一、怠慢了文化的“文化”（论文文献综述）
石凡[1]（2016）在《创投经理人工作压力缓解与幸福感提升机制研究 ——基于工作特征、素质特征的考察》文中指出“竞争”是当今社会的主旋律,人力资源对于企业获得竞争优势至关重要。当前,员工工作压力缓解和幸福感提升日益受到政府、行业和学界的关注。如何通过科学的工作设计、系统的素质培养来实现员工工作压力缓解和幸福感提升,进而保证身体健康、工作高效和组织忠诚极为重要。经过近30年的发展,我国创投产业初具规模,然而,人才问题也不断凸显,创投经理人工作压力和幸福感状况堪忧。与一般行业相比,创投经理人在工作中投入更多的时间和精力,其工作压力较之其它行业较大;而且,创投企业是创投经理人获得自尊、不断挑战自我的精神家园,他们在关注财富收入的同时,对幸福感等非经济回报也极为重视。因此,全面了解创投经理人工作压力、幸福感现状,深入分析创投经理人工作压力缓解和幸福感提升的关键因素和实现路径,无论是对于创投经理人身心健康、工作高效,还是对于创投企业乃至整个中国创投行业的健康发展都具有重要意义。当前,基于工作特征、素质特征考察实现组织员工工作压力缓解和幸福感提升是组织行为研究的重要取向之一。然而,相关研究成果主要集中于工作压力、幸福感的综合考察或者某单一方面考察,缺乏对上述各要素间作用机制的系统研究,特别是对工作压力和幸福感的多维表现特征加以考虑,进而分析其各分维度与工作特征、素质特征影响机制的成果极少。而且,工作压力缓解和幸福感提升的相关实证结论大多源于国外企业,结合中国企业的成果偏少,更鲜见以中国创投经理人为实证对象的成果。基于上述考虑,本文以创投经理人工作压力缓解和幸福感提升为根本目标,从以下四个方面展开。第一,构建了工作特征、素质特征对创投经理人工作压力缓解和幸福感提升影响的机制分析框架和实证框架。其中,机制分析框架由创投经理人工作特征、素质特征、工作压力和幸福感四大要素构成,包括工作特征、素质特征对工作压力的影响机制,工作特征、素质特征对幸福感的影响机制和工作压力-幸福感的联系机制三个机制。实证框架主要包括两个方面,一是设计了描述性统计分析、问卷信度与效度检验、人口学特征的影响分析、工作特征—素质特征—工作压力—幸福感相关分析等初步的数据处理与分析思路;二是考虑了工作压力和幸福感的多维表现特征,分析工作压力、幸福感的各分维度受工作特征、素质特征影响的内在机制,将机制分析框架中的三个作用机制化成了12个方面加以实证。第二,完成了创投经理人工作压力缓解和幸福感提升实证的基本数据处理。主要得到的结论为:（1）创投经理人工作压力突出表现为工作过度投入,创投经理人幸福感突出表现为情感幸福感水平很低和工作幸福感水平很高;（2）人口学变量对工作压力、幸福感各分维度变量存在一定的影响,具体为:性别对创投经理人情感耗竭有影响,年龄对创投经理人工作过度投入有影响;教育程度对创投经理人情感耗竭、工作怠慢、工作过度投入、工作幸福感有影响;公司性质对创投经理人情感耗竭、工作过度投入、工作幸福感有影响;职务对创投经理人工作怠慢、工作过度投入、生活满意度、情感幸福感、工作幸福感有影响;从事创投年限对创投经理人情感耗竭、情感幸福感有影响。第三,通过多元线性层次回归方法,完成了创投经理人工作压力缓解和幸福感提升的实证分析,主要包括:（1）工作特征、素质特征对创投经理人工作压力影响机制的实证分析。主要分析结论为:创投经理人工作特征对其工作压力存在显着影响,其素质特征对工作特征-工作压力作用关系存在显着调节作用,具体而言,创投经理人的情感耗竭主要受到工作情感要求、工作强度要求和内外控特征因素的共同影响;创投经理人的工作过度投入主要源于工作强度要求、工作自主与决策参与、学习可能性、绩效反馈、同事领导支持的影响,并受工作敬业、内外控特征因素的调节影响;创投经理人的工作怠慢主要源于工作特征的工作自主与决策参与、绩效反馈、工作强度要求的影响,并受素质特征维度内外控特征、工作敬业因素的调节影响。（2）工作特征、素质特征对创投经理人幸福感影响机制的实证分析。分析结果为:创投经理人工作特征对其幸福感存在显着影响,素质特征存在显着调节作用,具体而言,创投经理人生活满意度主要受职业前景、工作自主与决策参与、绩效反馈、同事领导支持等因素的影响;创投经理人情感幸福感主要源于同事领导支持、工作情感要求的影响,并受基于组织的自尊感因素的调节影响;创投经理人的工作幸福感主要源于工作自主与决策参与、同事领导支持、工作情感要求因素的影响,并受工作敬业、基于组织的自尊感、内外控特征因素的调节影响。（3）工作压力-幸福感的联系机制以及素质特征调节作用的实证分析。得到的分析结果为:创投经理人工作压力、幸福感之间存在密切联系,其素质特征对工作压力-幸福感作用关系存在显着调节作用,具体而言,创投经理人生活满意度主要受到工作过度投入影响,并受基于组织的自尊感的调节影响;创投经理人情感幸福感主要受工作过度投入、情感耗竭的影响,并受基于组织的自尊感的调节影响;创投经理人工作幸福感主要受情感耗竭的影响,并受到基于组织的自尊感、工作敬业的调节影响;创投经理人的情感耗竭主要受情感幸福感、工作幸福感的影响,并受内外控特征、工作敬业的调节影响;创投经理人的工作怠慢主要受幸福感的情感幸福感的影响,并受内外控特征、工作敬业的调节影响;创投经理人工作过度投入主要受生活满意度的影响,并受到工作敬业的调节影响。第四,提出了创投经理人工作压力缓解、幸福感提升以及人力资源管理的建议。具体为:（1）创投经理人工作压力缓解方面:情感耗竭的缓解可通过降低工作情感要求和弱化外控性格实现;也可适当增加情感幸福感、工作幸福感水平,且针对不同内外控人格特征,调节工作敬业水平。工作过度投入的缓解则应通过降低工作强度要求和改善工作自主与决策参与、学习可能性、绩效反馈、同事领导支持,并同时弱化工作敬业、内外控特征来实现;或者通过适当增加情感幸福感水平,针对不同内外控人格特征,调节其工作敬业水平来实现。工作怠慢缓解则应通过降低工作强度要求,提高工作自主与决策参与和绩效反馈程度,并同时弱化工作敬业、内控特征实现;或者通过适当增加生活满意度水平,调节工作敬业水平来实现。（2）创投经理人幸福感提升方面:生活满意度提升可通过设计合理的职业前景,提高工作自主与决策参与和绩效反馈程度,强化同事领导支持氛围;或者适当减少工作过度投入,提升基于组织的自尊感程度实现。情感幸福感提升,应适当减少工作情感要求,弱化同事领导支持,适当降低基于组织的自尊感实现;或者进一步培养敬业程度,产生过度投入状态,消减工作怠慢和情感耗竭的影响,同时科学降低基于组织的自尊感。工作幸福感提升方面,可适当减少工作情感要求,改善工作自主与决策参与和同事领导支持氛围,并同时弱化工作敬业、内控特征和基于组织的自尊感;或者防止工作过度投入状态的产生,降低情感耗竭水平,努力提升基于组织的自尊感和工作敬业水平。（3）创投企业人力资源工作压力管理方面的改进建议有:要有要把握宏观趋势、明确目标与实现路径、努力营造“友好”型的工作氛围、依据素质特征进行分类管理、通过个人学习和培训活动缓解工作压力、推行健康动机一体化管理项目。（4）创投企业人力资源幸福感管理方面的改进建议有:接受管理理念、明确目标与实现路径、实行突出自主性选择的人力资源管理模式、为创投经理人构建高效的企业内社交网络、推行认可激励管理理念等。通过本文的研究,较为全面的了解了创投经理人工作压力、幸福感现状,确定了创投经理人工作压力缓解和幸福感提升的关键因素和实现路径,对创投经理人身心健康、工作高效,乃至中国创投行业的健康发展具有一定的指导意义;同时,本文通过构建创投经理人工作压力缓解和幸福感提升的分析框架,扩展工作压力维度并分析其影响机制,丰富幸福感研究视角并确定其提升的关键因素,探索工作压力—幸福感的联系机制,拓展工作要求—资源理论的实证领域等研究内容,实现了组织行为学与积极心理学的综合运用,丰富了组织行为学的研究成果。
齐风亚[2]（2014）在《老挝航空公司空中乘务员工作倦怠与激励满意度关系研究》文中认为改革开放以来,老挝国民经济快速迅速,人民收入水平也显着上升,与此同时,老挝民航业也面临极为有利的发展环境,近几年更是实现了井喷式的增长。在此期间,老挝航空公司把握住了发展契机,取得了一系列令人瞩目的成绩。但在取得成绩的同时,老挝航空公司内部也有一些隐忧和不足,在空中乘务人力资源管理方面的表现尤为明显,笔者走访老挝两家航空公司发现,空中乘务员的工作倦怠问题对老挝航空公司的人力资源管理造成了巨大的影响。空中乘务员员是航空公司的形象代表,她们的表现直接影响着公司的形象,她们还是空中安全的关键因素。由于职业的特殊性,空中乘务员是工作倦怠的高发群体,目前对于这一群体的研究并不多见,而且有关激励满意度与工作倦怠的关系的研究更加寥寥无几。带着对这些问题的思考,在前人研究的基础之上,本人撰写了这篇老挝航空公司空中乘务员工作倦怠与激励满意度关系研究这篇论文。本文从老挝航空公司空中乘务员的激励满意度为出发点,立足全面分析如何通过减少、降低工作倦怠入手来改进空中乘务员现有激励不足问题。在研究方法上,采用比较成熟的MBI-GS倦怠量表,设计问卷调查表,并借助SPSS18.0软件对问卷调查情况进行统计分析,通过描述性统计、T检验、单因素分析和相关分析等分析方法分析有激励体系与工作倦怠的关系。得出如下结论：第一,老挝空中乘务员工作倦怠总体上呈中度倦怠状态,激励满意度总体上呈基本满意水平；第二,空中乘务员在工作倦怠和激励满意度在人口统计学变量上存在显着的差异；第三,工作倦怠与激励满意度总体上呈中度负相关的关系,激励满意度越高,工作倦怠就越不会产生；第四,工作倦怠的情感衰竭维度与激励满意度薪酬与福利、工作满足、业务成就这三个维度呈中度负相关关系,工作倦怠的工作怠慢维度与激励满意度的晋升、工作满足、业务成就这三个维度就呈中度负相关关系,工作倦怠的成就感降低变量与激励满意度的薪酬和福利、人工作满足、业务成就这两个维度呈中度负相关关系。最后,相关分析的基础上,从减低空中乘务员工作倦怠角度探讨如何完善激励体系对策,为预防与疏解空中乘务员工作倦怠、有效激励空中乘务员提供可操作的管理建议。
