一、岗位培训教学浅议（论文文献综述）
周琬謦[1]（2017）在《应用型大学教师教学能力评价体系研究》文中进行了进一步梳理2010年,《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出,要“把教学作为教师考核的首要内容,全面实施高等学校本科教学质量与教学改革工程。”2011年,教育部将“教师教学能力提升”纳入“高等学校本科教学质量与教学改革工程”。2012年,国家级教师教学发展示范中心建设启动,此后,省级、校级教师教学发展中心建设纷纷启动,从而掀开了我国高校教师教学发展中心自上而下系统化建设的进程,促进教师教学能力提升成为了高校教师发展的主题。开展教师教学能力评价是掌握教师教学能力现状、促进教师教学能力提升及教育教学改革的必要环节和重要手段。目前,关于教师教学能力评价的研究主要集中在基础教育阶段,关于大学教师教学能力评价的研究成果比较少,还没有现成的具有普遍适用性的大学教师教学能力评价体系可供使用。因此,以我国当前体量最大的也是未来一段时期重点建设和发展的应用型大学为例,开展教师教学能力评价体系研究具有重要的意义和价值,其成果可以丰富我国大学教师教学能力结构与评价的理论研究,为教师组织及个人开展教学能力评价提供理论指导和实践指南,为教育行政部门相关决策的制定和调整提供重要参考,此外,还可以为同行开展教学能力评价研究或实践提供可资借鉴和参考的依据。本文采用实证研究与逻辑思辨相结合的综合研究范式,遵循“逻辑思辨-实证研究-逻辑思辨”的基本思路,系统开展应用型大学教师教学能力评价体系研究,创造性地构建了应用型大学教师教学能力三维结构模型,研制了应用型大学教师教学能力评价指标体系及相应的测评量表,为开展应用型大学教师教学能力评价提供了重要的理论依据和实践指南。本文从结构上分为八章,主要研究成果如下:其一,在文献研究和调查研究的基础上,以能力结构“二因素”说、胜任力冰山模型与素质洋葱模型以及应用型本科教育基本理论为指导,结合大学教师教学能力的普遍性要求和应用型大学人才培养的特殊性要求,构建了应用型大学教师教学能力三维结构模型,提出可从“能力构成维度”、“工作领域维度”和“教学活动维度”对应用型大学教师的教学能力进行分析和描述:从能力构成维度看,应用型大学教师的教学能力包括“个性特征”、“知识结构”和“教学技能”三大构成要件;从工作领域维度看,应用型大学教师的教学能力包括“课堂教学能力”和“实践教学能力”两大能力类群;从教学活动维度看,应用型大学教师的教学能力包括“教学认知能力”、“教学设计能力”、“教学实施能力”、“教学评价能力”、“教学创新能力”和“教学研究能力”六大能力子集。应用型大学教师教学能力三维结构模型的构建,为应用型大学教师教学能力的可视化分析提供了科学依据。其二,基于应用型大学教师教学能力三维结构模型的构成分析,以应用型本科教育基本理论和人员素质测评基本理论为指导,综合运用文献法、问卷调查法、访谈法、数理统计法、层次分析法和试验法,根据“理论构建-实证检验-二次实证检验-信度检验”的思路,构建了应用型大学教师教学能力评价体系,包括综合教学能力评价指标体系（含3个一级指标、16个二级指标和60个三级指标）及其测评量表（TAE-60量表、TAE-52量表）,课堂教学能力评价指标体系（含3个一级指标、9个二级指标和24个三级指标）及其测评量表（CTAE-24量表）,实践教学能力评价指标体系（含4个一级指标、8个二级指标和22个三级指标）及其测评量表（PTAE-22量表）,并根据教学能力测评的实际需要给出了应用型大学教师教学能力测评结果的两种计算方式:“供教师自评使用的测评结果计算方式”和“供集体测评使用的测评结果计算方式”。应用型大学教师教学能力评价指标体系及其测评量表的研制,为应用型大学教师组织或个人开展教学能力评价提供了重要的理论依据和科学手段。其三,使用应用型大学教师教学能力评价体系（包括评价指标体系和测评量表）对随机抽样的应用型大学教师进行教学能力现状测评,通过对测评数据的系统分析,既验证了应用型大学教师教学能力评价体系的科学性和有效性,也掌握了应用型大学教师教学能力现状的基本数据和特点。实证数据表明:应用型大学教师的教学能力总体上处于一般水平,课堂教学能力优于综合教学能力和实践教学能力,课堂教学能力处于良好水平,综合教学能力和实践教学能力处于一般水平;应用型大学教师的教学能力存在“能力因子”、“评价主体”和“评价对象”差异。其四,应用型大学教师的教学能力发展是应用型大学教师教学能力三维结构的完善与发展,是应用型大学教师个性特质、知识结构与教学技能的全面发展,是应用型大学教师综合教学能力、课堂教学能力与实践教学能力的系统发展,是应用型大学教师追求学术卓越的内在要求,也是应用型大学人才培养质量提升的重要基础和关键环节。基于应用型大学教师教学能力现状的测评结果分析,提出优化教学能力评价的对策建议:避免“唯学历论”和“唯职称论”;尽量采用多元主体评价的方式,在没条件情况下可首选同行评价方式;要实现教学能力评价数据的即时统计、分析与反馈,应开展交互式的“互联网+教学能力评价”。此外,结合对应用型大学教师教学能力发展现实困境的分析,从国家、院校和教师三大层面提出促进应用型大学教师教学能力发展的科学对策:创设良好的外部环境;完善内部机制;重点补齐教学能力的短板。
熊玉祥[2]（2013）在《我军联合作战指挥人才培养问题研究》文中认为历史和实践证明,人是决定战争胜负的最关键因素。军事人才作为一个特殊的群体,在战争中发挥着至关重要的作用。是否具有一支适应战争形态发展的军事人才队伍,直接影响军队的战斗力水平。而在所有军事人才当中,军事指挥人才作为部队作战行动的直接组织和参与者,又是最为重要的,是影响战争进程和战争结果最核心的要素。随着时代的发展和科技的进步,现代战争形态已经从机械化条件下的单一军兵种为主、其他军兵种系统作战逐步过渡到信息化条件下的多军兵种联合作战。战争形态的改变,对军事人才,尤其是军事指挥人才都提出了新的、更高的要求。如何培养和造就一大批适应信息化条件下联合作战指挥岗位、能担负起联合作战指挥重任的联合作战指挥人才,是当前我军面临的最重大的课题。对联合作战指挥人才的培养,美军是走在世界各国前列的。美军最早提出“联合作战”这个概念,也最先开始研究联合作战指挥人才的培养问题。目前,美军已经建立起一个系统全面的联合作战指挥人才培养体系。随着对联合作战指挥人才重要性的认识不断深入,世界各国军队纷纷效仿美军对联合作战指挥人才培养的做法,借鉴美军对联合作战指挥人才培养的成功经验,各自走出一条具有本国特色的联合作战指挥人才培养道路。我军对联合作战指挥人才培养问题的研究尚处于起步阶段,在联合作战指挥人才培养上,尽管取得了不少显着的成绩,但目前还存在培养目标规划不够量化清晰、选拔手段比较单一僵化、实践锻炼效果不够明显、政策配套保障不够到位等问题。本文运用现代人力资源开发和人才培养的相关理论,结合我军实际情况,对联合作战指挥人才的素质要求、成长路径、培养方式、配套建设等问题进行了较为深入地研究,并形成了一些具有实际应用价值的理论研究成果,以期为推进我军联合作战指挥人才队伍建设工作尽点绵薄之力。首先,对联合作战指挥人才的概念做出了界定,并通过对国内外对联合作战指挥人才培养问题研究成果的梳理和分析,构建了我军联合作战指挥人才的素质模型,以明确联合作战指挥人才的培养目标；其次,结合我军当前的体制编制,勾勒出我军联合作战指挥人才的成长路径；再次,通过借鉴外军对联合作战指挥人才培养的成功经验和有益做法,认为我军应重点从培养理念、培养内容、培养途径、培养机制等方面着手,加强对联合作战指挥人才的培养；最后,要不断加强和完善联合作战指挥人才培养的配套设施建设,重点是加强场地设施、教材体系、教员队伍和法规制度建设。
