一、浅谈企业管理中的职业道德教育（论文文献综述）
王妮妮[1]（2019）在《党组织在国有企业管理中的作用 ——以质量提升项目管理为例》文中研究表明坚持党的领导、加强党的建设,是我国国有企业的光荣传统和独特政治优势。然而,传统要在新形势下进行传承创新才有生命力,政治优势也要在企业运营中转化才能发挥作用。实现创新和转化的首要前提是要在现代企业制度框架下,找到党组织工作与企业各项经营管理任务的有机结合点,通过融入中心、协调资源、提高能力,使党建工作成为企业管理链条和价值链条上的重要一环,真正将党组织的作用渗透到公司管理的方方面面,落实国有企业党组织“把方向、管大局、保落实”的领导作用。本文将国有企业党的领导作用发挥作为研究课题,选取在国有企业中具有典型性和代表性的创建于国家三线建设时期的大型国有企业QJ公司作为研究对象,通过QJ公司党组织在围绕公司产品质量提升工作中的领导作用发挥的具体案例,从QJ公司管理机制、组织设计形式、具体实施模式等方面,充分论证党对国有企业的领导,进一步把握国有企业党的领导作用发挥与经营管理工作的关系,得出在国有企业经营过程中如何实现党的领导的具体路径。通过对案例企业的剖析,希望从管理学、组织行为学、企业文化等角度,从更高的理论层次,研究QJ党组织参与公司具体管理实践工作的内在逻辑,旨在为国有企业党组织参与公司管理提供一些参考与借鉴,为进一步优化企业党组织工作机制,充分发挥党组织领导作用具有一定的实践价值。本文选择对QJ公司党组织参与质量提升项目这一案例进行分析,结合对QJ公司各个层面员工、管理者等人的访谈,得到如下核心观点:（1）党组织在国有企业的管理中起着重要作用,党组织能够从企业文化、调节利益矛盾、人文关怀、思想道德等方面来发挥作用;（2）党组织在管理中发挥作用的核心机理在于影响思想体系,而思想体系又可以从无形之中对企业的各个层面产生影响,最后达到推动整个公司管理的目的。
张贵安[2]（2011）在《论思想政治工作在现代国有企业管理中的作用及发挥路径》文中指出国有企业是我国公有制经济的重要支柱,掌控国民经济命脉以及其他关系国计民生的重要领域,是社会主义市场经济的主要参与者,是国家进行宏观调控,干预经济社会生活的重要武器,是党和国家参与经济管理和发挥社会主义优越性的重要途径。思想政治工作是经济工作和其它一切工作的生命线,是现代国有企业管理的重要组成部分和手段,改革开放以来在国有企业经济发展过程中发挥了重要服务作用。在当前改革开放进一步推进中,思想政治工作如何与现代国有企业的管理结合起来,在管理的过程中发挥重要作用,既是一个理论问题也是一个急迫研究的现实问题。本文在借鉴已有研究成果的基础上,试图从三个方面来探讨这一课题。第一部分：该部分在借鉴前人研究成果的基础上,主要分析了思想政治工作与现代国有企业管理的内涵与关系,思想政治工作在现代国有企业管理中地位的确立依据,思想政治工作在现代国有企业管理中的地位。第二部分：着重分析思想政治工作在现代国有企业管理中的作用。这些作用主要包括：引导现代国有企业树立正确的管理价值观,协调各种利益矛盾促进企业和谐发展,增强管理过程的人文关怀调动员工积极性,提升员工的思想道德素质增强企业核心竞争力。第三部分：着力探讨思想政治工作在现代国有企业管理中作用发挥的现实路径。该部分主要从四个方面进行探讨：建设有效发挥思想政治工作在管理中作用的企业领导体制,创造发挥思想政治工作在企业管理中作用的保障条件,结合企业管理需要改进思想政治教育的内容,结合企业管理需要改进思想政治工作的方法。
庞婷[3]（2020）在《新时代民营企业职工思想政治教育的路径研究》文中研究指明经过40多年的发展,民营企业实现了从小到大,由弱变强的艰难历程。新时代,民营企业不仅成为推动我国社会主义经济发展的重要力量,而且成为解决我国就业问题的中坚力量。民营企业提供的就业岗位占城镇就业总量的80%,这一数据随着社会经济的发展将呈现持续上升的趋势。民营企业职工在我国工人队伍中占比之高,已然成为我国工人阶级队伍中不可忽视的重要力量。新时代,民营企业职工的思想政治教育急切需要做作到全覆盖,这是建成富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国的需要。自改革开放以来,开展民营企业职工思想政治教育一直被党和政府多次要求。在发挥党的基层组织的作用、提高民营企业职工的思想政治觉悟、促进民营企业精神的形成、提升民营企业的综合实力方面成就显着。但是与国有企业职工思想政治教育相比,民营企业职工思想政治教育力度有待进一步加强。新时代民营企业职工思想政治教育突出的呈现为民营企业中党的基层组织和群团组织建设亟待加强、民营企业职工思想政治教育的供需不平衡、内容和方法缺乏新时代的针对性的问题。究其原因在于民营企业中党的基层组织和群团组织建设未达到全覆盖,忽视企业文化与职工思想政治教育的双向促进作用,以及民营企业职工思想政治教育的内容陈旧、方式单一。在民营企业职工中开展思想政治教育工作,必须结合民营企业的实际生产经营和民营企业职工的生产生活。民营企业在日常的生产经营中要拓展职工思想政治教育的路径,充分做到贴近企业实际经营和职工的日常生活。在实际的运用中要在加强党工青团组织建设、发挥思想政治教育与企业文化的合力作用、用“新时代”的思想政治教育内容武装民营企业职工队伍的头脑、利用多种思想政治教育的方法四个渠道下功夫,理论结合实际,发挥职工思想政治教育对民营企业民主管理能力的提升,促进民营经济粗放型向集约型、高增速向高质量的转变。
王彦嘉[4]（2013）在《儒家仁道思想与现代企业管理中的道德建设》文中进行了进一步梳理企业是当今社会的重要组成部分，是社会的经济细胞。企业是否以人为本、遵守道德规范，能否生产满足消费者需要的、高质量的安全产品，不仅关系到企业自身的生存和发展，也影响着社会的和谐、稳定和可持续发展。在市场经济环境和经济全球化的大时代背景下，我国企业在经营管理中出现了一系列伦理道德问题，引发了众多的社会矛盾，影响了企业的自身发展与社会的和谐稳定。目前我国大多数企业还没有构建企业伦理道德体系，用什么样的伦理更适合我国的企业伦理道德体系建设呢？本文通过对儒家仁道思想的深入分析，认为应用儒学伦理与现代企业经营理念有机结合是建设企业伦理道德体系，解决企业伦理道德问题，保障我国企业可持续发展的有效方法。企业管理中的道德建设问题越来越重要，企业道德是企业发展的生命线，任何以道德为代价的发展都是不可取的。如果企业社会责任感差，用工不规范，缺乏职业道德、企业伦理等，哪怕其产品再价廉物美，也不可能长久赢得市场。所以无论是企业管理者也好，企业员工也好，都应该自觉遵守个人职业道德，企业各个应该遵守商业道德，维护市场秩序，稳定经济，维护可持续发展，领导者对于企业管理决策，企业用人制度，对外企业文化宣传，个人修养的培养都应结合儒家仁道思想的内容，做到以人为本，诚信经商。员工个人应做到结合儒家仁道思想的君子人格，进行自我约束，遵守职业道德。从而高效的完成任务。企业达到良好的企业管理道德建设，是维护国家以及社会的重要保证，文章通过仁道思想对于现代我国企业管理中道德建设的借鉴作用，希望对我国企业道德管理建设产生积极意义。
