一、公司能以内部规章解雇我吗（论文文献综述）
程一桐[1]（2021）在《我国用人单位惩戒权法律规制探究》文中指出
胡谦[2]（2021）在《不当解雇的法律问题研究》文中进行了进一步梳理劳动关系是社会经济生活中最基本的一种关系,它的有效运行能够助推经济发展,也能够促进和谐社会的建设。在劳动关系中,发挥核心作用的解雇,对劳动关系的产生和发展将产生直接影响。所以研究解雇制度成为研究劳动关系的关键所在。对于劳动关系中不占优势的劳动者而言,用人单位不当行使或滥用解雇权将损害其工作权,严重时会侵害其基本的生存权,一定程度上也影响整个社会平衡以及和谐稳定,因此解雇权的保护思想随着时代进步逐渐由初期的解雇自由说转变为目前基本为世界广泛公认的正当事由说,越来越多的国家逐渐通过立法形式来约束不当解雇行为,通过司法形式来保护和救济面临不当解雇的雇员。而我国劳动法不仅未引入“不当解雇”的表述,同时在配套法律层面缺少关于用人单位单方解除劳动合同的规定,条文相对分散,对于用人单位单方解除劳动合同的法律规制也处在较低水平。关于如何界定不当解雇的问题,我国采取了与世界通用的概括式界定方式所不同的方法,国内立法以列举形式限定了用人单位单方解除劳资关系的情形,所以对于国内用人单位行使解雇权的法律限制强弱程度,研究领域始终未达成共识。此次研究以定义“不当解雇”一词为出发点,探究并分析关于不当解雇保护的法理基础,同时分析我国劳动法律法规对不当解雇认定以及司法实践保护方面的不足,联系域外在立法或司法实务等有关不当解雇保护方面比较先进或健全的立法,以日本、德国、美国、英国等国家的立法和司法为参考,希望基于此国内立法可以引入不当解雇的概念,有针对性的提出完善不当解雇保护的策略,以期为我国构建不当解雇保护制度提供有益参考。
宋子昕[3]（2021）在《20世纪上半叶北京浴堂研究（1900-1952）》文中提出所谓浴堂是指供人洁身沐浴之场所。浴堂的发展在古时与宗教仪式及庶民文化联系颇深。进入20世纪,北京的公共浴堂发生了重大变革,其社会功能、经营模式、行业组织、使用设备、顾客群体与以往相比截然相异。这一时期,北京代浴堂的发展沿革可以简单划分为五个阶段:1900——1911年,北京浴堂快速发展阶段;1912——1927,北京浴堂繁盛阶段;1927——1937,北京浴堂沉浮阶段;1937——1949,北京浴堂衰落阶段;1949——1952,北京浴堂回暖恢复阶段。20世纪上半叶北京浴堂行业的演变与城市现代化进程推进、社会经济起伏、卫生观念普及、民众生活习惯变迁联系紧密,浴堂在这一时期可以被视为这样一个空间——经济、政治、社会、文化等因素并存于其中,国家、政府、社会进步人士、浴堂从业者、浴堂消费者皆对其有着基于自身需求的建构。因此研究北京浴堂可以管窥20世纪上半叶北京城市中公共场所及小商业的发展模式及行业依托。对北京浴堂进行自下而上的微观考察能够从另一个维度上理解20世纪上半叶的北京社会,获知近代北京的经济环境、政治环境及文化环境。以浴堂这一社会基层单位为切入点,分析其中不同群体的活动亦能在一定程度上说明微观层面的个体经验、实践与宏观社会进程的关系及相互作用。浴堂行业的发展得益于城市的现代化进程,20世纪以来,自来水、电气设备、日化产品等现代产物在北京的浴堂中普及开来,现代技术改变了浴堂的生产方式,与此同时浴堂的资本组织形式、产权结构、经营手段也相应调整。在浴堂广泛使用现代设施的时候,其运营成本也会相应提高,因此各浴堂不得不开源节流,甚至无视政府颁布的诸项规定。浴堂与政府不断地协调互动又常发生冲突,这点在社会经济困难时期体现的尤为明显。二者产生矛盾的根源在于双方对浴堂不同功能的侧重:政府注重浴堂的卫生功能,浴堂则偏重于追求更多的利润。现代化带来了社会结构的调整,雇佣制度的变化、顾客消费核心需求的转移,社会价值观念的变革,这些变化改变了浴堂业的生产体系,亦影响了浴堂伙计的生存实践。具体而言,社会结构的调整改变了浴堂的消费群体与消费需求,这直接导致浴堂经营模式的变化——服务质量成为决定浴堂收益的重要指征。为了保证服务质量,浴堂行业构建了工资制度,以行业内伙计的生存为条件,强迫他们提高服务水准。在此约束之下,伙计为了生存,不得不市侩殷勤以赚取更多小费,形成了浴堂业独有的服务方式、工作态度与营生技巧,他们的生存实践在一定程度上反作用于浴堂的行业体制。浴堂经营者为了逐利,浴堂伙计为了生存,出于维护各自利益,浴堂同业公会与浴堂职业工会便应运而生。不同于传统的行会,北京浴堂同业公会是在行业资本化的趋势之下,以各店家共同的经济利益为基础而设立,其主体是各店铺的经营者,为了保障自身的经济收益,他们尽可能地降低伙计数量,延长其工作时间。因此同业公会的存在使得浴堂内部劳资双方的矛盾更加尖锐。在此情形下,浴堂伙计为了生存,便合力抵抗资方压迫,开始组建浴堂职业工会。职业工会的出现增强了工人店伙群体在浴堂行业中的地位,改善了工人的生活待遇,平衡了资方与工人之间的矛盾。城市公共卫生事业的开展,市民卫生意识的提高使得浴堂成为20世纪上半叶北京市重要的公共场所。与此同时,国家也试图凭借对城市的卫生改良将自己的权力传达到基层,浴堂既是政府施政的对象,又是政策实施的场所。但国家权力通过城市改良、卫生行政来介入城市基层事务的意图并非顺水推舟,政府虽然针对浴堂制定了一系列管理规定,着力建设平民及女性浴所,但效果均不尽如人意,这些政策及规定常受到来自浴堂经营者、从业者及顾客的巨大阻力。浴堂的卫生改良并不单纯是公共健康问题,浴堂并非像政府想象的那样,能够顺利成为既卫生廉价,又能“批量生产”干净整洁、遵纪守法市民的公共场所,其中还包含有浴堂经营状况、民众消费观念、行政机关经费等诸多变量。在推行现代化政策、改良城市面貌的过程中,城市移民人口大量增加,居民成分复杂,这使得城市肮脏、拥挤、贫困,充斥着犯罪、不良行为。暗娼、偷窃、赌博、毒品等问题同样在浴堂中滋生。对这些社会问题的治理力度不可谓不大,甚至还常会有矫枉过正的现象发生,但北京浴堂盗窃、嫖娼等案件依旧频频发生。社会问题屡禁不止的根源在于社会环境而非问题本身。现代社会意识、公共道德、现代劳动薪酬制度与时人传统惯习之间的矛盾是社会问题发生的主要原因,此外殖民者的文化介入等因素对其亦有影响。近代中国社会变革之际,作为社会体制得以存续的介质,日常生活逐渐受到国家、政府及社会进步人士的关注,成为推进现代化进程的主要场域,以及国家权力支配、组织的重要对象。对人们沐浴经验的改造是这一趋势的范例,改造方式是将沐浴行为与现代的社会价值观念关联,将浴堂、浴室及沐浴行为赋予平等、自由、健美、文明等现代意义,并通过重复单调的日常生活内化于人们的意识中,以为世人所接受。