黄建锋[3]（2020）在《Y民营医院护理人员培训管理优化设计研究》文中指出近年来,伴随着医药卫生体制改革深入推进,医疗机构之间的竞争态势日益激烈。自民营医院出现之后,医疗市场随之出现了民营与公立的竞争,但民营医院缺少国家政策的扶持,因而民营医院只有不断改善医院管理和提供优质的医护服务,充分挖掘和利用自身的一切资源才能确保竞争优势。本文以培训相关概念与培训管理设计理论为基础,采用问卷调查法、访谈法和文献查阅法为研究方法,通过对Y民营医院的护理人员培训管理进行调研与分析,剖析现有体系所存在的问题及其根源,发现Y民营医院现有护理人员培训管理存在着缺乏培训需求分析,缺乏详细培训计划,缺乏合适培训方式和缺乏培训效果评估的问题,而问题原因在于领导不重视护理培训,培训教学方式单一,培训经费投入不足,绩效激励制度有所欠缺。为帮助Y民营医院优化培训管理,本文结合国内外研究现状,制定优化的总体思路与设计原则,从培训需求分析、培训计划设计、培训实施与培训评估反馈四个环节进行优化改进,使优化后的培训管理能够有效提高培训效益,从而提高护理人员的综合素质与职业能力,提高医院整体核心竞争力。同时,为保障改进后的培训管理体系能顺利落实,Y民营医院还需要加强领导对护理人员培训的重视度,提高护理人员的培训经费投入,建立完善的绩效激励制度。
张驰[4]（2019）在《J大学货币资金内部控制研究》文中研究指明随着改革开放道路的不断前进,国家对于高等教育的建设与发展十分重视,国内的教育体制改革也不断深化,随之而来的不仅仅有招生人数,在校人数的增长,还有教育资金总量的急速增长。高校该如何管好用好庞大的教育资金,提升高等教育财政收入的使用效益,保证高校货币资金内部控制的安全、完整、合理、合法,从而提升高等教育的质量,已然成为了全社会关注的热点。同时,这也是高等学校从规模扩大到内涵发展过程中的核心工作内容。分析高校货币资金管理过程中涉及的业务,笔者发现当前高校中亟待控制管理的货币资金主要是银行存款,债务以及少量现金,不同于企业,它们存在着数额大,环节多,应用领域复杂的特点。但是,通过阅读文献笔者发现,当前学者进行的研究中,能对高校货币资金进行具有针对性质和实践意义的研究成果较少。因此,本文对一所省属综合性质的高校——J大学进行研究,首先通过问卷调查的方式对J大学对于资金的内部控制进行统计分析,然后进行描述性地分析,寻找到表面突出的问题,紧接着,结合笔者在实习过程的所见所闻,使用实地考察法、专家咨询法、文献研究法进一步来发掘深层次问题,从组织构架、权责分工、流程控制、预算管理、制度设立和执行、信息沟通、绩效考核、往来款项管理等多方面进行原因分析,然后根据问题和原因,对症下药,从组织构架、岗位设置、业务流程、制度建设四个层面提出优化建议和方法。最后,为了保证提出的优化建议和方法能够有效实施,笔者从风险管理,信息沟通以及监督方面提出建议,从而保障优化的实施效果。笔者希望本文对J大学货币资金内部控制的研究,能够做到从实践角度解决实际问题,一方面可以改善J大学当前货币资金内部控制过程中的不足之处,另一方面,可以对今后J大学在货币资金内部控制方面起到的监督保障的作用。同时,本文的研究成果具有一定的普适性,能对其他高校的控制管理起到一定的参考借鉴作用,具有一定的现实价值。
马利锋[5]（2019）在《广东后发展地区中职学校招生困局破解对策研究 ——以怀集职校为例》文中进行了进一步梳理教育兴则国兴,教育强则国强。中等职业教育为社会输出技术人才,在整个教育体系中处于重要的位置,担负着培养数以亿计高素质劳动者的重要任务,为我国经济社会发展提供了人才支撑。随着我国工业化、城镇化、现代化水平的不断提高,职业教育在社会土壤中如雨后春笋般地应运而生,其发挥的重要作用不可估量,它越来越成为一个国家教育体系和人才强国战略中不可或缺的重要组成部分。而与此相矛盾的是:与普通高中招生年年挤破门槛相比,广东省后发展地区的中职教育在整个教育体系中处于弱势地位,后发展地区中职学校招生人数逐年减少、生源质量逐年下降的招生困局,成为影响中职学校生存发展的首要问题。文章主要采用问卷调查、实地访谈的研究方法,对广东后发展地区中职学校招生难的原因进行了深入研究分析。以怀集职校为样本,对怀集职校的学生进行了问卷调查,根据问卷了解的实际情况对职校的生源状况进行分析研究;还对怀集职校教师、招办工作人员、家长、怀集当地企业进行了调查访谈,从中得出怀集职校教育教学质量情况,家长对职校的认可度以及当地企业对职校毕业生评价。在此基础上探究了广东后发展地区职业教育的发展路径,提出了一些适合广东后发展地区职校的招生对策。对广东后发展地区中职学校招生困局的破解对策研究,有利于为本地特色经济提供人才支撑,为广东省后发展地区承接珠三角产业转移提供充足的高素质劳动力,为县域经济腾飞贡献力量。文章主要通过四个章节来探究和阐述广东后发展地区中职学校招生困局及破解对策,第一章通过新时代职业教育在国家的重要地位及存在的亟需解决的问题,分析文章研究的意义;通过国内外研究现状的综述,提出了课题研究的价值;并明确了课题的研究思路和方法。第二章通过广东后发展地区中职教育与发达地区的对比,阐述了后发展地区的招生现状,还从中职学校自身层面、国家政策层面、经济社会层面分析了后发展地区中职学校招生困局的共性原因。第三章以怀集职校为例开展调查研究,通过对职校学生的调查问卷;对教师、学校领导、家长、当地企业的访谈获得了大量的第一手访谈资料,利用这些资料分别从招生比重及人数下降、生源质量下降及辍学人数增加、招生政策优势利用不足、县级职校原有优势保持不足等四个方面阐明了招生困局的表现,最后结合访谈和问卷资料具体分析了造成怀集职校招生困局的具体原因。第四章依据怀集职校招生困局的原因和调查资料,并结合怀集县县情有针对性的提出了一些适合怀集职校招生的措施:搞好招生工作顶层设计,提高招生工作实效;依托当地经济特色优化专业设置,提高招生吸引力;提高培养和就业质量,促进招生工作;争取政府支持,改进招生工作;加大宣传力度,擦亮学校名片,吸引生源等,提供的招生工作对策,为广东后发展地区中职学校破解招生困局提供一定的参考。文章以发达省份广东省的后发展地区的职校招生困局为研究对象,为全国处于后发展地区的县级职校怎样突破招生困局提出了一些可行性的策略。文章提到的后发展地区的职校创新宣传手段;结合本地经济需要开设特色专业等是本文的创新之处。文章对职校摆脱招生困局,走可持续发展之路有一定的参考价值。
王锟[6]（2019）在《法治公安：权力控制与权益保障》文中研究表明警察权是国家权力的主要组成之一,就如同其他公权力一般,该权力极易因为被滥用而发生异化,表现为警察权失范的现象层出不穷,对相对人的合法权益造成了实质性侵害,有悖于“立警为公、执法为民”的警察行为准则。但是,与之形成鲜明对比的是因为警察权益保障的不足,暴力袭警、阻碍警察正常履行职务等现象也是屡见不鲜,导致警察权力的正常行使遇到各种各样的诘难。如何能有效破除这种困局,成为本文研究的论题,契合当下研究热点并紧扣时代背景,文章将研究的视角确定在法治公安这一全新的命题。习近平总书记强调全国政法机关应始终坚持“以人民为中心”的基本思想,这一重要思想搭建出了法治公安的顶层架构,而法治公安的基本内容应仅仅围绕这一顶层设计进行展开。文章从行政法的角度运用行政权的控制理论和行政优益权理论作为解读法治公安的理论支撑,创新性地对法治公安作出新解。本文由导论、五个章节和结语七部分组成,主体结构安排是:第一章阐述了法治公安的形成和基本理论,详细论证了法治公安的核心内容是权力控制和权益保障。论文第二章、第三章的内容紧紧围绕法治公安核心内容之一的警察权控制展开论述,而论文第四章、第五章的内容则以法治公安另一核心内容即警察权益保障为主线展开研究。