一、企业文化与人才资源（论文文献综述）
萨丽（Abdrasheva Saule）[1]（2021）在《中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究》文中进行了进一步梳理随着经济全球化的发展,国家之间的经济、科技、文化的交流合作也越来越密切,经济、文化相融合的趋势更加明显。随着中国国际地位的不断提升,综合国力和影响力也不断增强,越来越多的周边国家积极与中国开展多方合作,中哈两国作为友好睦邻,两国合作也迎来新的发展机遇。但由于两国的经济、政治和文化等环境的差异,导致中哈两国的企业文化也有一定的差异。企业文化建设对企业核心竞争力的提升具有重要影响,它对企业生产经营的发展、人力资源效率的提升、提高企业经绩效具有重要意义。在日臻完善的现代企业管理制度以及不断提升的企业对个体的重视程度的双重背景之下,企业文化的作用逐渐被公司意识到。在“一带一路”及全球化背景下,跨国企业如何快速融入全新的文化环境已经成为企业保持和提高竞争优势所必须要面临的问题。本文以选择在中哈两国饮品市场中具有重要地位的企业（中国的农夫山泉公司与哈萨克斯坦的RG Brands公司）为研究对象,对两家公司的企业文化进行深入的比较研究。首先,从理论研究出发,对国内外的企业文化研究现状进行梳理总结,分析目前的研究成果,并对企业文化理论进行概述,为下文的写作奠定理论基础。其次,结合企业文化的内涵、文化特征、功能、影响因素等方面中哈饮品企业文化的发展进行分析,描述中哈两国企业文化的特点,指出了文化背景差异下企业发展出现的问题。再次,构建比较研究模型,选取适当的企业样本,通过问卷调查方式,从企业文化建设差异性方面,运用定量分析和定性分析相结合的方法进行比较分析。对两家企业文化中存在的差异进行分析,并找出产生差异的原因。最后,结合企业目前的发展状况,分别对两家饮品企业的发展建设提出相应的优化建议,希望通过本次研究可以有效地帮助和加深两国企业文化的交流,更好的建设和完善企业文化,进而提升企业绩效。
王岩[2]（2021）在《LY公司企业文化建设研究》文中提出企业本质上是一个生命体、能量体,企业家最重要的职责就是为企业注魂赋能,因为能量可以转化为物质,而企业文化作为企业的灵魂和核心,是企业深层次发展壮大的动能,是企业具体行为的指引明灯,无论在国家层面还是企业层面,文化的建设发展与治理提升都属于顶层治理范畴。特别是在今天这个充满挑战性和机遇性的市场经济新时代,我们比以往任何时候都更需要文化的力量来指引并支撑企业优化转型和组织变革。一旦找到开启符合企业自身发展的文化构建模式密匙,企业将被注入巨大的文化力量,强力推动转型和变革走向成功。LY公司自成立以来,经历了三个阶段的的发展,从初创到发展壮大再到快速推进,每个阶段都有自己的特色。虽然LY公司及时对企业文化进行了一定程度的调整,但是问题不断,长此以往,必将严重影响公司的可持续性发展。本文以LY公司为研究对象,首先通过问卷调查法获取一手基础数据,进而通过访谈法着重了解存疑之处,深入分析企业文化四层次。研究发现,企业整体文化认知不足,具体表现在员工对公司企业文化的理解差强人意、员工尚未深刻理解企业文化建设的意义;精神文化作用较弱,具体表现在精神文化建设缺乏长远规划、重宣传轻实践、组织保障缺失;制度文化科学性较低,具体表现在绩效体系设置不够科学、培训体系设置不够科学;行为文化存在偏离,具体表现在企业文化活动参与机会不平等、领导风格有违成就员工原则、同事之间合作性有限、正面典型榜样的缺失企业文化活动浮于表面;物质文化运用不到位,具体表现在休闲场所设置不够合理、着装的文化特性发挥不到位。故在此基础上提出了针对性的优化措施,包括变高层领导重视为企业全员重视;重振企业精神文化作用,具体包括以长远的眼光进行精神文化规划、保证精神文化内容落地实施、构建精神文化建设组织保障;不断改进企业制度文化,具体包括在绩效体系中增加对文化要素的运用、培训各环节遵从企业文化要求;用企业行为文化约束各级行为,具体包括活动设置应考虑员工实际情况、变指令型领导风格为多样性领导风格、打造融洽的工作氛围、树立公司标杆人物、企业活动与企业文化的深入融合;充分发挥物质文化的作用,具体包括合理设置休闲场所设施、在着装中融入企业文化要素。优化措施实施过程中可能会受到各类因素的干扰,因此,为了保证优化的效果,本文亦提出了三大落地策略,具体包括企业文化的解冻、变革和冻结,五大保障措施,具体包括思想保障、组织保障、制度保障、物质保障和人力保障。希望通过问题的分析及对策的提出,可以帮助LY公司企业文化进行优化,更好地为公司发展服务,同时也可以为其他同类型公司企业文化建设提供一定的参考与借鉴。
相旸[3]（2021）在《聊城市范寨镇小微企业人力资源管理问题研究》文中提出我国小微企业大多涉及传统实体领域,门槛较低,对环境适应性强,是吸引创业的一个重要因素,特别是村镇层面的小微企业较多,在吸收当地剩余劳动力、提高收入、改善生活水平等方面具有其他类型企业无法承担的重要作用。范寨镇位于聊城市冠县东北部,共有小微企业162家,随着社会经济的日益进步,从业人员的增长速度赶不上经济增速,从业人员的能力和期望不能与企业最大化匹配,出现用工难现象,严重制约着范寨镇小微企业的技术创新和持续发展。如何做好“用人”工作,解决用工难、留人难问题,已经成为范寨镇各小微企业亟待解决的问题。本篇文章从小微企业的发展现状和在推进我国经济发展中重要作用方面开始分析,阐述了小微企业人力资源管理的国内外研究现状,以聊城市范寨镇小微企业作为研究对象,通过文献法、访谈法和问卷调查法,深入了解分析范寨镇小微企业的人力资源管理现状、存在的问题及原因,综合性探讨如何提升范寨镇小微企业人力资源管理质量和水平,提出与范寨镇小微企业相适应的人力资源管理对策和建议,达到人力资源的合理利用。
