一、对当前岗位培训的探讨（论文文献综述）
梁胜翔[1]（2020）在《我国西部地区基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力建设研究》文中认为研究背景2009年3月,我国启动实施覆盖全民的国家基本公共卫生服务项目,并将促进基本公共卫生服务逐步均等化作为深化医药卫生体制改革的重点工作。过去的10年多来,国家基本公共卫生服务取得了显着的进展和成效,为改善居民健康状况发挥了重要作用,公共卫生的公平性和可及性得到了极大的提高。但是,缺乏合格的基本公共卫生服务人员却成为影响基本公共卫生服务质量的瓶颈问题。因此,自2010年开始,基本公共卫生服务人员培训在全国各地基层医疗卫生机构广泛开展,然而,一系列研究表明,当前的基本公共卫生服务人员培训效果不佳,全国尤其是西部地区基本公共卫生服务人员素质不高、服务能力不强的问题仍然得不到有效解决,其主要原因是对基本公共卫生服务人员应该具备的核心能力不明确,导致培训项目设计缺乏核心能力理论支撑。国际上,美国和加拿大等国家已相继建立了各自的公共卫生专业人员核心模型,公共卫生专业人员能力建设在很大程度上都是由以能力为导向的核心能力模型所驱动。目前,国内尚未见基于核心能力理论的基本公共卫生服务人员核心能力模型的系统研究。研究目的本研究对重庆市基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员能力建设现状及培训需求进行系统评估,并在建立我国基本公共卫生服务功能框架的基础上,开发出我国基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力模型,为基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员能力建设（培训项目设计）提供理论基础及依据,并为人员能力建设提出对策建议。研究方法1.研究地点选择:本研究根据地理位置和2016年的GDP情况,选择重庆市8个主城区和18个区/县作为研究地点,采用多阶段分层随机抽样的方法,抽取91个基层医疗卫生机构（包括43个社区卫生服务中心和48个乡镇卫生院）作为研究现场。2.定量研究:采用连续性抽样方法选取了1275名基本公共卫生服务人员（包括服务机构领导和一线工作人员）作为研究对象。自制调查问卷,分别对研究地点的基本公共卫生服务人员能力现状及培训需求进行调查,调查项目包括性别、年龄、文化程度、专业、职称、执业资格类别、工作岗位、工作经历、培训次数、培训需求（包括专业知识、专业技能、基本公共卫生服务规范内容、沟通能力、流行病调查、需求评估、干预措施制定、满意度调查或评价项目开展效果、授课技能9个维度）。采用Epidata 3.02软件建立数据库,使用SPSS 21.0软件对数据进行统计学处理。对基本公共卫生服务人员的一般情况、人员能力现状及培训需求进行描述性分析;采用卡方检验对城市与农村、主城区与区县基本公共卫生服务人员在性别、年龄、文化程度、专业、职称等方面的差异进行分析;采用卡方检验筛选培训需求的相关因素,再用二分类Logistic回归方法对筛选出来的相关影响因素进行分析。所有统计学检验均为双侧检验,以P<0.05为差异有统计学意义。3.定性研究:采用有目的抽样方法,在所选研究地点基层卫生机构中抽取负责基本公共卫生服务项目管理的领导以及从事基本公共卫生服务工作人员（兼顾各个项目）进行个人深入访谈（In-depth interview,IDI）,用信息饱和原则决定最终样本量。个人深入访谈根据事先制定的半结构化访谈题纲来进行,领导的访谈题纲内容主要包括基本公共卫生服务人力资源状况相关信息（即本单位工作人员数量、质量以及稳定性）、对当前人员培训的现状、当前培训项目存在的问题以及培训需求。一线工作人员的访谈题纲内容包括他们对自身服务能力的自我评估,他们对培训的参与情况,对当前培训的看法以及培训需求。所有访谈均在访谈对象所在卫生机构选择安静的办公室或会议室进行,每次访谈大约持续40-60分钟,在受访者的知情同意下,所有访谈均用录音笔进行了录音。最后,采主体框架分析法对所有访谈资料进行分析。4.德尔菲法:本研究共选择了17名来自中国东部、西部、北部和南部不同地区的基本公共卫生服务领域专家参加两轮Delphi咨询。在Delphi咨询之前,通过文献研究、专家会议、岗位分析、专家会议等研究方法初步构建了基本公共卫生服务功能框架以及基本公共卫生服务人员核心能力模型初稿和咨询问卷。然后,经过2轮Delphi咨询构建我国基本公共卫生服务功能框架以及基本公共卫生服务人员核心能力模型。研究结果1.调查对象一般情况:问卷调查中,一共调查1275人,其中有效问卷1244份,有效率为97.6%。调查对象中,57.9%来自城市的社区卫生服务中心,24-34年龄段占38.7%,大部分（82.6%）为女性。学历以大专为主（62.3%）,93.1%的调查者接受过医学院校教育,40.8%为护理专业,超过一半（54.6%）的调查对象职称为初级。工作5年以上的占36.7%,72.6%的人员具有执业资格,执业护士占56.9%,大多数（83.7%）之前没有公共卫生相关工作经历,40.4%的人具有护理工作经历。一共纳入10个基层卫生机构的的10名领导和35名一线基本公共卫生服务工作人员进行个人深入访谈。在10名领导中,超过一半（6位）是女性;超过一半的领导（6/10）年龄在30至40岁之间;大多数领导（8/10）工作年限在三年以上。在一线工作人员当中,超过一半（21/35）来自社区卫生中心,超过四分之三（27/35）是女性,绝大多数一线工作人员（32/35）的年龄≤40岁,大多数（21/35）的工作年限不到3年。2.基本公共卫生服务人员能力现状:在卫生人力资源数量方面,所有基层卫生机构领导认为基本公共卫生服务人员编制及现有人员数量严重不足,特别缺全科医生和公共卫生专业人员。在人力资源能力素质方面,一线工作人员和领导都均认为,现有的基本公共卫生服务人员学历低（学历以大专以下为主）、职称低（以初级职称为主）。总体而言,在学历构成上,78.5%为大专及以下学历;在专业构成,公共卫生和临床医学背景的人员占比低,41%以上的工作人员为护理专业出身,尤其是城市和主城区的基层卫生机构,护士占比将近50%。只有5.9%的工作人员具有公共卫生专业背景;在职称构成上,初级职称或无职称工作人员占比达80%,而副高职称仅占3%。多数一线工作人员认为自身能力不足,难以胜任本职工作,尤其在一些对专业知识和技能要求高的服务项目（如健康教育、儿童健康管理、孕产妇健康管理、严重精神障碍患者管理、结核病患者健康管理、传染病和突发公共卫生事件报告和处理等）完全胜任的工作人员不到一半,而且大多数人员不胜任的原因是因为知识和技能都缺乏。3.基本公共卫生服务人员能力建设现状:85%以上的工作人员在半年内最少接受过1次以上的培训。但是,绝大多数基层医疗卫生机构领导认为,目前的培训效果欠佳,培训并没有使人员能力得到根本提高。主要原因有:一是由于人员短缺,导致基层医疗卫生机构无法安排人员参加培训;二是目前的培训没有很好地组织,层层培训导致培训内容重复。此外,专业性强的培训（如重性精神病和慢病管理）没有由专业机构承担;三是当前的培训通常集中在与基本公共卫生服务相关的政策和服务规范上,培训缺乏公共卫生核心能力的培训。同时,由于培训缺乏需求评估,导致部分培训项目与工作人员的实际需求不匹配;四是目前的培训形式单一,通常只通过讲座进行,或者以会代训,主要针对理论知识的传授,缺少实践操作层面的培训;五是大多数培训时间太短,培训时间碎片化,不能系统提高知识和能力;六是培训师资不固定、能力有待提高,同时,培训教材不统一,难以保证培训同质化。4.基本公共卫生服务人员培训需求评估:在基本公共卫生服务工作人员培训需求的9个维度中,专业知识占91.3%,专业技能占84.6%,基本公共卫生服务规范内容78.8%,沟通能力64.3%,干预措施制定41.6%。需求评估占33.2%,流行病学调查32.5%,满意度调查或项目开展效果评价27.9%,授课技能占26.7%。通过二分类logistic回归对上述培训需求的影响因素进行分析发现,基本公共卫生服务工作人员培训需求受专业背景、学历、职称、执业资格类别以及工作岗位等多种因素影响,尤其工作岗位是9个维度培训需求的主要影响因素。5.基本公共卫生服务功能框架的建立:经过2轮Delphi咨询,建立了我国基本公共卫生服务功能框架。该框架由1个总功能（促进基本公共卫生服务均等化,维护公众健康）,8个子功能（“居民健康素养提升”、“居民健康信息管理”、“社区健康监测与需求评估”、“维护全生命周期健康”、“疾病预防与控制”、“社区卫生应急管理”、“多部门协作”、“政策、规划制定与评价”）构成。6.基本公共卫生服务人员核心能力模型的构建:通过两轮Delphi咨询,构建了我国基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力模型。