一、一个人事经理的切身体会（论文文献综述）
张建业[1]（2021）在《国际工程项目人力资源属地化管理研究——以中土尼日利亚巴达格瑞高速公路项目和拉各斯轻轨项目为例》文中研究说明结合在国际工程项目工作的实践和体会,从多个方面总结巴达格瑞高速项目和拉各斯轻轨项目的人力资源属地化管理措施,提出人力资源属地化管理的相关建议,以期为类似项目管理提供参考。
高洪灿[2]（2020）在《MH公司一线零售员工流失原因及对策分析》文中指出家具零售行业作为与房地产的兴衰紧密相关的行业,近几年来,随着各地房产限购政策的出台以及购房热的逐渐减退,面临着极大的挑战。在家具零售行业的萧条阶段,如何在行业红利的蛋糕逐渐变小的情况下保持稳定的利润,并能够赢得市场稳定的份额,成为摆在家具零售行业领域的所有企业面前的紧迫问题。因此在行业竞争如此激烈的情况下,留住员工、留住人才对于企业的发展来说至关重要。在我国,从事零售行业的一线员工通常因自身从事的岗位技术含量低、工资待遇低、社会地位低、工作时间长、劳动强度大、可替代性强等原因而有较低的行业价值认同度,从而导致较高的流失率。由于一线零售员工直接跟顾客打交道,居高不下的流失率最终影响了对顾客的服务质量,并极大的降低了企业的信誉。而家具零售行业作为零售行业中的一员,一线岗位更是面临着“招工困难”、“用工困难”、“留人更困难”的困扰。MH公司是一家家具零售商场性质的公司,根据前期调研发现,该公司一线零售员工存在较高的流失率,对该公司的发展产生了较多的不良影响。本文以MH家具零售公司为研究对象,针对该公司目前存在的一线零售员工的流失问题,以员工流失理论模型及流失相关理论为理论基础,通过对MH公司一线零售员工的问卷调查、对管理者和已离职员工的访谈调查,梳理汇总调查结果后进行数据汇总分析,从而总结出造成MH公司一线零售员工离职的因素主要包括:公司对人事管理不重视、薪酬福利方面问题、培训晋升方面问题、企业文化方面问题、影响女性员工离职的特殊因素等方面,提出了完善人事管理机制、改善薪酬福利制度、建立合理的职业生涯规划、加强企业文化建设、提出解决女性员工流失问题的针对性措施等对策,从而为MH公司降低一线零售员工流失率提供指导,更好的稳定MH公司一线零售员工队伍,促进MH公司健康发展。本文创新点在于针对MH公司女性员工占绝大多数的情况,根据女性员工的独有特质和不同需求,为MH公司改进一线零售员工流失现状提出了解决女性员工流失的创新型见解,针对女性员工流失问题的制定的解决对策也为其他公司研究一线零售员工流失问题提供了新的研究思路和途径。同时本文为MH公司首次将人事管理重视度提升到战略的高度,系统的为MH公司人事管理制定了可行的改进方案,通过方案的改进,MH公司将能在“选人、用人、育人”方面实现重大突破,从而实现本文的主旨——“留人”的重要目的,对于MH公司未来的持久发展具有重要的意义。
何飞英[3]（2020）在《人事干部有效沟通的若干思考》文中指出人事干部是懂得管理人的管理者,如果说管理是一门艺术,那管理人就是一门高级艺术,而沟通是管理人过程中的一项必备技术。在沟通中往往会遇到如表达、理解、利益等方面的阻碍,在沟通过程中变得情绪化,导致沟通失败。所以,突破"感性"沟通,实现科学、理性的沟通是人事干部做好管理的关键。本文通过分析沟通在管理中的重要性和有效沟通的原理,提出人事干部有效沟通的一些方法及沟通过程中的一些提醒。
陈春梅[4]（2019）在《高职院校混合所有制及其内部治理研究》文中研究指明国企混合所有制改革的目的是为了引入民营资本,充分发挥公私不同属性资源的优势,从而激发国企的活力和竞争力。随着经济领域混合所有制改革的深入,这种理念渐渐渗透到教育领域。长期以来,公办高职习惯了“养尊处优”且担心与民营企业合作有损公益形象或导致国有资本流失,而民办高职由于被视为“二等公民”难以吸引优秀企业合作,使得高职院校的校企合作往往存在“两张皮”的现象。是否可以探索一种新的办学体制以激发企业参与办学的积极性,让不同的资源得以优化配置?2014年,国务院正式提出鼓励各类办学主体以资本、知识、技术和管理等多种要素参与办学,并明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校”,从而拉开了高职院校探索发展混合所有制的序幕。高职院校混合所有制指由来自公共和私人部门的两个或两个以上的具有独立法人资格的主体以多种要素共同举办职业教育,具有多元产权相互渗透、相互融合,且不同产权主体共同治理、共享成果、共担风险的特点。国务院倡导高职院校探索混合所有制旨在鼓励社会力量（尤其是企业）参与办学,实现不同属性资源的优化配置,从而提高人才培养的社会适应性。本研究旨在通过对案例院校的调研,梳理高职院校混合所有制的现状并着重探究其内部治理。相比于国外,当前我国关于公私合作办学的实践较少,相关研究也有限。研究中选取美国高等职业教育的两大机构——社区学院（大都会学院）和营利性高等教育机构（戴维瑞教育集团和阿波罗教育集团）的典型案例展开具体分析,以拓展研究的国际视野。研究发现:社区学院的公私合作不涉及产权。各方通过签订协议保护举办者权益;社区学院非常重视与企业之间的互动;企业为了人才培养愿意大力投入办学。研究还发现,大型营利性教育集团内部组织机构的构建相对完善。董事会是集团实现内部治理的载体,因此必须强调董事成员构成的科学性,包括董事成员学历背景、职业背景的多样化,且独立董事和女性董事应占一定比例。为了保障机构规范、有序运行,这些机构还制定了一系列的运行保障制度。与国外公私合作办学不同,我国高职院校探索发展混合所有制涉及产权问题,且产权结构影响高职院校的内部治理结构。然而,高职院校混合所有制产权大小与话语权大小不一定呈正相关。政府的产权占比可能很小,但却拥有较大话语权。