管淑慧[5]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中提出当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
姜珂[6]（2017）在《当代中国中小企业人力资源管理的伦理研究》文中提出目前我国中小企业的数量有近5000万家,占到我国企业总数的99%,中小企业对我国GDP的贡献达到了60%,我国外贸出口进项中有68%来自中小企业,中小企业对我国的税收贡献有近53%,并为我国80%的就业人口提供了就业的机会。这些转变显示出中小企业已经成为我国企业发展的一种重要的模式,并且对我国经济发展起到了强大的推动作用。但是,人才短缺、人才流失、人力资本不足等问题一直以来都是制约中小企业发展的大问题,造成这些问题的原因除了中小企业在人力资源管理机制上存在不足之外,更重要的是中小企业忽视了管理中伦理问题,从而与员工之间产生矛盾并陷入伦理困境。因此,要想从根本解决由于人力资源管理问题带来的中小企业的发展困境,不能单纯地依靠僵化的管理手段,应当在人力资源管理的基础之上融入伦理理念,进而实现员工发展和中小企业发展的双轨合一。之所以要解决中小企业人力资源管理上的伦理困境,是因为中小企业对我国经济发展的意义和重量不可小觑,由人力资源管理失当所引起的问题已经不单单一个管理上的或企业的问题,而是可能会造成动荡的社会问题。再则,我国想要实现“2025中国制造”的强国梦想、中华民族的伟大复兴以及人类命运共同体的理念贯彻,需要社会之中每个成员的配合和付出,而中小企业就是这其中十分庞大且关键的一个环节,这个环节能够良性运转是各项举措顺利实施的基础。具体到本文的研究意义。从理论层面来说,本文所研究的人力资源管理伦理方向是管理伦理的一个分支,属于更具针对性的应用伦理范畴,是对人力资源管理和管理伦理这两个领域理论的延伸和丰富。从现实层面来看,构建中小企业人力资源管理伦理体系不仅仅解决了中小企业当下所面临的伦理困境,更有助于实现中小企业的长期的、可持续的发展,也有利于推进我国社会主义市场经济的稳定、健康发展。孟子曰:“尧舜之道,不以仁政,不能平治天下。”意在说明治理国家,方法和能力固然重要,但如若没有仁义之心的引导也不可能使天下太平安定。其言下之意正好揭示了人力资源管理和伦理的关系,那就是二者是相辅相成融会贯通的。因此,本文首先阐述了人力资源管理伦理的理论依据,揭示了人力资源管理与伦理之间的关系,即人力资源管理本身就是一门深含伦理理念的学科。其次,笔者对我国中小企业当前的发展现状以及其所遇到的伦理困境进行了梳理,从观念、制度以及个体层面对中小企业人力资源管理中的所遇到的伦理问题进行了归纳。具体来说:在观念上表现为义利、公私、个人与集体层面的差异化;在制度上表现为人本关怀缺失、诚信危机、员工发展被忽视、责权利不均衡的现实状况;在个体层面表现为中小企业管理者与被管理者伦理人格的不完善。之后,进一步探讨了造成中小企业人力资源管理活动中频频出现伦理失范现象的外因,从经济环境、制约机制以及中小企业自身三个方面对外因进行了全方位地解读。再次,结合发达国家即德国和日本中小企业管理的成功经验以及相关的基础理论,整合梳理出了中小企业人力资源管理伦理的构建准则。最后,依据人力资源管理伦理准则并结合中小企业人力资源管理伦理困境的现实问题提出相应的解决路径。最终,笔者对中小企业构建人力资源管理伦理体系进行了展望,即对内实现员工幸福、培养员工的工匠精神以及塑造企业家的伦理精神,对外树立当代中小企业的新标签以及作为“企业公民”肩负相应的社会责任。
尹振杰[7]（2018）在《积分制管理在工程监理企业管理中的应用研究》文中提出监理工作作为一项技术服务,监理人员的素质对服务的质量起到举足轻重的作用。在日益激烈的市场竞争中,传统的企业管理办法,难以解决随着市场变化滋生的诸多问题,工程监理企业要想生存并发展,管理必须创新。工程监理企业主要存在“管人”的问题,将积分制管理应用于工程监理企业管理中可以充分地将员工的主动性激发出来,有效地将员工的积极性带动起来。本文通过研究积分制管理,找寻并建立了一套积分制管理在工程监理企业管理体系,并通过具体案例论证这一体系,以期给工程监理企业提供更好的管理思路。首先,在文献查找和理论分析的基础上,作者通过亲身经历,扮演着工程监理公司的管理层的角色,对当前监理企业的管理现状有较全面的了解,对工程监理企业管理过程中存在的问题,进行汇总并全面剖析。然后,作者先对工程监理存在的主要问题即“管人”问题,如何全方位调动员工的积极性的问题进行分析,找出四个方面的原因,再通过前文积分制与其他绩效管理方法的对比,得出在工程监理企业管理建立一套积分制管理体系是当前更好的选择方案,同时,论述了工程监理企业推行积分制管理的必要性与可行性。再从建立积分制管理体系、制定积分制管理方法、实施积分制管理、积分统计结果运用四个方面构建了当前监理企业管理存在的问题的解决方案。最后,结合实际案例及统计学的分析方法论证积分制管理可以解决工程监理企业管理中存在的问题,能调动员工的主观能动性,积分制管理应该在工程监理领域获得推广。
邹婷婷[8]（2020）在《人文精神视角下中国近代民族企业文化探究》文中进行了进一步梳理中国文化的根本精神就在于它的人文文化特质。人文精神贯穿于中华传统文化数千年的形成发展之中,其“天道”1和“人道”2相互补充的核心思想奠定了中国传统美德的思想基础。传统人文精神从整体上把握人与自然、人与社会、人与自我的关系,是中国文化的根本特征。这种蕴含丰富人学思想的学问对企业文化建设亦具有非常重要的价值,并在近代一批优秀的民族企业中得到彰显。作为中国现代工商业的本土源头,中国近代民族企业饱受外国资本和官僚资本的双重排挤和压迫,在夹缝中举步维艰。卢作孚、范旭东、穆藕初和刘鸿生等一批近代民营企业家在企业管理上大刀阔斧、立志求新,他们开创了中国的新式工业,代表了近代企业的发展方向。几代企业家将人文精神融入企业文化建设之中,创造了优秀的企业文化,文化的强大力量支撑着近代民族企业在艰难困苦中不断发展壮大,其中的人文情怀和思想对现代企业文化建设具有重要的参照价值。文章在鉴别吸收国内外研究成果的基础上,以人文文化的解构为主线,依据大量文献史料,选取民生公司、荣家企业、“永久黄”企业、穆藕初和刘鸿生企业等典型的近代民族企业为案例,详细阐述近代民族企业文化中传统人文精神的具体内涵,并与国外东西方企业进行对比研究,探究近代民族企业人文文化的发展状况及历史定位,提出对现代企业文化建设的历史启示。