杨碧云[4]（2021）在《A公司员工激励机制研究》文中研究表明当代中国,中小企业的发展成为乡村振兴产业发展的重要支撑,受家族式管理模式的影响,企业对激励机制的有效应用不够重视,存在激励机制形式单一,忽略激励机制的长期性,造成企业员工的工作效率不高,技术人才引进不利,企业的发展动力不足,严重影响了企业的经济效益。A公司是一家乡村中小企业,本文将以A公司员工为研究对象,研究A公司员工激励机制。基于企业激励机制的理论体系,广泛查阅了国内外学术文献和学术专着,对A公司进行实地考察和员工的问卷调查、谈话,从薪酬福利、培训学习、自我实现、工作环境、企业文化等5方面着手,总结提炼数据,通过理论研究与实证分析相结合,运用需求理论法,研究探索A公司激励机制建设中存在的问题,以问题为导向,着眼于企业未来长期发展,结合地区特殊人文,提出有针对性的意见建议,在提出的意见建议中,为该公司设计成立企业人力资源部门（HR）,并由HR部门统一为企业制定相应的绩效管理、人力资源的培训、制定统一的薪金制度、完善加班管理、将晋升渠道透明化、为人才的引进铺平道路等,有效的消除了A公司中股东一家独大为公司发展带来的弊端,同时,结合企业人文环境,制定出提高员工福利、改善工作环境、重视企业文化建设的有效方法。通过案例的研究,希望为中小企业的发展探索出一条高效可行的道路。
魏艳美[5]（2021）在《A耐高温材料公司核心技术人才流失问题与对策》文中研究指明A耐高温材料公司是一家经营耐高温材料的股份有限公司,目前是我国国内最主要的功能耐高温材料和不定形耐高温材料生产企业之一。近年来,随着科技和社会化生产的大发展,自由、活力的市场经济使人力资源流转加快,A耐高温材料公司面临的核心技术人才的流失,已经对企业的发展带来了不良的重大影响。A耐高温材料公司作为一家上市制造业公司,核心技术人才流失率居高不下,导致了公司效益的严重损害,影响了企业的健康发展,所以,有效地解决核心技术员工流失问题,已成为公司目前急需解决的问题。本文依据Price-Mueller（2000）模型,结合在职员工问卷调查和流失员工访谈法,对A耐高温材料公司核心技术人才流失的原因进行调查,并在获取实际数据后,对流失原因进行进一步的分析。通过研究发现造成员工大量流失的原因大概有以下几点:本行业的相关技术人才稀缺、公司所在区域的地域认可度低、薪酬与福利缺乏竞争力、职业的发展空间太小、培训体系不完善以及公司文化缺乏凝聚力。根据以上流失原因,该文提出了六点应对策略:（一）加大公司对人才吸引的力度;（二）完善公司留人机制,完善人才配套设施,提升人才服务的质量;并依靠政府扶持,留住公司核心技术员工;（三）提升员工薪酬福利竞争力,强调薪酬的公平性,优化员工的薪酬结构,丰富福利项目,健全绩效激励机制;（四）拓宽核心技术人才晋升渠道,建立公司公平的晋升制度,做好员工职业发展规划,让核心技术员工在本公司能实现自身的价值;（五）健全公司的培训体系,在培训之前加强员工前期培训需求分析,并对培训课程内容进行精细化管理,重视培训师资队伍建设,健全培训监督机制;（六）构建核心企业文化,公司文化要坚持以人为本,实施并实现企业文化的创新。本文对A耐高温材料公司核心技术人才流失的现象进行了深入的研究,并分析确定了影响核心技术人才流失的主要因素,对如何减少员工流失问题提出了应对策略。同时对于以A耐高温材料公司为代表的我国耐高温材料行业的技术人才培养、高学历人才引进以及促进行业的长期稳定发展提供了参考依据。
冯宇[6]（2021）在《中铁SJ电务公司人才流失问题研究》文中认为人才是生产力发展的核心要素;是企业生存和发展的第一资源;是一种比资金更重要的资本。然而,随着社会的变迁和时代的进步,人才短缺成为了各类企业特别是国企的发展瓶颈,将为企业的市场竞争带来了严峻的挑战。国企,特别是具有垄断特性的国企,因自身特殊属性原因以及特殊的社会地位和不可替代性,使得企业各类管理创新性不足,同时,社会中的人才需求量不断增长,对国企员工产生强烈的诱惑力,致使国企人才流失严重。近年来,铁路施工市场逐步放开,各类建筑央企、省属建筑企业纷纷涌入铁路施工市场参与竞争,垄断管制的经营模式已不复存在。特别是随着后高铁时代的到来,铁路基础建设规模持续扩大,导致了该领域对人才的数量和质量提出了越来越高的要求,企业能否快速发展,关键在人才。根据上述情况,本文采用文献研究法对国内外已有的研究文献和取得的研究成果进行梳理归纳,并实施了分析和总结,为本文的研究提供思路。结合当前铁路施工企业发展的新形势、新任务,选取了中铁SJ电务公司作为研究案例,采用调查问卷、访谈调查等方法,深入研究了人才流失情况的现状,有针对性的制定了调查问卷,从公司内部临时抽取了10名员工对问卷的设计征求了意见和建议。采用调查问卷法向72名在职人员和14名离职人员发放问卷86份,并采用访谈调查法,从问卷调查的参与者中,随机的抽取了二十人实施一对一的访谈,用访谈结果验证问卷调查结果,确保调查问卷真实性。经分析认为,人才流失的主要因素薪酬福利制度不科学、员工激励机制不健全、企业文化建设不到位、企业培训形式内容单一、工作环境及稳定性差。有针对性的提出降低人才流失问题的对策:一是从保持薪酬具有行业竞争性、建立完善员工休息和补偿机制、实施个性化的福利方案方面对薪酬福利体系优化改进,二是从完善不同层级绩效考核体系、建立公平透明的选人用人机制、实施合理的岗位培养计划方面对员工激励机制优化改进,三是从定期组织团队活动、让员工参与决策、建立有效的沟通机制方面对企业文化建设优化改进,四是从丰富培训内容和形式、培训与职业生涯规划有效结合方面对企业培训体系优化改进,五是从提供生活及工作供给的良好保障、降低员工大跨度流动频率、实施偏远地区员工远程施工补助方面对人性化关怀机制进行优化改进。同时,为了切实解决人才流问题,制定了四个方面的保障措施。本课题希望在理论层面为中国其他铁路施工企业应对人才流失问题理论借鉴、实践基础,同时,希望能够引导铁路施工企业,转变管理思路,适应时代要求,保持企业人才的稳定性。