文章的基本内容如下:论文的导论部分通过对民众热论已久的雷洋涉嫌嫖娼案为例,通过对雷洋案中警察执法存在的九个方面的问题进行归纳总结,从个案分析折射出影响我国警察权规范、正常运行的根本原因就是警察权未得以有效的控制和警察权益未得以充分的保障。建设法治公安的价值追求就是通过规范警察权的规范、正常运行来实现“以人民为中心”的基本目的。论文的第一章通过对我国改革开放以来政治话语体系的梳理,就法治公安的提出进行了系统性地介绍,再通过对现有关于法治公安理论探讨的基础上深入分析和论证了法治公安的内涵、法治公安的本质特征与核心内容,在得出法治公安的核心内容既是警察的权力控制和权益保障这一基本论断后,对于这两个核心内容的相关理论进行了详细的论述。警察权力控制是以权力控制理论为支撑,通过警察角色的方式形象地研究警察权在不同的历史时期和不同的国家所具备的特征:一是奉行古典自由主义的“守夜人”警察角色;二是奉行国家主义的“监护人”角色;三是奉行现代自由主义的“经理人”警察角色,并以此论述我国警察的实然状态和应然归属,得出我国警察应当采用“经理人”角色的判断。警察权益保障是以行政优益权理论为支撑,所谓行政优益权,是指国家为保障行政主体有效地行使职权或是履行职责,赋予行政主体职务上或物质上的优先权力和物质生活受益条件。警察权益保障的研究内容正是国家保障警察有效地行使警察权所需要的优先权和物质生活受益条件,在厘清警察权益保障的概念和类型的基础上提出警察权保障的现实意义。论文的第二章中围绕着法治公安核心内容之一警察权控制展开论述,引入了警察权失范的概念,并将“警察权失范”定义为:公安机关及其人民警察违反法律规范和合理性要求行使警察权而产生的不规范的执法行为。在对实际中发生的警察权失范现象进行了分类研究,将其表现形式概括为超越职权、滥用职权、行政不作为、错误地履行职责、通过“立法”扩权和违反法定程序共六大类。经过对警察权失范的具体表现全方位地剖析之后,警察权失范的原因是:公民价值理念得以迅速提高、警察权自身过于“强大”与“自主”、公民权利弱小、行政复议监督制约作用不足等,通过我国警察权与域外警察权的比较后,我国警察权自身过于“强大”与“自主”是警察权失范的根本原因。论文的第三章立足于我国警察权失范的原因,从警察权的立法控制、司法控制、社会控制、内部控制等四个方面深刻地阐述警察权控制的进路。立法控制警察权的进路包括:一是坚持科学立法,结合实践提高立法质量;二是加快立法进程,构建系统性的警察行政程序制度。司法控制警察权包括:一是明确司法审查的统一标准,坚持全面审查原则;二是引入比例原则,促进合理性审查机制的完善;三是警察行政处罚接受事前司法审查。社会控制警察权是从社会舆论监督的角度进行分析,一是健全法律规定,增强社会舆论监督的独立性;二是提升舆论报道的客观真实性,营造积极的警务舆论。内部控制警察权是从警务督察制度完善的角度进行分析,一是树立正确的警务督察理念;二是规范警务督察的机构设置,合理配置警务督察的职能权限;三是健全警务督察的法律规范;四是切实加强警务督察的责任追究力度。论文的第四章紧紧围绕法治公安的另一核心内容即警察权益保障展开论述。通过实证研究的方式考察了警察权益保障的立法现状和警察权益受到侵害的实际表现,在此基础上通过分析得出警察权益未得以充分保障的七个方面的原因分别为:转型期中的社会失范导致执法环境恶化、警察维权意识薄弱、警力配置不足、警察执法理念有偏差且执法专业性不强、警察权益保障制度不完善、警察教育培训机制不完善、警察执法装备保障机制不健全。论文的第五章是对警察权益保障的优化路径进行探讨。该章通过比较研究的方式进行展开,因此文章先详细介绍了域外警察权益保护的概况,分别执法权益保护、临战物质保障、设立警察权益保护组织、职业薪酬待遇保障、伤亡抚恤保障、休假保障、医疗及职业心理干预保障等七个方面进行论述。在借鉴域外经验的基础之上,针对我国警察权益保障存在的问题,提出了健全我国警察权益保障制度的具体路径,主要是从我国警察体制的完善、健全警察权益职业制度制度保障、明确警察权益司法救济制度、健全警力资源配置制度、健全警察执法物质保障制度、建立维权机制的组织保障、健全警察教育培训保障制度等方面展开研究并提出完善建议。在上述各项保障措施中,当务之急就是对《人民警察法》、《人民警察使用警械和武器条例》、《刑法》、《治安管理处罚法》等法律的立法完善。
袁平平[7]（2019）在《泰森公司质量管理问题分析及改善研究》文中指出食品是人类赖以生存的物质基础,食品安全是一个遍及全球的公共卫生问题,不仅直接关系到人类健康,还严重影响着经济和社会发展。近几年,随着市场竞争不断加剧,我国的食品安全问题不断,很多食品生产企业在利益的驱动下,生产出危害身体健康的食品,甚至给人们的生命造成威胁;这一问题反映出我国食品生产行业的种种不足,是亟需解决的重大民生问题。食品质量管理是食品企业管理的重要组成部分,质量管理工作是一项综合性的科技管理工作,已上升为对食品加工企业生存发展具有决定作用的重要工作之一。江苏泰森食品有限公司是一家以“肉鸡食品”为主的生产加工企业,在不断发展和壮大过程中,在质量管理上存在的一些问题,如:质量管理体系不健全、服务支持部门质量管理方法不足、工艺流程关键控制点评估验证不合理、物流冷链运输环节质量管理方法缺失、养殖部门质量管理方法缺乏。论文针对公司出现质量管理问题的原因进行研究,分析得出出现质量问题的根本原因是缺乏一套系统的质量管理方法,而PDCA循环恰好是对各个环节系统进行计划、执行、检查、处理的一套方法,PDCA循环的质量管理方法可以有效地解决公司面临的质量问题。论文具体研究了PDCA应用于服务支持部门的质量管理活动;工艺流程CCP点中的HACCP程序验证;物流环节的冷链运输以及养殖环节的质量管理。对比PDCA应用前后的结果进行对比验证,通过成品质量的提升和客户满意调查数据印证PDCA在全面质量管理中的应用所取得的成效,同时还针对出现的问题提出具体的后续优化方案,为泰森公司全面加强质量管理、提高食品质量提供理论借鉴。PDCA循环在全面质量管理中的引入和应用不仅带来了企业产品质量的提升,最大限度地满足客户需求,而且对企业整个经营管理水平的提高具有明显的促进作用,是企业持续发展的源动力。
汤君婷[8]（2020）在《智慧校园下课程资源建设的教师激励研究 ——以上海市P中学为例》文中进行了进一步梳理随着人工智能、大数据分析以及云计算的迅猛发展,现代信息技术加速了教育改革的步伐,也由此拉开了传统校园向智慧校园转型的大幕。从目前的成效来看,智慧校园已在物理层面初具规模,但最为核心的个性化课程资源建设依然薄弱。究其根本原因,在于教师的工作积极性没有得到充分发挥。因此研究课程资源建设中的教师激励问题具有一定的现实意义。本研究通过对相关激励理论的梳理与分析,结合学校的实际情况,将三因素理论作为理论依据和评判框架,明晰了课程资源建设中教师激励的目标、确定了教师激励的相关影响因素,为教师激励工作中的问题、归因与解决之道提供分析视角框架。本研究选取上海市P中学为个案,进行了为期半年的实地调查。在此期间,笔者通过搜集学校相关资料,深入现场观察教师们的工作状态,并与学校管理层、一线教师以及第三方技术公司相关工作人员等共计22人进行访谈,分别从“外部环境创设”、“组织结构与氛围营造”、“专业技术支持”、“配套制度实施”四个方面,发现教师激励中存在的问题主要表现为:（1）管理层与教师对“激励”的认知存在冲突;（2）决策的方式不够公开和民主;（3）组织架构的激励功能不显着;（4）教师互相合作的意识淡薄;（5）培训形式较为单一,针对性不强;（6）学校与技术公司的联系不紧密;（7）绩效工资改革成效不显着;（8）教师职称晋升通道固化。随后,笔者对以上存在的八个问题从三个维度进行归因分析:（1）在保健因素层面,教师社会地位及薪资待遇水平较低、版权保障机制缺乏;（2）在去激励因素层面,管理者与教师缺乏有效沟通、部门主管的权责不对等;（3）在激励因素层面,管理水平有待提升、教师专业发展的重视程度不高。最后,笔者结合国外的成功经验、优秀案例以及该校的实际情况对教师激励的策略提出了相关的优化建议,以期完善P中学课程资源建设的教师激励工作。（1）在保健因素层面,优化绩效工资改革,提高教师社会地位;建立版权保障机制,实现共建共享。（2）在去激励因素层面,增强良性沟通,转变领导风格;实行授权激励,优化组织结构。（3）在激励因素层面,加强校企合作,提升管理品质;加强专业培训,拓宽激励通道。
