一、电信技术2000年培训计划（论文文献综述）
陈忠宇[1]（2021）在《中兴通讯制造中心终端深圳生产部员工培训体系优化研究》文中提出企业的竞争,归根结底是人才的竞争。“人才资源是第一资源”,越来越多的企业认识到,员工的培训工作是企业发展的基础性工作。随着中兴通讯的发展,中兴通讯制造中心终端深圳生产部也在迅速发展,业务不断扩大、员工不断增多,对人才质量的要求也大幅提高。但近年来,慢慢出现培训体系的不健全,培训流程的不流畅,培训评价度不高等问题,导致员工流失率增加,合规培训成本增加、核心竞争力降低等诸多问题,深入优化研究员工培训体系势在必行。为强化优势,规避劣势,深入优化研究员工培训体系提升企业核心竞争力,本文以中兴通讯制造中心终端深圳生产部为研究对象,通过合理运用培训相关理论,结合问卷调查、访谈对终端深圳生产部员工培训现状,进行数据和信息收集、汇总、分析、整合,梳理出终端深圳生产部存在以下问题:1)培训制度的不完善、培训管理主体不健全;2)培训计划与员工培训需求有差异;3)培训对象、时间、课程等随意安排及调整;4)培训实施过程缺乏标准化操作流程;5)培训激励不及时;6)培训评估流于形式等诸多问题。基于员工培训相关理论,针对上述问题,本文优化了终端深圳生产部员工培训体系,具体而言:1)明确了员工培训体系优化的原则和目标;2)掌握了培训需求,通过个人、职务、组织三层次详细开展分析;3)从培训对象、内容、目标、讲师、时间等七个方面对培训计划开展优化;4)以培训运营、后勤保障两方面对培训实施开展优化;5)通过柯克帕特里克评估模型、投资收益率制定了培训效果评估优化方案。针对优化的培训体系,本文从培训制度、组织、人员、经费四个方面制定了相应保障措施。本文对中兴制造终端深圳生产部员工培训体系的调查分析和优化研究,通过现象研究本质,找出问题产生的根源,为终端深圳生产部员工培训体系优化提出具体建议和对策,建设更加完善的培训需求调查、制定计划、协调资源、实施培训、评估效果,并通过制度、组织、人员、经费等方面做好优化策略实施的支持保障,提高后续培训的满意度和效果,帮助企业建设更科学的培训体系以及完善运作,以利于增强终端深圳生产部竞争力及持续性发展能力。
李思敏[2]（2020）在《战略转型下GX公司信息运营团队培训管理研究》文中进行了进一步梳理随着新技术的飞速发展,人力资源在企业竞争与发展中日益重要。企业要不断提高可持续发展能力和自身的核心竞争力,就必须实施人才战略;实施人才战略,就必须重视人力资源开发,必须从员工培训这一项重要工作着手。GX公司是一家综合实力较强的国有通信企业。近年来,5G、大数据、云计算、物联网等新信息技术形成的技术壁垒,导致核心业务发展乏力,发展空间受限。因此,公司展开了以打造“卓越领先的智慧服务提供商”为目标的战略转型。迅速打造一支不仅掌握新兴信息技术和专业技能,而且懂经营、善管理的优秀员工队伍,成为助力企业突破难关、实现战略转型的关键。基于上述背景,本文以GX公司核心部门信息运营团队人员为研究对象,从全面提升信息运营团队人员能力的角度出发,基于战略性人力资源理论、胜任力模型、员工培训理论,采用文献研究、实地访谈、问卷调查等方法,分析信息运营团队培训管理现状,通过定性和定量分析,梳理出该团队在培训管理中面临的问题和挑战,并基于胜任力模型的构建,针对性制定GX公司运营团队培训管理的优化对策,以帮助该公司在新技术、新形势下,快速提升员工整体胜任水平,进而实现全面的战略转型,在未来的竞争中获得优势地位并持续发展。在系统调研培训管理现状的基础上,本文分析得知GX公司信息运营团队培训管理体系在理念上、标准上、内容上均未适应新战略的要求,还有较大的差距。对此,本文提出一系列以战略为导向、以胜任力模型为依据的培训管理优化建议和措施。具体而言,围绕GX公司的新战略,构建了运营团队的胜任力模型,进而开发相应的课程体系,在此基础上完善培训管理的各个子系统,包括了内训师资建设、评估体系建设等等。通过本文研究,推动GX公司信息运营团队培训管理效果的提升,打造一支匹配公司面向新技术战略转型的专业技术队伍,助力公司目标达成,实现可持续发展。同时,希望本文的研究结论对国有企业通信公司在探索人力资源管理、员工培训管理优化设计上提供有益借鉴。
杨小月[3]（2020）在《C公司技能型人才培训体系优化研究》文中进行了进一步梳理机床行业是“母机”行业,作为最为重要的战略性产业之一,在各工业发达国家得到高度重视。2015年起,国家全面推进实施制造强国战略,高档数控机床和机器人等10大重点领域成为战略任务。同时明确了以加快新一代信息技术和制造业深度整合为主线,以推进智能制造为主攻方向,以满足经济社会发展和国防建设对重大技术装备需求为目标,强化工业基础能力。同时在以智能化生产为特征的工业4.0时代,精密化、智能化系统在生产中大量使用,机械制造业的生产模式随之发生了全新的变革,也对技能型人才提出了更高的要求。C公司作为机床行业的地方性骨干企业,针对技能型人才的培训体系不是十分完善,培训效果评估也并不到位,尤其是新生代技能型人才作为生产主力出现了职业素养欠缺、能力经验不足等问题,在一定程度上影响企业产品质量的提升和正常工作的开展。因此,如何通过优化技能型人才的培训体系,进而提升C公司技能型人才,尤其是新生代技能型人才的职业技能,进一步提升产品质量,降低产品返修率,是C公司目前人力资源管理的重点工作。本研究以技能型人才为研究对象,聚焦技能型人才,尤其是新生代技能型人才的培训现状及存在的问题,优化设计C公司技能型人才培训体系,并提出相关保障措施,以期为C公司技能型人才的管理提供借鉴和启示。
陈启运[4]（2020）在《供电人员素质提升研究 ——以茂名供电局为例》文中研究指明人才是第一资源。企业发展最关键的要素是人,员工的整体素质的高低是决定企业成败的最重要因素之一。随着电网智能化水平的不断发展,人才成为竞争性资源。新时代新时期新形势下,面对国有企业深化改革和升级转型,人员素质提升成为亟待解决的问题。电力国企员工整体年龄偏大、新技术新知识缺乏、转岗人员增多、结构性缺员突出的问题日益显现,因此,提升电力企业员工整体素质,成为目前电力企业人力资源管理的重要课题。本文以茂名供电局为实例,选取了“人均素质当量”为关键指标,以理论与实践相结合的方法,通过收集数据和统计分析,从员工的年龄、学历、专业、职称和技能等方面入手,分析出茂名供电局人员素质的现状,揭示了供电人员素质低下的原因——“五个欠,”,以及在此形势下提出全员素质提升的对策。针对“五个欠”的根源性问题,有效提出了统筹培训评价体系、完善激励约束机制、规划职业生涯发展、整合培训资源和方式、营造良好学习氛围等具体措施。探讨人均素质当量及人员素质提升问题,在电力企业中具有现实化的实际意义。最后,本文认为,提高全员素质当量,提升员工岗位胜任能力,是为电网安全、优质、经济运行提供服务,培养造就出一支高水平的管理、技术和技能人才队伍的重要途径。