其实现途径是制造闲暇时间与构建消费观念,前者意图将沐浴规律化、惯习化、日常生活化,后者旨在通过引导人们对沐浴的需求来传递现代日常生活的价值观。但这种尝试在实施层面中存在一系列的问题和分歧。浴堂中并非自由平等,其中阶级分明,闲暇会带来如“有闲阶级”、“不劳而获”等不被时人称道的世风,消费则培养起人们崇奢心理。中国的现代化过程中存在着很多非政府、社会进步人士本意与预期的情形,这些歧义自然也会体现在浴堂中。浴堂中充斥着政府与浴堂店家、资方与劳方、店伙与顾客、国家权力与个体实践之间的对抗,不过这些对抗并非总是发挥着消极作用,其也会改变执政者们的政策,调节社会资源的分配,形成人们对社会的认知。政府所制定的每一个政策,浴堂店家、伙计、顾客对政策的每一次回应,政府与社会进步人士对这些回应的反思与治理,都是中国现代化进程中的必经环节。中国的现代化并非是单方面受西方经验的影响,其自身亦有腾挪的空间。
章红丽[4]（2020）在《劳动者严重违反用人单位规章制度的认定》文中研究指明我国《劳动合同法》规定,用人单位有权制定劳动规章制度,劳动者严重违反规章制度的,用人单位可以单方解除劳动合同。但是,相关法律并没有明确严重违反规章制度的具体情形,使得用人单位过度解读“严重”,滥用解雇权。另一方面,法律规定的模糊使裁判人员对“严重性”的认定处理不同,造成同案不同判现象的发生。所以,实践中“严重违反用人单位规章制度”的认定问题急需明确导向,以此来限制用人单位滥用解雇权,促进劳资关系的和谐稳定发展。本文以劳动者严重违反用人单位规章制度的认定为出发点,简要阐述了我国相关立法规定和司法认定中存在的问题,在此基础上对德国、法国相关立法规定进行分析,得出对我国“严重性”认定方面的启示,最后对规章制度的审查和“严重性”认定方面提出自己的建议:首先,对裁判机关是否要审查规章制度合理性的问题,从规章制度的性质入手,分析合理性审查的必要性,认为规章制度要同时具备合法性与合理性,才能从根本上促进劳资关系的利益平衡;其次,对严重性认定主体方面的完善,提出要赋予工会对严重性的审查权和明确裁判机关对严重性的认定权;再次,为了加强工会在解雇程序中的监督作用,要明确用人单位通知工会的具体方式和内容,细化工会和用人单位在认定过程中的权责,以及删除对“通知工会”的补正程序;第四,在对严重性认定的标准上,认为每一个足以影响“严重性”认定的因素都不应该被忽视,无论对哪些因素进行考量,预测原则、最后手段原则和综合衡量原则都可以起到一定的指引作用;最后,在严重性的认定后果上,提出用人单位违法解雇给劳动者造成损害的,应当给予相应的赔偿,并对《劳动合同法》第三十九条的立法局限提出增加概括事由解雇条款的建议。
左海宁[5]（2020）在《用人单位劳动合同单方解除制度研究》文中指出合同严守不仅仅是传统民法理论的基本原则之一,劳动法同样坚持该原则。然在现实生活中劳动关系纷繁复杂、变动不居,用人单位劳动合同单方解除可以使用人单位不被已成立的劳动关系所禁锢,赋予其根据实际情况和自身需求自主消灭劳动法律关系的权利,其保障的是用人单位的经营自主权。用人单位劳动合同单方解除是劳动法的核心内容之一,一般而言,用人单位劳动合同单方解除有利于优化劳动力资源配置,调和劳动关系,对保障和促进市场经济发展发挥重要作用。但如果用人单位滥用解除劳动合同的权利,可能会给劳动者的生存权造成威胁,甚至影响社会和谐稳定。因此,劳动法从用人单位劳动合同单方解除的法定事由、法定程序等方面对单方解除行为进行必要的引导和规制,在此基础上形成一套用人单位劳动合同单方解除制度。就我国现行的劳动立法而言,对于用人单位劳动合同单方解除的规定,现行制度存有疏漏。不仅未确立用人单位单方解除劳动合同的一般原则,且对于具体的事由、程序等规定过于简陋,无法有效应对日益变化的劳动法律关系和各种新情况、新问题,亟待完善。本文意在深入剖析用人单位劳动合同单方解除制度,在对其他国家相关制度进行比较法考察基础上,评析我国用人单位劳动合同单方解除制度,并对我国相关制度的完善提出自己的建议。本文分为五部分:第一部分为绪论,对本文的选题意义、国内外研究现状、研究思路和方法以及本文的创新点与不足之处进行简要的说明。第二部分内容为用人单位劳动合同单方解除制度的价值取向,劳动法不同于私法,劳动法维护的是社会利益,因此劳动法具有很强烈的国家公权力干预的色彩,用人单位劳动合同单方解除制度属于劳动法设立的一项具体制度,该制度必然也应当以追求自由、秩序,兼顾效率为价值取向,探析用人单位劳动合同单方解除制度的价值取向,可以更科学、清晰的设计用人单位劳动合同单方解除制度的思路。在研究价值取向之前,文章首先对用人单位劳动合同单方解除的界定问题进行分析,该问题是研究相关法律制度的逻辑起点,也是一个元问题,本文其他章节的研究都是由这个元问题开启的、衍生的。第三部分对有关国家的解雇制度的进行比较法考察。国外立法既是判断我国立法问题的标准之一,也是完善我国立法的依据之一。这一部分考察了美国、日本、德国、法国解雇制度的典型模式以及解雇事由、程序之维度对比分析,通过横向比较,以期从中得到一些启示。第四部分是对我国用人单位劳动合同单方解除制度进行分析。在对国外相关制度考察的基础上,对我国相关法律规定进行客观评价,并结合劳动法中的具体规定找出制度在运行过程中存在的问题。虽然我国劳动法对用人单位劳动合同单方解除进行较为详细的规定,但是法律的实施效果并不理想,违法解雇的现象依然层出不穷,制度上存在解雇事由僵化、预告期限设置不合理、经济性裁员规定虚置以及反社会性解雇立法缺位等问题。本文在对分析存在的问题时,尽可能援引司法判例作为论述支撑,通过实践中的争议焦点反映制度的具体问题,以小见大,更具说服力。第五部分在前四部分的基础上,就笔者所思,从宏观指导原则和微观制度建构两个方面进行制度的完善。宏观性指导原则主要是为了实现抽象性的制度价值,主要包括合理正当性原则、诚信原则和最后手段性原则,这些原则虽然不具有确定性,但是对规范用人单位劳动合同单方解除行为具有重要的指导意义。在微观制度架构方面,主要是针对上文提到的制度缺陷一一进行相应的完善。
