一、电大人才数据库系统与人才开发（论文文献综述）
张少刚,叶德刚[1]（1991）在《电大人才数据库系统与人才开发》文中研究指明 广播电视大学建校十年来,已形成一支良好的教学人员,行政管理人员和专业技术人员队伍,拥有大量的这样或那样的人才。因此有必要建立电大人才数据库（以下简称人才库）系统,研究开发人才的潜能,调动人的积极性,促进不同知识、技术群体的形成,使他们在教学、科研和社会服务的各项工作中,充分发挥其智慧和才能,进行创造性劳动。为此,我们期望通过电大人才数据库系统的建立,为电大人才更好、更快地发挥作用,做一点基础性工作。
董博[2]（2019）在《中国人才发展治理及其体系构建研究》文中研究指明人才问题历来是经济社会发展的核心问题,也是理论研究者和实践工作者关注的重大问题。选择研究“人才发展治理”问题,主要基于以下时代背景:一是创新驱动发展推动全球人才竞争变革。当前,世界主要国家已经逐步由要素驱动、投资驱动转为创新驱动。人才是创新的根基,创新驱动实质上是人才驱动。由于人才资源的稀缺性,全球范围内的人才竞争日趋激烈,这些竞争已经超越了单纯的薪酬、待遇、平台的比拼,而日益成为全方面、系统性的人才发展治理体系的较量。二是治理理论的出现引发对人才发展路径的反思。治理理论自20世纪90年代在西方兴起以来,被应用于各类公共事务管理过程。与此同时,人才发展格局正在改变,政府不再是推动人才发展的唯一责任主体,市场经常性在人才配置中出现失灵,社会组织蓬勃兴起开始参与人才发展事务,人才也以独立的姿态成为推动人才发展的重要力量。这些促使我们必须用治理理念去重新审视人才发展问题。人才发展已经踏入治理时代。三是破解人才发展实践难题需要构建人才发展治理体系。我国人才发展面临着国际人才竞争力不足、区域人才发展不平衡、面向未来的高端人才开发体系不成熟三大挑战,需要用开放包容的制度、运行高效的模式、科学规范的机制解决,这些都是人才发展治理体系的组成部分。四是党管人才体制加速人才发展治理进程。中国共产党第十八次代表大会以来,习近平总书记关于人才工作作出一系列讲话、批示和指示,体现出丰富的治理思想。在推进国家治理体系和治理能力现代化背景下,如何构建适应创新驱动要求的人才发展治理体系,推动人才强国战略深入实施,成为当前我国人才工作实践和理论研究的前沿问题。特别是2016年2月中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确做出“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”的部署,为人才发展治理理论研究和实践探索指明了方向,人才发展治理开始在更广范围内受到关注。这些重大变革趋势,凸显了人才发展治理的重要性,为人才发展治理创造了条件。本研究有两方面意义:一是在理论上,用治理理论思考人才发展问题,梳理人才发展治理形成脉络、概括人才发展治理特征、提出人才发展治理体系应然框架,丰富和拓展了治理理论的研究范畴。二是在实践上,从深入实施人才强国战略出发,系统分析我国人才发展治理案例,概括我国人才发展治理的实践困境,尝试提出我国人才发展治理体系构建路径,对我国人才发展治理体系和治理能力现代化建设实践具有参考借鉴意义。本研究主要采用了文献研究、比较研究和实地调研等方法。一是通过查阅文献,对人才发展治理的概念和研究现状进行综述研究,确定研究重点,梳理理论基础。二是对不同地域、不同制度、不同发展基础的12个国家人才发展实践进行梳理和对比,从中寻找人才发展治理基本规律。三是深入3个省的15个县市的农村、园区、企业、高校和科研院所,通过实地走访、访谈座谈等,选择重点人才发展案例进行“解剖麻雀”式研究分析,在此基础上提出我国人才发展治理的体系构建路径。本文除去绪论和结论共分四章:第一章“人才发展治理概念阐释和理想愿景”。基于对有关概念产生背景和发展脉络的梳理阐述,对本研究涉及的人才、人才发展和人才发展治理三个核心概念进行深入阐释和界定,对人才发展治理的整体特征进行初步描述,提出了多中心布局、多层次结构、多关系网络的人才发展治的理想愿景,使研究问题范畴更加精准。第二章“人才发展治理的理论基础和国际借鉴”。一是依次剖析对人才发展治理研究有支撑作用的人力资本理论、创新理论和治理理论,探讨阐述这些理论对于丰富人才发展治理理论和指导人才发展治理实践的作用和意义。二是梳理、回顾、对比12个国家人才发展实践历程,挖掘国外人才发展过程中的治理思想。三是从治理主体、治理方式、治理能力、治理体系等四个维度,归纳国外人才发展治理基本要素特征。最后,对世界主要国家人才发展治理共性经验进行概括,从中寻求对人才发展治理的规律性认识。第三章“人才发展治理的中国探索和理论反思”。对新中国成立以来我国人才发展治理孕育发展历程进行概括,对4个人才发展典型案例和东北J省人才发展治理实践进行案例分析,在此基础上,指出我国人才发展治理遇到的治理目标不明确、治理体制不顺、治理环境不优等实践困境,以及我国人才发展治理面临的适应人才自由全面发展需要、适应建设创新型国家需要、适应国家治理体系和治理能力现代化需要、适应构建世界命运共同体需要等4方面趋势要求。第四章“中国人才发展治理的体系框架和建构路径”。在前面研究基础上,提出我国人才发展治理的应然构架,对我国人才发展治理体系的建设目标、机制构成进行概括。并进一步阐述了构建我国人才发展治理体系的路径,从夯实运行基础、强化能力建设、完善方式手段三个方面提出对策建议。本文创新之处体现在4个方面:一是从人才自身、人才资本和人才事业三者共同发展的视角提出“人才发展”的概念。学者们对“人才”概念研究论述得较多,但对于“人才发展”少有探讨。