何珊[7]（2021）在《D石油公司核心人才流失案例研究》文中研究指明随着供给侧结构性改革的深化延伸,人才成为企业实现高质量发展的必要因素,是企业核心竞争力中最重要的一环。但现实中,人才流失现象频繁,对企业造成沉重打击。因此,企业只有通过分析人才流失的根本原因,并采取行之有效的对策,转变管理理念,完善管理制度,才能有效地防范人才流失。本文以D公司为研究对象,D公司是油田参股的多种经营企业。D公司由于人力资源机制不完备导致员工缺乏工作积极性,造成大量人才流失。这种现象不利于D公司持续发展,成为D公司发展企业核心竞争力中亟需打通的“堵点”。本文将诸多国内外人才流失研究成果作为理论依据,采用文献研究法、案例分析法、问卷调查法、访谈法和归纳总结法,运用激励理论、薪酬管理理论、绩效管理理论、职业生涯管理理论和离职理论模型。通过案例论文的形式,从高学历员工、技术骨干、中层管理者和新员工四个层面,阐述了D公司的典型离职案例。将案例中呈现的问题与理论相结合,深入研究D公司人才流失的根本原因,包括:薪酬管理体系有效性欠缺,绩效考核制度规范不足,培训教育措施缺乏针对性,职业规划体系不完备,企业文化建设薄弱。据此提出行之有效的解决措施,包括:改善薪酬福利体系,更新绩效考核制度,建立健全培训机制,完善职业生涯管理方案,营造良好企业文化。同时,从组织、制度、资金和文化四个方面提出保障性措施,以此保证解决措施的成功施行。希望通过本文,能够引起D公司对人才流失问题的重视,并且有效解决D公司人才流失的现状,充分调动员工工作积极性,提升企业核心竞争力,为D公司创造更多的经济效益。同时,以期为其他同类型企业解决人才流失问题起到借鉴和参考。
戴孟瑶[8]（2020）在《JL地铁运营公司企业文化建设优化研究》文中认为随着信息化时代的到来,JL地铁运营公司面对日益激烈的市场竞争,为利于其自身不断壮大发展,在行业中脱颖而出,实现成为城市交通最具服务影响力人文地铁的梦想,除企业硬实力需不断地加强,企业文化作为软实力更要跟上新时代的步伐,不断优化并发挥效能。JL地铁运营公司成立至今已有十七年,从最初的小规模公司发展至如今上万人,年营业额过亿的大型国企。纵观其发展历程,企业文化起到至关重要的作用。但伴随文化建设的同时,不断升高的离职率、日益激增的员工负面情绪、老员工渐渐表现出倚老卖老等外在现象,无不暗示企业文化建设中存在一定问题,本文旨在发现问题及成因,并对文化建设进行优化,助力企业高质量发展。本文简单阐述了此次企业文化建设优化研究的背景、目的以及意义,介绍了研究的内容、方法和技术路线,通过文献检索法分别介绍了国内外企业文化理论、企业文化建设、企业文化优化的相关研究成果以及企业建设优化相关理论基础,介绍了JL地铁运营公司与其企业文化的概况。并以企业文化研究和优化的相关理论为依据,通过以企业文化四象限模型与企业文化OCQ模型为基础,设计企业文化现实、期望类型以及企业文化四层问题两种调查问卷,对JL地铁运营公司现有企业文化建设现状进行全方位的评估诊断。通过数据分析,进一步得出了JL地铁运营公司企业文化的期望类型是部落式、现实类型是制度规范式;得出企业文化的物质、行为、制度与精神四层的各方面情况以及四层中各自的突出问题分别为企业创新力不足、领导作用发挥不到位、企业不够民主、管理制度不够完善以及企业文化贯彻落实不到位从而作用未曾发挥到位等问题。对此笔者通过进行对突出问题有针对性地深入访谈,分析总结后得出问题背后成因为:创新制度支持与贯彻不足、外部环境与领导自身因素、以人为本原则贯彻不到位、核心文化创造与建设不足、子文化发展不均、思想认识存在误区等成因;然后结合企业文化创新理论、“K”理论、人本管理理论、“解冻、变革、再冻结”等企业文化建设优化模型理论,分别提出建立企业创新机制、打造优秀领导干部队伍、以人为本实施人才战略、更新符合公司战略的核心文化体系以及落地与执行优化策略等针对性地对策;最后提出采用领导、组织及流程、制度、资源及党建五方面保障措施。通过研究,笔者一方面加深了对本企业经营状况的了解,另一方面希望通过对症下药地提出相应对策及保障措施,让企业文化更加完善,能够更好地落地,从而让企业获得长足的强劲动力,助力企业发展。本文即丰富了轨道交通行业特色的企业文化建设的经验素材,也在调查问卷的方法上进行了创新设计,但对企业文化的研究仍需深入,后续将不断加强对企业文化相关理论知识的学习,不断加强对企业文化的研究力度与广度,不断探索更富有新时代新特色的企业文化建设与优化方案。另此文只略涉猎党建保障企业文化落地与外部视角的企业文化研究,后续将在深入加强党建与企业文化融合共促以及企业外部视角下对企业文化建设优化两个方面加以研究。
方桐清[9]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中提出高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
徐曌[10]（2020）在《基于企业文化的人才激励机制研究 ——以T建筑设计公司为例》文中研究表明在企业竞争日益激烈的今天,企业之间的竞争已经从最初的产品、技术、管理的竞争发展到人才的竞争。尤其是建筑设计这种知识型人才集聚的行业,更是需要在人才竞争中形成各自的竞争优势。对于建筑设计行业来说,企业要实现持续健康发展,需要建立一套基于企业文化的科学有效的员工激励机制。只有这样,企业才能从人才市场上获得高质量的人力资源并有效地利用自身的人力资源。在西方发达国家,已经有很多成功的案例,企业采取各种合理的物质和精神激励手段,才能够最大限度的激发员工潜力,提高员工在企业内部工作的积极性。本文首先从研究背景和意义展开,接着对本文相关的研究现状进行分析,引出本研究的主要内容以及所适用的方法和创新点,同时引入与本研究相关的理论概念。研究企业文化与激励机制的相关概念与理论基础。然后对企业文化与激励机制关系探讨,研究企业文化与激励机制的相互关系与作用。以T公司为案例,对T公司企业文化与激励机制调查分析,通过问卷调查等方法,对T公司企业文化与激励机制进行调查与分析,分析其中存在的联系与问题。针对问题等分析,构建T公司基于企业文化的人才激励机制,研究公司构建原则,激励方案与激励机制实施。
二、企业文化与人才资源（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业文化与人才资源（论文提纲范文）
（1）中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路及主要内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 企业文化的功能、特征 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 特伦斯企业文化5 要素理论 |
| 2.2.2 卡梅隆奎因的竞争性价值模型 |
| 2.2.3 丹尼森的组织文化测量模型 |
