一、现代企业家职业化问题之探讨（论文文献综述）
秦润莹[1]（2016）在《经理人市场对经理人薪酬与经理人变更的影响研究 ——兼论经理人市场基本运行机制》文中研究表明职业经理人市场是劳动力市场的高级部分,承担着配置职业经理人人力资本的重要功能。根据法马和詹森有关经理人市场的理论,有效的职业经理人市场能够起到激励和监督职业经理人的作用,可以有效缓解代理难题。西方有关经理人市场的研究发源于发达的市场经济体制中,且具备相对完备的法律法制文化等与之配套的运行环境。发达市场经济国家的经理人市场配置职业经理人人力资本的决定性因素是市场。西方学者倾向于在委托代理理论的框架下考察公司内部治理机制对经理人的激励与约束效果。较少涉及经理人市场运行机制的研究。本文在委托代理理论基础上引入经理人权力理论、工资决定理论、供求理论和价格理论等理论构建我国经理人市场运行机制研究框架。本文从理论上拓展了委托代理理论范式下经理人激励和约束机制的研究,力图为完善我国经理人市场治理提供理论上依据和指导。我国的经理人市场发端于国企改革初期对实际经营管理者的放权让利,成长于民营经济的突飞猛进,其演进过程与我国经济体制改革进程密不可分。经过近30年的发育和发展,我国经理人市场已经具备了基本的功能,但仍然存在市场分割、风险失控等问题。随着我国经济机制改革的深入,培育统一开放竞争有序经理人市场在推动国企改革深化和民营经济繁荣过程中的重要现实意义逐渐凸显。当前国有企业高管的市场化取向的改革也迫切需要运转良好的经理人市场提供智力支持。因此全面深入研究我国经理人市场的运行现状具有深刻的实践意义。市场运行机制是市场经济的内循环系统,主要由供求机制、竞争机制及价格机制等核心内容构成。价格是市场机制的核心,价格传递出市场供求的信号,牵动市场参与主体的行为。通过市场价格的调节引导资源得到合理的配置。竞争机制通过交易双方的公平竞争引导资源实现合理配置,达到优胜劣汰的效果,优胜劣汰是市场在资源配置中起作用的基本法则。供求机制反映价格与供求关系的内在联系,供求双方依据供求关系的变化不断调节生产经营活动,引导人、财、物在全社会的配置。本文在理论基础和现实问题的驱动下开展我国经理人市场运行机制的实证研究。从公司外部治理机制的视角构建研究框架实证检验我国经理人市场的公司治理有效性。为了构建经理人市场运行机制的研究体系,本文以经理人薪酬为切入点研究经理人市场价格机制运行状况；以经理人被动变更为切入点研究经理人市场竞争机制运行现状,并把经理人市场对经理人的激励和约束细分经理人市场需求和经理人市场供给两个方面考察。在考察经理人市场对经理人的激励和制约效果的基础上引入公司内部治理机制的因素,考察公司内部治理因素对经理人市场的公司治理有效性的调节效应。从而把公司内外部治理机制纳入一个框架进行考察,全面系统的刻画了我国经理人市场的公司治理有效性和经理人市场运行机制的现状。本研究分为三个子研究：子研究1主要研究经理人市场需求对经理人薪酬和经理人被动变更的影响。分别从企业规模、多元化程度、往期业绩和企业成长性四个维度测量经理人市场的需求。主要研究结论有（1）经理人市场需求对经理人薪酬具有显着正向影响,且该结论在国企样本中同样显着。（2）在企业规模、多元化、业绩和成长性四个维度上测度的经理人市场需求对薪酬具有显着正向作用（3）经理人市场需求在企业规模和业绩两个维度上对经理人被动变更具有显着作用。这说明经理人市场的价格受市场需求的显着正向影响,经理人市场需求对竞争的影响主要集中在规模和业绩两个维度上。子研究2主要考察经理人市场供给对经理人薪酬和经理人被动变更的影响。以同行业内其他公司高管数量作为经理人市场供给的代理变量,实证研究了市场供给对经理人薪酬和被动变更的影响。主要研究结果有（1）市场供给增加显着的降低了经理人薪酬。（2）经理人市场供给对经理人被动变更的影响在全样本和非国企样本中显着,而国企样本的结果则不显着。结合子研究1的结论可以经理人市场的价格机制运行良好,需求增加则价格上升,供给增加则价格下降。而经理人市场的竞争机制则运行不够顺畅。子研究3考察公司内部治理因素对经理人市场治理有效性的调节效应。选取监事会规模和经理人权力变量实证检验其对经理人市场的公式治理有效性的调节效应。主要的研究结果有（1）经理人权力对经理人市场治理有效性调节效应是显着的。从实证结果来看,经理人权力对经理人市场需求与经理人薪酬的关系具有在企业规模维度上全样本和国企样本显着；多元化维度上三个样本均显着；经营业绩和成长性维度上仅有国企样本显着。（2）两职合一导致的代理问题在国有企业里更加突出。（3）两职合一与企业规模的交互项在全样本和非国有样本中具有显着的抑制作用；经理人权力对经理人市场供给与经理人薪酬的调节效应的实证结果仅在非国企样本里得到了验证。（4）监事会规模在多元化程度维度上对经理人市场需求与经理人薪酬关系的调节作用在不同所有制性质企业具有显着区别。国企样本中监事会规模显着抑制了企业多元化与经理人薪酬的正向关系,而非国企样本中监事会规模则显着增强了企业多元化与经理人薪酬的正向关系。（5）监事会规模对经理人市场需求对经理人被动变更关系的调节效应的研究结果表明监事会规模在企业业绩维度上减弱了业绩与经理人被动变更的作用。上司公司监事会对经理人业绩的监督作用仅在非国企样本中有效。（6）监事会规模显着加强经理人市场供给对薪酬的负向作用。我国上市公司监事会能够根据市场供给状况对经理人薪酬进行合理的监督。本文实证考察了我国经理人市场的公司治理有效性,并考察了我国经理人市场的基本运行机制。引入古典经济学派的工资理论和供求价格理论分析我国经理人市场的价格机制和竞争机制,弥补了委托代理理论在解释经理人薪酬和经理人变更的不足。本文的研究结果对我国经理人市场治理具有实践上的指导意义,为我国企业改善公司治理水平提供了理论依据和指导,也为国企经理人薪酬和选聘提供了有益实践经验和理论依据。
赵燕云[2]（2012）在《建立现代企业制度中培育和造就现代企业家队伍的研究》文中进行了进一步梳理转变经济发展方式,建立现代企业制度,需要培育和造就现代企业家队伍。文中分析了我国现代企业家队伍建设的现状及需要解决的问题,提出了在建立现代企业制度中培育和造就现代企业家队伍的路径选择。