研究中在对人才发展概念发展过程进行梳理、对历史上与“人才发展”内涵相似、使用语境相近的有关概念进行比较基础上,跳出基于“人才发展”语义层面的理解,提出人才发展是“包括人才自身发展、人才资本增值、人才事业进步在内的诸多公共事务的总和”的概念。这一概念的界定有助于准确确定“人才发展治理”的研究范畴。二是从治理主体、治理方式、治理能力和治理结构等4方面概括了世界主要国家人才发展治理的特征。通过将人才发展置于治理视角下进行探讨,从人才竞争战略、人才培养开发、人才引进、人才法律法规等4方面,对不同地域、不同制度、不同发展阶段的12个国家人才发展实践,进行系统梳理和对比分析,概括出治理主体多元与协同、治理方式法制与规范、治理能力现代与科学、治理结构立体与高效等人才发展治理规律性特点。并从操作层面对政府主导的宏观决策机制、畅通的跨部门合作机制、人才资金投入多元化机制、市场化运作与国家战略有机结合、全链条人才开发体系等5方面经验做法进行阐述。此前没有学者对人才发展治理的特点和经验进行概括。三是用治理理论对中国人才发展实践进行剖析,对中国人才发展治理的孕育发展阶段进行划分,并通过案例分析概括了当前中国人才发展治理的主要理念和方法。在文献研究基础上,将我国人才发展治理产生发展过程概括为“基础积累期”“雏形出现期”“格局加快构建期”和“体系形成期”4个阶段。并通过文献研究与实地调研相结合的方式,选择“人才争夺战降温”“区域间人才平衡发展”“推动人才科技成果转化”“优化人才发展生态”等4个国家层面、区域层面、单位层面人才发展治理实践案例进行深入分析,从中概括出政府间合作、推动政府角色重塑、公共服务市场化、多中心治理等治理理念和治理方法,从而对我国人才发展实践困境和趋势要求进行了科学判断,对于科学客观判断我国人才发展治理状况具有一定意义。四是提出中国人才发展治理的体系框架和构建路径。基于对国际和国内人才发展治理实践的分析,对我国人才发展治理体系“是什么”“怎么办”问题进行阐释,将我国人才发展治理体系概括为以“科学规范、开放包容、运行高效”为目标,由“党委统筹的领导机制”“政策引导的运行机制”“市场配置的动力机制”“依法治国的保障机制”构成的网络化治理,并对建设目标和机制构成进行深入阐述。在此基础上,系统论述了通过深化改革、优化生态、提升信息化水平和加强监测评估等策略加快构建我国人才发展治理体系的对策建议。
张永刚[3]（2015）在《高层次人才引进和开发模式创新研究 ——以宁波镇海区为例》文中研究指明自从21世纪以来,经济全球化已经逐渐成为世界经济发展的重要趋势。国家间人才的流动与竞争,是经济全球化背景下的必然趋势,还在此过程中占据重要地位。在经济全球化的过程中,各个国家为了能够获取更大的竞争优势和发展空间,都纷纷投入到争夺人才的大军中去,特别是引进高层次人才是世界人才竞争的重要举措。本研究基于前人的研究成果,对高层次人才相关概念进行了界定,并对高层次人才引进的理论和国内外高层次人才引进现状进行了综述；接着,笔者对国内外高层次人才引进的成功经验进行了分析,为后文制定宁波市镇海区高层次人才引进举措提供有价值的参考；此外,对宁波市镇海区高层次人才引进的现状进行了着重分析,并对引进过程中存在的问题进行了探讨；最后,基于以上基础工作并结合宁波市镇海区的实际,提出了宁波市镇海区高层次人才引进的思路和对策,具体包括强化组织与协调机制、制定鼓励人才引进的专项政策、优化高层次人才的创新创业环境、优化高层次人才资源配置、扩大品牌引才效应等五方面内容,并提出了营造人才发展良好氛围、切实提高创业项目管理、扎实推进高层次人才引进工作等三个方面的保障措施。基于本文的研究,希望可以为宁波市镇海区政府部门在高层次人才引进时提供一定的参考,同时可以为其他地方政府在进行高层次人才引进时提供相关的经验。
陈国銮[4]（2004）在《迈向市场经济中的中国人才资源开发与经济增长 ——以福建为研究个案》文中研究表明当科学技术的发展和经济全球化进程把人类推向一个全新的知识经济时代，人才资源已经成为经济社会的最重要资源，企业、地区、国家之间的竞争根本上是人才资源的竞争。经济增长是生产力、生产关系、自然及社会多方面因素综合作用的结果，具体地说是自然资源、资本、技术进步、劳动（人才资源）综合作用的结果。在所有这些因素中，人才资源有着特别重要的作用。马克思曾说过：不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的因素。但是，二者在彼此分离的情况下只在可能性上是生产因素。凡要进行生产，就必须使他们结合起来。经济社会的发展也充分证明了这一点，人才资源总是通过扩大其数量，提高其自身质量而发挥对经济增长的作用，同时，通过人才资源与其他因素的有机结合，使这些因素对经济增长的作用进一步加以放大。研究人才资源与经济增长的理论与原理，探讨人才资源开发的途径，对促进福建经济的增长具有重要的意义。 本文以马克思辩证唯物主义和历史唯物主义理论为指导，借鉴国内外人才资源开发与经济增长研究的理论成果与数量模型和其他国家和地区的成功经验，运用实证分析与规范分析、定性分析与定量分析相结合的方法，研究分析了在经济国际化和知识经济条件下人才资源开发与经济增长的关系；从人才资源流动与人才市场形成的角度，对中国人才资源开发的理论与现实中的热点问题进行了比较深刻的探讨；利用人才资源与经济增长的数量模型对1978—2001年期间福建各生产要素投入对经济增长的作用进行系统的定量分析，为有关部门制定发展战略及有关政策提供更为科学的依据。