陈志铅[5]（2020）在《英国现代学徒制发展研究（20世纪60年代以来）》文中指出学徒制是职业教育与培训的一种重要表现形式,有着悠久的历史。在古代社会,作为一种技艺传承的方式和从业准入资格,学徒制一般是在行会等团体的组织监督下,由师傅与学徒家长签订《学徒协议》,由师傅向学徒传授技能,经考核合格的学徒获得具体行业的从业资格。随着经济的发展与社会的进步,学徒制的内涵与外延发生了重大的变化,它已不再是一种从业资格的获得,但仍旧是技能培训的重要方式。英国作为世界上第一个完成工业化的国家,曾经创造出举世瞩目的工业文明,深刻地影响了人类社会发展的历史进程。拥有一支高素质的劳动力队伍,是英国在世界历史上叱咤风云的不二法门,学徒制为劳动力水平的提升做出了重大的贡献。英国的学徒制起源于中世纪,至今已有近千年的历史,历经行会学徒制的辉煌,遭受工业革命打击后的没落,却没有退出历史舞台。进入20世纪,英国学徒制凭借顽强的生命力,重回世人眼前。经过一系列的改革后,已经形成了结构完整,层次明晰的体系。囊括了准学徒制、青年学徒制、高级学徒制、高等学徒制、学位学徒制和成人学徒制等各种类型的学徒制。论文主要探讨了自20世纪60年代以来,英国学徒制发展的历史过程。将这一过程分为四个阶段,分别是:初步干预阶段（20世纪60～70年代）,本阶段英国政府通过颁布《1964年产业培训法》设立产业培训委员会,开始对学徒制的发展进行初步干预;放任自流阶段（20世纪70年代末～20世纪90年代初）,随着撒切尔夫人的上台,英国政府开始将解决青年人就业问题作为技能培训的重要目的,学徒制受到冷落,进入“自生自灭”状态;政府主导阶段（20世纪90年代中期～21世纪10年代初）,政府意识到以就业为目的的技能培训不利于建设高水平的劳动力队伍,决心通过主导学徒制的发展来提升劳工素质;雇主主导阶段（21世纪10年代初至今）,政府主导学徒制改革取得了很大成效,但也带来不少问题,为了更好地推进学徒制的发展,政府认为有必要将主导权交给雇主。在整个发展过程中,伴随着职业教育与培训理念的更新换代,运行机制的完善以及社会力量参与的加强,英国现代学徒制为广大青年拓宽了工作本位学习的路径,成为他们学习知识与提升技能的纽带,有效地将国家发展战略、劳动力技能训练与雇主需求结合在一起,较好地满足国家、雇主和学徒的发展需要。尽管中英两国制度不同,文化各异,但英国在学徒制发展历程中的经验与教训,值得我国在开展现代学徒制过程中借鉴与关注。
蒋昌钰[6]（2020）在《青年务工人员职业能力影响因素研究 ——基于人力资本和社会资本视角》文中指出改革开放以来,随着工业化和城市化进程的加快,大量农村劳动力离开土地,迁移至城市从事非农业工作。在这种背景下,催生了“务工人员”这样一个新群体。根据《2018年农民工监测调查报告》,截至2018年年底,全国农民工总量为28836万人,占我国将近五分之一的人口。其中76.1%的务工人员年龄在21至50岁。因此,青年务工人员是经济建设的主力军,他们的职业能力发展问题关乎社会主义现代化进程的速度。然而,由于过去的城乡二元户籍制度和城乡发展不均衡等因素,青年务工人员的人力资本和社会资本存量偏低,增速较缓,进而导致青年务工人员职业能力偏低,提升速度缓慢。因此,探究人力资本和社会资本对青年务工人员职业能力的影响机制,对提高青年务工人员职业能力,加快社会主义现代化进程,具有重要的现实指导意义。本研究基于三明市青年务工人员调研数据,从人力资本理论、社会资本理论和新公共服务理论出发,运用文献研究法、问卷调查法和计量分析法等方法,对青年务工人员职业能力进行分析。首先,对人力资本、社会资本和职业能力的研究现状进行系统的梳理,奠定理论基础,并对相关概念进行界定,介绍相关理论。其次,综合国内外对职业能力的评价标准,应用因子分析法构建职业能力评价模型。根据因子分析的结果,从专业技术能力、网络构建能力、生理适应能力、未来期望能力、抵抗疾病能力、学习吸收能力、机会探索能力七个维度衡量职业能力,并根据方差贡献率和累计方差贡献率量化职业能力。然后,根据调研数据对青年务工人员的性别、年龄、婚姻、政治面貌、户籍所在地、户口性质进行样本的基本特征分析,从受教育程度、健康状况、培训费用支出、医疗保险支出和参保保险数来分析青年务工人员人力资本现状,从社会网络规模、社会网络成分、社会网络有效性、社会网络实用性和情感支持来分析青年务工人员的社会资本现状。再者,构建线性回归模型,将人力资本和社会资本放入模型中,探索人力资本和社会资本对职业能力及七个维度能力的影响,得出结论:部分人力资本对职业能力起正向作用,对各维度的职业能力的作用存在差异性;部分社会资本对职业能力起正向作用,对各维度的职业能力作用存在差异性;部分人力资本和部分社会资本对职业能力的显着作用或不显着作用,是由于其对各维度职业能力作用方向和程度的差异性造成的。最后,基于新公共服务理论,结合实证分析和调研访谈中了解的情况,从政府层面、社会层面、企业层面和个人层面提出促进青年务工人员职业能力提升的建议。
姜高峰[7]（2020）在《中国移动安徽公司客户经理培训体系优化研究》文中研究说明人力资源是企业的第一资源,现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。中国移动要创建世界一流示范企业,离不开一流的人才队伍,而优秀人才的获得除了靠引进,就是要靠培养。安徽移动政企市场的蓬勃发展,需要一大批素质优良、能力出众、战斗力强的客户经理队伍,而这离不开对这支队伍的系统培训与开发。人工智能、大数据、云计算、区块链、物联网、5G等技术推动了移动通信技术与业务应用的发展,要适应这些变化与要求,客户经理必须加强学习。为了保证较好的培训学习效果,必须构建高质量的客户经理培训体系。本文以安徽移动客户经理培训体系优化为研究对象。首先对相关概念、培训理论、国内外研究现状与培训发展趋势进行了概述;接着介绍了安徽移动概况、战略与文化和客户经理队伍现状、工作职责、培训开展情况,并通过问卷、访谈等调查方法,查找出客户经理培训存在的缺乏前瞻性、针对性不强、有效性不足、学习热情不高、培训成果转化乏力等5个方面问题,分析出培训缺乏系统规划性、培训需求分析不够精准、培训流程管理不到位、学习激励不足、培训成果转化缺乏有效管理等原因;从而提出客户经理培训体系优化设计思路,从培训需求分析、规划设计、项目实施、成果转化与效果评估等方面优化培训运营体系,并对培训制度体系和师资、课程、平台建设等培训资源体系进行优化;最后介绍了加强客户经理培训干系人管理、健全客户经理培训激励机制、优化客户经理技能认证体系、建立客户经理学习积分管理机制、做好客户经理职业发展规划、整合客户经理培训学习资源等6项培训体系优化保障措施。研究表明,优质高效的培训运营、制度与资源、学习保障等体系的构建与优化是打造高质量的客户经理培训体系的关键。优质高效的培训体系对于提升客户经理培养效果,促进人岗匹配,倍增人力资本价值,满足多出人才、快出人才、出好人才的需要,有力支撑政企市场的蓬勃发展等都具有十分重要的意义。该研究对其他企业的培训体系优化也具有一定的参考价值。
李玉静[8]（2019）在《21世纪英国技能人才培养培训政策研究》文中指出20世纪末新世纪初以来,技能人才培养培训成为世界各国经济社会发展及教育改革的核心关注点。作为一个以自由主义和精英主义为教育传统的国家,新世纪以来,布莱尔领导的英国工党就把原先的教育与就业部改为教育与技能部,把“技能优先”作为经济社会发展的基本战略。自布莱尔政府之后,英国又经历了布朗、卡梅伦、特蕾莎?梅等几任首相的更替,但技能人才培养培训一直是英国经济社会发展及教育改革的核心议题。在近20年的时间里,历届英国政府倾其智慧,把技能人才培养培训放在国家发展战略的高度,从不同角度、多个方面推进技能人才培养培训政策的变革,努力为公民提供终身技能培训的机会,提升公民的资格水平及就业能力,增强整个国家的技能基础,以期通过技能人才培养培训实现经济发展、产业变革、社会包容和公民个体成长的目标。作为一个自由主义传统的工业化国家,21世纪以来,为什么英国持续从国家战略高度推动技能人才培养培训政策变革,变革的动因和特征是什么?围绕上述问题,本研究以2001年英国建立教育与技能部为研究起点,以执政党和首相的更替为分界线,从教育政策现象——本质的分析视角出发,采用多源流理论的分析框架,从价值选择、利益分配、权力运作三个维度,对英国2001-2018年间技能人才培养培训政策的产生过程和本质特征进行了系统分析,在此基础上,对技能人才培养培训政策的实施成效及其影响进行了总结分析,主要结论如下。