| 2.2.4 霍夫斯蒂德跨文化管理理论 |
| 第三章 农夫山泉与RG Brands的企业文化表现 |
| 3.1 农夫山泉与RG Brands的公司简介 |
| 3.1.1 农夫山泉与RG Brands企业概况 |
| 3.1.2 企业发展能力与竞争优势 |
| 3.1.3 技术指标与企业生产经营状况 |
| 3.2 农夫山泉的企业文化特征 |
| 3.2.1 文化观念 |
| 3.2.2 道德规范与行为准则 |
| 3.2.3 文化环境与文化标志 |
| 3.2.4 文化表现与文化影响 |
| 3.3 RG Brands的企业文化特征 |
| 3.3.1 文化观念 |
| 3.3.2 道德规范与行为准则 |
| 3.3.3 文化环境与文化标志 |
| 3.3.4 文化表现与文化影响 |
| 第四章 农夫山泉与RG Brands的企业文化比较及影响因素分析 |
| 4.1 农夫山泉与RG Brands公司的基本特征比较 |
| 4.1.1 企业环境比较 |
| 4.1.2 价值观比较 |
| 4.1.3 英雄人物比较 |
| 4.1.4 文化仪式比较 |
| 4.1.5 文化网络比较 |
| 4.2 农夫山泉与RG Brands公司企业文化的影响因素 |
| 4.2.1 民族历史、地理因素 |
| 4.2.2 国家制度与风俗 |
| 4.2.3 企业追求和战略 |
| 4.2.4 管理者风格与认知 |
| 4.2.5 小结 |
| 第五章 农夫山泉与RG Brands企业文化模型比较 |
| 5.1 模型说明及研究设计 |
| 5.1.1 丹尼森组织文化模型设定 |
| 5.1.2 研究设计 |
| 5.2 问卷发放及样本选取 |
| 5.3 两公司定量比较分析 |
| 5.3.1 问卷调查效度分析 |
| 5.3.2 描述性统计 |
| 5.3.3 两公司文化特征整体情况 |
| 5.3.4 两公司决策层文化调查分析 |
| 5.3.5 两公司基础管理文化调查分析 |
| 5.4 农夫山泉与RG Brands企业文化的比较分析结果 |
| 第六章 中哈企业文化比较分析的启示及管理建议 |
| 6.1 中国农夫山泉企业文化对哈萨克斯坦RG Brands企业的启示 |
| 6.1.1 树立正确的集体主义观 |
| 6.1.2 建立尊重人才的观念 |
| 6.1.3 建立合理的管理模式 |
| 6.1.4 培养企业的创新意识 |
| 6.1.5 制定可行的企业目标 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.2.1 对中国饮品企业文化建设的管理建议 |
| 6.2.2 对哈萨克斯坦饮品企业文化建设的管理建议 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 企业文化调查问卷 |
（2）LY公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法 |
| 一、文献研究法 |
| 二、问卷调查法 |
| 三、访谈法 |
| 四、案例分析法 |
| 第三节 研究框架与内容 |
| 一、研究框架 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究创新点 |
| 第二章 相关研究综述 |
| 第一节 相关概念与基本理论 |
| 一、企业文化 |
| 二、企业文化的结构 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、企业文化对企业发展的影响 |
| 二、企业文化建设研究 |
| 三、医药行业企业文化建设研究 |
| 第三节 文献述评 |
| 第三章 LY公司企业文化建设现状 |
| 第一节 LY公司概况 |
| 第二节 LY公司企业文化发展历程 |
| 第三节 LY公司企业文化建设现状 |
| 一、精神文化建设概况 |
| 二、制度文化建设概况 |
| 三、行为文化建设概况 |
| 四、物质文化建设概况 |
| 第四章 LY公司企业文化建设现状的调查与分析 |
| 第一节 调查方案设计 |
| 一、调查题目设计 |
| 二、调查对象选择 |
| 第二节 调查数据分析 |
| 一、调查样本结构分析 |
| 二、企业文化整体认知分析 |
| 三、企业精神文化数据分析 |
| 四、企业制度文化数据分析 |
| 五、企业行为文化数据分析 |
| 六、企业物质文化数据分析 |
| 第五章 LY公司企业文化建设问题分析 |
| 第一节 企业整体文化认知不足 |
| 一、员工对公司企业文化的理解差强人意 |
| 二、员工尚未深刻理解企业文化建设的意义 |
| 第二节 企业精神文化作用较弱 |
| 一、精神文化建设缺乏长远规划 |
| 二、精神文化建设重宣传轻实践 |
| 三、精神文化建设组织保障缺失 |
| 第三节 企业制度文化科学性较低 |
| 一、绩效体系设置不够科学 |
| 二、培训体系设置不够科学 |
| 第四节 企业行为文化存在偏离 |
| 一、企业文化活动参与机会不平等 |
| 二、领导风格有违成就员工原则 |
| 三、同事之间合作性有限 |
| 四、正面典型榜样的缺失 |
| 五、企业文化活动浮于表面 |
| 第五节 企业物质文化运用不到位 |
| 一、休闲场所设置不够合理 |
| 二、着装的文化特性发挥不到位 |
| 第六章 LY公司企业文化建设方案设计 |
| 第一节 变高层领导重视为企业全员重视 |
| 第二节 重振企业精神文化作用 |
| 一、以长远的眼光进行精神文化规划 |
| 二、保证精神文化内容落地实施 |
| 第三节 不断改进企业制度文化 |
| 一、在绩效体系中增加对文化要素的运用 |
| 二、培训各环节遵从企业文化要求 |
| 第四节 促进行为文化落地实施 |
| 一、活动设置应考虑员工实际情况 |
| 二、变指令型领导风格为多样性领导风格 |
| 三、打造融洽的工作氛围 |
| 四、树立公司标杆人物 |
| 五、企业活动与企业文化的深度融合 |
| 第五节 充分发挥物质文化的作用 |
| 一、合理设置休闲场所设施 |
| 二、在着装中融入企业文化要素 |
| 第七章 LY公司企业文化建设方案的实施与保障 |