郝世文[6]（2019）在《美国高风险教师评价︰取向、方式、影响》文中指出近十年来美国教育评价改革一个突出的特征就是将教师评价与学生学业成就结合起来,学生测试结果被纳入教师评价中,学生考试成绩作为奖励及支持“有效”教师或惩罚“无效”教师的多种手段的一部分,进而影响与教师薪酬,任期,雇用和解雇相关的决策。高风险教师评价特别着重于以学生在高风险测试（high-stakes testing）中的成绩来对教师成就进行评价。它强调问责,以竞争取代合作,涉及到较高的赌注,对教师有着重大利害关系,如聘任、终身教职、工资和奖金等的评价。高风险教师评价的本质是强调教师对学生成绩负责,加强对于教师问责,使得人们对教育质量的关切点由学校转移到教师,教师成为学生成绩的直接负责者。高风险教师评价基于外在激励﹙失业,任期或冻结薪酬)是教师行为改善的主要动力。本研究总体思路是对美国高风险教师评价进行多层级的分析。引言和第一章主要是说明现象及提出问题,同时对研究所涉及到的主要概念进行深入地探讨。第二章美国高风险教师评价产生与发展重点揭示了美国高风险教师评价产生的背景与动因以及政策的演进。美国高风险教师评价从思想上主要受新自由主义和新公共管理思潮影响,也与两党在教育理念上日趋一致有关,而在现实的社会动因方面,则与国际大规模考试项目、市场和商业力量的推动等外部因素有关,也与教师职业自身专业建设不足等内部因素有关。美国高风险教师评价产生源于从20世纪80年代以来美国教育中关注教育产出,标准化改革以及加强问责,强调学生成绩和学校竞争等一系列思想和措施的影响。《国家在危险中》,《每个学生都成功》法案等一系列法案对高风险教师评价政策都产生影响。小布什总统《不让一个孩子掉队》标志高风险教育政策正式形成,而后尤以奥巴马的“力争上游”计划对高风险教师评价影响最大。第三章主要着重于对美国高风险教师评价政策实施现状与特征的总体分析,这涉及到教师评价政策的驱动与定位、教师评价的管治体系、教师评价方式变革和教师评价结果运用等多个方面。总体看来,联邦政策变革直接驱动教师评价的发展,州成为教师评价政策实施的管制主体,结合学生学习成果成为教师评价的主要方式,教师评价结果运用上则突出体现出高风险特征。第四章美国高风险教师评价的典型的实践模式则侧重于分析具体高风险教师评价在实施过程中如何操作。美国高风险教师评价最早的实践典型是田纳西增值模式,其评价思想与原理对美国教师评价产生了深远的影响。作为高风险评价方法的拓展,学生学习目标比增值评价有其进步之处。但是也应该看到,承认学生学习目标法优点以及将其应用于教师评价中的前提恰恰是不能将其用于高风险的目的。高风险教师评价新的典型是华府公立学区IMPACT系统,这一高风险教师评价系统强调了使评价与奖惩体系挂钩以及与不合格教师的解聘挂钩,将教师评价的高风险特征发展到新的高度。作为与典型的高风险教师评价模式的特例和对比,PAR模式得到了人们的关注,虽有优点但实施也面临新的问题和挑战。此外,也与近些年美国教育总体改革的主基调不同,所以基于测试结果和学生成长的方式仍是许多追求高风险教师评价的州的首选模式。第五章主要分析美国高风险教师评价的产生的影响,重点分析了高风险教师评价所引发的问题与争论。美国高风险教师评价在伦理学、法律方面引发诸多争论与问题,也造成一系列社会问题,对教育本身也具有伤害性。第六章分析了美国高风险教师评价的价值取向。高风险教师评价是以控制为主要目的,强调结果取向,强调外部问责为主要手段,是一种自上而下的进程。它将属于学校和教师的责任变成政府的责任,强调客观责任,忽视主观责任,通过权力上移的形式,强调组织权力,限制专业权力。高风险教师评价强调对外回应,这一外在主导的评价总体上是使教师专业去技能化的过程,并不指向于教师个体成长。第七章详细阐述高风险教师评价的比较与反思。通过对美国高风险教师评价与我国教师评价进行对比,针对美国高风险教师评价的价值取向及实践上存在的问题,提出一些反思与建议。应对高风险教师评价,需要从大处着眼,包括改善教师生存的环境,重建对于教师的信任,确立反竞争的教育观以及降低教师评价的利害关系。同时还需提高教师自身素养来回应社会,包括增强教师自身的责任意识和道德感;加强教师专业伦理建设以及提升教师自身的权力和能力。最终,要努力建立一个基于信任和教师个体解放的教师评价体系。这个体系要以内部动力为基础,以专业问责的行使为核心,以共同领导的制度建立为保障。总之,改变现状需要所有教育的利益相关者共享知识、共同信念和集体承诺的达成,从而在观念、情感和行动上有着一致的方向。
刘婧[7]（2019）在《《劳动合同法》第三十九条第二项的司法适用困境研究 ——基于514份裁判文书的实证分析》文中研究说明解雇制度是劳动立法中一项极为重要的内容,即时解雇制度作为其中最为严厉的一种,相关的规定更应当慎之又慎。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了六种用人单位可以即时解除劳动合同的情形,除了法定列举的五项解雇事由外,“严重违反规章制度”似乎成为了用人单位可以掌控的即时解雇劳动者的唯一事由,那么这样的规定便容易使劳资双方皆陷入到尴尬的境地之中。一方面对用人单位来说,封闭式的列举限制了其用工自主权,另一方面对劳动者来说,面临该条款被用人单位滥用的风险。从实证角度出发,通过案例的汇总分析可以得出,法官对于劳动者的泄密、兼职、不服从管理等行为多做出对劳动者不利的判决,对于单位规章制度中富含主观判断的惩戒条款多有犹豫。在用人单位败诉的案例中,用人单位多是由于证据不足、单位规章制度未被采纳、解雇程序违法而败诉,劳动者不具有过错或劳动者行为未达到严重违规程度而败诉的情况也时有发生;样本案例的改判率偏高,实务中同案不同判现象并不少见。通过案例的汇总还可以看出,裁判机关在审查用人单位即时解雇行为是否合法时多考虑的因素有:首先是用人单位解雇劳动者是否具有法定的事由,多是从劳动者是否具有违反规章制度的行为、劳动者的行为是否违反了单位规章制度、单位规章制度是否有效等方面进行具体的裁量;再者裁判机关也注重对解雇程序的审查,用人单位即时解雇的行为若未符合法定的程序要求,即便劳动者的行为确实已严重违反了规章制度,该解雇行为往往也会被判违法。总结裁判机关的审查标准,可以发现目前司法实务界存有的问题。具体来说问题有三:其一,法院是否有权审查单位规章制度的合理性?其二,劳动者是否“严重违反单位规章制度”的“严重”程度由谁决定,“严重”程度如何界定?其三,在单位规章制度没有明确规定的情况下,用人单位能否以劳动者违反劳动纪律为由即时解除劳动合同?对于第一个问题,从单位规章制度的本质入手,通过与《劳动合同法（草案）》的对比可以得知,劳动者亦或是工会组织在规章制度的制定过程中“人微言轻”。