一、专业技术职务聘任制运行中的问题与对策（论文文献综述）
李丹阳[1]（2021）在《我国法官助理制度实证研究 ——以G省为例》文中研究说明
赵彤瑀[2]（2021）在《公务员聘任制试行存在的问题与对策研究》文中研究说明
王宁宁[3]（2021）在《基于比较视角的中国公务员退出制度研究》文中研究表明公务员退出制度作为公务员制度的重要出口环节,与公务员的“进入”与管理共同组成了一套完整的公务员制度体系。但目前我国退出制度这一“出口”环节较为薄弱,存在运行环境不畅、执行不到位、配套制度不完善等问题,因此,完善公务员退出制度迫在眉睫。文章基于比较视角,以公务员制度发源地英国、公务员制度体系较完善的美国作为比较对象,以行政伦理理论、新公共管理理论以及马斯洛需要层次理论作为理论基础,对公务员退出制度包含的退出方式、退出程序、退出后保障和监督的四个主要维度进行比较,梳理三个国家公务员退出制度的相似点与异同点,总结我国退出制度的优势与不足,分析其原因并结合英美两国关于公务员退出制度的优势,为我国完善公务员退出制度路径的研究提供了新思路,以期完善我国公务员退出制度,对我国公务员退出的良性循环提供有益借鉴。
关丛[4]（2021）在《黑龙江省高校辅导员职业生涯发展研究》文中提出高校辅导员职业是应大学生思想政治教育的需要而产生的,承担着履行国家意志的崇高使命。高校辅导员是学校政工队伍的骨干力量,身兼大学生思想政治教育和日常管理的双重责任,始终与大学生保持着紧密联系,对引领学生成长成才、塑造健康人格、充盈学生精神世界起着至关重要的作用。多年来,高校辅导员队伍建设得到了国家的高度重视,为辅导员职业化、专业化发展提供了良好的政策环境和制度保障。在新的时代背景下,从职业生涯发展的视角出发,分析研判黑龙江省高校辅导员职业生涯发展存在的问题及成因,并在黑龙江省高校辅导员职业生涯发展的实践中,运用马克思人的全面发展理论、马克思社会分工理论、习近平思想政治教育理论、职业生涯发展理论,将经典理论引入实践,为推进黑龙江省高校辅导员职业生涯发展提供对策,这对全面贯彻党的教育方针、落实落靠大学生思想政治教育任务、提升黑龙江省高校思想政治教育工作都有着十分重要的理论意义和实践价值。本文由绪论、理论基础、现状分析、推进对策四个部分组成。通过文献分析法、问卷调查法、实证研究法、数理统计法等手段,对黑龙江省高校辅导员职业生涯发展情况进行实证调查,在借鉴以往高校辅导员队伍建设、职业发展等文献研究基础上,从理论层面、实践层面研究黑龙江省高校辅导员职业生涯发展命题,查找问题及成因,以破解问题、探讨对策为导向,对影响现阶段黑龙江省高校辅导员职业生涯发展的环境因素、组织因素、个体因素等进行剖析,从理论框架、实践应用、外部环境等维度提出推进黑龙江省高校辅导员职业生涯发展的对策。本研究概述了高校辅导员职业生涯发展的概念、特征和理论基础,通过实证分析,对黑龙江省高校辅导员在队伍规模、队伍结构、政策环境、培训培养、激励制度等方面取得的成效进行了总结归纳,从环境层面、组织层面、个体层面探究现阶段黑龙江省高校辅导员职业生涯发展存在的问题,对标三个层面的问题,分别从环境因素、组织因素、个体因素三个维度对问题成因进行分析,最终从优化职业发展环境、加强培育监督及充分发挥辅导员主体性三个维度提出推进黑龙江省高校辅导员职业生涯发展的对策。
徐环[5]（2020）在《高校章程中教师学术权利的组织保障研究 ——基于9所高校章程文本的分析》文中认为高校章程作为高校内部的“宪法”和高校教师权利保障的规范性文件,教师学术权利需要在高校章程中得以保护。本论文试图对高校章程中教师学术权利组织保障方面的相关规定进行文本研究,以探析这些相关规定是否可以使高校教师学术权利得到保障?其目的是为了进一步完善我国高校章程文本中教师学术权利的组织保障方面的相关规定。本文主要采用文本分析法,从组织的内涵来建构整体分析框架体系,从静态、动态两个维度对9所高校章程文本进行分析。静态维度上主要通过分析研究高校章程文本中所规定的学术组织是否可以为教师不同的学术权利内容提供相应的保障,以及高校章程文本中所规定的各层级学术组织之间的学术职责是否与其学术权限相匹配。动态维度上主要从学术组织的生成与运行两方面来研究。学术组织的生成部分主要从学术组织生成的形式合法性、实质合法性来对高校章程中学术组织的生成相关规定进行研究,其中形式合法性主要研究高校章程文本对学术组织生成的规定是否符合程序参与性与程序中立性的要求,实质合法性主要研究高校章程文本中学术组织的生成机制是否符合“高深学问”的学术组织目的。学术组织的运行方面主要从学术组织的决策机制、系统控制来进行研究,其中学术组织的决策机制主要研究高校章程文本中学术组织的决策过程机制、决策执行机制、决策协调机制等方面是如何保障高校教师学术权利的,学术组织的系统控制主要对高校章程文本中学术组织的信息反馈机制、问责救济机制等方面相关规定进行分析。