一、从事有毒害作业工种的人员是否可以提前退休（论文文献综述）
夏星耀[1]（2020）在《老年人劳动权益保障研究》文中指出进入21世纪以来,我国步入老龄化社会,老年人是这个社会不可或缺的风景。老年人在达到退休法定年龄或者已经领取养老保险金后仍然继续参与社会劳动,现实的需要,使得越来越多的学者研究退休老年人的劳动权益保障问题。我国宪法的第四十二条明确规定我国公民有劳动权。老年人同样拥有劳动权。保障老年人的劳动权益是积极应对人口老年化,实现“老有所为”应有之意。但我国老年人的劳动权法律保障现状并不乐观,现实中侵害老年人劳动权益的情况时有发生,老年人的权利救济渠道不畅通。我们亟需完善老年人劳动权益保障制度。笔者从老年人同样应该受劳动法保障出发,对我国退休再就业老人劳动权益保障的现状及存在的问题进行介绍,围绕着劳动基准、养老保险、工伤保险和权利救济制度。当明确我国现行法律关于此问题存在的缺陷之后,比较镜鉴了域外地区先进制度政策措施,结合域外老年人劳动权益保障的立法启示,提出完善老年人劳动权益保障的立法建议。本文除绪论和结语外,正文分为四章。第一章是对老年人劳动权益保障理论阐述,主要从老年人劳动权基本理论和保障老年人劳动权益合理性等进行阐述;第二章是对我国老年人劳动权法律保障现状进行介绍,包括立法现状和司法关于法律关系认定和权利救济现状,并分析其中劳动权保障问题存在问题的原因;第三章是介绍域外老年人劳动权益保障的立法有关规定和先进的立法启示;第四章是从完善我国老年人劳动权益保障的建议,主要从具体老年人劳动权益保障法律制度的完善,构建我国特色的老年人劳动权保障体系等方面来阐述。
王一苇[2]（2020）在《我国女性就业权保障的公共政策研究》文中研究表明实现女性的平等就业权利是实现男女平等和社会文明进步的一个重要的标志和重要的推动力。在我国14亿人口中,妇女约占全国人口的一半,是社会经济发展中不可缺少的中坚力量。尽管我们的公共政策基本上保障了妇女的就业权利,但女性在就业时遭遇性别歧视的现象仍然十分普遍。实际上,社会和环境状况严重损害了妇女在就业方面的平等权利。男女平等意识的缺失、封建社会传统思想的束缚、生育保险制度的不完善等,都增加了妇女的负担,阻碍了妇女职业技能的积累,影响了妇女的职业发展。本文通过了解国内学者的研究和国际政策的规定,结合相关数据的统计和分析,总结我国女性在就业中所面临的性别歧视现象和困境,分析其发生的原因,从公共政策的角度针对不同的原因提出具体的改善建议。本文分为四个部分。第一部分,主要对就业权和就业性别歧视的含义作出解释,并介绍女性为获得就业权所经历的斗争。由于我国没有法规明确对就业性别歧视的含义作出规定,法律中对于涉及就业性别歧视的具体表现说明也并不清楚,所以笔者根据国内学者的研究,结合联合国、国际劳动组织的国际立法,将就业性别歧视的内涵作了简单界定,并将其表现具体细分为招聘歧视、薪资歧视、晋升歧视、保障歧视四个方面。第二部分,本部分简要介绍本文取广泛的公共政策定义,并提出以性别角度的几个公共政策类型,确定本文将以社会性别意识来探究政府及立法机构制定的规制和分配的措施。本部分还列举了国内及部分国外有关女性就业保障公共政策的具体措施。第三部分,结合数据罗列和案例分析总结了我国女性就业权保障面临的困难,分析了造成就业性别歧视的种种原因。我国女性就业权保障面临的困境的归纳内容包括数据罗列和实际案例分析。数据罗列的主要依据是智联招聘联合宝宝树发布的《2020中国女性职场现状调查报告》,BOSS直聘研究院发布的《中国职场性别薪酬差异报告》,《中国性别平等与妇女发展》白皮书以及《第三期中国妇女社会地位调查报告》。从公共政策存在的问题,经济因素的影响,社会文化的影响,以及大众传媒的引导等几个方面进行分析总结导致公共政策难以落实的具体原因。第四部分,根据第三部分析的造成原因提出完善建议。从公共政策的制定、执行、监督等环节,以及增强社会性别意识提高女性自身竞争力等方面提出相应的建议。在现阶段,研究我国女性的就业保障问题对于保障女性的劳动权益促进女性的全面发展,对于社会的发展和进步具有举足轻重的意义。笔者希望在贯彻男女平等的基本国策推进性别平等主流趋势的大方向上,根据我国实际情况制定和完善女性就业权保障的公共政策,从而能够真正有效地改善和解决现阶段我国女性就业性别歧视问题。
梁忠兴,杨继忠[3]（2019）在《谈特殊工种劳动保护制度问题》文中认为特殊工种的劳动保护制度应适应具体的、不断变化的情况,使之达到切实保护特殊工种职工健康的目的,避免"一刀切"。我国特殊工种的相关概念,产生于1951年发布的《劳动保险条例》,为了保护工人职员的健康,减轻其生活中的困难,特依据当时经
许雯[4]（2017）在《我国延迟退休的制度环境与公共政策研究 ——基于OECD国家的经验》文中指出延迟退休作为OECD国家应对人口老龄化的重要举措备受推崇。然而延迟退休是一项复杂的社会系统工程,其核心是通过提高中高龄就业以缓解劳动力短缺与养老金支付压力。如果政策推行后中高龄就业得不到保障,那么政策仅仅是一纸空文,并不能发挥应有的作用。换言之,延迟退休是否行之有效还受到政策支持环境的影响,如果缺少相应的配套措施保障中高龄就业,简单地提高法定退休年龄可能很难实现延迟退休。有鉴于此,本研究尝试从中高龄就业的角度出发,基于中高龄劳动参与率以及实际退休年龄与法定退休年龄的比较,分析和探讨OECD国家延迟退休的政策效应及其影响因素。进而在我国延迟退休势在必行的背景下,探讨目前不利于中高龄延迟退休的制度性障碍,并在借鉴OECD国家有效经验的基础上,为构建良好的政策支持环境提出一些可行性建议。研究结果表明,延迟退休实施效应的不同主要源于养老金制度和劳动力市场政策的差异。只有配套的制度改革同步进行,从养老金制度和劳动力市场政策两方面一推一拉,促进原本不愿意继续工作的中高龄就业意愿的提升,推动有意愿继续工作的中高龄持续就业,才能顺利实现延迟退休。在我国现行的制度下,一方面“统账结合”的养老保险模式激励不足甚至抑制延迟退休,高缴费率与现行的养老金计发调整办法则诱使提前退休,以及“提前退休”与“退而不休”的并存均致使延迟退休寸步难行;另一方面由于相关法律政策以及就业服务机制的缺位,中高龄易失业、难就业成为一种普遍趋势,产业升级更进一步加剧了低技术高龄者的失业风险,导致延迟退休后的中高龄就业难上加难。因此,如何有效运用养老金制度与劳动力市场政策引导并保障中高龄延后退休,应当成为我国退休年龄改革的重点。在“拉力”方面,应当加强个人账户和统筹账户的管理,并将弹性退休制度视为落脚点,基于精算平衡的原则推行弹性退休激励机制,同时严格规范和控制提前退休,确保制度的公平性和激励性,发挥好制度的引导作用;在“推力”方面,今后更要采取积极的劳动力市场政策,完善就业法规,改进就业服务和职业教育机制,创造中高龄可适应的就业环境和就业条件,确保继续工作成为可能,从而为延迟退休的顺利推行构建良好的政策支持环境。
易威[5]（2017）在《渐进式延迟退休年龄政策对劳动力供给的影响研究》文中指出目前我国的退休制度仍是沿用20世纪50年代的退休制度,随着我国人口结构老龄化程度的日益加重,养老金支付压力随之凸显,劳动力供给形势也相当严峻;当前的退休年龄政策已经阻碍了我国经济社会发展进程,改革我国当前的退休年龄制度,实行渐进式延迟退休年龄政策是我国应对人口老龄化问题的一个必由之路,也是完善我国退休制度的需要。本文在总结大量文献资料的基础上,通过借鉴美国、日本、英国、瑞典等发达国家在“延迟退休年龄政策”方面的一些先进经验和可行性措施,通过对比分析国内“中国社会科学院延迟退休年龄方案、清华大学延迟退休年龄方案、中国人民大学延迟退休年龄方案”,运用对比分析方法得出“中国人民大学渐进式延迟退休年龄方案”最符合我国的国情,并将此方案作为我国未来将要实施的渐进式延迟退休年龄方案;在中国人民大学渐进式延迟退休年龄方案的基础上,运用劳动经济学方法来分析渐进式延迟退休年龄政策对劳动力供给的影响。最终得出渐进式延迟退休年龄政策方案的实施会对劳动力供给产生补缺效应和挤出效应影响的结论。本文的创新点主要在于,首先,综合运用人口统计学分析2017-2050年劳动力市场供给和需求状况,认为2050年我国劳动力市场供给存在缺口,由此得出渐进式延迟退休年龄是解决未来劳动力不足问题重要途径的结论。其次,运用劳动经济学理论和国家统计局数据,从理论和实际层面分析延迟退休年龄对劳动力市场的影响,得到渐进式延迟退休年龄政策对劳动市场兼有补缺效应和挤出效应。本文根据论文所得出的结论为政策制定者提供建议“渐进式延长退休年龄政策”在实施过程中,应当根据不同情况制定差异性政策,同时建议制定配套的“劳动力市场政策”,以缓和或避免“渐进式延迟退休年龄政策”在实施过程中对中国劳动力市场所产生的影响。
