的内容进行学习,构建科学的评价体系对新教师的入职培训效果进行检验。TAFE学院秉持终身教育思想、教育一体化理念开展在职教师职后培训,通过脱岗培训、在岗培训等多元化培训途径,提高在职教师教育教学能力和行业培训技能,形成多方参与的考核机制,保证培训的公正性。为提升高职教师实践水平,澳大利亚政府、行业委员会与TAFE学院三方通力合作,共同参与和指导教师企业实践,通过创设师徒式、师企式等实践模式,设置模块化的实践内容,开展企业和TAFE学院之间的相互评价,提升高职教师实践水平和教育教学能力。最后对TAFE学院教师培训项目实施的经验和特色进行归纳和提炼,通过总结TAFE学院教师培训项目的成熟经验,以期为我国构建新型且富有特色的高等职业教育教师培训体系提供有益思路和借鉴意义。
唐成国[10]（2019）在《高职院校师资队伍建设研究 ——以XX学院财会类专业为例》文中研究指明随着国家科学技术的发展,新技术与资源持续涌现,产业结构不断调整,社会对于人才的需求尤其是技术技能型人才需求迫切。这对高职院校人才培养提出了很高的要求,而人才培养工作与教师的教学能力与素养等方面密不可分,这就需要高职院校对师资队伍建设进行创新和完善。现阶段,在校企合作背景下,高职教育师资队伍建设已经取得了不少成绩,但同时也显现出诸多问题:比如专职教师与外聘教师的准入制度没有完善,教师的选聘机制不灵活,教师素质评价体系不完备等等,如何有效解决这些存在的问题,促进高职院校师资队伍的健康发展,成为一个亟待解决的难题。本研究共分为六章,首先阐述论文的研究背景和相关理论,再通过文献法、经验总结法、问卷调查法对XX学院财会类专业教师队伍的建设现状进行调研分析,并结合国内高职师资队伍建设的经验数据,阐述了高职师资队伍中存在主要问题有:质量不高、数量不足、师资管理机制缺失、培养机制不健全、结构不合理等问题;最后针对所存在的问题,结合了高职院校自身的特点,本文提出了四点对策:一是构建高职院校师资管理新机制;二是在构建一体化的教师专业化培养新模式;三是深挖师资专业化发展的新潜力;四是运用科技,加强学习,不断提升创新意识。
二、高等职业教育师资队伍建设的比较研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高等职业教育师资队伍建设的比较研究（论文提纲范文）
（1）江西南昌职业大学师资队伍建设问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状与发展趋势 |
| (一)国内研究现状及发展趋势 |
| (二)国外研究现状及发展趋势 |
| (三)综合评述 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、创新点 |
| 第一章 民办职业大学师资队伍建设的相关理论概述 |
| 第一节 民办职业大学师资队伍建设的相关概念界定 |
| 一、高等职业院校的概念 |
| 二、民办高等职业院校概念 |
| 三、民办职业大学的概念与特点 |
| 四、师资队伍的概念 |
| 第二节 民办职业大学师资队伍建设的目标任务与重要性 |
| 一、民办职业大学师资队伍建设的目标任务 |
| 二、民办职业大学师资队建设的重要性 |
| 第三节 民办职业大学师资队伍建设的理论基础 |
| 一、马斯洛需求层次理论 |
| 二、双因素激励理论 |
| 三、绩效管理理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 江西南昌职业大学师资队伍建设现状、问题与原因分析 |
| 第一节 江西南昌职业大学师资队伍建设现状 |
| 一、江西南昌职业大学师资队伍的专业结构 |
| 二、江西南昌职业大学师资队伍的学历结构 |
| 三、江西南昌职业大学师资队伍的年龄结构 |
| 四、江西南昌职业大学师资队伍的职称结构 |
| 五、江西南昌职业大学师资队伍薪资福利情况 |
| 第二节 江西南昌职业大学师资队伍建设中存在的问题 |
| 一、师资队伍的专业结构存在一定供需失衡 |
| 二、师资队伍的学历水平总体偏低 |
| 三、中青年学术骨干占比较低 |
| 四、高级职称占比低不利于教师发展 |
| 五、薪资福利水平较低不利于吸引和留住优秀人才 |
| 第三节 江西南昌职业大学师资队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、师资队伍建设的系统规划性不足 |
| 二、高学历人才更愿意选择到公立学校执教 |
| 三、“传帮带”的师资队伍建设平台欠缺 |
| 四、民办职业院校的职称评审制度不完善 |
| 五、筹资来源单一导致的薪资福利水平上升空间有限 |
| 本章小结 |
| 第三章 完善江西南昌职业大学师资队伍建设的对策建议 |
| 第一节 加强江西南昌职业大学师资队伍建设的规范化管理 |
| 一、明确师资队伍建设目标任务 |
| 二、完善师资队伍建设组织架构 |
| 三、细化师资队伍建设工作流程 |
| 第二节 完善江西南昌职业大学人才引进机制 |
| 一、建立人才引进计划论证机制 |
| 二、健全人才引进薪资福利水平动态调整机制 |
| 三、完善高层次人才引进风险防范机制 |
| 第三节 加强江西南昌职业大学“传帮带”师资平台建设 |
| 一、以学科和教研室为基础完善“传帮带”师资培养专业平台 |
| 二、以跨学科跨院系合作打造“传帮带”师资培养综合平台 |
| 三、以优秀教育教学资源共享建设“传帮带”师资培养网络平台 |
| 第四节 健全江西南昌职业大学职称评审制度 |
| 一、进一步完善职称结构设置 |