周财亮,朱伟,苏东梅[3]（2007）在《企业员工工作倦怠现状及其影响因素调查》文中提出目的:了解企业员工工作倦怠现状及其影响因素。方法:采用统一设计的调查问卷对抽取的河南省3个国有企业的所有员工的工作倦怠状况进行调查,并运用主成分回归方法分析工作倦怠的影响因素。结果:不同性别、年龄、婚姻状况、文化程度、个性特征的企业员工的工作倦怠状况存在差别（P<0.05或0.01）。职业紧张和应对资源各维度大部分与工作倦怠的各维度存在不同程度的相关关系（P<0.05或0.01）。衰竭的预测变量有N量表得分、任务过重、职业环境、任务不适、责任感、理性处事、自我保健;消极怠慢的预测变量有任务不适、P量表得分、任务冲突、任务过重、职业环境、自我保健和文化程度;专业低效能感的预测变量有任务模糊、P量表得分、任务冲突、任务过重、任务不适、理性处事、社会支持、娱乐休闲、婚姻状况、文化程度（P<0.05或0.01）。结论:人格特征、婚姻状况、文化程度等个体特征是工作倦怠的重要影响变量。减少职业紧张、增加应对资源、同时注意保持适量的工作要求数量和适度的责任感可以减轻工作倦怠。
朱伟[4]（2006）在《医务人员工作倦怠与职业紧张的关系及其对职业生命质量影响的研究》文中研究说明二十一世纪是充满变革和竞争的年代，知识经济和信息技术时代所带来的重重压力、快速变革与职业技能的多方位要求，导致日益加剧的职业紧张，过度紧张会使个体出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降、甚至身心衰竭现象等，这种现象被称之为工作倦怠。研究表明，职业紧张和工作倦怠会对个体的身心健康状况和个体的工作以及所在组织产生巨大的影响。 健康是一项基本人权，达到尽可能高的健康水平是全球范围内一项重要的社会发展目标。职业人群作为一种特定类型的社会群体，其健康状况直接影响着社会经济的发展、人类的进步和社会的完善过程。医学模式的转化，促使职业卫生工作者更多地关注心理、社会因素对职业人群健康的影响。我国正处于飞速发展的变革时期，尤其是近年来医疗卫生改革深化带来的冲击和人们法律意识的觉醒，更加重了我国医务人员的职业紧张和工作倦怠，由此产生的健康问题也越来越成为人们关注的焦点。因此，在国内进行工作倦怠的相关研究，分析职业紧张与工作倦怠的关系，了解职业紧张、工作倦怠对生命质量的影响，对于促进职工身心健康、提高社会生产力具有重要的理论和现实意义。 此次研究，首次对国外广泛使用的Maslach工作倦怠量表通用版（MBI—GS）进行翻译、评价和修订；首次在国内采用修订后的MBI—GS、OSI—R和EPQ—RSC对医务人员的工作倦怠、职业紧张和人格特征进行全面测量，分析工作倦怠与
缪楹[5]（2014）在《湖南省乡镇医生心理健康状况的调查》文中进行了进一步梳理目的从生活质量、焦虑、抑郁、职业倦怠和睡眠等方面评价湖南省乡镇医生的心理健康状况,并且探讨其相关的影响因素,为提高乡镇医生心理健康水平提供实证研究的依据。方法湖南省卫生厅从全省每一个乡镇医院抽调医生组织乡镇医生培训班,本研究于2013年11月至12月对所有参与培训的乡镇医生进行问卷调查。以世界卫生组织生活质量测定量表简表（WHOQOL-BREF）评估生活质量,焦虑状态／特质调查量表（STAI）评估焦虑情绪,流调用抑郁自评量表（CES-D）评估抑郁情绪,Maslach职业倦怠调查普适量表（MBI-GS）评估职业倦怠,以及匹兹堡睡眠质量指数问卷（PSQI）评估睡眠。采用SPSS17.0软件包进行数据处理,探讨乡镇医生的生活质量、抑郁、焦虑、职业倦怠和睡眠的特点及其影响因素。结果1.湖南省乡镇医生心理健康状况：1)生活质量：湖南省乡镇医生对自身生活质量总评的分布分别为：“好及以上”者33.83%,“一般”者59.68%和“差及以下”者6.48%。对自身健康状况总评为“好及以上”者48.78%,“一般”者38.35%和“差及以下”者12.88%。生理、心理、社会环境领域得分显着高于国内常模,而社会关系领域得分与国内常模无显着差异。2)焦虑情绪：湖南省乡镇医生中16.82%的人SAI总分≥50,24.25%的人TAI总分≥50。3)抑郁情绪：湖南省乡镇医生中41.16%的人CES-D总分>15。4)职业倦怠：湖南省乡镇医生中有51.22%的人情绪耗竭,61.94%的人工作怠慢,34.12%的人个人成就感低。5)睡眠：湖南省乡镇医生中有22.65%的人PSQI评分>7。2.湖南省乡镇医生心理健康状况的影响因素：1)生活质量：年龄较大、焦虑特质、抑郁、情绪耗竭、个人成就感低和PSQI高者的生理领域评分低,女性、焦虑状态、抑郁、情绪衰竭、工作怠慢、个人成就感低和PSQI高者心理领域评分低,职称高、焦虑状态、抑郁、工作怠慢、个人成就感低和PSQI高者社会关系领域评分低,焦虑状态、抑郁、情绪耗竭及PSQI高者社会环境领域评分低。2)焦虑情绪：男性、抑郁、情绪耗竭、个人成就感低、低的生理和社会环境领域评分者焦虑状态评分高,抑郁、情绪耗竭、工作怠慢、个人成就感低、低的生理和社会环境领域评分者焦虑特质评分高。3)抑郁情绪：焦虑状态、焦虑特质、情绪耗竭、工作怠慢、个人成就感低和心理领域评分低、PSQI评分高者抑郁评分高。4)职业倦怠：女性、年龄越小、文化程度越高、焦虑状态、抑郁、PSQI评分高、生理和社会环境领域评分低者情绪耗竭评分高,年龄越小、文化程度越高、抑郁、心理领域和社会关系领域评分低者工作怠慢评分越高,未婚、文化程度越低、焦虑特质、抑郁、生理领域评分低、PSQI评分低者个人成就感评分低。5)睡眠：抑郁、情绪耗竭、个人成就感高、生理领域评分低者PSQI评分高。结论湖南省乡镇医生的生活质量高于国内常模,但仍存在焦虑、抑郁、职业倦怠以及睡眠障碍。生活质量、焦虑、抑郁、职业倦怠以及睡眠之间相互关联,共同影响着乡镇医生的心理健康水平。另外,女性、高龄、职称高者易出现生活质量低,男性易焦虑,女性、低龄和文化程度高者易出现职业倦怠。有必要采取针对性干预措施以提高乡镇医生的心理健康水平。
刘霄[6]（2014）在《吉家营地台戏调查与研究》文中研究指明地台戏又称“地台子”、“故事戏”等，是流传于山西省临猗县吉家营村的一种家族祭祀仪式剧，它植根于民间，与祖先信仰、宗教祭祀紧密结合，且依附于元宵社火、祖先崇拜等民俗活动，以福佑子孙、驱凶纳吉为目的，具有浓郁的地方性宗教祭祀色彩。地台戏不设舞台，演出时划地围场，开演前伴有一系列象征性祭祀仪式，人物装扮世袭制，乐队伴奏只以锣鼓、铙钹击节，不配丝弦；演员以唱为主，支曲反复，道白仅出现在打报军情、传令武将等场合，而且十分简单，甚至有些剧目通篇无白；唱词以七言诗赞体形式出现，偶有添加一至两字凑句现象，基本唱段分为上下栏，各四句；演唱形式又有独唱、对唱、轮唱、合唱，通篇相类；剧目多为历史征战题材，场面火爆，打斗激烈，无女性参与；流传地域仅限于吉家营村，属于家族性祭祀演剧，并且是全部以武戏入剧的特例。开展地台戏的发掘、研究，不仅丰富了祭祀仪式剧的种类，而且也能让我们更加全面的认知仪式剧的各种特质。序言中，阐述了选题的目的与意义、论文的主要内容及创新之处。第一章分别介绍了古河东地区、临猗县、吉家营村的区域概况、社会人文和宗教信仰，在吉家营村的建村过程中指出明代的户籍制度、兵役制度、屯田制度对当地民俗环境、社会心理的影响，以及与地台戏产生、形成的重要关系。第二章主要探讨地台戏的起源、发生、发展、演变过程，重点分析影响其产生的社会文化因素，总结明代军屯制度对地台戏产生的先决因素，以及本地区迎神赛社、民间歌舞和各种仪式演剧形态对地台戏的最终成型所起的重要作用。第三章介绍地台戏的演出形态，主要以2012年元宵节期间，山西大学、非遗保护中心、临猗县文化馆联合考察过程作为研究基础，全面展现地台戏存在的民俗环境，真实记录地台戏从组织筹备到排练演出的整个过程，系统总结家族祭祀演剧所保留的原始艺术形态，力求还原地台戏的真实面貌，从而揭示出祭祀仪式与戏剧表演之间相互包含、相互融合的关系。地台戏现存剧目34出，大部分是反映历代征战兴废的题材，以隋唐五代故事居多，还有少数先秦戏、三国戏、封神戏、水浒戏、神魔戏等。抄本以麻线装钉，单页双折，用蓝色、黄色、格子粗麻布包装，封面无字，唱词均在纸张背面书写。第四章从地台戏剧本内容入手，结合其表演形式、音乐唱腔，对抄本的外观形制、剧情梗概、故事本源、人物形象、创编手段、剧本特点等方面进行初步考证与研究，揭示其中所反映的民众思想、社会心理以及价值取向。第五章将地台戏放置于黄河流域仪式戏剧的大环境中，通过与其他仪式戏剧的比较研究，揭示出传统农耕文明影响下的仪式戏剧在演出目的、演出过程、艺术形态等方面所具有的类同性,并且从剧目名称、情节内容、抄本唱词、音乐唱腔、脚色行当、乐器伴奏等方面将地台戏与当地流行的大剧种——蒲剧、秦腔进行比较，发现三者之间存在着明显的历史传承关系，总结成熟戏剧形态对地台戏形成所起的作用。最后在全文基础上，深入探讨它作为一种民间家族祭祀仪式戏剧所具有的形态功能，以及在中国戏剧史上的价值与意义，为仪式剧研究增添新的实物案例。