张晓娟[6]（2015）在《陕西省属文化事业单位转企改制人员分流安置研究》文中研究说明文化事业单位转企改制人员分流安置,是文化单位管理体制和人事制度改革所带来的必然结果,是文化体制改革无法回避的问题。人员分流安置,作为转企改制的重要一环,不是简单的将人推向社会,不能“分而不管”,而是要充分掌握分流人员的构成、规模、途径和成本,妥善安排安置的机构、政策等,全面保障实现“分而安”和“分而管”才是重中之重。然而,在实际进程中,面对沉重的“包袱”和巨大成本,在短暂的过渡期内,新改制企业凭借自身无法轻装上阵,加之事业单位观念和利益固化,人力管理制度等相关改革滞后,政策衔接不到位,分流人员将面临巨大现实问题,文化事业单位转企改制中的人员分流安置问题暴露于当下。总之,文化事业单位改制人员分流安置是一个棘手而又牵涉面广的工作,如果人员得不到有效合理的分流安置,其合法权益得不到有效保障,不仅影响国家文化体制改革的顺利进程,还会影响整个社会的稳定和发展。本文研究围绕陕西八大省属文化事业单位,结合转企改制这一研究热点和人员分流安置这一难点,遵循研究缘起——理论分析—实践把握—先进借鉴—政策建议的逻辑进路布局文章结构。各章研究纲要如下:第一部分是论文的缘起,是本文的绪论部分,奠定了全文研究视角和分析角度。第二部分本文的理论基础部分,主要梳理了有关文化事业单位人员分流安置的相关概念。并从人力资源管理理论、博弈理论等理论基础出发,为本文研究奠定理论基础。第三部分是实证研究部分（本文的第二、三、四章）,选取陕西省属文化事业单位作为研究对象。从政策体系、人员规模、财政投入和分流途径四大方面主要论述基本背景,总结两大主导模式和改制前后效果,从中概括陕西省省属文化事业单位人员分流安置的现状,进而分析其中存在问题及原因分析。通过分析国内文化体制改革试点城市中人员分流安置工作的实践做法,总结了北京等先进做法,并提出对陕西省的几点启示。第四部分是本文的研究结论,提出了完善陕西省文化体制改革人员分流安置的对策建议。提出了“政策+利益+配套+绩效评价”于一体的四大保障机制。
章典[7]（2013）在《中国大陆与台湾地区公务员退休制度之比较研究》文中研究指明中国大陆自1978年的改革开放国家经济实力快速崛起,因加入世界贸易组织（WTO）受到国际化的影响,为应对经济体制与政治体制改革的需求,进行人事制度的变革。自上个世纪九十年代初开始实行的《国家公务员暂行条例》,到本世纪初开始实施的《中华人民共和国公务员法》,逐渐建立法制化的公务员制度。但《中华人民共和国公务员法》实施迄今,在男女不同龄退休、退休条件弹性不足、退休养老金的财政压力、建立个人缴费账户等问题,有待检讨与改进。台湾地区于1995年7月实施退抚新制,公务人员退抚经费筹措方式由传统的恩给制改为提拨的储金制,时至今日已有多处不合时宜之处。加上平均寿命延长、退休年龄下降、退休人数增加、支付退休金年限延长等问题,遂于2010年8月修订《公务人员退休法》,包括延长退休年龄、延后或展期支领月退休金、退休金合理化、删除55岁自愿退休加发退休金及退休再任之限制等。修法工程虽已完成,但对于退休给予机制及退抚基金可持续经营的潜在负债危机仍未解决,有待继续办理第二阶段改革。本文藉由制度之分析与比较,研究未来发展方向,以期能对两岸公务员退休制度有更深入了解。
赵作荣[8]（2014）在《教师职业紧张与其健康和工作能力的关系研究》文中进行了进一步梳理目的：通过对教师职业紧张、职业倦怠、工作能力、应对方式、社会支持等问卷调查,了解教师身心健康状况、探讨职业紧张影响因素及其对教师健康和工作能力的影响,为新疆地区教师职业紧张研究方面提供基础数据,完善我国教师职业心理研究方面资料,为政府及相关部门的决策提供依据。方法：按照分层整群随机抽样方法,抽取两市、三地州等地大学、中学、小学教师6,600人,进行职业紧张因素、工作能力、身心健康等问卷调查。结果：1)不同层次教师的职业紧张因素各不相同：在环境紧张、任务危险性维度、任务过重、任务不适、任务模糊和个体应对资源维度,小学教师得分最高（P<0.05,P<0.01）；在交流的可能性维度,初中教师得分最高（P<0.01）；高中教师在合作的需求程度、任务不确定性、工作组织问题、注意力需求、时间压力、工作环境、个体紧张总体反应、人际关系紧张反应和躯体紧张反应维度得分最高（P<0.01）,在个体应对资源维度得分最低（P<0.01）；大学教师在复杂性、任务控制、参与、时间控制、合作的可能性、工作干扰、合作的紧密性、任务界限、责任和业务紧张反应维度得分最高（P<0.01）；各层次教师在不合理体位要求维度不存在统计学差异（P>0.05）；2)不同层次不同任教科目教师的职业紧张因素各不相同：小学教师中,在复杂性、合作的需求程度、任务控制、参与、交流的可能性、注意力需求、时间压力、任务危险性、合作的紧密性、职业任务总分、任务过重和任务模糊维度,小学主科教师得分高于副科教师（（P<0.05,P<0.01）。中学教师中,语文教师在复杂性、工作干扰、注意力需求、时间压力、职业任务总分、任务过重、心理紧张反应维度得分最高（P<0.05,P<0.01）；数学教师在任务控制与不合理体位要求得分最高（P<0.01）；英语教师在合作的可能性、任务不确定性、任务模糊、个体紧张反应总分、人际关系紧张反应、躯体紧张反应维度得分最高（P<0.05,P<0.01）。大学教师中,人文专业教师在任务模糊、复杂性、个体紧张反应总体、心理紧张反应和躯体紧张反应维度得分最高（P<0.05,P<0.01）；工学专业教师在人际关系紧张反应和工作组织问题维度得分最高（P<0.05）；农学专业教师在任务不适、任务控制、参与、时间控制和合作的可能性及个体应对资源维度得分最高（P<0.05,P<0.01）；医学专业教师在任务不确定性、不合理体位要求、工作干扰以及合作的紧密性维度得分最高（P<0.05,P<0.01）；3）不同层次教师职业紧张程度各不相同：处于中度以上职业紧张教师比例为32.6%,不同层次教师中度以上职业紧张检出率从高到低依次为：高中（34.4%）、小学（33.7%）、大学（33.4%）和初中（30%）。处于中度个体紧张反应的教师比例为37.6%,不同层次教师中度以上个体紧张反应检出率从高到低依次为：高中（51.8%）、大学（49.4%）、初中（48.4%）和小学（42.9%）。