| 第一节 方案的落地实施 |
| 一、企业文化解冻 |
| 二、企业文化变革 |
| 三、企业文化冻结 |
| 第二节 方案实施的保障措施 |
| 一、思想保障 |
| 二、组织保障 |
| 三、制度保障 |
| 四、物质保障 |
| 五、人力保障 |
| 第八章 结论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）聊城市范寨镇小微企业人力资源管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究综述 |
| 1.4 研究方法和创新性 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新性 |
| 第2章 相关概念与理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 小微企业 |
| 2.2 相关基础理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 人岗匹配理论 |
| 2.2.3 胜任力理论 |
| 第3章 范寨镇小微企业人力资源管理基本情况 |
| 3.1 范寨镇小微企业基本情况 |
| 3.1.1 范寨镇小微企业概况 |
| 3.1.2 范寨镇小微企业特点 |
| 3.2 范寨镇小微企业人力资源管理情况调查 |
| 3.2.1 调查范围和样本选取 |
| 3.2.2 问卷设计 |
| 3.2.3 样本回收和数据分析 |
| 3.3 范寨镇小微企业人力资源管理存在的问题 |
| 3.3.1 员工招聘方面 |
| 3.3.2 员工培训方面 |
| 3.3.3 绩效考核方面 |
| 3.3.4 激励措施方面 |
| 3.3.5 企业文化方面 |
| 第4章 范寨镇小微企业人力资源管理问题产生的原因分析 |
| 4.1 主体方面原因 |
| 4.1.1 存在家族式管理 |
| 4.1.2 企业主对人力资源管理认识不足 |
| 4.1.3 员工文化素质普遍偏低 |
| 4.1.4 企业缺乏稳定性,难以吸引人才 |
| 4.2 制度方面原因 |
| 4.2.1 人力资源管理部门不健全 |
| 4.2.2 人力资源管理制度不完善 |
| 4.3 环境方面原因 |
| 4.3.1 区位因素导致人才吸引力低 |
| 4.3.2 缺乏良好的企业文化 |
| 4.3.3 受政策及传统思想影响 |
| 第5章 范寨镇小微企业人力资源管理优化对策 |
| 5.1 员工招聘方面 |
| 5.1.1 提升招聘团队专业度 |
| 5.1.2 拓宽招聘渠道 |
| 5.1.3 规范招聘制度和流程 |
| 5.2 员工培训方面 |
| 5.2.1 规范培训流程 |
| 5.2.2 加强管理人员培训 |
| 5.2.3 重视后备人才培训 |
| 5.2.4 拓展普通员工培训 |
| 5.3 绩效考核方面 |
| 5.3.1 实行多元化考核方式 |
| 5.3.2 完善绩效考核评价和监督体系 |
| 5.3.3 加强小微企业管理者与员工的交流沟通 |
| 5.4 激励措施方面 |
| 5.4.1 物质激励 |
| 5.4.2 情感、精神激励 |
| 5.5 企业文化与机制建设 |
| 5.5.1 加强小微企业文化建设 |
| 5.5.2 加强小微企业机制建设 |
| 第6章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 范寨镇小微企业人力资源管理现状调查问卷(员工) |
| 附录2 范寨镇小微企业人力资源管理现状访谈提纲(管理者) |
（4）A公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的科学意义及应用前景 |
| 1.1.1 科学意义 |
| 1.1.2 应用前景 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.2.1 国外研究概况 |
| 1.2.2 国内研究概况 |
| 1.3 研究的内容和理论研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 理论研究方法 |
| 1.4 研究技术路线和创新点 |
| 1.4.1 研究技术路线 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 激励机制的相关理论综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励机制的概念 |
| 2.1.3 人力资源的概念 |
| 2.2 相关的理论 |
| 2.2.1 激励的方法 |
| 2.2.2 需求理论在企业激励机制中的应用 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 A公司员工的激励现状 |
| 3.1 企业概况 |
| 3.1.1 A公司的概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 企业文化 |
| 3.1.4 员工构成 |
| 3.2 公司的激励现状 |
| 3.3 激励因素分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷回收 |
| 3.3.3 问卷结果统计分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 A公司员工激励机制中存在的问题 |
| 4.1 薪酬福利 |
| 4.1.1 基本工资不合理 |
| 4.1.2 绩效工资不科学 |
| 4.1.3 生活福利不到位 |
| 4.1.4 加班制度不健全 |
| 4.2 培训学习 |
| 4.2.1 培训认识不到位 |
| 4.2.2 培训系统性不强 |
| 4.2.3 培训方式内容缺乏针对性 |
| 4.3 自我实现 |
| 4.3.1 晋升通道不够通畅 |
| 4.3.2 对员工职业生涯关心不够 |
| 4.3.3 成绩肯定不到位 |
| 4.4 工作环境 |
| 4.4.1 工作强度大 |