从政策变迁角度来看,以对自由主义历史传统的反思和修正作为逻辑起点,从2001到2015年间,21世纪英国技能人才培养培训政策走过了一条渐进主义变迁之路,2016年开始的以重建与学术教育均等认可的、高水平技术教育路径为目标的改革实现了技能人才培养培训政策的范式变革。从政策本质角度来看,21世纪英国技能人才培养培训政策呈现鲜明的特征:在价值选择上,始终把技能人才作为经济发展和社会公平的核心杠杆;在利益分配上,力图构建终身学习、服务全民、需求驱动的技能人才培养培训体系;在权力运作上,追求实现政府调控、企业主导、教育机构自主与个人选择间的平衡。从政策变革动因来看,21世纪英国技能人才培养培训政策变革是其政治经济、历史传统、两党政治以及国际影响等多方面因素共同推动的结果。一是英国政府对其长期以来职业教育发展薄弱、技术技能人才培养制度不完善以及由此造成的20世纪以来生产力水平低下、国际竞争力下降进行反思和吸取教训。二是在经济全球化、知识经济、新科技革命发展的背景下,通过学习其他国家的政策和制度设计,对于国际教育发展趋势的一种适应和创新。三是执政党基于新的执政理念,为应对生产力水平低、金融危机、产业结构失衡等国内社会经济压力,作出的积极政策选择,在这一过程中,新工党的“第三条道路”思想和卡梅伦的“大社会”理念在这一过程中发挥了重要作用。从实施成效来看,英国21世纪以来的技能人才培养培训政策变革在提高人口的总体技能和资格水平、建构完善的技能人才培养培训体系、提高国家生产力和就业率等方面取得了一些成效,但距离预期的政策目标还有一定差距,还有待持续、稳定推进相关改革。尽管如此,从比较教育的视野来看,21世纪英国持续从国家战略高度推进技能人才培养培训政策变革还能为我们提供一些经验和反思,这主要体现在如下几方面:技能人才培养培训是事关国家经济社会发展的重大战略问题;技能人才培养培训是终身化、全民性、层次完整性的人才培养制度安排;技能人才培养培训应采取利益相关者特别是行业企业广泛参与的治理机制;现代学徒制是技能人才培养培训的有效形式。
周靖凯[9]（2019）在《A电信运营公司员工培训体系优化研究》文中认为当前一些老国企仍然受到传统用人机制和计划经济的影响,行政办公室承担大量人事工作,这类国企没有重视员工培训,未将人力资源管理作为一项重要工作内容。近年来,一些老国企的管理人员对员工培训投入了一些关注,但由于培训活动缺少针对性,导致浪费了大量资源,无法取得好的培训成效。如何进行有效的员工培训,是当前国有企业亟待解决的问题,现阶段,国有企业在员工培训方面不断加大重视,优化现有员工培训体系,但在优化过程中,仍然会受到诸多方面的影响,进而导致优化效果大打折扣。A电信运营公司是一家通信运营商的地市子公司,公司在多年的发展过程中建立了员工培训体系,并且形成了一定的培训格局,在培训体系中纳入了技能型和管理型专家队伍,出台了多项培训制度,对培训设施进行了优化和改进。但该公司引入的优秀人才较少,一些人才整体素质偏低,队伍结构不合理,这严重阻碍了公司的发展。当前,该公司的一项重要工作便是优化和完善员工培训体系,通过开展培训工作提高员工的技能水平,改善其综合素质,为公司的发展提供人才保障。本研究以A电信运营公司为研究对象,首先阐述了课题的研究意义、对象、目的等,然后对现有的与员工培训相关的一些研究进行了综述,对A电信运营公司现行的员工培训体系进行了介绍,采用问卷调查法、数理统计法等方法找出A电信运营公司员工培训体系中存在的问题,包括缺乏系统的培训需求分析、缺乏科学的培训评估体系、资源配置不够科学、员工满意度不高等,并找出问题产生的根源,如培训目标需要和员工的职业生涯规划相结合、培训需求分析不够科学严谨、培训计划的制定系统性不强、培训效果评估环节不完善、内训师专业化程度不高、公司未形成培训文化等等,进而在此基础上结合A电信运营公司实际情况,从充分调研培训需求、强化培训计划制定、选用科学培训方法、及时评估培训效果及创造良好的培训环境促进培训成果转化五个方面提出了A电信运营公司员工培训体系的设计思路,以期为A电信运营公司乃至所有国有企业员工培训体系的优化提供借鉴与参考。
肖杨[10]（2019）在《基于胜任力模型的四川铁塔区域经理培训体系优化研究》文中认为企业的竞争归根结底是人才的竞争,通过培训是提高员工素质的有效途径。中国铁塔是2014年7月成立的大型通信基础设施综合服务企业,中国铁塔以“成就员工”作为企业文化的核心内容。四川铁塔是中国铁塔的省级分公司,铁塔公司由于成立发展之初,在构建员工培训体系存在些许的不足,亟待优化培训体系,助力公司业绩发展。公司可构建基于胜任力模型的培训体系,从而提升员工业绩,为企业人力资源培训工作提供了新的视角和技术。本文采用了文献研究、问卷调查、案例分析、访谈等多种方法,构建了基于胜任力的区域经理培训体系。首先,本文对员工培训体系及胜任力模型的理论基础做出相关介绍;其次,采用问卷调查法研究区域经理培训现状及存在的问题,发现存在培训方法单一等问题,并分析产生这些问题的原因在于缺乏胜任力模型的指导。再次,采用行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法构建了由沟通协调能力、成就导向、团队管理、市场营销等15项胜任力素质构成的四川铁塔区域经理岗位胜任力模型。最后,基于区域经理胜任力模型,从培训制度、资源、运作体系建设三个层面构建培训体系。培训制度体系包括培训管理流程规范、转岗培训制度等系统化的制度,培训资源体系包括外部培训师资库建设、内部培训师建设等内容,培训运作体系则运用案例研究的方法,通过培训需求调查问卷入手,分析区域经理胜任力实际水平与目标水平的差距,从组织内外部环境及调查问卷进行培训需求分析,根据培训需求分析结果进行培训课程体系设计,从而进行培训方案设计,最后对培训效果进行评估。通过上述全面、系统的培训体系设计,有效地解决四川铁塔区域经理培训短板和问题,提升了区域经理的能力素质。本文构建的区域经理培训体系更加的系统化、创新化,丰富了原有的四川铁塔区域经理的培训体系,提高了培训工作的效益,使公司人力资源管理体系进一步实现创新性的优化,对其它企业开展培训具有一定的借鉴作用。
二、电信技术2000年培训计划（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、电信技术2000年培训计划（论文提纲范文）
（1）中兴通讯制造中心终端深圳生产部员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 技术路线图 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 培训的定义 |
| 2.2 员工培训相关的理论 |
| 2.3 员工激励相关的理论 |
| 2.4 培训效果评估的相关理论 |
| 2.5 国内外文献综述 |
| 2.5.1 国外文献综述 |
| 2.5.2 国内文献综述 |
| 2.5.3 研究成果评述 |
| 第三章 中兴终端深圳生产部员工培训现状及存在问题分析 |
| 3.1 公司基本情况 |
| 3.1.1 中兴通讯的发展历程及现状 |
| 3.1.2 制造中心的发展历程及现状 |
| 3.1.3 终端深圳生产部情况 |
| 3.2 员工培训体系现状 |
| 3.3 员工培训体系存在问题分析 |
| 3.3.1 调查问卷研究 |
| 3.3.2 访谈调查研究 |
| 3.4 员工培训体系存在问题汇总 |
| 3.4.1 培训制度保障方面不完善 |
| 3.4.2 培训需求缺乏调查 |
| 3.4.3 培训计划和实施混乱 |
| 3.4.4 培训效果评估流于形式 |
| 第四章 员工培训体系优化研究 |