| 二、规范职称评审标准与评审流程 |
| 三、完善职称评审结果公示与申诉机制 |
| 第五节 以校政、校企和校社合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 一、以校政合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 二、以校企合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 三、以校社合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 职业大学师资队伍建设问题调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（2）黑龙江省高等职业教育师资在职培训问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的目的与意义 |
| 二、国内外研究现状及述评 |
| 三、研究的主要内容与方法 |
| 第一章 高等职业教育师资在职培训的基本问题 |
| 第一节 高等职业教育师资在职培训的内涵 |
| 一、高等职业教育及其特点 |
| 二、高等职业教育师资及其素质要求 |
| 三、高等职业教育师资在职培训 |
| 第二节 高等职业教育师资在职培训的基本形式与主要特征 |
| 一、高等职业教育师资在职培训的基本形式 |
| 二、高等职业教育师资在职培训的主要特征 |
| 第三节 高等职业教育师资在职培训的人力资本依据 |
| 一、人力资本及其投资的理论来源 |
| 二、高等职业教育进行人力资本投资的必要性 |
| 本章小结 |
| 第二章 黑龙江省高等职业教育师资在职培训中存在的问题及成因 |
| 第一节 黑龙江省高等职业院校师资在职培训工作开展的基本情况 |
| 一、在职培训的要素构成 |
| 二、在职培训的主要形式 |
| 三、高职师资在职培训的管理体制 |
| 第二节 黑龙江省高等职业教育师资在职培训工作存在的主要问题 |
| 一、培训对象参与培训的积极性不高 |
| 二、培训内容与职业教育特性存在一定偏差 |
| 三、培训组织中企业参与度低 |
| 四、培训评价体系尚不完善 |
| 第三节 导致黑龙江省高职师资在职培训工作问题的原因 |
| 一、受训者作为“学”和“评”的主体地位未被充分尊重 |
| 二、培训工作缺少相应的激励机制和保障制度 |
| 三、培训目标的设定缺乏系统思考 |
| 四、培训中的校企合作不充分 |
| 本章小结 |
| 第三章 完善黑龙江省高等职业教育师资在职培训工作的对策 |
| 第一节 提高各方面对高等职业教育师资在职培训的认识 |
| 一、高职院校及其师资应增强人才培养使命意识 |
| 二、教育行政部门及定点培训机构应增强培训工作责任意识 |
| 三、其他社会力量应树立履行社会责任的参与意识 |
| 第二节 创新高等职业教育师资在职培训模式 |
| 一、搭建校企合作平台 |
| 二、校企合作设置模块化的培训课程 |
| 三、培训方法的多样化 |
| 第三节 丰富高等职业教育师资在职培训内容 |
| 一、建立系统化的培训体系 |
| 二、加强项目化的培训内容 |
| 三、加大培训资源开发的力度 |
| 第四节 完善高等职业教育师资在职培训评价体系 |
| 一、确立以评促教以评促建以评促改的评价工作总原则 |
| 二、确立参评师资在评价工作中的主客同等地位 |
| 三、完善评价指标与规则设计 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（3）高职院校创业教育组织的功能及其实现研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、外力推动下我国高校创业教育组织迅速兴起 |
| 二、高等院校创业教育组织定位不清与行动低效 |
| 三、异质性视阈下高职创业教育组织的功能缺位 |
| 第二节 核心概念 |
| 一、创业教育 |
| 二、创业教育组织 |
| 三、功能及功能实现 |
| 第三节 研究综述 |
| 一、国外相关研究综述 |
| 二、国内相关研究综述 |
| 三、研究述评 |
| 第四节 研究意义与创新点 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究创新点 |
| 第二章 研究设计 |
| 第一节 研究目的与方法选择 |
| 一、研究目的 |
| 二、案例研究方法 |
| 第二节 分析框架设计与构建 |
| 一、经验功能主义理论及其分析范式 |
| 二、结构化理论之结构二重性原理 |
| 三、理论分析框架的构建 |
| 第三节 研究对象与数据处理 |
| 一、研究对象的选择 |
| 二、数据收集与方法 |
| 三、数据分析与流程 |
| 第四节 研究技术路线 |
| 第三章 高职创业教育组织的客观功能 |
| 第一节 数据情况与编码过程 |
| 一、数据概述 |
| 二、三级编码过程 |
| 第二节 高职创业教育组织的客观功能阐释 |
| 一、决策实施功能:专人专事推动高职创业教育精细化发展 |
| 二、中介融通功能:打破高职专业教育和创业教育间的壁垒 |
| 三、类型强化功能:产教融合进程中技术创新创业人才培养 |
| 四、文化聚散功能:促进高职院校创业文化认同和文化传承 |
| 第三节 高职创业教育组织各功能的关系 |
| 一、高职创业教育组织功能的综合表征 |
| 二、高职创业教育组织功能的循环圈 |
| 本章小结 |