该核心能力模型由3个一级指标（包括专业知识、实践技能、理念与价值观）、19个二级指标（包括公共卫生与预防医学知识、社区健康监测能力、社区健康需求评估能力、政策和干预措施制定及实施和评价能力、健康管理能力、传染病及突发公共卫生事件报告与应急处置能力、信息技术应用能力、交流与沟通能力、管理和领导能力、基本科学研究能力及职业精神等）、60个三级指标（包括流行病与医学统计学、中医药健康管理知识、居民健康状况及疾病危险因素监测能力、参与政策制定、实施和评价的能力、健康促进与健康教育技能、慢病患者健康管理能力、流行病学调查能力、突发公共卫生事件应急响应能力、社会动员技能、工作伙伴关系建立、项目管理能力、基本研究设计和实施能力、职业生涯规划能力及奉献精神等）和129项具体能力界定组成。研究结论重庆市基层卫生机构仍然存在基本公共卫生服务人力资短缺、人员能力素质不高以及人员培训效果不佳的问题。同时,基本公共卫生服务人员的培训需求呈现多元化,不同人员的培训需求各有侧重。本研究所建立的基本公共卫生服务人员核心能力模型,为基层医疗卫生机构开展基于核心能力的基本公共卫生服务人员培训奠定了基础,为卫生行政部门进一步改进培训项目设计提供了理论依据,为增强培训项目的针对性、提高培训的效果、提升基层医疗机构基本公共卫生服务人员的服务能力提供了有力保障。根据目前重庆市基本公共卫生服务人员能力建设的现状,提出以下政策建议:1.要进一步重视基本公共卫生服务人力资源的能力建设。2.国家要在政策层面上加大对基本公共卫生服务人员能力建设的支持力度。3.以核心能力为导向,调整改革医学院校公共卫生相关专业学历教育课程体系,提高学生岗位胜任力。4.基于基层医疗卫生机构公共卫生人员核心能力模型开发能力培训项目,开展基于核心能力模型的培训,提高基层医疗卫生机构公共卫生人员能力建设效果。
李永乐[2]（2019）在《自然资源中层管理人员胜任力关键因素识别与实证研究》文中进行了进一步梳理随着我国综合国力的不断提升,面对错综复杂、瞬息万变的国际形势,国家的经济建设、政治建设、社会建设、生态文明建设在新的发展阶段有了新的使命。承担着国土资源管理、自然资源保护、工业化和城镇化建设、农业农村发展等职能的自然资源行政管理部门的地位和作用日益凸显,对不同层级、不同地域管理人员的素质和能力要求提出一定的挑战。然而,自然资源行政部门职能配置和管理人员胜任力与统筹自然资源管理战略要求和治理能力现代化的要求还不完全适应,相关管理制度和政策还需要进一步完善,因此,有必要通过理论探讨和实证分析的方式开展自然资源行政部门管理人员的胜任力研究,对新时期发展形势下提升自然资源行政部门管理人员的胜任力和部门组织绩效具有重要的理论与现实意义。本文在系统梳理国内外胜任力和行政管理绩效研究进展的基础上,以自然资源部人事部门和北京、山西、河北等省（市）自然资源行政部门及其下辖的部分市级自然资源中层管理人员为研究对象,采用问卷调查、实地访谈、行为事件访谈、数理统计分析等方法,对自然资源中层管理人员现状与胜任力辨析、胜任力关键因素筛选与识别、关键因素的有效性检验等开展实证研究,并提出了基于人岗匹配的自然资源中层管理人员胜任力提升路径,拓宽了自然资源行政部门管理人员工作绩效提升的思路,提供了具有可操作性的借鉴案例。主要研究内容及其结论如下:（1）系统分析了自然资源中层管理人员结构,从年龄结构、学历层次、专业分布、职称分布和任职年限等方面统计分析了自然资源部门中层管理人员结构与胜任力水平。研究表明,中层管理人员任职年限相对均衡,年龄结构相差不大、且35岁以下的管理人员占有一定的比例,体现了年轻的管理人员在专业知识水平、实践能力、身心素质等方面的优势,但管理人员在学历、专业和职称方面存在一定的比例结构失调,对管理人员胜任力有一定的影响,需要针对性识别改进,进一步提升个人胜任能力和工作绩效。（2）综合采用问卷调查、行为事件访谈、数理统计分析等方法,分析了筛选出的22项胜任力指标对自然资源中层管理人员绩效变量的解释能力,通过逐步回归模型,进一步识别出耐性与毅力、身心健康、抗单调枯燥能力、对上对下服务意识、民主意识等5个胜任力关键因素对中层管理人员绩效水平有显着影响。研究结果表明,耐性与毅力、对上对下服务意识等因素对自然资源中层管理人员绩效水平影响尤为显着。（3）采用实地访谈、问卷调查等方式,筛选了部分中层管理人员作为检验样本,并使用同时效度法和预测效度法两种检验方法,对识别出的中层管理人员胜任力关键因素进行了检验与实证分析。研究结果表明,耐性与毅力、抗单调枯燥能力、对上对下服务意识等胜任力关键因素具有可靠性,样本群体的胜任力关键因素与岗位称职程度具有明显的一致性。同时,通过对中层管理人员的训练考核进一步证实了本研究筛选的胜任力关键因素有效可靠,且能产生优秀绩效。（4）充分考虑影响自然资源行政部门中层管理人员胜任力的基本素质、技能、外部环境、内部条件、激励效应等方面,以一致性模型检验结果为基础,通过开展胜任力与岗位的一致性匹配,从自然资源行政部门中层管理人员开发体系、人员特征应用体系、人岗匹配的绩效管理体系、人员聘任机制和人才战略规划五个层面提出了人岗匹配的中层管理人员胜任力提升路径,以此为自然资源中层管理人员整体绩效水平提升提供智力和动力支持。
姜大为[3]（2020）在《新生代农民工职业发展的“天花板”效应研究》文中认为新生代农民工这一群体在改革开放中成长起来,其职业发展情况不容乐观。这一群体中,很大一部分人的成长环境优于老一代农民工,他们的学历较高、职业生涯规划意识较强、工资期望值更高、自我保护意识更强。因而对出生地的依赖程度较低,缺乏感情,农业生产经营观念匮乏,却对城市生活较为向往。通过查阅文献发现,目前,国内针对新生代农民工职业发展方面的研究文献有很多,但没有从“天花板”效应的角度进行研究;国外关于“天花板”效应的研究文献有很多,大多是关于移民问题的研究。针对现有研究的不足,本文以调查问卷得到的一手数据为基础,旨在分析新生代农民工职业发展“天花板”效应,提出有针对性的对策、建议,促进新生代农民工的职业发展。并从性别视角、城乡视角出发,结合频数分析、多元线性回归模型、案例分析等方法阐释突破新生代农民工职业发展的“天花板”效应的路径和方法,促进新生代农民工的职业发展。本文的研究思路和结论主要表现为以下几个方面:首先,对新生代农民工职业发展“天花板”效应进行描述性分析。通过对新生代农民工与新生代市民工、新生代农村大学毕业生职业发展“天花板”效应的对比分析,可以发现新生代农民工职业发展的“天花板”效应最大,新生代市民工职业发展的“天花板”效应次之,新生代农村大学毕业职业发展的“天花板”效应最小。为下文探究新生代农民工职业发展“天花板”效应的影响因素奠定基础。其次,对新生代农民工职业发展“天花板”效应进行实证分析。本研究采用访谈法和问卷调查相结合的方法,对某集团北华东地区—山东济南范围内的部分员工进行调研,调研主体包括新生代农民工、新生代市民工及新生代农村大学毕业生,得到有效调查问卷441份。本文运用SPSS18.0统计软件,对实地调研获得的一手数据进行处理分析,构建新生代农民工职业发展“天花板”效应的影响因素模型,找出新生代农民工与新生代市民工职业发展“天花板”效应的主要影响因素、新生代农民工与新生代农村大学毕业生职业发展的“天花板”效应的主要影响因素。得出以下基本结论:（1）对新生代农民工与新生代市民工职业发展的“天花板”效应影响较大的因素主要有:“是否为城市劳动者”、“受教育年限”、“近5年的职业发展目标”、“平均每周的加班次数”。（2）对新生代农民工与新生代农村大学毕业生职业发展的“天花板”效应影响较大的因素主要有:“是否大学毕业生”、“受教育年限”、“总工作年限”、“进入该集团的工作年限”、“平均每天的工作时间”。（3）与新生代市民工的职业发展相比,新生代农民工的职业发展存在“城乡天花板”效应。（4）较新生代农村大学毕业生的职业发展而言,新生代农民工的职业发展存在“学历天花板”效应。再次,是对新生代劳农民工职业发展“天花板”效应的案例分析。本研究运用实地访谈的方法收集资料,并进一步整理所得资料,对新生代农民工职业发展的“天花板”效应进行定性分析。以某集团北华东地区—山东济南部分员工为背景,选取其中13名新生代劳动者（包括新生代农民工、新生代市民工、新生代农村大学毕业生）作为访谈对象,了解其个人情况与职业发展情况,对比分析新生代农民工与新生代市民工职业发展的“天花板”效应、新生代农民工与新生代农村大学毕业生职业发展的“天花板”效应。主要结论如下:（1）新生代劳动者认为,“户籍”、“学历”、“享有的福利与保障”、“晋升空间”等维度是影响职业发展“天花板”效应的主要因素。（2）受家庭出身和学历等方面的影响,新生代农民工职业发展的“天花板”效应最大;受学历、家庭出身、自身努力情况等方面的影响,新生代市民工职业发展的“天花板”效应次之;受社会经验等方面的影响,新生代农村大学毕业生职业发展的“天花板”效应最小。（3）与新生代市民工的职业发展相比,新生代农民工的职业发展存在“城乡天花板”效应;与新生代农村大学毕业生的职业发展相比,新生代农民工的职业发展存在“学历天花板”效应。最后,基于量性与定性相结合的研究结果,本文从政府、企业和个人的角度出发,为新生代农民工突破自身职业发展的“天花板”效应提出合理的政策建议。