处于中度以上缺乏个体应对资源的教师比例为27.3%,不同层次教师中度以上缺乏个体应对资源检出率从高到低依次为：高中（29.9%）、大学（28.9%）、小学（26.3%）和初中（25.6%）；4)不同层次不同任教科目教师紧张程度各不相同：职业任务维度,小学中度以上职业紧张主科教师检出率36.5%,副科教师检出率27.6%；中学不同任教科目教师中度以上职业紧张检出率从高到低依次为：语文（检出率35.9%）、外语（检出率32.8%）、数学（检出率32.4%）和其它科目（检出率27.4%）；大学不同任教科目教师中度以上职业紧张检出率从高到低依次为：其它专业（检出率37.5%）、人文（检出率36.7%）、医学（检出率31.2%）、理学（检出率29.3%）、工学（检出率28.1%）、农学（检出率25.1%）；个体紧张反应维度,小学处于中度以上个体紧张反应的主科教师检出率44.2%,副科教师检出率39.9%；中学不同任教科目教师中度以上个体紧张反应检出率从高到低依次为：语文（检出率53.7%）、外语（检出率52.9%）、数学（检出率48.9%）和其它科目（检出率47.3%）；大学不同任教科目教师中度以上个体紧张反应检出率从高到低依次为：人文（检出率53.4%）、工学（检出率52.8%）、其它专业（检出率50.2%）、医学（检出率47.3%）、理学（检出率43.3%）、农学（检出率40.7%）；个体应对资源维度,小学处于中度以上个体紧张反应的主科教师检出率44.2%,副科教师检出率39.9%；中学不同任教科目教师中度以上个体紧张反应检出率从高到低依次为：语文（检出率53.7%）、外语（检出率52.9%）、数学（检出率48.9%）和其它科目（检出率47.3%）；大学不同任教科目教师中度以上个体紧张反应检出率从高到低依次为：人文（检出率53.4%）、工学（检出率52.8%）、其它专业（检出率50.2%）、医学（检出率47.3%）、理学（检出率43.3%）、农学（检出率40.7%）；5)教师个体特征与职业紧张的相关分析表明,影响教师职业紧张的个体特征相关度从高到低依次为：教龄、学历、性别、民族、婚姻和月收入；6)在职业人群尤其是脑力劳动者中,教师承受着较高的职业紧张,并在个体应对资源方面相对匮乏：在复杂性、变化性、合作的需求程度、任务控制、时间控制、交流的可能性、合作的可能性、任务的不确定性、工作组织问题、不合理体位要求、注意力需求、时间压力、任务危险性、合作的紧密性等14个维度,教师得分都高于乌市脑力常模（P<0.01）；在任务过重、任务不适、任务模糊、任务界限、业务紧张反应、心理紧张反应、人际关系紧张反应以及躯体紧张反应8个维度及职业任务和工作紧张反应总分方面,教师得分均高于西南地区职业人群常模（P<0.01）。在个体应对资源项目的总分及休闲、自我保健、社会支持和理性处事各维度,教师得分均低于于西南地区职业人群常模（P<0.05,P<0.01）；7)不同个体特征教师心理健康状况各不相同：男性、少数民族、高学历和高收入教师在工作倦怠和心理疲劳的得分均分别高于女性、汉族、低学历和低收入教师（P<0.05,P<0.01）；女性、低学历、高教龄、已婚和低收入教师在情感资源维度得分较高（P<0.05,P<0.01）；女性、10～20年教师在体力疲劳维度得分较高（P<0.01）；女性、少数民族、低学历、高教龄教师在社会支持维度得分较高（P<0.05,P<0.01）；女性、汉族、低学历、高教龄教师在解决问题和求助维度得分较高（P<0.05,P<0.01）男性、高学历、高收入教师在自责、幻想和合理化维度得分较高（P<0.01）；8)不同层次教师心理健康状况各不相同：小学教师在情感耗竭、体力疲劳、社会支持、解决问题和求助维度得分较高（P<0.05,P<0.01）；高中教师在工作倦怠总分、心理疲劳总分、自责、幻想维度得分较高（P<0.01）,在社会支持维度得分较低（P<0.01）；大学教师在成就感降低维度得分较低（P<0.01）。不同层次学校教师累计中度及以上倦怠水平检出率由高到低依次为：高中（检出率56%）、初中（检出率51.5%）、大学（检出率51.4%）和小学（检出率45%）；9)不同任教科目教师心理健康状况各不相同：小学主科教师在成就感降低、体力疲劳和脑力疲劳得分高于副科教师（P<0.01）,副科教师在情感耗竭、活动减少和对社会支持的利用度得分高于主科教师（P<0.01）,主科和副科教师在应对方式方面无统计学差异（p>0.05）。中学语文教师在情感耗竭、体力疲劳维度得分较高（P<0.01）；数学教师在人格解体维度得分较高（P<0.01）。大学人文专业教师在情感耗竭、对社会支持的利用度和幻想维度得分较高（P<0.05,P<0.01）；工学专业教师在成就感降低、疲劳总分和体力疲劳维度得分较高（p<0.01）；农学专业教师在社会支持、解决问题和求助维度得分较高（P<0.01）；10)不同紧张水平教师心理健康状况不同：高度紧张教师的中高度倦怠程度比例较高,达到了55.01%;不同紧张水平教师心理疲劳得分具有统计学差异（P<0.01）,高度紧张水平教师心理疲劳得分较高；不同紧张水平教师社会支持得分存在统计学差异（P<0.01）。随着紧张程度的加深,社会支持逐渐降低。不同紧张水平教师应对方式得分存在统计学差异（P<0.01）,教师紧张程度越高,成熟应对方式得分越低,不成熟应对方式得分越高；11)不同层次不同个体特征教师职业紧张状况各不相同：小学教师职业紧张得分在性别、民族、学历、职称、教龄及月收入方面存在统计学差异（P<0.05,P<0.01）,女性、高职称、高教龄、高收入教师职业紧张较高,汉族、本科及以下教师个体应对资源比较丰富；初中教师职业紧张得分在性别、民族、职称、教龄、婚姻状况及月收入方面存在统计学差异（P<0.05,P<0.01）,男性、汉族、10～20年教龄和已婚教师职业紧张较高,高职称、高教龄和高收入教师个体应对资源比较丰富;高中教师职业紧张得分在性别、民族、学历、职称、教龄、婚姻状况及月收入方面存在统计学差异（P<0.05,P<0.01）,男性、汉族、高学历、10～20年教龄和已婚教师职业紧张较高,汉族、高职称、高教龄和高收入教师个体应对资源比较丰富；大学教师职业紧张得分在性别、民族、教龄、婚姻状况及月收入方面存在统计学差异（P<0.05,P<0.01）；12)不同层次教师职业紧张与心理健康相关关系各不相同：小学教师职业紧张各维度与人格解体、成就感降低、脑力疲劳均具有相关性（P<0.05,P<0.01）;初中教师职业紧张各维度与情感耗竭、人格解体、体力疲劳、脑力疲劳、疲劳总体、求助均具有相关性（P<0.05,P<0.01）；高中教师职业紧张各维度与情感耗竭、人格解体、工作倦怠、体力疲劳、脑力疲劳、疲劳总体、客观支持、自责、求助、、合理化具有相关性（P<0.05,P<0.01）；大学教师职业紧张各维度均与成就感降低、解决问题具有相关性（P<0.05,P<0.01）；13)不同层次教师健康状况各不相同：小学教师患呼吸系统、肌肉骨骼疾病、心理疾病、心血管疾病、肿瘤的疾病率较高；初中教师患血液、生殖泌尿系统、神经和感觉器官、内分泌和代谢系统的疾病率较高；高中教师患消化系统疾病比例较高。小学教师患高血压和冠心病比例较高；初中教师患糖尿病和脑卒中比例较高。不同层次教师患慢性病比例从高到低依次为：初中（33.5%）、小学（32.9%）、高中（19.7%）、大学（14%）。不同层次教师因病缺勤比例从高到低依次为：大学（35.5%）、小学（33.4%）、初中（33.2%）、高中（26.1%）,教师因病缺勤率达到32%。提示教师因病缺勤率较高,应对教师健康予以关注。教师患病主要是呼吸系统疾病、消化器官疾病,这两种疾病占到教师总人数的67.53%,占教师所患疾病的28.77%；教师患慢性病主要是高血压与冠心病,这两种疾病占到教师总人数的7.63%,占教师所患慢性病的83.35%；14)不同紧张水平教师健康状况不同：不同职业紧张水平对引起各类急慢性疾病的发生有影响,随着紧张程度的增高患病比例也在增高；15)不同个体特征教师工作能力各不相同：男教师工作能力指数得分高于女教师（P<0.01）。汉族教师工作能力指数得分高于少数民族教师本科及以下学历组教师工作能力指数得分低于研究生学历组教师（P<0.01）。不同职称教师工作能力指数得分从高到低依次为中级、初级和高级（P<0.05）。不同教龄教师工作能力指数得分从高到低依次为<10年、10～20年、≥20年（P<0.01）。未婚教师工作能力指数得分高于已婚教师（P<0.01）。不同月收入教师工作能力得分从高到低依次为≥5000元、3000～5000元和<3000元；16)不同层次教师工作能力得分存在差异（p<0.01）,从高到低依次为大学、高中、初中和小学。提示大学教师的工作能力相对较强；17)不同任教科目（专业）教师工作能力指数得分存在统计学差异（P<0.01）。小学副科教师工作能力指数较高（P<0.01）；中学语文科目教师工作能力指数较低,其他科目教师工作能力指数得分较高（P<0.01）；大学人文专业教师工作能力指数得分较低,农学专业工作能力指数较高（P<0.01）；18)不同层次不同紧张水平教师工作能力各不相同：各层次教师不同紧张水平工作能力为良和优的比例从高到低依次均为中度紧张、高度紧张和低度紧张；19)相关分析和多元回归分析表明,教师职业紧张与健康呈相关关系（P<0.01）,对工作能力具有影响；学校层次、教龄、工作倦怠、心理疲劳、各类疾病、因病缺勤、职业任务、个体紧张反应对工作能力的影响比较大。