通过对9所高校章程的文本分析发现,从静态维度来看,高校章程文本存在学术组织结构不完整、功能不匹配,各层级学术组织之间职权规定不完整、职权不对等的问题;从动态维度来看,高校章程文本存在学术组织生成的过程中行政力量过强、学术权利主体范畴不明确等问题,以及在学术组织的运行相关规定上存在学术组织决策机制、控制机制的不完善、不具体等问题。基于上述问题,本论文试图提出进一步修改和完善高校章程文本的建议包括:一是高校章程的制度与修改应充分尊重教师学术权利;二是理清学术权利内容,健全相应的学术组织,进一步完善学术组织的功能定位、理顺各级学术组织之间的职权关系,以进一步完善学术组织的框架结构;三是切实解决行政力量过程问题,明确学术权利的主体范畴,以实现对学术组织生成机制的有效完善;四是进一步健全学术组织的决策、控制机制,以进一步完善学术组织的运行机制。
晋兴雨[6]（2020）在《协同学视域下我国高校教师聘用体系研究》文中研究表明高校教师聘用制研究是高教管理的研究热点。在知识经济时代人才资源全球化配置的背景下,建立高校教师聘用制,实行更具竞争力的人才聚集制度,构筑更为高效的人才发展体系,已经成为我国介入全球人才竞争的根本保障。然而,高校教师聘用制并不能一蹴而就,只有围绕高校基本用人制度持续构建和完善高校教师聘用体系,促使高等教育相关主体建立协同机制、形成办学合力,才能切实推进高等教育内涵式发展。尽管相关学者就高校教师聘用制已经开展了广泛而有价值的研究,取得不少重要的理论和实践成果,然而囿于宏观研究视角、质性研究方法以及“碎片化”研究倾向,鲜有研究从系统科学的角度探讨和完善高校教师聘用制及其相关问题。因此,从高等教育系统的角度研究高校教师聘用体系,化解我国教师聘用制的实施困境,具有重要的理论和现实意义。本文基于协同学理论,以支配高等教育系统演进方向和进程的高校教师聘用体系作为研究对象,并将质性和定量研究方法结合起来探讨我国高校教师聘用体系的协同机制,主要研究工作由以下4个方面组成:（1）我国高校教师聘用制的演进历程和实施困境。首先从渐进式改革创新的角度明晰我国高校教师聘用制的政策演进先后经历4个发展阶段。进而提出教师聘用制已取代行政任用制成为高校的基本用人制度,并在全员聘用合同管理、人才分类评价机制、市场化人才定价等环节取得了实效。随后分析教师聘用制在实施过程中仍然存在退出机制失灵、管理重心过高、信息不对称等现实困境。（2）高校教师聘用体系构建及其协同机制。首先在协同学视域下剖析高校教师聘用制相关主体构成的高等教育系统的特性,发现高等教育系统不但具有自组织性,而且还存在主导系统演化的序参量。接着分析高校教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统符合序参量的特征,由此构建高校教师聘用体系,并从目标机制、激励机制和减熵机制3个方面论证高校教师聘用体系对高等教育系统的支配原理。最后建立高等教育系统的序参量方程,研究高校教师聘用体系的协同效应。（3）高校教师聘用体系的序参量分析。从充分发挥教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统3个序参量作用机制的角度,系统地分析高校教师聘用体系的重要作用和主要内容,并提出改进方向。（1）教师聘用制度主要包括行政审定岗位设置、竞争缔结聘用关系、激励与约束相结合的保障激励机制、行政解决职务履行争议、彰显高校学术性的延伸性制度等方面,需要按照“新增、衔接、清理、废止”的原则完善高校教师聘用制度。（2）校院两级管理体制主要包括以学科整合为导向的学部制、以效率提升为导向的大部制、以人岗匹配为导向的人事制度、以绩效贡献为导向的公共资源配置机制、以目标达成为导向的绩效评价机制等方面,并需要在完善校院两级管理机制、平衡学校资源投入结构、完善高校岗位管理制度等加强改进。（3）聘用管理信息系统主要包括围绕高等教育事业发展规划和高水平大学建设目标确定系统建设的思路、路径和架构,需要重点化解聘用管理信息系统建设的碎片化现象,并着力突破聘用管理信息系统运行的功能性瓶颈。（4）高校教师聘用体系的完善路径及其案例验证。首先,在前文研究的基础上凝练出高校教师聘用体系的优化路径,提出要持续完善高校教师聘用法规制度、构建校院两级绩效评价机制、并建设面向业务流程的聘用管理信息系统。接着,为了验证教师聘用体系理论研究的可行性,从教师聘用制度改革创新、校院两级管理体制探索和聘用管理信息系统建设3个方面剖析S大学教师聘用体系改革实践。随后,运用DEA方法建立绩效评价体系,考察高校教师聘用体系支配下S大学的绩效。