| 第四章 高职创业教育组织功能的实现方式 |
| 第一节 数据分析过程 |
| 一、单案例分析 |
| 二、跨案例比较 |
| 第二节 高职创业教育组织功能实现方式分析 |
| 一、组织变革:新建、转型与重构 |
| 二、融合策略选择:纽带牵引、另起炉灶、深度介入 |
| 三、适应性联结:移植与改造、淬炼与强化、嫁接与统整、转化与运用 |
| 四、树立标志:从“占有场域”到“质量取胜”,再到“文化认同” |
| 第三节 高职创业教育组织功能实现方式间的关系 |
| 一、组织功能及其实现方式的对应关系 |
| 二、组织功能及其实现方式的层次关系 |
| 本章小结 |
| 第五章 高职创业教育组织功能的实现机理 |
| 第一节 资源赋能机理:高职场域中的配置性资源与权威性资源协调 |
| 一、高职创业教育组织配置性资源供给 |
| 二、高职创业教育组织权威性资源供给 |
| 三、创业教育组织行为的资源驱动与引导作用 |
| 第二节 规则调适机理:合法性秩序与表意符码的双重作用 |
| 一、高职创业教育组织行为的合法性秩序 |
| 二、高职创业教育组织行为的表意符码 |
| 三、合法性秩序与表意符码对组织行为的双重作用 |
| 第三节 互动整合机理:组织同级之间及其与高职系统的作用关系 |
| 一、高职创业教育组织与同级组织间的互动整合 |
| 二、高职创业教育组织与高职系统间的互动整合 |
| 三、互动整合中组织的适应性行为与特色化选择 |
| 第四节 高职创业教育组织功能实现机理的整合模型 |
| 本章小结 |
| 第六章 高职创业教育组织功能实现的现实困境和优化路径 |
| 第一节 高职创业教育组织功能实现的行动逻辑 |
| 一、从“政府引导”向“外推内生”的协同动力机制过渡 |
| 二、组织在多元交互网络中的“功能定位”与“特色生成” |
| 三、从“组织化”到“去组织化”的创业教育理念融入过程 |
| 第二节 高职创业教育组织功能实现的困境分析 |
| 一、内生动力不足阻碍组织持续行动和功能扩展 |
| 二、互动整合过程中的路径依赖与模仿趋同现象 |
| 三、组织边界造成多元协同藩篱与组织行为异化 |
| 第三节 高职创业教育组织功能实现的优化路径 |
| 一、理念先行:强化技术创新创业为核心的高职创业教育研究 |
| 二、以点带面:加快软件建设带动高职创业教育组织有效行动 |
| 三、错位发展:高职院校创业教育组织适应性提升与特色培育 |
| 四、多元联动:构建政校行企协同互动的生态系统与治理格局 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 A:访谈提纲(教师卷) |
| 附录 B:访谈提纲(学生卷) |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（4）新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略研究 ——以广西A学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| 1.党中央立足新时代做出了对教师队伍建设的重大制度安排 |
| 2.教育部等四部门联合印发了《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》 |
| (二)研究目的和意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)主要概念界定 |
| 1.高等职业教育 |
| 2.高等职业院校 |
| 3.高素质“双师型”教师 |
| 4.高素质“双师型”教师队伍建设 |
| 5.策略 |
| (四)研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (五)研究的理论基础 |
| 1.系统论 |
| 2.人的全面发展理论 |
| 3.激励理论 |
| 4.习近平新时代教师队伍建设理念 |
| (六)研究内容、思路和方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究思路 |
| 3.研究方法 |
| 二、新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的理论概述 |
| (一)我国高等职业院校“双师型”教师队伍建设的历史回顾 |
| 1.高等职业教育的发展历程 |
| 2.高等职业院校“双师型”教师队伍的建设历程 |
| (二)新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的内涵 |
| 1.新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的建设目标 |
| 2.新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的建设原则 |
| 3.新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的建设路径 |
| (三)新时代建设高素质的高等职业院校“双师型”教师队伍的重要意义 |
| 1.满足高等职业院校高质量发展的需要 |
| 2.推动职业教育内涵发展的需要 |
| 3.适应社会经济转型发展的需要 |
| 三、广西高等职业院校“双师型”教师队伍建设现状调查分析 |
| (一)调查研究设计与实施 |
| 1.问卷及访谈提纲编制 |
| 2.样本选取 |
| (二)调查结果与分析 |