| 4.1 员工培训体系优化的原则和目标 |
| 4.1.1 员工培训体系优化的原则 |
| 4.1.2 员工培训体系优化的目标 |
| 4.2 培训需求分析的优化 |
| 4.2.1 个人层次分析 |
| 4.2.2 职务层次分析 |
| 4.2.3 组织层次分析 |
| 4.3 培训计划的优化 |
| 4.3.1 培训对象及目标 |
| 4.3.2 培训内容 |
| 4.3.3 培训时间 |
| 4.3.4 培训讲师 |
| 4.3.5 培训方法 |
| 4.3.6 培训场所及设施 |
| 4.3.7 培训预算 |
| 4.4 培训实施的优化 |
| 4.4.1 培训运营 |
| 4.4.2 后勤保障 |
| 4.5 培训效果评估与监督优化 |
| 4.5.1 优化培训效果评估方法 |
| 4.5.2 健全培训效果监督机制 |
| 第五章 员工培训体系优化策略的支持保障 |
| 5.1 制度保障 |
| 5.1.1 完善培训体系管理制度 |
| 5.1.2 落实培训运行控制制度 |
| 5.1.3 加强培训激励和惩罚制度 |
| 5.2 组织保障 |
| 5.2.1 促进高级管理层重视的程度 |
| 5.2.2 加强培训组织人员的沟通管理 |
| 5.2.3 打造学习型组织文化氛围 |
| 5.3 人员保障 |
| 5.3.1 培训管理人员 |
| 5.3.2 培训师资人员 |
| 5.4 经费保障 |
| 5.4.1 员工培训经费管理 |
| 5.4.2 员工培训费用支出 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 员工培训调查问卷 |
| 附录B 员工培训访谈提纲 |
| 附录C 员工培训需求分析调查表 |
| 附录D A培训反应评估问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（2）战略转型下GX公司信息运营团队培训管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外培训理论发展演变 |
| 1.2.2 国内培训理论发展演变 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 问卷调查法 |
| 1.3.3 个体访谈法 |
| 1.4 研究内容 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 培训相关理论 |
| 2.1.1 培训的概念 |
| 2.1.2 培训的意义 |
| 2.1.3 培训相关理论 |
| 2.2 培训体系 |
| 2.2.1 培训体系的概念与构成 |
| 2.2.2 组织体系 |
| 2.2.3 流程体系 |
| 2.2.4 课程体系 |
| 2.2.5 支持体系 |
| 2.3 战略导向的培训管理 |
| 2.3.1 战略性人力资源管理 |
| 2.3.2 战略导向的培训管理理论 |
| 2.4 胜任力模型的培训管理 |
| 2.4.1 胜任力与胜任力模型的概念 |
| 2.4.2 胜任力模型的相关理论 |
| 2.4.3 胜任力模型的培训体系 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 GX公司信息运营团队培训管理情况 |
| 3.1 GX公司概况 |
| 3.1.1 GX公司基本情况 |
| 3.1.2 GX公司发展历程 |
| 3.1.3 GX公司企业文化 |
| 3.1.4 GX公司组织结构 |
| 3.2 GX公司信息运营团队人员概况 |
| 3.2.1 员工教育程度方面 |
| 3.2.2 员工年龄结构方面 |
| 3.2.3 员工工龄结构方面 |
| 3.2.4 员工专业资质方面 |
| 3.2.5 员工岗位分布方面 |
| 3.3 GX公司信息运营团队培训管理现状 |
| 3.3.1 培训组织结构 |
| 3.3.2 培训开展情况 |
| 3.3.3 培训流程方面 |
| 3.4 GX公司信息运营团队培训满意度调查情况及结果 |
| 3.4.1 问卷调查方案 |
| 3.4.2 问卷调查结果 |
| 3.4.3 访谈调查方案 |
| 3.4.4 访谈情况结果 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 GX公司战略转型对信息运营团队培训管理带来的挑战 |
| 4.1 GX公司战略转型对信息运营团队提出的新要求 |
| 4.2 战略转型下信息运营团培训管理存在问题 |
| 4.2.1 缺乏与新战略相匹配的战略导向意识 |
| 4.2.2 缺乏与新战略相匹配的培训依据 |
| 4.2.3 缺乏与新战略相匹配的培训运营体系 |
| 4.2.4 缺乏与新战略相匹配的培训师资 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 GX公司信息运营团队战略转型下培训管理优化 |
| 5.1 信息运营团队培训管理优化原则 |
| 5.2 信息运营团队胜任力模型的构建 |
| 5.2.1 信息运营人员胜任力要素 |
| 5.2.2 信息运营人员胜任力要素权重 |
| 5.3 培训管理体系 |
| 5.3.1 培训需求分析 |
| 5.3.2 培训计划设计 |
| 5.3.3 培训实施组织 |
| 5.3.4 培训效果评估 |
| 5.4 培训课程体系 |
| 5.4.1 岗位胜任力提升课程 |
| 5.4.2 按岗位技能分类课程 |
| 5.4.3 按培训对象分类课程 |
| 5.5 优化师资管理体系 |
| 5.6 搭建有效学习方式 |
| 5.7 本章小结 |
| 第六章 GX公司信息运营团队培训管理优化实施保障 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 资源保障 |
| 6.4 平台保障 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 GX公司信息运营团队战略转型下培训管理意见调查表 |
| 附录2 GX公司信息运营团队战略转型下培训管理访谈提纲 |
| 附录3 GX公司信息运营团队胜任力模型构建访谈大纲 |
| 附录4 GX公司信息运营人员胜任力要素调查问卷 |
（3）C公司技能型人才培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 C公司技能型人才培训体系现状 |
| 2.1 C公司人力资源概况 |
| 2.2 C公司技能型人才现状 |
| 2.3 C公司技能型人才培训体系现状 |
| 3 技能型人才培训体系中存在的问题 |
| 3.1 培训投入不足 |
| 3.2 培训需求分析缺乏 |
| 3.3 培训计划缺乏针对性 |
| 3.4 缺乏培训效果评估 |
| 4 C公司技能型人才培训体系的优化设计 |
| 4.1 培训需求分析 |
| 4.2 培训计划设计 |
| 4.3 培训过程实施 |
| 4.4 培训结果评估 |
| 5 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 C公司技能型人才培训工作调查问卷 |
（4）供电人员素质提升研究 ——以茂名供电局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和研究思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究创新之处 |
| 1.3.1 研究视角的创新 |
| 1.3.2 研究方法运用的创新 |