金琛峰[9]（2016）在《基层干部竞争上岗选拔方式的实施 ——以S市W区公安局副股职岗位竞争上岗为例》文中指出干部选拔任用制度是政治制度的重要组成部分,在国家政治生活中具有举足轻重的地位,也是现在各级政府机关选拔领导干部的重要途径。干部竞争性选拔分为公开选拔和竞争上岗两类,本文通过对竞争性选拔的相关研究成果和文献资料的收集、梳理,系统剖析了竞争性选拔的理论,并以S市W区公安局竞争上岗为例进行调查,通过问卷调查、数据分析等手段,对S市W区公安局竞争上岗进行了系统分析,在调查的基础上,发现S市W区公安局竞争上岗的不足之处以及原因,同时本文最后以调查结果为依据,针对这些问题,从竞争上岗流程、笔试面试内容、形式等方面提出了一些改善建议,以期能够能够为提高S市W区公安局的竞争上岗的水平做出一些努力和贡献。
周倩[10]（2006）在《高校科技管理人员专业化建设研究》文中研究说明随着“科教兴国”战略的不断实施，高校科技在经济、社会发展中的地位和作用日益突出。“科学发展观”中“以人为本”思想的提出，人的全面、健康、协调、可持续发展越来越受到关注，在高校科技领域，不仅意味着科技人员的发展受到重视，科技管理人员的专业发展也成为近三、两年高校科技管理研究会关注的热点。提高高校科技管理人员的专业化水平对于推动高校科技工作有着积极的推动作用，可以说，高校科技管理人员专业化是社会、经济、科技、教育改革和发展的需要，是顺应历史潮流的一种需要。论文采用“提出问题——分析问题——解决问题”的逻辑思路，运用调查研究、比较分析、文献分析、专家访谈等方法，除导言外，共分3个部分对高校科技管理人员专业化建设问题进行了较为系统、深入的探讨。 导言阐述了论文的选题缘由和选题意义，综述了目前国内外相关研究成果，提出了研究的主要内容和基本思路，指明了论文的研究对象、研究方法、研究特色、创新之处和不足。 第一部分即第一章，是整篇论文的理论基础。主要包括两方面内容：一个是基本概念。专业的概念、标准、专业化的概念、高校科技管理专业的概念与特殊性、高校科技管理人员专业化的概念、以及高校科技管理人员专业化建设的目标等；二是发展了专业化运动理论，提出职业专业化需要努力的方向和方面。 第二部分包括第二章、第三章，主要是结合背景，提出问题。现代科学技术的发展、世界贸易组织规则、科技全球化、知识经济的到来、大学科技园建设使得高校科技成果转化日益重要，科研项目、经费竞争日益激烈，科研合作特别是跨学科、跨区域、全球性的合作日渐增多，对高校科技管理人员的知识和能力水平提出了挑战，也说明了专业化建设的必要性、重要性以及紧迫性。从历史和现实的角度，通过比较与调查，分析出我国高校科技管理人员专业化建设中存在的问题。 第三部分包括第四章、第五章、第六章和第七章，依据专业化运动理论，分析、解决我国高校科技管理人员专业化建设过程中的问题。第四章通过对美国和台湾地区高校科技管理专业课程的分析、论证，设计出针对不同层次、不同类型高校科技管理人员专业化建设的继续教育课程方案；在调查的基础上，第五章对高校科技管理人员专业化建设的实现模式进行探讨。初步提出两个层次（学历教育和非学历教育），非
二、岗位培训教学浅议（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、岗位培训教学浅议（论文提纲范文）
（1）应用型大学教师教学能力评价体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由与研究意义 |
| 一、选题的缘由 |
| 二、研究的意义 |
| 第二节 相关研究综述 |
| 一、关于能力的理论 |
| 二、关于教学能力及其结构的研究 |
| 三、关于教学能力评价的研究 |
| 第三节 研究目的与思路方法 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的思路与方法 |
| 第四节 核心概念界定 |
| 一、应用型大学 |
| 二、教学能力 |
| 三、教学能力结构 |
| 四、教学能力评价体系 |
| 第二章 应用型大学教师教学能力结构模型的构建 |
| 第一节 理论依据 |
| 一、能力结构理论 |
| 二、教学能力结构理论 |
| 三、应用型本科教育的基本理论 |
| 四、人员素质测评的相关理论 |
| 第二节 构建的方法 |
| 一、方法 |
| 二、技术路线 |
| 第三节 应用型大学教师教学能力结构模型的雏形 |
| 一、从教学活动的主体出发,建构教学能力的“能力构成维度” |
| 二、从教学活动的场域出发,建构教学能力的“工作领域维度” |
| 三、从教学活动的方式出发,建构教学能力的“教学活动维度” |
| 四、教学能力构成的内涵分析 |
| 第三章 应用型大学教师综合教学能力评价指标调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、指标体系的初步构建 |
| 二、指标体系的确定 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第四章 应用型大学教师综合教学能力评价指标权重调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、指标权重的确定 |
| 二、指标主体权重的确定 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第五章 应用型大学教师综合教学能力测评量表调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、测评题项的建构 |
| 二、测评题项的确定 |
| 三、测评量表的确定 |
| 四、测评结果的计算 |
| 五、测评量表的试验 |
| 第三节 结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第六章 应用型大学教师课堂教学能力评价体系调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、指标体系的初步构建 |
| 二、指标体系的确定 |
| 三、指标的信度检验 |
| 四、指标权重的确定 |
| 五、指标权重的再分配 |
| 六、测评量表的研制 |
| 七、测评结果的计算 |
| 八、测评量表的试验 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第七章 应用型大学教师实践教学能力评价体系调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、指标体系的初步构建 |
| 二、指标体系的确定 |
| 三、指标的信度检验 |
| 四、指标权重的确定 |
| 五、指标权重的再分配 |
| 六、测评量表的研制 |
| 七、测评结果的计算 |
| 八、测评量表的试验 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第八章 应用型大学教师教学能力现状调查与对策研究 |