曹雨杨[7]（2020）在《《清华大学藏战国竹简（壹）-（叁）》疑难字词集释及释文校注》文中研究表明2008年7月,清华大学入藏了一批战国时期的竹简,据碳14年代测定为战国中晚期,文字风格主要为楚系。经整理,2010年12月出版《清华大学藏战国竹简（壹）》,内容包含《尹至》《尹诰》《程寤》《保训》《耆夜》《周武王有疾周公所自以代武王之志（金縢）》《皇门》《祭公之顾命（祭公）》《楚居》等九篇;2011年12月出版《清华大学藏战国竹简（贰）》,内容包含《系年》一篇;2012年12月出版《清华大学藏战国竹简（叁）》,内容包含《说命上》《说命中》《说命下》《周公之琴舞》《芮良夫毖》《良臣》《祝辞》《赤鹄之集汤之屋》等八篇;2013年12月出版《清华大学藏战国竹简（肆）》,内容包含《筮法》《别卦》《算表》等三篇;2015年4月出版《清华大学藏战国竹简（伍）》,内容包含《厚父》《封许之命》《命训》《汤处於汤丘》《汤在啻门》《殷高宗问于三寿》等六篇;2016年4月出版《清华大学藏战国竹简（陆）》,内容包含《郑武夫人规孺子》《管仲》《郑文公问太伯（甲、乙）》《子仪》《子产》等五篇;2017年4月出版《清华大学藏战国竹简（柒）》,内容包含《子犯子余》《晋文公入于晋》《赵简子》《越公其事》等四篇。本文主要以《清华大学藏战国竹简（壹）—（柒）》的三十六篇文献为研究对象,分上下两编,上编主要对简文中一些未能解决、讨论较多的疑难字词进行串联集释,收集各家观点以及研究成果,同时对诸家观点尽量客观分析并补充自己的意见,下编在归纳总结学界最新研究成果的基础上,综合利用古文字学、音韵学、训诂学、文献学的方法进行分析研究,对简文进行重新校注,力求反应当下学界的研究成果。限於篇幅,本论文仅选择《清华大学藏战国竹简（壹）—（叁）》部分。
傅晟[8]（2020）在《社交媒体倦怠的归因与反思研究》文中研究表明数字化生活时代,社交媒体渗透进人们碎片化的日常中,在享受线上社交带来的诸多便利的同时,人们也在社交媒体中面临着以感知过载、隐私忧虑、舆论极化等为代表的各类乱象的困扰,部分用户对社交媒体产生了倦怠。在拥抱社交的价值之后,本研究集中审视社交媒体场域中的各类影响要素,以期更好地理解社交媒体倦怠。本研究以内容分析法、扎根研究法作为主要研究方法,全面分析并总结了社交媒体倦怠的情绪与行为表现,搭建了社交媒体倦怠归因模型,从文化环境、平台和社群等外部因素以及个体内部因素,归纳了社交媒体倦怠的发生机理,并对各层面因素进行了详细阐述。在此基础上对社交媒体倦怠现象进行了反思。倦怠在一定程度上体现了人们对技术的反叛与觉醒,开始有意识地走向能动与理性,进一步提升人的主体性。社交媒体的使用,是技术驯化过程的现实映照与交互。研究从人与媒介、人与技术的共生共存的关系视角入手,对于互联网新社交生态进行了反思。本研究主要分五章进行展开论述。第一章梳理了社交媒体的发展历程,将社交媒体的演变过程归纳为三个阶段:以BBS为代表的早期社交媒体、以微信为代表的微信息社交媒体、以垂直产品为代表的多类型社交媒体,并就社交媒体联通中的特征进行了总结梳理。第二章阐述了社交媒体倦怠的表现。通过对已有文献的总结,基于心理学层面的倦怠表现进行社交媒体倦怠的内容分析类目建构,总结出社交媒体倦怠的表现是由内而外的过程,主要表现为社交媒体使用中的负向情绪与消极行为。第三章建构了社交媒体倦怠归因模型。使用扎根研究法,利用NVivo11对研究资料进行三个阶段的编码:初始编码、聚类编码、选择性编码,从原始资料中归纳、提炼概念与范畴,并在资料分析不断对资料进行比较、归纳、分类,建立联系直至构建出能够反映社交媒体倦怠现象归因的模型。从文化环境、平台和社群等外部因素以及个体内部因素,对社交媒体倦怠的归因模型进行初步阐释。第四章结合上一章的研究模型,对社交媒体倦怠的归因进行了详尽的阐述与分析。对应归因模型中的内部与外部因素,本章主要从文化环境、平台和社群等外部因素以及个体内部因素,由宏观至微观依次进行分析。用户对于社交媒体认知的改变,是引发社交媒体倦怠的主要因素;文化环境中的惯习建构,潜移默化的影响了社交媒体环境与氛围;语境的消解,社群传播与人际传播情境的融合让社交媒体的使用出发点出现了偏离;平台方单方面的技术支配,让用户在一定程度上只能被动接受技术的驯化。外因造成了个体内部对社交媒体认知的改变,社交媒体倦怠主要归因于个体内部因素,文化环境、社群、平台等外部因素与内部因素相互交融影响,共同引发社交媒体倦怠的产生。第五章在审视中反思社交媒体倦怠,希冀能从理论层面和实践层面探讨人在社交媒体使用中主体性的重塑、人与媒介技术的共生共存,构建和谐的媒介文化氛围与秩序。具体包括:社交媒体倦怠一定程度上体现了人们对技术的反叛与觉醒,开始有意识地走向能动、理性,进一步提升人的主体性;平台方经历了用户活跃度的下降,应跟进用户渐进需求、树立社会责任并确保可持续发展;社交媒体环境,是技术驯化过程的现实映照与交互,从人与媒介、人与技术的共生共存的关系视角入手,通过分析追溯问题的根源,为后续行动提供启示。
马效恩[9]（2013）在《济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究》文中进行了进一步梳理研究背景编制外人员是我国党政机关和企事业单位人事管理的一个产物,随着经济社会的发展,编制外人员发生着深刻的变化,在各部门、单位中,他们起的作用越来突出,但其边缘化角色仍然没有得到明显改善。公立医院作为保障人民群众生命健康的事业单位,编制外人员普遍存在已成为客观现实,他们既发挥着不容忽视的作用,也存在一定的管理难点和风险,需要深入研究和认真探索。目前包括公立医院在内的事业单位人事管理明显滞后于时代发展,已经不能适应社会主义市场经济体制的要求和社会事业发展的需要。严格的编制管理限制了公立医院的发展,医院把聘用编制外人员作为解决人员限制和事业发展矛盾的一种途径,不断得到应用,成为一种普遍现象出现在公立医院人事管理中。政府加强了公立医院的岗位管理,但大部分公立医院仍然停留在传统人事管理阶段,僵化的机制体制在某种程度上促进编制外人员的发展；医药卫生行业在社会服务发展中形成的刺激因素,成为公立医院编制外人员不断增长的内在驱动；编制外人员在医院建设发展中的作用越来越大,但其地位、待遇等仍没有较大改善,仍缺乏正确的对待和应有的重视；编制外人员规模的增大,虽然较好地缓解了医院人力资源上困难,但又给医院管理带来了新的问题和挑战。随着经济社会的发展,医疗需求的快速增长,政治经济体制和医疗改革的深入进行,编制外人员管理的问题也会越来越多,各种难以预测的问题会对未来医院管理带来新的难题,需要公立医院及时应对、有效解决。研究的目的和意义编制外人员是公立医院人力资源的重要组成部分和有益补充,强化编制外人员管理,对于公立医院适应市场经济发展,推动医院全面科学发展具有积极的现实意义。进行编制外人员管理研究,是公立医院提高服务水平、保证服务质量的客观要求,是公立医院提升人力资源管理科学化水平、促进医院可持续发展的必然选择,是公立医院维护保障医院和编制外人员合法权益的有效途径。本研究对于公立医院人力资源管理研究具有一定的推进,对于公立医院编制外人员管理具有一定的指导意义,对于推进公立医院改革有一定作用,不仅对编制外人员管理理论问题的研究具有一定的学术价值,且对于市场经济条件下公立医院人力资源管理提供了很好的思路和建议。资料来源与研究方法本研究的资料主要来源于文献资料和现场调查。通过文献检索查阅、整理归纳、全面分析,廓清编制外人员相关概念及分类,分析比较各类编制外人员管理的异同,在人力资源管理理论、激励理论、和谐理论、公平理论等基础上,提出了公立医院编制外人员管理理论框架。本研究的现场调查根据济南市医院的实际情况,本研究调查采用全面调查的方法,于2012年9月选取济南市卫生局市直所属14家公立医院的编制外工作人员作为研究对象,进行自填式问卷调查。14家公立医院其中按照医院等级分为：三级医院6家,二级医院7家,一级医院1家；以医院类型分为：综合医院7家,专科医院6家,中医医院1家。本次调查共发放调查问卷2524份,回收问卷2118份,回收率为83.91%,其中有效问卷2114份,总有效回收率为83.76%。资料分析方法主要包括描述性统计分析、单因素统计推断分析、多因素统计推断分析,统计分析软件为SPSS15.0。