于珊丹[5]（2011）在《天津市人才发展现状与激励机制研究》文中研究表明当今世界政治多极化、经济全球化、科技迅猛发展,人才资源成为经济和社会发展,最重要、最具有潜在优势、最具可持续发展性和最可靠的战略资源。为适应这种变化和新形势的要求,本文结合天津市人才战略和人才发展状况,研究人才资源管理体制创新,培养自有人才,引进外来人才与人才保持相结合,在科学评价人才的基础上,做好人才激励,保障我市人才资源管理的体制优势和结构优势,积极应对国内外激烈的人才竞争。本文首先介绍了研究的内外部背景、意义、相关概念以及研究方法。继而从内容型激励、过程型激励和综合型激励三个方面介绍了激励机制的理论研究情况,对比了国内外先进的人才政策和方法经验,运用描述统计、结构分析、横向对比、纵向对比以及趋势分析等方法,通过大量翔实可靠的数据对人才规模、人才结构、人才投入、人才产出以及人才环境这五个方面的相关指标进行了定量分析,对天津市人才发展现状进行了分析评估,目的在于挖掘天津市人才现有机制中存在的制度性、政策性的问题。其中,着重对天津市人才激励机制进行研究分析,找出一些问题。针对这些问题,结合天津市人才发展现状和战略规划,在完善人才激励机制的指导原则和要求的前提下,对天津市激励机制的创新研究提出构建体现人才特点的科学的绩效考评体系、充分发挥政府在激励中的导向和规范作用、鼓励技术等生产要素以多种形式参与收入分配、积极探索和完善党政人才激励机制、继续深化事业单位内部分配制度改革、不断探索和完善专业技术人才和高技能人才激励机制、积极探索和完善企业管理人才激励机制以及完善知识产权保护制度,加强知识产权保护这八点对策建议。
蓝金思[6]（2012）在《广西北部湾经济区人才开发与合作机制研究》文中提出2008年1月14日国务院批准实施《广西北部湾发展规划》后,人才建设成为广西北部湾经济区开放开发驶上快车道的关键。按照广西壮族自治区党委、政府制定的《广西北部湾经济区2008-2015年人才发展规划》,2010年人才总量增长到115万人,预计2015年将达到168万人。广西北部湾经济区人才开发与合作,刻不容缓。
沈清涛[7]（2009）在《盐城市盐都区区域经济发展战略研究》文中研究说明区域经济发展战略是未来一定时期内区域经济发展的总体设计,包括区域经济发展方向目标、发展重点、实施手段等,因此它是区域政府对区域经济发展作战略指导的依据。盐城是经济不发达的苏北城市之一,盐都新区作为盐城市实施百万人口大市区战略中活力最强的经济板块,既面临着中心城市的扩张,也面临着要继续完成工业化的进程,如何大力发展工业、提升产业结构的问题。如何调整及进行产业定位是本文要研究的一项重要课题。首先,阐述了选题背景及意义、相关的概念以及文章的结构、创新和不足。其次介绍了区域经济发展理论综述。首先介绍了区域经济理论的发展过程,包括传统的以企业区位选择为中心的区位理论和以区域经济增长与发展为核心的区域发展理论,其次论述了区域经济发展梯度模式的概念、梯度推移理论以及不同梯度地区的经济发展战略。随后讨论了盐都区的经济现状及存在问题。描述了盐都区的自然概况与经济现状。在详细概况以及产业现状的基础上对盐都区域经济条件进行评价分析,包括外部环境（苏北发展的历史机遇、盐城经济环境优势、盐都区的区位优势）以及内部资源（盐都区自然资源与人力资源、市政设施等物质基础、文化教育等软实力基础、盐都区制度创新能力）。进而提出区域经济发展过程中存在的问题。第四部分在剖析盐都区经济条件的基础上,在其战略思想和目标的指导下,将盐都区放在盐城市发展的大背景下进行战略定位以及适合盐都工业的产业选择,提出了发展三大主导产业（纺织业、机械制造业、电子信息业）的基本思路。着重介绍了三大主导产业的发展状况,以具体企业说明。最后从产业保障措施重点与社会基础保障措施两个方面来阐述三大产业发展的保障措施。
周素萍[8]（2008）在《我国高科技中小企业集群生成机制研究》文中进行了进一步梳理高科技中小企业对提高国家技术创新的水平,推动经济的发展都起到重要作用。国内外很多现成的例子都证明了集群是高科技中小企业生存和发展的一种有效的模式,本文力图通过“我国高科技中小企业集群生成机制”来研究如何从宏观、中观和微观三个层面构建我国高科技中小企业集群。本文在对高科技中小企业集群进行理论综述的基础上,对高科技中小企业宏观生成机制从政治法律环境、经济环境、科技环境、社会文化环境以及社会信用体系五个方面进行了构建及综合模糊评价,尤其对社会信用体系进行了重点研究和阐述;从价值链、市场需求、信用机制、自组织能力、资源禀赋、学习能力以及集群文化机制几方面对中观生成机制进行了构建,并提出了运用灰色定权聚类从中观层面对集群企业进行选择的方法;从技术创新、企业家和知识型人才三方面研究了微观生成机制,并构建了微观生成机制模型,分析了三个因素的内部逻辑关系。最后对中关村科技园的高科技中小企业集群生成机制进行了实证分析。本文的创新点主要体现在以下几方面:第一,对我国高科技中小企业集群生成机制的宏观、中观和微观三个层面的组成要素进行了研究,并力图分析每个层面之间及每个层面不同因素之间的内在逻辑关系,构建了高科技中小企业集群生成机制。这是首次从三个层面对集群生成机制进行研究,体现了系统分析的思想。特别是对理论界很少关注的中观生成机制的研究,将为此领域的后续研究提供有益的经验。第二,构建了高科技中小企业的PETSC宏观生成机制,重点研究了社会信用体系这个以前在宏观层面被忽视的领域,并对我国高科技中小企业集群的宏观生成机制进行了综合模糊评价。第三,在构建高科技中小企业中观生成机制评价模型的基础上,运用灰色定权聚类等方法对其中观生成机制进行评价,识别可能生成集群的企业,以便于进行重点培育。第四,构建了高科技中小企业微观生成机制模型,分析了技术创新、企业家和知识型员工对集群生成的逻辑关系和作用机理。
