一、全球最好的25位经理人（论文文献综述）
李国正（Kuo-Cheng Lee）[1]（2021）在《两岸经济社会融合发展的理论与实践 ——以北京、上海、江苏之两岸青创基地为例》文中研究指明“海峡两岸青年创业基地”是中国大陆吸引台湾青年赴陆“创业、就业、实习”以实践两岸经济社会融合发展的重要措施。本文旨趣为探讨海峡两岸青年创业基地（示范点）的政策执行上是否能体现两岸经济社会融合发展精神,扩大吸引台青西进;促进台青融入中国大陆经济、社会生活;并进一步对台湾青年的政治偏好产生影响。本文实地访查北京、上海、江苏三省市共20处国台办授牌之海峡两岸青年创业就业基地（示范点）,透过访谈前述青创基地之营运管理团队和进驻基地之台籍青年,分析中国大陆各地方政府政策落实状况,以及分析个别青创基地或不同区域的两岸青创实践工作成果。本文另以电子问卷形式调查于北京、上海、江苏三省市实习、就业、创业之台籍青年对中国大陆市场环境、社会生活的观感以及其政治态度。研究发现:（1）北京、上海、江苏地区两岸青创基地吸引台湾青年进驻创业、就业、实习的人数极少。多数基地营运出现困境,除零星具持续发展潜力的案例外,前述地区之两岸青创基地已出现退场、低度运作甚至与进驻台青发生纠纷等现象。（2）两岸青创基地政策及惠台措施并非台青西进发展的主要考虑因素,影响台青西进与否的主要因素为中国大陆经济与市场潜力。（3）两岸青创基地对台青的社会融合影响、政治偏好影响尚不显着。本文章节安排如下:第一章绪论说明本文架构、第二章建立两岸经济社会融合发展的理论架构与实践分析指标,据此设定两岸青创基地之理想政策目标,以及政策执行力评估指标。第三章分类评述两岸青创基地的营运现况以及落实政策目标的程度。第四章分析问卷调查结果,探讨两岸青创基地对台湾青年的经济、社会和政治影响。第五章总结两岸青创基地的发展与挑战、两岸青创基地对台湾青年的影响程度,以及政策展望。
宋昌明[2]（2020）在《K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽原因与对策分析》文中研究指明集体跳槽是近年来备受企业届和学术届关注的现象之一,作为一种较为特殊的企业组织人员流动现象,在劳动力市场上发生变得日渐频繁。目前主流的集体跳槽研究更多关注的是跳槽的影响因素与过程、群体互动过程和决策机制的理论研究层面,在经理人团队聘用评估以及实证研究方面则相对匮乏。这种研究视角在解决理论研究和现实问题方面可能存在一定的错位关系,面临着一定的挑战。本研究分别以K12民营教培加盟连锁企业和Z经理人团队为企业组织、集体跳槽者研究对象,从经理人团队聘用评估、集体跳槽影响因素与过程、互动过程、决策机制等方面着手,探讨原因,分析对策;在经理人团队聘用评估方面引入经理人团队胜任力成熟度模型,结合行业特性,进行重新调研与赋权,对K12民营教培加盟连锁企业在经理人团队聘用评估方面具有一定的理论研究意义和实践启示作用,是应对这一挑战的一个较为有意义的切入点。本文运用文献研究、问卷访谈、案例分析等研究方法,通过具有代表性的S企业、B企业、A企业和Z经理人团队的案例,从经理人团队不同层级、供职企业所有人及人资等不同利益相关者的角度挖掘K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽背后的原因,提出应对策略,将理论研究应用于实践,从多维利益相关者的视角探讨经理人团队跳槽与经理人职业生涯、团队生命周期、企业发展愿景和产业演进路径之间的关联性,以期达到最大化的匹配与平衡,实现经理人团队、企业和产业的良性健康发展。最后,归纳提炼出本研究的结论,概括研究中存在不足和对未来的展望。
王迪雅[3]（2020）在《《中国企业家》中女性企业家媒介形象研究》文中研究指明近年来,女性在各行各业中的优秀表现提升了其社会地位,也展示出女性作为社会发展重要的力量。从全球最具权威的商界榜单可以看出,中国女性企业家财富地不断增速和榜单上前移的排名揭示了这个群体的蓬勃成长。因此,女性企业家的形象越来越成为大众和媒体关注的焦点。作为国内专业的商业性杂志,《中国企业家》对女性企业家的报道有着特别且重要的意义。专业媒介在报道新闻动态和舆论导向的过程中如何呈现女性企业家的媒介形象,是否真实地呈现女性的社会现状,成为需要关注的一个维度。本研究以《中国企业家》2005年后改版至2019年的女性企业家报道为研究对象,使用内容分析法和文本分析法进行分析,概括出《中国企业家》中的女性企业家的媒介形象及其特点。首先,提出研究背景和研究目的及意义,对相关文献和理论进行分析和整理厘清女性企业家的定义,根据研究内容选择合理的研究方法,说明创新点并指出可能存在的不足。其次,选取数据,从报道形式上的报道数量、封面、栏目、篇幅和报道中女性企业家的主题、倾向、角色和品性特征两部分来分析。第三,选取有代表性的报道,从封面、文本等方面进行细致分析,概括出《中国企业家》报道的女性企业家的媒介形象主要有领导型、魅力型、奉献型和平衡型。第四,《中国企业家》在对于女性企业家媒介形象的报道上具有女性企业家媒介形象建构的逐渐觉醒、媒介形象走向多元化、女性企业家塑造出个人品牌等特点。最后,对《中国企业家》建构的女性企业家媒介形象进行反思,以期为相关研究提供参考。
李宁欢[4]（2020）在《私募股权投资风险评估与控制 ——以ZF资本投资H公司为例》文中认为在“双创”政策引领现代化经济体系的发展下,大批中小型企业孕育而生,随之出现了传统融资方式无法满足日益增长的资金需求的问题。私募股权（Private Equity,简称PE）投资发挥金融供给侧结构改革力量的重要作用,服务实体企业,激发市场活力,有力缓解了中小企业融资难困境,推动国民经济稳中有进。但由于我国PE发展历程尚短,在相关法律政策的制定、政府监督管理方面经验不足;加上自身多投资创业公司以及投资周期长等特点,投资风险贯穿PE投资项目的各个环节,是能否掌控和合理规避风险决定了投资项目运作的成败。随着我国高科技制造业的改革趋势明显,城市轨道交通行业成为国内PE投资的风向标的,专门选取该行业的PE投资风险来进行研究,对PE的发展以及城市轨道交通行业的结构优化升级有着重要的现实意义。本文以研究PE投资高科技制造企业的风险评估与控制为目标,基于私募股权投资中涵盖的相关理论和研究方法,从外部环境、被投资项目和投资机构三个层面建立出一套全面风险因素指标体系。结合ZF资本拟投资H电气公司实际方案中发现的风险进行具体分析,再运用模糊综合评估法和层次分析法建立风险评价模型并确定权重,专家群决策对风险评分,最后通过模糊合成得到风险评估结果确定目标项目值得投资。并从投资流程中的三个阶段,投前、投中、投后分别对ZF资本投资风险提出控制措施。文末总结了相关研究成果,得到私募股权投资发展和风险控制方面相关启示。本文旨在根据国内外研究成果的基础上,针对私募股权投资特点与国内发展现状,通过私募股权投资风险评估体系的构建以及评价方法的应用,为私募股权投资实务提供理论依据和操作方法,以期为其他PE机构对高科技制造企业投资时提供风险评估与控制方面的借鉴经验。
戴洪涛[5]（2020）在《中国家族企业传承的模式变革研究》文中研究表明本文旨在通过对国内外家族企业传承的相关模式经验进行总结分析,试图从现代经济学视角提出适合中国家族企业传承的变革模式。家族企业是中国特色社会主义市场经济的重要组成部分,是改革开放的重要参与者和建设者。从现实情况看,在未来五到十年,中国家族企业将普遍面临接班问题。但从全球范围看,家族企业的传承往往具有很高的失败率,国内外的事实深刻的表明传承对于中国家族企业群体来讲是一个巨大的挑战。因此,着力从理论上破解中国家族企业的传承难题是当前一个不容回避的重大难题。通过梳理国内外相关文献,笔者发现理论界对于家族企业传承的研究主要集中在管理学、商科等领域,从现代经济学视角对家族企业传承的研究还比较缺乏。因此,笔者力图在创新经济学的理论框架下,从共有产权相关理论的视角,对中国目前普遍存在的三种传承模式提出相应的变革策略。并结合互联网新科技区块链技术的相关应用,有针对性的提出融合区块链技术思想的中国家族企业传承变革的新模式。为了更好的完成研究目的,本文主要使用案例研究的方法,通过大量国内外案例的分析进行深入的提炼和归纳。并结合中国家族企业传承的现实困境提出有针对性的意见建议。这具有重要的理论和现实意义。本文的主要结论包括,通过对中国家族企业发展的系统总结,笔者认为中国家族企业目前的传承主要集中在一代创始人到二代继承人的阶段。这一鲜明的阶段性特征决定了家族企业创始人在企业传承的作用是极为关键的。而通过对国外诸多家族企业传承的案例分析,笔者认为家族企业的传承模式是多种多样的。即便是同一个国家同一个领域的家族企业传承的模式也有很大不同,这体现了企业传承具有高度的独特性。另外,虽然继承的产权设计非常重要,但从各国的实践来看并没有一个统一或者标准的产权设计模式可供选择。具体的传承模式之间本身并没有优劣之分。因此,本文的另一个结论认为,不管是家族企业二代继承还是内部培养抑或是聘用外部职业经理人,这三种模式都有可取之处,具体选择何种模式为主要依赖于家族企业创始人的决策。而对于基于区块链技术的第四种传承模式,笔者在理论层面进行了一定探索。但是否选择使用区块链技术,或者区块链技术如何使用,这些问题还要由企业自己来决定。需要进一步指出的是,区块链技术目前还处于发展阶段,其自身在应用方面还存在一些问题。但区块链技术已经展现出了巨大和深远的应用前景。这也启示中国的家族企业家要高度关注互联网技术的发展趋势,善于利用新技术新理念来为企业的发展服务。