| 4.4.2 沟通协调不足 |
| 4.4.3 工作环境较差 |
| 4.5 企业文化 |
| 4.5.1 企业文化滞后 |
| 4.5.2 企业文化重视不够 |
| 4.5.3 团队合作意识不好 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 A公司员工激励机制的完善措施 |
| 5.1 改善薪酬福利 |
| 5.1.1 完善基本工资制度 |
| 5.1.2 科学制定绩效考核 |
| 5.1.3 完善员工福利制度 |
| 5.1.4 完善加班制度 |
| 5.2 强化培训机制 |
| 5.2.1 增强培训意识 |
| 5.2.2 完善培训系统 |
| 5.2.3 丰富培训的内容和方式 |
| 5.3 加强自我实现 |
| 5.3.1 畅通晋升渠道 |
| 5.3.2 关心员工职业发展 |
| 5.3.3 给予有效的肯定 |
| 5.4 优化工作环境 |
| 5.4.1 适度调整生产工作 |
| 5.4.2 加强协作沟通 |
| 5.4.3 改善工作环境 |
| 5.5 增强企业文化 |
| 5.5.1 重视文化建设 |
| 5.5.2 创造宽松的文化氛围 |
| 5.5.3 加强团队协作 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:调查问卷 |
（5）A耐高温材料公司核心技术人才流失问题与对策（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 第三节 研究过程 |
| 第二章 国内外研究现状和理论基础 |
| 第一节 国内外研究现状 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内研究现状 |
| 第二节 相关概念与理论梳理 |
| 一、人才及核心技术概念 |
| 二、人才流动及人才流失 |
| 三、相关理论 |
| 四、人才流失模型 |
| 第三章 耐高温材料行业综述及A耐高温材料公司概述 |
| 第一节 耐高温材料行业综述 |
| 一、耐高温材料定义及分类 |
| 二、耐高温材料行业发展现状 |
| 三、耐高温材料行业人才现状分析 |
| 第二节 A耐高温材料公司概述 |
| 一、A耐高温材料公司的主要业务 |
| 二、A耐高温材料公司的战略和定位 |
| 三、A耐高温材料公司的组织架构及人员配置 |
| 第三节 A耐高温材料公司核心技术人才流失情况分析 |
| 一、A耐高温材料公司核心技术人才流失现状 |
| 二、A耐高温材料公司核心技术人才流失影响 |
| 第四章 A耐高温材料公司核心技术人才流失原因调查及分析 |
| 第一节 A耐高温材料公司核心技术人才流失原因调查简介 |
| 一、问卷调查 |
| 二、流失员工访谈调查 |
| 第二节 A耐高温材料公司核心技术人才流失原因分析 |
| 一、行业相关技术人才稀缺 |
| 二、公司地域认同度低 |
| 三、薪酬福利缺乏竞争力 |
| 四、职业发展空间小 |
| 五、培训体系不健全 |
| 六、公司文化缺乏凝聚力 |
| 第五章 A耐高温材料公司核心技术人才流失对策 |
| 第一节 加大人才吸引力度 |
| 一、专注企业发展,用强大实力留住人才 |
| 二、建立校企联合培养人才的模式 |
| 第二节 完善留人机制 |
| 一、完善人才配套设施,提升服务质量 |
| 二、依靠政府扶持 |
| 三、增强人文关怀,巩固员工心理契约 |
| 第三节 提升薪酬福利竞争力 |
| 一、强调薪酬的公平性 |
| 二、优化薪酬结构,丰富福利项目 |
| 三、健全绩效激励机制 |
| 第四节 拓宽晋升渠道 |
| 一、公平的晋升制度 |
| 二、做好职业发展规划 |
| 第五节 健全培训体系 |
| 一、加强前期培训需求分析 |
| 二、加强培训课程精细化管理 |
| 三、重视培训师资队伍建设 |
| 四、健全培训监督机制 |
| 第六节 构建和谐企业文化 |
| 一、坚持以人为本 |
| 二、实施并实现企业文化的创新 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录 A:A 耐高温材料公司核心技术人才满意度调查问卷 |
| 附录 B:A 耐高温材料公司核心技术人才离职访谈 |
（6）中铁SJ电务公司人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 人才流失相关文献综述 |
| 一、企业人才流失问题研究回顾 |
| 二、建筑行业企业人才流失问题研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究技术路线和创新点 |
| 一、研究技术路线 |
| 二、研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 人才流失的相关概念 |
| 一、人才的界定 |
| 二、人才流失的涵义 |
| 第二节 人才流失的理论基础 |
| 一、工作满意度理论 |
| 二、激励机制理论 |
| 第三章 中铁SJ电务公司人才流失现状 |
| 第一节 中铁SJ电务公司简介 |
| 一、行业背景 |
| 二、企业概况 |
| 三、企业组织架构 |
| 第二节 中铁SJ电务公司人力资源现状 |
| 一、人员总体情况 |
| 二、人员结构特点 |
| 三、人才流失的现状 |
| 第四章 中铁SJ电务公司人才流失原因分析 |
| 第一节 人才流失的原因调查 |
| 一、问卷调查 |
| 二、访谈调查 |
| 第二节 人才流失原因分析 |
| 一、薪酬福利制度不科学 |
| 二、员工激励机制不健全 |
| 三、企业文化建设不到位 |
| 四、企业培训形式内容单一 |
| 五、工作环境及稳定性较差 |
| 第五章 中铁SJ电务公司人才流失问题的对策 |
| 第一节 薪酬福利体系优化改进 |
| 一、保持薪酬具有行业竞争性 |
| 二、建立完善员工休息和补偿机制 |
| 三、实施个性化的福利方案 |
| 第二节 员工激励机制优化改进 |
| 一、完善不同层级绩效考核体系 |
| 二、建立公平透明的选人用人机制 |