因此,不能完全套用经济的产权逻辑分析高职院校的内部治理。与国企混合所有制改革类似,高职院校探索发展混合所有制的核心在于构建现代法人治理结构。它的独特之处在于:作为教育组织,高职院校需要遵循教育发展规律。其内部治理受政治、经济和文化等外部环境的制约,应借鉴现代大学制度;与此同时,由于市场机制的引入,其内部治理又应借鉴现代公司治理的合理内核。本研究立足于生态系统理论视角,从微系统、中系统、外系统和宏系统分析高职院校探索发展混合所有制内部治理在不同发展阶段所处的不同层面及同一层面不同要素相互作用的环境。与此同时,结合利益相关者理论、产权理论和委托代理理论对其内部治理进行分析并提出相关建议:第一,制定有针对性的法律法规及相关政策指导文件,明确探索发展混合所有制高职院校的法律地位和法人属性、保护各举办方的合法权益并推动产权交易市场的建立;第二,完善高职院校内部治理结构。首先,提高董事会（理事会）及监事会成员的科学性与合理性。董事（理事）成员应具备良好的职业道德,且来自法律、财务、会计、管理及教育等多种职业背景。根据利益相关者理论,校友、教师、学生、中介机构等利益相关者在董事会（理事会）、监事会中应占有一席之地,以表达他们的利益诉求并实行监督权。此外,应增加独立董事（理事）和独立监事的比例。其次,职业校长（院长）由董事会（理事会）聘任,并实行任职回避制度。且职业校长（院长）的激励方式应多元化。还要正确处理董事会（理事会）、职业校长（院长）、党委及监事会等之间的关系;第三,制定、修订和完善学校章程、董事会（理事会）章程及相关规章制度等并严格执行,以推动高职院校实现依法依规治校、治学。今后,高职院校混合所有制内部治理的特征主要表现为:规范性与灵活性相结合;制衡机制与激励机制相结合;内部监督与外部监督相结合。当然,对这种新的办学体制的探索,一些问题至今尚无定论,如独立法人的问题、举办者与校长（院长）关系的问题、产权结构合理性的问题、董事会（理事会）中教师和学生代表的问题等。这些问题有待高职院校在后续的改革探索中,由学者进一步跟踪研究。
张锋[5]（2019）在《I国际软件公司战略转型实施的案例研究》文中指出随着科技的不断进步,IT（Information Technology）技术已经成为推动社会进步和经济发展的重要动力。这些中小型的IT公司如何根据内外环境以及自身的实际情况,进行战略转型和准确实施,这已经成为每一个中小型IT公司获得生存的关键问题。在战略转型的过程中,主要分为决策和实施,本文重点分析战略转型过程中——“实施”。每一个企业在制定战略转型的决策时,预计的产生的结果都是美好的,然而,很多企业都在转型过程中遭遇了挫折或者失败,究其主要原因都是没能准确的进行战略转型实施,恰当的实施手段才是战略转型能否顺利落地的关键因素。因此,本文决定结合真实案例分析企业在战略转型过程中的具体实施过程,找出失败原因,为今后战略转型过程中“实施”的理论与实践发展提供——警示。本文在战略和战略转型的相关理论的指导下,认真梳理I国际软件公司的三次战略转型的实施过程,第一次为——从创新实验室到传统数字开发中心的战略转型实施,第二次为——从专注制药领域到跨领域的战略转型实施,第三次为——从跨国领域到国内制药领域的战略转型实施。在第一次战略转型实施的过程中,I公司遇到了公司内部沟通渠道不顺畅、业务部门出现人员冗余或不足两个问题,本文从企业内部沟通制度和人员规划制度不完善方面分析了上述两个问题,进一步提出建立公司总则、建立规范化的内部沟通制度、建立完善的人员规划制度三个应对策略。在第二次战略转型实施的过程中,I公司遇到了与电缆公司业务对接困难、技术和咨询人员流失两个问题,本文基于员工层面和企业层面能力不足对上述两个问题进行分析,并提出提升技术能力、提升交付能力两个应对策略。在第三次战略转型实施的过程中,I公司遇到了与客户业务合作产生偏差、项目执行中客户的需求不断变化两个问题,本文从交流文化和合作文化差异两个方面分析产生问题的原因,有针对性的提出丰富文化交流方式、推动文化创新两个应对策略。最后,为了确保应对策略顺利实施,本文进一步提出成立战略部门和加强员工培训进行保障。
刘钰婧[6]（2019）在《绩效考核政治的维度建构及其对反生产行为影响研究》文中认为绩效考核结果的准确性直接关系着组织中人力资源决策的有效性,因此相关主题一直是绩效管理研究关注的焦点。除指标设计不合理等客观原因和无意识偏差外,管理者实施绩效考核政治也可能影响考核结果的准确程度。绩效考核政治是管理者为达到某种目的而对员工考核结果的有意识操纵,会导致绩效考核结果偏离员工认为的实际情况,西方学者普遍认为管理者出于激励性动机或惩罚性动机表现绩效考核政治。但在中国注重面子和中庸思维的独特文化情境下,有必要关注管理者是否可能出于其他动机而实施绩效考核政治,同时在此基础上进一步探索绩效考核政治对员工心理及行为的影响效果。本研究首先采用扎根理论方法对湖北地区35位企业员工进行访谈,逐层编码访谈资料后得到绩效考核政治的三维度结构,即激励性、惩罚性和平衡性。之后,对湖北和广东地区247位企业员工进行问卷收集,通过探索性因子分析验证三维度结构,并形成绩效考核政治测量量表。最后,对湖北、江苏、河南和广东地区273位企业员工进行三阶段的问卷调研,检验绩效考核政治不同维度对反生产行为的影响机制。研究发现:激励性绩效考核政治和惩罚性绩效考核政治正向影响反生产行为,且负向影响认知信任;认知信任负向影响反生产行为;认知信任在激励性绩效考核政治、惩罚性绩效考核政治与反生产行为之间起中介作用。平衡性绩效考核政治对反生产行为和认知信任的影响并不显着,这可能是由于中庸思维和集体主义价值观促使员工将顾全大局作为处世价值观,愿意牺牲自身利益来维护组织的和谐氛围。本研究开发并验证了绩效考核政治的三维度结构,并基于社会交换理论探讨了绩效考核政治不同维度对反生产行为的影响机制。这加深了对中国文化情境下绩效考核政治涵义的理解,为该主题的本土化研究提供了可操作的测量工具,同时丰富了绩效考核政治及其影响效果的理论研究。另外,本研究结论为组织实践提供了一定的理论指导。首先,组织可以通过优化绩效考核流程,分离考核和分配权限,避免管理者出于激励或惩罚动机而故意抬高或贬低员工的考核结果。其次,重视认知信任的心理传递作用,通过营造透明的组织氛围,建立有效的内部沟通机制,强化员工对组织和管理者的回报义务感,从而约束自身行为表现。