陈喜乐[4]（2018）在《提升县级公安机关窗口服务水平对策研究 ——以湖南省永州市宁远县为例》文中提出公安机关的窗口服务工作一直是公安机关建设中关注的问题,尤其是在服务型政府提出后,窗口单位在人民群众中的服务满意度更是成为群众及公安部门的关注重点。面对国家和百姓的高要求,公安机关窗口单位的服务质量还存在诸多不足,本文以永州市宁远县公安机关为例,运用问卷调查法对永州市宁远县公安机关窗口单位的实际工作状况进行了调查,并在分析宁远县公安机关窗口单位服务的现状,了解服务型政府理念的基础上,并结合警察服务职能的理论阐述,以问卷调查中所得的永州市宁远县公安机关窗口单位的实际情况结果为依据,在提出问题,分析成因的基础上提出完善永州市宁远县公安机关窗口服务的对策。具体来讲,本文的主要研究内容有以下三个方面:（1）本文的第一章和第二章部分主要是从课题社会背景以及理论基础上进行阐述,其中文中重点了服务型政府和警察服务职能的相关理论,并对国内外服务型政府和警察服务职能的相关研究进行了综合叙述。（2）本文的第三章和第四章部分,在问卷调查的基础上,以永州市宁远县公安机关窗口工作人员和来窗口办事的群众为对象,对永州市宁远县公安机关窗口服务的现状进行调查,总结永州市宁远县公安机关窗口服务中存在的问题,并就实际问题分析成因。（3）本文的第五章,在以提升永州市宁远县公安机关窗口单位的服务水平为目标的情况下,结合永州市宁远县公安机关窗口服务问卷的调查结果,从四个方面提出改善建议,即从提升窗口服务人员素质、打造一窗全能服务模式、完善激励机制、加大电子政务建设等方面来完善永州市宁远县公安机关窗口服务水平,力求让老百姓在窗口服务中感受到政府为人民服务的宗旨。
贾文胜[5]（2018）在《我国高职院校现代学徒制运行机制研究》文中提出“现代学徒制”在西方国家取得了较好人才培养效果,已经被实践证明是一种行之有效且符合职业教育规律的人才培养模式。积极响应国家政策号召开展现代学徒制人才培养的实践探索,既是促进职业教育精准服务经济社会发展,又是推动教育体系与产业经济体系互动发展,推进现代职业教育体系建设的重要战略抉择,是进入“后示范”时期高职院校突破产教融合瓶颈,实现校企合作深入发展的重要载体和关键突破口。为了能够解决当前现代学徒制实践探索过程中所遇到的一些关键理论问题,本研究以高职院校现代学徒制运行机制为研究主题,试图系统回答参与高职院校现代学徒制构建的相关利益主体如何在当前我国的制度环境下围绕学徒培养展开深入系统的合作。本论文以高职院校现代学徒制运行机制的概念阐释为逻辑起点,在区分辨别了现代学徒制与传统学徒制存在的本质差异,并基于对现代学徒制以及运行机制本质内涵的认识,和对主要参与主体的利益诉求进行充分分析基础上,提出了高职院校现代学徒制运行机制的理论分析框架,从而依此框架系统性地回答了如下几个与研究主题紧密相关的重要问题:我国现代学徒制运行机制的现状如何、存在哪些问题,我国当前制度环境下是否能够保障现代学徒制实现良好运行,西方主要国家（德国、英国、瑞士）现代学徒制运行机制的基本经验及启示,在当前制度环境下各高职院校现代学徒制运行机制的实践探索又积累了怎样的本土经验,我国高职院校现代学徒制运行机制的构建路径又在哪里。针对上述各个问题,一是通过对相关文献资料的梳理分析和理论思辨基本明确了高职院校现代学徒制运行机制的内涵和理论分析框架,并借助问卷调查法对理论分析框架进行了验证;二是通过运用问卷调查法、访谈法等实证研究方法,对当前我国高职院校现代学徒制运行机制的现状及其出现的问题进行了客观呈现;三是通过比较研究法,对德国、英国、瑞士三国现代学徒制运行机制构建的基本经验进行了纵向和横向的梳理分析;四是在“面”上研究基础上,进一步以“点”为突破口,通过个案研究法在我国东、中、西各选取一所个案学校进行“入场”研究,对其现代学徒制运行机制构建的经验教训进行深入剖析,并对本土经验进行总结归纳和提炼;五是基于上述研究基础形成系统化的现代学徒制运行机制构建方案,并以H职业技术学院为行动研究对象,将提出的方案运用到实践中,在行动中反思,在反思中行动,从而不断优化完善高职院校现代学徒制运行机制的构建路径。通过上述研究,得出了如下研究结论:一是高职院校现代学徒制运行机制是指参与到这一过程中的各个相关主体基于自身的诉求而在寻求相互合作的过程中所产生的相互作用关系,包含了利益驱动机制、沟通协调机制、课程开发与实现机制、质量保障机制四个基本维度;二是当前高职院校现代学徒制运行机制的现状调查结果表明,其运行水平总体处于中等程度,在各子维度中唯有沟通协调机制处于中等偏下水平,其余各维度都处于中等程度;三是通过以社会经济学派的社会建构理论为分析视角研究,表明当前我国高职院校现代学徒制运行机制深受当前制度环境的制约,这种制约主要表现为“企业与学徒之间缺乏达成可信承诺的制度基础,学徒权益保障制度的缺失极易导致学徒制异化,行业教育功能缺位造成校企交易成本高涨,劳动安全保护制度的缺失阻碍企业师傅的身份认同”;四是通过对德国、英国、瑞士三国现代学徒制运行机制的横向对比分析,提出我国现代学徒制运行机制构建应“高度重视参与各方利益诉求,搭建多方参与的沟通合作平台,多方参与课程开发,创新教学实施路径,构建职责明晰、相关主体广泛参与的质量保障机制”;五是通过案例研究和H职业技术学院行动探索的经验总结,为我国高职院校现代学徒制运行机制的构建提供了基本启示,即“要明确标准优选合作企业,构建新型师徒关系,提升院校自身合作能力,顶层规划与基层创新紧密结合”。论文在研究视角上,明确指出了高职院校现代学徒制运行机制的内涵及其构成要素,并基于以上研究确立了分析高职院校现代学徒制的新的理论视角和分析框架,重新对国内外现代学徒制的探索经验进行了整理分析;在理论探究上,基于经济社会学派的“社会建构”理论,深入分析现代学徒制运行构建过程中面临的体制机制困境,并基于行动研究深入探讨了在当前国情下高职院校现代学徒制运行机制的构建路径,提出了符合中国国情的“本土理论”;在方法运用上,将理论研究和实践探究结合起来,将定量研究、定性研究和行动研究有机整合起来,用理论指导实践,基于实践再反思理论不足,从而通过这样一个理论-实践-理论不断循环往复的过程,既能够提升理论的指导意义,也能够更好的促进实践。
张瑾[6]（2019）在《基层公益性岗位政策的效果评估与分析 ——以A区V街道就业援助为例》文中研究指明随着市场经济的不断发展,企业改制以及社会环境的巨大变化,使得就业困难人员数量不断增加,为各级政府带来了巨大压力。而公益性岗位政策作为就业援助的最直接手段和最有效措施之一,在解决再就业压力方面具有重要的作用。但由于当前公益性岗位政策规范性不强,尤其是地方在政策细化的过程中,缺少统一的、严格的标准,各自为政,为政策执行带来了不必要的矛盾和困难。本文从公益性岗位的性质特点入手,将目标群体锁定为最具公益服务性质的基层公益性岗位人员,以A区V街道为例,通过问卷及访谈的形式,进一步了解基层岗位从业人员的实际情况、群体特征以及对于该项政策的评价体会,并以此为基础,从政策目标效果、经济成本和社会效果三个方面分析了公益性岗位政策在基层就业援助过程中的现状,借此发现政策本身及执行过程中存在的不足,探索问题成因,从而结合基层实际情况,提出了推动政策制度标准化进程,科学划分岗位类别,动员社会力量,严格资金使用管理以及加强培训与后续服务保障等措施来改善当前状况,推进岗位建设。希望通过优化政策内容及执行方式,使得当前公益性岗位政策更为契合基层实际与人员需求,在提升援助效果,增强人员再就业技能、信心的同时,为社会公益性服务做出更多贡献。
王延久[7]（2016）在《河北省排球教练员岗位培训现状与需求研究》文中指出根据运动项目的划分,排球教练员与单人、单项运动的教练员不同,其肩负着更多的任务与职责,既要对每一位球员进行技术指导,还需要组建球队、对球队进行全面的战术辅导和监控等。随着现代世界排球运动的迅猛发展,其对排球教练员的水平也提出了更高的要求。教练员素质能力的强弱甚至能够直接成为影响运动员成才的关键,现代排球教练员已不再只是单一项目的竞技强者,更应成为综合发展的复合型人才。通过观察现当今世界排球赛场上的运动员竞赛,可以说能够等同于赛场下排球教练员间的竞争,因此排球教练员不仅要掌握科学的训练方法与手段,还需要不断提高自身的综合业务能力,而提高自身素质的一个重要途径便是教练员继续接受与时俱进的教育。本文以河北省各地市排球教练员（指带队参加体育系统排球比赛的教练员）为研究对象,通过文献资料法、问卷调查法、数理统计法等研究方法,获取前人学者对此问题的研究,分析当前河北省排球教练员的基本情况,目前参加岗位培训的现状、自身对职业岗位培训的认识、对岗位培训的满意度情况、对岗位培训的需求度情况以及对岗位培训的意见和建议等。以较为全面地了解河北省排球教练员岗位培训的基本现状以及存在问题的关键所在,提出合理建议,以帮助河北省级、国家级相关培训机构和组织能够对河北省排球教练员岗位培训给予关注、获得全面客观的认识,为今后进行科学化、系统化的教练员培训提供参考。通过搜集数据及分析与研究,发现当前河北省排球教练员参与岗位培训现状与需求情况有以下特征:（1）河北省排球教练员男性较多,且整体文化素质水平有待提升。（2）河北省级排球教练员岗位培训开展次数少,基层教练员参与国家级培训机会受限。（3）教练员岗位培训内容较为笼统,不能满足排球教练员对排球专项知识的需求。（4）当前教练员岗位培训师资队伍以国内专家为主,国外专家少,与国际接轨程度较低。（5）河北省排球教练员对当前岗位培训现状满意度一般,特别是对培训机会和培训内容的专业性问题不够满意。（6）当前河北省排球教练员对排球专项内容和和师资队伍水平需求度高。在此基础上建议:1、进一步完善岗位培训参与制度,合理安排不同级别教练员参训机会。2、注重教练员岗位培训专项内容和方式的设置,有的放矢,积极开设排球专项知识培训。3、扩充教练员岗位培训师资队伍,积极邀请国外专家,注重与外界的交流。4、建立排球教练员岗位培训评价反馈体系,深入了解河北省排球教练员参与岗位培训的实际需求。