| 1.教师比例与结构情况 |
| 2.教师认知与资格认定情况 |
| 3.教师培养培训情况 |
| 4.教师考评激励情况 |
| 5.教师职业规划与师德情况 |
| (三)调查结论与思考 |
| 1.“双师型”教师数量存在缺口,结构待优化 |
| 2.全区建立了认定制度,但还需实行动态管理 |
| 3.“双师”培训形式丰富,但还有待完善 |
| 4.没有专门“双师”考核,激励措施不足 |
| 5.教师职业信念不足,师德准入考察不严谨 |
| 四、高素质“双师型”教师队伍建设的个案分析——以广西A学院为例 |
| (一)A学院简介 |
| (二)A学院高素质“双师型”教师队伍建设的举措及成效 |
| 1.“双师型”教师队伍坚持内培与外引 |
| 2.教学导师制指引新手教师职业方向 |
| 3.鼓励校企合作以提高教师“双师”能力 |
| 4.重视师德建设出台考评办法 |
| (三)A学院高素质“双师型”教师队伍建设的问题与不足 |
| 1.“双师型”教师数量存在差距 |
| 2.资格定期再认定管理不足 |
| 3.缺乏“双师”特色的考核激励 |
| 4.企业挂职锻炼融入效果欠佳 |
| 五、加强新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设的策略建议 |
| (一)各主体明确自身定位,合力培育“双师型”教师 |
| 1.政府引导合作,促进产教融合 |
| 2.学校积极配合,扩大师资规模 |
| 3.企业转变观念,树立合作意识 |
| (二)建立健全“双师型”教师资格准入制度 |
| 1.规范制定标准,实行动态认定 |
| 2.严谨考察师德,完善师德建设 |
| 3.严把准入路径,引进兼职教师 |
| (三)构建多元培养格局,完善培训模式 |
| 1.注重职前和职后培训的衔接 |
| 2.进一步推进校企合作培训 |
| 3.整合资源提升“双师”领头人及团队能力 |
| (四)结合“双师”特色,设置考核激励措施 |
| 1.建立考核评价体系,注重发展性评价 |
| 2.实施激励保障,促进教师发展 |
| (五)依托专业平台,提升“双师型”教师职业能力 |
| 1.培养教师职业信念,明确发展方向 |
| 2.设置教职工发展中心,关注教师成长 |
| 3.建设心理健康咨询中心,关注个体需求 |
| 六、结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 攻读硕士学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（5）高等职业学“双师型”教师队伍建设存在的问题与对策 ——以NJGD学校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、引言 |
| (一)研究缘起 |
| (二)核心概念及理论基础 |
| 1.核心概念 |
| 2.理论基础 |
| (三)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内地区研究现状 |
| (四)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (五)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.调查研究法 |
| 二、NJGD学校“双师型”师资队伍建设现状调查 |
| (一)调查设计与实施 |
| 1.调查目的 |
| 2.调查对象 |
| (二)调查结果 |
| 1.专业发展情况分析 |
| 2.专业培训分析 |
| 3.环境激励分析 |
| 三、NJGD学校“双师型”教师队伍建设存在问题及原因 |
| (一)“双师型”教师队伍建设存在的问题 |
| 1.师资结构不合理 |
| 2.培训体系不够规范 |
| 3.激励支持力度不足 |
| (二)“双师型”教师队伍建设的问题成因 |
| 1.教师主动发展意识不足 |
| 2.社会宏观评价导向单一 |
| 3.管理体制尚未健全 |
| 四、NJGD学校“双师型”教师队伍发展对策 |
| (一)设计管理措施,促进青年人才迅速成长 |
| (二)提升培训体系 |
| 1.加强教师专业化培训 |
| 2.加大专项经费投入 |
| 3.完善培训制度 |
| 4.强化“双师型”教师培训支持 |
| 5.引领主动发展 |
| (三)创新“双师型”教师队伍建设工作理念 |
| 1.注重以人为本 |
| 2.突出协同推进 |
| 3.坚持立足实际 |
| (四)优化外部环境激励 |
| 1.改善薪酬待遇 |
| 2.创新晋级通道 |
| 3.完善考核制度 |
| 4.加强人文关怀 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读研究生期间发表的学术论文与研究成果 |
| 致谢 |
（6）区域职业教育现代化研究 ——基于深圳考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题提出与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内相关研究现状梳理 |
| 二、国外相关研究现状梳理 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 核心概念解析 |
| 一、职业教育及其特征 |
| 二、职业教育现代化及其特性 |
| 三、深圳 |