| 1.3.3 研究内容的创新 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 素质概念的界定 |
| 1.4.2 人员素质与能力素质的关系 |
| 1.4.3 能力素质模型研究现状 |
| 1.4.4 人力资源管理素质模型的研究 |
| 1.4.5 电网企业关于人员素质的研究与应用 |
| 1.4.6 研究评述 |
| 第2章 供电人员素质提升的内外环境分析 |
| 2.1 供电人员素质提升的外部环境分析 |
| 2.1.1 政治环境需求 |
| 2.1.2 经济形势转型要求 |
| 2.1.3 产业结构调整的要求 |
| 2.1.4 国有企业改革要求 |
| 2.1.5 政策法规要求 |
| 2.2 供电人员素质提升的内部环境分析 |
| 2.2.1 发展目标的内在要求 |
| 2.2.2 业务转型和发展的要求 |
| 2.2.3 科技创新驱动的要求 |
| 2.2.4 体制改革的要求 |
| 2.2.5 建设和谐企业的要求 |
| 第3章 茂名供电局人员素质现状分析及提升目标 |
| 3.1 人均素质当量说明 |
| 3.1.1 人员素质 |
| 3.1.2 能力素质 |
| 3.1.3 人均素质 |
| 3.2 茂名供电局概况与人员现状分析 |
| 3.2.1 茂名供电局简介 |
| 3.2.2 茂名供电局人员现状 |
| 3.3 茂名供电局人员素质现状分析 |
| 3.3.1 人均素质当量情况分析 |
| 3.3.2 学历及年龄分布情况分析 |
| 3.3.3 中高级技术技能人才比例分析 |
| 3.3.4 岗位任职资格情况分析 |
| 3.4 茂名供电局人员素质原因分析 |
| 3.4.1 培训评价统筹欠佳 |
| 3.4.2 激励约束机制欠佳 |
| 3.4.3 职业生涯规划欠佳 |
| 3.4.4 培训资源方法欠佳 |
| 3.4.5 学习文化氛围欠佳 |
| 3.5 茂名供电局人员素质提升目标 |
| 3.5.1 人员素质提升总体目标 |
| 3.5.2 人员素质提升具体目标 |
| 第4章 茂名供电局全员人均素质提升的实现路径 |
| 4.1 茂名供电局全员人均素质提升实现路径 |
| 4.1.1 全面统筹推进培训评价 |
| 4.1.2 完善激励约束机制 |
| 4.1.3 规划员工职业生涯发展 |
| 4.1.4 整合培训资源和方式 |
| 4.1.5 营造“比学赶帮超”的学习氛围 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 本文的局限性和展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）英国现代学徒制发展研究（20世纪60年代以来）（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)选题缘由 |
| (二)研究价值 |
| 二、概念界定 |
| (一)学徒制 |
| (二)工作本位学习 |
| (三)职业教育 |
| 三、研究现状 |
| (一)关于学徒制的历史研究 |
| (二)关于学徒制的理论研究 |
| (三)关于学徒制运行机制的研究 |
| (四)关于学徒制成本与收益的研究 |
| (五)关于学徒制具体项目的研究 |
| (六)史料情况说明 |
| 四、思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 英国学徒制的历史溯源(20 世纪60 年代以前) |
| 第一节 行会学徒制的发展 |
| 一、行会的发展 |
| 二、行会的组织架构及其功能 |
| 三、行会学徒制的发展及其作用 |
| 第二节 教区学徒制的运作 |
| 一、《济贫法》与教区学徒制 |
| 二、教区学徒制的开展 |
| 三、教区学徒制的成本与收益 |
| 第三节 传统学徒制的衰落 |
| 一、经济发展:新的生产关系的萌芽 |
| 二、国家干预:相关法律的颁布与废除 |
| 本章小结 |
| 第二章 初步干预:英国现代学徒制的萌芽(20 世纪60~70 年代) |
| 第一节 政府对学徒制初步干预的动因 |
| 一、人力资本:学徒制改革的催化剂 |
| 二、工党执政:学徒制改革的推动者 |
| 三、与工会斗争:学徒制改革的导火索 |
| 第二节 政府对学徒制初步干预的措施 |
| 一、成立各类组织开展相关工作 |
| 二、《1964 年产业培训法》的实施 |
| 三、培训附加费的征收与发放 |
| 第三节 初步干预阶段英国学徒制的开展 |
| 一、学徒的选拔 |
| 二、学徒制的类型 |
| 三、学徒制的课程 |
| 本章小结 |
| 第三章 自由放任:英国现代学徒制的受挫(20世纪70年代末~20世纪90年代初) |
| 第一节 学徒制蛰伏的历史背景与原因 |
| 一、政治环境的改变 |
| 二、经济政策的波动 |
| 三、培训成本的高涨 |
| 四、高等教育的冲击 |
| 五、参与各方的疑虑 |
| 第二节 自由放任阶段学徒制蛰伏的表现 |
| 一、学徒制发展规模的萎缩 |
| 二、学徒制发展空间被挤占 |
| 三、学徒制进一步发展受限 |
| 本章小结 |
| 第四章 政府主导:英国现代学徒制的勃兴(20世纪90年代中期~21世纪10年代初) |
| 第一节 政府主导学徒制发展的动因 |
| 一、经济发展因素:提升国家综合实力的需要 |
| 二、人力资源因素:改变技能培训现状的需要 |
| 第二节 政府主导时期现代学徒制体系的构建 |
| 一、“现代学徒制计划”的颁布 |
| 二、青年学徒制的开展 |
| 三、学徒制的组织保障 |
| 四、学徒制的法制保障 |
| 五、学徒制的经费保障 |
| 六、学徒制的质量保障 |
| 第三节 政府主导学徒制发展的成效与问题 |
| 一、取得的成效 |
| 二、存在的问题 |
| 本章小结 |
| 第五章 雇主主导:英国现代学徒制的转向(21世纪10年代初至今) |
| 第一节 《理查德学徒制报告》的出台与学徒制的转向 |
| 一、《理查德学徒制报告》出台的背景 |
| 二、《理查德学徒制报告》的主要内容 |
| 三、政府对《理查德学徒制报告》的回应 |
| 第二节 雇主主导时期学徒制的发展 |
| 一、新型学徒制的推出 |
| 二、学徒制的组织保障 |
| 三、学徒制的经费保障 |
| 四、学徒制的质量保障 |
| 第三节 雇主主导期学徒制发展存在的问题及对策 |
| 一、存在的问题 |
| 二、应对的策略 |
| 本章小结 |
| 第六章 分析、展望与启示 |
| 第一节 英国学徒制的特色分析 |
| 一、历久弥新:绵延将近千年 |
| 二、与时俱进:紧扣时代脉搏 |
| 三、重视法治:依法开展工作 |
| 四、注重分权:调动各方力量 |
| 第二节 英国学徒制的发展趋势 |
| 一、雇主成为开展学徒制项目的主导方 |
| 二、高校成为学徒提升学历的重要平台 |
| 三、加速社会流动促公平成为学徒制的使命 |
| 第三节 对我国的借鉴与启示 |
| 一、保障参与者的权益 |
| 二、健全法律法规体系 |
| 三、稳定经费保障机制 |
| 四、完善质量保障体系 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录1:1396 年苏格兰诺思汉普顿学徒契约 |
| 附录2:1965 年英国学徒制种类一览表 |
| 附录3:学徒毕业证书 |
| 附录4:企业与培训机构关于开展学徒训练的协议(模板) |
| 附录5:青年学徒制案例 |
| 附录6:学位学徒制案例 |
| 参考文献 |
| 一、中文文献 |
| (一)着作 |
| (二)学位论文 |
| (三)期刊 |