余兴[3]（2011）在《我国现代企业家成长问题研究》文中指出企业家是社会经济发展的“发动机”,也是社会最稀缺资源之一。第三次科技革命席卷全球,以信息技术为代表的现代高科技正剧烈改变着现代社会的方方面面,企业首当其冲。作为市场的主体,我国企业能否顺应时代潮流,顺利地由传统企业金蝉脱壳成为现代企业,将直接决定我国社会经济发展的动力与后劲。而传统企业的这种蜕变又取决于我国现代企业家的成长状态。现代企业家成长问题的研究正是顺应了这一时代主题。现代高科技因素和全新的时代特征规定了现代企业家与传统一般企业家的区别,也凸显了现代企业家成长要求与一般企业家的很大不同。本文在马克思劳动价值论的指导下,从企业家的本质入手,通过分析现代企业家劳动的性质和现代管理劳动的特征与属性,提出了现代企业家成长状态事实上就是企业家现代管理劳动素质的成长状态,并构建了企业家现代管理劳动素质体系,规定了现代企业家成长标准。依此标准,本文对我国现代企业家队伍成长的现状进行了较为全面的分析,剖析了形成现状的原因,在此基础上进一步提出了从文化传承与创新、环境调适与优化以及机制构建与运行等三个方面来作为改变现状、推动我国现代企业家队伍健康成长的根本途径。
张健如,王磊[4]（2010）在《我国企业家成长问题研究:一个综述》文中指出企业家的成长对于整个国民经济的发展具有基础性影响作用。在我国企业家的成长与发展过程中,还存在着企业家有效供给不足的问题,主要原因是缺乏有利的环境氛围、激励制度和推进政策。为了促进企业家的健康成长,学术研究提出了推动企业家的职业化、建立企业家成长发展的激励约束机制、优化企业家成长路径等建议。
曹艳[5]（2008）在《企业家精神的时代理念与和谐社会的构建》文中研究表明构建社会主义和谐社会,重在制度建设已成为共识。诚然,制度不可或缺,同时也需社会各层面的自觉意识,只有制度触及了意识,才能真正起到作用。构建社会主义和谐社会是一个庞大的系统工程,从系统的观点来看,企业是经济系统的基础单元,因而构建和谐社会的基础层面是企业家精神的提升和自觉,也就是说企业家精神要体现时代要求。这一要求就是要将和谐意识内化为企业家精神,具体体现为人本意识、环境资源意识、可持续发展意识和社会责任意识。
毛惠媛[6]（2009）在《转型时期的企业家管理机制创新研究》文中指出众所周知,国有企业经过近30年的改革已经取得巨大的成果,目前国企改革已经进入攻坚阶段,开始着手探索和解决多年积累下来的深层次矛盾和问题,其中企业家问题就是国企改革中存在的较为严重的问题。[1]国有企业改革成功与否关键是国有企业是否拥有大量的合格企业家,以实现企业和经济的跨越式发展。[2]随着渐进式改革与国有企业转轨转型,企业和企业家的功能角色和评价机制的不断变化,导致理论和方法的不确定性；伴随产权制度改革,企业家培养、选拔、考评、激励的机制体制必然与时俱进,因此,要完成我国经济建设与社会发展中一项十分重要的战略任务------造就、建设和管理好一支宏大的、高素质的社会主义企业家队伍,需要创新企业家管理机制。本文在综合国内外关于企业家理论和人力资本理论的研究成果,进行集成创新的基础上,总结分析了国有企业改革历程和经验教训,对企业家概念进行了科学界定,确定了企业家在市场中的角色定位和社会地位。在国内外关于企业家能力和素质相关文献研究并与4家企业的12位高层管理者进行半结构化访谈的基础上,提出企业家能力资本的构成因素。通过半结构化访谈,对收集到的各项素质、能力进行整理,经过编码分析,初步得出企业家能力资本的理论框架。理论研究结果表明,企业家能力资本的内容包括4个要素及32项条目。在文献分析的基础上,根据理论框架的结果加入了个体特征变量后形成企业家能力资本调查问卷,以某省范围内的企业家为样本,分别对268份有效问卷进行了探索性因子分析和验证性因子分析。结果显示,这4个要素及32项条目具有较好的结构效度。通过运用因子分析法对某企业拟候选的10个企业家结合该量表进行选拔评价,通过因子萃取,找出在多因子分析中影响企业家能力资本发挥的主因子,为了使选拔招募来的企业家与实际岗位的需要相匹配,笔者从培养理念、培养途径和培养机制三方面提出相应的建议。通过对国内外同类关于企业家绩效评价理论研究文献的归纳总结,进行理论集成创新,构建了动态的企业家绩效评价体系,根据笔者自编的企业家绩效评价的初始问卷（共包括24项条目）,对发放回收的229份有效问卷进行了探索性因子分析保留了20项条目并对其进行验证性因子分析。结果显示,这20项条目具有较好的结构效度。通过分析以往绩效评价方法的优缺点,进行方法应用创新,运用先进的统计学习方法-支持向量机（SVM）,以某省市国资委控股的14家企业的企业家作为样本对企业家进行绩效评价的应用过程,对企业家进行绩效评价是实施激励机制的基础和依据,评价本身不是目的,只是为获得一个更高的业绩水平而实行的手段,而激励则是为了更好地改进业绩尽力使业绩最大化,笔者从薪酬、控制权、声誉、市场竞争几个方面对企业家激励机制的现状进行分析并提出相应的对策。通过对企业家培养选拔机制、绩效评价和激励约束机制的研究最终促进企业家的职业化、市场化发展,建设企业家队伍。针对企业家发展现状和国企“政治化”属性阻滞企业家职业化发展的分析,提出了企业家职业化的机制需求与机制优化及“党管企业家”与企业家市场化的实现形式。为反映企业家职业化的现实状况,在集成创新基础上构建了企业家职业化进程的评价指标体系,根据企业家市场化与职业化对应关系来测量企业家市场化进程,对企业家职业化阶段做出定性的判断。最后,指出本研究的创新性工作及未来需要进一步研究的方向。
吴启勇[7]（2007）在《现代企业家概念的内涵分析》文中进行了进一步梳理经济学界几种典型的企业家理论中,关于企业家概念的论述都有一定的局限性,基本上是把企业家概念特性限定在经济学和管理学范畴内的。本文从投资经济学、经营管理学、社会学、法学等诸多学科及科技文化进步角度分析提出,现代企业家就是那些具有企业家才能资源,能有效投资并承担投资和经营风险,为社会提供就业工作机会和福利,以人为本,亲自依法、有效经营管理企业并终生职业化,引入革新、促进经济持续增长和推动社会科技文化不断进步的道德经济人。