主要研究结果1.济南市公立医院编制外人员情况分析缺编是济南市公立医院的普遍现象,而且有的医院非常严重。济南市公立医院编制外人员用工数量庞大,编制外人员数量在医院占的比重呈不断扩大趋势,编制外人员在医院的不同岗位发挥着不容忽视的作用,为医院的建设发展做出较大贡献。编制外人员缺乏科学、公正的聘用管理和考核制度；编制外人员用工广泛,突破了传统的辅助性岗位范围；编制外人员用工方式以院内直接聘用为主,劳务派遣和人事代理为辅；编制外人员存在法律保障不得力导致维权难现象；医院对编制外人员多采用“重使用、轻培养”的方式；大部分公立医院里较为普遍地存在同工不同酬现象,编制外人员总体收入偏低,并存在着严重的“平均主义”,其薪酬模式简单单一,缺少非经济性薪酬,不能充分体现编制外人员岗位、业务水平、工作绩效等因素。2.济南市公立医院编制外人员满意度水平分析公立医院的编制外人员对待遇持“不确定”者最多,说明他们对待遇满意程度总体不高,需要提高待遇的意愿较为普遍,并对自身在医院发展中缺乏明晰的定位和清醒的认识。通过对编制外人员的待遇满意度水平和工作满意度水平进行方差分析,不同职业岗位、不同层次医院、不同类型医院、不同学历、不同职称、不同收入、有无奖金、同工同酬与不同工同酬等组间差异有统计学意义,说明不同因素的编制外人员在待遇和工作的满意度水平上存在差异。另外,不同性别、不同年龄、不同工作年限的编制外人员在待遇满意度水平上也存在差异。通过对编制外人员总体满意度进行多元线性回归分析,编制外人员工作总体满意度的影响因素为：工作成就感、收入与工作量比、工作的稳定性、单位政策的实施方式、判断的自由、工作条件、独立工作的机会、保持忙碌状态、自主的工作、判断的自由、领导对待下属的方式等。3.济南市公立医院编制外人员离职意愿分析近三年编制外人员离职呈一个不断上升趋势,且编制外人员普遍存在离职意愿,统计分析结果显示,不同医院性别、年龄、学历、工作年限的编制外人人员离职意愿水平无差异（p>0.05）；不同医院等级、类型、职业、职称、个人收入、有无奖金、是否同工同酬、是否签订合同、五险一金缴纳情况的编制外人员离职意愿水平具有显着性差异（p<0.05）。离职意愿得分随着医院等级的升高而显着增加,医技人员的离职意愿得分最高,工勤人员的离职意愿得分最低,离职意愿得分随着个人收入的逐步增加而明显降低,有奖金的编制外人员离职意愿得分明显低于无奖金者。编制外人员工作满意度的降低将会更多的导致他们辞去现有工作,而如果当获得外部工作的可能性升高时,他们对工作的满意度却未必呈降低趋势。福利待遇低、家庭原因、学习机会是编制外人员离职的三大原因；工资待遇、发展空间、技术水平是编制外人员重新就职的主要原因。4.济南市公立医院编制外人员工作倦怠分析本研究从情绪耗竭、消极怠慢和专业效能感三个维度对编制外人员工作倦怠进行分析,统计结果提示编制外人员的工作倦怠三个维度均随人口学特征的不同而呈现差异（p<0.05）的因素有：医院类型、职业、工作年限、个人收入和奖金是否同工同酬；工作倦怠三个维度均未随人口学特征的不同呈现差异（p>0.05）的因素有：年龄、职称。情绪耗竭和消极怠慢方面,随着医院等级的升高编制外人员的倦怠水平显着增加（P<0.01）；在专业低效能感方面无医院等级差异（P>0.05）；在情绪耗竭和消极怠慢方面,护理和其他卫技人员的倦怠水平最高,管理人员最低（P<0.01）；在专业低效能感方面放射人员的倦怠水平最高,工勤人员最低（P<0.01）：女性在情绪耗竭和专业低效能方面的倦怠水平明显高于男性（P<0.05）,但在消极怠慢方面两者无显着差异（P>0.05）；职称在情绪耗竭和消极怠慢方面未呈现差异,但在专业低效能感方面,随着职称的升高,倦怠水平逐渐降低（P<0.01）；三个维度的工作倦怠水平均随着个人收入的逐步增加而明显降低（P<0.01）；编制外人员工作满意度的降低将会导致他们对现有工作产生倦怠心理,尤其将会在工作中表现出消极怠慢的工作态度,其次将产生情感和情绪方面的疲劳状态。编制外人员的情绪和工作态度将更多的相关与外在的组织条件因素,例如工作条件、政策、待遇等等。5.济南市公立医院编制外人员工作不安全感分析编制外人员总体上具有工作安全感,统计结果提示医务人员的工作不安全感随人口学特征的不同而呈现差异的因素有：医院等级、类型、职业、学历、工作年限、个人收入、奖金、同工同酬、签订合同、五险一金缴纳等；年龄因素在工作不安全感及其两个维度均未呈现差异。编制外人员的不安全感水平随着医院等级的升高显着增加；护理和其他卫技人员的不安全感水平最高,管理人员最低；女性在质量性不安全感水平明显高于男；编制外人员不安全感水平随着工作年限的增加显着升高；工作不安全感水平均随着个人收入的逐步增加而明显降低；无奖金的编制外人员不安全感水平明显高于有奖金者；编制外人员对现有工作产生的不安全感心理将会导致他们对工作满意度的降低；编制外人员对现有工作产生的不安全感心理将会导致他们离职意愿的增加；编制外人员对现有工作产生的疲劳情绪、工作态度的冷漠消极、能力效率低下等均与其工作中的质量性不安全感密切相关。结论与政策建议本研究基于济南市公立医院编制外人员具体情况和存在的问题,提出了如下应对措施和建议：建立完善科学合理的编制外人员管理制度,引导编制外人员发挥积极作用；依法保护编制外人员的合法权益,努力构建和谐的劳动关系；构建科学的系统的公立医院编制外人员激励机制,有效降低工作不满意度和工作倦怠感；发挥医院文化的凝聚作用和激励作用,吸引和鼓舞编制外人员；建立适应编制外人员实际情况、相对公平合理的薪酬体系；做好编制外人员的职业生涯规划和教育培训,为其创造良好的发展空间；做好编制外人员思想和心理工作,解决编制外人员不良情绪倾向。通过本研究启示医院管理者要树立以人为本的人力资源管理理念,建立主动适应市场需求的人力资源应变机制,营造一视同仁、内外无别的人力资源管理氛围。
杨勇[10]（2012）在《职业成长、职业承诺与工作倦怠关系研究》文中研究指明工作是人们生活的核心,工作状况对人们的自我观念、价值观、对社会的认知以及思维能力等都有重要的影响。在学术上,学者们从心理学,管理学,社会学等多方面开展了关于工作或职业的研究,如职业成功,工作绩效,职业倦怠,离职倾向等等。工作与个人,工作与组织总是有着分不开的关系,因此,关于工作或职业的研究一直是学术界和实践界关注的热点。组织内职业成长是指员工在目前组织内部的职业进展速度,包括职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度四个维度（翁清雄,席酉民,2011）。职业成长相比职业成功,职业发展等,更微观,更能衡量个人的职业进展状况。职业成长理论近年来取得了一定的研究成果。工作倦怠主要是由于工作等方面的压力而产生的倦怠感。处在经济转型期的中国,工作和生活压力不断增加,企业组织为了适应动态的环境,需要不断调整组织结构,对员工也提出了更高的要求,员工需要承担更多的责任和压力,很容易产生工作倦怠感。工作倦怠对员工的身心健康、工作绩效、工作生活平衡等等都会产生影响。职业承诺主要表现为一种对自己所从事的职业的认同和情感。关于职业承诺的研究已取得了丰富的研究成果。随着无边界职业生涯的到来,组织结构日益扁平化,加之组织外部环境的变化,组织内部需要不断变革,以适应外部环境。员工不仅要提高在组织内部的竞争力,更要提高在组织外部的可雇佣性。知识员工与组织的心理契约也发生了变化,知识员工对组织的忠诚不断转向对自己职业的忠诚和承诺,因此职业承诺也成为人力资源管理中和学术研究中的热点。职业成长,职业承诺和工作倦怠是人力资源管理中常常面临的重要问题,也是学术界研究的热点,与员工的自身利益密切相关。随着经济社会的发展,知识型员工在企业中的数量和地位不断提高。相比其他员工,知识型员工更关注自己的职业进展状况,更重视工作的意义和价值以及工作生活质量等等。因此对三者之间的关系的探讨,具有重要的理论意义和实践意义。本研究在工作倦怠相关理论基础上,基于员工最关心的工作视角,通过文献研究和问卷调查研究,在对205位企业知识员工的实证研究后,探讨了职业成长、职业承诺和工作倦怠的关系研究,分析了职业成长和职业承诺对工作倦怠的作用机理,并探讨了职业承诺在职业成长与工作倦怠关系中的调节作用。本文主要得出以下结论：1、职业成长总体对工作倦怠有显着影响（Beta=-0.319,P=0.000）,说明职业成长可以作为工作倦怠的预测变量,证实了工作因素是影响工作倦怠的观点；2、职业成长的三个维度对工作倦怠的情绪衰竭维度均不存在显着影响,职业成长的三个维度对工作倦怠的消极怠慢和个人成就感低存在显着影响；3、职业成长对职业承诺存在显着影响,证实了职业成长与职业承诺存在正相关的观点；4、职业承诺对工作倦怠的检验结果表明,职业承诺对工作倦怠存在显着影响（Beta=-0.498,P=0.000）,职业承诺越高的员工,工作倦怠感越低;5、职业承诺在职业成长与工作倦怠关系中起调节作用,（Beta:-0.635,P=0.00）,即随着职业承诺的提升,职业成长对工作倦怠的影响逐渐增强；职业承诺对职业成长的三个维度和消极怠慢存在调节作用,即随着职业承诺的提升,职业成长的三个维度分别对消极怠慢的影响逐渐增强；职业承诺对职业成长的三个维度和个人成就感低存在调节作用,即随着职业承诺的提升,职业成长的三个维度分别对个人成就感低的影响逐渐增强。