| 第四节 研究思路、方法与实施方案 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、实施方案 |
| 第二章 区域职业教育现代化的理论基础 |
| 第一节 区域发展理论与职业教育 |
| 一、区域发展理论及深圳“国际性城市”的探索 |
| 二、职业教育与区域发展的关系 |
| 第二节 现代化与教育现代化理论 |
| 一、现代化的理论与深圳现代化道路的探索 |
| 二、教育现代化的内涵 |
| 第三节 区域职业教育现代化的分析框架 |
| 一、宏观层面:体制机制的建设 |
| 二、中观层面:职教文化的建构 |
| 三、微观方面:产教融合的深化 |
| 第三章 国家整体视野中的职业教育现代化历程 |
| 第一节 我国职业教育现代化发展的主要阶段 |
| 一、调整结构扩张式发展阶段(1978 年至1990 年) |
| 二、调整规模稳健式发展阶段(1991 年至1999 年) |
| 三、转型改革内涵式发展阶段(2000 年至2009 年) |
| 四、创新驱动质量提升发展阶段(2010 年至今) |
| 第二节 我国职业教育现代化发展的突出特点 |
| 一、现代职业教育体系的基本要素逐步形成 |
| 二、职业教育规模和结构更加合理 |
| 三、职业教育服务经济社会的能力显着增强 |
| 四、职业教育法制机制建设取得长足发展 |
| 第三节 我国职业教育现代化的区域化发展 |
| 一、职业教育现代化以区域经济社会现代化为基础 |
| 二、职业教育现代化以区域职业教育信息化为推进手段 |
| 三、职业教育现代化以区域职业教育本土性为特色亮点 |
| 第四章 区域视野中的深圳职业教育现代化历程 |
| 第一节 职业教育现代化的探索 |
| 一、职业教育与经济社会同步发展,适度超前 |
| 二、职业教育与市场需求协同发展 |
| 三、社会需求催生职业培训、技能培训 |
| 第二节 职业教育现代化的体系构建 |
| 一、构建职业教育现代化结构体系 |
| 二、构建职业教育现代化的质量体系 |
| 三、职业教育现代化发展历程的特点 |
| 第三节 职业教育现代化品牌的打造 |
| 一、打造职业教育的“深圳质量” |
| 二、打造深圳高等职业教育品牌 |
| 三、打造面向市场的成人教育品牌 |
| 第四节 职业教育现代化的形成 |
| 一、职业教育国际化在借鉴、创新、超越中实现 |
| 二、职业教育法治化建设在特区立法优势中体现 |
| 三、职业教育区域化发展在开放性发展中凸显 |
| 第五章 深圳职业教育现代化发展模式分析 |
| 第一节 多层次推进工学结合的“宝安模式” |
| 一、产业发展情况 |
| 二、“宝安模式”内容 |
| 三、“宝安模式”成效 |
| 第二节 职普衔接的“中职电大直通车”模式 |
| 一、职业教育基本情况 |
| 二、“中职电大直通车”内容 |
| 三、“中职电大直通车”成效 |
| 第三节 协同治理的“职教集团”模式 |
| 一、“职教集团”背景 |
| 二、“职教集团”特点 |
| 三、“职教集团”成效 |
| 第四节 产学研用的“校企合作”模式 |
| 一、“校企合作”现状 |
| 二、“校企合作”内容 |
| 三、“校企合作”成效 |
| 第六章 深圳职业教育现代化的目标及实现路径 |
| 第一节 以城市精神促进人的现代化 |
| 一、深圳城市精神的内涵 |
| 二、强化思想引领的价值 |
| 三、强化道德规范的作用 |
| 四、职业素养人才的培养 |
| 第二节 以制度创新推动现代职业教育制度的建立 |
| 一、完善职业教育法律制度 |
| 二、完善职业教育布局和专业结构 |
| 三、完善地方职业教育管理体制 |
| 四、完善校地合作办学机制 |
| 第三节 以产教深度融合全面提升服务区域发展能力 |
| 一、强化产教的深度融合力度 |
| 二、加大产教合作的制度建设 |
| 三、推动职业教育集群化发展 |
| 四、促进职教集团全面发展 |
| 第四节 以学习借鉴促进职业教育现代化、信息化、国际化 |
| 一、深化职业教育师资队伍现代化建设 |
| 二、加速推进职业教育的信息化 |
| 三、全面推进职业教育国际化建设 |
| 结语:深圳职业教育现代化的特征、经验与问题 |
| 一、深圳职业教育现代化的特征 |
| 二、深圳职业教育现代化的经验 |
| 三、深圳职业教育现代化深入推进存在的问题 |
| 四、后续工作展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（7）广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容、思路与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第二章 民办高职院校师资队伍建设相关理论 |
| 2.1 民办高职院校师资队伍建设相关概念界定 |
| 2.1.1 高等职业教育 |
| 2.1.2 民办高职院校 |
| 2.1.3 师资队伍 |
| 2.1.4 师资队伍建设 |
| 2.1.5 兼职教师与专任教师 |
| 2.1.6 “双师型”专任教师 |
| 2.2 相关理论引用 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 胜任特征模型 |
| 第三章 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题调查分析 |
| 3.1 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题设计 |