罗晨[8]（2019）在《中国工商银行A省分行人力资源优化配置研究》文中研究说明随着我国金融市场改革的不断深化,国有商业银行为了更好地融入整个金融环境,充分应对各方变化,从容应对各方挑战,提高国有商业银行核心竞争力,将挖掘人力资源潜力,优化人力资源配置摆在了前所未有的高度。然而,从我国国有商业银行发展的普遍现状看,人力资源优化配置方面与发达国家的商业银行相较,仍存在不小的差距,这业已成为当前制约我国国有商业银行更快、更好发展的主要因素。作为A省国有商业银行的龙头企业之一,中国工商银行A省分行亟需采取更为有效的人力资源优化配置策略,以保障自身的可持续经营与发展,进而提升其效益。本文主要通过现场访谈、文献查阅与实地调研相结合的方法,结合人力资源开发理论、人力资源优化配置理论等,就中国工商银行A省分行人力资源配置现状,提出符合其发展要求的改善建议。本文通过实地调查、分析中国工商银行A省分行人力资源配置的现状,包括中国工商银行A省分行的发展情况、中国工商银行A省分行的人力资源存量及其人力资源管理情况等,发现了当前中国工商银行A省分行人力资源配置所存在的具体问题。本文进一步对中国工商银行A省分行现行人力资源配置方式下所存在的问题进行了解析,尝试将影响中国工商银行A省分行人力资源优化配置的主要原因结合实际问题与可能影响因素进行深入分析。,本文将结合岗位制度的建设、、人员规模的确定、优化员工聘用制度、创建有效的激励机制、完善人员培训制度等人力资源优化配置机制、理念等引入A省分行人力资源优化配置策略之中,并对切实优化、完善工行A省分行的人力资源优化配置提出相应的改进建议。另外,本文还就当前人力资源优化配置尚未完全解决的问题,指明了未来可能的研究方向,即囿于本文研究所限,中国工商银行A省分行人力资源配置所存在的问题还需在其未来发展、建设中更加深入地分析并从实践出发,制定行之有效的配置策略。
马兴骥[9]（2020）在《L公司员工激励机制研究》文中进行了进一步梳理随着“互联网+”、大数据等理念和技术的快速发展,市场上各种新业态层出不穷。被视为中国未来城市发展核心模式的“智慧城市”,是当前新业态行业领域的“香饽饽”。L公司作为致力于深耕智慧城市产业的国有企业,要适应新业态行业领域的市场竞争,迫切需要留住和引进业内优秀人才。健全完善企业员工激励机制,已成为L公司当前发展的重大课题。本文通过梳理国内外文献,采取问卷调查、实地走访和文献查阅等方式对L公司当前员工激励的现实问题进行深入的分析和总结,讨论L公司员工激励机制的科学性,并将激励相关理论应用到这些问题的研究中,探讨优化现有的员工激励措施,提出相应的改进建议,实现优化激励机制、调动员工积极性、更好吸引外部人才、推动L公司快速健康发展的最终目标。本文主要的研究结论如下:（1）通过对L公司当前战略定位、发展情况等分析,提出了L公司未来发展的重点人才需求,即经济金融领域专业人才、大数据智能化领域专业人才、创新型跨界型人才。（2）通过对L公司当前激励手段、激励措施的分析以及员工问卷调查等方法,了解到员工对L公司当前员工激励机制较为满意,但仍有较大的改进和提升空间。（3）综合L公司战略发展需求、当前员工人员结构、激励手段措施、个别访谈、问卷调查等各方面情况,对L公司当前员工激励机制存在的问题及原因进行了深入分析。L公司当前员工激励机制存在的问题主要有四个方面:一是薪酬缺乏吸引力;二是绩效考核不科学;三是培训体系不完善;四是发展路径不畅通。问题产生的原因主要有四个方面:一是思想理念认知滞后;二是管理体制机制僵化;三是外部政策利用不够;四是企业激励文化缺失。针对上述问题及原因,本文从薪酬管理、绩效考核、人员职业规划、企业文化建设四个方面有针对性提出了L公司员工激励机制的优化对策:在薪酬管理方面,一是提升薪资水平,二是优化薪酬结构,三是强化福利保障,四是探索股权激励;在绩效考核方面,一是科学制定考核指标,二是合理量化考核标准,三是加强考核结果反馈;在人员职业规划方面,一是优化人员培训计划,二是推进人员岗位轮换,三是及时提拔优秀人才;在企业文化建设方面,一是倡导创新文化,二是健全容错机制,三是加强内部沟通。
严柯[10]（2020）在《CD烟草公司基层一线员工的激励问题和对策研究》文中研究指明在新的发展时期,随着行业内外发展环境的变化,对烟草企业个体而言,面临着诸多问题和挑战。从行业来看,烟草企业发展的政策风险、市场风险、法律风险不断增多。从整个卷烟销售市场看来,经历了前几年的销售瓶颈之后,当前卷烟销售的劲头回升还不够稳定。一些品牌卷烟销量增长速度过缓,市场经营秩序和卷烟销售大环境还需要进一步的规范和优化,传统老旧的产能过多,创新能力不够等,也成为了制约烟草企业高质量发展的新问题。妄图继续依靠数量扩张支撑行业快速发展的条件已不复存在,传统的发展方式也难以为继。想要有效解决这些问题,除了要加强对烟草零售终端市场的高压管控以及对卷烟零售客户精细化、柔性化的服务之外,从员工队伍入手,增强员工队伍竞争力和综合素质,激发员工队伍活力和凝聚力,更是关乎整个行业发展的关键之所在。特别是身处基层的一线员工,作为直接面对广大卷烟零售户和消费者,践行烟草专卖制度和保证国家税收的主力先锋。其作用的发挥更是决定着企业的未来发展。但是烟草行业因为体制制度特殊,尽管在行业外很多人眼中,员工的薪资福利、工作环境、工作强度、工作压力对外较之其他行业似乎有一定的优势和竞争力,但是也正是受到体制机制、管理水平、企业文化等多方面因素影响,烟草行业在内部员工激励作用发挥上还是存在一定的问题。这些问题尤其在烟草基层的一线员工中反映更为突出。本文希望通过对管理学、心理学、组织行为学、人力资源管理等知识系统的学习应用,以CD烟草基层一线员工为切入点,着重运用文献分析法、理论分析法、逻辑推理法及调研分析法开展课题研究。通过文献资料的分析,充分学习借鉴前人归纳提炼的宝贵经验和理论实践研究成果,从大而全的研究中,汲取到小而精的施策办法,从普遍性到针对性入手,找到影响激励机制作用发挥的一般规律和共性原因。再对CD烟草公司21家基层单位人力资源管理模式及整体运作模式进行实地调研,通过走访座谈和发放调查问卷的形式,收集相关资料和数据,找准在一线员工激励上存在的问题短板。最后,以问题为导向,结合CD烟草公司实际进行激励机制优化。针对薪酬福利的优化措施主要从一线员工基本工资的提升与细分、设置专业技术和技能津贴、增加一线员工弹性福利三个方面着手;针对绩效考核的优化措施主要在增设绩效考核的反馈环节、优化绩效考核指标及权重设定、明确考核标准正负激励结合三个方面下功夫;针对职业发展的优化措施则在逐步完善基层一线员工岗级设置和基层中层干部竞争上岗实施办法两个方面进行了细致考量;针对荣誉奖励的优化措施主要分市、县两个层面建立长效评选机制,扩大奖项覆盖面和获奖人员名额并结合员工意愿人性化选择表彰方式方法,从而进一步增强激励效果。设计出既有益于基层一线员工职业健康发展,又有益于推动企业高质量发展,实现人企“双赢”的激励机制。本文结合作者就CD烟草公司基层管理的工作实践展开分析和研究,具有较强的针对性和实用性,希望在立足解决CD烟草公司基层一线员工激励问题的同时,提出的一些思考与构想,能够抛砖引玉,为行业其他单位提供一些有意义的参考。
二、对当前岗位培训的探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对当前岗位培训的探讨（论文提纲范文）
（1）我国西部地区基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力建设研究（论文提纲范文）
| 缩略语表 |
| 英文摘要 |
| 中文摘要 |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.7 拟解决的关键科学问题 |
| 1.8 技术路线 |
| 第二章 基本公共卫生服务人员核心能力建设相关理论探讨 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.2 核心概念界定 |