张俊毅[7]（2020）在《HS地产公司培训体系优化研究》文中进行了进一步梳理在经济发展进入新常态的大环境下,企业之间的竞争方式也显的多元化和复杂化。对于企业而言,通过系统的培训管理和体系建设,将员工的个人发展和组织的成长融为一体,提升企业市场竞争力凸显的非常重要。在企业实践过程中,因为各种因素的制约,导致培训体系流于形式,没有固化培训经验,这个现象引起了企业各层级员工的重视和关注。让更多的岗位参与到培训过程中,让更多的员工从培训中受益,让培训工作真正服务企业的发展需要,成为培训体系建设和优化的关键环节。本文以HS地产公司发展历程为研究背景,梳理了HS的人力资源管理现状,借鉴和参考国内外研究理论,采用文献法、访谈法、问卷调查法、实证分析法探究HS公司培训管理过程中存在的不足,针对性的提出解决对策。按照发现问题、分析问题、解决问的研究思路,以HS的实际情况为研究对象,得到以下研究成果:（1）HS培训体系建设和管理过程中,存在一些问题:培训需求未系统化调研,需求不明确;培训制度体系不完善,缺乏制度保障;培训计划规划性不强,没有明确的标准和执行措施;培训效果评估没有形成规范体系;公司文化建设不足,对于学习氛围不够重视。（2）针对以上问题以及企业实际情况,本研究提出了相应的解决对策:从培训需求层面,提出了组织层面、工作层面、员工层面的需求分析思路,并且调动各部门和各岗位的参与积极性,从自上而下和自下而上分析企业培训需求;从培训制度和计划层面,健全公司培训基础制度和培训组织管理制度,为培训计划的实施奠定制度保障。对于培训计划层面,提出了年度培训、季度培训、短期培训的研究思路,要充分结合企业的实际环境和业务发展历程,结合培训方法管理、培训师资管理、培训经费管理,都是制度层面的落地和执行;从培训效果评估方面,提出对员工评估、对培训讲师评估、对培训组织管理者评估,建立立体的评估指标体系,形成人人参与评估、人人重视评估的格局;从企业文化建设方面入手,聚焦企业培训文化建设氛围,积极倡导宣传力度、建立沟通机制、明确考核、注重培训实践。（3）培训体系的运行都离不开组织保障、领导重视、正确的价值观。培训不是万能的,要和企业的管理活动相互融合,才可以更好的发挥培训的效果和价值。该论文有图幅30张,表格86个,参考文献66个。
时香丽[8]（2019）在《广西高校建档立卡毕业生就业能力研究》文中指出大学生就业难问题一直是社会各界广为关注的话题,在农村建档立卡贫困户家庭的普通高校毕业生（简称高校建档立卡毕业生）身上更为凸显。现在是全面建成小康社会的决胜时期,是攻坚脱贫的关键时期,高校建档立卡毕业生的帮扶工作已经成为国家“精准扶贫”战略部署的重要组成部分。本文以广西高校建档立卡毕业生的就业能力为研究对象,沿着“文献综述—模型假设—实证研究—优化模型—提出建议”的基本思路,围绕广西高校建档立卡毕业生就业能力的结构模型构成要素进行多角度访谈、开放式问卷调查,编制调查问卷,将桂林理工大学2018、2019届建档立卡毕业生作为施测对象进行实证研究。使用SPSS22.0软件进行数理统计分析,优化建档立卡毕业生就业能力结构模型,最后提出提升广西高校建档立卡毕业生就业能力的有效措施。第一章,绪论。简单介绍本文的研究背景和意义、国内外研究综述、研究思路和方法以及创新与不足。第二章,核心概念鉴定和相关理论。通过现有文献研究,结合本研究要解决的问题,对高校建档立卡毕业生就业能力下定义,并简单陈述本研究中涉及到的三个重要理论。根据文献、理论基础和笔者的工作经验提出广西高校建档立卡毕业生就业能力的结构模型假设。第三章,广西高校建档立卡毕业生就业能力研究过程说明。采用开放式问卷、访谈等方式,对广西高校建档立卡毕业生、就业指导师、企业人事经理等群体进行调查,结合假设模型梳理出能够评价高校建档立卡毕业生就业能力的重要项目。编制初始调查问卷进行预测,根据预测结果对问卷进行修改和重新排版,选定施测对象,进行问卷的发放与回收,数据整理录入。第四章,基于广西高校建档立卡毕业生就业能力的实证分析。使用SPSS22.0对问卷进行信度、效度分析,因子分析及相关性分析,再结合2018届建档立卡毕业生就业能力调查数据分析,优化并检验建档立卡毕业生就业能力结构模型。第五章,提升广西高校建档立卡毕业生就业能力的有效措施。结合实际,根据修正后的结构模型提出提升建档立卡毕业生的就业能力的建议。广西高校建档立卡毕业生就业能力的研究,在一定程度上丰富了理论界的研究成果,也对高校家庭经济困难学生自身的就业能力培养、就业能力评价等方面起到了一定的参考作用,同时对推进我国“精准扶贫”战略,帮助建档立卡户脱贫摘帽,全面建成小康社会有着重要的现实意义。