结论：1)不同层次教师的职业紧张因素及职业紧张水平各不相同：环境紧张、任务危险性、任务过重、任务不适、任务模糊是小学教师的主要紧张因素；交流的可能性是初中教师的主要紧张因素；合作的需求程度、任务不确定性、工作组织问题、注意力需求、时间压力、工作环境等是高中教师的主要紧张因素,并在个体紧张总体反应、人际关系紧张和躯体紧张方面反应比较强烈；复杂性、任务控制、参与、时间控制、合作的可能性、工作干扰、合作的紧密性、任务界限和责任是大学教师的主要紧张因素,并在业务紧张反应方面比较强烈；高中教师职业紧张尤其比较严重,个体应对资源也比较匮乏；小学教师个体应对资源比较丰富；2)不同任教科目教师的职业紧张因素及职业紧张水平各不相同：复杂性、合作的需求程度、任务控制、参与、交流的可能性、注意力需求、时间压力、任务危险性、合作的紧密性、职业任务总分、任务过重和任务模糊是小学主科教师的主要紧张因素；复杂性、工作干扰、注意力需求、时间压力、职业任务总分、任务过重是中学语文教师的主要紧张因素,并在心理紧张方面反应较强；任务控制与不合理体位要求是中学数学教师的主要紧张因素；合作的可能性、任务不确定性、任务模糊是中学英语教师的主要紧张因素,并在个体紧张尤其是任教关系及躯体紧张反面反应较强；任务模糊、复杂性是大学人文专业教师的主要紧张因素,并在个体紧张总反应、心理紧张和躯体紧张等方面反应强烈；工作环境是大学理学专业教师的主要紧张因素；工作组织问题是大学工学专业教师的主要紧张因素,并在人际关系紧张方面反应强烈；任务不适、任务控制、参与、时间控制和合作的可能性是大学农学专业教师的主要紧张因素,农学专业教师个体应对资源比较丰富；任务不确定性、不合理体位要求、工作干扰和合作的紧密性是大学医学专业教师的主要紧张因素；小学主科、中学语文、大学人文及医学任教科目教师职业紧张比较严重；小学主科、中学语文、大学人文及工学任教科目教师个体紧张反应比较强烈；小学主科、初中语文、大学人文及工学任教科目教师比较缺乏个体应对资源；3)在职业人群尤其是脑力劳动者中,教师承受着较高的职业紧张,并在个体应对资源方面比较缺乏；影响教师职业紧张的个体特征相关度从高到低依次为：教龄、学历、性别、民族、婚姻和月收入；4)不同个体特征教师心理健康状况各不相同：男性、少数民族、高学历和高收入教师心理健康状况较差；女性、少数民族、低学历、高教龄教师获得的社会支持相对较多；男性、少数民族、高学历和高收入教师倾向于采用不成熟或混合的应对方式,女性、汉族、低学历、高教龄教师倾向于采用解决问题和求助的成熟方式；5)不同层次教师心理健康状况各不相同：小学教师更容易体验到情感资源过度消耗和体力疲劳,获得较高的社会支持,倾向采用解决问题和求助的成熟应对方式；高中教师工作倦怠和心理疲劳程度相对高,待人方面常采用负性的、冷淡的、过度疏远的态度,获得的社会支持相对少,倾向采用自责、幻想的不成熟应对方式,或者合理化的混合型应对方式；大学教师更多地体验到成就感降低；6)不同任教科目教师心理健康状况各不相同：小学主科教师心理疲劳程度较高,缺乏成就感；副科教师情感资源过度消耗,对社会支持的利用度比较高。中学语文教师情感耗竭过度消耗,感到体力比较疲劳；数学教师对人常采用一种负性的、冷淡和过度疏远的态度。大学人文专业教师情感资源过度消耗,对社会支持的利用度较高,比较倾向于使用幻想的应对方式；工学专业教师更多地感受到成就感降低和疲劳（尤其是体力疲劳）；农学专业教师获得的社会支持较多,倾向于采用解决问题和求助的应对方式；7)不同紧张水平教师心理健康状况不同：高度紧张教师更容易感到较重的职业倦怠和心理疲劳,获得的社会支持较少。采取不成熟应对方式越强,教师工作紧张越严重；8)不同层次不同个体特征教师职业紧张状况各不相同：小学女性、高职称、高教龄、高收入教师职业紧张较高,汉族、本科及以下教师个体应对资源比较丰富；初中男性、汉族、10～20年教龄和已婚教师职业紧张较高,高职称、高教龄和高收入教师个体应对资源比较丰富；高中男性、汉族、高学历、10～20年教龄和已婚教师职业紧张较高,汉族、高职称、高教龄和高收入教师个体应对资源比较丰富；大学汉族、高学历、20年以下教龄、未婚和高收入教师职业紧张较高,男性、汉族、≤10年教龄教师个体应对资源比较丰富；9)不同层次教师职业紧张与心理健康相关关系各不相同：小学教师职业紧张各维度与人格解体、成就感降低、脑力疲劳均具有相关性；初中教师职业紧张各维度与情感耗竭、人格解体、体力疲劳、脑力疲劳、疲劳总体、求助均具有相关性；高中教师职业紧张各维度与情感耗竭、人格解体、工作倦怠、体力疲劳、脑力疲劳、疲劳总体、客观支持、自责、求助、、合理化具有相关性；大学教师职业紧张各维度与成就感降低、解决问题具有相关性；10)不同层次教师健康状况各不相同：小学教师患呼吸系统、肌肉骨骼疾病、心理疾病、心血管疾病（高血压和冠心病）、肿瘤的疾病率较高；初中教师患血液、生殖泌尿系统、神经和感觉器官、内分泌和代谢系统、糖尿病和脑卒中的疾病率较高；高中教师患消化系统疾病比例较高。呼吸系统、消化器官疾病以及高血压和冠心病等是影响教师健康的主要疾病,教师因病缺勤率达到32%,应对教师健康予以关注；11)不同紧张水平教师健康状况不同：不同职业紧张水平对引起各类急慢性疾病的发生有影响,随着紧张程度的增高患病比例也在增高。提示职业紧张越高引起急慢性病患病率升高的可能性越大；12)不同层次不同个体特征教师工作能力各不相同：大学教师的工作能力相对较强；男性、汉族、高学历、中级职称、低教龄、未婚、高收入教师工作能力较强；13)不同任教科目（专业）教师工作能力不同,小学副科、中学其它科目、大学农学专业教师工作能力较强,小学主科、中学语文、大学人文专业教师工作能力较弱；14)不同层次不同紧张水平教师工作能力各不相同：各层次教师不同紧张水平工作能力为良和优的比例从高到低依次均为中度紧张、高度紧张和低度紧张。说明适度的紧张有助于工作能力的提高,过度紧张和缺乏紧张对工作能力会有所影响；15)相关分析和多元回归分析表明,教师职业紧张与健康呈相关关系,对工作能力具有影响；学校层次、教龄、工作倦怠、心理疲劳、各类疾病、因病缺勤、职业任务、个体紧张反应对工作能力的影响比较大。
张修明[9]（2013）在《小议特殊工种提前退休》文中认为我国企业职工从事特殊工种提前退休所依据的政策仍然是《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）的规定。全民所有制企业、事业单位和党政机关,群众团体的工人"从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作,男年满五十五周岁、女年满四十五周岁,连续工龄满十年的",应该退休。特殊工种提前退休的文件规定已执行了30多年,其间有些工种随着现代化程度的提高和工艺改进,其工作条件和环境已发