王茂林[9]（2013）在《云南省鹤庆县少数民族干部队伍建设研究》文中提出少数民族干部是少数民族地区社会公共事务的管理者,是整个国家干部队伍中的一个重要组成部分。建国至今的历史已经证明少数民族干部在少数民族地区经济社会发展中起到重要作用,少数民族干部为民族地区的经济社会发展做出了不可磨灭的贡献。培养出大批德才兼备的少数民族干部有利于促进民族地区的现代化建设。打造一支素质高、能力强、为人民服务意识强的少数民族干部队伍,必将极大的促进少数民族地区各项事业的发展。但是目前在行政管理专业领域中,有关少数民族干部队伍的研究明显滞后于民族地区管理的实践发展。主要表现在虽然在人民的感觉中少数民族干部建设已经得到了学界的关注,但相关的专题研究成果并不多,更多的是捎带论及少数民族干部,专题论文较少。笔者以云南省大理白族自治州鹤庆县为研究对象,从行政管理学的视角出发,对少数民族干部队伍建设进行了实证研究,希望本文的写作能给我国少数民族干部队伍建设提供可参考的经验,也希望学术界的前辈和同辈们能进行更深入的研究,以提供更为可行性的建议及方案,为少数民族干部队伍的建设贡献力量。本文共分五部分：第一部分是绪论,分别介绍了选题背景及研究意义、研究现状、研究思路与研究方法以及创新点与不足等；第二部分主要阐述少数民族干部队伍建设的内容、特点及理论基础；第三部分主要介绍云南省鹤庆县少数民族干部队伍建设现状；第四部分列出国内其它地区少数民族队伍建设的典型做法及其借鉴；第五部分是本文的重点,由理论联系实际,借鉴经验提出加强鹤庆县少数民族干部队伍建设的思路及对策。
朱燕[10]（2020）在《关于加强上海市基层水产技术推广队伍建设的思考和建议》文中研究说明为提高上海市水产技术推广服务水平,促进当地渔民增收、渔业增效,推动现代都市渔业建设,打造一支结构合理、技术过硬、作风优良、业绩突出的新时代基层水产技术推广队伍,在充分调研上海市9个区及其乡镇水产技术推广队伍建设现状的基础上,针对在推广机构体系、人才机制体制、推广工作经费等方面存在的问题,提出了提升人才队伍建设的相关建议,即探索机构改革,完善人才培养机制,改善推广设施条件,创新推广服务体系。
二、电大人才数据库系统与人才开发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、电大人才数据库系统与人才开发（论文提纲范文）
（2）中国人才发展治理及其体系构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)研究背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)内容框架 |
| (三)研究方法 |
| 第一章 人才发展治理的概念阐释和理想愿景 |
| 一、人才发展治理核心概念阐释 |
| (一)人才 |
| (二)人才发展 |
| (三)人才发展治理 |
| 二、人才发展治理的理想愿景 |
| (一)多中心布局 |
| (二)多层次结构 |
| (三)多关系网络 |
| 第二章 人才发展治理的理论基础和国际借鉴 |
| 一、人才发展治理的理论基础 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)创新理论 |
| (三)治理理论 |
| 二、国外人才发展实践历程 |
| (一)北美及大洋洲发达国家人才发展实践 |
| (二)欧洲发达国家人才发展实践 |
| (三)亚洲发达国家人才发展实践 |
| (四)金砖国家人才发展实践 |
| 三、国外人才发展的治理要素特征 |
| (一)治理主体：多元与协同 |
| (二)治理方式：法治与规范 |
| (三)治理能力：现代与科学 |
| (四)治理结构：立体与高效 |
| 四、国外人才发展的治理经验 |
| (一)政府主导的宏观决策机制 |
| (二)畅通的跨部门合作机制 |
| (三)人才资金投入多元化机制 |
| (四)市场化运作与国家战略有机结合 |
| (五)全链条人才开发体系 |
| 第三章 人才发展治理的中国探索与理论反思 |
| 一、中国人才发展治理的孕育发展历程 |
| (一)新中国成立后(1949-1978 年)：基础积累期 |
| (二)改革开放后(1978—2000 年)：雏形出现期 |
| (三)进入21 世纪后(2000—2012 年)：格局加快构建期 |
| (四)党的十八大以来(2012—现在)：体系形成期 |
| 二、中国人才发展治理的典型案例分析 |
| (一)人才争夺战降温案例：政府间合作 |
| (二)区域人才平衡发展案例：政府角色重塑 |
| (三)推动人才科技成果转化案例：公共服务市场化 |
| (四)优化人才发展生态案例：多中心治理 |
| 三、人才发展治理的地方实践：以中国东北J省为例 |
| (一)J省人才发展治理背景及基础 |
| (二)J省人才发展治理实践历程 |
| (三)J省人才发展治理成效 |
| (四)J省人才发展治理遇到的挑战 |
| (五)J省人才发展治理的理论思考 |
| 四、中国人才发展治理的实践困境与趋势要求 |
| (一)中国人才发展治理的实践困境 |
| (二)中国人才发展治理的趋势要求 |
| 第四章 中国人才发展治理的体系框架和建构路径 |
| 一、中国人才发展治理体系建设目标 |
| (一)科学规范 |
| (二)开放包容 |
| (三)运行高效 |
| 二、中国人才发展治理体系机制构成 |
| (一)党委统筹的领导机制 |
| (二)政策引导的运行机制 |
| (三)市场配置的动力机制 |
| (四)依法治国的保障机制 |