| (四)报告、报纸等 |
| (五)政策法规及其他 |
| (六)网络资源 |
| 二、英文文献 |
| (一)着作 |
| (二)学位论文 |
| (三)期刊 |
| (四)报告 |
| (五)政策法规及其他 |
| (六)网络资源 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 一、期刊论文 |
| 二、课题研究 |
| 致谢 |
| 索引 |
| 个人简历 |
| 一、教育经历 |
| 二、工作经历 |
（6）青年务工人员职业能力影响因素研究 ——基于人力资本和社会资本视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容、方法及研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究思路 |
| 1.4 研究创新点 |
| 2 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 青年务工人员 |
| 2.1.2 人力资本 |
| 2.1.3 社会资本 |
| 2.1.4 职业能力 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 社会资本理论 |
| 2.2.3 新公共服务理论 |
| 3 青年务工人员职业能力评价模型构建与样本特征 |
| 3.1 青年务工人员职业能力评价模型构建 |
| 3.1.1 因子分析法原理 |
| 3.1.2 指标的设置和检验 |
| 3.1.3 因子分析实证过程 |
| 3.2 青年务工人员样本特征 |
| 3.2.1 数据来源 |
| 3.2.2 样本基本特征 |
| 4 青年务工人员人力资本、社会资本、职业能力现状分析 |
| 4.1 青年务工人员人力资本现状分析 |
| 4.2 青年务工人员社会资本现状分析 |
| 4.3 青年务工人员职业能力现状分析 |
| 5 人力资本和社会资本对青年务工人员职业能力影响的实证分析 |
| 5.1 人力资本和社会资本对青年务工人员专业技术能力影响的实证分析 |
| 5.2 人力资本和社会资本对青年务工人员网络构建能力影响的实证分析 |
| 5.3 人力资本和社会资本对青年务工人员生理适应能力影响的实证分析 |
| 5.4 人力资本和社会资本对青年务工人员未来期望能力影响的实证分析 |
| 5.5 人力资本和社会资本对青年务工人员抵抗疾病能力影响的实证分析 |
| 5.6 人力资本和社会资本对青年务工人员学习吸收能力影响的实证分析 |
| 5.7 人力资本和社会资本对青年务工人员机会探索能力影响的实证分析 |
| 5.8 人力资本和社会资本对各维度职业能力影响的差异分析 |
| 6 结论与对策建议 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 促进青年务工人员职业能力提升的建议 |
| 6.2.1 政府层面 |
| 6.2.2 社会层面 |
| 6.2.3 企业层面 |
| 6.2.4 个人层面 |
| 6.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 青年务工人员职业能力调研问卷 |
| 攻读学位期间的学术论文与研究成果 |
| 致谢 |
（7）中国移动安徽公司客户经理培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 客户经理 |
| 2.1.2 成人学习 |
| 2.1.3 培训体系 |
| 2.1.4 胜任力 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 培训需求分析理论 |
| 2.2.2 培训成果转化理论 |
| 2.2.3 培训效果评估理论 |
| 2.2.4 培训有关激励理论 |
| 2.3 相关文献概述 |
| 2.3.1 国内外研究现状 |
| 2.3.2 培训发展趋势 |
| 第三章 安徽移动客户经理培训体系现状分析 |
| 3.1 安徽移动概况 |
| 3.1.1 安徽移动简介 |
| 3.1.2 公司战略与文化 |
| 3.2 安徽移动客户经理概况 |
| 3.2.1 客户经理队伍现状 |
| 3.2.2 客户经理工作职责 |
| 3.2.3 客户经理培训情况 |
| 3.3 安徽移动客户经理培训体系诊断 |
| 3.3.1 客户经理培训体系优化问卷调查情况 |
| 3.3.2 客户经理培训体系优化访谈情况 |
| 3.4 安徽移动客户经理培训工作存在的主要问题与原因分析 |
| 3.4.1 安徽移动客户经理培训工作存在的主要问题 |
| 3.4.2 安徽移动客户经理培训工作问题产生的原因 |
| 第四章 安徽移动客户经理培训体系优化设计 |
| 4.1 安徽移动客户经理培训体系优化思路与框架 |
| 4.1.1 优化设计思路 |
| 4.1.2 优化设计框架 |
| 4.2 安徽移动客户经理培训运营体系优化 |
| 4.2.1 培训需求分析 |
| 4.2.2 培训规划设计 |
| 4.2.3 培训项目实施 |
| 4.2.4 培训成果转化 |
| 4.2.5 培训效果评估 |
| 4.3 安徽移动客户经理培训制度与资源体系优化 |
| 4.3.1 培训制度优化 |
| 4.3.2 师资管理优化 |
| 4.3.3 课程体系优化 |
| 4.3.4 培训平台优化 |
| 第五章 安徽移动客户经理培训体系优化实施保障措施 |
| 5.1 培训保障措施 |
| 5.1.1 加强客户经理培训干系人管理 |
| 5.1.2 健全客户经理培训激励机制 |
| 5.1.3 优化客户经理技能认证体系 |
| 5.2 学习保障措施 |
| 5.2.1 建立客户经理学习积分管理机制 |
| 5.2.2 做好客户经理职业发展规划 |
| 5.2.3 整合客户经理培训学习资源 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 客户经理培训工作优化及需求调查问卷(客户经理用) |
| 附录B 客户经理培训工作优化及需求调查问卷(客户经理主管用) |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（8）21世纪英国技能人才培养培训政策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| (一)技能成为经济社会发展的核心概念 |
| (二)制定综合性的技能人才培养培训政策是21世纪国际教育发展的重要趋势 |
| (三)以职业教育为主体的技能人才培养培训是我国经济社会发展的重要战略 |
| (四)21世纪英国持续从国家战略高度推动技能人才培养培训变革 |
| 二、研究问题溯源和阐释 |
| (一)研究问题的历史逻辑 |
| (二)研究问题提出 |
| (三)研究问题分解 |
| 三、相关研究综述 |
| (一)关于英国技能人才培养培训政策发展历程和趋势的研究 |
| (二)关于英国技能人才培养培训政策特征的研究 |
| (三)关于英国技能人才培养培训政策现状和问题的研究 |
| (四)关于英国技能人才培养培训政策影响因素的研究 |
| (五)总结与评价 |
| 四、研究目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 第一章 研究思路和框架设计 |
| 一、核心概念界定 |
| (一)英国的技能人才 |
| (二)英国的技能人才培养培训 |
| (三)英国的技能人才培养培训与职业教育的关系 |