熊芸[7]（2020）在《新时代党政干部分类及其选拔任用机制研究》文中进行了进一步梳理为政之道,首在得人。党政干部作为政治生活的重要组成部分,一直以来都扮演着重要的角色。当前我国正处于新时代这个历史性的阶段,更加需要党政干部的领导和组织,以此促进并推动国家和社会的进步。但如何将党政干部进行分类,并且将优秀的党政干部相应合理地选拔任用出来,一直以来是个难题。“选”干部是基础,只有选拔出优秀的党政干部,才可以稳步推进后续管理,而选拔出优秀党政干部的前提是对其进行合理的分类。我国法律和政策在完善分类体系的实践中,摸索出几大分类角度和结果,包括从职位类别角度、单位性质角度、岗位性质角度、职位权利重要性角度和掌握资源角度对党政干部进行划分。与此同时,党和国家为了能将具有不同性质和特点的党政干部顺利选拔到各级岗位上来,还逐步推进并形成了委任制、选任制、聘任制、考任制、公开选拔和竞争上岗等党政干部选拔任用机制。但目前我国党政干部分类及其选拔任用机制在实践中仍存在一些问题亟待解决,即适合党政干部选拔任用分类体系尚未建立、党政干部选拔任用方式单一和党政干部分类与选拔任用方式的错配。本文通过分析现存问题的产生原因,以及理清新时代新型党政干部分类与分类选拔任用机制匹配的逻辑关系,提出一种对新时代新型党政干部分类及其选拔任用机制的构建建议。本文基于当前现有的政策文件,综合前人研究和实践发展,以党政干部岗位职责重要性不同为分类依据,创新性地构建出新时代新型党政干部分类体系,将党政干部分为领导成员类、非领导成员类、已任职级党政干部类和初任职级党政干部类。并针对这四类党政干部,相应构建出不同的选拔任用机制,以期对此领域的完善贡献微薄之力。本文提出的新时代党政干部分类及其选拔任用机制的构建建议,为干部队伍建设的发展壮大提供科学指导,有助于在实践中简便易行、有效管用地选人用人。
黄碧龙[8]（2020）在《福建省民办高校职称自主评审的困境与对策研究》文中研究表明
夏茵[9]（2020）在《常州市钟楼区政府社会化用工管理问题研究》文中研究表明随着我国社会的飞速发展和公共事业的不断进步,有限的政府在编人员难以胜任日益增加的社会治理和公共服务的任务,大量的社会化用工进入政府部门,被应用于基层政府的各个条线。但由于缺乏系统科学的管理规范,导致问题层出矛盾重重,社会化用工管理已然成为当前行政管理中一个不可回避的新难题。如何构建既满足基层政府的用工需求,又规范有序、依法合规的社会化用工管理机制,是基层政府亟待解决的现实问题,也是时代的迫切需要。本文立足基层政府的视角,由常州市钟楼区切入,运用公共管理理论,选取文献研究、比较研究和深度访谈等方法,通过对常州市钟楼区社会化用工管理现状的调研,阐述社会化用工的定性和现实状况,分析现存的主要问题和原因。针对存在的招聘制度不规范、待遇双轨制、日常管理不完善、退出机制空缺、职业发展受限等问题,提出了规范招聘方式、完善待遇保障、加强日常管理、适时调整岗位、建立晋升机制等建议。本文学习借鉴国内社会化用工管理的研究成果,旨在承继现有理论成果,立足于基层政府视角,分析社会化用工管理中存在的相关问题并剖析其背后成因,结合人力资源管理的理论,试图从实践及探索的角度对社会化用工的管理进行研究,并为基层政府社会化用工管理提出有效建议,从视角和观点上进行了创新。该论文有图7幅,表2个,参考文献72篇。
龚佩[10]（2020）在《论中国特色任期制的完善》文中指出任期,是指担任职务的期限。所谓任期制,是指一种有时间界限的公职人员管理制度,即公职人员只能在规定的年限内任职。任期制是目前国际上通行的对公职人员进行管理的基本制度,在中国全称为党政领导干部职务任期制,俗称干部任期制。研究公职人员的职务任期制度具有重大的现实价值,它有利于贯彻人民主权原则,有利于制约、监督国家公权力,有利于畅通公职人员能上能下的渠道。目前,世界各国的任期制主要有四种模式,即“任期期限制”、“任期期限+任期届数制”、“任期期限+任期届数+最高任职年限制”、“最高任职年限制”。西方资本主义国家一般采用“任期期限制”和“任期期限+任期届数制”,中国则包括上述四种任期制模式。与西方国家相比较而言,中国任期制具有自己鲜明的特色,具体表现在:一是理论基础不同。西方任期制的理论基础是人民主权理论和权力制约监督理论,中国任期制还以党的领导理论、干部年轻化理论为理论基础。二是适用范围不同。西方任期制的适用范围是与选举中获胜的政党共同进退的政务官,中国任期制的适用范围不仅包括选举中得到人民支持的选任制公职人员,还涉及许多的委任制公职人员。三是适用依据不同。西方任期制的适用依据是宪法和法律,中国任期制的适用依据还包括党章、党内法规。中国任期制具有较大的制度优势,但在实践中也面临着诸多的问题:一是任期意识不强;二是职务变动频繁;三是科学的任期考核体系尚未建立;四是任期规定不细致。为此,在坚持和发展任期制中国特色的同时,还需优化任期考核体系、严格控制任期内的职务变动、建立健全任期制所需的配套制度。
二、专业技术职务聘任制运行中的问题与对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、专业技术职务聘任制运行中的问题与对策（论文提纲范文）
（3）基于比较视角的中国公务员退出制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)国内外研究现状综述 |
| 三、研究内容及方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究创新点与不足 |