| 3.2 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题调查实施 |
| 3.3 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设现状分析 |
| 3.3.1 教师对学院关于人才培养整体工作的全面评价 |
| 3.3.2 教师综合能力和素质概况分析 |
| 3.3.3 学院激励政策和硬件设施建设分析 |
| 3.3.4 专业课程体系建设分析 |
| 3.3.5 学校管理制度分析 |
| 3.4 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题分析 |
| 3.4.1 专任教师师资结构问题 |
| 3.4.2 专任教师薪酬福利问题 |
| 3.4.3 专任教师激励相关问题 |
| 3.4.4 专任教师提升培训相关问题 |
| 3.4.5 专任教师教科研能力培养问题 |
| 3.5 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设问题成因分析 |
| 3.5.1 学院薪酬管理制度不完善 |
| 3.5.2 教师贡献与报酬不成正比 |
| 3.5.3 教师缺乏有效的激励措施 |
| 3.5.4 教师需求得不到满足 |
| 3.5.5 教师教科研能力得不到提高 |
| 第四章 国外职业院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 4.1 国外职业院校师资队伍建设特点 |
| 4.1.1 英国高等职业院校师资队伍建设特点 |
| 4.1.2 美国高等职业院校师资队伍建设特点 |
| 4.1.3 德国职业教育师资队伍建设特点 |
| 4.1.4 澳大利亚高职院校师资队伍建设特点 |
| 4.1.5 意大利职业教育师资队伍建设特点 |
| 4.1.6 瑞士职业教育师资队伍建设特点 |
| 4.2 国外职业院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 4.2.1 多渠道增加对高职院校专业师资建设的投入力度 |
| 4.2.2 携手社会、企业和政府等多方协同共建师资项目 |
| 4.2.3 加强与标杆院校、企业间的师资建设交流合作 |
| 第五章 广州华南商贸职业学院专任教师队伍建设对策 |
| 5.1 优化高职院校专任教师队伍结构 |
| 5.1.1 合理引进欠缺的专任教师 |
| 5.1.2 培育专任教师骨干人才 |
| 5.1.3 优化专任教师职称队伍 |
| 5.2 重塑高职专任教师薪酬制度 |
| 5.2.1 薪酬制度应该结合公平与效率 |
| 5.2.2 薪酬制度应该设计公正与合理 |
| 5.2.3 薪酬制度应该兼具学院人文关怀 |
| 5.3 体现高职院校专任教师公平感受 |
| 5.3.1 让专任教师感受到人员公平 |
| 5.3.2 让专任教师感受到地位公平 |
| 5.3.3 让专任教师感受到待遇公平 |
| 5.4 完善专任教师师资队伍激励机制 |
| 5.4.1 改善专任教师办公环境和工作氛围 |
| 5.4.2 高效合理安排专任教师的奖励措施 |
| 5.4.3 加重对专任教师的项目资金支持 |
| 5.5 落实高职专任教师培训进程 |
| 5.5.1 夯实民办高职院校专任教师基础培训 |
| 5.5.2 推进民办高职院校专任教师专业培训 |
| 5.5.3 支持民办高职院校专任教师个人培训 |
| 5.6 提升高职专任教师胜任能力 |
| 5.6.1 高度重视专任教师的职业道德塑造能力 |
| 5.6.2 逐步提升专任教师的社会职业实践能力 |
| 5.6.3 加强专任教师的心理素质锻炼能力 |
| 5.6.4 丰富专任教师的教学和科研能力 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A:广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设问题调查问卷 |
| 附录B:广州华南商贸职业学院教师对人才培养工作满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（8）中日职教师资培养的比较研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的意义和方法 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 核心概念的界定 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 第二章 我国职业教育师资培养的历史及现状 |
| 2.1 我国职教师资培养的历史沿袭 |
| 2.1.1 建国之前的职教师资培养 |
| 2.1.2 建国之后的职教师资培养 |
| 2.2 我国职教师资培养的发展现状 |
| 2.2.1 我国职教师资的职前培养 |
| 2.2.2 我国职教师资的准入 |
| 2.2.3 我国职教师资的职后培训 |
| 第三章 日本职业教育师资培养的历史及现状 |
| 3.1 日本职教师资培养的历史沿袭 |
| 3.1.1 二战前日本职教师资培养 |
| 3.1.2 二战后日本职教师资培养 |
| 3.2 日本职教师资培养的现状 |
| 3.2.1 日本职教师资的职前培养 |
| 3.2.2 日本职教师资的准入 |
| 3.2.3 日本职教师资的在职培训 |