| 第三章 基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员能力建设现状及需求评估 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.2 结果 |
| 3.3 讨论 |
| 第四章 我国基本公共卫生服务功能框架构建研究 |
| 4.1 研究方法 |
| 4.2 结果 |
| 4.3 讨论 |
| 第五章 基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力模型构建研究 |
| 5.1 研究方法 |
| 5.2 结果 |
| 5.3 讨论 |
| 全文总结和政策建议 |
| 参考文献 |
| 文献综述 公共卫生专业人员核心能力研究综述 |
| 参考文献 |
| 附件一 |
| 附件二 |
| 附件三 |
| 附件四 |
| 附件五 |
| 攻读学位期间的研究成果和参加科研工作情况 |
| 致谢 |
（2）自然资源中层管理人员胜任力关键因素识别与实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的对象与任务 |
| 1.1.3 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究进展与述评 |
| 1.2.1 胜任力研究现状与进展 |
| 1.2.2 政府行政部门胜任力与绩效研究现状 |
| 1.2.3 研究进展评述 |
| 1.3 自然资源行政部门人力资源管理存在的问题 |
| 1.3.1 政府行政部门存在的问题 |
| 1.3.2 自然资源行政部门人力资源管理存在的问题 |
| 1.4 研究思路与方案 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究步骤 |
| 1.5 论文结构 |
| 2 自然资源中层管理人员现状与胜任力辨析 |
| 2.1 全国自然资源部门数量与人员结构 |
| 2.2 自然资源中层管理人员结构 |
| 2.3 自然资源中层管理人员现状调查 |
| 2.3.1 问卷调查工作的设计 |
| 2.3.2 问卷调查结果 |
| 2.4 当前自然资源中层管理人员胜任力辨析 |
| 2.4.1 中层管理人员胜任力的特征维度 |
| 2.4.2 中层管理人员胜任力特征的主观描述 |
| 2.4.3 当前中层管理人员胜任力的基本判断 |
| 2.5 小结 |
| 3 自然资源中层管理人员胜任力关键因素筛选与识别 |
| 3.1 中层管理人员胜任力特征因素识别路径 |
| 3.1.1 胜任力特征因素识别依据 |
| 3.1.2 胜任力特征因素识别路径 |
| 3.2 与绩效相关的中层管理人员胜任力特征因素筛选 |
| 3.2.1 胜任力相关因素筛选方法 |
| 3.2.2 胜任力相关因素筛选方案 |
| 3.2.3 胜任力相关因素筛选结果 |
| 3.2.4 胜任力相关因素分析 |
| 3.2.5 胜任力相关因素的因子分析 |
| 3.3 变量分级与标准 |
| 3.4 建模与分析过程 |
| 3.4.1 建模方法 |
| 3.4.2 因子分析 |
| 3.4.3 回归分析 |
| 3.4.4 胜任力关键因素辨析 |
| 3.5 小结 |
| 4 自然资源中层管理人员胜任力关键因素检验与实证 |
| 4.1 中层管理人员胜任力关键因素有效性检验与分析 |
| 4.1.1 样本选择与检验思路 |
| 4.1.2 检验程序要点 |
| 4.1.3 检验结果 |
| 4.2 中层管理人员胜任力关键因素可靠性实证与分析 |
| 4.2.1 样本选择与检验思路 |
| 4.2.2 实证检验 |
| 4.2.3 实证检验结果 |
| 4.3 小结 |
| 5 人岗匹配的自然资源中层管理人员胜任力提升路径 |
| 5.1 建立自然资源中层管理人员胜任力开发体系 |
| 5.1.1 开发需求分析 |
| 5.1.2 制订开发计划 |
| 5.1.3 开发系统实施与评估 |
| 5.2 建立中层管理人员胜任力特征的应用体系 |
| 5.2.1 理论基础:“柠檬市场”模型 |
| 5.2.2 理论基础:信息传递模型和信息甄评模型 |
| 5.2.3 胜任力匹配体系 |
| 5.3 建立自然资源中层管理人员的绩效管理体系 |
| 5.3.1 传统与人岗匹配的绩效管理体系对比分析 |
| 5.3.2 基于岗位胜任力的绩效管理流程设置 |
| 5.4 建立人岗匹配的自然资源中层管理人员聘任机制 |
| 5.4.1 建立人岗匹配的中层管理人员配置机制 |
| 5.4.2 中层管理人员的聘任流程 |
| 5.5 制订基于人岗匹配的自然资源人才战略规划 |
| 5.5.1 建立科学的人才选拔机制 |
| 5.5.2 加强人员综合素质培训 |
| 5.5.3 建立健全人员有效激励机制 |
| 5.6 小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 主要创新点 |
| 6.3 研究不足 |
| 6.4 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
（3）新生代农民工职业发展的“天花板”效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状与研究述评 |
| 1.3.1 研究现状 |
| 1.3.2 研究述评 |
| 1.4 研究方法与研究路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究路线 |
| 1.5 主要研究内容 |
| 1.6 研究的创新点与不足之处 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 研究的不足之处 |
| 2 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 新生代劳动者 |
| 2.1.2 新生代农民工 |
| 2.1.3 其他新生代劳动者 |
| 2.1.4 职业发展 |
| 2.1.5 “天花板”效应 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 劳动就业理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 社会资本理论 |
| 2.2.4 二元经济理论 |
| 3 新生代农民工职业发展“天花板”效应的描述性分析 |
| 3.1 调查设计与样本特征 |
| 3.1.1 问卷设计 |
| 3.1.2 样本特征 |
| 3.2 描述性分析 |
| 3.2.1 新生代农民工与新生代市民工的对比分析 |
| 3.2.2 新生代农民工与新生代农村大学毕业生的对比分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 新生代农民工职业发展“天花板”效应的实证分析 |
| 4.1 数据整理 |
| 4.2 模型构建 |
| 4.3 结果分析 |
| 4.3.1 新生代农民工与新生代市民工的对比分析 |
| 4.3.2 新生代农民工与新生代农村大学毕业生的对比分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 新生代农民工职业发展“天花板”效应的案例分析 |
| 5.1 研究方法 |
| 5.2 研究对象 |
| 5.3 研究内容 |
| 5.3.1 新生代农民工与新生代市民工的对比分析 |
| 5.3.2 新生代农民工与新生代农村大学毕业生的对比分析 |
| 5.4 研究结论 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论与政策建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.2.1 突破新生代农民工职业发展“城乡天花板”效应的建议 |
| 6.2.2 突破新生代农民工职业发展“学历天花板”效应的建议 |
| 6.3 本章小结 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
（4）提升县级公安机关窗口服务水平对策研究 ——以湖南省永州市宁远县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 社会背景 |
| 1.1.2 公安机关窗口服务现状 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究思路和研究内容 |
| 第二章 公安机关窗口服务相关理论研究 |
| 2.1 服务型政府和民警的服务职能概述 |
| 2.1.1 服务型政府的起源和内涵 |
| 2.1.2 服务型政府的理论基础 |
| 2.1.3 警察服务职能转变的背景 |
| 2.1.4 公安机关窗口单位服务职能的内容 |
| 2.2 影响窗口服务质量的要素 |
| 第三章 永州市宁远县公安机关窗口服务现状和存在的问题 |