| 三、中国人才发展治理体系建构路径 |
| (一)夯实中国人才发展治理运行基础 |
| (二)强化中国人才发展治理能力建设 |
| (三)完善中国人才发展治理方式手段 |
| 结论 |
| 一、主要观点 |
| 二、主要创新 |
| 三、未尽研究和展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及博士在学期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
| 致谢 |
（3）高层次人才引进和开发模式创新研究 ——以宁波镇海区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 论文内容及研究框架 |
| 1.3.1 论文内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 2 相关理论和研究综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 高层次人才 |
| 2.1.2 高层次人才引进 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 职业生涯理论 |
| 2.3 研究综述 |
| 2.3.1 国外关于人才引进的研究综述 |
| 2.3.2 国内关于人才引进的研究综述 |
| 3 国内外高层次人才引进政策及其实践 |
| 3.1 海外高层次人才引进政策措施 |
| 3.2 国内高层次人才引进政策现状 |
| 3.3 高层次人才引进政策措施经验借鉴 |
| 4 宁波市镇海区高层次人才引进现状分析 |
| 4.1 宁波市镇海区高层次人才引进现状 |
| 4.1.1 引进高层次人才的基本情况 |
| 4.1.2 引进高层次人才的主要成效 |
| 4.1.3 引进高层次人才存在的问题 |
| 4.2 宁波市镇海区现阶段高层次人才引进优势 |
| 4.3 宁波市镇海区现阶段高层次人才引进需求状况分析 |
| 4.4 宁波市镇海区高层次人才引进工作的具体内容 |
| 4.5 宁波市镇海区高层次人才引进政策评价 |
| 4.5.1 高层次人才引进的政策 |
| 4.5.2 高层次人才引进政策的评价 |
| 5 宁波市镇海区高层次人才引进开发方案研究 |
| 5.1 宁波市镇海区高层次人才引进与开发目标 |
| 5.2 宁波市镇海区高层次人才引进举措 |
| 5.2.1 强化组织与协调机制 |
| 5.2.2 制定鼓励引进海外高层次人才的专项政策,完善引进海外高层次人才政策体系 |
| 5.2.3 开辟多形式的融资渠道和科研平台,优化海外高层次人才创新创业环境 |
| 5.2.4 加强海外高层次人才信息网络建设,优化高层次人才资源配置 |
| 5.2.5 提供专业便捷服务的体系,有效规划扩大宁波城市品牌引才效应 |
| 5.3 宁波市镇海区高层次人才开发模式——“以用为本” |
| 5.3.1 现实意义 |
| 5.3.2 指导思想与内涵 |
| 5.3.3 以用为本人才开发模式的组织结构设计和政策框架设计 |
| 5.3.4 各环节模式分析 |
| 6 宁波市镇海区高层次人才的模式化保障体系 |
| 6.1 畅通引才引智渠道 |
| 6.2 完善育才成才政策 |
| 6.3 健全用才留才机制 |
| 6.4 加强组织领导 |
| 7 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）迈向市场经济中的中国人才资源开发与经济增长 ——以福建为研究个案（论文提纲范文）
| 第一章 导论 |
| 第一节 人才资源概述 |
| 第二节 人才资源与经济增长一般关系分析 |
| 第三节 人才资源开发与经济增长的研究意义 |
| 第四节 研究方法和基本框架 |
| 第二章 人才资源与经济增长理论探索 |
| 第一节 马克思主义人才资源与经济增长的思想 |
| 第二节 西方经济学人才资源与经济增长的理论借鉴 |
| 第三节 人才资源与经济增长的前沿理论研究 |
| 第三章 中国人才资源开发与人才市场的形成 |
| 第一节 中国干部人事管理制度改革与人才资源开发 |
| 第二节 人才资源流动 |
| 第三节 人才市场建设 |
| 第四章 人才资源开发的国际经验 |
| 第一节 美国的人才资源开发 |
| 第二节 德国的人才资源开发 |
| 第三节 法国政府面对知识经济的人才资源开发 |
| 第四节 北欧诸国的人才资源开发 |
| 第五节 日本的人才资源开发 |
| 第六节 新加坡的人才资源开发 |
| 第七节 一些不成功的国际经验 |
| 第五章 中国人才资源开发的热点问题研究 |
| 第一节 人才强国战略与党管人才原则 |
| 第二节 北京大学教师聘任制度改革的思考 |
| 第三节 国有企业人才流失的思考 |
| 第四节 非公有制企业人才资源开发分析 |
| 第六章 人才资源在福建经济增长中的实证分析 |
| 第一节 物质资本的形成与存量 |
| 第二节 人才资源的形成与度量 |
| 第三节 人才资源开发与福建经济增长模型及分析 |
| 第七章 新世纪福建人才战略对策分析 |
| 第一节 大力发展教育事业，加快人才培养步伐 |
| 第二节 实施高层次人才培养工程，提高我省高层次人才的创新能力 |
| 第三节 深化人才评价制度和人才选拔制度改革，营造优秀人才脱颖而出的人才环境 |
| 第四节 建立有利于发挥人才作用的激励机制 |
| 第五节 完善人才市场体系，健全人才的市场配置机制 |