| (一)研究创新点 |
| (二)研究难点与不足 |
| 第一章 公务员退出制度及其理论依据 |
| 第一节 公务员退出制度的理解 |
| 一、公务员及其制度体系 |
| 二、公务员退出制度 |
| 三、公务员退出制度的特点 |
| 第二节 公务员退出制度的理论依据 |
| 一、行政伦理理论 |
| 二、新公共管理理论 |
| 三、马斯洛需要层次理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 中外公务员退出制度比较分析 |
| 第一节 中外公务员退出制度比较的主要维度 |
| 一、退出方式比较 |
| 二、退出程序比较 |
| 三、退出后的保障比较 |
| 四、退出后的监督比较 |
| 第二节 中外公务员退出制度的相似之处 |
| 一、退出方式的相似性 |
| 二、制度内涵的相似性 |
| 第三节 中外公务员退出制度的差异之处 |
| 一、运行环境的差异性 |
| 二、相关配套制度的差异性 |
| 三、退出后保障的差异性 |
| 本章小结 |
| 第三章 比较视角下中国公务员退出制度的优势与不足 |
| 第一节 比较视角下中国公务员退出制度的优势 |
| 一、中国公务员退出方式的多样性 |
| 二、中国公务员退出审查方法的科学性 |
| 三、中国公务员退出制度框架的完备性 |
| 第二节 比较视角下中国公务员退出制度的不足 |
| 一、公务员退出制度本身存在缺陷 |
| 二、公务员退出制度执行不到位 |
| 三、公务员退出制度的相关配套保障缺失 |
| 四、公务员退出制度监督缺位 |
| 第三节 中国公务员退出制度不足的主要原因 |
| 一、传统思想与“人情社会”的束缚 |
| 二、相关法律制度缺失且执行不畅 |
| 三、缺乏民主监督 |
| 本章小结 |
| 第四章 比较视角下国外公务员退出制度的优势及其对我国的启示 |
| 第一节 比较视角下国外公务员退出制度的优势 |
| 一、配套条件成熟 |
| 二、宽“退”严“管”的退出制度 |
| 三、退出制度各环节执行到位 |
| 四、终身负责的保障优势 |
| 第二节 比较视角下国外公务员退出制度对我国的启示 |
| 一、营造良好的公务员退出运行环境 |
| 二、完善公务员退出的相关配套制度 |
| 三、完善公务员退出的保障措施 |
| 四、优化公务员退出的监督举措 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（4）黑龙江省高校辅导员职业生涯发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究综述 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 2 高校辅导员职业生涯发展的内涵及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 高校辅导员 |
| 2.1.2 职业及职业生涯 |
| 2.1.3 高校辅导员职业生涯发展 |
| 2.2 高校辅导员职业生涯发展的特征 |
| 2.2.1 岗位特殊性决定受政策影响较大 |
| 2.2.2 内外职业生涯始终持续动态发展 |
| 2.2.3 职业生涯发展具有特定周期规律 |
| 2.3 高校辅导员职业生涯发展的理论基础 |
| 2.3.1 马克思人的全面发展理论 |
| 2.3.2 马克思社会分工理论 |
| 2.3.3 习近平思想政治教育理论 |
| 2.3.4 职业生涯发展理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 黑龙江省高校辅导员职业生涯发展现状分析 |
| 3.1 调查总体概况 |
| 3.1.1 调查设计 |
| 3.1.2 调查对象 |
| 3.1.3 调查结果与分析 |
| 3.2 黑龙江省高校辅导员职业生涯发展取得的成效 |
| 3.2.1 队伍规模适度增长 |
| 3.2.2 队伍结构日趋合理 |
| 3.2.3 政策环境有所优化 |
| 3.2.4 培训培养框架搭建 |
| 3.2.5 激励制度基本建立 |
| 3.3 黑龙江省高校辅导员职业生涯发展存在的问题 |
| 3.3.1 辅导员职业生涯发展环境仍有待优化 |
| 3.3.2 制度和组织上对辅导员支持力度较弱 |
| 3.3.3 辅导员个体职业理念和行为不够坚定 |
| 3.4 黑龙江省高校辅导员职业生涯发展的问题成因 |
| 3.4.1 黑龙江地缘劣势与职业人文氛围不浓 |
| 3.4.2 督查指导不到位与政策制度不健全 |
| 3.4.3 职业理念不坚定与自我教育有缺失 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 推进黑龙江省高校辅导员职业生涯发展的对策 |
| 4.1 持续优化辅导员职业生涯发展环境 |