赖荣[8]（2006）在《转型期国企经营者职业化制度安排与人文支撑环境研究》文中提出经营者职业化最早起源于西方，是为解决现代公司两权分离而出现相应的代理及管理的科学化和有效性进行的制度安排，是现代企业制度的重要标志。随着市场经济体制和现代企业制度的建立，尤其是中国加入WTO以后，经营者的职业化问题成为社会广泛关注的热点。但目前在理论和实践上，有一系列的关键问题尚未突破。 在此背景下，本文应用现代企业的一些理论，结合中国国情，对经营者职业化的形成与发展，内涵与特征，制度特性与支撑环境，进程评价模型，以及我国经营者职业化发展现状、环境、症结与路径等问题进行了较系统的研究。论文首先对经营者职业化的相关理论问题进行了研究。分析了经营者职业化产生的历史背景、演变轨迹、发展趋势及其动因，对经营者及其职业化的内涵、外延、基本特征，以及职业经理的衍生等问题进行了理论辩析和界定，构建了经营者职业化的评价指标体系。 理论研究表明，经营者职业化本质上是一个制度性概念，一种制度安排。为此，论文对经营者职业化的制度系统与支撑环境进行了研究。从制度概念的分析出发，研究提出了经营者职业化的制度结构，制度装置和制度基础，以及制度运行的软、硬支撑环境概念，赋予了新的内涵，并设计了经营者职业化的宏观基础模型与微观基础模型，为职业化的制度设计与环境构建提供了相应的理论基础。 针对现有文献偏重研究解决职业化的体制制度障碍，对制度与人文支撑的辩证关系考虑不够充分，而现实运行效果不佳面临“制度困境”的现象，论文对经营者职业化的人文支撑环境进行了着重研究。分析了文化的内涵及其与制度的内在关联，研究解析了文化因素对经营者职业化模式的影响，指出经营者职业化的制度安排必须与文化的变革有机结合，努力营造以政治文化、市场伦理、组织文化、职业伦理和社会舆论导向等为主要内容的人文支撑环境，并对我国经营者职业化的人文支撑环境状况进行了分析，为职业化问题的研究提供了新的思路，丰富了研究的范畴。 接着论文对我国经营者职业化进程与环境等问题进行了实证研究。简要回顾了我国企业管理体制改革与职业化产生发展的过程，研究提出了职业化的阶
刘嫦娥[9]（2005）在《企业家职业化的内容结构及其影响因素探讨》文中研究表明随着市场经济的日益完善和发展,企业家在经济发展中的作用越来越重要,企业家职业化提上日程。党的十六大把管理才能作为一种要素参与企业剩余索取权的分配,为中国企业家职业化奠定了理论基础。在此背景下,系统地深入研究企业家职业化的影响因素就具有重大的理论意义和实践意义。 在文献研究的基础上,通过开放式问卷收集中国企业家职业化的内容结构及其影响因素的条目,建构企业家职业化的内容结构、企业家职业化影响因素的模型。 实证研究结果表明,中国企业家职业化的内容结构是由五因素构成:规范的企业家市场机制、企业家良好的职业精神、适宜的制度环境、合理的产权关系与科学的治理结构、企业家市场有充裕的供方与需方。通过验证性因素分析发现:五因素模型是我国企业家职业化的内容结构较为理想的模型。 中国企业家职业化的影响因素由五因素构成:企业家综合素质差、没有有效的企业家市场、法制环境差、产权结构不合理与治理机制不完善、民营企业社会环境差。通过验证性因素分析发现:五因素模型是我国企业家职业化影响因素较为理想的模型。 在实证研究的基础上,为加速我国企业家职业化的进程,提出五点政策性建议。
侯锡林[10]（2004）在《中国企业家成长与激励约束机制研究》文中研究表明在中国加入WTO之后,伴随着经济全球化、贸易与投资自由化和信息化进程的不断加速,国有企业的经营环境已经发生了深刻的变化,其突出的特点是经营环境中的不确定性和复杂性日益加剧,客观上迫切需要一大批具有特殊才能的职业化企业家成为国有企业的“灵魂”和“脊梁”,从而使国有企业在激烈的国际化市场竞争中立于不败之地。所以,着力研究企业家成长问题不但具有重要的理论价值,而且还具有深刻的实践意义。然而,在过去的许多年里,特别是近20年来,尽管国内外诸多学者对企业家问题作了大量的理论研究工作,并在这一领域中取得了较大的进展,其中也不乏具有理论价值和实践应用前景的研究成果,但是围绕着企业家成长问题展开的研究性论着并不多见,其成果呈现出局部性、分散性和孤立性等特点,并未形成完整而又系统的理论分析框架。基于此,本文在系统地回顾与继承既有的企业家成长研究成果的基础上,以中国经济体制转轨和国有企业改革的现实为背景;以企业家角色及其行为特征分析为切入点,以贯穿全文始终的企业家成长为主线,在有效利用经济学和管理学相关理论和方法前提下,按照“从一般到特殊”的研究思路,系统地研究了企业家,特别是国有企业家的成长机制与相应的成长模式。在本论文中,我们首次将企业家成长分为狭义和广义两种机制和相应的模式。狭义企业家成长机制是指企业家的产生、发展、选择机制和模式,换言之,就是研究企业家在进入企业任职之前的成长机制和模式。但有时为了便于对问题的研究,我们也会把从企业退出并重新进入企业家市场等待所有者选择的企业家成长问题归于狭义成长的范畴。狭义企业家成长机制是为了解决企业家的来源或供给问题,它是构成企业家制度的重要基础。狭义企业家成长机制与激励约束机制,以及法律、文化等社会环境机制共同构成了本论文所定义的广义企业家成长机制。广义企业家成长机制所发挥出的作用决定了企业家在企业中的经营行为,进而在很大程度上决定了企业的效率与绩效,而效率与绩效则是企业所有者不变的目标追求,也是经济学和管理学共同关注的永恒主题。在狭义企业家成长的理论分析框架内,侧重研究了企业家成长的人力资本机制、制度变迁机制和选择机制。具体而言,就是以人力资本理论为基础,进一步讨论企业家成长的人力资本理论分析框架,深入研究了企业家人力资本产权的内涵、结构与功能,提出了基于人力资本投资的企业家成长模式与分析方法,探索了企业家人<WP=4>力资本成长的一般规律性;以制度经济学理论为基础,努力探索企业家成长与企业制度变迁的内在联系,提出了基于企业制度变迁的企业家成长模式与分析方法,研究了企业家成长的性质、阶段及其结果,揭示了制度变迁约束下的企业家成长的一般规律性,以及中国国有企业家成长的特殊规律性;以委托——代理理论为基础,提出了企业家成长的选择模式与分析方法,给出了企业家流动的近似计算方法及其重要的宏观经济含义,建立了合意企业家选择模型,系统分析了不同选择模式对企业家成长的影响,从中筛选出最有利于中国国有企业家成长的选择模式。