| 第六节 围绕实施项目带动战略，做好人才聚集工作 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）天津市人才发展现状与激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.1.1 外部背景 |
| 1.1.2 内部背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 基本概念 |
| 1.3.1 人才 |
| 1.3.2 人才发展 |
| 1.3.3 激励 |
| 1.4 文章思路与主要内容 |
| 1.5 数据、资料与研究方法 |
| 第二章 国内外理论研究及政策经验 |
| 2.1 国外激励理论研究综述 |
| 2.1.1 内容型激励理论 |
| 2.1.2 过程型激励理论 |
| 2.1.3 综合型激励理论 |
| 2.2 世界主要发达国家人才政策的成功做法 |
| 2.2.1 美国在人才开发方面的主要做法 |
| 2.2.2 日本在人才开发方面的主要做法 |
| 2.2.3 德国在人才开发方面的主要做法 |
| 2.2.4 新加坡在人才开发方面的主要做法 |
| 2.2.5 经验总结 |
| 2.3 国内各省市人才政策经验 |
| 2.3.1 北京市主要人才政策 |
| 2.3.2 上海市主要人才政策 |
| 2.3.3 广州市主要人才政策 |
| 2.3.4 深圳市主要人才政策 |
| 2.3.5 经验总结 |
| 第三章 天津市人才发展现状分析 |
| 3.1 人才规模 |
| 3.1.6 人才总量 |
| 3.1.7 人才流量 |
| 3.1.8 人才密度 |
| 3.2 人才结构 |
| 3.2.1 类别结构 |
| 3.2.2 年龄结构 |
| 3.2.3 学历结构 |
| 3.2.4 职称结构 |
| 3.2.5 所有制分布结构 |
| 3.2.6 产业分布结构 |
| 3.3 人才投入 |
| 3.3.1 人才培养 |
| 3.3.2 人才引进 |
| 3.4 人才产出 |
| 3.4.1 人才经济系数 |
| 3.4.2 人才技术创新能力 |
| 3.5 人才环境 |
| 3.5.1 经济环境 |
| 3.5.2 生活环境 |
| 3.6 天津市人才发展情况评价 |
| 第四章 天津市人才激励机制现状及问题 |
| 4.1 天津市人才激励机制现状 |
| 4.2 天津市人才激励机制现存问题 |
| 第五章 促进天津市人才发展的激励机制与对策措施 |
| 5.1 人才激励机制的指导原则 |
| 5.2 完善人才资源激励机制的要求 |
| 5.3 对策措施 |
| 5.3.1 构建体现人才特点的科学的绩效考评体系 |
| 5.3.2 充分发挥政府在激励中的导向和规范作用 |
| 5.3.3 鼓励技术等生产要素以多种形式参与收入分配 |
| 5.3.4 积极探索和完善党政人才激励机制 |
| 5.3.5 继续深化事业单位内部分配制度改革 |
| 5.3.6 不断探索和完善专业技术人才和高技能人才激励机制 |
| 5.3.7 积极探索和完善企业管理人才激励机制 |
| 5.3.8 完善知识产权保护制度,加强知识产权保护 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）广西北部湾经济区人才开发与合作机制研究（论文提纲范文）
| 一、人才开发与合作的意义 |
| 1. 有利于推进北部湾经济区抢占高端人才。 |
| 2. 有利于推动北部湾经济区完善人才服务体系。 |
| 二、人才开发与合作的机制 |
| 1. 与职业技术院校加强密切合作。 |
| 2. 与区内高等院校打造应用型人才。 |
| 3. 启动人才培养远程合作项目。 |
| 三、人才开发与合作的策略 |
| 1. 注重专业化、品牌化。 |
| 2. 注重国际化、高水准。 |
| 3. 构建实习基地企业化。 |
| 4. 实行会员服务多样化。 |
| 5. 实现人才银行联网化。 |
| 6. 充分进行信息统筹化。 |
（7）盐城市盐都区区域经济发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.2 概念界定 |
| 1.3 论文结构 |
| 1.4 创新及不足 |
| 2 区域经济发展理论综述 |
| 2.1 区域经济理论的发展 |
| 2.1.1 传统的以企业区位选择为中心的区位理论 |
| 2.1.2 以区域经济增长与发展为核心的区域经济理论 |
| 2.2 区域经济发展梯度模式 |
| 2.2.1 经济发展梯度概念 |
| 2.2.2 区域经济发展梯度推移模式 |
| 2.2.3 不同梯度地区的经济发展战略 |
| 3 盐都区区域经济发展现状及存在的问题 |
| 3.1 盐都区经济社会发展现状 |
| 3.1.1 盐都区自然状况 |
| 3.1.2 盐都区经济状况 |
| 3.2 盐都区经济发展外部环境 |
| 3.2.1 苏北发展的历史机遇 |
| 3.2.2 盐城经济环境优势 |
| 3.2.3 盐都区的区位优势 |
| 3.3 盐都区经济发展内部资源 |
| 3.3.1 盐都区自然资源与人力资源 |
| 3.3.2 市政设施等物质基础 |
| 3.3.3 科教文卫等软实力基础 |
| 3.3.4 盐都区制度创新能力 |
| 3.4 盐都区经济发展存在的问题 |
| 3.4.1 区域经济结构问题 |
| 3.4.2 经济增长模式问题 |
| 3.4.3 科技创新能力问题 |
| 3.4.4 资源约束与资源获取能力问题 |
| 4 区域经济发展战略目标和产业定位 |