| 4.1.1 建立辅导员价值观念和目标体系 |
| 4.1.2 有效提升辅导员物质保障条件 |
| 4.1.3 创设良好的辅导员职业文化氛围 |
| 4.1.4 促进辅导员个人与学校协同发展 |
| 4.2 加强黑龙江省高校辅导员培育监督 |
| 4.2.1 强化政策督导和政策完善 |
| 4.2.2 严格执行辅导员准入制度 |
| 4.2.3 优化管理模式和考评体系 |
| 4.2.4 持续拓宽辅导员晋升渠道 |
| 4.2.5 加强辅导员知识更新培训 |
| 4.3 充分发挥职业生涯发展主体性作用 |
| 4.3.1 深化职业道德培养 |
| 4.3.2 持续开展自我教育 |
| 4.3.3 加强职业能力培养 |
| 4.3.4 增强职业规划能力 |
| 4.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 东北林业大学 硕士学位论文修改情况确认表 |
（5）高校章程中教师学术权利的组织保障研究 ——基于9所高校章程文本的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题缘起 |
| 1.1.1 涉及高校教师权利保障的系列国家政策出台 |
| 1.1.2 高校章程对教师权利保障作出了相应的规定 |
| 1.1.3 我国高校教师权利保障存在不同程度的问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 基本概念界定 |
| 1.3.1 教师学术权利 |
| 1.3.2 大学学术组织 |
| 1.3.3 高校章程 |
| 1.4 研究思路、主要内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路和主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 主要理论 |
| 1.5.1 组织设计理论 |
| 1.5.2 形式法治理论 |
| 1.5.3 实质法治理论 |
| 1.6 国内外研究现状 |
| 1.6.1 关于高校教师学术权利保障的研究 |
| 1.6.2 关于教师学术权利的组织保障的研究 |
| 1.6.3 关于高校章程中教师学术权利的保障的研究 |
| 1.6.4 小结与思考 |
| 第2章 学术组织的整体框架分析 |
| 2.1 学术组织的结构与功能关系分析 |
| 2.1.1 学术组织结构的完整性 |
| 2.1.2 学术组织功能的匹配性 |
| 2.2 各层级学术组织之间职权关系分析 |
| 2.2.1 各层级学术组织职权规定的完整性 |
| 2.2.2 各层级学术组织职权规定的对等性 |
| 第3章 学术组织的生成分析 |
| 3.1 学术组织的形式合法性分析 |
| 3.1.1 学术组织生成程序的参与性分析 |
| 3.1.2 学术组织生成的程序中立性分析 |
| 3.2 学术组织的实质合法性分析 |
| 3.2.1 学术组织生成的目的和功能 |
| 3.2.2 学术组织的成员结构 |
| 第4章 学术组织的运行分析 |
| 4.1 学术组织的决策机制分析 |
| 4.1.1 学术组织的决策过程机制分析 |
| 4.1.2 学术组织的决策执行机制分析 |
| 4.1.3 学术组织的决策协调机制分析 |
| 4.2 学术组织的控制系统分析 |
| 4.2.1 学术组织的信息反馈制度 |
| 4.2.2 学术组织的问责与救济制度 |
| 第5章 对策与建议 |
| 5.1 章程的制定与修改应充分尊重教师学术权利 |
| 5.1.1 教师学术权利保障的重要意义 |
| 5.1.2 高校章程对高校教师学术权利的规范意义 |
| 5.2 进一步完善学术组织的框架结构 |
| 5.2.1 理清学术权利内容,健全相应的学术组织 |
| 5.2.2 进一步完善学术组织的功能定位 |
| 5.2.3 进一步理顺各级学术组织之间的职权关系 |
| 5.3 进一步完善学术组织的生成机制 |
| 5.3.1 切实解决行政力量过强问题 |
| 5.3.2 明确学术权利的主体范畴 |
| 5.4 进一步健全学术组织的运行机制 |
| 5.4.1 健全学术组织的决策机制 |
| 5.4.2 健全学术组织的控制机制 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A 高校章程中学位评定委员会职权概况表 |
| 附录 B 高校章程中学术委员会会议与议决概况表 |
| 附录 C 高校章程中学位评定委员会会议与议决概况表 |
（6）协同学视域下我国高校教师聘用体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 赢得全球人才竞争的关键在于国家人才制度体系 |
| 1.1.2 实施人事制度改革是世界各国高等教育改革的共识 |