| 第一节 调查的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 四、研究的工具 |
| 第二节 调查的结果与分析 |
| 一、应用型大学教师综合教学能力的现状 |
| 二、应用型大学教师课堂教学能力的现状 |
| 三、应用型大学教师实践教学能力的现状 |
| 四、同类主体对不同教学能力的测评结果分析 |
| 五、应用型大学教师教学能力的性别差异 |
| 六、应用型大学教师教学能力的教龄差异 |
| 七、应用型大学教师教学能力的职称差异 |
| 八、应用型大学教师教学能力的学位差异 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考与建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士期间的科研情况 |
| 致谢 |
（2）我军联合作战指挥人才培养问题研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标 |
| 1.2.1 研究联合作战指挥人才素质指标 |
| 1.2.2 研究联合作战指挥人才培养途径 |
| 1.2.3 研究联合作战指挥人才培养机制 |
| 1.3 研究思路与内容安排 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 内容安排 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 相关概念 |
| 1.5.1 联合作战 |
| 1.5.2 联合作战指挥人才 |
| 1.5.3 素质 |
| 1.6 相关理论 |
| 1.6.1 素质模型理论 |
| 1.6.2 职业生涯理论 |
| 1.6.3 系统理论 |
| 1.6.4 激励理论 |
| 1.7 国内外相关研究综述 |
| 1.7.1 我军研究历程 |
| 1.7.2 外军研究历程 |
| 1.7.3 外军主要经验 |
| 2 我军联合作战指挥人才培养现状及存在问题分析 |
| 2.1 人才培养方向逐步明确,但目标规划不够量化清晰 |
| 2.2 人才选拔机制逐步规范,但选拔手段比较单一僵化 |
| 2.3 联教联训路子逐步走开,但实践锻炼效果不够明显 |
| 2.4 人才培养力度逐步加大,但政策配套保障不够到位 |
| 3 我军联合作战指挥人才的培养 |
| 3.1 转变观念,科学确立人才培养理念 |
| 3.1.1 树立超前培养理念 |
| 3.1.2 树立复合培养理念 |
| 3.1.3 树立联合培养理念 |
| 3.1.4 树立开放培养理念 |
| 3.1.5 树立全程培养理念 |
| 3.2 突出重点,系统构建人才素质模型 |
| 3.2.1 素质模型构建 |
| 3.2.2 素质模型构架 |
| 3.2.3 模型应用 |
| 3.3 着眼实际,超前规划人才成长路径 |
| 3.3.1 联合作战指挥人才成长阶段划分 |
| 3.3.2 联合作战指挥人才成长关键环节 |
| 3.3.3 联合作战指挥人才成长路径规划 |
| 3.4 紧贴实战,合理设置人才培训内容 |
| 3.4.1 紧贴需求设置培训内容 |
| 3.4.2 区分层次设置培训内容 |
| 3.4.3 按岗分类设置培训内容 |
| 3.5 创新方法,全面拓展人才培养途径 |
| 3.5.1 院校复合知识培训 |
| 3.5.2 立足岗位自主培训 |
| 3.5.3 值班体系常态培养 |
| 3.5.4 依托任务实践磨砺 |
| 3.5.5 跨军兵种交叉代职 |
| 3.5.6 军民融合共同培养 |
| 3.5.7 国际军事人才交流 |
| 3.6 完善制度,不断健全人才培养机制 |
| 3.6.1 规范人才选拔机制 |
| 3.6.2 完善人才考评机制 |
| 3.6.3 健全人才激励机制 |
| 3.6.4 构建人才储备机制 |
| 3.6.5 建立人才管理机制 |
| 3.7 统筹兼顾,妥善处理几种矛盾关系 |
| 3.7.1 立足当前与长远培养的关系 |
| 3.7.2 培养数量与培养质量的关系 |
| 3.7.3 专业精通与复合多能的关系 |
| 3.7.4 理论学习与实践锻炼的关系 |
| 3.7.5 科学借鉴与坚持特色的关系 |
| 3.8 紧前谋划,全面加强配套设施建设 |
| 3.8.1 着眼需求,统筹规划场地设施建设 |
| 3.8.2 瞄准实战,超前谋划教材体系建设 |
| 3.8.3 优化结构,科学策划教员队伍建设 |
| 3.8.4 立足实际,总体筹划法规制度建设 |
| 4 结论与展望 |
| 4.1 结论 |
| 4.2 存在的不足及展望 |
| 参考文献 |
| 攻博期间的主要学术成果 |
| 致谢 |
（3）Y民营医院护理人员培训管理优化设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的背景和意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、总结与评述 |
| 第三节 研究方法及内容 |
| 一、研方方法 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究框架 |
| 第二章 培训相关理论基础 |
| 第一节 培训的概念 |
| 一、培训的定义 |
| 二、培训的重要性 |
| 三、培训方法 |
| 第二节 培训的相关理论 |
| 一、经验学习理论 |
| 二、学习型组织理论 |
| 三、认知学习理论 |
| 第三节 培训管理的流程 |
| 一、需求分析 |
| 二、设计与实施 |
| 三、培训迁移 |
| 四、评估与反馈 |
| 第三章 Y民营医院护理人员培训管理现状 |
| 第一节 Y民营医院概况 |
| 一、Y民营医院介绍 |
| 二、Y民营医院组织结构和护理人力资源情况 |
| 第二节 Y民营医院护理人员现有培训管理现状 |
| 一、需求分析的现状 |
| 二、培训计划设计的现状 |
| 三、培训实施的现状 |
| 四、评估与反馈的现状 |
| 第三节 Y民营医院护理人员培训管理现状调查分析 |
| 一、问卷的设计与发放 |
| 二、问卷结果统计分析 |
| 第四节 Y民营医院护理人员现有培训管理存在的问题及原因分析 |
| 一、Y民营医院护理人员现有培训管理存在的问题 |
| 二、Y民营医院护理人员现有培训管理存在的问题的原因 |
| 第四章 Y民营医院护理人员培训管理优化设计 |
| 第一节 优化设计总体思路与原则 |
| 一、总体思路 |
| 二、优化设计原则 |
| 第二节 Y民营医院护理人员培训管理改进内容 |
| 一、培训需求分析模块的改进 |
| 二、培训计划设计模块的改进 |
| 三、培训计划实施模块的改进 |
| 四、培训计划评估模块的改进 |
| 第三节 培训管理改进后护理人员满意度的调查分析 |
| 一、问卷设计与发放 |
| 二、问卷结果分析 |
| 第五章 Y民营医院护理人员培训管理优化设计的保障措施 |
| 第一节 加强领导对护理人员培训的重视 |
| 第二节 强化学习型组织理念 |
| 第三节 提高护理人员的培训经费 |
| 第四节 建立完善的绩效激励制度 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A Y民营医院现行护理培训调查问卷 |
| 附录 B 护理人员培训满意度调查问卷 |
| 附录 C 培训效果满意度反馈表 |