邱辉[6]（2015）在《概念隐喻与心智模式 ——基于中国企业家话语语料库的批评隐喻研究》文中指出美国认知语言学家George Lakoff和英国哲学家Mark Johnson合着的《我们赖以生存的隐喻》（1980）的正式出版,标志着隐喻开始从传统的辞格和语义研究转入到认知领域的研究中来。他们在论述中基于大量的案例研究提出了概念隐喻理论,指出隐喻不仅是一种语言现象,而且还是一种重要的认知机制,并且认为我们的概念系统是通过隐喻的方式建构的。在过去的三十多年中,概念隐喻理论得到了长足的发展,并在此基础上催生出不同的隐喻分析理论,如批评隐喻分析（Critical Metaphor Analysis）。批评隐喻分析是在概念隐喻的基础上结合批评话语分析与语料库手段,对真实话语文本进行分析的一种研究框架。批评隐喻分析已在多种不同的话语文本中得到实践,如政治话语、教育话语、经济话语、宗教话语等等。研究者通过分析不同文本中的概念隐喻,揭示了它们是如何影响话语和说话人的思维,以及话语背后的价值理念等问题。我们认为,批评隐喻理论还可以用来分析企业家话语社团中的共享心智模式。心智模式这个概念源于心理学,是指那些深深根植于我们头脑中的设想、概括或图片,它们不仅影响着我们如何理解周围的世界,还决定了我们如何采取行动。目前对企业家心智模式的研究主要来自于管理学和经济学等领域。他们主要关注的是企业家心智模式是如何形成的,以及它在企业发展与企业多元化战略决策中所发挥的作用等等。在研究方法上,通常以研究者的直觉把握和哲学思辨为主,缺乏实证研究和定量分析。在研究路径上,侧重于从企业家的行为中直接提炼精神,而不是从认知的角度通过寻找共享心智模式来提炼企业家的精神气质。然而,当前的研究鲜有从语言学的视角来探析中国企业家的共享心智模式。因此,我们着眼于该空白点,通过运用认知语言学、话语分析和语用学等不同语言学理论,借鉴语料库统计以及问卷调查等分析手段,来探究中国企业家话语社团的共享心智模式,试图为填补这一研究空白做出贡献。作为心智模式的重要构成部分,企业家的概念隐喻不但会影响到企业家对其所处环境和相关事物的概念化过程,而且还会影响企业家及其所带领的团队在特定情境下所做出的决策和行为。由于支配人们言语交际的概念系统与支配人们思想和行为的概念系统是相同的,所以语言就成了我们分析概念系统的重要途径。本研究认为:隐喻性语言可以反映出企业家心智模式中那些能够对现实世界进行预测和归因的价值观念。这些价值观念又如同我们的概念系统,会影响我们的行为。因此,本研究从企业家的话语隐喻切入,探析隐喻表达背后的概念隐喻,以支配性概念隐喻的寻找和确定来揭示企业家的心智模式。本文共分八章:第一章从总体上介绍了论文的选题缘起、研究问题、研究方法、研究语料、研究意义以及研究的整体框架。第二章对国内外批评隐喻分析进行研究综述,梳理了批评隐喻分析的理论基础与研究路径。第三章从整体上分析了中国企业家话语中的隐喻现象,通过支配性与辅助性概念隐喻的寻找和确定来探讨中国企业家在话语隐喻选择背后所传递的意识形态意义。第四章从个案的角度剖析了不同行业之间企业家概念隐喻的共性与个性。第五章对比分析了中西企业家话语中概念隐喻的异同及其原因。第六章对企业家不同概念隐喻的社会认同度进行了评估。第七章探讨了概念隐喻与企业文化之间的内在关联,从知识传播和知识管理的角度,指出概念隐喻在企业文化的建设与传播中所发挥的作用。第八章概述了本文的研究发现、创新之处以及研究的局限性与未来展望。本研究以定性分析为导向,以定量统计为支撑,在概念隐喻的基础上,结合批评隐喻分析和语料库语言学的方法,对中国企业家心智模式进行了归纳与论证,为中国企业家的心智模式研究开辟了一条新的路径,从而弥补了现有企业家心智模式研究方法的不足。此外,本研究所提炼的以概念隐喻为基础的企业家心智模式,不但有助于提高企业家在演说过程中的隐喻使用能力,推动企业内部文化理念的传播,还有助于促进跨国商务活动中企业家之间的相互理解与沟通。
钟芳瑾[7]（2014）在《上市公司董事薪酬决策之利益冲突研究》文中认为自20世纪以来高管薪酬一直为人们所关注,2008年次贷风暴发生,各国经济纷纷陷入了空前的危机,近年来在全球经济不景气影响下,许多公司获利大不如前,而公司董事及高阶管理人员薪仍然坐领高薪,引发投资人对于薪酬是否与绩效连结,以及对高管薪酬之合理性的关注。对任何上市公司而言,协调股东与管理层的利益、使之密切联系并趋于一致,是一项根本性的挑战①。处理这一挑战的一个至关重要的手段,是高管薪酬。多数国家《公司法》都允许董事会（或股东会）确定董事以及高阶管理人员的薪酬。董事薪酬制定是上市公司治理中重要项目之一,而董事薪酬主要目的是解决股东与董事之间代理问题的途径,但同时也是另一个代理问题的来源。上市公司董事薪酬确定属于一种关联交易,内含了与公司的利益冲突。上市公司的高阶管理人员掌握了公司许多的重要资源,为了维持公平正义,保护小股东权益以及预防利益冲突的发生,在利益冲突的规范架构中更加落实公司治理的精神,确保上市公司董事薪酬得以客观地做成决议。董事薪酬的经济本质,使得董事可能居于自利心态（Self-interested）的趋使,将自身利益置于公司整体利益之上,造成牺牲股东利益。然而,上市公司董事薪酬决定为典型的利益冲突交易之一,为避免利益冲突,大陆地区《公司法》采股东会中心主义。实务上,多数上市公司皆以章程授权董事会决议董事之薪酬,实质上却转换成董事会中心主义,远远偏离了原本法规之设计与立法之目的。如何缓解上市公司高管年薪均高现象—“自定薪酬”、“一股独大”、“内部人控制”及股东在董事会决定董事薪酬时,对于影响自身利益事项优先考虑小股东的权益回避利益冲突等问题,建立符合公平正义的董事薪酬机制成为当务之急。兹就各章研究重点摘要如下：文章第一部分,明确指出董事与股东间因代理关系导致代理成本。根据代理理论,若能将上市公司绩效和薪酬进行有效地连结,将使董事的诱因与股东的利益趋于一致,从而降低代理成本。上市公司要如何降低公司的代理成本达到公司利润最大化,合理的董事薪酬结构激励机制的设计成为公司监管中最重要的因素之一。透过解决代理成本之董事薪酬安排的相关经济理论：最优契约理论、管理层权利理论、团体生产理论、排挤理论、来分析董事薪酬管制之正当性。从交易成本之观点,认为采董事会中心主义之交易成本较低,董事会方为决定董事及高管薪酬之最适机关,有助于解释目前实务运作与法律规范间之落差。文章第二部分,主要针对董事薪酬决定和执行过程中的利益冲突构成那些问题及原因做探讨。董事薪酬决定过程中因董事的自利性和以权谋私的机会,违反忠实义务造成利益冲突交易,而造成董事薪酬表现出不公平性的增速过快因而与普通工人薪酬水平差距悬殊,薪酬增长与业绩不相关因董事自定薪酬、管理层权力、内部人控制因素的影响,及对过去服务支付不合理报酬的退职金,中长期股权激励工具的缺乏,薪酬谈判过程的不对等、董事交叉持股现象、董事会的人情关系文化的隐性利益冲突等问题的发生。而利益冲突造成的原因有：制度设计原因—薪酬顾问难以发挥作用,实务操作原因—薪酬决定过程的不公正,缺乏两造双方的对等议薪,法律规范原因—董事薪酬盈余分配的不合理等。因此分析了解造成董事利益冲突造成畸高薪酬的原因,可以在薪酬机制设计中去利益冲突化,使董事薪酬机制的设计更为合理。文章第三部分,重新审视董事薪酬决策过程及结果所涉及利益冲突相关的法律法规。以往对于董事薪酬多停留在法律本身以法制为主轴的研究,并未从经济学角度的分析,忽略了董事亦为经济人会有自利性以权谋私的事实,限制了董事薪酬决策机制的合理性。