| 1.1.3 建立教师聘用制是我国高校人事制度改革的关键 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 高校教师聘用制研究 |
| 1.3.2 高校外部关系研究 |
| 1.3.3 高校内部关系研究 |
| 1.3.4 协同学应用研究 |
| 1.3.5 研究现状述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 高校教师聘用体系研究的基本概念 |
| 2.1.1 高等学校 |
| 2.1.2 教师聘用制 |
| 2.1.3 校院两级管理体制 |
| 2.2 高校教师聘用体系研究的基本理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 高等教育功能理论 |
| 2.2.3 组织设计理论 |
| 2.3 协同学理论 |
| 2.3.1 平衡相变和非平衡相变 |
| 2.3.2 自组织现象 |
| 2.3.3 涨落 |
| 2.3.4 序参量与支配原理 |
| 2.3.5 协同学理论基本方程 |
| 2.4 数据包络分析方法 |
| 2.4.1 C~2R模型和BC~2型 |
| 2.4.2 Malmquist指数 |
| 2.4.3 绩效业绩的滞后性 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 我国高校教师聘用制的演进和困境 |
| 3.1 高校教师聘用制的政策演进 |
| 3.1.1 基于行政任用的职务聘任制(1985—1999 年) |
| 3.1.2 框架式的制度体系设计(2000—2005 年) |
| 3.1.3 精细化的岗位聘任制(2006—2013 年) |
| 3.1.4 统筹协调的教师聘用制(2014 年至今) |
| 3.2 高校教师聘用制的实施情况 |
| 3.2.1 全员聘用合同管理全面推进 |
| 3.2.2 人才分类评价机制深入实施 |
| 3.2.3 市场化人才定价机制凸显 |
| 3.3 高校教师聘用制的现实困境 |
| 3.3.1 退出机制失灵 |
| 3.3.2 管理重心过高 |
| 3.3.3 信息不对称 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高校教师聘用体系构建及协同机理 |
| 4.1 高等教育系统特征分析 |
| 4.1.1 高等教育系统具有自组织性 |
| 4.1.2 高等教育系统存在序参量 |
| 4.2 高校教师聘用体系构建 |
| 4.2.1 高等教育系统序参量特征 |
| 4.2.2 高校教师聘用制度序参量 |
| 4.2.3 校院两级管理体制序参量 |
| 4.2.4 聘用管理信息系统序参量 |
| 4.2.5 高校教师聘用体系的建立 |
| 4.3 高校教师聘用体系的协同机理 |
| 4.3.1 序参量方程确定 |
| 4.3.2 协同机理分析 |
| 4.3.3 结构功能有序 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高校教师聘用制度序参量分析 |
| 5.1 高校教师聘用制度的重要作用 |
| 5.1.1 《事业单位人事管理条例》的行政法属性 |
| 5.1.2 教师聘用制兼具行政法和劳动法属性 |
| 5.1.3 聘用合同是一种特殊形式的劳动合同 |
| 5.1.4 高校教师的公共雇员地位 |
| 5.2 高校教师聘用制度的主要内容 |
| 5.2.1 行政审定岗位设置 |
| 5.2.2 竞争缔结聘用关系 |
| 5.2.3 激励与约束相结合的保障激励机制 |
| 5.2.4 行政解决职务履行争议 |
| 5.2.5 彰显学术性的延伸性制度 |
| 5.3 高校教师聘用制度的改进方向 |
| 5.3.1 配套政策落后:新增与衔接 |
| 5.3.2 配套政策落后:清理和废止 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 校院两级管理体制序参量分析 |
| 6.1 校院两级管理体制的重要作用 |
| 6.1.1 世界一流大学普遍采用的治理模式 |
| 6.1.2 高水平大学内涵发展的客观要求 |
| 6.1.3 高等教育治理体系和治理能力现代化的必由之路 |
| 6.2 校院两级管理体制的主要内容 |
| 6.2.1 以学科整合为导向的学部制 |
| 6.2.2 以效率提升为导向的大部制 |
| 6.2.3 以人岗匹配为导向的人事制度 |
| 6.2.4 以业绩贡献为导向的公共资源配置机制 |
| 6.2.5 以目标达成为导向的绩效评价机制 |
| 6.3 校院两级管理体制的改进方向 |
| 6.3.1 健全校院两级管理机制 |
| 6.3.2 平衡学校资源投入结构 |
| 6.3.3 完善校内岗位管理制度 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 聘用管理信息系统序参量分析 |