在我国目前的用工环境下,规章制度具有“资方单决”的特征,规章制度由资方单独拟定,单独提出,且为实现管理的高效性以及普遍适用性的特点,单位规章具有“格式条款”的特征,所以法院对单位规章制度的审查应从合意性的形式审查逐渐过渡到合理性的实质审查上来。合理性的审查标准可以借鉴行业的交易习惯以及行规来判断。对于第二个问题,《劳动合同法》的立法宗旨是为了完善劳动合同制度,即时解雇行为要想合法,必然是劳动者的违规行为已然触犯到了劳动合同所要保护的核心法益,其侵犯的法益要大于劳动合同所要保护的法益。对于“严重”程度的判定,便可以从用人单位与劳动者的权益入手。当劳动者的行为严重影响到了正常的生产经营管理秩序、损害了用人单位的信赖保护利益时,法院可从预测原则以及利益权衡角度出发去判定其行为的严重程度,具体来说可以从劳动者违规行为造成的后果、劳动者的主观过错程度以及其他综合方面来具体考量。对于第三个问题,劳动关系具有持续性特征,法律应当给予劳动合同双方终止劳动关系的可能,而且由于长期非一次给付的劳动关系需建立在信赖基础之上,因此劳动者除需按时提供劳动,遵守劳动合同的主给付义务外,还须遵守包括忠实义务在内的附随义务。忠实义务属于附随义务的核心内容,具有默示条款的性质,劳动者应当遵守忠实义务。可以用“二分法”对忠实义务进行分类,就劳动者的不作为义务来说,劳动者应当遵守保密义务、竞业禁止义务,不得做损害单位利益的行为、不得因其他劳动关系影响到本职工作;就劳动者的作为义务来说,劳动者应当遵守服从义务、善意义务、服务期义务、告知义务以及后合同义务。
张亚娟[8]（2019）在《“严重违纪”单方解除劳动合同的法律问题研究》文中研究说明在我国劳动力市场的日渐繁荣之下,劳动纠纷也随之增多,且呈现新颖化、复杂化的特点。从实务中看,因劳动合同的解除引发的纠纷占据较大的比例,其中用人单位依据劳动者的严重违纪行为而解除劳动合同的纠纷却颇具争议。基于劳动关系的特殊性,我国立法赋予用人单位一定的劳动关系的单方解除权,即《劳动法》第25条与《劳动合同法》第39条之规定,基于《劳动法》的规定,用人单位可以“劳动者严重违反劳动纪律”为依据做出即时解雇,但《劳动合同法》却将该依据剔除,造成立法上的不统一、概念上的不明确等问题,给法律的适用带来很大的困境。严重违纪解除劳动合同法律问题的研究与法律制度的完善,对劳资双方正当权益的保障、和谐劳动关系的构建及司法效率的提高都具有重大的意义。从立法现状看,我国倡导用人单位有一套健全的规章制度,但从实务中看,用人单位尤其是小微企业往往没有足够的能力建立自己的规章制度,即便有规章制度,也很难穷尽用工中可能出现的各类劳资冲突。那么在用人单位没有规章制度或者规章制度中并未明确规定,而劳动者明显有违反诚实信用、职业道德、行业规则等不当行为时,用人单位是否可以对该劳动者做出即时解雇呢?严重违反“劳动纪律”此时是否可以作为解雇理由呢?有观点认为,规章制度中并未明确表示禁止的行为,劳动者在作出该行为时并不知该行为会导致被用人单位解雇的严重后果。法无禁止即可为,那么规章制度没有明确禁止的行为即可为,用人单位无权超越规章制度之外找理由解除劳动合同;也有观点认为,虽然《劳动合同法》仅赋予用人单位的在劳动者有严重违反规章制度情形时的合同解除权,但《劳动法》作为劳动法律的基础法,用人单位仍然具有以劳动者严重违反“劳动纪律”为依据的劳动合同解除权。可见,“严重违纪”之概念尚未有明确的界定,而实务中又多有以“严重违纪”解除劳动合同的现象,因而本文首先对严重违纪的概念作出较为明晰的界定,并通过对规章制度与劳动纪律、行业规则等相关概念的辨析,得出实务中所称“严重违纪”的具体含义。其次结合实务中大量颇具争议的案例分析法律适用困境,一方面我国过错解雇条款缺乏相应的兜底条款,导致司法人员过多依赖对“规章制度”的解释以及对《民法》基本原则的援引,不利于维护部门法的独立性;另一方面立法缺乏违纪解雇权行使期限的规定、违纪程度的认定标准等,导致用人单位对违纪解雇权的滥用,司法解决时缺少统一的认定标准,不利于维护法律的公正性。再次,文章还采用对比分析法,通过对美国、德国及我国台湾地区关于即时解雇制度的考察,得出对我国违纪解雇法律问题研究的启示,如概括条款+明确列举的立法模式,弥补立法上封闭式列举的弊端;除斥期间制度引入劳动立法,对用人单位违纪解雇权的行使期限加以限制;小微企业对规章制度豁免适用,减轻小微企业的管理成本等负担,促进小微企业的发展等。最后文章提出对严重违纪解除劳动合同相关法律问题的完善建议,明确认定严重违纪的一般标准、完善违纪解雇的立法模式及限缩解雇保护的适用范围,以更好的解决违纪解除权适用难题,保障劳资双方正当权益,构建新时期的和谐劳动关系。
谢柳彬[9]（2019）在《劳动者言论自由与忠实义务的边界研究》文中认为公民的言论在诸多层面都受到社会公共利益或正当私人权益的一定限制。在劳动关系中,这种限制来自于劳动者对用人单位负有的忠实义务。其中引人深思、值得探讨的问题在于:言论自由作为公民的基本权利,劳动者在劳动关系过程中能否主张?劳动者的忠实义务应达到何种程度?如果两者相冲突,劳动者忠实义务下的言论边界又在何处?为何要以此标准为限度?这一系列问题,使得劳动者言论自由在劳动关系中忠实义务语境下如何权衡才能既保障劳动者表达意见的权利,又能切实充分履行忠实义务,其中所需把握之限度很值得作法律上的思量,对于劳动者、用人单位和裁判的法院都是一个兼具理论与实践价值却难以一言蔽之的话题。本文以当前日新月异的网络环境下公民的言论自由为背景,以搜索、筛选北大法宝案例库中已经公布的关于因言论自由和忠实义务而引发劳动纠纷的20个有代表性的案例为样本进行研究,通过对样本总体情况以及涉及“言论自由”、“忠实义务”、两者如何平衡的诉称、辩称内容、裁判理由、裁判结果进行分析统计发现:在劳动关系中,劳动者难免对用人单位心存不满,遂于社交工具或公共媒介上颇作微词,引发或大或小舆论反响,终遭用人单位单方解除劳动合同关系后通过法律手段进行维权。但在判决书中,劳动者在劳动关系中呈现出的表达对用人单位意见之言论自由是否受到保护,鲜少有法院正面回应,多数法院主要强调劳动者应履行的忠实义务,过分强调劳动者应当遵守规章制度,按员工守则办事,对各方面因素的考量和权衡也有失偏颇,略显不妥。而近年来,不同场合下由劳动者言论引起且结果多为劳动者因此被单方解雇的事件频繁出现。我国劳动立法层面迄今未正式使用过“忠实义务”这一概念,再加上目前理论上学者对劳动者言论自由和忠实义务的边界问题的研究是有限和粗线条的,立法和理论两方面都无法为如何平衡劳动者言论自由与忠实义务的司法困境提供有效的解决路径。