| 三、实施合理的岗位培养计划 |
| 第三节 企业文化建设优化改进 |
| 一、定期组织集体活动 |
| 二、让员工参与决策 |
| 三、建立有效的沟通机制 |
| 第四节 企业培训体系优化改进 |
| 一、丰富培训内容和形式 |
| 二、培训与职业生涯规划有效结合 |
| 第五节 人性化关怀机制优化改进 |
| 一、提供生活及工作供给的良好保障 |
| 二、降低员工大跨度流动频率 |
| 三、实施偏远地区员工远程施工补助 |
| 第六章 中铁SJ电务公司人才流失解决的保障措施 |
| 第一节 组织保障措施 |
| 一、公司高层提升重视程度和支持力度 |
| 二、建立关心人才工作相关机构 |
| 三、设置符合现代企业发展实际的人力资源管理部门 |
| 第二节 文化保障措施 |
| 一、让员工参与企业文化建设 |
| 二、让员工认同企业文化 |
| 三、高管要带头践行企业文化 |
| 第三节 制度保障措施 |
| 一、细化人才管理制度 |
| 二、完善人才招聘制度 |
| 三、建立人才流失应急预案 |
| 第四节 信息化保障措施 |
| 一、构建人才流失的预警管理系统 |
| 二、构建内部学习教育平台 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（7）D石油公司核心人才流失案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 国内外研究综述 |
| 1.4.1 国外研究综述 |
| 1.4.2 国内研究综述 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 D公司简介与行业背景 |
| 2.2 D公司人力资源现状 |
| 2.2.1 人员总体情况 |
| 2.2.2 人才流失情况 |
| 2.3 案例介绍 |
| 2.3.1 高学历员工的不满 |
| 2.3.2 技术骨干转投竞争对手 |
| 2.3.3 中层管理者另立山头 |
| 2.3.4 优秀新员工的转行 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 理论概述 |
| 3.1.1 核心人才与人才流失 |
| 3.1.2 激励理论 |
| 3.1.3 薪酬管理理论 |
| 3.1.4 绩效管理理论 |
| 3.1.5 职业生涯管理理论 |
| 3.1.6 离职理论模型 |
| 3.2 问卷调查和访谈调查 |
| 3.2.1 员工满意度问卷调查 |
| 3.2.2 离职员工访谈调查 |
| 3.3 D公司人才流失原因分析 |
| 3.3.1 薪酬管理体系有效性欠缺 |
| 3.3.2 绩效考核制度规范不足 |
| 3.3.3 培训教育措施缺乏针对性 |
| 3.3.4 职业规划体系不完备 |
| 3.3.5 企业文化建设薄弱 |
| 4 管理解决措施 |
| 4.1 改善薪酬福利体系 |
| 4.1.1 做好薪酬分配调整 |
| 4.1.2 补充特殊奖励方案 |
| 4.2 更新绩效考核制度 |
| 4.2.1 认识绩效考核重要性 |
| 4.2.2 完善绩效考核的举措 |
| 4.3 建立健全培训机制 |
| 4.3.1 规范培训流程 |
| 4.3.2 合理设置培训内容 |
| 4.4 完善职业生涯管理方案 |
| 4.4.1 从人才出发设计职业发展方案 |
| 4.4.2 建立良性竞争环境、选拔机制 |
| 4.4.3 为员工提供岗位交流机会 |
| 4.5 营造良好企业文化 |
| 4.5.1 营造良好企业文化具体措施 |
| 4.5.2 用企业文化留住人才 |
| 5 实施保障措施 |
| 5.1 强化人力资源组织保障 |
| 5.1.1 企业管理层的重视 |
| 5.1.2 员工的理解和支持 |
| 5.1.3 建设人力资源管理团队 |
| 5.1.4 做好人员补充招聘 |
| 5.2 完善公司内部制度保障 |
| 5.2.1 优化激励机制 |
| 5.2.2 做好职业生涯管理 |
| 5.2.3 健全监督反馈机制 |
| 5.2.4 建立良性沟通机制 |
| 5.3 加大资金投入力度 |
| 5.3.1 借力政策扶持 |
| 5.3.2 制定合理的资金规划 |
| 5.4 深化企业文化保障 |
| 5.4.1 宣传企业精神 |
| 5.4.2 丰富企业文化表现形式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A D公司员工满意度调查问卷 |
| 附录B D公司操作岗位员工岗位能力评价表 |
| 附录C D公司中层管理者绩效考核表 |
| 致谢 |
（8）JL地铁运营公司企业文化建设优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 本文的研究背景 |
| 1.1.2 本文的研究目的 |
| 1.1.3 本文的研究意义 |
| 1.2 研究的内容、方法和技术路线 |
| 1.2.1 本文的研究内容 |
| 1.2.2 本文的研究方法 |
| 1.2.3 本文的技术路线 |
| 1.3 本文的创新之处 |
| 第2章 文献综述与相关理论基础 |
| 2.1 国内外文献综述 |
| 2.1.1 国内外企业文化理论研究 |
| 2.1.2 国内外企业文化建设研究 |
| 2.1.3 国内外企业文化优化研究 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 企业文化内涵 |
| 2.2.2 企业文化构成理论 |
| 2.2.3 两种企业文化测量工具 |
| 2.2.5 企业文化建设优化相关理论 |
| 第3章 JL地铁运营公司企业简介及企业文化建设现状 |
| 3.1 JL地铁运营公司简介 |
| 3.1.1 JL地铁运营公司的经营与发展 |
| 3.1.2 JL地铁运营公司组织架构 |
| 3.2 JL地铁运营公司基本文化与企业文化建设现状 |
| 3.2.1 JL地铁运营公司基本文化 |
| 3.2.2 JL地铁运营公司企业文化建设现状 |
| 第4章 JL地铁运营公司企业文化建设问题与成因分析 |
| 4.1 JL地铁运营公司企业文化建设问题 |