通过本研究,丰富了职业成长和职业承诺的结果变量研究,工作倦怠的前因变量研究,对职业成长和工作倦怠的价值和规律有了进一步的认识。对做好工作倦怠的干预提供了新的视角,并为企业提升人力资源管理水平提出了相应的管理建议：1、知识员工职业成长方面,组织要重视知识员工的职业成长问题,通过有效的工作分析和工作设计、知识管理和团队建设等促进员工的职业成长；2、在关注员工组织承诺的同时更要注意提高职业承诺；3、通过有效的措施进行工作倦怠的干预,包括员工个人提高心理资本,积极应对压力,组织应构建和谐的工作环境,注重情绪管理,同时针对知识员工要注意工作意义的激励。本文的研究创新主要有：（1）、首次探讨了职业成长、职业承诺和工作倦怠三者之间的关系；（2）、从员工最关心、最直接的工作角度出发,分析工作倦怠的影响因素,证实了工作因素与工作倦怠相关性的观点,对工作倦怠的干预研究提供了新的视角。本文研究不足主要包括：（1）、样本数据的不足。虽然本研究的研究对象是知识员工,但由于没有针对特定行业,可能会导致本研究的数据代表性不够高；（2）、研究方法的不足,本研究采用问卷调查法,都是自陈式量表,虽然都是成熟量表,但数据可能存在同源方法偏差。全文共分五章,主要内容安排如下：一、绪论。主要包括研究背景、研究主要内容、研究意义和目的。对本文所要研究的主要问题做一个总体的概况。二、文献综述。通过对职业成长、工作倦怠和职业承诺的相关研究的综述,为本文的研究假设提供一定的理论基础。三、研究设计。在已有文献综述的基础上提出本文的研究问题和研究假设。并对本文将采用的研究方法和研究工具进行解释和说明。四、实证研究结果和分析。在对问卷信度和效度分析的基础上,通过独立样本T检验、方差分析、相关分析、回归分析等统计技术,进一步探讨变量特征、人口统计学变量对研究变量的影响以及变量之间的相互关系和作用。五、研究结果讨论与展望。在实证分析的基础上,对本文的研究结论进行总结和讨论。并提出了研究展望、研究创新及不足以及在人力资源管理实践上的建议。
二、怠慢了文化的“文化”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、怠慢了文化的“文化”（论文提纲范文）
（1）创投经理人工作压力缓解与幸福感提升机制研究 ——基于工作特征、素质特征的考察（论文提纲范文）
| 本文创新点 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 基本概念的界定 |
| 1.2.1 创投经理人相关概念 |
| 1.2.2 工作特征相关概念 |
| 1.2.3 工作压力相关概念 |
| 1.2.4 素质特征相关概念 |
| 1.2.5 幸福感相关概念 |
| 1.3 研究目标、内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法、思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 主要创新之处 |
| 1.5.1 构建了创投经理人工作压力缓解和幸福感提升的分析框架,拓展了工作要求—资源模型的实证领域 |
| 1.5.2 扩展了创投经理人工作压力研究维度,并分析了压力缓解的工作特征和素质特征路径 |
| 1.5.3 丰富了创投经理人幸福感研究视角,明晰了实现其提升的工作特征和素质特征关键因素 |
| 1.5.4 实证了创投经理人工作压力—幸福感之间的联系机制,并证明了素质特征对其调节作用的客观存在 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 工作压力理论 |
| 2.1.2 幸福感理论 |
| 2.1.3 工作特征理论 |
| 2.1.4 素质特征理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 工作压力的相关研究 |
| 2.2.2 幸福感的相关研究 |
| 2.2.3 工作特征的相关研究 |
| 2.2.4 素质特征的相关研究 |
| 2.3 文献评述 |
| 2.3.1 基于工作要求—资源理论描述工作特征更具有现实和学术意义 |
| 2.3.2 素质特征对工作压力、幸福感的调节作用研究极为薄弱 |
| 2.3.3 考虑工作压力多维特征进行影响机制分析的成果较少 |
| 2.3.4 考虑文化、行业、岗位差异的工作特征—幸福感作用机制研究有待深入 |
| 本章小结 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究框架 |
| 3.1.1 机制分析框架 |
| 3.1.2 实证框架 |
| 3.2 研究变量界定 |
| 3.2.1 工作特征 |
| 3.2.2 素质特征 |
| 3.2.3 工作压力 |
| 3.2.4 主观幸福感 |
| 3.3 测量工具 |
| 3.3.1 工作特征量表 |
| 3.3.2 素质特征量表 |
| 3.3.3 工作压力量表 |
| 3.3.4 主观幸福感量表 |
| 3.4 研究对象和数据收集 |
| 3.4.1 研究对象 |
| 3.4.2 样本容量的确定 |
| 3.4.3 数据收集 |
| 3.5 数据分析的主要方法 |
| 3.5.1 正态性检验 |
| 3.5.2 均值分析 |
| 3.5.3 探索性因子分析 |
| 3.5.4 信度分析 |
| 3.5.5 独立样本T检验和单因方差分析 |
| 3.5.6 相关分析 |
| 3.5.7 多元线性回归 |
| 本章小结 |
| 4 研究假设 |
| 4.1 创投经理人工作特征—工作压力作用机制研究与假设 |
| 4.1.1 工作特征-工作压力作用机制相关研究 |
| 4.1.2 工作特征-工作压力作用机制假设 |
| 4.2 创投经理人工作特征—幸福感关系作用机制研究与假设 |
| 4.2.1 工作特征-幸福感作用机制相关研究 |
| 4.2.2 工作特征-幸福感作用机制假设 |
| 4.3 创投经理人工作压力—幸福感关系作用机制研究与假设 |
| 4.3.1 工作压力—幸福感联系机制相关研究 |
| 4.3.2 工作压力—幸福感联系机制假设 |
| 4.4 素质特征对工作特征—工作压力、工作特征—幸福感、工作压力—幸福感调节作用的研究与假设 |
| 4.4.1 素质特征对工作压力、幸福感关系调节作用相关研究 |
| 4.4.2 素质特征对工作特征、工作压力、幸福感调节作用的假设 |
| 本章小结 |
| 5 预测试与问卷的修订 |
| 5.1 预测试与数据收集 |
| 5.2 信度分析 |
| 5.3 效度分析 |
| 5.3.1 工作特征各维度的探索性验证分析 |
| 5.3.2 素质特征各维度的探索性验证分析 |
| 5.3.3 工作压力各维度的探索性验证分析 |
| 5.3.4 幸福感各维度的探索性验证分析 |
| 本章小结 |
| 6 正式调查和数据分析 |
| 6.1 正式调查数据收集与描述统计分析 |
| 6.1.1 正式调查数据收集 |
| 6.1.2 正态性检验 |
| 6.1.3 创投经理人工作特征分析 |
| 6.1.4 创投经理人素质特征分析 |
| 6.1.5 创投经理人工作压力特征分析 |
| 6.1.6 创投经理人幸福感特征分析 |
| 6.2 正式调查问卷的信度和效度分析 |
| 6.2.1 工作特征维度正式调查信度、效度分析 |
| 6.2.2 素质特征维度正式调查信度、效度分析 |
| 6.2.3 工作压力维度正式调查信度、效度分析 |
| 6.2.4 幸福感维度正式调查信度、效度分析 |
| 6.3 创投经理人人口学特征的影响分析 |
| 6.3.1 性别对各变量的影响 |
| 6.3.2 年龄对各变量的影响 |
| 6.3.3 教育程度对各变量的影响 |
| 6.3.4 公司性质对各变量的影响 |
| 6.3.5 职务对各变量的影响 |
| 6.3.6 从事创投年限对各变量的影响 |
| 6.4 创投经理人工作特征、素质特征、工作压力、幸福感相关关系分析 |
| 6.4.1 工作特征的工作要求—工作资源相关关系分析 |
| 6.4.2 工作特征、素质特征与工作压力相关关系分析 |
| 6.4.3 工作特征、素质特征与幸福感相关关系分析 |
| 6.4.4 工作压力、素质特征与幸福感相关关系分析 |
| 6.4.5 基于相关分析的假设检验结果汇总 |
| 6.5 创投经理人工作特征、素质特征对工作压力的作用机制分析 |
| 6.5.1 工作特征、素质特征对情感耗竭的影响机制分析 |
| 6.5.2 工作特征、素质特征对工作怠慢的影响机制分析 |
| 6.5.3 工作特征、素质特征对工作过度投入的影响机制分析 |
| 6.5.4 创投经理人工作特征、素质特征对工作压力作用机制研究结果汇总.. |