| 3.1 永州市宁远县公安机关窗口服务的现状 |
| 3.1.1 永州市宁远县公安机关窗口单位的设置 |
| 3.1.2 永州市宁远县窗口单位工作调查情况 |
| 3.2 对永州市宁远县公安机关窗口服务情况的问卷调查 |
| 3.2.1 对问卷调查的说明 |
| 3.2.2 问卷调查的内容及分析方法 |
| 3.3 永州市宁远县公安机关窗口服务存在的问题 |
| 3.3.1 服务不够完善 |
| 3.3.2 办事效率不高 |
| 3.3.3 岗位吸引力不足 |
| 3.3.4 电子政务滞后 |
| 第四章 永州市宁远县公安机关窗口服务存在问题的原因 |
| 4.1 服务不够完善的原因 |
| 4.1.1 工作人员结构不合理 |
| 4.1.2 窗口工作人员缺乏情绪劳动管理训练 |
| 4.1.3 窗口工作人员缺乏技能培训和考核 |
| 4.2 办事效率不高的原因 |
| 4.2.1 办事群众对窗口办事流程不明晰 |
| 4.2.2 窗口权利支撑不够 |
| 4.2.3 窗口工作人员业务不熟练、职责不清 |
| 4.3 岗位吸引力不足的原因 |
| 4.3.1 物质激励力度不够 |
| 4.3.2 精神激励力度不够 |
| 4.4 电子政务滞后的原因 |
| 4.4.1 对电子政务认知不够 |
| 4.4.2 电子政务投入偏低 |
| 第五章 完善永州市宁远县公安机关窗口服务对策 |
| 5.1 提升窗口服务人员素质 |
| 5.1.1 合理人员结构,招录高水平人才 |
| 5.1.2 强化服务意识,强化情绪劳动管理 |
| 5.1.3 完善反馈机制,加强群众监督 |
| 5.1.4 加大窗口服务人员培训和考核力度 |
| 5.2 打造“一窗全能”服务模式 |
| 5.2.1 整合窗口职能,化繁为简 |
| 5.2.2 扩大窗口授权,加强部门协作 |
| 5.3 完善激励工作机制 |
| 5.3.1 加强物质激励 |
| 5.3.2 加强精神激励 |
| 5.4 力促电子政务发展 |
| 5.4.1 提高对电子政务的认识 |
| 5.4.2 加大对电子政务的投入 |
| 5.4.3 加强对门户网站的建设 |
| 5.4.4 引入流行推广方式 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录A 永州市宁远县公安机关窗口服务调查问卷(工作人员) |
| 附录B 永州市宁远县公安机关窗口服务调查问卷(办事群众部分) |
（5）我国高职院校现代学徒制运行机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、现代学徒制多方参与利益均衡机制研究现状 |
| 二、现代学徒制人才培养合作开发机制研究现状 |
| 三、现代学徒制师徒关系构建机制研究现状 |
| 四、现代学徒制教学运行的协调机制研究现状 |
| 五、现代学徒制质量保障机制研究现状 |
| 六、现代学徒制在我国实施的实践研究现状 |
| 七、现代学徒制在我国构建的路径研究现状 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、研究目标 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法 |
| 四、技术路线 |
| 五、研究创新 |
| 第二章 高职院校现代学徒制运行机制的理论内涵 |
| 第一节 高职院校现代学徒制运行机制的概念界定 |
| 一、现代学徒制:基于师徒关系的校企跨界育人合作制度 |
| 二、运行机制:主体间互动博弈的相互作用关系 |
| 三、高职院校现代学徒制运行机制 |
| 第二节 高职院校现代学徒制运行机制的参与主体及主要诉求 |
| 一、行业、企业:提前筹划未来人力资源的战略储备 |
| 二、高职院校:提高自身人才培养质量和社会声誉 |
| 三、政府:提升教育服务经济社会发展的能级 |
| 第三节 高职院校现代学徒制运行机制的理论分析框架构建 |
| 一、高职院校现代学徒制运行机制分析框架构建的基本假定 |
| 二、高职院校现代学徒制运行机制分析框架的理论构想 |
| 三、基于分析框架的高职院校现代学徒制运行机制的量表编制 |
| 四、高职院校现代学徒制运行机制分析框架的实证检验 |
| 小结 |
| 第三章 高职院校现代学徒制运行机制的现状调查 |
| 第一节 调研目的 |
| 第二节 调研方法 |
| 一、问卷调查法 |
| 二、访谈法 |
| 第三节 调研对象 |
| 一、问卷调研对象 |
| 二、访谈调研对象 |
| 第四节 调研结果 |
| 一、高职院校现代学徒制利益驱动机制的现状 |
| 二、高职院校现代学徒制沟通协调机制的现状 |
| 三、高职院校现代学徒制课程开发与实现机制的现状 |
| 四、高职院校现代学徒制质量保障机制的现状 |
| 小结 |
| 第四章 高职院校现代学徒制运行机制的制度困境 |
| 第一节 社会建构:分析现代学徒制运行机制的理论视角 |
| 第二节 社会建构视域下现代学徒制运行机制的本质内涵 |
| 第三节 社会建构视域下现代学徒制运行机制的制度困境 |
| 一、企业与学徒间的可信承诺达成缺乏制度基础 |
| 二、学徒权益保障制度的缺失极易导致学徒制异化 |
| 三、行业教育功能的缺位造成校企交易成本高涨 |
| 四、师傅资格标准的欠缺阻碍企业师傅的身份认同 |
| 五、职业资格标准的缺失易造成学徒培养质量的失控 |
| 小结 |
| 第五章 高职院校现代学徒制运行机制的国际比较 |
| 第一节 德国现代学徒制的运行机制 |
| 一、利益驱动机制:双元驱动,企业主体 |
| 二、沟通协调机制:多元参与,利益均衡 |
| 三、课程开发与实现机制:职业导向,企业参与 |
| 四、质量保障机制:法律为先,行会参与 |
| 第二节 英国现代学徒制的运行机制 |
| 一、利益驱动机制:政府放权,雇主主导 |
| 二、沟通协调机制:三方合作,各行其职 |
| 三、课程开发与实现机制:三方协作,三要素主导 |
| 四、质量保障机制:五大机制,全力助推 |
| 第三节 瑞士现代学徒制的运行机制 |
| 一、利益驱动机制:成本分担,利益共享 |
| 二、沟通协调机制:民主协商、公正透明 |
| 三、课程开发与实现机制:三方协作,稳定高效 |
| 四、质量保障机制:标准清晰,责任明确 |
| 第四节 德、英、瑞士三国现代学徒制运行机制比较与借鉴 |
| 一、德、英、瑞士三国现代学徒制运行机制的比较分析 |
| 二、德、英、瑞士三国现代学徒制运行机制的经验借鉴 |
| 小结 |
| 第六章 高职院校现代学徒制运行机制的案例分析 |
| 第一节 G职业技术学院现代学徒制运行机制的个案分析 |
| 一、G职业技术学院现代学徒制运行机制的背景 |
| 二、G学院现代学徒制运行机制的实践探索 |
| 三、G职业技术学院现代学徒制运行机制的成效及问题 |
| 第二节 W职业技术学院现代学徒制运行机制的个案分析 |
| 一、W职业技术学院现代学徒制运行机制的背景 |
| 二、W职业技术学院现代学徒制运行机制的实践探索 |
| 三、W职业技术学院现代学徒制运行机制的成效及问题 |
| 第三节 J职业技术学院现代学徒制运行机制的个案分析 |
| 一、J职业技术学院现代学徒制运行机制的背景 |
| 二、J职业技术学院现代学徒制运行机制的实践探索 |
| 三、J职业技术学院现代学徒制运行机制的成效及问题 |
| 第四节 高职院校现代学徒制运行机制个案比较及启示 |
| 一、三所职业技术学院现代学徒制运行机制的分析比较 |
| 二、基于案例分析的高职院校现代学徒制运行机制的经验及启示 |
| 小结 |
| 第七章 高职院校现代学徒制运行机制的实践探索路径 |
| 第一节 行动背景:充分深入把握当前国情与校情 |
| 一、H职业技术学院现代学徒制运行机制探索的国情分析 |
| 二、H职业技术学院现代学徒制运行机制探索的校情分析 |
| 三、H职业技术学院现代学徒制运行机制探索的SWOT分析 |
| 第二节 行动方案:集思广益基础上进行顶层谋划 |
| 一、专家咨询 |
| 二、走访调研 |
| 三、集体协商 |
| 四、方案制定 |
| 第三节 行动实施:宏观指引与分布创新统筹推进 |
| 一、寻求各方利益契合,构建利益驱动机制 |
| 二、搭建联合管理平台,构建沟通协调机制 |
| 三、组建双师教学团队,构建教师合作机制 |
| 四、校企协同课程开发,构建课程开发机制 |
| 五、创新教学管理模式,构建教学运行机制 |
| 六、建立多元评价体系,构建质量保障机制 |
| 第四节 现状调查:机制日趋完善成效逐步彰显 |
| 一、H职业技术学院现代学徒制运行机制现状调研目的 |
| 二、H职业技术学院现代学徒制运行机制现状调研方法 |
| 三、H职业技术学院现代学徒制运行机制现状调研对象 |
| 四、H职业技术学院现代学徒制运行机制现状调研结果 |
| 第五节 经验归纳:优选合作企业提升合作能力 |
| 一、制定标准优选合作企业审慎开展学徒培养 |
| 二、新型师徒关系建构是现代学徒制运行关键 |