白如雪[9]（2018）在《WD阀门公司一线员工激励体系优化设计》文中研究指明温州龙湾区被称为“中国阀门城”,阀门工业是龙湾区传统产业之一。WD阀门公司是龙湾区一家一线员工数103人的中小型阀门公司。最近几年劳动力市场尤其是制造型企业一线员工资源越来越紧张,很多企业出现招工难,人员流失性大的特点,WD阀门公司也面临这样的问题,所以如何解决这些企业一线员工的高流失率成为非常急迫的事项。基于对激励与激励理论、激励体系、中小企业及一线员工激励问题等文献的分析归纳,以WD阀门公司为对象展开一线员工激励问题研究。通过对WD公司的访谈调查,分析WD公司一线员工激励存在的问题,由此设计问卷,从现有激励存在的问题、对现有激励体系的满意度、各激励因素的重要程度三个方面,对该公司一线员工进行全员调查。问卷数据分析发现,一线员工对现有的激励体系满意度不高,不同个体特征的一线员工的需求存在显着差异。基于问卷调查结论,结合WD公司的实际情况,对一线员工的激励体系进行优化设计。一方面增设了职业发展激励、授权激励和负激励。另一方面改变了奖金激励的内容,丰富了福利激励、培训激励和情感激励的内容。优化后的激励体系综合考虑了当前一线员工的需要特征,对WD公司提升一线员工激励效果更具有针对性,也为其他类似企业提供借鉴。
李俊颖[10]（2018）在《DX公司员工流失案例研究》文中提出中国加入WTO（世界贸易组织）之后,国际贸易蓬勃发展,国际货运代理运输服务在国际贸易发展中也扮演了重要角色,为国际贸易能够顺利进行保驾护航。越来越多的外资国际货运代理公司进驻中国,DX公司就是其中之一。DX公司是拥有120多年历史的全球领先国际货运代理公司,管理理念先进,对人才的重视程度也很高,并且已经拥有一套较为完善的人才培训系统和较为合理的薪酬福利待遇设置,以及可以为员工提供各种各样丰富多彩的团队活动等等。可即便是这样,近年来较高的员工流失率仍然困扰着公司,并给公司的可持续发展带来了一定影响。在市场竞争日益激烈的情况下,客户更趋向于选择优质专业的服务。而好的服务是要靠优秀人才来提供的,所以货运代理人才也是各个货运代理公司之间竞相争夺的主要目标。那么如何挽留住人才,降低员工流失率就成为DX公司亟待解决的问题了。本论文以DX公司为研究对象,介绍了企业人力资源和行业人力资源现状等背景,通过对其四个典型员工流失案例进行深入剖析,并结合MBA所学人力资源管理相关理论（激励理论、个性分析与管理理论、人力资源规划理论、绩效管理相关理论、企业文化相关理论）和大量阅读有关书籍文献,员工交流,专家交流等研究方法,分析出DX公司员工流失的主要原因有:招聘,人力资源发展,绩效管理,企业文化这四方面的诸多因素。再运用理论联系实际的方法为DX公司设计了关于如何改进招聘环节和人力资源规划环节,以及如何完善绩效管理和加强企业文化建设等四方面的解决方案,并提供了具体实施办法。还提出解决方案得以顺利执行的保障是需要有公司高层保驾护航以及各分公司经理,各部门经理和主管的全力配合。
二、一个人事经理的切身体会（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、一个人事经理的切身体会（论文提纲范文）
（1）国际工程项目人力资源属地化管理研究——以中土尼日利亚巴达格瑞高速公路项目和拉各斯轻轨项目为例（论文提纲范文）
| 1 引 言 |
| 2 国际工程项目人力资源属地化管理 |
| 2.1 工程概况 |
| 2.2 巴达格瑞项目和拉各斯轻轨项目人力资源属地化管理措施 |
| 2.2.1 制定行之有效的人力资源属地化实施方案和管理制度 |
| 2.2.2 加强当地人员的招聘、培训和引进工作，做好过程管理 |
| 2.2.3 加强跨文化交流与合作培训 |
| 2.2.4 完善人员福利机制，实行人性化管理模式 |
| 2.2.5 加强中方人员的培训工作，培养复合型的人才 |
| 2.2.6 积极履行社会责任 |
| 3 人力资源属地化管理的建议 |
| (1)制定人力资源属地化战略。 |
| (2)完善人力资源属地化管理体系。 |
| (3)推进人力资源属地化的配置。 |
| (4)加强跨文化管理和教育培训。 |
| (5)重视中方人员的人力资源属地化管理工作。 |
| (6)重视当地人员的人力资源属地化人才库建设。 |
| (7)提供更多关键岗位给当地人员。 |
| (8)完善当地化培训和评优机制。 |
| (9)重视多元用工管理模式。 |
| 4 结 语 |
（2）MH公司一线零售员工流失原因及对策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与结构框架 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第2章 理论综述 |
| 2.1 员工流失的概念界定 |
| 2.2 员工流失的相关理论 |
| 2.2.1 马奇和西蒙模型 |
| 2.2.2 普莱斯员工离职模型 |
| 2.2.3 莫布雷中介链模型 |
| 2.2.4 中松义郎目标一致理论 |
| 2.2.5 员工满意度理论 |
| 2.2.6 ERG理论 |
| 2.2.7 公平理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 MH公司一线零售员工的流失现状及原因分析 |
| 3.1 MH公司一线零售员工的流失现状 |
| 3.1.1 MH公司组织架构 |
| 3.1.2 MH公司一线零售员工流失现状 |
| 3.1.3 员工流失造成的影响 |
| 3.2 满意度调查发现的问题及分析 |
| 3.2.1 问卷的设计 |
| 3.2.2 问卷的发放和回收 |
| 3.2.3 公司一线零售员工的基本信息分析 |
| 3.2.4 公司一线零售员工的满意度数据分析 |
| 3.2.5 公司一线零售员工的离职倾向及公司存在问题分析 |
| 3.3 访谈调查发现的问题及分析 |
| 3.3.1 对公司副总的访谈结果 |
| 3.3.2 对人事经理的访谈结果 |
| 3.3.3 对楼长的访谈结果 |
| 3.3.4 对6名离职员工的访谈结果 |
| 3.4 MH公司一线零售员工流失原因汇总分析 |