| 6.6 创投经理人工作特征、素质特征对幸福感的作用机制分析 |
| 6.6.1 工作特征、素质特征对生活满意度的影响机制分析 |
| 6.6.2 工作特征、素质特征对情感幸福感的影响机制分析 |
| 6.6.3 工作特征、素质特征对工作幸福感的影响机制分析 |
| 6.6.4 创投经理人工作特征、素质特征对幸福感作用机制研究结果汇总 |
| 6.7 创投经理人工作压力—幸福感联系机制分析 |
| 6.7.1 工作压力、素质特征对生活满意度的影响机制分析 |
| 6.7.2 工作压力、素质特征对情感幸福感的影响机制分析 |
| 6.7.3 工作压力、素质特征对工作幸福感的影响机制分析 |
| 6.7.4 幸福感、素质特征对情感耗竭的影响机制分析 |
| 6.7.5 幸福感、素质特征对工作怠慢的影响机制分析 |
| 6.7.6 幸福感、素质特征对工作过度投入的影响机制分析 |
| 6.7.7 创投经理人工作压力—幸福感联系机制研究结果汇总 |
| 本章小结 |
| 7 研究结论、管理建议与研究展望 |
| 7.1 研究结论与讨论 |
| 7.1.1 构建了工作压力缓解和幸福感提升的分析框架 |
| 7.1.2 创投经理人的工作特征突出表现为工作要求和工作资源水平都较高,素质特征突出表现为基于组织的自尊感较强、工作敬业水平较高和外控特征 |
| 7.1.3 创投经理人的工作压力特征突出表现为工作过度投入,幸福感特征突出表现为情感幸福感水平很低和工作幸福感水平很高 |
| 7.1.4 工作特征对工作压力各分维度存在显着影响,素质特征起到部分调节作用 |
| 7.1.5 工作特征对幸福感各分维度存在显着影响,素质特征起到部分调节作用 |
| 7.1.6 工作压力、幸福感之间存在关联,素质特征起到完全调节作用 |
| 7.2 管理建议与启示 |
| 7.2.1 创投经理人工作压力缓解和幸福感提升的具体建议 |
| 7.2.2 创投企业人力资源工作压力管理的启示 |
| 7.2.3 创投企业人力资源幸福感管理的启示 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 7.3.1 研究不足 |
| 7.3.1.1 分析模型合理性有待长时间验证 |
| 7.3.1.2 不同人口学特征下影响的结论有待进一步验证 |
| 7.3.1.3 工作要求—资源对工作压力和幸福感的交互作用有待进一步验证 |
| 7.3.1.4 未考察工作压力和幸福感对工作绩效的作用 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 7.3.2.1 进一步考察分析模型的普适性 |
| 7.3.2.2 进一步考察不同人口学变量对结果的影响 |
| 7.3.2.3 进一步考察工作要求、工作资源的交互影响 |
| 7.3.2.4 进一步考察工作特征、幸福感对工作绩效的影响 |
| 7.3.2.5 进一步考察不同素质特征水平对研究结果的影响 |
| 7.3.2.6 进一步考察变量的非线性关系 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 附录1 中国促进创业风险投资发展的主要政策文件 |
| 附录2 近几年在岗离世的国企高管 |
| 附录3 近几年在岗离世的私企高管 |
| 附录4 样本创投企业概况(部分) |
| 附录5 预测试调查问卷 |
| 附录6 正式调查问卷 |
| 攻读博士学位期间发表的论文和科研成果 |
| 致谢 |
（2）老挝航空公司空中乘务员工作倦怠与激励满意度关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容思路及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.2.4 研究创新点 |
| 第二章 相关理论及文献综述 |
| 2.1 工作倦怠研究综述 |
| 2.1.1 工作倦怠概念 |
| 2.1.2 工作倦怠影响因素 |
| 2.1.3 工作倦怠测量量表 |
| 2.1.4 航空公司员工作倦怠研究综述 |
| 2.2 激励理论研究综述 |
| 2.2.1 激励的概念 |
| 2.2.2 激励满意度的研究 |
| 2.2.3 相关激励理论简介 |
| 2.2.4 航空公司员工激励研究现状 |
| 2.3 工作倦怠与激励满意度关系研究综述 |
| 2.4 研究综述小结 |
| 2.4.1 工作倦怠研究小结 |
| 2.4.2 航空公司员工激励研究小结 |
| 2.4.3 工作倦怠与激励满意度关系研究小结 |
| 第三章 老挝航空公司概况及研究变量界定 |
| 3.1 老挝航空公司概况及空中乘务员情况介绍 |
| 3.1.1 老挝航空公司发展现状 |
| 3.1.2 老挝空中乘务员界定及其总体情况介绍 |
| 3.2 相关变量界定 |
| 3.2.1 工作倦怠 |
| 3.2.2 激励满意度 |
| 3.3 工作倦怠与激励满意度关系研究假设 |
| 3.4 工作倦怠与激励满意度关系研究模型 |
| 第四章 问卷设计及数据统计分析 |
| 4.1 问卷的设计 |
| 4.1.1 问卷编制与发放 |
| 4.1.2 调查问卷信度与效度分析 |
| 4.2 样本基本信息 |
| 4.3 老挝航空公司空中乘务员满意度分析 |
| 4.3.1 激励满意度描述性统计 |
| 4.3.2 激励满意度的差异性分析 |
| 4.3.3 激励满意度调查分析结论 |
| 4.4 老挝航空公司空中乘务员工作倦怠调查分析 |
| 4.4.1 工作倦怠描述性统计 |
| 4.4.2 工作倦怠差异性分析 |
| 4.4.3 工作倦怠调查分析结论 |
| 4.5 工作倦怠与激励满意度的相关分析 |
| 4.6 统计分析结果分析 |
| 4.6.1 关系模型验证 |
| 4.6.2 基于空中乘务员工作倦怠的激励存在问题 |
| 第五章 研究结论与建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 管理建议 |
| 5.2.1 降低空中乘务员情感衰竭的激励对策 |
| 5.2.2 降低空中乘务员工作怠慢的激励对策 |
| 5.2.3 提高老挝空中乘务员成就感的激励对策 |
| 5.2.4 激励保障措施 |
| 5.3 研究局限与展望 |
| 5.3.1 研究局限 |
| 5.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）企业员工工作倦怠现状及其影响因素调查（论文提纲范文）
| 1 对象与方法 |
| 2 结果 |
| 2.1 不同人口学特征员工的工作倦怠 |
| 2.2 不同个性特征变量的工作倦怠 |
| 2.3 职业紧张和应对资源对工作倦怠的影响 |
| 2.4 工作倦怠影响因素的主成分分析 结果见表4。 |
| 3 讨论 |
（4）医务人员工作倦怠与职业紧张的关系及其对职业生命质量影响的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究内容和技术路线 |
| 2 Maslach工作倦怠量表通用版(MBI-GS)的信度与效度评价 |
| 2.1 资料与方法 |
| 2.2 结果 |
| 2.3 讨论 |
| 2.4 小结 |
| 3 医务人员工作倦怠现状及其与人口学特征相关分析 |
| 3.1 研究对象和方法 |
| 3.2 结果 |
| 3.3 讨论 |
| 3.4 小结 |
| 4 医务人员的职业紧张现状及其对工作倦怠的影响 |
| 4.1 研究对象与方法 |
| 4.2 结果 |
| 4.3 讨论 |
| 4.4 小结 |
| 5 医务人员工作倦怠、职业紧张对职业生命质量的影响 |
| 5.1 研究对象与方法 |
| 5.2 结果 |
| 5.3 讨论 |
| 5.4 小结 |
| 全文总结 |
| 参考文献 |
| 综述 1: 工作倦怠及其影响因素的研究现状 |
| 综述 2: 职业紧张对健康的影响研究 |
| 致谢 |
（5）湖南省乡镇医生心理健康状况的调查（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 英文缩写表 |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 第二章 对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.3 统计方法 |
| 2.4 质量控制 |
| 第三章 结果 |
| 3.1 一般情况 |
| 3.2 乡镇医生心理健康状况 |
| 3.3 乡镇医生生活质量的多因素分析 |
| 3.4 乡镇医生焦虑的多因素分析 |
| 3.5 乡镇医生抑郁的多因素分析 |
| 3.6 乡镇医生职业倦怠的多因素分析 |
| 3.7 乡镇医生睡眠的多因素分析 |
| 第四章 讨论 |
| 4.1 湖南省乡镇医生心理健康状况 |
| 4.2 影响湖南省乡镇医生心理健康水平的因素 |