| 第四章 中日职业教育师资培养的现状比较 |
| 4.1 中日职教教师资职前培养的比较 |
| 4.1.1 职教师资职前培养机构的比较 |
| 4.1.2 职教师资职前培养课程设置的比较 |
| 4.1.3 中日两国职前培养比较后的原因分析 |
| 4.2 中日职教师资培养的准入制度的比较 |
| 4.2.1 职教师资资格制度的比较 |
| 4.2.2 职教师资准入制度的比较 |
| 4.2.3 中日两国准入制度比较后的原因分析 |
| 4.3 中日职教师资职后培训的比较 |
| 4.3.1 职教师资职后培训体系的比较 |
| 4.3.2 职教师资在职教师评价制度的比较 |
| 4.3.3 中日两国在职培训比较后的原因分析 |
| 第五章 日本职业教育师资培养给我国的启示 |
| 5.1 日本职教师资职前培养对我国的启示 |
| 5.1.1 鼓励综合性大学培养职教师资,提升培养职教师资的层次 |
| 5.1.2 改革课程内容,为教师的职业生涯打下基础 |
| 5.1.3 “理论”与“实践”并举,“学术性”与“师范性”结合 |
| 5.1.4 继续加强建设职教“双师型”队伍 |
| 5.2 日本职教师资准入制度对我国的启示 |
| 5.2.1 建立教师资格证书等级制 |
| 5.2.2 强调职教师资的专业性,严格教师录用制度 |
| 5.2.3 扩大聘请兼职教师的规模,提升职教师资的教学实践能力 |
| 5.2.4 企业教师远程授课,提高职教师资培养效率 |
| 5.3 日本职教师资职后培训对我国的启示 |
| 5.3.1 改革我国在职教师培训制度,完善在职培训体系 |
| 5.3.2 优化精准高效的培训课程结构,选择行之有效的培训方式 |
| 5.3.3 完善评价的内容和方式,促进教师主动自觉发展 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（9）澳大利亚TAFE学院教师培训项目研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 创新点摘要 |
| 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| 二、文献综述 |
| (一)关于TAFE学院办学模式研究 |
| (二)关于TAFE学院师资队伍建设研究 |
| (三)关于TAFE学院教师培训研究 |
| 三、研究目的及意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 四、研究内容 |
| 五、研究思路及方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 澳大利亚TAFE学院办学模式与师资队伍建设 |
| 一、以行业需求为导向的办学目标 |
| 二、面向就业市场的专业课程设置 |
| 三、坚持能力本位的教学与实践 |
| 四、“双师型”教师的选聘、培养与培训 |
| (一)“双师型”教师的选聘 |
| (二)“双师型”教师的培养 |
| (三)“双师型”教师的培训 |
| 第二章 澳大利亚TAFE学院新教师入职培训项目 |
| 一、出台统一完善的培训政策 |
| (一)《21世纪的教师--联邦政府教师质量行动》 |
| (二)《一种值得关注的道德--对新教师的有效计划》 |
| (三)《教师教育调查报告》 |
| 二、采取灵活多样的培训方式 |
| (一)建立导师指导 |
| (二)提倡在线学习 |
| (三)开设课程培训 |
| (四)建立培训档案 |
| 三、提供内涵丰富的培训内容 |
| 四、构建科学合理的评价体系 |
| (一)评价标准 |
| (二)评价方式 |
| 第三章 澳大利亚TAFE学院教师职后培训项目 |
| 一、秉持先进的教育培训理念 |
| 二、设立全国统一的培训机构 |
| 三、规定明确具体的培训内容 |
| (一)教师教学能力 |
| (二)行业技能培训 |
| 四、探索多元化的培训途径 |
| (一)脱产培训 |
| (二)在岗培训 |
| (三)在线培训 |
| (四)学术会议和研讨会 |
| 五、形成多方参与的培训考核方式 |
| (一)考核主体 |
| (二)考核手段 |
| 第四章 澳大利亚TAFE学院教师企业实践 |
| 一、建立多主体的企业实践保障机制 |
| (一)政府制定标准,提供经费保障 |
| (二)行业多方支持,给予专业帮助 |
| (三)学校积极鼓励,促进教师发展 |
| 二、创设多路径的企业实践实施模式 |
| (一)师徒式 |
| (二)师企式 |
| (三)校企合作式 |
| (四)顶岗挂职式 |
| (五)观摩式 |
| 三、设置模块化的企业实践内容体系 |
| 四、发展交互式的企业实践评价方法 |
| 第五章 澳大利亚TAFE学院教师培训项目的经验与启示 |
| 一、澳大利亚TAFE学院教师培训项目经验 |
| (一)建构一体化培训模式,推进教师专业发展 |
| (二)建立健全培训保障机制,确保培训顺利开展 |
| (三)全面完善培训管理体系,提升教师培训质量 |
| 二、澳大利亚TAFE学院教师培训对我国的启示 |
| (一)我国高等职业院校教师培训现状 |
| (二)TAFE学院教师培训对我国的启示 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 发表文章目录 |
| 致谢 |
（10）高职院校师资队伍建设研究 ——以XX学院财会类专业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 高职院校 |