| 3.4.1 MH公司对人事管理不重视 |
| 3.4.2 薪酬福利待遇方面存在的问题 |
| 3.4.3 员工培训晋升方面存在的问题 |
| 3.4.4 企业文化方面存在的问题 |
| 3.4.5 影响女性员工离职的特殊因素分析 |
| 3.4.6 其他方面 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 MH公司一线零售员工流失问题解决对策 |
| 4.1 加强对人事管理的重视程度 |
| 4.2 改善薪酬福利制度 |
| 4.2.1 薪酬方面 |
| 4.2.2 福利与服务方面 |
| 4.3 制定合理的职业生涯规划 |
| 4.3.1 公平择优上岗 |
| 4.3.2 多样化提拔 |
| 4.3.3 给予更多的培训机会 |
| 4.3.4 表彰表扬优秀员工 |
| 4.4 加强企业文化建设 |
| 4.4.1 建立以人为本的企业文化 |
| 4.4.2 建立积极正面的企业文化 |
| 4.4.3 建立开放快乐的企业文化 |
| 4.5 解决女性员工流失问题的对策 |
| 4.5.1 为和谐的员工关系提供环境支持 |
| 4.5.2 建立良好的沟通机制 |
| 4.5.3 有针对性的设置女性福利 |
| 4.6 其他方面 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 总结与展望 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.2 研究的不足之处 |
| 5.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 一线在职员工满意度与离职倾向调查问卷 |
| 附录2 绩效考核面谈表 |
| 附录3 绩效考核申述表 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）人事干部有效沟通的若干思考（论文提纲范文）
| 沟通在管理中的重要性 |
| 有效沟通的原理 |
| 有效沟通的方法 |
| 有效沟通中的温馨提示 |
（4）高职院校混合所有制及其内部治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、“混合经济”的发展 |
| 二、“混合所有制经济”的提出 |
| 三、“混合所有制”在高等职业教育领域的渗透 |
| 第二节 研究缘起与概念界定 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究内容与研究意义 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究可靠性 |
| 五、研究局限性 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究依据 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 三、对已有研究的思考 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、生态系统理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、委托代理理论 |
| 第三节 第三方视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等职业教育公私合作及其内部治理的研究与启示 |
| 第一节 社区学院公私合作探究 |
| 一、概况简介 |
| 二、案例分析 |
| 三、特征归纳 |
| 四、启示 |
| 第二节 营利性高等教育的发展趋势:公私合作 |
| 一、概况筒介：营利性高等教育发展前景不乐观 |
| 二、案例分析：普渡大学收购卡普兰大学 |
| 三、启示 |
| 第三节 营利性高等教育内部治理 |
| 一、戴维瑞教育集团内部治理 |
| 二、阿波罗教育集团内部治理 |
| 三、启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高职院校探索发展混合所有制 |
| 第一节 内涵、特征及其二元选择 |
| 一、概念解读 |
| 二、主要特征 |
| 三、二元选择 |
| 第二节 利益相关者的利益诉求 |
| 一、企业的利益诉求 |
| 二、其它利益相关方的利益诉求 |
| 三、不同利益诉求的博弈 |
| 第三节 存在的主要问题、发展趋势及相关建议 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、发展趋势 |
| 三、相关建议 |
| 本章小结 |
| 第五章 内部治理的影响因素、组织机构及其运行保障机制 |
| 第一节 影响因素 |
| 一、政府的支持 |
| 二、校长的魅力 |
| 三、产权的设计 |
| 四、文化的交流 |
| 五、利益相关者的利益博弈 |
| 六、章程及相关规章制度的制定 |
| 第二节 组织机构设置及其运行 |
| 一、董事会(理事会)决策 |
| 二、校长(院长)及各职能部门执行 |
| 三、党委及监事会监督 |
| 四、运行制度保障 |
| 第三节 激励约束机制 |
| 一、校长(院长)年薪制 |
| 二、管理层及骨干教师持股 |
| 三、教师薪酬、发展空间及退休保障 |
| 本章小结 |
| 第六章 内部治理的分析、发展趋势及“悬置”的问题 |
| 第一节 内部治理存在的问题及其建议 |
| 一、法律法规及相关政策指导文件缺失 |
| 二、组织机构作用的发挥不充分 |
| 三、运行保障机制不完善 |
| 第二节 发展趋势预测 |