研究包括七个部分:第一部分,导论。论述选题的依据和意义,通过对中国近代企业史的研究回顾,指出近代民族企业人文文化研究是非常重要却又十分薄弱的部分,在此基础上介绍研究的主题和范围,阐明研究的思路、方法和主要创新点。第二部分,主要概念辨析。在释义文化和人文精神的基础上,深入分析传统文化和中华人文精神的内涵,揭示中国近代民族企业文化与人文文化的内在联系,展现中国传统人文精神的重要管理价值。第三部分,“人文化成”的第一部分——以人为本。由“以史为鉴”和“以天为则”两个传统文化来源入手,详细论述其中“民为本”、“敬德”和“诚”、“善”等优秀文化成果,结合近代民族企业实例,阐明“以人为本”的人文情怀在企业文化建设中的重要作用。第四部分,“人文化成”的第二部分——以礼乐教化。由“礼教”和“乐教”两个方面入手,详细论述其中制“礼”、教“礼”、“美育”和“榜样教育”等内容,结合近代民族企业实例,阐明“礼乐教化”对企业制度管理和职工教化的重要作用。第五部分,中日企业人文文化的比较分析。基于中日对“家”、“个人与集体”、“物质和精神”的观念差异,选取近代日本企业文化建设的典型代表——松下公司作为比较对象,探究中日两国企业文化中人文精神的异同,揭示我国近代民族企业文化的历史定位和中国传统人文精神对中日近代企业文化发展的重要贡献。第六部分,中西方企业人文文化的比较分析。基于东西方对“家”、“人与自然”、“物质和精神”的观念差异,选取融合中西方文化的典型代表——日本IBM公司为比较对象,探究中西方企业文化中人文精神的异同及融合,揭示中国传统人文精神在东西方企业文化建设中的重要价值。第七部分,中国近代民族企业文化的评析与启示。集中探讨近代民族企业人文文化的闪光点,在此基础上提出对当代企业文化建设的历史启示,体现研究的现实价值。
易珉[9]（2008）在《企业管理中的道德风险及其规避》文中研究表明在市场经济条件下,企业经营管理面临着诸多的风险,其中道德风险是企业所面临的主要经营风险之一。所谓道德风险是指在委托代理关系中,经济主体在最大限度地增进自身效用时做出不利于他人的不道德行动。或者说是,当签约一方不完全承担风险后果时所采取的自身效用最大化的自私自利行为。现代企业制度的所有权和经营权的两权分离引发了委托代理关系,道德风险是企业委托代理关系的必然产物。在企业委托代理关系中,所有者、经理人和员工是其基本的链条,由此企业道德风险可以分成所有者、经理人和员工道德风险三个层面,其中经理人的道德风险是企业道德风险的中心问题。企业中道德风险的产生有四个条件:一是利益主体的不一致;二是信息的不对称性;三是现实情况的不确定性;四是契约的不完备性。这四个根源相互渗透、相互作用,特别是由前三个因素导致的契约的不完备性,是市场经济作为一种契约经济自身产生的一个悖论。要规避企业中道德风险就需要重新确立人的契约意识。契约发生的基础是道德契约,道德契约的基础是以信任为核心的诚信建设,因此道德契约的核心必是以信任为基础而形成的心理契约。只有构筑委托代理双方的心理契约,使之形成长期稳定的信任模式,并进而确立义利共生、权力制衡、合作共赢等基本原则,才能达到防范和规避道德风险的目的。企业道德风险的不确定性是由于企业人员和环境的不确定性,这便要求必须在不确定性中造就一种确定性,因此规避企业道德风险必须要走职业化之路。企业的职业化管理就是通过职业化,一方面使企业人员在职业道德上符合要求,在文化上符合企业的规范,另一方面使工作流程和产品质量标准化,工作状态实现规范化、制度化,实施职业化管理是规避企业道德风险的基本途径。由于企业人员工作性质的不同,企业的职业化管理必须根据企业人员各自的工作特点实现职业化,因此它必须包括经理人、财会人员、营销人员和研发人员等几个主要类别的人员的职业化。
张妍妍[10]（2019）在《泛嘉公司绩效管理体系优化研究》文中指出泛嘉公司是集商旅流程管理、企业出行服务、实体消费和金融服务于一体的互联网商旅管理公司。公司发展过程中也出现了管理成效不高的困境,尤其在人力资源管理中面临绩效管理效果不理想、员工工作积极性得不到有效提升等问题。因此,本文对泛嘉公司绩效管理体系进行优化研究,希望能为泛嘉公司绩效管理的规范化提供参考,并为同类企业提供借鉴。本文主要采用文献分析法、案例分析法、调查研究法,对泛嘉公司绩效管理体系的优化进行研究,在简要介绍论文研究背景、意义、内容等基础上,概述绩效管理的相关概念、作用、研究现状、方法以及相关理论,为本文写作打下理论基础;然后,利用问卷调查和访谈分析泛嘉公司绩效管理的现状,通过数据分析得到绩效管理存在的问题,并剖析问题产生的原因;最后,提出了泛嘉公司绩效管理体系具体优化思路、优化方法、指标优化、优化流程等,并提出了优化绩效管理体系的具体保障措施,主要包括领导保障、制度保障、资金保障、文化保障四方面保障措施。本文针对绩效管理目标了解情况、绩效管理指标合理性、绩效管理客观性情况、绩效管理沟通交流情况、绩效管理激励情况、绩效管理信息化情况、绩效管理结果运用情况、绩效管理人员专业性情况等八方面的内容,对当前泛嘉公司绩效管理的实际情况进行介绍;详细分析了当前泛嘉公司绩效管理问题,包括绩效管理制度不完善、绩效管理指标不合理、绩效管理流程不科学、绩效管理信息化程度不高、绩效管理效果不理想。并对泛嘉公司绩效管理问题产生的原因进行了分析,包括绩效管理认识理念水平不高;绩效管理体系不够科学全面;绩效管理透明度、参与度低;缺乏信息技术及专业人才支撑和绩效管理激励作用程度低。本文的重点是提出泛嘉公司绩效管理体系优化的整体思路与措施,包括泛嘉公司绩效管理优化的总体思路、绩效管理优化的方法、绩效管理指标的优化以及实施方案的保障条件等内容。
二、浅谈企业管理中的职业道德教育（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈企业管理中的职业道德教育（论文提纲范文）
（1）党组织在国有企业管理中的作用 ——以质量提升项目管理为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与结构 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 国有企业和国有企业党组织 |
| 2.1.2 现代国有企业管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 意识形态相关理论 |
| 2.2.2 Mintzberg的组织结构理论 |
| 2.2.3 国有企业党组织相关理论 |
| 第三章 党组织在国有企业管理中的地位与作用 |
| 3.1 党组织在国有企业管理中地位确立的依据 |
| 3.1.1 党组织在国有企业开展工作的法律规定 |
| 3.1.2 国有企业管理必须坚持科学发展观 |