因此,本文尝试对劳动关系中言论自由与忠实义务的边界进行思考,认为劳动者言论自由受到宪法与其相关法律的严格保护,但同时其并非没有边界,具体到劳动法律关系中劳动者的言论自由的行使,除了法律规定的其他限制外,还要受到来源于劳动法律关系中劳动者应当履行的忠实义务的限制。但是,劳动者忠实义务对言论自由的约束,也是有边界的。言论自由与忠实义务之间需要找到一个平衡点。进一步进行细化研究的话,首先,能将忠实义务与言论自由置于同一层次和标尺下衡量,必然是劳动关系中忠实义务的存在有其必要性,其也是后续讨论两者边界问题的前提,本文主要通过国内外学者对于忠实义务属附随义务和默示义务的理论研究和经验,诚实信用原则对忠实义务的约束,劳动关系具有从属性和继续性的本质以及倾斜性保护与限制的现行劳动法背景进行详细论述,以求对“可否因言论自由违反忠实义务之事由进而推定劳动者严重违反用人单位规章制度,从而解雇劳动者”作出判断。其次,当公民具备了劳动者身份时,其言论自由基本权利在劳动法领域中可以体现为:一、言论不损害用人单位利益义务;二、报告义务和公益告发。正因为劳动者“因言获罪”确实在劳动法领域与忠实义务挂钩,并且存在冲突尚乏讨论,有必要在此着重分析,为后续言论自由与忠实义务的限度研究作铺垫。最后,本文尝试通过一核心一原则二理论四要素对司法实践中劳动者言论自由和忠实义务的边界作初步分析。一核心是利益衡量,两者发生冲突时,没有绝对受保护的一方,具体案情具体分析。一原则是比例原则,强调衡量手段与目的的衡平性、公益与私益的衡平性及所采取之手段是否必要且妥当,特别强调用人单位惩戒权的行使限度问题,应罚当其责,不宜一味单方解雇。二理论是双阶理论和双轨理论,双阶理论为区别言论的内容作差别性的处理;双轨理论即涉及内容、诉求、主题等内容的言论受到的保护更强,对于非言论内容的事项,例如发表言论的时间、地点、场合、情境、渠道等,应综合具体考量。四要素是对个案中言论自由与忠实义务边界的具体判定与处理的参考标准,分别从劳动者发表了对用人单位不利的言论、该言论造成用人单位利益受损、发表之言论与利益受损有因果关系、发表言论之劳动者主观有过错四方面来论述,最后对维珍航空空姐微博吐槽案判决书（（2013）长民四（民）初字第348号）和员工朋友圈发表欠薪言论被解雇案判决书（（2018）京02民终970号）如何适用上述利益衡量原则和各要素进行分析与推演,并对判决结果提出个人看法。
申媛媛[10]（2019）在《论劳动争议中“不能胜任工作”之认定规则 ——以中韩对比为视角》文中进行了进一步梳理我国《劳动合同法》第40条明确规定了三种非过错解雇情形,其中“不能胜任”条款在学界和实务界都引起了热议。根据相关法律规定,员工在初次认定为能力不足后,不能立即进行解雇,而应该先采取调岗或培训等缓和措施,但是对于“不能胜任”的认定规则却没有给予确切的界定,只在原劳动部公布的文件里给出了粗略的解释,因此在实务中关于如何认定员工能力不足争议不断。对“不能胜任”的解读与研究不仅关系到劳动者的就业权,也关乎用人单位的解雇权,它能促进和谐劳资关系的建立,并对完善我国的预告解雇制度有着重要的理论意义,所以更加具体细致、有操作性的认定标准为理论和实务界所呼唤。原劳动部在发布的文件中对“不能胜任”做了简单的界定,即不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量,用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。但是这个界定对于认定员工能力不足时能否纳入主观因素并没有给出明确的回应。在韩国、台湾地区关于“不能胜任”也没有一个具体而明确的标准,只能通过相关学说和判例上的解释进行认定,并且通过对中韩两国“不能胜任”认定规则的比较,虽然韩国有一定的借鉴意义,但是从整体上来看我国在“不能胜任”的认定上法律规定更加明确,相关认定规则更加严格,对用人单位解雇权的限制力度更大,更有利于保护劳动者合法权益、维护劳资关系的和谐稳定。当下我国理论界与实务界都对该问题也有一定的探讨,综合来看,主要有客观说、主观说、主客观说三种学说类型。目前,我国立法在对“不能胜任”的认定上采纳的是客观观点。然而由于法律的滞后性,其无法跟上社会发展的进度,所以只运用客观标准认定已无法符合实践的需要。于是在司法实践中出现了许多争议:1、认定依据的多样性和不一致性,导致在认定劳动者能否胜任工作时灵活性太大,这给法院的审判带来了很多困难;2、在认定员工能力不足时能是否应纳入主观因素,若不将其引入,可能会阻碍用人单位行使用工权,并会导致对社会资源的挥霍;3、认定的后置程序即培训和调岗有可能会流于形式,间接变为企业方滥用解雇权的工具。鉴于立法和司法实践中存在的问题,我们应该从这两个方面寻求对应的解决方案。从立法层面上来讲,员工能力不足的原因既包含客观上的事由也包含主观上的过错。从司法层面上来讲,可以分别从认定依据、认定标准、认定的后置程序（解除的前置程序）为切入点,从认定依据中综合考量并确定认定标准,考察企业履行“不能胜任”之后的培训或调岗义务是否合理。从立法到司法,都要以建立和谐劳动关系为目标,兼顾劳资双方的合法权益。
二、公司能以内部规章解雇我吗（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、公司能以内部规章解雇我吗（论文提纲范文）
（2）不当解雇的法律问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、选题背景与意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)国内外文献综述 |
| (二)国内外文献评述 |
| 三、研究思路、研究方法及研究创新点 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究创新点 |
| 第一章 不当解雇的概念界定和理论基础 |
| 第一节 不当解雇的概念 |
| 第二节 不当解雇保护的理论基础 |
| 一、解雇自由说 |
| 二、禁止权利滥用说 |
| 三、正当事由说 |
| 第二章 我国不当解雇法律规制的现状与不足 |
| 第一节 我国不当解雇立法现状 |
| 第二节 我国不当解雇法律规制的不足 |
| 一、歧视性、报复性等不当解雇立法缺位 |
| 二、相关法律概念及标准不明确 |
| 三、举证责任不明确 |
| 四、救济手段不完善 |
| 五、工会作用发挥不充分 |