| 4.3 提高乡镇医生心理健康水平的建议 |
| 4.4 研究的价值与局限 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 |
| 致谢 |
（6）吉家营地台戏调查与研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、 选题的目的和意义 |
| 二、 研究综述 |
| 三、 资料来源与研究思路 |
| 第一章 地台戏的生存环境 |
| 第一节 临猗县概况 |
| 第二节 吉家营村概况 |
| 第二章 地台戏的形成原因 |
| 第一节 明代屯军与地台戏的产生 |
| 第二节 迎神赛社与地台戏的产生 |
| 第三节 仪式演剧与地台戏的产生 |
| 第四节 民间歌舞与地台戏的产生 |
| 第三章 地台戏的演出形态 |
| 第一节 地台戏的演出时间 |
| 第二节 地台戏的演出过程 |
| 第三节 地台戏的演出内容 |
| 第四节 地台戏的音乐形式 |
| 第五节 地台戏的演员、服装、道具 |
| 第六节 地台戏的传承情况 |
| 第四章 地台戏剧本解读 |
| 第一节 抄本形制及保存状况 |
| 第二节 剧目内容及故事来源 |
| 第三节 地台戏人物形象分析 |
| 第四节 地台戏剧目中的思想内涵 |
| 第五节 剧本的创编规律及特色 |
| 第五章 地台戏与其他戏剧形态的比较 |
| 第一节 地台戏与黄河流域各种仪式戏剧的比较 |
| 第二节 地台戏与成熟剧种之间的比较 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的论文及获奖情况 |
（7）《清华大学藏战国竹简（壹）-（叁）》疑难字词集释及释文校注（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 凡例 |
| 前言 |
| 上编 《清华大学藏战国竹简(壹)—(叁)》疑难字词集释 |
| 第一章 《清华大学藏战国竹简(壹)》疑难字词集释 |
| 第一节 《尹至》 |
| 第二节 《尹诰》 |
| 第三节 《程寤》 |
| 第四节 《保训》 |
| 第五节 《耆夜》 |
| 第六节 《周武王有疾周公所自以代王之志(金縢)》 |
| 第七节 《皇门》 |
| 第八节 《祭公之顾命(祭公)》 |
| 第九节 《楚居》 |
| 第二章 《清华大学藏战国竹简(贰)》疑难字词集释 |
| 第一节 《系年》 |
| 第三章 《清华大学藏战国竹简(叁)》疑难字词集释 |
| 第一节 《说命上》 |
| 第二节 《说命中》 |
| 第三节 《说命下》 |
| 第四节 《周公之琴舞》 |
| 第五节 《芮良夫毖》 |
| 第六节 《良臣》 |
| 第七节 《祝辞》 |
| 第八节 《赤 之集汤之屋》 |
| 下编 《清华大学藏战国竹简(壹)—(叁)》释文校注 |
| 第一章 《清华大学藏战国竹简(壹)》释文校注 |
| 第一节 《尹至》 |
| 第二节 《尹诰》 |
| 第三节 《程寤》 |
| 第四节 《保训》 |
| 第五节 《耆夜》 |
| 第六节 《周武王有疾周公所自以代王之志(金縢)》 |
| 第七节 《皇门》 |
| 第八节 《祭公之顾命(祭公)》 |
| 第九节 《楚居》 |
| 第二章 《清华大学藏战国竹简(贰)》释文校注 |
| 第一节 《系年》 |
| 第三章 《清华大学藏战国竹简(三)》释文校注 |
| 第一节 《说命上》 |
| 第二节 《说命中》 |
| 第三节 《说命下》 |
| 第四节 《周公之琴舞》 |
| 第五节 《芮良夫毖》 |
| 第六节 《良臣》 |
| 第七节 《祝辞》 |
| 第八节 《赤(?)之集汤之屋》 |
| 附录一:全文全称简称对照表 |
| 附录二:引用文献及简称 |
| 附录三:《清华大学藏战国竹简(壹)—(叁)》论着知见录 |
| 凡例 |
| 《清华大学藏战国竹简(壹)》 |
| 《尹至》篇知见录 |
| 《尹诰》篇知见录 |
| 《程寤》篇知见录 |
| 《保训》篇知见录 |
| 《耆夜》篇知见录 |
| 《周武王有疾周公所自以代王之志(金縢)》篇知见录 |
| 《皇门》篇知见录 |
| 《祭公之顾命(祭公)》篇知见录 |
| 《楚居》篇知见录 |
| 《清华大学藏战国竹简(贰)》(存目) |
| 《清华大学藏战国竹简(叁)》(存目) |
| 综论知见录(存目) |
（8）社交媒体倦怠的归因与反思研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、相关概念界定与理论阐述 |
| (一)社交媒体倦怠 |
| (二)归因理论 |
| (三)场域理论 |
| 三、国内外研究现状及趋势 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)研究述评 |
| 四、研究内容与研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 五、研究的创新点 |
| 第一章 社交媒体的发展与特征 |
| 第一节 社交媒体的产生与演变 |
| 一、以BBS为代表的早期社交媒体 |
| 二、以微信为代表的微信息社交媒体 |
| 三、以圈层产品为代表的多类型社交媒体 |
| 第二节 社交媒体的联通特征 |
| 一、圈层化的属性增强了传播效果 |
| 二、社会交往多元拓展了社会资本 |
| 三、多平台联通中扩充了服务功能 |
| 第二章 社交媒体倦怠的表现 |
| 第一节 心理学层面倦怠的表现 |
| 一、心理情绪的耗竭 |
| 二、社会行为的失调 |
| 第二节 社交媒体倦怠的表现 |
| 一、社交媒体倦怠表现的内容分析 |
| 二、社交媒体使用中的负向情绪 |
| 三、社交媒体使用中的消极行为 |
| 第三章 社交媒体倦怠归因模型的建构 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究对象的选定 |
| 二、资料的收集过程 |
| 三、资料的整合与梳理 |
| 第二节 归因模型建构的过程 |
| 一、归因模型初始因素的提取 |
| 二、归因模型主范畴因子的提炼 |
| 三、归因模型主范畴因子关系结构的搭建 |
| 四、理论饱和度检验 |
| 第三节 归因模型的搭建结果 |
| 第四章 社交媒体倦怠的归因 |
| 第一节 文化环境发展中的惯习内化 |
| 一、景观文化引发自我呈现的表演性 |
| 二、碎片文化催生内容生产的泛娱乐化 |
| 三、消费文化浸染下的变现风潮 |
| 四、人情文化中社会交换的成本 |
| 第二节 社交媒体单方面的技术支配 |
| 一、社交媒体调性偏向商业化 |
| 二、功能缺陷为用户带来负担 |
| 三、信息冗余中引发自我耗竭 |
| 四、隐私忧虑下传播边界管理 |
| 第三节 社群与人际传播融合的情境混淆 |
| 一、强弱关系混杂呈现社交过载 |
| 二、社群比较中策略化印象管理 |
| 三、社会转型期引发的舆论极化 |
| 第四节 个体对社交媒体的认知改变 |
| 一、高感知成本下的收益衡量 |
| 二、低效能感中的沉浸觉醒 |
| 三、主体失控后的自我调控 |
| 第五章 社交媒体倦怠的反思 |
| 第一节 个体线上社交主体性的回归 |
| 一、社交媒体倦怠中主体性的诉求 |
| 二、社交媒体使用尺度的调试 |
| 第二节 技术自主性发展方向的把控 |
| 一、社交媒体技术设置的规制 |
| 二、技术发展中的人文视角与社会责任 |
| 第三节 媒介文化环境的建构 |
| 一、培育和谐的媒介文化环境观 |
| 二、边界思维中的规制约束 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（9）济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究（论文提纲范文）
| 目录 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 一、研究背景和问题的提出 |
| (一） 公立医院编制外人员管理现状分析 |
| (二） 编制外人员产生的原因分析 |
| 1. 社会原因 |
| 2. 经济原因 |
| 3. 体制原因 |
| 4. 行业原因 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| 四、研究内容 |
| 五、研究方法 |
| (一） 文献复习法 |
| (二） 现场调查法 |
| (三） 专家咨询法 |
| 六、研究技术路线(研究逻辑框架） |
| 第二章 资料来源与研究方法 |
| 一、资料来源 |
| (一） 文献查阅 |
| (二） 现场调查 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究内容 |
| 第三章 研究结果 |
| 一、文献综述与理论框架 |
| (一） 主要概念与界定 |
| 1. 事业单位的概念及涵义 |