| 3.1.3 关于加强和改进企业思想政治工作的意见 |
| 3.2 党组织在国有企业管理中的地位 |
| 3.2.1 党组织工作是国有企业管理坚持社会主义方向的保证 |
| 3.2.2 党组织工作是国有企业管理的重要组成部分 |
| 3.2.3 党组织工作是国有企业管理的重要手段 |
| 3.2.4 党组织工作能推动国有企业管理目标实现 |
| 3.3 党组织在国有企业管理中的作用分析 |
| 3.3.1 引导企业形成正确管理理念 |
| 3.3.2 以人文关怀调动员工主动性 |
| 3.3.3 以思政教育提升企业凝聚力 |
| 3.3.4 协调利益矛盾推动企业和谐发展 |
| 第四章 党组织在QJ公司管理中发挥作用的案例：质量提升项目 |
| 4.1 案例选择背景 |
| 4.1.1 案例公司基本情况 |
| 4.1.2 案例选择原因 |
| 4.2 案例数据收集 |
| 4.2.1 访谈数据 |
| 4.2.2 二手资料 |
| 4.3 党组织参与质量提升项目的过程及结果 |
| 4.3.1 党组织领导质量提升项目的过程 |
| 4.3.2 党组织领导质量提升项目的具体措施 |
| 4.3.3 党组织领导质量提升项目的后续访谈 |
| 第五章 案例分析 |
| 5.1 党组织在质量提升项目中的作用 |
| 5.1.1 作用一：引导正确价值观,形成优秀的企业文化 |
| 5.1.2 作用二：解决利益矛盾促进和谐发展,形成团队精神 |
| 5.1.3 作用三：促进人文关怀,提高员工积极性 |
| 5.1.4 作用四：提高员工思想道德水平,增强核心竞争力 |
| 5.2 党组织在国有企业管理中发挥作用的途径分析 |
| 5.2.1 途径一：党组织思想体系影响战略高层 |
| 5.2.2 途径二：党组织思想体系影响运营核心 |
| 5.2.3 途径三：党组织思想体系影响中间线 |
| 5.2.4 途径四：党组织思想体系影响技术结构 |
| 5.2.5 途径五：党组织思想体系影响支持人员 |
| 第六章 结语 |
| 6.1 本文主要工作 |
| 6.2 本文主要结论 |
| 6.3 本文的局限及未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（2）论思想政治工作在现代国有企业管理中的作用及发挥路径（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 文献综述 |
| 前言 |
| 第一章 思想政治工作与现代国有企业管理的关系与地位确立分析 |
| 一、思想政治工作与现代国有企业管理的内涵与关系 |
| (一) 思想政治工作的含义 |
| (二) 我国现代国有企业及其管理的含义 |
| (三) 思想政治工作与现代国有企业管理的关系 |
| 二、思想政治工作在现代国有企业管理中地位确立的依据 |
| (一) 关于加强企业思想政治工作的法律规定 |
| (二) 现代国有企业管理必需坚持社会主义方向的规定 |
| (三) 现代国有企业管理坚持科学发展观的要求 |
| (四) 党和国家关于加强和改进企业思想政治工作的意见 |
| 三、思想政治工作在现代国有企业管理中的地位 |
| (一) 思想政治工作是现代国有企业管理的重要组成部分 |
| (二) 思想政治工作是现代国有企业管理的重要手段 |
| (三) 思想政治工作是现代国有企业管理坚持正确方向的思想保障 |
| (四) 思想政治工作是现代国有企业管理顺利推进的重要力量 |
| 第二章 思想政治工作在现代国有企业管理中的作用分析 |
| 一、引导现代国有企业树立正确管理价值观 |
| (一) 引导树立经济效益与社会效益相结合的管理价值观 |
| (二) 引导企业建立公平与效率兼顾的管理价值观 |
| (三) 引导树立企业效益与员工利益相结合的管理价值观 |
| 二、协调各种利益矛盾促进国有企业和谐发展 |
| (一) 协调企业劳动关系维护员工合法利益 |
| (二) 协调部门间利益关系加强内部团结 |
| (三) 协调人际关系冲突促进企业关系和谐 |
| 三、增强管理过程的人文关怀调动员工积极性 |
| (一) 及时疏导员工不良情绪 |
| (二) 尊重与引导员工不同意见 |
| (三) 引导和满足员工精神文化需要 |
| 四、提升员工思想道德素质增强企业核心竞争力 |
| (一) 提升员工的思想政治素质 |
| (二) 提升员工的职业道德素质 |
| 第三章 思想政治工作在现代国有企业管理中作用发挥的现实路径 |
| 一、建设有效发挥思想政治工作在管理中作用的企业领导体制 |
| (一) 建设"双向进入、交叉任职"的企业领导任职制度 |
| (二) 实行企业行政领导"一岗双责"的工作责任制 |
| (三) 完善对企业领导实行"双绩效"考评的年度考核制 |
| 二、创造发挥思想政治工作在企业管理中作用的保障条件 |
| (一) 加强企业思想政治工作队伍的科学建设 |
| (二) 建设覆盖广泛的企业思想政治工作阵地和平台 |
| (三) 确立职代会、工会代表职工参与企业管理的地位与机制 |
| 三、结合企业管理需要改进思想政治教育的内容 |
| (一) 社会主义核心价值观和形势政策教育 |
| (二) 企业价值观和岗位责任教育 |
| (三) 企业发展目标和主人翁意识教育 |
| (四) 职工公平观与大局观教育 |
| 四、结合企业管理需要改进思想政治工作的方法 |
| (一) 依托企业文化建设开展持续性宣传教育 |
| (二) 针对企业管理出现的矛盾和问题开展疏导教育 |
| (三) 结合管理中的考核评优活动进行榜样示范教育 |
| (四) 通过开展文化娱乐活动进行寓教于乐的教育 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在校期间发表的文章 |
（3）新时代民营企业职工思想政治教育的路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究状况 |
| 1.2.2 国内研究状况 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新之处 |
| 第2章 民营企业职工思想政治教育的依据 |
| 2.1 民营企业职工思想政治教育的理论依据 |
| 2.1.1 马克思主义人学理论和无产阶级使命理论 |
| 2.1.2 中国共产党人思想政治教育的优良传统 |
| 2.1.3 中国古代伦理思想 |
| 2.1.4 西方企业管理中的激励理论 |
| 2.2 民营企业职工思想政治教育政策依据 |
| 2.2.1 坚持党对民营企业领导的要求 |
| 2.2.2 民营企业职工的政治定位 |
| 2.2.3 塑造高质量民营企业职工队伍的要求 |