在广义企业家成长的理论分析框架内,通过引入激励约束机制和法律、文化等社会环境机制,在深入研究企业家成长机制体系中有关机制之间的内在联系与相互作用机理的基础上,侧重研究了对于企业家成长不可或缺的重要动力机制——激励约束机制。具体而言,就是以管理学和经济学的激励约束理论为基础,提出了相对完整的、具有一般性的广义企业家成长模式与分析方法;建立了包括人力资本机制、制度变迁机制、选择机制、激励约束机制和法律、文化等社会环境机制在内的,满足企业短期和长期绩效目标约束条件的广义企业家成长数学模型,从而使一直以来处于局部的、分散的和孤立的企业家成长理论模式得以统一;分析了影响企业家成长的激励约束因素之间内在的相互作用机理,提出了优化企业家成长激励约束机制的基本思路;通过对中国国有企业家成长的激励约束现状与问题的深刻剖析,针对完善国有企业家成长的选择机制和激励约束机制,提出了符合“可操作性、有效性、激励相容和低成本”标准的“过渡方案”。通过对企业家成长与激励约束机制研究,不但给出了相对完整的企业家成长理论分析框架、系统的成长模式和分析方法,而且也提出了促进中国职业化企业家队伍健康成长的政策建议。此外,也努力尝试了对当前人们普遍关注的,有关企业家成长的热点和难点问题给予基本原理层面上的理论澄清和具有实践指导意义的分析与解答。
二、现代企业家职业化问题之探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、现代企业家职业化问题之探讨（论文提纲范文）
（1）经理人市场对经理人薪酬与经理人变更的影响研究 ——兼论经理人市场基本运行机制（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 经理人权力理论 |
| 2.1.3 工资理论 |
| 2.1.4 供求价格论 |
| 2.2 以职业经理人为主题的研究综述 |
| 2.2.1 国外以职业经理人为主题的研究 |
| 2.2.2 国内以职业经理人为主题的研究 |
| 2.3 以职业经理人市场为主题的研究综述 |
| 2.3.1 国外以经理人市场为主题的研究 |
| 2.3.2 国内以经理人市场为主题的研究 |
| 2.4 经理人市场与公司治理 |
| 2.4.1 公司内部治理机制对经理人薪酬和变更的影响 |
| 2.4.2 公司外部治理机制对经理人薪酬和变更影响的研究 |
| 2.5 文献述评 |
| 2.5.1 现有研究取得的成果 |
| 2.5.2 现有研究不足之处 |
| 2.5.3 本文拟突破的方向 |
| 本章小结 |
| 3 分析框架与研究设计 |
| 3.1 分析框架 |
| 3.2 研究模型 |
| 3.3 研究思路和内容 |
| 3.3.1 经理人市场需求和供给对经理人薪酬和经理人被动变更的影响 |
| 3.3.2 产权性质对经理人薪酬和经理人被动变更的影响 |
| 3.3.3 公司内部治理因素对经理人市场治理作用的影响 |
| 本章小结 |
| 4 子研究1：经理人市场需求与经理人薪酬和变更的影响 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.1.1 经理人市场需求与经理人薪酬 |
| 4.1.2 经理人市场需求、产权性质与经理人薪酬 |
| 4.1.3 经理人市场需求与被动经理人变更 |
| 4.1.4 经理人市场需求、产权性质与经理人被动变更 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 变量说明 |
| 4.2.3 样本分布情况报告 |
| 4.2.4 变量描述性统计结果 |
| 4.2.5 变量相关性统计结果 |
| 4.2.6 模型构建 |
| 4.3 实证结果 |
| 4.3.1 经理人市场需求与经理人薪酬 |
| 4.3.2 经理人市场需求与经理人被动变更 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 4.5 研究结果与讨论 |
| 4.5.1 假设检验情况 |
| 4.5.2 研究讨论 |
| 本章小结 |
| 5 子研究2: 经理人市场供给与经理人薪酬和变更的影响 |
| 5.1 研究假设 |
| 5.1.1 经理人市场供给与经理人薪酬 |
| 5.1.2 市场供给、产权性质与经理人薪酬 |
| 5.1.3 经理人市场供给与经理人被动变更 |
| 5.1.4 经理人市场供给、产权性质与经理人被动变更 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 变量说明 |
| 5.2.3 样本分布情况报告 |
| 5.2.4 变量描述性统计结果 |
| 5.2.5 变量相关性统计结果 |
| 5.2.6 模型构建 |
| 5.3 实证结果 |
| 5.3.1 经理人市场供给与经理人薪酬 |
| 5.3.2 经理人市场供给与经理人被动变更 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.5 研究结果与讨论 |
| 5.5.1 假设验证情况 |
| 5.5.2 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 6 子研究3:公司内部治理机制对经理人市场公司治理作用的调节效应 |
| 6.1 研究假设 |
| 6.1.1 公司内部治理机制、经理人市场需求与经理人薪酬 |
| 6.1.2 公司内部治理机制、经理人市场需求与经理人被动变更 |
| 6.1.3 公司内部治理机制、经理人市场供给与经理人薪酬 |
| 6.1.4 公司内部治理机制、经理人市场供给与经理人被动变更 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 样本选择与数据来源 |
| 6.2.2 变量说明 |
| 6.2.3 描述性统计 |
| 6.2.4 相关性分析 |
| 6.2.5 模型构建 |
| 6.3 实证结果 |
| 6.3.1 两职合一对经理人市场需求与经理人薪酬的调节效应 |
| 6.3.2 两职合一对经理人市场需求与经理人被动变更关系的调节 |
| 6.3.3 两职合一对经理人供给与经理人薪酬的调节效应 |