| 7.1 聘用管理信息系统的重要作用 |
| 7.1.1 减少高等教育系统的不确定性 |
| 7.1.2 提高高等教育系统的集约化水平 |
| 7.2 聘用管理信息系统的主要内容 |
| 7.2.1 聘用管理信息系统建设思路 |
| 7.2.2 聘用管理信息系统构建路径 |
| 7.2.3 聘用管理信息系统总体架构 |
| 7.3 聘用管理信息系统的改进方向 |
| 7.3.1 化解系统建设碎片化现象 |
| 7.3.2 突破系统运行功能性瓶颈 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 我国高校教师聘用体系的完善路径 |
| 8.1 完善高校教师聘用法规制度 |
| 8.1.1 深化高校教师聘用体制改革 |
| 8.1.2 完善高校教师聘用管理机制 |
| 8.2 构建高校校院两级评价机制 |
| 8.2.1 完善校院两级管理制度供给 |
| 8.2.2 优化校院两级资源配置机制 |
| 8.3 建设面向业务流程的聘用管理信息系统 |
| 8.3.1 加强管理信息化统筹协调 |
| 8.3.2 实施业务流程信息化再造 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 S大学教师聘用体系构建与绩效评价 |
| 9.1 S大学教师聘用体系改革实践 |
| 9.1.1 教师聘用制度改革创新 |
| 9.1.2 校院两级管理体制探索 |
| 9.1.3 聘用管理信息系统建设 |
| 9.2 S大学绩效评价 |
| 9.2.1 绩效评价指标 |
| 9.2.2 绩效评价分析 |
| 9.2.3 绩效评价结论 |
| 9.3 本章小结 |
| 第10章 结论与展望 |
| 10.1 结论 |
| 10.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
（7）新时代党政干部分类及其选拔任用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义与目的 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 四、研究方法和创新点 |
| 第二章 党政干部分类及其选拔任用机制理论分析 |
| 一、党政干部分类理论分析 |
| (一)从职位类别角度分类 |
| (二)从单位性质角度分类 |
| (三)从岗位性质角度分类 |
| (四)从职位权利重要性角度分类 |
| (五)从掌握资源角度分类 |
| 二、党政干部选拔任用机制及其优劣理论分析 |
| (一)选任制的优劣分析 |
| (二)委任制的优劣分析 |
| (三)考任制的优劣分析 |
| (四)聘任制的优劣分析 |
| (五)公开选拔的优劣分析 |
| (六)竞争上岗的优劣分析 |
| 第三章 当前党政干部分类及其选拔任用机制问题研究 |
| 一、适合党政干部选拔任用分类体系尚未建立 |
| (一)尚未建立一个完整的干部选任分类体系 |
| (二)已有分类因角度不同导致分类结果不一致 |
| (三)当前缺乏从选拔任用角度划分党政干部分类体系 |
| (四)少数单位根据需要随意分类,分类缺少规范性 |
| 二、党政干部选拔任用方式单一 |
| (一)选拔方式单一 |
| (二)任用方式单一 |
| 三、党政干部分类与选拔任用方式的错配 |
| (一)不同类别的党政干部用同一种方式选用 |
| (二)选拔任用党政干部方式匹配存在随意性 |
| (三)公开选拔、竞争上岗被滥用 |
| 第四章 新时代党政干部分类及其选拔任用机制的构建建议 |
| 一、新时代新型党政干部分类与分类选拔任用机制匹配的逻辑关系 |
| (一)党政干部合理分类为建立分类选拔任用机制提供基础和前提 |
| (二)党政干部合理分类是解决分类选拔任用问题的有效途径 |
| 二、新时代新型党政干部分类体系的构建建议 |
| (一)领导成员类 |
| (二)非领导成员类 |
| (三)已任职级党政干部类 |
| (四)初任职级党政干部类 |
| 三、新时代党政干部分类选拔任用机制的构建建议 |
| (一)领导成员类党政干部的选拔任用机制构建建议 |
| (二)非领导成员类党政干部的选拔任用机制构建建议 |
| (三)已任职级类党政干部的选拔任用机制构建建议 |
| (四)初任职级类党政干部的选拔任用机制构建建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）常州市钟楼区政府社会化用工管理问题研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 研究动态与评析 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 创新点与难点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 3 常州市钟楼区政府社会化用工现状与问题分析 |