| 第三章 域外对不当解雇的法律规制 |
| 第一节 英国不当解雇法律规制--区分过失性解雇和不公平解雇 |
| 第二节 美国不当解雇法律规制--雇用自由原则为核心,限制解雇原则例外 |
| 第三节 德国不当解雇法律规制--《解雇保护法》为核心 |
| 第四节 日本不当解雇法律规制--终身雇佣为原则 |
| 第四章 完善我国不当解雇制度的思考 |
| 第一节 进一步完善解雇事由 |
| 一、增加歧视性、报复性等不当解雇立法 |
| 二、合法正当解雇做兜底条款 |
| 第二节 完善与明确法律概念及标准 |
| 第三节 明确相关举证责任 |
| 一、劳动者举证责任 |
| 二、用人单位举证责任倒置 |
| 第四节 进一步完善救济手段 |
| 一、区分不同类型不当解雇行为的救济方式 |
| 二、完善继续履行劳动合同的救济方式 |
| 三、重构经济赔偿金标准 |
| 四、赋予劳动者在不当解雇异议期间的继续工作权 |
| 第五节 充分发挥工会维护职工权益作用 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（3）20世纪上半叶北京浴堂研究（1900-1952）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘起和旨趣 |
| 二、学术回顾 |
| 三、概念界定与文献来源 |
| 四、研究方法与文章框架 |
| 五、创新之处 |
| 第一章 城市空间与浴堂生态 |
| 第一节 北京浴堂的发展概述 |
| 一、元明清时期的北京浴堂 |
| 二、新式浴堂的发展及繁荣(1900——1926) |
| 三、北京浴堂行业的由盛及衰(1926——1952) |
| 第二节 20 世纪上半叶北京浴堂行业兴起的社会条件 |
| 一、沐浴的文明化 |
| 二、沐浴的知识化 |
| 第三节 浴堂与北京城区商业格局 |
| 小结 |
| 第二章 浴堂的经营与管理 |
| 第一节 浴堂的资本与流水 |
| 一、浴堂的资本模式 |
| 二、浴堂的产权结构 |
| 三、浴堂的营业流水 |
| 第二节 浴堂的日常开支 |
| 一、电力与通讯 |
| 二、毛巾与肥皂 |
| 三、燃料 |
| 四、自来水 |
| 五、铺底与房租 |
| 六、纳税与认捐 |
| 第三节 收费标准与价格起伏 |
| 一、价格的分化与浮动 |
| 二、影响价格的因素 |
| 三、恶性通胀时代的澡价调控 |
| 第四节 浴堂经营与管理策略 |
| 一、浴堂的管理体制 |
| 二、浴堂的营业方式 |
| 三、浴堂的经营之道 |
| 小结 |
| 第三章 浴堂的从业者及社会团体 |
| 第一节 浴堂从业者的工作与生活 |
| 一、浴堂从业者的工作职责 |
| 二、浴堂从业者的身份与社会来源 |
| 三、北京浴堂伙计的工作日常 |
| 四、北京浴堂伙计的收入与生活状况 |
| 第二节 北京浴堂伙计的价值观念及社会形象 |
| 第三节 北京浴堂同业公会 |
| 一、北京浴堂同业公会的成立始末及历史沿革 |
| 二、北京浴堂同业公会的组织情况 |
| 三、浴堂同业公会的功能 |
| 四、政府在浴堂同业公会中的权力渗透 |
| 第四节 北京浴堂职业工会 |
| 一、浴堂职业工会产生的社会要素 |
| 二、浴堂职业工会成立风波 |
| 三、浴堂职业工会成立后的劳资纠纷 |
| 第五节 浴堂中的地下活动 |
| 一、浴堂中开展地下工作的优势 |
| 二、北平市和平解放之际浴堂业的地下工作 |
| 小结 |
| 第四章 公共卫生、卫生行政与北京浴堂业 |
| 第一节 公共卫生与城市改良 |
| 一、北京的卫生环境与市民沐浴观念 |
| 二、浴堂卫生规章的历史沿革 |
| 第二节 国民政府对北平浴堂业的管理 |
| 一、北平市政府对浴堂卫生的监督与稽查 |
| 二、北平市政府对违章浴堂的惩处 |
| 三、政府对浴堂卫生管理不力的原因分析 |
| 第三节 市政体系中的浴堂 |
| 一、浴堂与城市沟渠排水系统 |
| 二、防疫、公共卫生与浴堂 |
| 第四节 女性及平民浴堂 |
| 一、女性浴所的设立 |
| 二、平民浴堂的创办 |
| 小结 |
| 第五章 浴堂中的社会问题 |
| 第一节 浴堂的公共安全 |
| 一、晕堂 |
| 二、火灾与触电 |
| 三、建筑安全 |
| 第二节 浴堂中的盗窃犯罪 |
| 一、盗窃案件频发的社会背景 |
| 二、浴堂中偷窃案件的地缘因素 |
| 三、浴堂中偷窃案件的犯罪方式与窃贼身份 |
| 四、浴堂中偷窃犯罪的治理 |
| 第三节 浴堂中的风化问题 |
| 一、浴堂中的混浴现象 |
| 二、女浴堂中的男性工役 |
| 三、政府对浴堂社会风化问题的治理 |
| 小结 |
| 第六章 浴堂与日常生活 |
| 第一节 沐浴社会价值的重塑 |
| 一、沐浴内涵的转释 |
| 二、沐浴的日常生活化过程 |
| 第二节 沐浴的日常生活化建构 |
| 一、作为惠工设施的职工浴堂 |
| 二、作为规训手段的学生浴间 |
| 三、作为现代日常生活基本单元的家庭浴室 |
| 四、以消费构建现代生活的公共浴堂 |
| 第三节 公共浴堂与沐浴之现代释义的争论 |
| 一、浴堂消费模式与平等观念的矛盾 |
| 二、日常生活构建过程中的分歧 |
| 三、闲暇与国家权力之间的抵牾 |
| 小结 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）劳动者严重违反用人单位规章制度的认定（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、劳动者严重违反规章制度认定的基本理论 |
| (一)严重违反规章制度认定的含义 |
| (二)规范严重违反规章制度认定的作用 |
| 1、维护劳动者的正当权益 |
| 2、规范用人单位的用工行为 |
| 3、促进劳资双方建立和谐的用工关系 |
| 二、我国立法现状及司法认定存在的问题 |
| (一)我国立法现状 |
| (二)司法认定存在的问题 |
| 1、规章制度是否合理性审查 |
| 2、严重性的认定主体未做规定 |
| 3、严重性的认定程序不规范 |
| 4、严重性的认定标准不明确 |
| 5、严重性的认定后果规定不明确 |
| 三、国外对劳动者严重违反规章制度的认定及启示 |
| (一)德国 |
| 1、德国对劳动者严重违反规章制度的认定 |
| 2、德国对劳动者严重违反规章制度认定的启示 |
| (二)法国 |