| 2.3 新时代民营企业职工发展变化的时代依据 |
| 2.3.1 新时代民营企业职工构成的发展变化 |
| 2.3.2 新时代民营企业职工思想观念的发展变化 |
| 第3章 新时代民营企业职工思想政治教育的基本状况 |
| 3.1 民营企业职工思想政治教育的成就 |
| 3.1.1 发挥了党的基层组织的作用 |
| 3.1.2 提高了民营企业职工的思想政治觉悟 |
| 3.1.3 促进了民营企业精神的形成 |
| 3.1.4 提升了民营企业的综合实力 |
| 3.2 新时代民营企业职工思想政治教育的问题 |
| 3.2.1 新时代民营企业党的基层组织和群团组织建设亟待加强 |
| 3.2.2 新时代民营企业职工思想政治教育的供需不平衡 |
| 3.2.3 内容和方法缺乏新时代的针对性 |
| 3.3 新时代民营企业职工思想政治教育存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 党的基层组织和群团组织建设未达到全覆盖 |
| 3.3.2 忽视企业文化与职工思想政治教育的双向促进作用 |
| 3.3.3 内容陈旧、方式单一 |
| 第4章 新时代民营企业职工思想政治教育的路径 |
| 4.1 以组织凝聚人:加强党团组织和工会等群团建设为重点 |
| 4.1.1 建立全覆盖的党的基层组织和共青团组织 |
| 4.1.2 健全工会、妇联等群团组织建设 |
| 4.2 以文化塑造人:发挥思想政治教育与企业文化的合力作用 |
| 4.2.1 企业精神文化与社会主义核心价值观的统一 |
| 4.2.2 企业行为文化与思想政治教育的实践结合 |
| 4.2.3 企业制度文化与思想政治教育的人文关怀价值相一致 |
| 4.3 以内容教化人:学习“新时代”的思想政治教育内容 |
| 4.3.1 习近平新时代中国特色社会主义思想教育 |
| 4.3.2 社会主义核心价值观教育 |
| 4.3.3 社会主义法制教育 |
| 4.3.4 创新意识教育 |
| 4.3.5 爱国主义教育 |
| 4.4 以方式培育人:运用多种思想政治教育的方法 |
| 4.4.1 榜样示范引领民营企业职工思想政治教育 |
| 4.4.2 利用网络平台开展民营企业职工思想政治教育 |
| 4.4.3 创建校企共育新方式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 攻读学位期间所发表的学术论文目录 |
（4）儒家仁道思想与现代企业管理中的道德建设（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、论文写作背景及意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究内容与方法 |
| 第一章 儒家仁道思想形成的历史渊源 |
| 第一节 社会时代背景 |
| 一、殷商时期 神权至上 |
| 二、西周时期 神人互补 |
| 三、春秋时期 礼崩乐坏 |
| 第二节 思想文化背景 |
| 一、“人性”论哲学思想上的萌芽 |
| 二、“天道”与“人道”分离 |
| 三、“民”的地位变化 |
| 第二章 仁道思想的基本要义 |
| 第一节 “仁”与“道” |
| 一、“仁”的内涵 |
| 二、“仁”与“道”的关系 |
| 第二节 仁道思想的基本内容 |
| 一、“以人为本”——仁道思想的伦理原则 |
| 二、“仁者爱人”——仁道思想的本质 |
| 三、“为仁由己”——仁道思想的道德主体 |
| 四、“仁者无敌”——仁道思想的实现途径 |
| 第三节 儒家仁道思想的价值思考 |
| 一、仁道思想的历史价值 |
| 二、仁道思想的历史局限 |
| 第三章 我国企业管理中道德建设现状与存在的问题 |
| 第一节 我国企业管理中道德建设的现状 |
| 一、企业道德之于企业管理的价值维度 |
| 二、我国企业管理中道德建设的概况 |
| 第二节 我国企业管理中道德建设存在的问题 |
| 一、企业管理者伦理道德缺失 |
| 二、企业社会责任感欠缺,企业对社会欠缺”诚信”原则 |
| 三、企业管理者对于企业道德决策的忽视 |
| 四、企业员工对道德规范认识模糊 |
| 第三节 我国企业管理中道德建设存在问题的原因分析 |
| 一、管理者伦理道德修养有待提高 |
| 二、无法平衡商业利益与商业道德的关系 |
| 三、企业管理者没有正确认识道德管理原则的重要性 |
| 四、企业员工没有得到良好的道德规范培养 |
| 第四章 仁道思想对现代企业管理中道德建设的启示作用 |
| 第一节 “以人为本”道德伦理原则 |
| 一、对企业管理者伦理道德修养方面的影响 |
| 二、对企业管理者用人原则方面的借鉴 |
| 第二节 “仁者爱人”道德行为准则 |
| 一、对现代企业承担外部社会责任的影响作用 |
| 二、对于企业内部企业与员工道德行为关系的影响作用 |
| 第三节 “为仁由己”企业道德文化修养 |
| 一、培养优秀企业文化方面的重要性 |
| 二、有助于管理者做出正确企业道德决策 |
| 第四节 “仁者无敌”企业员工职业道德 |
| 一、对企业中员工职业道德方面的培养 |
| 二、对企业中员工职场法则方面的示范作用 |
| 结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（6）当代中国中小企业人力资源管理的伦理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题依据与研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、研究内容和研究方法 |
| 第一章 中小企业人力资源管理伦理的理论依据 |
| 第一节 人力资源管理的伦理意蕴 |
| 一、人力资源管理的思想内涵是伦理理念的一种特殊体现 |
| 二、柔性的人力资源管理实践以伦理价值观为内在驱动力 |
| 三、人力资源管理制度的构建以伦理原则为基本标准 |
| 四、实现企业与员工的共同发展是人力资源管理的最终归宿 |
| 五、人力资源管理伦理是一种特殊管理伦理 |
| 第二节 人力资源管理伦理的二重属性 |
| 一、功利性与道义性统一是人力资源管理伦理的逻辑起点与终点 |
| 二、他律性与自律性统一是人力资源管理伦理的实践前提与保障 |
| 三、利己性与利他性统一是人力资源管理伦理发展的现实归宿 |
| 第三节 人力资源管理伦理的外在作用 |
| 一、人力资源管理伦理的实践根本:调节作用 |
| 二、人力资源管理伦理的现实升华:优化作用 |
| 三、人力资源管理伦理的个体效应:激励作用 |
| 四、人力资源管理伦理的内在追求:凝聚作用 |