此外,从利益冲突的经济分析,财产法适用于成本较低的交易,透过市场机制来决定价格；而补偿法则适用于交易成本较高的交易,由法院来取代市场机制交易决定客观公平的价格。所谓财产法则,是除非事前经过权利人同意,否则法律禁止他人侵害其权利。因此,将财产法则适用在董监薪酬决定的规范上,则是指薪酬之决定必须事前经过无利益冲突之董事或股东的同意。依2002年1月证监会发布《中国上市公司治理准则》第七十一条规定,董事薪酬之决定,需经股东会之事前同意,原则是采财产法则的规范方式。然而“需股东会事前同意”,从交易成本的观念分析,可预见被遵守的可能性非常低。由于法律规制未将交易成本纳入考虑,使得遵守法令的成本极高,市场自然会调整到一最适效率的状态。因此,我们在设计法规时,就应该采用交易成本愈低的规范,才能使财产权配置更有效率。文章第四部分,从世界各国次贷风暴后的金融监管措施来看,都采高标准的限制高管的薪酬,尤其是接受救助计划的机构甚至大规模的私人企业也在规制之列。然而保护小股东的权益也是有志一同的作法。信息披露的透明化以及加入风险意识和绩效挂钩,股权激励延期支付…等。从利益冲突防止的观点,均值得我们学习借鉴,以期建构更为合理的高管薪酬决策机制。文章第五部分,在目前上市公司董事因企业特有的股权结构与公司利益冲突产生畸高薪酬的问题,乃归因于制度的不建全造成公司治理的偏颇。针对目前高管薪酬的法律规制之不足或缺失提出建议。期望由建置合理的薪酬标准、科学化与薪资连结的绩效考核指标、加强董事薪酬信息的披露,建立股东咨询投票制度鼓励机构投资者、银行、股东参与公司的事务,将高管薪酬的决策过程由内部的监管转为外部监管,以达到内部及外部监管机制同时加强的目的、发挥薪酬吸引、留任、以及激励核心管理人才的作用,建构更为合理的高管薪酬决策机制完善公司治理,创造公司价值最大化。
叶素文[8]（2012）在《基于信任的家族企业职业经理人制度设计研究》文中研究说明家族企业在全球市场经济中的作用毋庸置疑,西方家族企业发展已经有了比较清晰的发展脉络和路径,主要是通过改造股权结构、引进职业经理人制度、建立更加科学的公司治理结构,逐渐向现代企业制度转变。我国家族企业何去何从?是按照西方家族企业的演化路径持续成长,最终完成家族企业向现代企业制度转变?还是因为自身特色而具有不同的发展动力和演进轨迹?我国家族企业成长的奥秘到底在哪里?能否被破解?对以上问题,传统的研究路径是基于产权理论、现代企业管理理论以及借鉴西方成功的家族企业管理经验,试图建立一套科学的制度体系或发展理论,用于指导我国家族企业的制度设计或管理发展的实践,但事实上往往事与愿违,并没有形成一套统一的适合中国家族企业持续发展的理论体系或制度体系。另一方面,我国家族企业的现实发展态势非常良好,但实施职业经理人制度却面临较大障碍。职业经理人制度是家族企业发展的重要方向,在实践中,家族企业实施职业经理人制度最担心的问题是经理人的信任风险导致企业危机,信任关系的构建与发展是保证职业经理人制度效率的关键。因此,探讨家族企业如何在信仟关系框架下提高制度与管理的效率,是当今家族企业发展理论与治理理论的重点研究领域之一,研究这一问题对于我国正处在“二次创业”的家族企业来说,具有更为直接的现实意义。在此背景下,本文基于信任的视角,试图探究家族企业职业经理人信任倾向与组织承诺的互动关系下的制度设计与管理,具有十分重要的理论与现实意义。本文以家族企业为研究对象,基于制度信任视角,重点分析家族企业职业经理人信任行为倾向与组织承诺状况以及两者之间的关系,并采用典型案例、协同理论以及制度经济学的工具或方法,基于制度化信任视角探讨了家族企业职业经理人制度的设计思想,在提高家族企业的制度化信任、促进职业经理人制度实施等方面提出了措施和建议。职业经理人制度的诸多现实问题,归根结底是委托代理人之间信任关系冲突的集中表现。信任与制度是相互作用的,家族企业信仟关系对职业经理人制度的引进以及职业经理人治理机制具有重要的影响,社会诚信基础缺失、职业经理人道德水平不高,会导致家族企业信仟关系内外有别,从而影响了家族企业管理模式的发展和现代企业制度的变迁。家族企业经理人的引入和退出,明显受到信任和制度性两方面因素的影响,在制度和信任之间寻求一种平衡,建立一种良性互动的制度信仟关系,并在此基础上设计有效的职业经理人制度,以实现雇主与经理人共赢,这是我国未来家族企业成长的关键。本文认为职业经理人的信任来源是多维的,包括社会信任、心理契约信任及制度信任。并通过对职业经理人的信仟倾向与组织承诺关系的实证分析,建立了信任倾向与组织承诺回归模型,以此作为信任博弈的研究前提。研究表明,信任是家族企业职业经理人组织承诺的重要影响因素,两者具有显着正相关。职业经理人信任倾向的三个维度对组织承诺的影响程度不同,由高到低依次为制度信任、心理契约信任及社会信任,制度信任影响最大。而家族企业与职业经理人之间存在动态的信任博弈。本文借鉴国内外委托代理理论的研究成果,改造了代理人效率工资中的部分假设,增加了基于信任的“制度化收益”及“匹配收益”两个影响因素,完善了家族企业职业经理人三阶段信任博弈模型。研究表明,家族企业信任关系具有外部性,信任制度的合理设计并有效运用,是保障职业经理人制度实施效率的关键因素。职业经理人制度是一个制度综合的系统,它是以制度群的形式存在并产生作用的。在家族企业职业经理人制度的设计与分析中,必须考虑制度元与制度群之间的系统性与协作性,从而达到实现制度效率与管理效率的目标。本文借鉴协同理论思想,通过案例分析和制度经济学的研究方法,以宁波地区家族企业实施职业经理人制度的案例为基础,分析了制度人性化、制度协同对建立制度信任、提高制度效率的重要性。基于制度信任,在开放理念、完善制度、增进信任、完善委托代理机制等四个方面提出了提高职业经理人制度效率的对策和建议。
程绍平[9]（2011）在《以SWOT的视角探讨台湾运动观光发展策略》文中研究说明将运动与观光相结合,可以达到振兴经济、运动休闲的双赢效果。观察国际间推展运动与观光之发展潮流运动结合观光已经是观光产业的主流市场各国政府与民间企业积极加以推动,也是运动观光产业发展的新兴趋势。近年来台湾在民众观光休闲需求提高与经济利益的双重因素作用之下,观光休闲产业的发展及营销策略成为台湾发展中很重要的一环；而如何整合资源及转化为观光休闲产业能量就成为台湾运动观光的重要方向与发展策略。本研究主要在以SWOT的看法角度,透过深度访谈产、官、学界具有决策执行能力并有实务经验之受访者,去了解台湾发展观光之独特吸引力,发展运动观光之策略趋势,整理多项珍贵资料获致台湾要发展运动观光须有适合之方式。本研究所得认为依台湾运动观光可以从SWOT（优势、劣势、机会、威胁）之视角,获致十大发展策略：一、设立中央专责单位机构。订定更开放明确、安全完善的法令政策。二、运动观光数据库的建置,专业的运动休闲指导员制度建立。三、强化市场与实务课程之连结。四、分殊化的开发并创造市场需求,善用民间力量,提升运动志工的培养及运用。五、符合台湾独具特色与特性,多元化的共同整合。建立良好之方便快捷的基础硬件。六、强化两岸善意发展、互动交流。期望本研究能提供未来将进行运动观光活动推广之公、私部门参考,亦期待运动观光能透过本研究之发展策略,能为两岸做出更大之贡献,并促进相互交流与了解。
韩玉兰[10]（2010）在《中国情境下的意义建构：：中层管理者的管理觉知及其影响》文中提出中层管理者在组织中扮演着非常重要的角色。从中层管理者在组织层级中所处的位置以及当前中国企业的内部环境来看,中层管理者所处的情境具有高度不确定的特点。在这样的情境中,他们对自己的工作或角色和当前环境的构建与解读会影响他们的情境适应性。本文从意义建构的视角出发,探索了中国中层经理的意义建构模式——管理觉知的概念和测量工具,同时还考察了管理觉知对中层经理的情境适应性（代理变量包括声望成效、部门/团队绩效、晋升潜力和工作满意度）的影响以及情境不确定性（代理变量包括角色冲突和角色模糊）在管理觉知和情境适应性之间的调节作用。本文包括3个子研究。在预备研究中,24位来自不同企业的成功的中层经理人接受了面对面的访谈,内容分析的结果发现他们具有一种共同的意义建构模式,即管理觉知,具体表现为“谨慎定义问题”、“对问题发生的背景敏感”、“主动地搜寻与问题相关的信息”和“从多个角度审视问题”。在研究1中,100位来自不同企业的中层经理列举了594条管理觉知在其工作中的表现。运用三步分类法,最终得到38个类别。然后,从每个类别中选取一个有代表性的条目组成管理觉知的初始量表。接着,200位来自不同企业的中层经理接受了问卷调查,探索性因子分析的结果显示中层经理的管理觉知包括三个维度——敏察、覃思和慎行。此外,本研究还对量表的信度和效度进行了初步评价,发现管理觉知量表具有较好的信度和效度。在研究2中,对100名中层经理以及与他们相对应的25名直接上级进行了问卷调查,验证性因子分析的结果证实了研究1中发现的管理觉知量表的三因子结构。本研究进一步证实管理觉知量表具有良好的信度和效度。此外,研究结果还发现管理觉知对中层经理的情境适应性有正向影响,而且情境不确定性在管理觉知和结果变量之间起调节作用。文章最后讨论了本文的理论贡献、实践意义、局限性以及未来的研究方向。