| 1、法国对劳动者严重违反规章制度的认定 |
| 2、法国对劳动者严重违反规章制度认定的启示 |
| 四、完善劳动者严重违反规章制度认定的建议 |
| (一)规章制度合理性审查的必要性 |
| 1、规章制度的性质探讨 |
| 2、合理性审查的必要性 |
| (二)明确严重违反的认定主体 |
| 1、赋予工会对严重性的审查权 |
| 2、明确裁判机关对严重性的认定权 |
| (三)规范严重违反的认定程序 |
| 1、完善工会在解雇程序中的监督作用 |
| 2、删除《司法解释(四)》规定的补正程序 |
| (四)明确严重性的认定标准 |
| 1、原则性认定标准 |
| 2、具体认定标准分析 |
| (五)明确严重违反的认定后果 |
| 1、明确用人单位的法律责任 |
| 2、增加概括事由解雇条款 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）用人单位劳动合同单方解除制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三 国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状与述评 |
| (二)国外研究状况与述评 |
| 四 研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 五 本文创新点与不足 |
| 第一章 用人单位劳动合同单方解除制度的价值取向 |
| 第一节 用人单位劳动合同单方解除之界定 |
| 第二节 用人单位劳动合同单方解除制度的价值取向 |
| 一 自由:劳动者保护基础上的契约自由 |
| 二 秩序:寻求劳资双方利益的动态平衡 |
| 三 效率:市场是劳动力配置的基础手段 |
| 第二章 国外解雇制度的比较法考察 |
| 第一节 国外解雇理论学说梳理 |
| 一 解雇自由说 |
| 二 正当事由说 |
| 三 解雇权滥用说 |
| 第二节 国外解雇制度的典型模式 |
| 一 美国:解雇自由原则的例外限制 |
| 二 日本:极具特色的终身雇佣制度 |
| 三 德国:多重限制的解雇保护制度 |
| 四 法国:正当事由主导的解雇制度 |
| 第三节 国外解雇制度的两个比较维度 |
| 一 解雇事由的比较维度 |
| 二 解雇程序的比较维度 |
| 第四节 比较法考察的启示 |
| 一 解雇事由方面的启示 |
| 二 解雇程序方面的启示 |
| 第三章 我国用人单位劳动合同单方解除制度立法现状及问题 |
| 第一节 我国用人单位劳动合同单方解除制度立法现状 |
| 一 即时解除制度规定 |
| 二 预告解除制度规定 |
| 三 经济裁员制度规定 |
| 第二节 我国用人单位劳动合同单方解除制度存在的问题 |
| 一 即时解雇事由封闭式列举僵化 |
| 二 预告解雇的预告期设置不合理 |
| 三 反社会性解雇事项的立法缺失 |
| 四 经济裁员法律规定虚置化严重 |
| 五 小结 |
| 第四章 我国用人单位劳动合同单方解除制度的完善 |
| 第一节 宏观性指导原则:实现制度的基本价值取向 |
| 一 合理正当原则 |
| 二 诚实信用原则 |
| 三 最后手段原则 |
| 第二节 微观制度架构:完善制度的具体建议 |
| 一 开放式列举即时解雇的事由 |
| 二 层级式合理设计预告期制度 |
| 三 建立反社会性解雇救济制度 |
| 四 经济性裁员制度本土化重构 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）美国高风险教师评价︰取向、方式、影响（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题缘由 |
| 二、文献探讨 |
| (一)关于评价目的的研究 |
| (二)关于以往美国评价系统存在问题的研究 |
| (三)关于高风险教师评价改革实践的研究 |
| (四)关于美国教师评价改革特征的研究 |
| (五)关于教师评价与学生成绩相结合的研究 |
| (六)关于教师评价方式和工具的研究 |
| (七)关于教师评价改革所需要支持条件的研究 |
| 三、研究基本概念界定 |
| (一)评价 |
| (二)教师评价 |
| (三)高风险(高利害)测试 |
| (四)高风险(高利害)教师评价 |
| 四、评价所涉及相关概念界定与相关议题探讨 |
| (一)控制概念及相关议题 |
| (二)问责概念及相关议题 |
| (三)责任概念及相关议题 |
| (四)专业概念及相关议题 |
| (五)信任概念及相关议题 |
| (六)权力概念及相关议题 |
| (七)回应概念及相关议题 |
| (八)成长概念及相关议题 |
| (九)赋权增能概念及相关议题 |
| 第一章 研究思路与基本设计 |
| 一、研究目的、研究问题 |
| 二、研究基本思路与分析框架 |
| 三、研究方法 |
| (一)文件分析法 |
| (二)历史研究法 |
| (三)案例研究法 |
| 四、研究价值、创新与局限 |
| (一)研究价值 |
| (二)研究创新处 |
| (三)研究的局限性 |
| 第二章 美国高风险教师评价的产生与发展 |
| 一、美国高风险教师评价产生与发展的背景 |
| (一)美国高风险教师评价产生与发展的的思想背景 |
| (二)美国高风险教师评价产生与发展的的现实动因 |
| 二、美国高风险教师评价产生与发展的政策演进 |
| (一)《国家在危险中》成为高风险教师评价之重要思想和政策来源 |
| (二)布什、克林顿政府的教育改革措施对高风险的教育政策的推动 |
| (三)小布什总统《不让一个孩子掉队》标志高风险教育政策正式形成 |
| (四)奥巴马的“力争上游计划”促使教师评价成为许多州政策优先点 |
| (五)“不让一个孩子掉队弹性计划”及共同核心国家课程标准的影响 |
| (六)《每个学生都成功》法案对高风险教师评价的部分修正及其局限 |
| 第三章 美国高风险教师评价政策改革的现状及特征 |
| 一、联邦政策变革直接驱动教师评价的发展 |
| 二、州成为教师评价政策实施的管制主体 |
| 三、结合学生学习成果成为教师评价的主要方式 |
| (一)建立教师评价与学生学习成就之间的直接联系 |
| (二)增加教师评价的实施频率 |
| (三)建立教师评价中数据分析系统 |
| 四、教师评价结果运用突出体现出高风险特征 |
| (一)增加教师薪酬与评价结果的联系 |