| 三、提升院校合作能力是实现长效运行的基础 |
| 四、学校顶层规划与院系基层创新需要紧密结合 |
| 小结 |
| 第八章 结论、建议与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 第二节 对策建议 |
| 第三节 反思与展望 |
| 附录 |
| 附录一: 高职院校现代学徒制运行机制现状调查问卷(企业卷) |
| 一、基本情况 |
| 二、高职院校现代学徒制运行机制评价量表 |
| 三、高职院校现代学徒制运行机制调查问卷 |
| 四、开放性问题 |
| 附录二: 高职院校现代学徒制运行机制现状调查问卷(学生卷) |
| 一、基本情况 |
| 二、高职院校现代学徒制运行机制现状调查问卷 |
| 三、开放性问题 |
| 附录三: 高职院校现代学徒制运行机制现状调查问卷(学校卷) |
| 一、基本情况 |
| 二、高职院校现代学徒制运行机制评价量表 |
| 三、高职院校现代学徒制运行机制调查问卷 |
| 四、开放性问题 |
| 附录四: 访谈提纲 |
| 一、企业访谈(人力资源部门负责人或企业负责人) |
| 二、学校访谈(与现代学徒制试点的专业负责人或教师) |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间主要科研成果 |
| 致谢 |
（6）基层公益性岗位政策的效果评估与分析 ——以A区V街道就业援助为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景及目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究及现状概述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能创新与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第二章 核心概念与基本理论 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 公益性岗位 |
| 2.1.2 就业援助 |
| 2.2 基本理论 |
| 2.2.1 新公共服务理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 第三章 公益性岗位政策发展及现状 |
| 3.1 公益性岗位政策概述 |
| 3.1.1 国家及地区层面政策概述 |
| 3.1.2 A区公益性岗位政策细化情况 |
| 3.2 A区基层岗位政策执行现状 |
| 3.2.1 A区概况 |
| 3.2.2 A区岗位政策在街道执行情况 |
| 第四章 A区基层街道公益性岗位政策就业援助效果及存在问题 |
| 4.1 调查对象的选择 |
| 4.2 研究设计与实施 |
| 4.2.1 访谈部分 |
| 4.2.2 问卷部分 |
| 4.3 就业援助效果及问题分析维度 |
| 4.4 街道公益性岗位人员基本情况统计 |
| 4.4.1 年龄性别及身份特征 |
| 4.4.2 学历素质及失业原因 |
| 4.5 街道公益性岗位政策目标效果分析 |
| 4.5.1 直接援助效果 |
| 4.5.2 附带援助效果 |
| 4.6 街道公益性岗位政策经济成本分析 |
| 4.7 街道公益性岗位政策社会效果分析 |
| 4.7.1 群众对岗位政策的认知与评价 |
| 4.7.2 岗位政策公益性服务效果 |
| 第五章 A区基层街道公益性岗位政策问题的原因分析 |
| 5.1 政策制度不规范 |
| 5.1.1 政策细化标准不统一 |
| 5.1.2 管理制度随意性较大 |
| 5.2 社会参与度不高 |
| 5.3 岗位设置不科学 |
| 5.4 政策执行监督不足 |
| 5.5 人员待遇保障较低 |
| 第六章 政策优化及改进措施 |
| 6.1 推动岗位政策制度完善与标准化进程 |
| 6.1.1 统一政策标准 |
| 6.1.2 规范管理制度 |
| 6.2 动员社会力量参与援助帮扶 |
| 6.3 提高岗位设置的科学性 |
| 6.4 严格政策执行中的监督管理 |
| 6.5 加强岗位培训与后续服务保障力度 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 |
（7）河北省排球教练员岗位培训现状与需求研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 1 文献综述 |
| 1.1 国内外研究现状 |
| 1.1.1 国外研究现状 |
| 1.1.2 国内研究现状 |
| 2 研究对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献资料法 |
| 2.2.2 调查法 |
| 2.2.3 数理统计法 |
| 3 研究结果与分析 |
| 3.1 河北省排球教练员基本情况分析 |
| 3.1.1 河北省排球教练员性别比例分析 |
| 3.1.2 河北省排球教练员年龄结构分析 |
| 3.1.3 河北省排球教练员学历结构分析 |
| 3.1.4 河北省排球教练员运动经历与执教年限情况分析 |
| 3.1.5 河北省排球教练员职称比例分析 |
| 3.1.6 河北省排球教练员科研能力分析 |
| 3.2 河北省排球教练员参加岗位培训的现状分析 |
| 3.2.1 河北省排球教练员参加岗位培训情况分析 |
| 3.2.2 河北省排球教练员参加岗位培训的满意度分析 |
| 3.3 河北省排球教练员参加岗位培训的需求分析 |
| 3.3.1 河北省排球教练员参加岗位培训的时间频率需求分析 |
| 3.3.2 河北省排球教练员参加岗位培训的方式需求分析 |
| 3.3.3 河北省排球教练员参加岗位培训的形式需求分析 |
| 3.3.4 河北省排球教练员参加岗位培训的内容需求分析 |
| 3.3.5 河北省排球教练员参加岗位培训的师资队伍需求分析 |
| 3.3.6 河北省排球教练员对当前岗位培训的意见及建议分析 |
| 结论与建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（8）中国工商银行A省分行人力资源优化配置研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 论文研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究对象、方法及思路 |
| 第2章 本文的理论基础 |
| 2.1 人力资源开发理论 |
| 2.2 商业银行人力资源配置的若干性质与方法 |
| 2.3 国有商业银行人力资源及其管理的特点 |
| 2.3.1 国有商业银行人力资源的特点 |
| 2.3.2 国有商业银行人力资源管理的特点 |
| 第3章 中国工商银行A省分行人力资源现状及配置情况 |
| 3.1 中国工商银行A省分行简介 |
| 3.2 中国工商银行A省分行人力资源总体和结构情况 |
| 3.2.1 中国工商银行A省分行人力资源总体现状 |
| 3.2.2 中国工商银行A省分行人力资源的结构分析 |
| 3.3 中国工商银行A省分行人力资源配置方式 |
| 第4章 中国工商银行A省分行人力资源配置存在的问题及原因分析 |
| 4.1 中国工商银行A省分行人力资源管理情况问卷调查与访谈结果 |
| 4.1.1 A省分行人力资源管理情况问卷调查结果 |
| 4.1.2 A省分行人力资源管理情况访谈结果 |
| 4.2 中国工商银行A省分行人力资源配置存在的问题 |
| 4.2.1 A省分行人力资源规模与管理方面所存在的问题 |
| 4.2.2 A省分行人力资源结构方面所存在的问题 |
| 4.2.3 A省分行员工综合素质方面所存在的问题 |
| 4.2.4 A省分行员工晋升制度方面所存在的问题 |
| 4.2.5 A省分行激励制度方面所存在的问题 |
| 4.3 中国工商银行A省分行人力资源配置所存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 历史原因 |
| 4.3.2 内部原因 |
| 4.3.3 外部原因 |
| 第5章 中国工商银行A省分行人力资源优化配置对策研究 |
| 5.1 确定员工规模 |
| 5.2 优化员工结构 |
| 5.3 改善培训制度 |
| 5.4 引入有效的激励机制及晋升制度 |
| 5.5 人力资源优化配置制度创新 |
| 5.6 强化人员内部流动调节机制 |
| 第6章 本文研究结论与展望 |
| 6.1 本文主要结论 |
| 6.2 本文的不足与研究展望 |
| 注释 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A 中国工商银行A省分行人力资源管理情况调查表 |