二、全球最好的25位经理人（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、全球最好的25位经理人（论文提纲范文）
（1）两岸经济社会融合发展的理论与实践 ——以北京、上海、江苏之两岸青创基地为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.2 文献回顾 |
| 1.2.1 两岸关系研究的路径:以经促统 |
| 1.2.2 对台工作的政策受众与场域:台青与两岸青创基地 |
| 1.2.3 两岸经济社会融合发展的理论基础:经济治略与社会融合理论 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究设计 |
| 1.4.1 概念界定与研究对象 |
| 1.4.2 研究范围 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.4.4 章节安排 |
| 1.4.5 研究流程 |
| 第二章 两岸经济社会融合发展的政策目标与理论建构 |
| 2.1 分享经济机遇 |
| 2.1.1 以经促统 |
| 2.1.2 对台工作配合发展中国大陆经济 |
| 2.2 深化经济社会融合与促进政治认同 |
| 2.2.1 化敌为友与社会整合 |
| 2.2.2 两岸经济社会融合发展观与实践 |
| 2.2.3 从融合到认同 |
| 2.2.4 两岸经济社会融合发展理论架构与两岸青创基地三阶段政策目标 |
| 2.3 两岸青创基地政策执行与政策影响评估指标建构 |
| 2.3.1 两岸青创基地分类 |
| 2.3.2 政策执行力1:营运理念 |
| 2.3.3 政策执行力2:台湾青年进驻状况 |
| 2.3.4 台青意向先期调查结果 |
| 2.3.5 台青问卷调查指标 |
| 2.3.6 “分享机遇”评估指标:台青发展状况 |
| 2.3.7 “社会融合”评估指标 |
| 2.3.8 “政治偏好转变”评估指标 |
| 第三章 两岸青创基地运作现况 |
| 3.1 两岸青创基地分布 |
| 3.2 台青进驻状况 |
| 3.3 两岸青创基地类型与发展现况 |
| 3.3.1 天使型两岸青创基地 |
| 3.3.2 企业型两岸青创基地 |
| 3.3.3 园区型两岸青创基地 |
| 3.3.4 空间型两岸青创基地 |
| 3.3.5 实验型两岸青创基地 |
| 3.4 小结:两岸青创基地的营运挑战与转型 |
| 3.4.1 分享机遇效果衰退:两岸青创基地招募台青成果进入高原期 |
| 3.4.2 营运模式具经济吸引、社会融合发展潜力案例 |
| 3.4.3 其他两岸青创基地的转型 |
| 3.4.4 青创基地营运困难,但26条对台措施政策补助门坎过高 |
| 第四章 两岸青创基地的融合发展作用:台青意向调查 |
| 4.1 受访者基本数据 |
| 4.1.1 两岸青创基地是否真的接触到台湾青年世代? |
| 4.2 两岸青创基地对台青融入中国大陆市场的影响 |
| 4.2.1 台青赴陆发展理由 |
| 4.2.2 发展阶段 |
| 4.2.3 创业挑战 |
| 4.2.4 是否准备撤离大陆市场? |
| 4.3 两岸青创基地与台青对中国大陆社会的态度 |
| 4.3.1 归属认知 |
| 4.3.2 他我之隔 |
| 4.3.3 对31 条与26 条对台措施的观感 |
| 4.3.4 最不适应中国大陆的主要因素 |
| 4.4 两岸青创基地与台青的政治态度 |
| 4.4.1 统独观点 |
| 4.4.2 国族认同 |
| 4.4.3 投票行为与政党偏好 |
| 4.4.4 厘清影响台青政治态度的主要因素 |
| 4.5 小结 |
| 4.5.1 两岸青创基地接触到更多长期在陆的“资深台青” |
| 4.5.2 市场前景是台青赴陆发展的主要考虑 |
| 4.5.3 创业台青发展阶段与主要挑战 |
| 4.5.4 两岸青创基地吸纳人文、艺术设计领域的基层就业台青 |
| 4.5.5 台青发展挑战与回流与否与中国大陆景气较为相关 |
| 4.5.6 两岸青创基地不是影响台青政治态度的主要因素 |
| 第五章 结论:两岸青创基地对两岸经济社会融合发展理论化与实践的启示 |
| 5.1 经济劝诱 |
| 5.2 社会融合 |
| 5.3 政治偏好转化 |
| 5.4 后新冠肺炎时期台青的迁徙与两岸青创基地政策的可持续性 |
| 5.4.1 大陆仍具吸引力,但吸引、融合台青相关政策配套需更细致 |
| 5.4.2 强化“青创基地经理人”、“台湾媒介团体”的角色 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:访谈清单汇总表 |
| 附录2:两岸青创基地经营团队问卷 |
| 附录3:两岸青创基地台湾青年问卷 |
| 致谢 |
（2）K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽原因与对策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、目的与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 研究内容、路径与框架 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究路径 |
| 三、研究框架 |
| 第三节 研究对象、方法与创新 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新 |
| 第二章 文献综述及相关概念与理论 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、K12民营教培加盟连锁企业 |
| 二、经理人集体跳槽 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、期望理论 |
| 二、产品生命周期理论 |
| 三、需求层次理论 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、集体跳槽的影响因素与过程 |
| 二、集体跳槽的群体互动过程 |
| 三、集体跳槽的决策机制 |
| 四、经理人聘用评估研究 |
| 五、研究述评 |
| 第三章 K12民营教培加盟连锁企业集体跳槽现状分析 |
| 第一节 宏观环境 |
| 第二节 市场分布 |
| 第三节 经营困境 |
| 第四节 集体跳槽现状 |
| 第四章 K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽原因探析 |
| 第一节 研究设计与方法 |
| 一、研究设计 |
| 二、研究方法 |
| 三、数据收集 |
| 第二节 基于Z经理人团队角度跳槽原因分析 |
| 一、Z经理人团队概况 |
| 二、集体跳槽过程与原因分析 |
| 三、团队核心骨干角度的分析 |
| 第三节 基于Z经理人团队供职企业角度的跳槽原因分析 |
| 一、Z经理人团队供职企业概述 |
| 二、基于供职企业的集体跳槽过程与原因分析 |
| 第四节 Z经理人团队集体跳槽的影响因素与机制分析 |
| 一、不同层级职员的跳槽原因分析 |
| 二、集体跳槽的影响因素 |
| 三、集体跳槽中的群体互动机制分析 |
| 第五节 小结 |
| 第五章 K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽对策分析 |
| 第一节 针对聘用评估的对策 |
| 一、增加聘用评估维度 |