| 2. 公立医院的概念及涵义 |
| 3. 编制管理的含义及现行标准 |
| 4. 编制外人员的概念及类型 |
| (二） 理论基础 |
| 1. 人力资源理论 |
| 2. 激励理论 |
| 3. 和谐理论 |
| 4. 公平理论 |
| (三） 公立医院岗位管理和编制外人员管理的相关政策法规 |
| (四） 公立医院编制外人员管理研究现状 |
| 二、济南市公立医院编制外人员基本情况分析 |
| (一） 济南市公立医院编制外人员具体情况 |
| 1. 济南市不同层次公立医院基本情况 |
| 2. 济南市公立医院编制外人员缺编情况 |
| 3. 济南市公立医院编制外人员个人特征情况 |
| 4. 济南市公立医院编制外人员薪酬管理情况 |
| (二） 济南市公立医院编制外人员整体特点 |
| (三） 公立医院编制外人员管理难点 |
| (四） 公立医院编制外人员的积极作用 |
| (五） 公立医院编制外人员的负面影响 |
| 三、济南市公立医院编制外人员满意度调研分析 |
| (一） 济南市公立医院编制外人员待遇满意度调研分析 |
| 1. 不同职业岗位编制外人员的待遇满意度分析 |
| 2. 不同层次医院的编制外人员的待遇满意度分析 |
| 3. 不同类型医院的编制外人员的待遇满意度分析 |
| 4. 不同性别的编制外人员的待遇满意度分析 |
| 5. 不同年龄的编制外人员的待遇满意度分析 |
| 6. 不同学历的编制外人员的待遇满意度分析 |
| 7. 不同工作年限的编制外人员的待遇满意度分析 |
| 8. 不同职称的编制外人员的待遇满意度分析 |
| 9. 不同收入的编制外人员的待遇满意度分析 |
| 10. 有无奖金的编制外人员的待遇满意度分析 |
| 11. 是否同工同酬的编制外人员待遇满意度分析 |
| 12. 是否签订劳动合同的编制外人员待遇满意度分析 |
| 13. 不同缴纳五险一金的编制外人员待遇满意度分析 |
| (二） 济南市公立医院编制外人员工作满意度分析 |
| 1. 不同层次医院编制外人员工作总体满意度分析 |
| 2. 不同类型医院编制外人员工作总体满意度分析 |
| 3. 不同职业岗位编制外人员工作总体满意度分析 |
| 4. 不同性别编制外人员工作总体满意度分析 |
| 5. 不同年龄编制外人员工作总体满意度分析 |
| 6. 不同学历编制外人员工作总体满意度分析 |
| 7. 不同工作年限的编制外人员工作总体满意度分析 |
| 8. 是否有职称的编制外人员工作总体满意度分析 |
| 9. 不同收入的编制外人员工作总体满意度分析 |
| 10. 有无奖金的编制外人员工作总体满意度分析 |
| 11. 是否同工不同酬的编制外人员工作总体满意度分析 |
| 12. 是否签订劳动合同的编制外人员工作总体满意度分析 |
| 13. 不同缴纳五险一金情况的编制外人员工作总体满意度分析 |
| 14. 工作总体满意度与分项满意度分布情况 |
| 四、济南市公立医院编制外人员离职意愿分析 |
| (一） 济南市公立医院近三年编制外人员引进和离职情况 |
| 1. 济南市公立医院近三年编制外人员引进情况分析 |
| 2. 济南市公立医院近三年编制外人员离职情况分析 |
| (二） 离职意愿及各维度得分情况 |
| (三） 不同个人特征编制外人员离职意愿水平的差异性 |
| (四） 工作总体满意度与离职意愿的相关性 |
| (五） 离职与重新就职原因分析 |
| 五、济南市公立医院编制外人员工作倦怠分析 |
| (一） 不同个人特征编制外人员的工作倦怠水平的差异性 |
| (二） 工作总体满意度与工作倦怠的相关性 |
| 六、济南市公立医院编制外人员工作不安全感分析 |
| (一） 工作不安全感得分及人群分布情况 |
| (二） 不同个人特征编制外人员的工作不安全感水平的差异性 |
| (三） 工作不安全感的相关因素分析 |
| 第四章 政策建议和启示 |
| 一、加强公立医院编制外人员管理的建议和策略 |
| 二、公立医院编制外人员管理对公立医院人力资源管理的启示 |
| (一） 树立以人为本的人力资源管理理念 |
| (二） 建立主动适应市场需求的人力资源应变机制 |
| (三） 营造一视同仁、内外无别的人力资源管理氛围 |
| 第五章 研究总结及展望 |
| 一、研究成果小结 |
| 二、研究的创新之处 |
| 三、研究的不足与进一步研究的方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要学术成果 |
| 附录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）职业成长、职业承诺与工作倦怠关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 实践背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究的主要内容及目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究路线图 |
| 2. 文献综述 |
| 2.1 职业成长研究综述 |
| 2.1.1 职业成长相关概念 |
| 2.1.2 职业成长的测量 |
| 2.1.3 职业成长的影响因素 |
| 2.1.4 职业成长相关研究述评 |
| 2.2 工作倦怠研究综述 |
| 2.2.1 工作倦怠概念 |
| 2.2.2 工作倦怠理论基础 |
| 2.2.3 工作倦怠的测量 |
| 2.2.4 工作倦怠的影响因素 |
| 2.2.5 工作倦怠研究述评 |
| 2.3 职业承诺研究综述 |
| 2.3.1 职业承诺的概念 |
| 2.3.2 职业承诺的测量 |
| 2.3.3 职业承诺的影响因素 |
| 2.3.4 职业承诺研究述评 |
| 2.4 研究综述小结 |
| 3. 研究设计 |
| 3.1 研究问题及假设的提出 |
| 3.1.1 研究问题及模型 |
| 3.1.2 变量的操作性定义 |
| 3.1.3 研究假设的提出 |
| 3.2 研究方法及工具 |
| 3.2.1 研究方法 |
| 3.2.2 研究工具 |
| 3.3 量表的信度和效度分析 |
| 3.3.1 量表的效度分析 |
| 3.3.2 修订后的量表信度分析 |
| 3.3.3 模型和假设的修正 |
| 4. 实证研究结果与分析 |
| 4.1 描述性分析 |
| 4.1.1 问卷人口统计学分析 |
| 4.1.2 问卷描述性分析 |
| 4.2 人口统计学对研究变量的影响 |
| 4.2.1 性别对研究变量的影响分析 |
| 4.2.2 年龄对研究变量的影响分析 |
| 4.2.3 婚姻对研究变量的影响分析 |
| 4.2.4 学历对研究变量的影响分析 |
| 4.2.5 工作年限对研究变量的的影响分析 |
| 4.2.6 职位对研究变量的影响分析 |
| 4.2.7 企业性质对研究变量的影响分析 |
| 4.3 职业成长,职业承诺和工作倦怠的关系分析 |
| 4.3.1 职业成长,职业承诺和工作倦怠的相关分析 |
| 4.3.2 职业成长,职业承诺和工作倦怠的回归分析 |
| 4.3.3 职业承诺在职业成长和工作倦怠中的调节作用分析 |
| 5. 研究结果分析及讨论 |
| 5.1 研究主要结论 |
| 5.2 研究创新与管理建议 |
| 5.2.1 研究创新 |
| 5.2.2 管理实践上的建议 |
| 5.3 研究的不足与展望 |
| 5.3.1 研究不足 |
| 5.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
四、怠慢了文化的“文化”（论文参考文献）
- [1]创投经理人工作压力缓解与幸福感提升机制研究 ——基于工作特征、素质特征的考察[D]. 石凡. 武汉大学, 2016(03)
- [2]老挝航空公司空中乘务员工作倦怠与激励满意度关系研究[D]. 齐风亚. 广西大学, 2014(02)
- [3]企业员工工作倦怠现状及其影响因素调查[J]. 周财亮,朱伟,苏东梅. 郑州大学学报(医学版), 2007(06)
- [4]医务人员工作倦怠与职业紧张的关系及其对职业生命质量影响的研究[D]. 朱伟. 四川大学, 2006(03)
- [5]湖南省乡镇医生心理健康状况的调查[D]. 缪楹. 中南大学, 2014(03)
- [6]吉家营地台戏调查与研究[D]. 刘霄. 山西师范大学, 2014(08)
- [7]《清华大学藏战国竹简（壹）-（叁）》疑难字词集释及释文校注[D]. 曹雨杨. 吉林大学, 2020(08)
- [8]社交媒体倦怠的归因与反思研究[D]. 傅晟. 山东师范大学, 2020(11)
- [9]济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究[D]. 马效恩. 山东大学, 2013(04)
- [10]职业成长、职业承诺与工作倦怠关系研究[D]. 杨勇. 西南财经大学, 2012(04)