| 3.1 常州市钟楼区政府社会化用工基本概况 |
| 3.2 常州市钟楼区政府社会化用工管理现状 |
| 3.3 常州市钟楼区政府社会化用工管理中存在的主要问题与成因分析 |
| 4 国内外社会化用工管理经验借鉴 |
| 4.1 国外主要国家非编人员管理模式及启示 |
| 4.2 国内其他地区探索社会化用工管理的经验启示 |
| 5 常州市钟楼区政府完善社会化用工管理的建议 |
| 5.1 规范招聘方式,加强监管调控 |
| 5.2 完善待遇保障,提升工作积极性 |
| 5.3 加强日常管理,提升政府绩效 |
| 5.4 适时调整岗位,提高人员效能 |
| 5.5 建立晋升机制,满足自我实现需求 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（10）论中国特色任期制的完善（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪言 |
| 1.1 研究现状 |
| 1.1.1 已有研究的成果 |
| 1.1.2 已有研究的评述 |
| 1.2 研究方案 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 主要内容 |
| 1.3 论文创新点 |
| 第2章 中国任期制的模式 |
| 2.1 任期制的参数 |
| 2.1.1 任期期限 |
| 2.1.2 任期届数 |
| 2.1.3 最高任职年限 |
| 2.2 任期制的四种模式 |
| 2.2.1 任期期限制 |
| 2.2.2 最高任职年限制 |
| 2.2.3 “任期期限+任期届数”制 |
| 2.2.4 “任期期限+任期届数+最高任职年限”制 |
| 2.3 任期制的中国选择 |
| 2.3.1 任期制参数 |
| 2.3.2 任期制模式 |
| 第3章 中国任期制的特色分析 |
| 3.1 理论基础的特色 |
| 3.1.1 西方国家的理论基础 |
| 3.1.2 中国的理论基础 |
| 3.2 适用范围的特色 |
| 3.2.1 西方国家的适用范围 |
| 3.2.2 中国的适用范围 |
| 3.3 适用依据的特色 |
| 3.3.1 西方国家的适用依据 |
| 3.3.2 中国的适用依据 |
| 第4章 中国任期制的实践评估 |
| 4.1 任期意识缺乏 |
| 4.1.1 缺乏任期责任意识 |
| 4.1.2 缺乏坦然退出意识 |
| 4.2 任期职务不稳定 |
| 4.2.1 频繁调动的现状 |
| 4.2.2 频繁调动的弊端 |
| 4.3 任期规定不细 |
| 4.3.1 计算方法不明确 |
| 4.3.2 制度性规范缺失 |
| 4.4 任期考核不科学 |
| 4.4.1 任期考核标准简单化 |
| 4.4.2 任期考核方法浅层化 |
| 4.4.3 任期考核主体单一化 |
| 第5章 中国任期制的完善方案 |
| 5.1 发展任期制的中国特色 |
| 5.1.1 推进党规与国法协调 |
| 5.1.2 扩大任期制的适用范围 |
| 5.2 优化任期考核体系 |
| 5.2.1 增加任内考核权重 |
| 5.2.2 完善考核评价标准 |
| 5.2.3 建立任期目标责任制 |
| 5.3 严格规范职务变动 |
| 5.3.1 明确规定职务变动的程序 |
| 5.3.2 明确规定职务变动的条件 |
| 5.4 建立健全配套制度 |
| 5.4.1 建立任期审计联动机制 |
| 5.4.2 健全任期届满退出机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学习间发表的论文 |
四、专业技术职务聘任制运行中的问题与对策（论文参考文献）
- [1]我国法官助理制度实证研究 ——以G省为例[D]. 李丹阳. 西北师范大学, 2021
- [2]公务员聘任制试行存在的问题与对策研究[D]. 赵彤瑀. 青岛大学, 2021
- [3]基于比较视角的中国公务员退出制度研究[D]. 王宁宁. 黑龙江大学, 2021(09)
- [4]黑龙江省高校辅导员职业生涯发展研究[D]. 关丛. 东北林业大学, 2021(09)
- [5]高校章程中教师学术权利的组织保障研究 ——基于9所高校章程文本的分析[D]. 徐环. 南昌大学, 2020(03)
- [6]协同学视域下我国高校教师聘用体系研究[D]. 晋兴雨. 上海大学, 2020
- [7]新时代党政干部分类及其选拔任用机制研究[D]. 熊芸. 中共湖北省委党校, 2020(12)
- [8]福建省民办高校职称自主评审的困境与对策研究[D]. 黄碧龙. 福建师范大学, 2020
- [9]常州市钟楼区政府社会化用工管理问题研究[D]. 夏茵. 中国矿业大学, 2020(01)
- [10]论中国特色任期制的完善[D]. 龚佩. 湘潭大学, 2020(02)