| 附录 D Y民营医院护理人员培训管理个人访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）J大学货币资金内部控制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 基本理论 |
| 2.1.1 货币资金内部控制概念 |
| 2.1.2 货币资金内部控制目标 |
| 2.1.3 货币资金内部控制原则 |
| 2.1.4 货币资金内部控制方法 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 X-Y理论 |
| 2.2.3 权变理论 |
| 第三章 J大学货币资金内部控制现状分析 |
| 3.1 J大学的基本概况 |
| 3.1.1 J大学的总体情况 |
| 3.1.2 J大学的组织架构 |
| 3.1.3 J大学的内部控制制度建设 |
| 3.1.4 J大学的收支结构 |
| 3.2 J大学货币资金内部控制概况 |
| 3.2.1 货币资金内部控制调查问卷设计 |
| 3.2.2 货币资金内部控制调查数据描述性统计分析 |
| 3.3 J大学货币资金内部控制存在问题及原因分析 |
| 3.3.1 组织架构层面问题及原因分析 |
| 3.3.2 岗位设置层面问题及原因分析 |
| 3.3.3 业务流程层面问题及原因分析 |
| 3.3.4 制度建设层面问题及原因分析 |
| 第四章 J大学货币资金内部控制优化设计 |
| 4.1 组织构架优化 |
| 4.2 岗位设置优化 |
| 4.2.1 完善岗位设置 |
| 4.2.2 建立岗位轮换机制 |
| 4.2.3 建立绩效考核机制,完善激励机制 |
| 4.3 业务流程优化 |
| 4.3.1 完善预算编制和执行 |
| 4.3.2 构建授权审批体系 |
| 4.3.3 加强往来款项管理 |
| 4.4 货币资金内部控制制度优化 |
| 4.4.1 制定《J大学货币资金管理办法》 |
| 4.4.2 强化制度执行和监控 |
| 第五章 J大学货币资金内部控制保障机制 |
| 5.1 建立风险管理机制 |
| 5.2 完善内部信息沟通机制 |
| 5.3 完善内部监督机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一 J大学货币资金内部控制情况调查表 |
| 附录二 J大学预算绩效评价指标权重专家调查表 |
（5）广东后发展地区中职学校招生困局破解对策研究 ——以怀集职校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| (三)研究的总体评价 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究目的和思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、核心概念的界定与理论基础 |
| (一)核心概念界定 |
| (二)相关理论基础 |
| 第二章 广东省及广东后发展地区中职学校招生困境 |
| 一、广东省及广东后发展地区中职学校招生遇到困难 |
| (一)广东全省中职学校招生人数逐年下降 |
| (二)广东省后发展地区中职教育集中发展 |
| (三)广东后发展地区中职学校招生人数与发达地区差距大 |
| 二、影响广东省及广东后发展地区中职招生共性因素分析 |
| (一)中职学校自身的共性影响因素 |
| (二)国家政策层面的共性影响因素 |
| (三)经济社会层面的共性影响因素 |
| 第三章 怀集职校招生困局的表现及具体原因分析 |
| 一、对怀集职校招生困局的调研过程及结果说明 |
| (一)调研对象基本情况 |
| (二)调研步骤的设置 |
| (三)调查问卷及访谈提纲的内容设置说明 |
| (四)对调查问卷和访谈内容统计结果整体分析 |
| 二、从调研结果看怀集县职校招生困局的表现 |
| (一)职校招生比重及人数下降的困局 |
| (二)生源质量下降及辍学人数增加的困局 |
| (三)招生政策优势利用不足的困局 |
| (四)县级职校原有优势保持不足的困局 |
| 三、从调研结果分析怀集县职校出现招生困局的具体原因 |
| (一)自身因素对招生的影响分析 |
| (二)外部因素对招生的影响分析 |
| 第四章 破解广东后发展地区中职学校招生困局的策略---以怀集职校为例 |
| 一、搞好招生工作顶层设计,提高工作实效 |
| (一)明确办学目标,确定招生重点 |
| (二)成立专门机构,加大培训力度 |
| (三)完善招生机制,强化激励考核 |
| (四)明确招生目标,厘清工作思路 |
| 二、依托当地经济特色设置专业,提高招生吸引力 |
| (一)根据当地县情,开设农业类特色专业 |
| (二)依据工业发展定位,设置食品加工类特色专业 |
| 三、提高培养和就业质量,推进招生工作 |
| (一)改革课程和教学方式,提高培养质量 |
| (二)提高德育效果,让家长放心送生 |
| (三)与名校联合办学,提升学历层次 |
| (四)开展校企合作,提升培养和就业质量 |
| 四、争取政府支持,促进职校招生工作 |
| (一)突出职业教育地位,引起政府高度重视 |
| (二)政府层面助推职校发展的相关建议 |
| 五、加大宣传力度,擦亮学校名片,吸引生源 |
| (一)加强队伍建设,强化资金保障 |
| (二)借助大众传媒,扩大社会影响 |
| (三)展示办学成果,提升学校知名度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 怀集职校学生调查问卷 |
| 附录2 2018 年怀集县各初级中学中职送生情况进度表 |
| 附录3 职校教师及招办工作人员访谈提纲 |
| 附录4 走访用人单位访谈提纲 |
| 附录5 校领导访谈提纲 |
| 附录6 家长访谈提纲 |
| 读硕期间发表的论文目录 |
| 致谢 |
（6）法治公安：权力控制与权益保障（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究的缘起 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究方法 |
| 四、相关概念辨析 |
| 第一章 法治公安的形成及相关基本理论 |
| 第一节 法治公安的源与流 |
| 一、法治公安的提出：基于中国政治话语体系的梳理 |
| 二、法治公安的概念：基于对现有理论研究的梳理 |
| 三、法治公安新解：以人民为中心之警察的权力控制和权益保障 |
| 第二节 法治公安核心内容之一：权力控制 |
| 一、权力控制理论 |
| 二、角色视角下的警察权 |
| 三、我国警察角色的实然状态与应然归属 |
| 第三节 法治公安核心内容之二：权益保障 |
| 一、行政优益权的基本理论 |
| 二、警察权益的内涵和类型 |
| 三、警察权益保障的现实意义 |
| 第二章 我国警察权失范问题的实证考察与成因分析 |
| 第一节 关于警察权失范的基本概念 |
| 一、关于失范的界定 |
| 二、关于警察权失范的概念 |
| 第二节 当前警察权失范的具体表现 |
| 一、超越职权 |
| 二、权力滥用 |
| 三、不作为或怠于履职 |
| 四、错误履行法定职责 |
| 五、行政立法进行随意扩权 |
| 六、违反法定的程序规定 |
| 第三节 警察权失范的原因 |
| 一、警察权失范原因的现有学术观点 |
| 二、警察权失范的主要原因 |
| 三、警察权失范的根本原因 |
| 第三章 警察权控制的进路 |
| 第一节 立法控制的不足及应对 |
| 一、立法控制警察权不足之分析 |
| 二、立法控制警察权的应对 |
| 第二节 司法控制警察权存在的局限性及完善 |