| 第二章 中小企业的现实状况及人力资源管理的伦理困境 |
| 第一节 当代中国中小企业的现实状况 |
| 一、中小企业的界定与特征 |
| 二、中小企业的发展现状 |
| 三、中小企业人力资源管理伦理体系构建的现实意义 |
| 第二节 观念层面:人力资源管理观念的伦理困境 |
| 一、义与利的兼顾失当 |
| 二、公与私的差异化理解 |
| 三、个人发展与企业发展的难以并行 |
| 第三节 制度层面:人力资源管理制度的伦理困境 |
| 一、相关制度缺乏对人本关怀的现实实践 |
| 二、管理权威陷入诚信危机 |
| 三、员工的职业发展路径受到阻隔 |
| 四、权力与权利的不平衡分配 |
| 第四节 个体层面:人力资源管理主客体之间的伦理困境 |
| 一、管理伦理人格是对人内在品质的特殊诠释 |
| 二、管理伦理人格不完善的现实表现 |
| 第三章 中小企业人力资源管理伦理失范的原因分析 |
| 第一节 经济环境的原因 |
| 一、经济体制改革下的伦理失调 |
| 二、市场经济行为陷入信仰危机 |
| 第二节 制约机制的原因 |
| 一、相关立法存在漏洞 |
| 二、公共监督能力缺乏强制性 |
| 第三节 中小企业自身的原因 |
| 一、自我约束观念的淡薄引发对法律的漠视 |
| 二、“企业公民”意识缺失导致对内外部责任的推卸 |
| 三、中小企业自身的局限性对其发展的阻隔 |
| 第四章 中小企业人力资源管理伦理构建的准则 |
| 第一节 发达国家中小企业人力资源管理经验的探求与分析 |
| 一、德国——选人、育人、留人三位一体的管理之道 |
| 二、日本——“家族主义”理念之下的共同发展 |
| 三、德日中小企业人力资源管理经验的分析及启示 |
| 第二节 中小企业人力资源管理伦理构建的理论基石 |
| 一、人性论:人员关怀的伦理构建 |
| 二、需求理论:激励引导的伦理构建 |
| 三、企业生命周期理论:战略制定的伦理构建 |
| 第三节 中小企业人力资源管理伦理构建的基本原则 |
| 一、以人为本,本理则固——人本原则 |
| 二、公平正义,责权利一统——公正原则 |
| 三、公私兼顾,协同发展——集体原则 |
| 四、和而不同,刚柔并济——和谐原则 |
| 第五章 构建中小企业人力资源管理伦理的路径 |
| 第一节 树立正确的人力资源管理伦理观 |
| 一、以义利共生为中小企业人力资源管理伦理的价值前提 |
| 二、以员工利益为中小企业人力资源管理伦理的发展支点 |
| 三、以共同发展为中小企业人力资源管理伦理的终极追溯 |
| 第二节 建设合伦理的人力资源管理机制 |
| 一、完善人力资源管理模块的人性化考量 |
| 二、树立以诚信为基础的高层管理权威 |
| 三、为员工提供可持续的、公平的职业发展空间 |
| 四、建立责权利相统一的高质量人才管理模式 |
| 第三节 完善相关的补充机制 |
| 一、优化伦理监督机制实现对管理行为的监管 |
| 二、推行全员参与的伦理教育完善管理伦理人格 |
| 第六章 中小企业人力资源管理伦理构建的愿景 |
| 第一节 对内:育修兼备,实现有温度的长期经营 |
| 一、提升员工在工作之中的幸福感 |
| 二、推进当代工匠精神的重塑与回归 |
| 三、继承与发扬企业家的伦理精神 |
| 第二节 对外:德义并行,推动社会的良性发展 |
| 一、中小企业标签化的破与立 |
| 二、做优秀“企业公民”肩承社会责任 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（7）积分制管理在工程监理企业管理中的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 本文的研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 思路图 |
| 第二章 积分制管理在工程监理企业管理中应用的相关概述 |
| 2.1 工程监理企业管理的内涵 |
| 2.1.1 工程监理企业管理的含义 |
| 2.1.2 工程监理企业管理的特点 |
| 2.2 积分制管理的内涵 |
| 2.2.1 积分制管理的定义 |
| 2.2.2 积分制管理的作用与特点 |
| 2.3 积分制与其他绩效考核方法的比较 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 工程监理企业管理的现状及存在的主要问题 |
| 3.1 工程监理企业管理的现状 |
| 3.1.1 工程监理企业的现状 |
| 3.1.2 工程监理企业管理的现状 |
| 3.1.2.1 管理体制与管理水平方面 |
| 3.1.2.2 人力资源管理方面 |
| 3.2 工程监理企业管理存在的问题 |
| 3.2.1 工程监理企业存在的问题 |
| 3.2.1.1 员工缺乏企业认同感 |
| 3.2.1.2 薪酬激励力度小 |
| 3.2.1.3 员工认知能力与主动服务意识受限 |
| 3.2.2 工程监理企业管理存在的问题 |
| 3.2.2.1 工程监理企业管理体系运行中存在的问题 |
| 3.2.2.2 工程监理企业人力资源管理中存在的问题 |
| 3.3 监理从业人员自身存在的问题 |
| 3.3.1 工程监理企业员工的思维方式难以转变 |
| 3.3.2 工程监理企业管理者对积分制管理认识浅显 |
| 3.3.3 工程监理企业管理者不懂将积分制管理应用于工程实践中 |
| 3.4 工程监理企业管理存在的主要问题的原因分析 |
| 3.4.1 企业文化的建设意识薄弱 |
| 3.4.2 工程监理企业的管理体制缺乏针对性 |
| 3.4.3 管理者长期以来对人力资源管理的忽视 |
| 3.4.4 员工的新需求 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 积分制管理在工程监理企业管理中应用分析 |
| 4.1 积分制管理在工程监理企业管理中应用的适用性 |
| 4.1.1 工程监理企业应用积分制管理的必要性 |
| 4.1.2 工程监理企业应用积分制管理的可行性 |
| 4.2 用积分制管理解决工程监理企业管理存在的主要问题 |
| 4.2.1 建立积分制管理指标体系 |
| 4.2.1.1 积分指标选取方法与选取原则 |
| 4.2.1.2 积分项目指标积分制的设置 |
| 4.2.2 制定积分制管理方法 |
| 4.2.2.1 积分制管理制度的构成 |
| 4.2.2.2 积分制管理的实施细则 |
| 4.2.3 实施积分制管理 |
| 4.2.3.1 增强执行力,认真落实积分兑换方案 |
| 4.2.3.3 正确对待各种不同心态的员工 |
| 4.2.3.4 积分制管理效果评价 |
| 4.2.3.5 用统计学方法进行效果评价 |