| 一、政府支持力度加大 |
| 二、组织机构及其运行保障机制更为完善 |
| 第三节 “悬置”的问题 |
| 一、关于独立法人的问题 |
| 二、关于举办者与校长(院长)关系的问题 |
| 三、关于产权结构合理性的问题 |
| 四、关于董事会(理事会)中教师和学生代表的问题 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）I国际软件公司战略转型实施的案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究目标 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目标 |
| 1.2 研究设计 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 调研设计 |
| 1.2.3 调研方法 |
| 1.3 内容和结构 |
| 2 案例和问题描述 |
| 2.1 行业介绍 |
| 2.2 企业介绍 |
| 2.3 三次战略转型实施的问题描述 |
| 2.3.1 “创新”到“传统”的内部沟通和人员规划问题 |
| 2.3.2 “专注”到“跨领域”的交付和人员能力问题 |
| 2.3.3 “全球”到“本地”的对外合作和执行问题 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 理论综述 |
| 3.1.1 战略管理及其学派介绍 |
| 3.1.2 战略转型的研究现状 |
| 3.2 战略转型实施存在问题的原因分析 |
| 3.2.1 企业制度不健全难以支撑“创新”到“传统” |
| 3.2.2 企业自身能力不足无法实现“专注”到“跨领域” |
| 3.2.3 企业文化建设不足无法实现“全球”到“本地 |
| 4 对策研究 |
| 4.1 建立沟通和人员规划制度有效支持“创新”到“传统” |
| 4.2 提升综合技术和交付能力有效支持“专注”到“跨领域” |
| 4.3 丰富和推动文化交流及创新有效支持“全球”到“本地” |
| 5 实施保障 |
| 5.1 成立战略部门 |
| 5.2 加强员工培训 |
| 6 结论和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）绩效考核政治的维度建构及其对反生产行为影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、研究目的和研究方法 |
| 三、主要创新点 |
| 第一章 绩效考核政治文献综述 |
| 第一节 绩效考核政治的概念 |
| 第二节 绩效考核政治的维度结构 |
| 第三节 绩效考核政治的影响因素 |
| 一、评估者因素 |
| 二、受评者因素 |
| 三、考核体系因素 |
| 四、组织情境因素 |
| 第四节 绩效考核政治的影响效果 |
| 一、个体效果 |
| 二、组织效果 |
| 第五节 研究述评 |
| 第二章 绩效考核政治的维度建构 |
| 第一节 绩效考核政治的概念重构 |
| 一、概念界定 |
| 二、资料收集 |
| 三、三层次编码 |
| 第二节 绩效考核政治的维度开发 |
| 一、数据收集 |
| 二、探索性因子分析 |
| 第三章 绩效考核政治对反生产行为影响的理论假设 |
| 第一节 理论基础与研究模型 |
| 第二节 研究假设 |
| 一、绩效考核政治与反生产行为 |
| 二、认知信任的中介作用 |
| 第四章 研究设计与假设检验 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、数据收集 |
| 二、变量测量 |
| 三、信度分析 |
| 四、验证性因子分析 |
| 第二节 假设检验 |
| 一、描述性统计分析 |
| 二、假设检验 |
| 第五章 研究总结 |
| 一、理论贡献 |
| 二、实践意义 |
| 三、研究局限性 |
| 参考文献 |
| 附录一 访谈提纲 |
| 附录二 调查问卷 |
| 附录三 硕士研究生期间科研成果和学术活动 |
| 致谢 |
（7）HS地产公司培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究动机 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 2 国内外研究现状 |
| 2.1 国外相关研究 |
| 2.2 国内相关研究 |
| 2.3 相关理论综述 |
| 3 研究背景介绍 |
| 3.1 HS公司概况 |
| 3.2 HS公司人力资源现状 |
| 3.3 HS公司人力资源管理概状 |
| 3.4 HS公司培训体系概状 |
| 4 HS公司培训体系问题的发现 |
| 4.1 访谈分析 |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.3 调查问卷结果分析 |
| 5 HS公司培训体系存在问题原因分析 |
| 5.1 HS培训体系优化现存问题 |
| 5.2 HS培训体系现状原因分析 |
| 6 HS公司培训体系优化措施与建议 |
| 6.1 培训体系优化的目标、原则以及思路 |
| 6.2 HS公司培训体系优化具体措施 |
| 6.3 培训体系优化的保障 |
| 6.4 结果预评估 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究的不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（8）广西高校建档立卡毕业生就业能力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外关于就业能力的研究动态 |