| 一、司法控制警察权的局限性 |
| 二、司法控制警察权的完善 |
| 第三节 社会舆论控制的缺陷及完善 |
| 一、社会舆论控制警察权存在缺陷 |
| 二、社会舆论控制警察权的完善 |
| 第四节 内部控制：警务督察制度的阙如和健全 |
| 一、警务督察制度之阙如 |
| 二、警务督察制度的健全 |
| 第四章 警察权益保障的现状及原因分析 |
| 第一节 我国警察权益保障现状考察 |
| 一、我国警察权益保障的立法现状 |
| 二、警察权益遭受侵害的现状考察 |
| 第二节 警察权益遭受侵害的原因分析 |
| 一、转型期中的社会失范导致警察执法环境恶化 |
| 二、警察维权意识薄弱 |
| 三、警力配置不足 |
| 四、警察执法理念有偏差,执法专业性不强 |
| 五、警察权益保障制度不完善 |
| 六、警察教育培训机制不完善 |
| 七、警用装备保障不健全 |
| 第五章 我国警察权益保障制度的完善 |
| 第一节 域外警察权益保护概况 |
| 一、执法权益保护 |
| 二、临战物质保障 |
| 三、设立警察权益保护组织 |
| 四、职业薪酬待遇保障 |
| 五、伤亡抚恤保障 |
| 六、休假保障 |
| 七、医疗及职业心理干预保障 |
| 第二节 健全我国警察权益保障相关制度 |
| 一、我国警察体制的完善 |
| 二、健全我国警察职业保障制度 |
| 三、明确警察权益司法救济制度 |
| 四、健全警力资源配置制度 |
| 五、健全我国警察执法物质保障制度 |
| 六、建立维权机制的组织保障 |
| 七、健全警察教育培训保障制度 |
| 第三节 我国警察权益相关法律的修订和完善 |
| 一、修订完善《人民警察法》 |
| 二、修订完善《人民警察使用警械和武器条例》 |
| 三、完善“袭警”犯罪的刑事立法 |
| 四、修订完善《治安管理处罚法》 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 |
（7）泰森公司质量管理问题分析及改善研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第二章 基本理论与方法 |
| 2.1 全面质量管理概述 |
| 2.1.1 全面质量管理的概念 |
| 2.1.2 全面质量管理的特点 |
| 2.1.3 全面质量管理的原则 |
| 2.1.4 全面质量管理的要求 |
| 2.2 PDCA循环概述 |
| 2.2.1 PDCA循环的概念 |
| 2.2.2 PDCA循环的特点 |
| 2.2.3 PDCA循环的原则 |
| 2.2.4 PDCA循环的要求 |
| 2.2.5 PDCA循环是全面质量管理的核心 |
| 第三章 公司质量管理现状、问题及原因分析 |
| 3.1 江苏泰森食品有限公司 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 食品企业与一般企业在质量管理上的区别 |
| 3.2 公司质量管理现状 |
| 3.2.1 质量管理方针与目标 |
| 3.2.2 质量管理标准与工作任务 |
| 3.2.3 计量工作与产品满意度调查 |
| 3.2.4 质量文化建设与宣传 |
| 3.3 公司质量管理存在的问题 |
| 3.3.1 质量管理体系不健全 |
| 3.3.2 养殖部门质量管理方法缺乏 |
| 3.3.3 HACCP关键限值评估验证不合理 |
| 3.3.4 物流冷链运输环节质量管理方法缺失 |
| 3.3.5 服务支持部门质量管理方法不足 |
| 3.4 公司质量管理问题的原因分析 |
| 第四章 质量管理问题的改善研究 |
| 4.1 健全质量管理体系 |
| 4.1.1 提升质量信息和质量体系 |
| 4.1.2 优化质量管理组织架构 |
| 4.1.3 改进质量绩效考核激励机制 |
| 4.1.4 改善质量管理培训和质量活动 |
| 4.2 提升养殖部门质量管理 |
| 4.3 改进HACCP关键限值评估验证 |
| 4.4 完善物流冷链运输环节质量管理 |
| 4.5 改善服务支持部门质量管理方法 |
| 4.5.1 控制来料质量 |
| 4.5.2 解决质量投诉管理问题 |
| 4.5.3 测量客户质量满意度 |
| 第五章 质量管理问题的改善成效分析 |
| 5.1 质量管理体系运行的成效分析 |
| 5.1.1 质量管理体系 |
| 5.1.2 质量管理机制 |
| 5.1.3 产品质量 |
| 5.1.4 客户满意度 |
| 5.2 质量管理实施过程的情况调查 |
| 5.2.1 运行过程中存在的问题 |
| 5.2.2 实施过程中出现的难点 |
| 5.3 质量管理持续性优化措施 |
| 5.3.1 培训考核制度 |
| 5.3.2 标准化流程 |
| 5.3.3 人员考评和激励 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）智慧校园下课程资源建设的教师激励研究 ——以上海市P中学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)教育信息化日益受到重视 |
| (二)校园转型是推进教育信息化的重要抓手 |
| (三)优质课程资源的匮乏问题日益凸显 |
| (四)教师激励工作是个性化课程资源建设的突破口 |
| (五)本文拟解决的问题 |
| 二、文献综述 |
| (一)智慧校园的研究 |
| (二)课程资源的研究 |
| (三)教师激励的研究 |
| (四)文献评析 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献法 |
| (二)个案研究法 |
| (三)访谈法 |
| (四)观察法 |
| 四、研究思路 |
| 五、研究目的与意义 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 一、概念界定 |
| (一)智慧校园 |
| (二)课程资源 |
| (三)激励与激励机制 |
| 二、理论基础 |
| (一)教师激励的相关理论 |
| (二)课程资源建设的教师激励目标 |
| (三)教师激励的相关影响因素 |
| 第三章 P中学课程资源建设的教师激励现状 |
| 一、P中学智慧校园下课程资源建设概况 |
| 二、课程资源建设中教师激励的现状 |
| (一)外部环境创设方面 |
| (二)组织结构与氛围营造方面 |
| (三)专业技术支持方面 |
| (四)配套制度实施方面 |
| 三、本章小结 |
| 第四章 P中学教师激励存在的问题及原因分析 |
| 一、存在的问题 |
| (一)管理层与教师对“激励”的认知存在冲突 |
| (二)决策的方式不够公开和民主 |
| (三)组织架构的激励功能不显着 |
| (四)教师互相合作的意识淡薄 |
| (五)培训形式较为单一,针对性不强 |
| (六)学校与技术公司的联系不紧密 |
| (七)绩效工资改革成效不显着 |
| (八)职称晋升通道固化 |
| 二、原因分析 |
| (一)保健因素方面 |
| (二)去激励因素方面 |
| (三)激励因素方面 |
| 三、本章小结 |
| 第五章 改善P中学课程资源建设中教师激励的对策 |
| 一、保健因素方面 |
| (一)优化绩效工资改革,提高教师社会地位 |
| (二)建立版权保障机制,实现共建共享 |
| 二、去激励因素方面 |
| (一)增强良性沟通,转变领导风格 |
| (二)实行授权激励,优化组织结构 |
| 三、激励因素方面 |
| (一)加强校企合作,提升管理品质 |
| (二)加强专业培训,拓宽激励通道 |
| 第六章 结论与展望 |