| (四)英国的技能人才培养培训与资格框架 |
| (五)英国的技能人才培养培训政策 |
| 二、研究分析框架的选择和构建 |
| (一)教育政策现象—本质分析框架的构建 |
| (二)基于多源流理论的政策现象分析框架 |
| (三)基于价值、利益、权力的政策本质分析框架 |
| (四)英国技能人才培养培训政策的现象—本质分析框架 |
| (五)政策评估框架的选择 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献分析法 |
| (二)访谈法 |
| (三)因素分析法 |
| 四、研究对象和内容 |
| (一)研究对象范畴 |
| (二)研究阶段划分 |
| (三)研究内容结构 |
| 五、研究难点和局限性 |
| (一)研究难点 |
| (二)研究局限性 |
| 第二章 布莱尔政府以《21 世纪的技能》为核心的技能人才培养培训政策(2001-2007) |
| 一、布莱尔政府以《21世纪的技能》为核心技能人才培养培训政策的生成过程 |
| (一)问题源流:生产力提升亟需解决存在多年的“低技能均衡”问题 |
| (二)政治源流:新工党“第三条道路”的社会投资型福利制度 |
| (三)政策源流:教育优先战略及研究者对于高技能经济发展模式的倡导 |
| (四)政策之窗:以第三条道路执政思想为主的多种因素促进了《21世纪的技能》战略的产生 |
| 二、布莱尔政府以《21世纪的技能》为核心技能人才培养培训政策的特征 |
| (一)价值选择:生产力提升和社会包容导向的全面提升人口的技能水平 |
| (二)利益分配:构建终身学习导向、覆盖全民的技能培训体系 |
| (三)权力运作:基于明确权责的合作治理 |
| 三、布莱尔政府技能人才培养培训政策的实施成效及影响 |
| (一)生产力提升导向的技能人才培养培训政策取得显着成效 |
| (二)确立了终身学习导向、需求驱动的技能人才培养培训体系发展方向 |
| (三)确立了合作性、参与性的技能人才培养培训治理框架 |
| 第三章 布朗政府以《世界一流技能》为核心的技能人才培养培训政策(2007-2010) |
| 一、布朗政府以《世界一流技能》为核心技能人才培养培训政策的生成过程 |
| (一)问题源流:金融危机引发的低技能人口失业问题 |
| (二)政治源流:偏向社会公平的“第三条道路” |
| (三)政策源流:《里奇技能报告》及公平和文化建构导向的经济社会政策 |
| (四)政策之窗:《里奇技能报告》的建议促进了《世界一流技能》战略的产生 |
| 二、布朗政府以《世界一流技能》为核心技能人才培养培训政策的特征 |
| (一)价值选择:偏向社会公平的培训质量和层次提升 |
| (二)利益分配:更加关注重点领域及弱势群体的培训 |
| (三)权力运作:通过技能承诺实现雇主、个人和政府之间的责任共担 |
| 三、布朗政府技能人才培养培训政策的实施成效及影响 |
| (一)建构“世界一流技能”基础目标产生了深远影响 |
| (二)以文化为核心的技能人才培养培训体系变革具有一定创新性 |
| (三)行业企业参与技能人才培养培训治理的制度设计产生良好效果 |
| 第四章 卡梅伦政府以《可持续增长技能战略》为核心的技能人才培养培训政策(2010-2016) |
| 一、卡梅伦政府以《可持续增长技能战略》为核心技能人才培养培训政策的生成过程 |
| (一)问题源流:金融危机背景下严重的技能短缺及失业问题 |
| (二)政治源流:大社会理念对于自由、公民责任和分权的追求 |
| (三)政策源流:《沃尔夫报告》和《理查德报告》的公布 |
| (四)政策之窗:经济复苏战略促进《可持续增长技能战略》的产生 |
| 二、卡梅伦政府以《可持续增长技能战略》为核心技能人才培养培训政策的特征 |
| (一)价值选择:基于公平的质量和自由 |
| (二)利益分配:全面关照和重点领域相结合 |
| (三)权力运作:基于自由、分权和质量的责任共担 |
| 三、卡梅伦政府技能人才培养培训政策的实施成效及影响 |
| (一)增加学徒制规模、提高学徒制层次取得积极成效 |
| (二)进一步强化了需求驱动的技能人才培养培训体系 |
| (三)形成更加明确的行业企业参与技能人才培养培训机制 |
| 第五章 特蕾莎?梅政府以《16 岁后技能计划》为核心的技能人才培养培训政策(2016—2018) |
| 一、特蕾莎·梅政府以《16岁后技能计划》为核心技能人才培养培训政策的生成过程 |
| (一)问题源流:国民劳动生产率低、技能基础薄弱 |
| (二)政治源流:由脱欧带来的各种不确定因素的影响 |
| (三)政策源流:《技术教育独立小组报告》等咨询报告的发布 |
| (四)政策之窗:再工业化经济政策促进了“重建技术教育”改革的推行 |
| 二、特蕾莎·梅政府以《16岁后技能计划》为核心技能人才培养培训政策的特征 |
| (一)价值选择:以提高劳动生产率为核心目标的高质量技术教育 |
| (二)利益分配:建构与学术教育均等认可的技术教育体系 |
| (三)权力运作:以雇主为核心的强有力合作关系 |
| 三、特蕾莎·梅政府技能人才培养培训政策的实施成效及影响 |
| (一)培养高层次技术人才成为技能人才培养培训的核心目标 |
| (二)建构起从低级到高级的完整学徒制体系框架 |
| (三)从法律上确立了企业在技能人才培养培训中的责任并取得成效 |
| 第六章 21世纪英国技能人才培养培训政策总体评析 |
| 一、政策轨迹:从渐进主义的路径依赖到政策范式的变革 |
| (一)21 世纪初到2015 年:英国技能人才培养培训政策的渐进主义变迁 |
| (二)2016 年以来:精英主义导向的技术教育改革实现了政策范式转换 |
| (三)未来走向——通过重建技术教育体系解决职业教育弱势的问题 |
| 二、政策特征:努力实现基于大职业教育观的、经济社会发展驱动的技能人才培养培训体系变革 |
| (一)价值选择:把技能人才作为经济发展和社会公平的核心杠杆 |
| (二)利益分配:构建终身学习、服务全民、需求驱动的技能人才培养培训体系 |
| (三)权力运作:追求政府调控、企业主导、机构自主与个人选择的平衡 |
| 三、政策成效:经济社会成效明显,但改革仍然任重道远 |
| (一)获得职业资格及学徒制人数持续增长,但技能供需不匹配明显 |
| (二)技能在经济周期不同阶段对生产力增长发挥持续促进作用,但仍有很大提升空间 |
| (三)技能人才培养培训显着促进了就业率的提升和失业率的降低 |
| 四、政策动因:对于21世纪英国为什么持续从国家战略高度推进技能人才培养培训的回答 |
| (一)问题源流:英国21世纪技能人才培养培训政策是应对经济社会压力、实现实现经济社会发展愿景的主动选择 |
| (二)政策源流:英国21世纪技能人才培养培训政策是对自由主义传统的超越及国际政策学习的结晶 |
| (三)政治源流:英国21世纪技能人才培养培训政策是执政政府积极推动的结果 |
| 结语 借鉴与启示 |
| 一、技能人才培养培训是事关国家经济社会发展的战略问题 |
| 二、技能人才培养培训是终身化、全民性、层次完整性的人才培养制度安排 |
| 三、技能人才培养培训应采取利益相关者特别是行业企业广泛参与的治理机制 |
| 四、现代学徒制是技能人才培养培训的一种有效形式 |
| 中文参考文献 |
| 英文参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间公开发表论着 |
| 后记 |
（9）A电信运营公司员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 员工培训体系的内涵 |
| 2.2 学习型组织理论 |