| 4.2.4 积分统计结果运用 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 积分制管理在广西XX工程咨询有限公司中的应用 |
| 5.1 公司概况 |
| 5.1.1 发展概述 |
| 5.1.2 公司文化 |
| 5.1.3 公司管理存在的问题及原因分析 |
| 5.2 使用积分制管理来解决广西XX工程咨询有限公司存在的问题 |
| 5.2.1 目标和规则的确定 |
| 5.2.2 指标评价体系和流程设计 |
| 5.2.3 积分制管理效果评价 |
| 5.2.4 用统计学方法进行效果评价 |
| 5.2.5 公司从积分制管理中取得的成效 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 结论和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（8）人文精神视角下中国近代民族企业文化探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据和意义 |
| 1.1.1 重建文化自信 |
| 1.1.2 中国文化的根本特征——人文精神 |
| 1.1.3 探寻中国现代工商业的本土源头 |
| 1.1.4 近代民族资本企业研究回顾 |
| 1.2 研究思路、方法和主要创新点 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 主要创新点 |
| 第2章 主要概念辨析 |
| 2.1 文化与传统文化 |
| 2.1.1 文化界说 |
| 2.1.2 传统文化 |
| 2.2 人文精神与中华人文精神 |
| 2.2.1 人文精神释义 |
| 2.2.2 中华人文精神 |
| 第3章 人文化成的第一部分——以人为本 |
| 3.1 “以史为鉴” |
| 3.1.1 民为本 |
| 3.1.2 敬德 |
| 3.2 “以天为则” |
| 3.2.1 “诚” |
| 3.2.2 “善” |
| 第4章 人文化成的第二部分——以礼乐教化 |
| 4.1 以礼为教 |
| 4.1.1 制“礼” |
| 4.1.2 教“礼” |
| 4.2 以乐为教 |
| 4.2.1 美育 |
| 4.2.2 榜样教育 |
| 第5章 中日企业人文文化的比较分析 |
| 5.1 关于“家”的观念 |
| 5.1.1 雇佣制度 |
| 5.1.2 工资福利制度 |
| 5.2 关于个人与集体的观念 |
| 5.2.1 决策方式 |
| 5.2.2 人才选用制度 |
| 5.3 关于物质和精神的关系 |
| 5.3.1 企业价值观 |
| 5.3.2 精神教育 |
| 第6章 中西方企业人文文化的比较分析 |
| 6.1 关于“家”的观念 |
| 6.1.1 权责划分 |
| 6.1.2 工资体系 |
| 6.2 关于人与自然的观念 |
| 6.2.1 管理者职责 |
| 6.2.2 申请审批流程 |
| 6.2.3 创新奖励制度 |
| 6.3 关于物质和精神的关系 |
| 6.3.1 制度建设 |
| 6.3.2 机构设置 |
| 6.3.3 评价体系 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 中国近代民族企业人文文化的评析与启示 |
| 7.1.1 仁爱管理 |
| 7.1.2 仁礼统一 |
| 7.1.3 和谐管理 |
| 7.1.4 先义后利 |
| 7.2 不足之处 |
| 7.3 研究展望 |
| 主要参考文献 |
| Ⅰ 典籍类 |
| Ⅱ 论着类 |
| Ⅲ 论文类 |
| 附录一 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 附录二 攻读博士学位期间参与的科研项目 |
| 致谢 |
（9）企业管理中的道德风险及其规避（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 导论 |
| 0-1 研究目的与意义 |
| 0-2 研究现状与评述 |
| 0-2-1 道德风险问题的研究简析 |
| 0-2-2 企业中道德风险问题研究评述 |
| 0-2-3 对于企业中道德风险的规避的研究 |
| 0-3 基本概念的界定 |
| 0-4 研究方法及思路 |
| 第1章 企业管理中道德风险的背景分析 |
| 1-1 "斯密问题"的启示 |
| 1-1-1 斯密问题是问题吗? |
| 1-1-2 社会人的坐标 |
| 1-1-3 经济和伦理不可分离 |
| 1-2 道德风险:市场经济的伦理之维 |
| 1-2-1 道德风险概念的经济学分析 |
| 1-2-2 道德风险蕴藏着伦理学的内涵 |
| 1-3 企业管理与道德风险 |
| 1-3-1 企业中道德风险的危害 |
| 1-3-2 走出规避道德风险的迷误 |
| 第2章 委托代理关系与企业中的道德风险 |
| 2-1 委托-代理理论分析框架 |
| 2-1-1 两权分离引发的委托代理关系 |
| 2-1-2 委托代理关系中的道德风险 |
| 2-2 企业中不同层次的道德风险 |
| 2-2-1 有限责任的代理人道德风险 |
| 2-2-2 所有者的道德风险 |
| 2-2-3 经理人的道德风险 |
| 2-2-4 员工的道德风险 |
| 2-3 我国企业中道德风险的特殊问题 |
| 2-3-1 国有企业中道德风险的特殊问题 |
| 2-3-2 私营企业中道德风险的特殊问题 |
| 第3章 企业中道德风险的成因及机理 |
| 3-1 古典经济学理论:源于"经济人"的假设 |
| 3-1-1 古典经济学的"经济人"的内涵 |
| 3-1-2 "无形之手"伦理价值及局限 |
| 3-1-3 新古典主义的进一步解释 |
| 3-1-4 对"经济人"假设的质疑 |
| 3-2 信息经济学分析:囚徒困境 |
| 3-2-1 从博弈论到囚徒困境 |
| 3-2-2 由不合作均衡到合作均衡 |
| 3-2-3 信息不对称性 |
| 3-2-4 帕累托原则 |
| 3-3 新制度经济学观点:有限理性和机会主义 |
| 3-3-1 有限理性假设 |
| 3-3-2 机会主义倾向假设 |
| 3-3-3 对制度经济学解释的质疑 |
| 3-4 对企业道德风险机理的总结性分析 |
| 3-4-1 企业道德风险存在的根源 |
| 3-4-2 对契约的不完备性的进一步分析 |
| 第4章 企业道德风险的规避的基本原则 |
| 4-1 道德契约 |
| 4-1-1 道德契约 |
| 4-1-2 信任关系 |
| 4-1-3 诚信为本 |
| 4-1-4 诚信与法 |
| 4-2 激励相容 |