| 一、研究总结 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 上海市P中学访谈提纲 |
| 附录B 上海市P中学调整绩效工资分配方案(2017年11月3 日) |
| 附录C 上海MW信息科技有限公司基本情况 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（9）基层干部竞争上岗选拔方式的实施 ——以S市W区公安局副股职岗位竞争上岗为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的背景 |
| 二、研究的意义 |
| 三、国内外研究文献综述 |
| （一） 制度研究 |
| （二） 问题研究 |
| （三） 技术研究 |
| 四、研究方法 |
| （一） 文献研究法 |
| （二） 调查研究法 |
| （三） 统计分析法 |
| （四） 访谈法 |
| 五、研究内容与思路 |
| 六、论文的创新性 |
| 第一章 基层干部竞争性选拔制度的理论基础 |
| 一、竞争性选拔制度的相关概念 |
| （一） 公务员 |
| （二） 公开选拔与竞争上岗 |
| 二、相关理论基础 |
| （一） 服务型政府理论 |
| （二） 胜任能力理论 |
| （三） 人才测评理论 |
| （四） 竞争性选拔制度 |
| 第二章 S市W区公安局副股职竞争上岗流程 |
| 一、竞争上岗选拔方式的实施流程 |
| （一） 制定并公布实施方案 |
| （二） 报名与资格审查 |
| （三） 笔试和面试 |
| （四） 民主测评、组织考察 |
| （五） 党委(党组)讨论决定 |
| （六） 办理任职手续 |
| 二、S市W区公安局副股职竞争上岗流程 |
| （一） 资格确定与资格审查 |
| （二） 单位认可度评价 |
| （三） 统一考试 |
| （四） 体能测试 |
| （五） 评估与民主测评 |
| （六） 公示与决定任用 |
| 三、S市W区公安局竞争上岗流程设定与《规定》的差异性 |
| （一） 增加了单位认可度评价 |
| （二） 增加信息化应用能力测试与体能测试 |
| （三） 增加了评估项目 |
| 第三章 S市W区公安局副股职竞争上岗运作中存在的问题及原因 |
| 一、S市W区公安局副股职竞争上岗运作的现状 |
| （一） 调查的样本与结构 |
| （二） 问卷设计 |
| 二、S市W区公安局副股职竞争上岗的调查情况 |
| （一） 被调查者的总体情况 |
| （二） 竞争上岗调查的总体情况 |
| 二、S市W区公安局副股职竞争上岗实施中存在的问题 |
| （一） 职位选拔条件设置缺乏科学性 |
| （二） 试题命题的缺乏科学性和权威性 |
| （三） 组织考察形式化 |
| （四） 对于竞聘成功者缺乏教育培训 |
| （五） 缺乏对落选者的引导和后续培养 |
| 三、S市W区公安局副股职竞争上岗实施中存在问题的原因 |
| （一） 上层单位纲领规划所遗留的漏洞 |
| （二） 基层单位实施方案设计不周详 |
| （三） 竞争上岗活动执行不到位 |
| 第四章 基层干部竞争上岗完善的途径 |
| 一、规范竞争上岗选拔制度 |
| （一） 以领导班子建设规划指导进行选拔安排 |
| （二） 明确适用竞争上岗岗位 |
| （三） 明确招聘岗位层次与适用的选拔条件 |
| （四） 细化招聘岗位种类 |
| 二、改进考试方法 |
| （一） 对笔试题目来源及针对性进行改善 |
| （二） 对面试过程软硬件的改善 |
| （三） 建立选拔者心理测试和人格测试 |
| 三、改进组织考察 |
| （一） 改进建立客观公正的组织考察方法 |
| （二） 量化民主测评考核标准 |
| （三） 民主测评工作进行保障性措施 |
| （四） 切实加强对基层干部干部选拔的监督检查 |
| 四、建立选拔后工作跟踪体系 |
| （一） 建立选拔后试用培养机制 |
| （二） 建立试用期多方面考察制度 |
| （三） 落实试考核结果晋升退出机制 |
| （四） 建立落选者跟踪体系 |
| 五、落实监督机制，建立责任倒查制度 |
| （一） 落实选拔全程监督机制 |
| （二） 落实各阶段责任倒查机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）高校科技管理人员专业化建设研究（论文提纲范文）
| 导言 |
| 第一章 高校科技管理人员专业化建设的理论基础 |
| 第一节 职业和专业 |
| 第二节 专业化和专业化运动理论 |
| 第三节 高校科技管理人员专业化 |
| 第二章 高校科技管理人员专业化建设的时代背景 |
| 第一节 现代科技发展与高校科技管理人员专业化建设 |
| 第二节 全球经济变革与高校科技管理人员专业化建设 |
| 第三节 大学科技园区与高校科技管理人员专业化建设 |
| 第三章 高校科技管理人员专业化建设:历史、现状与问题 |
| 第一节 科技管理专业的产生和发展 |
| 第二节 国外高校科技管理人员专业化建设的历程 |
| 第三节 我国高校科技管理人员专业化建设的历程 |
| 第四节 面临的严峻形势与存在问题 |
| 第四章 高等学校科技管理人员专业化建设:专业发展与课程方案 |
| 第一节 高校科技管理人员的素质与专业发展 |
| 第二节 高校设置的科技管理专业教育课程 |
| 第三节 高校科技管理人员继续教育培训课程 |
| 第四节 构建适合我国高校科技管理人员专业发展的课程方案 |
| 第五章 高校科技管理人员专业化建设:继续教育模式 |
| 第一节 继续教育:高校科技管理人员专业化建设的重要途径 |
| 第二节 高校科技管理人员学位学历教育的形式 |
| 第三节 高校科技管理人员非学历学位教育形式 |
| 第六章 高校科技管理人员专业化建设:专业组织与伦理规范 |
| 第一节 同构理论与高校科技管理专业组织的建立 |
| 第二节 高校科技管理专业组织章程的比较 |
| 第三节 高校科技管理专业组织的区域结构 |
| 第四节 高校科技管理人员需遵循的专业伦理规范 |
| 第七章 高校科技管理人员专业化建设:法律保障 |
| 第一节 德国高校科技管理人员的法律保障:以巴伐利亚州为例 |
| 第二节 我国高校科技管理人员的法律保障 |
| 第三节 高校科技管理人员法律保障的对策:制定教育职员法 |
| 附录一 在学期间科研成果 |
| 附录二 调查问卷 |
| 主要参考文献 |
| 后记 |
四、岗位培训教学浅议（论文参考文献）
- [1]应用型大学教师教学能力评价体系研究[D]. 周琬謦. 厦门大学, 2017(01)
- [2]我军联合作战指挥人才培养问题研究[D]. 熊玉祥. 武汉大学, 2013(07)
- [3]Y民营医院护理人员培训管理优化设计研究[D]. 黄建锋. 云南财经大学, 2020(03)
- [4]J大学货币资金内部控制研究[D]. 张驰. 江苏大学, 2019(02)
- [5]广东后发展地区中职学校招生困局破解对策研究 ——以怀集职校为例[D]. 马利锋. 广西师范大学, 2019(04)
- [6]法治公安：权力控制与权益保障[D]. 王锟. 西南政法大学, 2019(08)
- [7]泰森公司质量管理问题分析及改善研究[D]. 袁平平. 南京航空航天大学, 2019(02)
- [8]智慧校园下课程资源建设的教师激励研究 ——以上海市P中学为例[D]. 汤君婷. 上海师范大学, 2020(07)
- [9]基层干部竞争上岗选拔方式的实施 ——以S市W区公安局副股职岗位竞争上岗为例[D]. 金琛峰. 苏州大学, 2016(06)
- [10]高校科技管理人员专业化建设研究[D]. 周倩. 华东师范大学, 2006(11)