| 二、应用聘用评估评测方法 |
| 三、提升聘用评估覆盖面 |
| 第二节 针对影响因素与过程的对策 |
| 一、提高企业履约能力 |
| 二、确保授权前后如一并循序渐进 |
| 三、持续提供成长性发展空间 |
| 四、加强文化融合,尊重个性化差异 |
| 第三节 针对互动过程的对策 |
| 一、建立良性沟通机制 |
| 二、转“圈内人”为“企业人” |
| 第四节 针对决策过程的对策 |
| 一、强化企业文化,分化主管影响力 |
| 二、建立大团队意识的企业核心价值观 |
| 第五节 小结 |
| 第六章 结论与讨论 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、生命周期式管理有利于双方长远发展 |
| 二、干预集体跳槽影响因素可有效延长集体跳槽周期 |
| 三、多维考量有助于企业选聘更合适团队 |
| 第二节 研究不足 |
| 第三节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 企业主及人资负责人调查问卷 |
| 附录2 Z经理人团队高层调查问卷 |
| 附录3 Z经理人团队基层人员调查问卷 |
| 附录4 K12经理人综合能力调研-经理人互评问卷 |
| 附录5 K12经理人综合能力调研-经理人自评问卷 |
| 附录6 K12经理人综合能力调研-领导评价问卷 |
| 附录7 Z经理人团队中基层人员的问卷调研反馈 |
| 附录8 Z经理人团队领袖——Z调研反馈 |
| 附录9 Z经理人团队高层——总经理Y调研反馈 |
| 附录10 Z经理人团队高层——总经理Z调研反馈 |
| 附录11 Z经理人团队供职企业的企业主及人资负责人调研反馈 |
| 致谢 |
（3）《中国企业家》中女性企业家媒介形象研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstracts |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国内媒介与女性研究进展 |
| 1.2.2 媒介形象研究 |
| 1.2.3 《中国企业家》研究 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 内容分析法 |
| 1.3.2 文本分析法 |
| 1.4 研究理论依据 |
| 1.4.1 社会性别理论 |
| 1.4.2 刻板印象理论 |
| 1.5 样本选择与类目建构 |
| 1.5.1 概念界定 |
| 1.5.2 样本选择 |
| 1.5.3 类目建构 |
| 2 《中国企业家》中女性企业家报道分析概况 |
| 2.1 女性企业家报道基本概况 |
| 2.1.1 报道数量上升,木兰年会占一半以上 |
| 2.1.2 女性企业家封面数量较少,仅占百分之七 |
| 2.1.3 报道栏目多样,木兰年会专题占半数以上 |
| 2.1.4 多数报道篇幅大于两个版面,其次为小于一个版面 |
| 2.2 报道中女性企业家概况 |
| 2.2.1 报道主题集中于个人经历和商业发展 |
| 2.2.2 家庭角色不是报道重点,而商业角色分布广泛 |
| 2.2.3 品性趋向于非传统 |
| 2.2.4 倾向于中性报道 |
| 2.3 小结 |
| 3 《中国企业家》中女性企业家媒介形象分析 |
| 3.1 领导型女性企业家形象 |
| 3.1.1 挑战开拓,强势执掌团队 |
| 3.1.2 注重包容,柔性管理组织 |
| 3.2 魅力型女性企业家形象 |
| 3.2.1 跻身高位,展现专业魅力 |
| 3.2.2 追求卓越,凸显个人魅力 |
| 3.3 奉献型女性企业家形象 |
| 3.3.1 热心公益,奉献自身力量 |
| 3.3.2 突破自我,成为女性榜样 |
| 3.4 平衡型女性企业家形象 |
| 4 《中国企业家》中女性企业家媒介形象的建构特点与反思 |
| 4.1 《中国企业家》中女性企业家媒介形象的建构特点 |
| 4.1.1 女性企业家媒介形象建构的逐渐觉醒 |
| 4.1.2 女性企业家媒介形象走向多元,仍以成功形象为主 |
| 4.1.3 女性企业家形象塑造出个人品牌,提升商业价值 |
| 4.2 《中国企业家》中女性企业家媒介形象的反思 |
| 4.2.1 女性企业家媒介形象层面的反思 |
| 4.2.2 媒体建构层面的反思 |
| 4.2.3 社会影响力层面的反思 |
| 5 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 A:攻读硕士期间已发表的论文 |
| 致谢 |
（4）私募股权投资风险评估与控制 ——以ZF资本投资H公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 私募股权投资风险的影响因素研究 |
| 1.2.2 私募股权投资风险的评估与管理研究 |
| 1.2.3 私募股权投资绩效研究 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点与不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 私募股权基金概述 |
| 2.1.1 私募股权基金的内涵及分类 |
| 2.1.2 私募股权基金的特点 |
| 2.1.3 私募股权投资项目运作流程 |
| 2.1.4 私募股权基金的发展现状 |
| 2.2 私募股权投资中的委托代理理论 |
| 2.2.1 私募股权投资的市场构成 |
| 2.2.2 私募股权投资中的委托代理关系及问题 |
| 2.3 私募股权投资中的风险理论 |
| 2.3.1 私募股权投资风险的内涵 |
| 2.3.2 私募股权投资风险的控制理论 |
| 第三章 私募股权投资风险评估体系的构建 |
| 3.1 私募股权投资风险辨识 |
| 3.1.1 私募股权投资机构风险层面 |
| 3.1.2 投资项目经营风险层面 |
| 3.1.3 投资外部环境风险层面 |
| 3.2 风险因素指标体系的建立与原则 |
| 3.2.1 风险因素指标体系建立的原则 |
| 3.2.2 风险因素指标体系的构建 |
| 3.3 风险评价模型的设计 |
| 3.3.1 基于模糊综合评价法的模型构建 |
| 3.3.2 基于AHP层次分析法权重确定 |
| 3.3.3 基于专家经验的风险打分 |
| 第四章 私募股权投资风险评估案例研究——以ZF资本投资H公司为例 |
| 4.1 案例介绍 |
| 4.1.1 投资方 |
| 4.1.2 融资方 |
| 4.1.3 ZF资本投资H公司动因 |
| 4.2 ZF私募股权投资H公司的全面风险分析 |
| 4.2.1 外部环境层面风险分析 |
| 4.2.2 投资项目层面风险分析 |
| 4.2.3 私募股权机构层面风险分析 |
| 4.3 以H公司为股权投资项目的风险评价 |
| 4.3.1 投资风险评价指标体系的构建 |
| 4.3.2 基于层次分析法的指标权重确定 |
| 4.3.3 基于模糊综合评价法的得分合成 |
| 4.3.4 风险评价结论 |
| 第五章 ZF资本投资H公司的风险控制建议 |
| 5.1 募资设立期风险控制建议 |
| 5.1.1 采取联合投资 |
| 5.1.2 采取分阶段投资 |
| 5.1.3 制定最优股权安排 |
| 5.2 投资运作期风险控制建议 |
| 5.2.1 进行深入、完善的尽职调查 |
| 5.2.2 赋予PE投资人内部管理和监督权 |
| 5.2.3 设置保护条款 |
| 5.3 退出撤资期风险控制建议 |
| 5.3.1 完善IPO退出机制 |
| 5.3.2 完善并购退出机制 |
| 5.3.3 完善清算退出机制 |
| 第六章 结论与启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 参考文献 |
| 附录1 ZF资本投资H公司风险评价调查表 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 |
| 致谢 |
（5）中国家族企业传承的模式变革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、历史背景 |
| 二、现实背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 研究方法 |