| 6.3.4 两职合一对经理人市场供给与经理人被动变更关系的调节效应 |
| 6.3.5 监事会规模对经理人市场需求对经理人薪酬关系的调节效应 |
| 6.3.6 监事会规模对经理人市场需求与经理人被动变更关系的调节效应 |
| 6.3.7 监事会规模对经理人市场供给对经理人薪酬关系的调节效应 |
| 6.3.8 监事会规模对经理人市场供给与经理人被动变更的调节效应 |
| 6.4 研究结果与讨论 |
| 6.4.1 假设验证情况 |
| 6.4.2 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 7 研究结论与对策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 我国经理人市场对经理人具有激励和约束作用 |
| 7.1.2 我国经理人市场价格机制运行状况与理论预测相符 |
| 7.1.3 经理人市场供求状况显着影响国企经理人薪酬水平 |
| 7.1.4 经理人市场在不同所有制企业中的作用不同 |
| 7.1.5 公司内外部治理机制对经理人的激励和约束具有协同效应 |
| 7.2 对策和建议 |
| 7.2.1 充分发挥市场在经理人人力资本配置中的作用 |
| 7.2.2 完善公司内部治理 |
| 7.2.3 实现党管干部和市场化选聘的有机统一 |
| 7.2.4 提高经理人市场有效供给 |
| 7.2.5 强化媒体的经理人市场监督功能 |
| 7.2.6 充分发挥行业协会组织的经理人市场治理功能 |
| 本章小结 |
| 8 研究贡献与展望 |
| 8.1 主要贡献 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 读博期间科研成果 |
| 致谢 |
（3）我国现代企业家成长问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 目录 |
| Contents |
| 绪论 |
| 一、本文的选题背景和研究意义 |
| 二、本文研究的主要问题和基本方法 |
| 三、本文的主要创新与不足 |
| 第一章 从现代管理劳动视角研究现代企业家成长的理论依据 |
| 第一节 马克思劳动价值论是本文研究的理论基石 |
| 第二节 西方学者关于企业家成长的理论借鉴 |
| 第二章 现代企业家劳动属性及我国现代企业家成长目标 |
| 第一节 现代企业家劳动的性质 |
| 第二节 现代管理劳动的发展状态与趋势 |
| 第三节 我国现代企业家的成长目标 |
| 第三章 我国现代企业家成长的现状及成因 |
| 第一节 我国企业家成长的历史回顾 |
| 第二节 我国现代企业家队伍存在的主要问题 |
| 第三节 我国现代企业家队伍存在问题的主要原因 |
| 第四章 我国现代企业家成长的文化传承与创新 |
| 第一节 现代企业家成长的文化诱因 |
| 第二节 传统文化的扬弃——我国现代企业家成长的文化基础 |
| 第三节 文化创新——我国现代企业家成长的重要拉力 |
| 第五章 我国现代企业家成长的环境调适与优化 |
| 第一节 我国现代企业家成长环境的构成 |
| 第二节 我国现代企业家成长的关键环境障碍 |
| 第三节 我国现代企业家成长良好生态环境的构建 |
| 第六章 我国现代企业家成长的机制构建与运行 |
| 第一节 社会主义公民早期教育机制 |
| 第二节 我国现代企业家的选聘机制 |
| 第三节 我国现代企业家激励约束机制 |
| 第四节 我国现代企业家培训与储备机制 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）企业家精神的时代理念与和谐社会的构建（论文提纲范文）
| 一、企业家精神:新古典经济学意义上的多视角透视及缺环 |
| 二、和谐意识:企业家精神的时代理念 |
| (一) 人本理念 |
| (二) 环境资源理念 |
| (三) 可持续发展理念 |
| (四) 社会责任理念 |
| 三、现代企业家精神:构建社会主义和谐社会的内驱力 |
（6）转型时期的企业家管理机制创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文结构与研究内容 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 企业家理论 |
| 2.1.1 J.B.Say的企业家理论 |
| 2.1.2 Alfred Marshall的企业家理论 |
| 2.1.3 Joseph A.Schumpeter的企业家理论 |
| 2.1.4 Israel M.Kirzner的企业家理论 |
| 2.1.5 Frank H.Knight的企业家理论 |
| 2.1.6 Edith Penrose的企业家理论 |
| 2.1.7 H.Leibenstein的企业家理论 |
| 2.1.8 M.C.Caisson的企业家理论 |
| 2.1.9 张维迎等人的企业家理论 |
| 2.2 人力资本理论 |
| 2.2.1 Jacob Mincer的人力资本理论 |
| 2.2.2 Theodore w.Schultz的人力资本理论 |
| 2.2.3 G.S.Becker的人力资本理论 |
| 2.2.4 Denison的人力资本理论 |
| 2.2.5 人力资本理论的新发展 |
| 2.2.6 人力资本理论与企业家 |
| 2.3 管理激励理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 强化激励理论 |
| 2.3.4 综合激励模式理论 |
| 2.3.5 管理激励理论与企业家 |
| 2.4 本章小结 |
| 2.4.1 以往研究的主要结论 |
| 2.4.2 以往研究的不足 |
| 第3章 企业家涵义及企业家角色定位 |
| 3.1 中国的国有企业及其改革 |
| 3.1.1 国有企业的定义与分类 |
| 3.1.2 国有企业的制度特征 |
| 3.1.3 国有企业改革的变迁与思考 |
| 3.2 企业家的涵义和本文企业家的界定 |
| 3.2.1 企业家概念的历史考察 |