| 2.3 需求层次激励理论 |
| 第3章 A电信运营公司员工培训体系现状 |
| 3.1 A电信运营公司的组织机构和员工队伍现状 |
| 3.1.1 A电信运营公司的组织结构 |
| 3.1.2 A电信运营公司员工队伍现状 |
| 3.2 A电信运营公司员工培训体系的现状 |
| 3.2.1 整体培训现状 |
| 3.2.2 培训需求现状 |
| 3.2.3 培训计划实施现状 |
| 3.2.4 培训效果评估现状 |
| 第4章 A电信运营公司员工培训体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 A电信运营公司员工培训体系存在的问题 |
| 4.1.1 缺乏系统的培训需求分析 |
| 4.1.2 缺乏科学的培训评估体系 |
| 4.1.3 资源配置不够科学 |
| 4.1.4 员工满意度不高 |
| 4.2 A电信运营公司员工培训体系存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 培训目标需要和员工的职业生涯规划相结合 |
| 4.2.2 培训需求分析不够科学严谨 |
| 4.2.3 培训计划的制定系统性不强 |
| 4.2.4 培训效果评估环节不完善 |
| 4.2.5 内训师专业化程度不高 |
| 4.2.6 公司未形成培训文化 |
| 第5章 A电信运营公司员工培训体系的优化设计 |
| 5.1 A电信运营公司员工培训体系的设计思路 |
| 5.1.1 充分调研培训需求 |
| 5.1.2 强化培训计划制定 |
| 5.1.3 选用科学培训方法 |
| 5.1.4 及时评估培训效果 |
| 5.1.5 创造良好的培训环境促进培训成果转化 |
| 5.2 A电信运营公司员工培训体系优化设计的保障措施 |
| 5.2.1 师资的保障 |
| 5.2.2 组织的保障 |
| 5.2.3 制度的保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）基于胜任力模型的四川铁塔区域经理培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 论文的研究特色及创新之处 |
| 1.4 研究路线图 |
| 第二章 理论基础及文献研究 |
| 2.1 胜任力 |
| 2.1.1 胜任力概念界定 |
| 2.1.2 胜任力的分类 |
| 2.2 胜任力模型 |
| 2.2.1 胜任力模型概念界定 |
| 2.2.2 经典的胜任力模型 |
| 2.2.3 胜任力模型的构建准则和方式 |
| 2.2.4 胜任力模型构建步骤 |
| 2.3 基于胜任力模型的培训体系构建步骤和方法 |
| 2.3.1 基于胜任力模型的培训需求分析 |
| 2.3.2 基于胜任力模型的培训计划 |
| 2.3.3 基于胜任力模型的培训实施 |
| 2.3.4 基于胜任力模型的培训效果评估 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 四川铁塔区域经理培训现状及存在的问题 |
| 3.1 四川铁塔概况 |
| 3.2 四川铁塔区域经理培训现状 |
| 3.2.1 四川铁塔培训工作流程 |
| 3.2.2 四川铁塔培训管理制度 |
| 3.2.3 培训需求调查方式 |
| 3.2.4 培训的组织实施 |
| 3.2.5 培训效果评估 |
| 3.3 区域经理培训现状问卷调查与分析 |
| 3.4 区域经理培训体系存在的问题 |
| 3.4.1 培训管理制度不完善 |
| 3.4.2 培训需求分析不够完善 |
| 3.4.3 培训方案设计欠合理 |
| 3.4.4 培训体系设计缺乏岗位胜任力的指导 |
| 3.4.5 培训缺乏激励 |
| 3.4.6 缺乏对培训效果的评估和指导 |
| 3.5 区域经理培训体系存在的问题原因分析 |
| 3.5.1 缺乏以胜任力为基础的培训目标 |
| 3.5.2 缺乏以胜任力为基础的培训体系设计 |
| 3.6 区域经理培训体系有效性分析 |
| 3.7 本章小结 |
| 第四章 四川铁塔区域经理胜任力模型构建 |
| 4.1 构建四川铁塔区域经理胜任力模型的目标 |
| 4.2 四川铁塔区域经理胜任力模型构建的步骤和方法 |
| 4.3 四川铁塔区域经理胜任力模型构建的实施过程 |
| 4.3.1 确定样本标准 |
| 4.3.2 实施行为事件访谈 |
| 4.3.3 实施问卷调查 |
| 4.3.4 实施专家组讨论 |
| 4.3.5 建立区域经理胜任力模型 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 基于胜任力模型的四川铁塔区域经理培训体系优化 |
| 5.1 基于胜任力模型的区域经理培训体系设计原则和思路 |
| 5.1.1 基于胜任力模型的区域经理培训体系设计原则 |
| 5.1.2 基于胜任力模型的区域经理培训体系优化思路 |
| 5.2 基于胜任力的培训制度体系建设 |
| 5.2.1 转岗培训制度 |
| 5.2.2 培训管理流程规范 |
| 5.2.3 网上学习管理规范 |
| 5.2.4 “学分制”管理规范 |
| 5.2.5 培训效果评估管理规范 |
| 5.3 基于胜任力的培训体系资源层建设 |
| 5.3.1 培训经费保障 |
| 5.3.2 外部培训师资库建设 |
| 5.3.3 内部培训师建设 |
| 5.3.4 内训师选聘及晋升 |
| 5.3.5 内训师师资队伍激励 |
| 5.4 基于胜任力的培训运作体系建设 |
| 5.4.1 基于胜任力模型的区域经理培训需求分析 |
| 5.4.2 构建基于胜任力模型的培训课程体系 |
| 5.4.3 基于胜任力模型的培训方式设计 |
| 5.4.4 基于胜任力模型的培训计划制定 |
| 5.4.5 培训效果评估 |
| 5.5 针对区域经理培训效果的总体评估 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 创新之处 |
| 6.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1：区域经理培训现状调查问卷 |
| 附录2：访谈记录文本举例 |
| 附录3：基于胜任力的区域经理培训需求调查问卷 |
四、电信技术2000年培训计划（论文参考文献）
- [1]中兴通讯制造中心终端深圳生产部员工培训体系优化研究[D]. 陈忠宇. 兰州大学, 2021(12)
- [2]战略转型下GX公司信息运营团队培训管理研究[D]. 李思敏. 广东工业大学, 2020(02)
- [3]C公司技能型人才培训体系优化研究[D]. 杨小月. 三峡大学, 2020(06)
- [4]供电人员素质提升研究 ——以茂名供电局为例[D]. 陈启运. 南昌大学, 2020(01)
- [5]英国现代学徒制发展研究（20世纪60年代以来）[D]. 陈志铅. 福建师范大学, 2020(12)
- [6]青年务工人员职业能力影响因素研究 ——基于人力资本和社会资本视角[D]. 蒋昌钰. 福建农林大学, 2020(02)
- [7]中国移动安徽公司客户经理培训体系优化研究[D]. 姜高峰. 兰州大学, 2020(01)
- [8]21世纪英国技能人才培养培训政策研究[D]. 李玉静. 东北师范大学, 2019(04)
- [9]A电信运营公司员工培训体系优化研究[D]. 周靖凯. 湖北工业大学, 2019(06)
- [10]基于胜任力模型的四川铁塔区域经理培训体系优化研究[D]. 肖杨. 电子科技大学, 2019(01)