| 1.2.1 国外关于就业能力的相关研究 |
| 1.2.2 国内关于大学生就业能力的相关研究 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新 |
| 1.4.2 不足 |
| 第2章 概念界定、理论基础及模型构建 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 高校建档立卡毕业生 |
| 2.1.2 高校建档立卡毕业生就业能力 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 马克思主义关于人的全面发展理论 |
| 2.2.2 职业生涯规划理论 |
| 2.2.3 习近平总书记的精准扶贫思想 |
| 2.3 高校建档立卡毕业生就业能力结构的初步构建 |
| 2.3.1 就业能力结构模型重要文献汇总 |
| 2.3.2 高校建档立卡毕业生就业能力初始结构模型 |
| 第3章 广西高校2018、2019 届建档立卡毕业生就业能力研究过程说明 |
| 3.1 问卷调查题目的收集与归纳 |
| 3.1.1 文献资料的归整与筛选 |
| 3.1.2 多角度访谈 |
| 3.1.3 开放式问卷调查 |
| 3.2 建档立卡毕业生就业能力调查问卷的编制 |
| 3.2.1 问卷题目的分类整理 |
| 3.2.2 调查问卷的编制 |
| 3.3 调查实施过程:调查问卷的发放与回收情况 |
| 3.3.1 样本组成 |
| 3.3.2 问卷发放形式 |
| 第4章 基于广西高校2018、2019 届高校建档立卡毕业生就业能力实证分析 |
| 4.1 调查问卷信度分析 |
| 4.2 调查问卷的相关分析 |
| 4.2.1 问卷设置的基本情况 |
| 4.2.2 显性能力中不同类型变量的信息统计 |
| 4.2.3 隐性能力情况统计分析 |
| 4.2.4 隐性能力与显性能力中各变量间的相关分析 |
| 4.2.5 因子分析 |
| 4.3 2018 届建档立卡毕业生就业能力调查 |
| 4.3.1 调查问卷数据统计分析 |
| 4.3.2 相关性分析 |
| 4.4 广西高校建档立卡毕业生就业能力结构模型的优化与检验 |
| 4.4.1 结构模型的优化 |
| 4.4.2 优化后的结构模型验证 |
| 第5章 提升广西高校建档立卡毕业生就业能力的有效措施 |
| 5.1 提升建档立卡毕业生就业显性能力的有效措施 |
| 5.1.1 学校狠抓三个建设,为学生成长提供广阔平台 |
| 5.1.2 政府牵头搭建桥梁,校企合作互利共赢 |
| 5.1.3 家庭改变传统观念,支持学生全面发展 |
| 5.1.4 学生充分发挥主体性,抓住机遇提升综合能力 |
| 5.2 提升高校建档立卡毕业生就业隐性能力的有效措施 |
| 5.2.1 高校落实四个环节,实现信息化、全程化培养 |
| 5.2.2 企业科学用人,实现员工与企业的协调发展 |
| 5.2.3 家庭摒弃落后观念,引导学生基层就业和创业 |
| 5.2.4 学生加强自我管理,准确定位树立正确就业观 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历、申请学位期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 致谢 |
（9）WD阀门公司一线员工激励体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究目的与研究意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象的界定 |
| 1.2.1 一线员工的定义 |
| 1.2.2 一线员工的特点 |
| 1.3 研究内容与研究目标 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究目标 |
| 1.4 研究方法与研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路与技术路线 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 激励 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励的过程 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.3 激励体系 |
| 2.3.1 物质激励 |
| 2.3.2 精神激励 |
| 2.4 中小企业及一线员工激励问题综述 |
| 2.4.1 中小企业员工激励存在的问题综述 |
| 2.4.2 一线员工激励存在的问题综述 |
| 3 WD公司一线员工激励现状及其存在的问题分析 |
| 3.1 WD公司及其一线员工概况 |
| 3.2 WD公司一线员工激励概况介绍 |
| 3.2.1 工资奖金激励 |
| 3.2.2 福利激励 |
| 3.2.3 培训发展激励 |
| 3.2.4 情感激励 |
| 3.2.5 WD公司一线员工现有激励体系小结 |
| 3.3 WD公司一线员工激励现状访谈调查 |
| 3.3.1 访谈目的与访谈提纲 |
| 3.3.2 访谈对象与访谈实施 |
| 3.3.3 访谈信息分析 |
| 3.4 访谈调查结论：WD公司一线员工激励存在的问题分析 |
| 3.5 WD公司一线员工激励体系优化思路 |