| 3.2.2 中西方企业家概念的差异 |
| 3.2.3 本文企业家涵义的界定 |
| 3.3 企业家的角色定位 |
| 3.3.1 企业家在社会中的角色定位 |
| 3.3.2 企业家在市场经济中的角色定位 |
| 3.3.3 企业家在企业中的掌门人角色定位 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 企业家培养选拔机制创新 |
| 4.1 企业家选拔评价要素探索 |
| 4.1.1 国外相关研究 |
| 4.1.2 国内相关研究 |
| 4.1.3 半结构化访谈 |
| 4.1.4 问卷条目及量表的形成 |
| 4.2 企业家选拔评价要素构成体系的因子分析 |
| 4.2.1 企业家选拔评价要素的探索性因子分析 |
| 4.2.2 企业家选拔评价要素的验证性因子分析 |
| 4.3 问卷的信度和效度分析 |
| 4.3.1 信度分析 |
| 4.3.2 效度分析 |
| 4.4 基于因子分析法的企业家选拔评价 |
| 4.4.1 常用评价方法的适用性分析 |
| 4.4.2 因子分析法的数学模型构建 |
| 4.4.3 因子分析过程 |
| 4.4.4 评价结果分析 |
| 4.5 创新企业家培养机制 |
| 4.5.1 创新培养理念 |
| 4.5.2 企业家培养的途径 |
| 4.5.3 企业家培养机制的实施 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 企业家绩效评价与激励约束机制创新 |
| 5.1 企业家绩效评价的理论研究 |
| 5.1.1 企业家绩效与绩效评价 |
| 5.1.2 企业家绩效评价与企业绩效评价 |
| 5.2 企业家绩效评价的内容构成探索及分析 |
| 5.2.1 企业家绩效评价内容构成的探索性因子分析 |
| 5.2.2 企业家绩效评价内容构成的验证性因子分析 |
| 5.3 信度和效度分析 |
| 5.4 基于支持向量机的企业家绩效评价 |
| 5.4.1 评价方法的选择 |
| 5.4.2 支持向量机特性及原理 |
| 5.4.3 企业家绩效评价体系的指标处理 |
| 5.4.4 基于支持向量机的企业家绩效评价的应用 |
| 5.5 企业家激励约束机制现状分析 |
| 5.5.1 薪酬激励约束机制现状分析 |
| 5.5.2 控制权激励约束机制现状分析 |
| 5.5.3 声誉激励约束机制现状分析 |
| 5.5.4 市场竞争激励约束机制现状分析 |
| 5.6 创新企业家激励约束机制 |
| 5.6.1 增强对企业家获得剩余索取权的合理性认识 |
| 5.6.2 完善既有的企业家激励约束机制 |
| 5.6.3 创新企业家的激励约束机制 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 企业家职业化与市场机制创新 |
| 6.1 企业家的发展现状 |
| 6.1.1 文化结构 |
| 6.1.2 年龄结构 |
| 6.1.3 能力素质 |
| 6.1.4 收入状况 |
| 6.2 国企"政治化"属性阻滞企业家职业化发展 |
| 6.2.1 企业家选拔、任用标准的"政治化" |
| 6.2.2 企业家管理和考核中的"政治化" |
| 6.2.3 企业家非正常化的"政治偏好" |
| 6.3 企业家职业化的机制需求与优化 |
| 6.3.1 企业家职业化的机制需求 |
| 6.3.2 企业家职业化的机制优化 |
| 6.4 市场化是企业家职业化的前提 |
| 6.4.1 企业家走向职业化、市场化道路的历程 |
| 6.4.2 市场化促使企业家实现了由职务向职业化的转变 |
| 6.5 "党管企业家"与企业家市场化的实现形式 |
| 6.5.1 构建"党和政府服务市场、市场调节配置企业家"的宏观管理体系 |
| 6.5.2 建立和完善企业家的三个机制 |
| 6.5.3 建立多种经济成分参与的企业家市场体系 |
| 6.5.4 建设企业家"进"与"出"的畅通渠道 |
| 6.6 企业家职业化进程的测度 |
| 6.6.1 企业家职业化的含义 |
| 6.6.2 企业家职业化进程的评价指标体系设计 |
| 6.6.3 企业家职业化进程的阶段划分与评价指标的构建 |
| 6.6.4 企业家职业化进程的测度 |
| 6.7 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 本文主要研究结论 |
| 7.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 博士在读期间发表论文、科研及获奖情况 |
| 作者简历 |
| 附件1:企业家能力资本选拔评价要素半结构化访谈提纲 |
| 附件2:企业家能力资本调查问卷 |
| 附件3:要素对应变量 |
| 附件4:企业家绩效评价调查问卷 |
| 附表 |
| 附表1 专家打分获取的组织知识原始数据 |
| 附表2 专家打分获取的环境知识原始数据 |
| 附表3 专家打分获取的智力原始数据 |
| 附表4 专家打分获取的个性特征原始数据 |
| 附表5 专家打分获取的政治素质原始数据 |
| 附表6 专家打分获取的精神素质原始数据 |
| 附表7 专家打分获取的专业知识原始数据 |
| 附表8 专家打分获取的健康原始数据 |
| 附表9 提取后企业家能力资本构成要素评价指标体系原始数据 |
| 附表10 K-S检验 |
| 附表11 相关系数矩阵 |
| 附表12 总的解释变量 |
（7）现代企业家概念的内涵分析（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、企业家概念理论的检索 |
| 三、现代企业家概念内涵分析 |
| (一) 从社会角色和行为特征方面分析现代企业家 |
| (二) 从投资经济角度分析现代企业家 |
| (三) 从管理角度分析现代企业家 |
| (四) 从社会道德与社会利益角度分析现代企业家 |
| (五) 从科技文化进步角度分析现代企业家 |
| (六) 从法律角度分析现代企业家 |
| 四、分析结论 |
（8）转型期国企经营者职业化制度安排与人文支撑环境研究（论文提纲范文）