| 4.1 盐都区域发展战略思想和目标 |
| 4.1.1 盐都区域发展战略原则 |
| 4.1.2 盐都区域发展战略思想与总体目标 |
| 4.2 盐都区主导产业战略定位 |
| 4.2.1 主导产业定位依据 |
| 4.2.2 盐都区主导产业选择 |
| 4.3 三大产业发展目标与方向 |
| 4.3.1 纺织业 |
| 4.3.2 通用设备制造业 |
| 4.3.3 以IT为主的高新技术产业 |
| 4.4 三大产业发展模式选择:创造七个特色的产业集群镇 |
| 4.4.1 产业发展模式选择的基础 |
| 4.4.2 特色产业集群镇的发展目标 |
| 5 三大产业发展的保障措施 |
| 5.1 产业保障措施重点 |
| 5.1.1 加快新区开发建设，构建腾飞的盐都 |
| 5.1.2 加强对内对外开放步伐，构建开放的盐都 |
| 5.1.3 完善基础设施建设，增强区域发展承载能力 |
| 5.1.4 构建合理产业布局，打造完整产业链 |
| 5.1.5 以物流业为先导，大力发展现代服务业 |
| 5.2 社会基础保障措施 |
| 5.2.1 全面深化改革 |
| 5.2.2 加快科技进步 |
| 5.2.3 加快人才开发 |
| 5.2.4 积极发展社会事业 |
| 5.2.5 建设可持续发展财政 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）我国高科技中小企业集群生成机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究框架及思路 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 主要研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第二章 高科技中小企业集群的相关理论与方法 |
| 2.1 高科技中小企业的界定 |
| 2.1.1 中小企业的界定 |
| 2.1.2 高科技及高科技中小企业的界定 |
| 2.2 企业集群的界定及分类 |
| 2.2.1 集群的研究和界定 |
| 2.2.2 集群的分类 |
| 2.3 国内外典型的高科技中小企业集群 |
| 2.4 企业集群生成的研究方法 |
| 2.5 生成机制 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 宏观生成机制的综合模糊评价 |
| 3.1 集群宏观生成机制及其综合模糊评价研究综述 |
| 3.2 宏观生成机制的构成要素 |
| 3.3 宏观生成机制的构建 |
| 3.3.1 政治法律环境的构建 |
| 3.3.2 经济环境的构建 |
| 3.3.3 科技环境的构建 |
| 3.3.4 社会环境的构建 |
| 3.3.5 社会信用体系的构建 |
| 3.4 宏观生成机制的综合模糊评价 |
| 3.4.1 构建二级评价指标体系 |
| 3.4.2 设定因素集和评语集 |
| 3.4.3 综合模糊评价 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 中观生成机制的灰色定权聚类分析 |
| 4.1 问题的提出 |
| 4.2 灰色定权聚类模型 |
| 4.3 指标体系的构建及赋值 |
| 4.3.1 指标体系的构建 |
| 4.3.2 指标值的确定 |
| 4.4 指标的解释 |
| 4.4.1 高科技中小企业集群价值链 |
| 4.4.2 柔性化的市场需求 |
| 4.4.3 基于博弈论的集群信用机制 |
| 4.4.4 集群的自组织能力 |
| 4.4.5 资源禀赋 |
| 4.4.6 集群学习的多 Agent 模型和自组织网络 |
| 4.4.7 集群文化 |
| 4.5 应用举例 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 微观生成机制 |
| 5.1 集群微观生成机制的提出 |
| 5.2 技术创新是集群的动力 |
| 5.2.1 技术创新能力 |
| 5.2.2 技术创新网络 |
| 5.2.3 技术创新扩散吸收 |
| 5.3 企业家是集群生成的推动者 |
| 5.3.1 企业家与集群的生成过程 |
| 5.3.2 企业家精神 |
| 5.3.3 企业家网络 |
| 5.3.4 企业家心智模式 |
| 5.3.5 企业家培养 |
| 5.4 知识型员工是集群生成的基础 |
| 5.4.1 知识型员工的重要作用 |
| 5.4.2 知识型员工聚集的影响因素 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 实证研究：中关村科技园 |
| 6.1 中关村科技园 |
| 6.2 宏观生成机制 |
| 6.2.1 政治法律环境 |
| 6.2.2 经济环境 |
| 6.2.3 科技环境 |
| 6.2.4 社会环境 |
| 6.2.5 社会信用体系的构建 |
| 6.3 中观生成机制 |
| 6.3.1 价值链 |
| 6.3.2 柔性市场需求 |
| 6.3.3 中关村的集群文化 |
| 6.4 微观生成机制 |
| 6.4.1 创新机制 |
| 6.4.2 知识型员工 |
| 6.4.3 企业家 |
| 6.5 中关村指数的灰色关联分析 |
| 6.6 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 后续研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表论文和参加的科研项目 |