| 4-2-1 激励机制设计 |
| 4-2-2 合约激励约束 |
| 4-3 义利共生 |
| 4-3-1 义利统一 |
| 4-3-2 义利共生 |
| 4-4 权力制衡 |
| 4-4-1 企业治理结构中存在的问题 |
| 4-4-2 完善企业治理结构 |
| 4-5 合作共赢 |
| 4-5-1 分工合作 |
| 4-5-2 信息共享 |
| 4-5-3 合作共赢 |
| 第5章 职业化:规避企业道德风险的根本途径 |
| 5-1 道德风险的必然性与职业化诉求 |
| 5-1-1 从"社会人"的事实出发 |
| 5-1-2 企业道德风险的必然性和不确定性 |
| 5-1-3 走职业化之路 |
| 5-2 职业化的基本要素 |
| 5-2-1 职业化的涵义 |
| 5-2-2 职业化的基本特征 |
| 5-2-3 职业化的基本要素 |
| 5-2-4 职业化的三重境界 |
| 5-3 企业的职业化管理 |
| 5-3-1 职业化管理的涵义 |
| 5-3-2 培育职业化的企业文化 |
| 5-4 企业人员的职业化 |
| 5-4-1 经理人职业化 |
| 5-4-2 会计人员的职业化, |
| 5-4-3 营销人员的职业化 |
| 5-4-4 研发人员的职业化 |
| 结语:职业化与企业中道德风险的规避 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 |
（10）泛嘉公司绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 已有文献述评 |
| 1.4 主要研究内容 |
| 1.5 研究方法及技术路线图 |
| 第2章 绩效管理的相关理论 |
| 2.1 绩效管理的内涵与功能 |
| 2.1.1 绩效的内涵 |
| 2.1.2 绩效管理的概念 |
| 2.1.3 绩效管理体系内容 |
| 2.1.4 绩效管理的功能作用 |
| 2.2 绩效管理的主要方法比较 |
| 2.2.1 目标管理法 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 |
| 2.2.3 平衡计分卡法 |
| 2.2.4 360度绩效考核法 |
| 2.3 绩效管理的基础理论 |
| 2.3.1 目标管理理论 |
| 2.3.2 人力资本理论 |
| 2.3.3 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.4 双因素理论 |
| 2.3.5 激励理论 |
| 第3章 泛嘉公司的绩效管理现状 |
| 3.1 泛嘉公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司人力资源概况 |
| 3.2 泛嘉公司绩效管理概况 |
| 3.2.1 绩效管理的基本情况 |
| 3.2.2 现行绩效管理的实施效果 |
| 3.3 调查问卷设计及实施 |
| 3.3.1 调查设计 |
| 3.3.2 调查方法 |
| 3.3.3 描述性分析 |
| 3.3.4 相关性分析 |
| 3.3.5 信度与效度分析 |
| 3.3.6 因子分析 |
| 3.3.7 权重确定 |
| 3.4 调查数据分析 |
| 3.4.1 绩效管理目标的了解程度 |
| 3.4.2 绩效管理指标合理性评价 |
| 3.4.3 绩效管理客观性评价 |
| 3.4.4 绩效管理沟通交流状态评价 |
| 3.4.5 绩效管理激励的发挥程度 |
| 3.4.6 绩效管理中信息化水平 |
| 3.4.7 绩效管理结果运用评价 |
| 3.4.8 绩效管理人员专业性评价 |
| 3.5 公司绩效管理存在的问题 |
| 3.5.1 绩效管理制度不完善 |
| 3.5.2 绩效管理指标不合理 |
| 3.5.3 绩效管理流程不科学 |
| 3.5.4 绩效管理信息化程度不高 |
| 3.5.5 绩效管理效果不理想 |
| 3.6 公司绩效管理问题的原因分析 |
| 3.6.1 绩效管理理念不够清晰 |
| 3.6.2 绩效管理体系不够科学全面 |
| 3.6.3 绩效管理透明度、参与度低 |
| 3.6.4 缺乏信息技术及专业人才支撑 |
| 3.6.5 绩效管理激励作用程度低 |
| 第4章 泛嘉公司绩效管理体系的优化方案 |
| 4.1 公司绩效管理体系优化的总体思路 |
| 4.1.1 总体思想 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.2 绩效管理体系的优化方法 |
| 4.2.1 关键绩效指标法 |
| 4.2.2 平衡积分卡法 |
| 4.3 绩效考核指标的优化 |
| 4.3.1 考核指标的优化筛选 |
| 4.3.2 各层次员工绩效指标优化设计 |
| 4.3.3 各层次员工绩效指标权重的优化设计 |
| 4.4 绩效管理流程的优化 |
| 4.5 绩效辅导与沟通 |
| 4.6 绩效反馈与总结 |
| 4.7 绩效管理结果的应用 |
| 第5章 实施方案的保障条件 |
| 5.1 领导保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 资金保障 |
| 5.4 文化保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 泛嘉公司绩效管理现状情况的调查问卷 |
| 附录2 泛嘉公司绩效管理情况访谈提纲 |
| 致谢 |
四、浅谈企业管理中的职业道德教育（论文参考文献）
- [1]党组织在国有企业管理中的作用 ——以质量提升项目管理为例[D]. 王妮妮. 电子科技大学, 2019(01)
- [2]论思想政治工作在现代国有企业管理中的作用及发挥路径[D]. 张贵安. 西南大学, 2011(09)
- [3]新时代民营企业职工思想政治教育的路径研究[D]. 庞婷. 兰州理工大学, 2020(01)
- [4]儒家仁道思想与现代企业管理中的道德建设[D]. 王彦嘉. 青海师范大学, 2013(03)
- [5]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [6]当代中国中小企业人力资源管理的伦理研究[D]. 姜珂. 湖南师范大学, 2017(01)
- [7]积分制管理在工程监理企业管理中的应用研究[D]. 尹振杰. 广西大学, 2018(06)
- [8]人文精神视角下中国近代民族企业文化探究[D]. 邹婷婷. 中山大学, 2020(03)
- [9]企业管理中的道德风险及其规避[D]. 易珉. 中南大学, 2008(12)
- [10]泛嘉公司绩效管理体系优化研究[D]. 张妍妍. 兰州理工大学, 2019(02)