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 有待研究的问题 |
| 1.4 研究的内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 经营者职业化概述 |
| 2.1 西方企业经营者职业化历史追溯 |
| 2.1.1 经营者职业化的历史背景 |
| 2.1.2 经营者职业化的发展历程 |
| 2.1.3 经营者职业化的内因 |
| 2.2 经营者职业化发展趋势 |
| 2.2.1 职业经理人控制企业的趋势 |
| 2.2.2 成因分析 |
| 2.3 经营者职业化理论辩析 |
| 2.3.1 经营者的界定 |
| 2.3.2 职业的含义 |
| 2.3.3 经营者职业化的概念 |
| 2.3.4 经营者职业化的特征及其评价指标 |
| 2.3.5 职业经理的定义 |
| 第3章 经营者职业化的制度系统与支撑环境 |
| 3.1 经营者职业化的制度性范畴体系 |
| 3.1.1 经营者职业化的制度结构 |
| 3.1.2 职业化制度与制度环境的关联 |
| 3.1.3 职业经营者与职业化制度的关联 |
| 3.2 经营者职业化的制度基础与支撑环境 |
| 3.2.1 制度基础 |
| 3.2.2 支撑环境 |
| 3.3 经营者职业化制度装置与人才支撑 |
| 3.3.1 制度装置 |
| 3.3.2 经营者自身建设 |
| 第4章 经营者职业化与其人文支撑环境 |
| 4.1 文化因素及其与职业化制度的内在关联 |
| 4.1.1 文化的概念 |
| 4.1.2 文化内涵及其与制度的内在关联 |
| 4.1.3 文化因素对经营者职业化模式的影响 |
| 4.2 经营者职业化的人文环境与支撑内容 |
| 4.2.1 人文环境的解析 |
| 4.2.2 经营者职业化的人文支撑内容 |
| 4.2.3 人文环境的作用机理分析 |
| 4.3 中国经营者职业化的人文支撑环境分析 |
| 4.3.1 中国传统文化及其特征的评析 |
| 4.3.2 中国社会经济变迁与文化变革 |
| 4.3.3 经营者职业化人文环境面临的挑战 |
| 第5章 经营者职业化进程评价模型与实证分析 |
| 5.1 企业管理体制变革与经营者职业化进程的回顾 |
| 5.1.1 国企改革发展的历史回顾 |
| 5.1.2 国企经营者管理体制的变革 |
| 5.1.3 我国经营者职业化的产生与发展 |
| 5.2 经营者职业化进程评价模型及其求解 |
| 5.2.1 经营者职业化进程的阶段划分与评价指数的构建 |
| 5.2.2 经营者职业化进程评价指标体系的设计 |
| 5.2.3 建立经营者职业化进程评价模型 |
| 5.2.4 企业经营者职业化进程综合评判实例 |
| 5.2.5 企业经营者职业化进程评价结果分析 |
| 5.3 经营者职业化的症结与制约因素分析 |
| 5.3.1 当前影响经营者职业化进程的主要症结 |
| 5.3.2 症结产生的主要原因分析 |
| 第6章 转型期国企经营者职业化的环境构造与制度安排 |
| 6.1 中西方经营者职业化产生与成长环境的比较与启示 |
| 6.1.1 中西方经营者职业化产生与成长环境的比较分析 |
| 6.1.2 比较的启示 |
| 6.2 经营者职业化的政治支撑与环境构建 |
| 6.2.1 经营者职业化的政治支撑 |
| 6.2.2 经营者职业化的环境构造 |
| 6.3 经营者职业化的正式制度安排 |
| 6.4.1 选拔制度安排 |
| 6.4.2 管理制度安排 |
| 6.4.3 考核评价制度安排 |
| 6.4.4 激励制度安排 |
| 6.4.5 监督制度安排 |
| 6.4.6 培育与培养制度安排 |
| 6.4 经营者职业化的非正式制度安排 |
| 6.5.1 营造良好的舆论导向 |
| 6.5.2 培育现代文化 |
| 6.5.3 培育职业化的激励性企业文化 |
| 6.5.4 加强企业制度文化建设 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及科研情况 |
（9）企业家职业化的内容结构及其影响因素探讨（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 表格与插图 |
| 0 导论 |
| 0.1 论题的提出 |
| 0.1.1 企业家职业化的重要性 |
| 0.1.2 我国企业家职业化的现状 |
| 0.2 研究的意义 |
| 1 文献综述 |
| 1.1 企业家职业化产生的客观条件 |
| 1.1.1 社会劳动分工细化 |
| 1.1.2 科技飞速发展 |
| 1.1.3 所有权与经营权分离 |
| 1.1.4 企业管理成为一门科学及管理教育的发展 |
| 1.2 企业家理论及企业家概念的内涵 |
| 1.2.1 企业家成长理论模式回顾 |
| 1.2.2 企业家概念的内涵 |
| 1.2.3 本研究对几个概念的界定 |
| 1.3 企业家职业化的研究 |
| 1.3.1 企业家职业化源于“经理革命” |
| 1.3.2 西方企业家职业化三个发展阶段 |
| 1.3.3 关于西方企业家职业化的研究 |
| 1.3.4 我国企业家职业化的研究 |
| 1.4 本研究的总体构想 |
| 1.4.1 研究内容与研究假设 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究流程 |
| 2 企业家职业化的内容结构探索 |
| 2.1 研究过程与方法 |
| 2.2 测试问卷的结果与分析 |
| 2.3 小结 |
| 3 企业家职业化影响因素问卷的研制 |
| 3.1 问卷项目的收集和整理 |
| 3.1.1 问卷项目的收集 |
| 3.1.2 问卷项目的整理 |
| 3.2 问卷的测试与研制过程 |
| 3.2.1 研究过程与方法 |
| 3.2.2 正式问卷的结果与分析 |
| 3.3 问卷的验证性因素分析 |
| 3.4 问卷的信度和效度检验 |