李娜[10]（2013）在《退休再就业法律问题研究》文中认为随着我国市场经济的发展和社会老龄化程度的加剧，退休再就业作为新型劳动用工形式广泛地应用于当代劳动生活领域，并呈现蓬勃发展之势。但现行立法对这一特殊就业群体并未予以明确的法律规制，实践中关于退休再就业人员的法律身份，用工关系属性、法律适用等问题均存在着较大的分歧，直接影响着退休再就业人员劳动权益保障的实现。基于此，本文以退休再就业法律问题为研究题域，就退休再就业的相关法律问题进行了比较深入和系统的研究。全文共分为五章，基本内容如下：第一章导论。本章主要包括四部分内容。首先，介绍本文的研究背景与研究意义。其次，明确本文的研究对象及研究目的。再次，总结学界关于退休再就业问题的研究现状并进行评价。最后，交代本文的研究思路及研究方法。第二章论述了退休再就业及其法律规制的一般理论问题。首先，厘定退休与退休再就业的基本内涵。对于退休再就业概念的界定选择采用要素分解的方式，即通过分别对退休和再就业进行界定获得退休再就业的内涵。为进一步明确研究对象的范围，本文还对退休再就业与老年人就业、超龄者再就业、退休返聘、非正规就业等近似概念进行了辨析，并在此基础上结合实践对退休再就业的类型进行了剖析。其次，探究退休再就业法律规制的理论基础。作为有别于传统的新型用工形式，退休再就业的法律规制应当如何选择？对此本文立足于劳动者分层理论和劳动权保障理论进行了剖析和论证。本文认为，退休再就业人员作为新时期劳动者分层发展的典型代表，对其劳动权的保障是正视我国劳动力市场多元化发展现状的必然选择。再次，分析退休再就业及其法律规制的社会基础。法律规制的出现和发展往往以现实的需要为动力，退休再就业问题也不例外。退休再就业的蓬勃发展不仅满足了用人单位的用工需求同时也实现了退休人员的生存发展权。但立法的缺失却使退休再就业纠纷频频发生而不得解决，因此对该问题进行法律规制迫在眉睫。最后，通过对国外退休再就业法律规制的立法例考察，以及我国退休再就业法律规制历史演变的梳理和评价，为新时期退休再就业主体资格认定和用工关系属性的确定提供参考和借鉴。第三章论述了退休再就业主体资格认定问题。本章首先论述主体资格认定问题在退休再就业法律问题研究中的意义。劳动者身份的确认是劳动者获得劳动法倾斜保护的前提，由此，退休再就业人员身份的确定关系到其受法律保护的程度。但退休再就业人员在年龄和社会保险方面的特殊性导致其主体资格的认定存在劳动者与非劳动者之争。本章基于实质平等和发展权保障等理论对该争议进行了分析和探索，并通过比较研究的方法，对比国内外劳动立法对于劳动者的界定，指出我国现行劳动立法中劳动者概念的缺失和判定标准的僵化是退休再就业主体资格认定困难的根源。最后，基于我国劳动法关于劳动者界定的不足，以退休再就业主体资格认定为契机，提出完善措施，即在厘定劳动者概念的基础上重构劳动者判定标准，包括基于从属性标准的考量，基于劳动者分层保护理论的考量，基于方法论改革的考量。第四章论述了退休再就业用工关系的法律属性。本章首先梳理了关于退休再就业用工关系法律属性的学理见解，并进行归纳和分析。其次，对退休再就业用工关系法律属性的司法解释进行了介绍和解析。该司法解释是迄今为止我国唯一对这一问题予以明确规定的法律文件，其根据退休人员是否享受养老保险待遇对其再就业用工关系属性给予不同的规定。本文基于该司法解释的出台背景对其进行了详细的评述。最后，在对劳动关系与劳务关系进行界分的基础上，肯定退休再就业用工关系的劳动关系属性，并进一步论证退休再就业与适龄劳动者就业压力之间的可协调性，及劳动法调整机制弹性化的势在必行。第五章论述了退休再就业之权益保护。权益保护既是退休再就业法律问题研究的起点，也是最终的落脚点。本章首先对退休再就业权益保护的必要性、保护现状和存在的问题进行了概述。退休再就业之所以能够走进人们的视野原因即在于对这一特殊劳动者群体的权益保护存在必要性与正当性，但立法的缺失导致退休再就业权益保护研究处于理论与实务相分离的状态，非体系化及过度分散是制约实施退休再就业权益保护的致命硬伤。面对劳动者权益保护内容的广泛性和多元化，本文选择其中存在较大争议，并与适龄劳动者应当区别对待的权利内容进行专门研究，包括同工同酬权益、养老保险权益及工伤保险权益三个方面。在突出退休再就业人员特殊劳动者身份的前提下，结合实践中退休再就业人员劳动权益保护的困境与现状，提出进行保护的思路设想。通过上面相关法律问题的解析，本文得出结论，即退休再就业应当纳入劳动法调整范围，并予以法律规制上的完善。这既是劳动法学研究发展的需要，也是当前我国适应新时期市场经济变革，劳动用工形式多元化趋势，促进劳动关系和谐发展的必然选择。
二、从事有毒害作业工种的人员是否可以提前退休（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、从事有毒害作业工种的人员是否可以提前退休（论文提纲范文）
（1）老年人劳动权益保障研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题的意义 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究思路 |
| 第一章 老年人劳动权益保障概述 |
| 第一节 老年人劳动权益基本理论 |
| 一、老年人劳动权益概念界定 |
| 二、老年人劳动权益的特征 |
| 第二节 保障老年人劳动权益的合理性分析 |
| 一、老年人劳动权益保障的法理依据 |
| 二、倾斜保护与实质正义的劳动立法价值选择 |
| 第三节 保障老年人劳动权益的意义 |
| 一、积极应对人口老龄化 |
| 二、促进对老年人权益保障重要性的需求 |
| 三、老年人生存保障的需求 |
| 第二章 老年人劳动权益保障现状 |
| 第一节 老年人劳动权益保障的立法现状 |
| 一、老年人再就业的法律关系 |
| 二、老年人再就业的劳动基准权益 |
| 三、老年人再就业的养老保险权益 |
| 四、老年人再就业的工伤保险权益 |
| 第二节 老年人劳动权司法保护现状 |
| 一、司法关于老年人再就业关系认定 |
| 二、老年人再就业的权利救济 |
| 第三节 老年人劳动权益保障存在问题的原因 |
| 一、法律规定粗糙问题凸显 |
| 二、社会观念的影响 |
| 三、老年人群体的权利意识不足 |
| 第三章 域外老年人劳动权益保障制度镜鉴 |
| 第一节 国外相关立法 |
| 一、英国老年人劳动权益保障相关立法 |
| 二、日本老年人劳动权益保障相关立法 |
| 三、美国老年人劳动权益保障相关立法 |
| 第二节 域外相关老年人劳动权益保障的启示 |
| 一、明确相关立法 |
| 二、规定相应老年劳动者相应的劳动基准 |
| 三、老年劳动者可选择领取养老保险待遇的时间 |
| 四、将老年人再就业者纳入工伤保险范围 |
| 第四章 老年人劳动权益保障的完善路径 |
| 第一节 老年人劳动权保障法律制度的完善 |
| 一、明确老年人“劳动者”的法律地位 |
| 二、建立老年劳动者的劳动基准保障机制 |
| 三、规定老年劳动者的养老保险待遇 |
| 四、规定老年劳动者的工伤保险待遇 |
| 五、完善老年劳动者的权利救济机制 |
| 第二节 构建老年人劳动保护体系 |
| 一、禁止歧视 |
| 二、健康检查制度 |
| 三、就业稳定性保障 |
| 四、老年人就业援助体系 |
| 第三节 建立完善老年人教育体系 |
| 一、积极开展终身教育 |
| 二、积极开展职业技能更新培训 |
| 第四节 、加大老年人权益保障的社会宣传工作 |
| 一、提高老年人的自身的维权意识 |
| 二、树立全面老年人权益保障观念 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（2）我国女性就业权保障的公共政策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的和研究意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 国内外研究综述 |
| 一、国内研究综述 |
| 二、国外研究综述 |
| 第四节 研究方法 |
| 第五节 研究思路与创新点、难点 |
| 第二章 女性就业权与就业性别歧视 |
| 第一节 女性就业权的发展由来 |
| 第二节 就业性别歧视 |
| 一、就业性别歧视的界定 |
| 二、就业性别歧视的表现 |
| 第三章 国内国际有关女性就业权保障的公共政策 |
| 第一节 公共政策 |
| 一、公共政策的概念与作用 |
| 二、性别角度的公共政策 |
| 第二节 有关女性就业权保障的公共政策 |
| 一、国内女性就业权保障的公共政策 |
| 二、国际有关女性就业保障的公共政策 |
| 第四章 我国女性就业权面临的困境及造成原因 |
| 第一节 我国女性就业权面临的困境 |
| 第二节 造成就业性别歧视的原因分析 |
| 一、有关公共政策存在的问题 |
| 二、社会文化影响 |
| 三、经济因素 |
| 四、大众传媒选择性报道 |
| 第五章 改进女性就业权保障制度 |