| 1.2.2 师资队伍 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 教师专业化发展 |
| 1.4.2 激励理论 |
| 1.5 研究的方法与思路 |
| 1.5.1 研究的方法 |
| 1.5.2 研究的思路 |
| 1.6 研究的意义 |
| 1.6.1 理论意义 |
| 1.6.2 实践意义 |
| 第2章 高职院校人才培养规格与师资队伍素质需求概述 |
| 2.1 高职院校人才培养目标的定义及特点 |
| 2.1.1 高职院校人才培养目标的定义 |
| 2.1.2 高职院校人才培养目标的特点 |
| 2.2 高职院校师资队伍的特征与素质需求 |
| 2.2.1 高职院校师资队伍的特征 |
| 2.2.2 高职院校师资队伍的素质需求 |
| 2.3 高职院校师资队伍建设的必要性 |
| 2.4 高职院校师资队伍建设的新特点 |
| 第3章 XX学院财会类专业师资队伍建设的调研 |
| 3.1 XX学院财会类专业建设情况 |
| 3.2 XX学院财会类专业师资队伍建设的现行举措 |
| 3.2.1 分类指导,注重实效 |
| 3.2.2 校企合作,换岗交流 |
| 3.2.3 植入企业管理理念,激励师资建设 |
| 3.2.4 建设“现代班组”,强化师资团队 |
| 3.2.5 优化资源配置,促进校本研修 |
| 3.2.6 力促教学改革,提高实践能力 |
| 3.2.7 提高入门质量,着力定向培养 |
| 3.3 XX学院财会类专业师资队伍建设中现状分析 |
| 3.3.1 师资队伍结构不合理,不利长远发展 |
| 3.3.2 专兼职教师配比不合理,缺乏有效管理 |
| 3.3.3 教师入职前后培养体系处于对立,困扰教师发展 |
| 3.3.4 生师比较高,定向师资培养难易满足 |
| 3.3.5 职称晋升困难,弃教从政现象突显 |
| 3.3.6 校企合作流于形式,缺乏深度合作 |
| 第4章 高职院校师资队伍建设的困境及成因 |
| 4.1 高职院校师资队伍建设的困境 |
| 4.2 管理机制缺失是制约高职院校师资队伍建设的宏观因素 |
| 4.2.1 高职教师资格制度缺失,选聘机制不完善 |
| 4.2.2 高职教师职后教育的激励机制缺乏 |
| 4.2.3 高职教师职后培训的资金投入不足 |
| 4.2.4 高职教师资源配置机制不合理 |
| 4.3 培养机制不健全阻滞高职院校师资队伍建设的中观因素 |
| 4.3.1 高职师资的关键教学能力和素质难以养成 |
| 4.3.2 培养机制对立或分离阻碍高职师资的专业成长 |
| 4.4 欠缺认识,发展意识淡薄延滞高职院校师资队伍建设的微观因素 |
| 第5章 高职院校师资队伍建设的对策 |
| 5.1 国家角度:构建高职院校师资管理的新机制 |
| 5.1.1 高标准,严要求,完善高职师资管理机制 |
| 5.1.2 组建多元化的教师教学共同体 |
| 5.1.3 加大经费投入,建立多渠道经费保障机制 |
| 5.2 社会角度:打造教师专业化培养新模式 |
| 5.2.1 构建多元化的高职教师培养和培训机构 |
| 5.2.2 组建教师专业化2+2+2 综合培养体系 |
| 5.3 院校角度:深挖师资专业化发展的新潜力 |
| 5.3.1 组建教师发展中心,为教师发展提供场所 |
| 5.3.2 加强校本培训,为教师专业化发展提供良好环境 |
| 5.3.3 加强校内外交流与合作,不断提升教师视野与水平 |
| 5.3.4 建立新型薪酬激励机制,提高高职师资专业化发展积极性 |
| 5.4 教师角度:运用科技,加强学习,不断提升自我 |
| 5.4.1 树立终身学习观念,提高创新能力 |
| 5.4.2 “互联网+教育”助力教师自身提高 |
| 第6章 总结 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 攻读学位期间的研究成果及所获荣誉 |
| 致谢 |
四、高等职业教育师资队伍建设的比较研究（论文参考文献）
- [1]江西南昌职业大学师资队伍建设问题研究[D]. 曲亚楠. 黑龙江大学, 2021(09)
- [2]黑龙江省高等职业教育师资在职培训问题研究[D]. 尹琦. 黑龙江大学, 2020(04)
- [3]高职院校创业教育组织的功能及其实现研究[D]. 张慧. 天津大学, 2020(01)
- [4]新时代高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设策略研究 ——以广西A学院为例[D]. 夏敏. 广西师范大学, 2020(07)
- [5]高等职业学“双师型”教师队伍建设存在的问题与对策 ——以NJGD学校为例[D]. 徐健雄. 广西师范大学, 2020(06)
- [6]区域职业教育现代化研究 ——基于深圳考察[D]. 张小梨. 天津大学, 2020(01)
- [7]广州华南商贸职业学院专任教师师资队伍建设研究[D]. 肖洁. 兰州大学, 2020(01)
- [8]中日职教师资培养的比较研究[D]. 杨小丽. 苏州大学, 2020(03)
- [9]澳大利亚TAFE学院教师培训项目研究[D]. 韩冰. 东北石油大学, 2019(01)
- [10]高职院校师资队伍建设研究 ——以XX学院财会类专业为例[D]. 唐成国. 江西科技师范大学, 2019(02)
标签：双师型论文; 高等职业教育论文; 专任教师论文; 大学和学院论文; 广州华南商贸职业学院论文;