| 附录B 人力资源管理情况访谈提纲 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（9）L公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 文献回顾及述评 |
| 1.2.1 文献回顾 |
| 1.2.2 文献述评 |
| 1.3 研究内容及目的 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究目的 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 激励相关概念及理论 |
| 2.1 激励相关概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.1.3 企业员工激励机制 |
| 2.2 激励相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 综合激励理论 |
| 第3章 L公司员工激励机制现状分析 |
| 3.1 L公司基本情况概述 |
| 3.1.1 历史沿革 |
| 3.1.2 战略定位及发展 |
| 3.1.3 人才需求分析 |
| 3.2 L公司人员结构现状 |
| 3.2.1 总体情况分析 |
| 3.2.2 职务结构分析 |
| 3.2.3 职级结构分析 |
| 3.2.4 薪酬结构分析 |
| 3.2.5 年龄结构分析 |
| 3.2.6 学历结构分析 |
| 3.3 L公司员工激励现状 |
| 3.3.1 薪酬与绩效 |
| 3.3.2 考核与评价 |
| 3.3.3 培训与发展 |
| 3.4 L公司员工激励满意度评价 |
| 3.4.1 问卷调查设计 |
| 3.4.2 问卷调查实施 |
| 3.4.3 调查结果评价 |
| 第4章 L公司员工激励机制问题及成因 |
| 4.1 L公司员工激励机制问题分析 |
| 4.1.1 薪酬缺乏吸引力 |
| 4.1.2 绩效考核不科学 |
| 4.1.3 培训体系不完善 |
| 4.1.4 发展路径不畅通 |
| 4.2 L公司员工激励机制问题成因分析 |
| 4.2.1 思想理念认知滞后 |
| 4.2.2 管理体制机制僵化 |
| 4.2.3 外部政策利用不够 |
| 4.2.4 企业激励文化缺失 |
| 第5章 L公司员工激励机制优化对策 |
| 5.1 L公司员工激励机制优化的原则和目标 |
| 5.1.1 激励机制优化的原则 |
| 5.1.2 激励机制优化的目标 |
| 5.2 L公司员工薪酬激励优化对策 |
| 5.2.1 提升薪资水平 |
| 5.2.2 优化薪酬结构 |
| 5.2.3 强化福利保障 |
| 5.2.4 探索股权激励 |
| 5.3 L公司员工绩效考核优化对策 |
| 5.3.1 科学制定考核指标 |
| 5.3.2 合理量化考核标准 |
| 5.3.3 加强考核结果反馈 |
| 5.4 L公司员工职业规划优化对策 |
| 5.4.1 优化员工培训计划 |
| 5.4.2 推进员工岗位轮换 |
| 5.4.3 及时提拔优秀员工 |
| 5.5 L公司企业文化建设优化对策 |
| 5.5.1 倡导创新文化 |
| 5.5.2 健全容错机制 |
| 5.5.3 加强内部沟通 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 员工满意度调查问卷 |
（10）CD烟草公司基层一线员工的激励问题和对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 行业背景 |
| 1.1.2 研究动机 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究思路及方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 全文结构安排 |
| 1.4 本文创新点 |
| 第二章 理论和文献综述 |
| 2.1 员工激励概述 |
| 2.1.1 员工激励的概念 |
| 2.1.2 员工激励的目的 |
| 2.1.3 员工激励的类型与关键因素 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 早期激励理论 |
| 2.2.2 当代激励理论 |
| 2.3 中国国有企业员工激励的研究现状 |
| 2.4 中国烟草行业企业员工激励的研究现状 |
| 2.5 综合评析 |
| 第三章 CD烟草公司基层员工激励现状 |
| 3.1 CD烟草公司基本情况 |
| 3.2 CD烟草公司人力资源现状 |
| 3.3 基层一线员工人力资源现状 |
| 3.3.1 一线员工岗位职责 |
| 3.3.2 年龄结构现状 |
| 3.3.3 学历结构现状 |
| 3.3.4 职业资格现状 |
| 3.4 CD烟草公司基层一线员工激励机制现状 |
| 3.4.1 薪酬激励体系 |
| 3.4.2 业绩考核激励体系 |
| 3.4.3 晋升激励体系 |
| 3.4.4 培训激励体系 |
| 3.4.5 荣誉奖励激励体系 |
| 3.5 小结 |
| 第四章 CD烟草公司基层一线员工激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 CD烟草公司基层一线员工激励调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 问卷调查的主要内容 |
| 4.1.3 调查对象的选择和问卷的发放说明 |
| 4.1.4 调查结果分析 |
| 4.2 基层访谈记录 |
| 4.2.1 对部分基层分公司主要负责人的访谈 |
| 4.2.2 对部分基层人力资源分管负责人的访谈 |
| 4.2.3 对部分基层一线人员的访谈 |
| 4.3 CD烟草公司基层一线员工激励机制存在问题 |
| 4.3.1 薪酬激励作用不明显 |
| 4.3.2 绩效考核激励作用不突出 |
| 4.3.3 职业发展前景和个人成长空间狭窄 |
| 4.3.4 荣誉奖励缺失 |
| 4.4 原因分析 |
| 4.4.1 行业原因 |
| 4.4.2 薪酬体系原因 |
| 4.4.3 绩效考核原因 |
| 4.4.4 职业发展前景和个人成长空间原因 |
| 4.4.5 荣誉奖励原因 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 CD烟草公司基层一线员工激励机制优化 |
| 5.1 总体思路 |
| 5.2 基本原则 |
| 5.2.1 公平性原则 |
| 5.2.2 科学性原则 |
| 5.2.3 创新性原则 |
| 5.2.4 差异化原则 |
| 5.2.5 长期性原则 |
| 5.3 主要内容 |
| 5.3.1 针对薪酬福利的优化措施 |
| 5.3.2 针对绩效考核的优化措施 |
| 5.3.3 针对职业发展的优化措施 |
| 5.3.4 针对荣誉奖励的优化措施 |
| 5.4 保障措施 |
| 5.4.1 组织领导保障 |
| 5.4.2 体制机制保障 |
| 5.4.3 人才队伍保障 |
| 5.4.4 企业文化保障 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 论文总结 |
| 6.2 论文的不足 |
| 6.3 未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一:营销一线人员(客户经理)绩效考核指标 |
| 附录二:专卖一线人员(稽查员)绩效考核指标 |
| 附录三:问卷调查 |
四、对当前岗位培训的探讨（论文参考文献）
- [1]我国西部地区基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力建设研究[D]. 梁胜翔. 中国人民解放军陆军军医大学, 2020(01)
- [2]自然资源中层管理人员胜任力关键因素识别与实证研究[D]. 李永乐. 中国地质大学(北京), 2019(02)
- [3]新生代农民工职业发展的“天花板”效应研究[D]. 姜大为. 山东农业大学, 2020(11)
- [4]提升县级公安机关窗口服务水平对策研究 ——以湖南省永州市宁远县为例[D]. 陈喜乐. 国防科技大学, 2018(02)
- [5]我国高职院校现代学徒制运行机制研究[D]. 贾文胜. 华东师范大学, 2018(03)
- [6]基层公益性岗位政策的效果评估与分析 ——以A区V街道就业援助为例[D]. 张瑾. 西北大学, 2019(12)
- [7]河北省排球教练员岗位培训现状与需求研究[D]. 王延久. 河北师范大学, 2016(04)
- [8]中国工商银行A省分行人力资源优化配置研究[D]. 罗晨. 南昌大学, 2019(02)
- [9]L公司员工激励机制研究[D]. 马兴骥. 西南大学, 2020(01)
- [10]CD烟草公司基层一线员工的激励问题和对策研究[D]. 严柯. 电子科技大学, 2020(08)