| 第一节 完善女性就业公共政策的制定 |
| 一、完善反就业性别歧视的立法 |
| 二、提高决策中的性别意识 |
| 三、完善生育保障制度 |
| 第二节 加大保障女性就业公共政策的执行力度 |
| 一、引导用人单位承担社会责任 |
| 二、出台政策提高女性就业率 |
| 第三节 加强保障女性就业的公共政策监督 |
| 一、健全司法救济机制 |
| 二、设立就业性别歧视审查机构 |
| 三、改进反就业歧视公益诉讼 |
| 第四节 增强社会的性别平等意识 |
| 一、加大性别平等意识的宣传 |
| 二、加强性别平等意识的教育 |
| 三、引导男女共担家庭责任 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）谈特殊工种劳动保护制度问题（论文提纲范文）
| 特殊工种劳动保护的法律、行政、经济问题 |
| 特殊工种劳动保护的法律问题 |
| 特殊工种劳动保护的行政问题 |
| 特殊工种劳动保护的经济问题 |
| 特殊工种劳动保护的预防、医疗、补偿 |
| 特殊工种劳动保护预防 |
| 特殊工种劳动保护医疗 |
| 特殊工种劳动保护补偿 |
| 加强特殊工种劳动保护个体防护 |
| 劳动保护个体防护装备法律规定 |
| 个体防护装备标准体系建设 |
（4）我国延迟退休的制度环境与公共政策研究 ——基于OECD国家的经验（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献回顾 |
| 1.2.1 关于延长退休年龄的争论 |
| 1.2.2 影响劳动者退休行为的因素 |
| 1.2.3 保障中高龄劳动者就业的措施 |
| 1.2.4 简要述评 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 退休与退休年龄 |
| 1.3.2 中高龄劳动力 |
| 1.4 理论分析框架 |
| 1.4.1 退休决策相关理论 |
| 1.4.2 积极老龄化理论 |
| 1.4.3 人力资本理论 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 内容框架 |
| 1.6 创新与不足 |
| 第2章 我国退休年龄政策改革的必要性和可行性研究 |
| 2.1 我国退休年龄政策改革:何以必要? |
| 2.1.1 法定退休年龄规定自身存在不合理性 |
| 2.1.2 退休年龄调整滞后于养老保险制度改革 |
| 2.1.3 退休年龄制度与劳动力市场结构调整不相适应 |
| 2.2 我国退休年龄政策改革:何以可能? |
| 2.2.1 理论可能 |
| 2.2.2 现实可能 |
| 2.2.3 国际趋势 |
| 第3章 OECD国家退休年龄政策的演变及效应分析 |
| 3.1 OECD国家退休年龄政策的演变 |
| 3.1.1 提前退休的普遍推行 |
| 3.1.2 政策的逆转:从提前退休到延迟退休 |
| 3.2 OECD国家推迟退休年龄的政策实践 |
| 3.2.1 提高法定退休年龄 |
| 3.2.2 限制或取消提前退休 |
| 3.2.3 激励延迟退休 |
| 3.2.4 倡导弹性退休 |
| 3.2.5 积极推进高龄劳动力市场政策 |
| 3.3 OECD国家延迟退休的效应分析 |
| 3.3.1 中高龄男性劳动参与率之比较 |
| 3.3.2 实际退休年龄与法定退休年龄之比较 |
| 3.4 OECD国家延退效应差异的政策因素探析 |
| 3.4.1 养老金制度:公平因素 |
| 3.4.2 劳动力市场政策:效率因素 |
| 第4章 我国延迟退休的制度环境障碍 |
| 4.1 养老保险制度激励延迟退休效果甚微 |
| 4.1.1 个人账户累积制激励作用有限 |
| 4.1.2 统筹账户的现收现付制抑制延退意愿 |
| 4.1.3 高缴费率及养老金计发与调整办法诱使提前退休 |
| 4.1.4 “提前退休”与“退而不休”并存加剧延退难度 |
| 4.2 劳动力市场政策难以保障充分就业 |
| 4.2.1 年龄限制普遍,禁止就业歧视立法缺失 |
| 4.2.2 就业促进机制缺位,侧重保障福利享受 |
| 4.2.3 就业权益难以保障,就业服务机制不健全 |
| 4.2.4 低技术高龄者易失业,产业升级加剧就业困境 |
| 第5章 完善我国延迟退休政策支持环境的有效路径 |
| 5.1 “拉力”:改革现有的养老金制度,发挥激励作用 |
| 5.1.1 加强个人账户和统筹账户管理,消除制度抑制作用 |
| 5.1.2 渐进推行退休年龄弹性化,确保制度激励性和公平性 |
| 5.1.3 严格控制和规范提前退休,完善制度约束机制 |
| 5.2 “推力”:实施积极的劳动力市场政策,保障持续就业 |
| 5.2.1 完善就业法规,明令禁止中高龄就业年龄歧视 |
| 5.2.2 改进就业服务和培训机制,提升中高龄就业能力 |
| 5.2.3 约束与激励并进,构建中高龄可适应的就业环境 |
| 第6章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）渐进式延迟退休年龄政策对劳动力供给的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 人口老龄化困扰 |
| 1.1.2 中国人口平均寿命延长 |
| 1.1.3 中国法定退休年龄偏低 |
| 1.1.4 中国劳动力供给形势严峻 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究框架、方法及创新点 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 延迟退休年龄的相关文献综述 |
| 1.4.2 渐进式延迟退休年龄政策的相关文献综述 |
| 1.4.3 对劳动力供给影响的相关文献综述 |
| 1.4.4 研究述评 |
| 第二章 渐进式延迟退休年龄的必要性分析 |
| 2.1 我国退休年龄政策的演进历程 |
| 2.1.1 我国退休制度的演变过程 |
| 2.1.2 我国灵活延迟退休政策的梳理 |
| 2.2 延迟退休年龄的必要性 |
| 2.2.1 随着人均受教育年限的不断提高，人力资本未能得到充分发挥 |
| 2.2.2 人口老龄化加速，养老金支付压力凸显 |
| 2.2.3 人均寿命延长为提高工作年限创造条件 |
| 2.3 延迟退休年龄“渐进式”的必要性 |
| 2.3.1 社会大众对延迟退休年龄政策接受程度 |
| 2.3.2 延迟退休对劳动力市场影响的不确定性 |
| 2.3.3 养老金细则有待制定与完善 |
| 2.3.4 延退政策执行过程中需要相应配套措施 |
| 第三章 渐进式延迟退休年龄政策的经验借鉴及对比分析 |
| 3.1 美国 |
| 3.1.1 美国退休年龄改革历程 |
| 3.1.2 美国延迟退休方案及相配套措施 |
| 3.2 日本 |
| 3.2.1 日本延迟退休年龄背景及改革历程 |
| 3.2.2 日本延迟退休年龄政策及相关措施 |
| 3.3 英国 |
| 3.3.1 英国延迟退休背景及改革历程 |
| 3.3.2 英国延迟退休年龄政策及相关措施 |
| 3.4 瑞典及其他OECD国家 |
| 3.4.1 瑞典延迟退休年龄的政策背景及改革历程 |
| 3.4.2 其他OECD国家延迟退休方案梳理 |
| 3.5 国内渐进式延迟退休年龄政策方案梳理 |
| 3.5.1 清华大学渐进式延迟退休年龄方案 |
| 3.5.2 中国社会科学院渐进式延迟退休年龄方案 |
| 3.5.3 中国人民大学渐进式延迟退休年龄方案 |
| 3.5.4 三种主流渐进式延迟退休年龄方案的对比分析 |
| 第四章 延迟退休年龄政策对劳动力供给影响的理论基础分析 |
| 4.1 概念界定 |
| 4.1.1 延迟退休与渐进式延迟退休 |
| 4.1.2 劳动力供给 |
| 4.2 劳动力供给影响研究的理论基础分析 |
| 4.2.1 劳动力供给的生命周期理论 |