| 第四节 全文的结构 |
| 第五节 论文的创新点及不足之处 |
| 第二章 理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、家族 |
| 二、企业 |
| 三、家族企业 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外相关文献综述 |
| 二、国内相关文献综述 |
| 第三节 经济学视角下的理论框架 |
| 一、家族企业传承的高失败率原因探析 |
| 二、本论文的理论分析框架 |
| 三、方案设计 |
| 第三章 中国家族企业的演变历程 |
| 第一节 新中国成立之前——动荡间断期 |
| 第二节 1978年到1988年——艰难探索期 |
| 第三节 1988到2002年——稳定成长期 |
| 第四节 2002到2012年——跨越发展期 |
| 第五节 2012年至今——成熟稳定期 |
| 第六节 小结 |
| 第四章 中国家族企业传承面临的问题与挑战 |
| 第一节 中国家族企业传承几种模式 |
| 一、子承父业 |
| 二、内部培养 |
| 三、引进职业经理人 |
| 第二节 中国家族企业传承的影响因素 |
| 一、一代创始人的决策 |
| 二、意外事件 |
| 三、子女意愿及能力 |
| 四、政商关系与营商环境 |
| 第三节 中国家族企业传承的共性问题 |
| 一、企业创新能力缺乏 |
| 二、对传承认识不足 |
| 三、安全感缺乏 |
| 四、财务作假较为突出 |
| 第四节 中国家族企业传承面临的挑战 |
| 一、合规性监管的加强 |
| 二、信贷风险加剧 |
| 三、商业模式变革 |
| 四、代际冲突加剧 |
| 第五节 小结 |
| 第五章 家族企业传承的国际经验研究 |
| 第一节 美国 |
| 一、美国家族企业概况 |
| 二、美国家族企业传承案例分析 |
| 三、美国家族企业传承的特点 |
| 第二节 日本 |
| 一、日本家族企业概况 |
| 二、日本家族企业传承的典型案例分析 |
| 三、日本家族企业传承的特点 |
| 第三节 德国 |
| 一、德国家族企业概况 |
| 二、德国家族企业传承的典型案例分析 |
| 三、德国家族企业传承的特点 |
| 第四节 韩国 |
| 一、韩国家族企业概况 |
| 二、韩国家族企业传承的典型案例分析 |
| 三、韩国家族企业传承的特点 |
| 第五节 小结 |
| 第六章 中国家族企业传承的模式探索 |
| 第一节 二代继承人模式的变革 |
| 一、提前规划布局 |
| 二、选择合适的退出方式 |
| 三、提升子女接班意愿 |
| 第二节 内部培养模式的变革 |
| 一、建立公平的竞争机制 |
| 二、给予接班人充分信任 |
| 三、用制度化解风险 |
| 第三节 职业经理人模式的变革 |
| 一、为风险做好预案 |
| 二、设计合理的股权结构 |
| 三、坚持与时俱进的变革策略 |
| 第四节 基于创新视角的传承模式研究 |
| 一、充分发挥企业家才能 |
| 二、平衡各方利益建立自律的企业生态 |
| 三、高度重视技术变革的风险 |
| 第五节 小结 |
| 第七章 中国家族企业传承模式变革的深层思考 |
| 第一节 家族企业传承的前期准备 |
| 一、提前规划企业传承方案 |
| 二、培育核心价值理念 |
| 三、注重对继承人的培养 |
| 第二节 积极应对传承中的可能风险 |
| 一、对企业财务采取保守态度 |
| 二、避免家族内部冲突 |
| 三、进行合理的股权设计 |
| 第三节 让企业发展造福社会 |
| 一、积极投身社会公益慈善活动 |
| 二、保持创业精神 |
| 三、让资本充满活力 |
| 四、做有责任感的企业家 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间学术成果情况 |
（6）概念隐喻与心智模式 ——基于中国企业家话语语料库的批评隐喻研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘起与研究问题 |
| 1.1.1 选题缘起 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 研究方法与研究语料 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究语料 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 论文结构框架 |
| 第二章 批评隐喻分析的研究综述 |
| 2.1 批评隐喻分析的理论基础 |
| 2.1.1 概念隐喻理论 |
| 2.1.2 批评话语分析 |
| 2.1.3 语料库语言学 |
| 2.2 批评隐喻分析的研究路径 |
| 2.2.1 批评隐喻分析的实际应用 |
| 2.2.2 批评隐喻分析的一般路径 |
| 2.3 企业家话语的批评隐喻分析 |
| 2.3.1 隐喻的识别 |
| 2.3.2 隐喻的解读 |
| 2.3.3 隐喻的阐释 |
| 第三章 企业家话语隐喻与心智模式 |
| 3.1 语料库与数据统计 |
| 3.2 "做企业"隐喻 |
| 3.2.1 战争隐喻 |
| 3.2.2 旅行隐喻 |
| 3.2.3 体育隐喻 |
| 3.2.4 游戏隐喻 |
| 3.2.5 气候隐喻 |
| 3.3 "企业"隐喻 |
| 3.3.1 人体隐喻 |
| 3.3.2 物体隐喻 |
| 3.3.3 容器隐喻 |
| 3.4 混合隐喻 |
| 3.4.1 植物隐喻 |
| 3.4.2 亲情/养育隐喻 |
| 3.5 小结 |
| 第四章 企业家概念隐喻的行业比较 |
| 4.1 马云话语语料库中的隐喻 |
| 4.1.1 马云话语语料库概况 |
| 4.1.2 马云语料库与中国企业家语料库对比 |
| 4.2 任正非话语语料库中的隐喻 |
| 4.2.1 任正非话语语料库概况 |
| 4.2.2 任正非语料库与中国企业家语料库对比 |
| 4.3 马云与任正非话语语料库的对比分析 |
| 4.3.1 支配性隐喻对比 |
| 4.3.2 辅助性隐喻对比 |
| 4.4 小结 |
| 第五章 企业家概念隐喻的中西对比 |
| 5.1 中国企业家话语隐喻的特点 |
| 5.2 西方商务话语隐喻研究概览 |
| 5.3 企业家话语隐喻的中西对比 |
| 5.3.1 战争隐喻比较 |
| 5.3.2 旅行隐喻比较 |
| 5.3.3 体育隐喻比较 |
| 5.3.4 养育隐喻比较 |
| 5.4 小结 |
| 第六章 企业家概念隐喻的社会认同度 |
| 6.1 概念隐喻认同度调查的基本情况 |
| 6.2 企业家概念隐喻的总体认同度分析 |
| 6.3 不同群体员工的隐喻认同度比较 |
| 6.3.1 不同性别员工的隐喻认同度比较 |
| 6.3.2 不同年龄员工的隐喻认同度比较 |
| 6.3.3 不同学历员工的隐喻认同度比较 |
| 6.3.4 不同工龄员工的隐喻认同度比较 |
| 6.3.5 不同收入员工的隐喻认同度比较 |
| 6.4 小结 |
| 第七章 概念隐喻与企业文化的传播 |
| 7.1 企业文化与心智模式 |
| 7.1.1 企业文化的结构 |
| 7.1.2 心智模式的建构 |
| 7.1.3 心智模式与隐喻认知 |
| 7.2 概念隐喻与知识管理 |
| 7.2.1 组织知识的创造与传播 |
| 7.2.2 知识的创造:隐喻的使用 |
| 7.2.3 知识的传播:隐喻的扩散 |
| 7.3 概念隐喻与文化模因 |
| 7.3.1 文化模因与文化传播 |
| 7.3.2 隐喻的复制与传播 |
| 7.3.3 概念隐喻与企业文化 |
| 7.4 小结 |
| 第八章 结语 |
| 8.1 研究发现 |
| 8.2 创新之处 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 企业员工调查问卷设计 |
| 作者简历及读博期间所取得的科研成果 |
（7）上市公司董事薪酬决策之利益冲突研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 目录 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、研究问题的背景 |