| 4 WD公司一线员工激励体系问卷调查与数据分析 |
| 4.1 问卷设计与调查实施 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 调查实施 |
| 4.2 一线员工对公司激励现状评价 |
| 4.3 一线员工激励因素分析 |
| 4.3.1 激励因素描述性统计 |
| 4.3.2 关键激励因素分析 |
| 4.3.3 一般激励因素分析 |
| 4.3.4 次要激励因素分析 |
| 4.3.5 激励因素重要程度排序统计结果 |
| 4.4 激励因素的个体差异分析 |
| 4.4.1 不同性别员工的激励因素差异分析 |
| 4.4.2 不同年龄员工的激励因素差异分析 |
| 4.4.3 不同婚姻状况员工的激励因素差异分析 |
| 4.4.4 不同子女数量员工的激励因素差异分析 |
| 4.4.5 不同文化程度员工的激励因素差异分析 |
| 4.4.6 不同岗位员工的激励因素差异分析 |
| 4.4.7 不同工龄员工的激励因素差异分析 |
| 4.5 小结 |
| 5 WD公司一线员工激励体系改进 |
| 5.1 问卷调查结论对一线员工激励体系改进的启示 |
| 5.2 一线员工激励体系框架设计 |
| 5.3 一线员工激励体系改进措施 |
| 5.3.1 物质激励体系改进措施 |
| 5.3.2 精神激励体系改进措施 |
| 5.3.3 负激励措施 |
| 5.4 小结 |
| 6 WD公司一线员工激励体系实施保障与研究展望 |
| 6.1 新激励体系的实施保障 |
| 6.1.1 组织管理保障 |
| 6.1.2 制度保障 |
| 6.1.3 实施的流程保障 |
| 6.2 研究总结与研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 WD公司员工激励体系调查问卷 |
| 致谢 |
（10）DX公司员工流失案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究目标 |
| 1.2 案例研究设计 |
| 1.2.1 案例对象选择 |
| 1.2.2 调研设计 |
| 1.2.3 调研方法与过程 |
| 1.3 论文内容与安排 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 DX公司背景 |
| 2.1.1 DX公司背景介绍 |
| 2.1.2 DX公司人力资源现状介绍 |
| 2.2 行业背景 |
| 2.2.1 行业背景介绍 |
| 2.2.2 行业人力资源流动现状 |
| 2.3 管理问题描述 |
| 2.3.1 频繁跳槽的90后员工 |
| 2.3.2 优秀员工的无奈离职 |
| 2.3.3 升职后离职的凯瑟琳 |
| 2.3.4 “DX代言人”的离职 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 理论依据 |
| 3.1.1 激励理论 |
| 3.1.2 个性分析与管理理论 |
| 3.1.3 人力资源规划理论 |
| 3.1.4 绩效管理相关理论 |
| 3.1.5 企业文化相关理论 |
| 3.2 案例问题识别 |
| 3.2.1 招聘问题 |
| 3.2.2 人力资源发展问题 |
| 3.2.3 绩效管理问题 |
| 3.2.4 企业文化建设问题 |
| 3.3 案例问题成因分析 |
| 3.3.1 招聘方面原因 |
| 3.3.2 人力资源发展方面原因 |
| 3.3.3 绩效管理方面原因 |
| 3.3.4 企业文化建设方面原因 |
| 4 管理解决方案设计与实施 |
| 4.1 管理解决方案设计 |
| 4.1.1 招聘方面的改进 |
| 4.1.2 人力资源发展方面的改进 |
| 4.1.3 绩效管理方面的改进 |
| 4.1.4 加强企业文化方面的改进 |
| 4.2 管理解决方案实施与保障 |
| 4.2.1 招聘方面改进的实施措施 |
| 4.2.2 人力资源发展方面改进的实施措施 |
| 4.2.3 绩效管理方面改进的实施措施 |
| 4.2.4 加强企业文化建设方面改进的实施措施 |
| 4.2.5 管理解决方案实施的保障措施 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、一个人事经理的切身体会（论文参考文献）
- [1]国际工程项目人力资源属地化管理研究——以中土尼日利亚巴达格瑞高速公路项目和拉各斯轻轨项目为例[J]. 张建业. 建筑经济, 2021(05)
- [2]MH公司一线零售员工流失原因及对策分析[D]. 高洪灿. 山东大学, 2020(05)
- [3]人事干部有效沟通的若干思考[J]. 何飞英. 人力资源, 2020(08)
- [4]高职院校混合所有制及其内部治理研究[D]. 陈春梅. 厦门大学, 2019
- [5]I国际软件公司战略转型实施的案例研究[D]. 张锋. 大连理工大学, 2019(03)
- [6]绩效考核政治的维度建构及其对反生产行为影响研究[D]. 刘钰婧. 中南财经政法大学, 2019(09)
- [7]HS地产公司培训体系优化研究[D]. 张俊毅. 中国矿业大学, 2020(01)
- [8]广西高校建档立卡毕业生就业能力研究[D]. 时香丽. 桂林理工大学, 2019(05)
- [9]WD阀门公司一线员工激励体系优化设计[D]. 白如雪. 浙江理工大学, 2018(12)
- [10]DX公司员工流失案例研究[D]. 李俊颖. 大连理工大学, 2018(02)
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