| 4.2.2 退休决策理论 |
| 4.2.3 劳动力供给的互补效应与替代效应 |
| 第五章 渐进式延迟退休年龄方案对劳动力供给影响分析及测算 |
| 5.1 延长退休年龄与劳动力供给关系模型 |
| 5.1.1 模型构建的假设条件 |
| 5.1.2 模型推导 |
| 5.2 延长退休年龄与劳动力供给关系模型的应用 |
| 5.2.1 参数设定 |
| 5.2.2 渐进式延迟年龄政策对劳动力供给量的影响分析 |
| 5.3 渐进式延迟退休年龄政策对劳动力供给的影响分析 |
| 5.3.1 渐进式延迟退休年龄对劳动力市场的宏观影响 |
| 5.3.2 渐进式延迟退休年龄政策对劳动力市场的挤出效应分析 |
| 5.3.3 研究结论 |
| 第六章 对我国渐进式延迟退休年龄政策方案设计的建议 |
| 6.1 关于制定渐进式延迟退休年龄政策的建议 |
| 6.1.1 坚持“小步徐趋”的原则，缓慢渐进到位 |
| 6.1.2 坚持“兼顾特殊”原则，不同地区不同对待 |
| 6.1.3 坚持“女先男后”原则，实现男女同龄退休 |
| 6.2 关于我国劳动力市场供给的建议 |
| 6.2.1 年青人积极创新创业，积极创造工作岗位 |
| 6.2.2 实现男女平等，提高女性劳动群体的市场参与率 |
| 6.2.3 制定相应激励保障措施，维护劳动者权益 |
| 第七章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（6）陕西省属文化事业单位转企改制人员分流安置研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| （一）研究背景和研究意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| （二）国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| （三）研究框架和研究方法 |
| 1.研究框架 |
| 2.研究方法 |
| （四）研究创新之处 |
| 一、文化事业单位转企改制中人员分流安置的理论基础 |
| （一）相关概念界定 |
| 1.文化事业单位 |
| 2.转企改制 |
| 3.人员分流安置 |
| 4.文化事业单位人员分流安置的特点 |
| （二）人员分流安置的主要途径 |
| 1.离退休人员 |
| 2.提前退休人员 |
| 3.解除劳动关系人员 |
| （三）理论基础 |
| 1.博弈理论 |
| 2.公共选择理论 |
| 3.人力资源管理理论 |
| 二、陕西省属文化事业单位转企改制人员分流安置的总体安排 |
| （一）陕西省属文化事业单位转企改制人员分流的基本情况 |
| 1.政策体系 |
| 2.人员规模 |
| 3.财政投入规模 |
| 4.主要途径 |
| （二）陕西省属文化事业单位转企改制人员分流安置的模式和主要做法 |
| 1.政府主导模式 |
| 2.企业主导模式 |
| （三）陕西省属文化事业单位转企改制人员分流安置的效果 |
| 1.企业经济效益显现 |
| 2.职工收入快速提升 |
| 3.文化品牌不断涌现 |
| 三、陕西省属文化事业单位人员分流安置的现状分析 |
| （一）陕西省属文化事业单位转企改制人员分流安置的现状 |
| 1.人员分流安置工作顺利开展 |
| 2.离退休人员指纹采集和认证工作持续推进 |
| 3.社会保险征缴发放和调整工作有序开展 |
| （二）陕西省属文化事业单位转企改制人员分流安置存在的问题 |
| 1.人员管理制度不健全 |
| 2.财政生活补贴比例不统一 |
| 3.企业生活补贴发放未按政策落实 |
| 4.未来养老安置成本巨大 |
| 5.缺少特殊人员安置政策 |
| （三）陕西省属文化事业单位转企改制人员分流安置存在问题的原因分析 |
| 1.观念和利益格局固化 |
| 2.缺乏科学顶层设计 |
| 3.社会参与不足 |
| 4.分流安置成本压力大 |
| 5.社会保障体制改革滞后 |
| 6.缺乏绩效考核监督 |
| 四、国内文化事业单位转企改制人员分流安置的实践经验 |
| （一）国内典型实践经验 |
| 1.北京和杭州政策保障分流安置 |
| 2.河南利益保障分流安置 |
| 3.重庆“一单位一政策” |
| 4.湖北规范职工安置方案 |
| （二）对陕西省的启示 |
| 1.完善政策支持体系 |
| 2.拓展人员分流渠道 |
| 3.规范人员分流方案 |
| 五、完善陕西省属文化事业单位转企改制人员分流安置的政策建议 |
| （一）深化政策保障机制 |
| 1.政策引导支持发展 |
| 2.政策保障科学分类 |
| 3.政策规范分流安置方案 |
| （二）完善利益保障机制 |
| 1.确保分流经费 |
| 2.拓展分流渠道 |
| 3.增强企业造血 |
| （三）建立配套保障机制 |
| 1.规范人员安置接续政策 |
| 2.完善安置服务工作制度 |
| 3.深化相关制度改革 |
| （四）强化绩效评价机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（7）中国大陆与台湾地区公务员退休制度之比较研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 动机与目的 |
| 1.1.1 研究动机 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 研究范围 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究时间 |
| 1.2.3 研究内容 |
| 1.3 研究方法与局限 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究局限 |
| 2 公务人员退休制度之理论基础 |
| 2.1 重要概念探讨 |
| 2.1.1 干部 |
| 2.1.2 公务员与公务人员 |
| 2.1.3 退休 |
| 2.1.4 提拨制 |
| 2.1.5 双层制 |
| 2.2 公务人员退休制度之文献综述 |
| 2.2.1 中国大陆之文献综述 |
| 2.2.2 台湾地区之文献综述 |
| 2.3 公务人员退休制度理论 |
| 2.3.1 退休制度功能 |
| 2.3.2 退休制度理论 |
| 3 中国大陆公务员退休制度之变革 |
| 3.1 中国大陆公务员退休制度之沿革 |
| 3.1.1 创立发展阶段(1949-1965) |
| 3.1.2 停滞阶段(1966-1977) |
| 3.1.3 过渡阶段(1978-1992) |
| 3.1.4 法制化建设阶段(1993-迄今) |
| 3.1.5 小结 |
| 3.2 中国大陆公务员退休制度之现况 |
| 3.2.1 公务员制度方面 |
| 3.2.2 公务员退休管理与安置方面 |
| 3.2.3 小结 |
| 3.3 中国大陆公务员退休制度之特色 |
| 3.3.1 保障老干部的离休制度 |
| 3.3.2 取消退职制度 |
| 3.3.3 特殊的政治待遇及生活待遇项目多样 |
| 3.3.4 退休年龄的特点 |
| 3.3.5 强制的退休管理与安置 |
| 3.3.6 小结 |
| 4 台湾地区公务人员退休制度之变革 |
| 4.1 台湾地区公务人员退休制度之沿革 |
| 4.1.1 1995年改革阶段前(1995以前) |
| 4.1.2 1995年改革阶段(1995-2010) |
| 4.1.3 2010年改革阶段(2010-迄今) |
| 4.1.4 小结 |
| 4.2 台湾地区公务人员退休制度之现况 |
| 4.2.1 退休制度实施方面 |
| 4.2.2 公务人员退休照护方面 |
| 4.2.3 小结 |
| 4.3 台湾地区公务人员退休制度之特色 |
| 4.3.1 发挥自助互助精神 |
| 4.3.2 建构社会安全体系 |
| 4.3.3 安定退休人员生活 |
| 4.3.4 缓解政府财政负担之措施 |