| 二、研究动机与目的 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究文献综述 |
| 第一章 上市公司董事薪酬决策机制及衍生问题 |
| 第一节 上市公司董事薪酬之决策 |
| 一、上市公司的概念与特性 |
| 二、董事薪酬之决定 |
| 三、董事薪酬有权决定的机关 |
| 第二节 股东会薪酬决策的问题分析 |
| 一、股东会薪酬决定难以实践 |
| 二、薪酬机密性的要求 |
| 三、表决权回避的过当与不及 |
| 第三节 董事会董事薪酬决策的问题分析 |
| 一、董事相互给薪股东会鼓掌通过 |
| 二、董事会中心法律地位的正名 |
| 小结 |
| 第二章 董事薪酬决策之利益冲突构成问题及原因 |
| 第一节 利益冲突构成问题 |
| 一、利益冲突构成特性 |
| 二、薪酬表现出不公平性 |
| 三、薪酬增长与业绩不相关 |
| 四、对过去服务支付不合理报酬 |
| 五、薪酬激励工具不足 |
| 六、薪酬谈判过程的不对等 |
| 第二节 造成利益冲突原因分析 |
| 一、制度设计原因—薪酬顾问难以发挥作用 |
| 二、实务操作原因—薪酬决定过程的不公正 |
| 三、法律规范原因—董事薪酬盈余分配的不合理 |
| 第三节 董事薪酬决策之利益冲突造成影响分析 |
| 一、高管薪酬是敏感的问题 |
| 二、薪酬结构对经济发展的影响 |
| 三、提高对高管薪酬的认同 |
| 小结 |
| 第三章 董事薪酬决策之利益冲突的法律规制 |
| 第一节 董事薪酬决策机制 |
| 一、董事薪酬决定的原则性规定 |
| 二、董事之职责与规制 |
| 三、利益冲突规范之经济分析 |
| 第二节 董事利益冲突之回避 |
| 一、对董事薪酬关联交易之规制 |
| 二、对股东诉权的保障和约束 |
| 三、对股权激励的运用 |
| 四、对薪酬披露的要求 |
| 第三节 薪酬委员会职能 |
| 一、薪酬委员会的职责及工作内容 |
| 二、薪酬委员会之运作原则 |
| 三、独立董事独立性缺失 |
| 第四节 监事在董事薪酬决策的职责 |
| 一、监事在董事薪酬决定的职责 |
| 二、监事会制度的失效 |
| 第五节 现行规制存在的问题分析 |
| 一、公司治理的失灵 |
| 二、市场能力的失灵 |
| 三、行政措施的不合理 |
| 小结 |
| 第四章 董事薪酬决策之利益冲突可行改正措施 |
| 第一节 境外国家监管改革措施 |
| 一、美国：薪酬方案加入风险因素考虑 |
| 二、英国：薪酬调整从金融机构开始 |
| 三、德国：上市公司不仅仅关注短期业绩 |
| 四、法国：严格限定特别奖金 |
| 五、欧盟地区：促进高管薪酬合理化推动欧盟金融公司治理 |
| 第二节 境外国家之监管改革借鉴 |
| 一、强化股东对高管薪酬决定主导权 |
| 二、强化高管薪酬制度与风险和绩效挂钩 |
| 三、扩大企业高管薪酬信息的透明度 |
| 四、加强对其它企业高管薪酬的约束 |
| 五、高管薪酬制度的建立宜与国情相适应 |
| 小结 |
| 第五章 完善高管薪酬决策机制的建议 |
| 第一节 加强股东在董事薪酬决策的参与 |
| 一、高管合理薪酬之制定 |
| 二、灵活使用中长期激励工具 |
| 三、强化小股东的话语权 |
| 四、浪费的追讨机制 |
| 第二节 加强薪酬委员会独立性与公平性 |
| 一、薪酬委员会委员独立于公司之外 |
| 二、绩效考核的公平及约束 |
| 三、明确董事的责任义务 |
| 四、推动独立的董事选聘专业市场 |
| 第三节 董事会议决议瑕疵的救济 |
| 一、将决议违反证监会颁发的部门规章纳入可诉范围 |
| 二、明确公司决议瑕疵诉讼的具体案由 |
| 三、规范股东原告适格问题并扩大范围 |
| 四、完善诉讼担保制度 |
| 第四节 强制高管薪酬披露增加信息的透明度 |
| 一、高管薪酬信息披露保护股东权利 |
| 二、信息披露促进高管薪酬的合法化 |
| 三、高管薪酬信息披露制度的功能 |
| 四、增加司法机关对信息披露的审查 |
| 第五节 加强监事在董事薪酬决定的职责 |
| 一、强化监事独立性确保其法律地位 |
| 二、扩充监事会职权强化其法律地位 |
| 三、构建完善的监事会责任和约束 |
| 四、改革监事薪酬激励调动积极性 |
| 五、完善监事任免机制提高监事素质 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
| 后记 |
（8）基于信任的家族企业职业经理人制度设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题动机 |
| 1.1.3 选题意义 |
| 1.2 国内外研究文献述评 |
| 1.2.1 家族企业研究概述 |
| 1.2.2 组织承诺研究概述 |
| 1.2.3 职业经理人制度研究概述 |
| 1.2.4 国内外研究的简单评论 |
| 1.3 研究框架及主要内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架及主要内容 |
| 1.4 本文的创新点与研究展望 |
| 1.4.1 本文的创新点 |
| 1.4.2 本文的研究展望 |
| 第2章 我国家族企业职业经理人治理机制分析 |
| 2.1 我国家族企业定义与特征 |
| 2.1.1 家族企业定义 |
| 2.1.2 我国家族企业特征分析 |
| 2.2 我国家族企业的优劣势分析 |
| 2.2.1 家族企业优势 |
| 2.2.2 家族企业劣势 |
| 2.2.3 家族企业优劣势评析及发展思路 |
| 2.3 我国家族企业职业经理人治理机制的一般分析 |
| 2.3.1 家族企业职业经理人的引进机制分析 |
| 2.3.2 家族企业职业经理人的退出机制分析 |
| 2.3.3 家族企业的制度信任分析 |
| 第3章 职业经理人信任倾向与组织承诺的实证分析 |
| 3.1 样本选择与变量定义 |
| 3.1.1 样本选择 |
| 3.1.2 变量定义 |
| 3.2 调查问卷量表设计 |
| 3.2.1 结构设计思路 |
| 3.2.2 调查量表设计 |
| 3.3 预调查及信效度检验 |
| 3.3.1 预调查 |
| 3.3.2 量表预调查的信效度检验 |
| 3.4 正式调查实施与数据分析工具 |
| 3.4.1 抽样调查 |
| 3.4.2 实测中的信效度检验 |
| 3.4.3 问卷统计分析工具与方法 |
| 3.5 正式调查的数据处理与分析 |
| 3.5.1 描述性统计结果 |
| 3.5.2 FMOC回归分析 |
| 3.5.3 实证分析的结论 |
| 第4章 家族企业职业经理人信任合作的博弈分析 |
| 4.1 家族企业委托人与代理人信任冲突分析 |
| 4.1.1 基于社会诚信基础的委托人与代理人信任冲突 |
| 4.1.2 基于制度化的委托人与代理人的信任冲突 |
| 4.1.3 基于心理契约的委托人与代理人的信任冲突 |
| 4.2 家族企业与职业经理人的信任博弈三阶段模型 |
| 4.2.1 委托代理关系中的信任困境分析 |
| 4.2.2 家族企业与职业经理人的三阶段信任博弈模型 |
| 第5章 家族企业职业经理人制度的设计与分析 |
| 5.1 制度效率与人性化制度 |
| 5.1.1 信任合作及制度效率 |
| 5.1.2 人性化的家族企业职业经理人管理制度 |
| 5.2 职业经理人制度的制定及履行 |
| 5.2.1 职业经理人制度必须与员工目标需求相适应 |
| 5.2.2 职业经理人制度失效的借鉴意义 |
| 5.2.3 制度设计与制度实施 |
| 5.3 制度协同与制度化信仟 |
| 5.3.1 家族企业职业经理人制度的完美性与可信性 |
| 5.3.2 制度元与制度群 |
| 5.3.3 制度协同 |
| 5.3.4 制度化信任 |
| 5.4 基于制度信任的提升家族企业职业经理人制度效率的建议 |
| 5.4.1 开放理念 |
| 5.4.2 完善制度 |
| 5.4.3 增进信任 |
| 5.4.4 完善委托代理机制 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 家族企业职业经理人信任倾向与组织承诺调查问卷 |
| 攻读博士学位期间发表论文或科研成果 |
（9）以SWOT的视角探讨台湾运动观光发展策略（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 中文文摘 目录 Contents 表目录 图目录 绪论 |