| 4 企业家职业化影响因素的人口统计学特征分析 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 研究方法 |
| 4.3 结果与分析 |
| 4.4 小结 |
| 5 我国企业家职业化影响因素现状评价 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 研究方法 |
| 5.3 结果与分析 |
| 5.4 小结 |
| 6 综合讨论 |
| 6.1 二个模型的用途 |
| 6.2 企业家职业化影响因素模型与国内相关研究的比较分析 |
| 6.3 企业家职业化影响因素模型剖析 |
| 6.3.1 企业家自身条件差 |
| 6.3.2 没有有效的企业家市场机制 |
| 6.3.3 产权结构不合理和治理机制不完善 |
| 6.3.4 民营企业的社会环境差 |
| 7 加速我国企业家职业化进程的政策建议 |
| 7.1 促使高素质企业家阶层的形成 |
| 7.2 建立有效的企业家人才市场 |
| 7.3 建立健全的法制环境 |
| 7.4 建立完善的治理结构和合理的产权关系 |
| 7.5 为民营企业提供平等的社会环境 |
| 8 本研究的总结 |
| 8.1 主要的研究成果 |
| 8.1.1 我国企业家职业化的内容结构因素模型 |
| 8.1.2 影响我国企业家职业化的因素模型 |
| 8.1.3 企业家职业化影响因素的人口统计学特征 |
| 8.1.4 我国企业家职业化影响因素现状评价 |
| 8.2 本研究的创新之处 |
| 8.3 本研究的不足与进一步探讨的问题 |
| 参考文献 |
| 附录1 企业家职业化的内容结构及其影响因素调查问卷 |
| 附录2 企业家职业化内容结构调查问卷 |
| 附录3 企业家职业化的影响因素调查问卷 |
| 附录4 企业家职业化影响因素的重要度调查问卷 |
| 附录5 关于企业家职业化的问卷调查 |
| 一、企业家职业化影响因素调查问卷 |
| 二、对我国目前企业家职业化影响因素现状进行评价 |
| 后记 |
（10）中国企业家成长与激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘 要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 课题研究的背景、目的及意义 |
| 1.2 西方企业家概念研究述评 |
| 1.3 西方的企业家成长理论模式述评 |
| 1.4 西方管理学领域中激励约束理论述评 |
| 1.5 西方经济学领域中激励约束理论述评 |
| 1.6 中国企业家理论研究成果述评 |
| 1.7 本文的主要研究内容与结构 |
| 2 企业家角色与行为特征 |
| 2.1 企业家角色与行为特征的一般性讨论 |
| 2.2 中国的国有企业及其改革 |
| 2.3 国有企业的企业家角色、行为特征与性质 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 企业家成长的人力资本机制 |
| 3.1 企业家成长的人力资本机制的理论分析框架 |
| 3.2 企业家人力资本产权的内涵、结构与功能 |
| 3.3 企业家人力资本投资的类型 |
| 3.4 企业家人力资本的投资主体 |
| 3.5 企业家人力资本成长的主要影响因素 |
| 3.6 企业家人力资本投资决策机制与基本模型 |
| 3.7 企业家人力资本投资的风险及其防范 |
| 3.8 本章小结 |
| 4 企业家成长的制度变迁机制 |
| 4.1 企业的本质与企业家 |
| 4.2 “经理革命”与企业家成长 |
| 4.3 “经理革命”的实证描述 |
| 4.4 中国企业家成长的制度变迁机制 |
| 4.5 中国经济转轨时期企业家成长机制的实证描述 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 企业家成长的选择机制 |
| 5.1 企业家选择与企业家市场 |
| 5.2 企业家选择的主体与存在的问题 |
| 5.3 企业家选择机制及其定量描述 |
| 5.4 中国国有企业家选择机制的现状、问题与对策 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 企业家成长的激励约束机制 |
| 6.1 广义企业家成长的理论分析框架 |
| 6.2 广义企业家成长的数学模型 |
| 6.3 激励约束因素作用机理分析 |
| 6.4 中国企业家成长的激励约束现状与问题 |
| 6.5 进一步完善国有企业家激励约束机制的思考与建议 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 全文总结 |
| 7.2 研究展望 |
| 致 谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 附录2 攻读学位期间主持或参与完成的科研课题 |
四、现代企业家职业化问题之探讨（论文参考文献）
- [1]经理人市场对经理人薪酬与经理人变更的影响研究 ——兼论经理人市场基本运行机制[D]. 秦润莹. 武汉大学, 2016(01)
- [2]建立现代企业制度中培育和造就现代企业家队伍的研究[J]. 赵燕云. 中国商贸, 2012(21)
- [3]我国现代企业家成长问题研究[D]. 余兴. 福建师范大学, 2011(05)
- [4]我国企业家成长问题研究:一个综述[J]. 张健如,王磊. 山东农业大学学报(社会科学版), 2010(01)
- [5]企业家精神的时代理念与和谐社会的构建[J]. 曹艳. 经济问题探索, 2008(11)
- [6]转型时期的企业家管理机制创新研究[D]. 毛惠媛. 东北大学, 2009(06)
- [7]现代企业家概念的内涵分析[J]. 吴启勇. 社会科学家, 2007(02)
- [8]转型期国企经营者职业化制度安排与人文支撑环境研究[D]. 赖荣. 西南交通大学, 2006(11)
- [9]企业家职业化的内容结构及其影响因素探讨[D]. 刘嫦娥. 暨南大学, 2005(01)
- [10]中国企业家成长与激励约束机制研究[D]. 侯锡林. 华中科技大学, 2004(03)