| 4.3.5 弹性退休机制 |
| 5 中国大陆与台湾地区公务人员退休制度之比较 |
| 5.1 两岸公务员退休制度内涵功能之比较 |
| 5.1.1 两岸公务员退休制度发展基础具有差异性 |
| 5.1.2 较之台湾地区,中国大陆立法权更加行政化,由此可能影响公务员退休的权益 |
| 5.1.3 较之台湾地区,中国大陆公务员退休法制之建立比较晚,因而公务员退休法制化亦未如台湾地区完善 |
| 5.1.4 两岸包括公务员退休制度在内的公务员法制立法规划特点不同 |
| 5.1.5 两岸公务员退休制度对人才流动的影响不同 |
| 5.1.6 较之台湾地区,中国大陆缺乏鼓励公务员自愿退休之诱因 |
| 5.1.7 小结 |
| 5.2 两岸公务员退休制度具体法制之比较 |
| 5.2.1 退休方式及条件 |
| 5.2.2 退休经费筹措方式 |
| 5.2.3 退休金给予 |
| 5.2.4 政治待遇 |
| 5.2.5 其它待遇 |
| 5.2.6 退休安置管理与照护 |
| 5.2.7 退休再任 |
| 5.2.8 小结 |
| 5.3 两岸公务员退休制度现阶段面临之问题 |
| 5.3.1 中国大陆现阶段公务员退休制度存在之问题 |
| 5.3.2 台湾地区现阶段公务员退休制度存在之问题 |
| 5.3.3 小结 |
| 5.4 两岸公务员退休制度未来发展方向之比较 |
| 5.4.1 中国大陆公务员退休制度未来发展方向 |
| 5.4.2 台湾地区公务员退休制度未来发展方向 |
| 5.4.3 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）教师职业紧张与其健康和工作能力的关系研究（论文提纲范文）
| 中英文缩略词对照表 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 第一部分 教师职业紧张因素和职业紧张水平分析与研究 |
| 1. 研究内容与方法 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.2 内容与方法 |
| 1.3 质量控制 |
| 1.4 统计方法 |
| 2. 结果 |
| 3. 讨论 |
| 4. 小结 |
| 第二部分 教师职业紧张水平与其心理健康状况关系研究 |
| 1. 研究内容与方法 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.2 内容与方法 |
| 1.3 质量控制 |
| 1.4 统计方法 |
| 2. 结果 |
| 3. 讨论 |
| 4. 小结 |
| 第三部分 教师职业紧张水平与其健康状态、工作能力关系研究 |
| 1. 研究内容与方法 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.2 内容与方法 |
| 1.3 质量控制 |
| 1.4 统计方法 |
| 2. 结果 |
| 3. 讨论 |
| 4. 小结 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的学术论文 |
| 个人简历 |
| 附录 |
| 导师评阅表 |
（9）小议特殊工种提前退休（论文提纲范文）
| 特殊工种提前退休面临的问题 |
| 加强特殊工种提前退休的管理 |
（10）退休再就业法律问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象与目的 |
| 1.3 研究现状及评价 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 退休再就业及其法律规制概说 |
| 2.1 退休再就业的概念界定 |
| 2.1.1 退休再就业的涵义解析 |
| 2.1.2 退休再就业与相关概念的辨析 |
| 2.1.3 退休再就业的类型剖析 |
| 2.2 退休再就业法律规制的理论基础 |
| 2.2.1 劳动者分层理论 |
| 2.2.2 劳动权保障理论 |
| 2.3 退休再就业及其法律规制的社会基础 |
| 2.3.1 退休再就业背后的社会问题 |
| 2.3.2 用人单位经营的需要 |
| 2.3.3 退休人员生存发展的需要 |
| 2.4 退休再就业法律规制的立法例考察 |
| 2.4.1 退休再就业域外法律规制的沿革 |
| 2.4.2 退休再就业域外法律规制的基本内容 |
| 2.4.3 我国退休再就业法律规制的历史演进及其评价 |
| 第3章 退休再就业主体资格认定问题 |
| 3.1 退休再就业主体资格认定的一般理论问题 |
| 3.1.1 主体资格认定与退休再就业法律保护的关系 |
| 3.1.2 退休再就业主体资格认定的司法困惑 |
| 3.1.3 退休再就业主体资格认定的理论反思 |
| 3.2 主体资格认定之关键——劳动法上劳动者之界定 |
| 3.2.1 劳动法上劳动者的本质特征 |
| 3.2.2 劳动者界定的比较法考察 |
| 3.2.3 我国劳动法上劳动者的界定及其评析 |
| 3.3 退休再就业劳动者身份之认定 |
| 3.3.1 明确劳动者之概念 |
| 3.3.2 退休再就业劳动者身份之考量因素 |
| 第4章 退休再就业用工关系的法律属性 |
| 4.1 退休再就业用工关系法律属性之学理见解及其评述 |
| 4.1.1 绝对性学说及其评述 |
| 4.1.2 相对性学说及其评述 |
| 4.2 退休再就业用工关系法律属性之司法解释及其评述 |
| 4.2.1 “社会保险标准说”的出台背景 |
| 4.2.2 “社会保险标准说”的评述 |
| 4.3 退休再就业劳动关系属性之确认 |
| 4.3.1 劳动关系与劳务关系的界分 |
| 4.3.2 退休再就业劳动关系属性确认的效果分析 |
| 4.3.3 退休再就业呼唤劳动法调整机制的弹性化 |
| 第5章 退休再就业之权益保护 |
| 5.1 退休再就业权益保护概述 |
| 5.1.1 退休再就业权益保护的必要性 |
| 5.1.2 退休再就业权益保护的现状 |
| 5.1.3 退休再就业权益保护的困惑 |
| 5.2 退休再就业同工同酬之保护 |
| 5.2.1 同工同酬的涵义解析 |
| 5.2.2 退休再就业同工同酬保护之问题与出路 |
| 5.3 退休再就业养老保险权益之保护 |
| 5.3.1 退休再就业养老保险的立法现状 |
| 5.3.2 退休再就业养老保险权益保护之基本思路 |
| 5.4 退休再就业工伤保险权益之保护 |
| 5.4.1 退休再就业工伤保险的立法现状 |
| 5.4.2 退休再就业工伤保险权益保护之基本设想 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
四、从事有毒害作业工种的人员是否可以提前退休（论文参考文献）
- [1]老年人劳动权益保障研究[D]. 夏星耀. 华南理工大学, 2020(02)
- [2]我国女性就业权保障的公共政策研究[D]. 王一苇. 湖北省社会科学院, 2020(08)
- [3]谈特殊工种劳动保护制度问题[J]. 梁忠兴,杨继忠. 劳动保护, 2019(11)
- [4]我国延迟退休的制度环境与公共政策研究 ——基于OECD国家的经验[D]. 许雯. 南京师范大学, 2017(03)
- [5]渐进式延迟退休年龄政策对劳动力供给的影响研究[D]. 易威. 上海工程技术大学, 2017
- [6]陕西省属文化事业单位转企改制人员分流安置研究[D]. 张晓娟. 长安大学, 2015(01)
- [7]中国大陆与台湾地区公务员退休制度之比较研究[D]. 章典. 江西师范大学, 2013(06)
- [8]教师职业紧张与其健康和工作能力的关系研究[D]. 赵作荣. 新疆医科大学, 2014(02)
- [9]小议特殊工种提前退休[J]. 张修明. 中国社会保障, 2013(07)
- [10]退休再就业法律问题研究[D]. 李娜. 吉林大学, 2013(08)