| 致谢 |
（9）云南省鹤庆县少数民族干部队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 创新点与不足 |
| 第2章 少数民族干部队伍建设的内容、特点及理论基础 |
| 2.1 少数民族干部队伍建设的内容 |
| 2.1.1 选拔 |
| 2.1.2 培养 |
| 2.1.3 使用 |
| 2.2 少数民族干部队伍建设的特点 |
| 2.2.1 民族性与地域性 |
| 2.2.2 艰巨性与长期性 |
| 2.2.3 反复性 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 马克思主义人才理论 |
| 2.3.2 少数民族区域自治理论 |
| 2.3.3 服务型政府建设理论 |
| 第3章 云南省鹤庆县少数民族干部队伍建设现状 |
| 3.1 云南省鹤庆县干部队伍的自然结构 |
| 3.1.1 民族结构 |
| 3.1.2 学历结构 |
| 3.1.3 年龄结构 |
| 3.2 云南省鹤庆县少数民族干部队伍建设的做法及主要成就 |
| 3.2.1 云南省鹤庆县少数民族干部队伍建设的做法 |
| 3.2.2 云南省鹤庆县少数民族干部队伍建设的主要成就 |
| 3.3 云南省鹤庆县少数民族干部队伍建设存在的主要问题 |
| 3.3.1 开拓创新精神不够 |
| 3.3.2 部分干部对少数民族干部队伍建设存在认识上的误区 |
| 3.3.3 少数民族干部队伍中妇女干部比例偏低 |
| 3.4 鹤庆县少数民族干部队伍建设存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 基础教育薄弱 |
| 3.4.2 选拔和考核制度不够合理 |
| 3.4.3 培训机制不够健全 |
| 3.4.4 监督力度不够 |
| 第4章 国内其它少数民族地区少数民族干部队伍建设的典型经验及启示 |
| 4.1 国内其它少数民族地区的做法 |
| 4.1.1 内蒙古自治区察右后旗 |
| 4.1.2 广西壮族自治区三江侗族自治县 |
| 4.1.3 青海省都兰县 |
| 4.2 国内其它少数民族地区值得借鉴的经验 |
| 4.2.1 创新少数民族干部选拔方式 |
| 4.2.2 采取科学的培养方式 |
| 4.2.3 优化少数民族干部队伍结构 |
| 第5章 加强鹤庆县少数民族干部队伍建设的对策 |
| 5.1 加大财政保障力度 |
| 5.1.1 改革财政管理体制 |
| 5.1.2 加强对财政的监督 |
| 5.2 加强基础教育建设 |
| 5.2.1 创造发展教育的条件 |
| 5.2.2 努力提高教师的素质 |
| 5.2.3 努力保证教学质量 |
| 5.3 完善选聘和考核制度 |
| 5.3.1 完善少数民族干部的选聘制度 |
| 5.3.2 改进少数民族干部的考核办法 |
| 5.3.3 创新用人方式 |
| 5.4 加大培训力度 |
| 5.4.1 完善培训机制 |
| 5.4.2 丰富培训方式 |
| 5.4.3 加大培训结果考核 |
| 5.5 强化少数民族干部的监督 |
| 5.5.1 加强组织监督 |
| 5.5.2 加强社会监督 |
| 5.6 加大反腐倡廉力度 |
| 5.6.1 加强廉政教育 |
| 5.6.2 从严执法保障队伍的纯洁 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）关于加强上海市基层水产技术推广队伍建设的思考和建议（论文提纲范文）
| 1 现状及存在问题 |
| 1.1 水产技术推广机构管理体系不完善，整体服务效率偏低 |
| 1.2 人才分布不平衡，整体素质不高，结构不合理 |
| 1.3 引才、留才、育才机制亟待进一步完善 |
| 1.4 工作经费有限，工作条件及配套设备有待提高 |
| 2 对策与建议 |
| 2.1 探索机构改革 |
| 2.2 完善人才培养机制 |
| 2.2.1 拓宽人才引进渠道 |
| 2.2.2 完善人才评价机制 |
| 2.2.3 加强人才队伍培训 |
| 2.2.4 健全人才激励制度 |
| 2.2.5 建立人才管理平台 |
| 2.3 加大财政支持力度 |
| 2.4 创新推广服务体系 |
四、电大人才数据库系统与人才开发（论文参考文献）
- [1]电大人才数据库系统与人才开发[J]. 张少刚,叶德刚. 中国电大教育, 1991(01)
- [2]中国人才发展治理及其体系构建研究[D]. 董博. 吉林大学, 2019(10)
- [3]高层次人才引进和开发模式创新研究 ——以宁波镇海区为例[D]. 张永刚. 浙江工业大学, 2015(07)
- [4]迈向市场经济中的中国人才资源开发与经济增长 ——以福建为研究个案[D]. 陈国銮. 福建师范大学, 2004(04)
- [5]天津市人才发展现状与激励机制研究[D]. 于珊丹. 天津大学, 2011(06)
- [6]广西北部湾经济区人才开发与合作机制研究[J]. 蓝金思. 人力资源管理, 2012(04)
- [7]盐城市盐都区区域经济发展战略研究[D]. 沈清涛. 南京理工大学, 2009(01)
- [8]我国高科技中小企业集群生成机制研究[D]. 周素萍. 天津大学, 2008(08)
- [9]云南省鹤庆县少数民族干部队伍建设研究[D]. 王茂林. 大连海事大学, 2013(09)
- [10]关于加强上海市基层水产技术推广队伍建设的思考和建议[J]. 朱燕. 上海农业科技, 2020(03)