| 一、研究动机与背景 |
| 二、研究目的与范围 |
| 三、研究限制 |
| 四、名词解释 第一章 研究方法 |
| 第一节 研究对象 |
| 第二节 研究方法与架构 |
| 第三节 访谈问题设计 第二章 文献回顾 |
| 第一节 台湾地理位置气候资源特色 |
| 第二节 台湾运动观光现况概述 |
| 第三节 中国运动观光现况及趋势 |
| 第四节 国外运动观光产业现况与发展 |
| 一、英国的发展状况 |
| 二、澳大利亚发展现况 |
| 三、加拿大发展新趋向NEW BRUNSWICK的户外冒险旅游计划 |
| 四、新西兰的运动旅游 |
| 五、小结 |
| 第五节 台湾运动观光组织与政策 |
| 一、「交通部观光局」(官方) |
| 二、「行政院体育委员会」(官方) |
| 四、「中华民国旅行业经理人协会」(观光、民间) |
| 五、「中华民国观光领队协会」(观光、民间) |
| 六、「中华民国观光导游协会」(观光、民间) |
| 七、「中华民国自行车协会」(运动协会、民间) |
| 八、「交通部观光局」的观光相关政策 |
| 九、「行政院体育委员会」的体育相关政策 |
| 第六节 台湾运动观光发展之类型 |
| 一、陆域运动观光简介 |
| 二、水域运动观光简介 |
| 三、空域运动观光简介 第三章 台湾的运动观光的SWOT |
| 第一节 营销概念 |
| 第二节 SWOT分析法 |
| 第三节 台湾运动观光的SWOT 第四章 台湾运动观光的实例 |
| 第一节 2010富邦台北马拉松赛 |
| 一、源起 |
| 二、内容 |
| 三、特色 |
| 第二节 2010泳渡日月潭 |
| 一、源起 |
| 二、内容 |
| 三、特色 |
| 第三节 2010年单车成年礼 |
| 一、源起 |
| 二、内容 第五章 深度访谈 |
| 研究分析 |
| 一、运动观光的意涵——运动观光和一般观光之差异 |
| 二、台湾推运动观光之优势 |
| 三、台湾推运动观光之劣势 |
| 四、台湾推运动观光之机会 |
| 五、台湾推运动观光之威胁 |
| 六、营销切入点 |
| 七、运动观光人才 |
| 八、两岸发展更加密切会有所帮助 |
| 九、台湾的运动观光有条件吸引更多国外观光客 |
| 十、发展运动观光 |
| 十一、运动观光永续发展 |
| 十二、政府单位可再努力之处 第六章 结论与建议 |
| 第一节 结论 |
| 一、运动观光的意涵—运动观光和一般观光之差异的部分 |
| 二、台湾推运动观光之优势 |
| 三、台湾推运动观光之劣势 |
| 四、台湾推运动观光之机会 |
| 五、台湾推运动观光之威胁 |
| 六、两岸发展更加密切是否会有所帮助 |
| 七、台湾的运动观光有条件吸引更多国外观光客 |
| 八、营销切入点 |
| 九、运动观光人才 |
| 十、发展运动观光 |
| 十一、运动观光永续发展 |
| 十二、政府单位可再努力之处 |
| 第二节 研究建议 附录一:发展观光条例(E) 附录二:水域游憩活动管理办法 附录三:「国民」体育法 附录四:飞行运动安全注意事项 附录五:潜水活动安全注意事项 参考文献 致谢 个人简历 |
（10）中国情境下的意义建构：：中层管理者的管理觉知及其影响（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 第2章 研究背景 |
| 2.1 意义建构理论 |
| 2.2 中层管理者的组织角色 |
| 2.3 中层管理者与环境的互动 |
| 2.3.1 “黄金时代” |
| 2.3.2 “临危受命” |
| 2.4 中国中层管理者的意义建构 |
| 2.4.1 组织变革 |
| 2.4.2 组织规范化 |
| 2.4.3 文化特点 |
| 2.4.4 中西合力 |
| 第3章 预备研究 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.1.1 访谈对象 |
| 3.1.2 访谈过程 |
| 3.1.3 内容分析 |
| 3.2 研究发现 |
| 3.2.1 管理觉知 |
| 3.2.2 谨慎定义问题 |
| 3.2.3 对问题发生的背景敏感 |
| 3.2.4 主动地搜寻与问题相关的信息 |
| 3.2.5 从多个角度审视问题 |
| 3.3 总结与讨论 |
| 3.3.1 管理觉知：兼具稳定性与可变性 |
| 3.3.2 管理觉知与情境不确定性 |
| 3.4 结论 |
| 第4章 中层管理者的管理觉知及其影响 |
| 4.1 觉知与管理觉知：概念综述 |
| 4.1.1 背景、定义与特点 |
| 4.1.2 与其他概念的异同 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.2.1 管理觉知与声望成效 |
| 4.2.2 管理觉知与部门/团队绩效 |
| 4.2.3 管理觉知与晋升潜力 |
| 4.2.4 管理觉知与工作满意度 |
| 4.2.5 情境不确定性的调节作用 |
| 第5章 研究1 |
| 第一部分 |
| 5.1 研究方法 |
| 5.1.1 样本 |
| 5.1.2 过程 |
| 5.2 结果 |
| 第二部分 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 样本 |
| 5.3.2 过程 |
| 5.3.3 概念的测量 |
| 5.4 结果 |
| 5.4.1 管理觉知量表的因子结构 |
| 5.4.2 管理觉知量表的信度与效度 |
| 5.4.3 补充分析 |
| 5.5 讨论 |
| 5.5.1 管理觉知：敏察、覃思和慎行 |
| 5.5.2 管理觉知与觉知 |
| 5.5.3 管理觉知与管理应变力 |
| 5.5.4 管理觉知与声望成效 |
| 5.5.5 管理觉知与部门/团队绩效 |
| 5.6 结论 |
| 第6章 研究2 |
| 6.1 研究方法 |
| 6.1.1 样本 |
| 6.1.2 过程 |
| 6.1.3 概念的测量 |
| 6.2 结果 |
| 6.2.1 管理觉知量表的信度 |
| 6.2.2 管理觉知量表因子结构的验证 |
| 6.2.3 管理觉知量表的会聚效度和区分效度 |
| 6.2.4 假设检验 |
| 6.2.5 补充分析 |
| 6.3 讨论 |
| 6.3.1 管理觉知：情境化的觉知 |
| 6.3.2 管理觉知的概念范畴 |
| 6.3.3 管理觉知在管理情境下的重要性 |
| 6.3.4 管理觉知与情境不确定性 |
| 6.4 结论 |
| 第7章 综合讨论 |
| 7.1 理论贡献 |
| 7.2 实践意义 |
| 7.3 局限性及未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 附图 |
| 后记 |
四、全球最好的25位经理人（论文参考文献）
- [1]两岸经济社会融合发展的理论与实践 ——以北京、上海、江苏之两岸青创基地为例[D]. 李国正（Kuo-Cheng Lee）. 北京大学, 2021(09)
- [2]K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽原因与对策分析[D]. 宋昌明. 中央民族大学, 2020(03)
- [3]《中国企业家》中女性企业家媒介形象研究[D]. 王迪雅. 华中农业大学, 2020(02)
- [4]私募股权投资风险评估与控制 ——以ZF资本投资H公司为例[D]. 李宁欢. 湖南工业大学, 2020(02)
- [5]中国家族企业传承的模式变革研究[D]. 戴洪涛. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [6]概念隐喻与心智模式 ——基于中国企业家话语语料库的批评隐喻研究[D]. 邱辉. 浙江大学, 2015(12)
- [7]上市公司董事薪酬决策之利益冲突研究[D]. 钟芳瑾. 武汉大学, 2014(06)
- [8]基于信任的家族企业职业经理人制度设计研究[D]. 叶素文. 西南交通大学, 2012(04)
- [9]以SWOT的视角探讨台湾运动观光发展策略[D]. 程绍平. 福建师范大学, 2011(06)
- [10]中国情境下的意义建构：：中层管理者的管理觉知及其影响[D]. 韩玉兰. 北京大学, 2010(10)