| 4.1.1 JL地铁运营公司企业文化诊断原则 |
| 4.1.2 JL地铁运营公司企业文化的调查问卷设计与结果数据分析 |
| 4.1.3 JL地铁运营公司企业文化建设存在的问题 |
| 4.2 JL地铁运营公司企业文化建设问题的成因分析 |
| 4.2.1 企业文化物质层问题成因分析——创新制度支持及贯彻不足 |
| 4.2.2 企业文化行为层问题成因分析——外部环境与领导自身因素 |
| 4.2.3 企业文化制度层问题成因分析——以人为本原则贯彻不到位 |
| 4.2.4 企业文化精神层问题成因分析——核心文化创造与建设不足 |
| 4.2.5 企业文化落地与执行问题成因分析——五大问题 |
| 第5章 JL地铁运营公司企业文化建设优化对策 |
| 5.1 物质文化层优化对策——建立企业创新机制 |
| 5.2 行为文化层优化对策——打造优秀领导干部队伍 |
| 5.3 制度文化层优化对策——以人为本实施人才战略 |
| 5.4 精神文化层优化对策——更新符合战略的核心文化体系 |
| 5.5 企业文化建设实务优化对策——落地与执行优化策略 |
| 第6章 JL地铁运营公司企业文化建设优化对策的实施保障 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 资源保障 |
| 6.4 党建保障 |
| 第7章 JL地铁运营公司企业文化建设优化研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（10）基于企业文化的人才激励机制研究 ——以T建筑设计公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景与意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、关于企业文化的研究现状 |
| 二、关于激励机制的研究现状 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究可能的创新点和不足 |
| 一、研究可能的创新 |
| 二、研究的不足及展望 |
| 第二章 企业文化与激励机制关系探讨 |
| 第一节 企业文化对激励机制的作用 |
| 一、企业文化的指导作用 |
| 二、企业文化的促进作用 |
| 三、企业伦理道德的隐性增幅作用 |
| 第二节 激励机制对企业文化的作用 |
| 一、激励手段传递文化价值取向 |
| 二、激励手段促进员工认可企业价值 |
| 第三节 企业文化与激励机制共建企业环境 |
| 第三章 T公司企业文化和激励机制现状分析 |
| 第一节 建筑设计行业现状 |
| 一、建筑设计行业企业文化现状 |
| 二、建筑设计行业人才现状 |
| 第二节 T公司简介 |
| 一、T公司概况 |
| 二、T公司组织结构 |
| 第三节 T公司企业文化建设现状分析 |
| 第四节 T公司人才激励机制分析 |
| 一、绩效激励 |
| 二、薪酬激励 |
| 三、培训激励 |
| 四、精神激励 |
| 第四章 T公司调研与问题分析 |
| 第一节 T公司企业文化与激励机制调查问卷的设计 |
| 一、调查目的与方法 |
| 二、调查对象和内容 |
| 第二节 问卷调查数据统计分析 |
| 一、调查数据的统计分析 |
| 二、员工基本信息对企业文化建设的影响 |
| 三、员工基本信息对员工激励机制的影响 |
| 第三节 变量的相关性分析 |
| 第四节 员工基本信息与企业文化、员工激励的多元逻辑回归分析 |
| 一、模型简述 |
| 二、几组模型似然比检验结果分析 |
| 第五节 本章小结 |
| 第五章 T公司基于企业文化的人才激励机制构建建议 |
| 第一节 构建基本原则 |
| 一、尊重岗位差异,多种激励相结合 |
| 二、长期和短期激励措施相结合,满足适应性和长效性 |
| 第二节 激励措施建议 |
| 一、利益捆绑在一起 |
| 二、鼓励先进与团队 |
| 三、整理岗位并明确职责 |
| 四、规划落实宽幅交叉薪酬制度 |
| 五、搭建透明、高效的内部信息交流机制 |
| 第三节 T公司基于企业文化的人才激励机制实施 |
| 一、预期效果 |
| 二、控制与实施 |
| 第六章 结论 |
| 第一节 文章结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 关于T公司企业文化建设和员工激励机制调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
四、企业文化与人才资源（论文参考文献）
- [1]中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究[D]. 萨丽（Abdrasheva Saule）. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]LY公司企业文化建设研究[D]. 王岩. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]聊城市范寨镇小微企业人力资源管理问题研究[D]. 相旸. 长春工业大学, 2021(08)
- [4]A公司员工激励机制研究[D]. 杨碧云. 河北工程大学, 2021(08)
- [5]A耐高温材料公司核心技术人才流失问题与对策[D]. 魏艳美. 云南师范大学, 2021(08)
- [6]中铁SJ电务公司人才流失问题研究[D]. 冯宇. 云南师范大学, 2021(08)
- [7]D石油公司核心人才流失案例研究[D]. 何珊. 大连理工大学, 2021
- [8]JL地铁运营公司企业文化建设优化研究[D]. 戴孟瑶. 南京师范大学, 2020(07)
- [9]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [10]基于企业文化的人才激励机制研究 ——以T建筑设计公司为例[D]. 徐曌. 上海财经大学, 2020(07)
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