| (二)加强教师评价结果在教师终身教职获得中的作用 |
| (三)促使教师评价结果成为教师解雇和裁员决定的重要依据 |
| 五、教师评价结果在教师发展中发挥作用仍然有限 |
| 第四章 美国高风险教师评价政策主导下的典型评价模式 |
| 一、美国高风险教师评价肇始之田纳西增值模式 |
| (一)田纳西州增值评价模式的产生背景与基本内涵 |
| (二)增值模式与学生成长和教师有效性之间的关系 |
| (三)增值模式操作的基本原理 |
| (四)增值评价模式的优缺点争论 |
| (五)田纳西州高风险教师评价的发展 |
| 二、美国高风险教师评价方法拓展之学生学习目标法的运用 |
| (一)学生成长措施的分类与SLO的缘起 |
| (二)学生学习目标法内涵及分类 |
| (三)学生学习目标法的运用情况 |
| (四)学生学习目标的制定、实施流程与保障 |
| (五)SLO实施过程—以得克萨斯州为例 |
| (六)学生学习目标法应用于教师评价中的争论与反思 |
| 三、美国高风险教师评价新高度之IMPACT评价系统 |
| (一)华府公立学区教师评价系统的理念与目的 |
| (二)IMPACT评价系统的具体实施 |
| (三)华府公立学区教师评价系统的特征 |
| (四)华府公立学区教师评价系统的存在的问题 |
| (五)华府公立学区教师评价系统的存在的启示 |
| 四、美国高风险教师评价比照之PAR模式 |
| (一)美国教师同行协助与审查模式的理念与目的 |
| (二)美国教师同行协助与审查模式的构成体系与实施 |
| (三)美国教师同行协助与审查模式的特征与优势 |
| (四)美国教师同行协助与审查模式的影响与挑战 |
| (五)美国教师同行协助与审查模式的实施建议 |
| 第五章 美国高风险教师评价存在的争论与问题 |
| 一、美国高风险教师评价在伦理学引发的争论与问题 |
| (一)高风险教师评价违背了无伤害的伦理原则 |
| (二)高风险教师评价引发关于善行原则的争论 |
| (三)高风险教师评价引发关于自治原则的争论 |
| (四)高风险教师评价引发忠诚原则的问题与争论 |
| (五)高风险教师评价违背正义原则引发一系列问题 |
| 二、美国高风险教师评价在法律方面的争议与问题 |
| (一)美国高风险教师评价立法层面存在诸多争议 |
| (二)美国高风险教师评价实施中引发诸多法律问题 |
| 三、美国高风险教师评价引发一系列社会问题 |
| (一)高风险教师评价引发教师罢工的问题 |
| (二)高风险教师评价引发教师大量流失的问题 |
| (三)高风险教师评价加剧教师的短缺 |
| 四、高风险评价结果本身对教育的伤害 |
| (一)高风险教师评价最终使教学质量下降 |
| (二)高风险教师评价造就管理的官僚化与技术化 |
| (三)高风险教师评价冲击教师专业 |
| (四)高风险教师评价扼杀教师的自主性和创造力 |
| 第六章 美国高风险教师评价价值取向分析 |
| 一、高风险教师评价与控制 |
| 二、高风险教师评价与权力 |
| 三、高风险教师评价与问责 |
| 四、高风险教师评价与信任 |
| 五、高风险教师评价与专业 |
| 六、高风险教师评价与责任 |
| 七、高风险教师评价与回应 |
| 八、高风险教师评价与成长 |
| 第七章 美国高风险教师评价的比较与反思 |
| 一、我国教师评价制度概述 |
| (一)我国教师评价发展的阶段 |
| (二)我国教师评价发展的特征 |
| (三)我国教师评价存在的问题 |
| 二、我国教师评价与美国高风险教师评价比较分析 |
| (一)我国教师评价中的权责分析 |
| (二)我国教师评价与美国高风险教师评价之异同 |
| 三、高风险教师评价应对的反思 |
| (一)营造支持教师生存和发展的良好环境 |
| (二)提高教师自身素养来回应社会期望 |
| (三)构建基于信任和个体解放的评价体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（7）《劳动合同法》第三十九条第二项的司法适用困境研究 ——基于514份裁判文书的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、引言 |
| 二、514份判决文书基本情况 |
| (一) 胜败诉率 |
| (二) 劳动者在相关案件中主张的权益 |
| (三) 用人单位具体的解雇事由 |
| (四) 各项解雇事由获法院支持的比例 |
| (五) 用人单位败诉的主要原因 |
| (六) 仲裁、一审、二审的分歧 |
| 三、人民法院适用《劳动合同法》第三十九条第二项时的审查内容及困境 |
| (一) 用人单位解雇劳动者是否具有法定的事由 |
| 1、对于劳动者是否具有违反规章制度的行为的审查 |
| 2、对于劳动者行为是否违反了单位的规章制度的审查 |
| 3、对用人单位规章制度效力的审查 |
| (二) 用人单位解雇劳动者是否符合法定的程序 |
| (三) 其他问题 |
| 四、人民法院适用《劳动合同法》第三十九条第二项的理想构建 |
| (一) 人民法院对用人单位规章制度合理性的审查 |
| 1、问题的提出 |
| 2、对单位规章制度合理性进行审查的必要性 |
| 3、法院审查规章制度合理性的权力来源 |
| 4、合理性审查的标准 |
| (二) 劳动者严重违反规章制度的判断标准 |
| 1、问题的提出 |
| 2、《劳动合同法》第三十九条第二项中“严重”的认定标准 |
| (三) 对所谓“忠实义务”的司法审查 |
| 1、问题的提出 |
| 2、有关学术观点概述 |
| 3、劳动者应当遵守忠实义务原则 |
| 五、结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（8）“严重违纪”单方解除劳动合同的法律问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、研究思路和方法 |
| 四、论文的创新之处 |
| 第一章 “严重违纪”单方解除劳动合同概述 |
| 第一节 严重违纪的概念界定 |
| 一、严重违纪的“纪” |
| 二、严重违纪与严重违反规章制度 |
| 三、严重违纪的具体涵义 |
| 第二节 以“严重违纪”为由解除劳动合同的法理依据 |
| 一、用人单位的单方解除权 |
| 二、和谐劳动关系的理念 |
| 第三节 “严重违纪”的认定 |
| 一、劳动者是否严重违纪的认定主体 |
| 二、严重违纪之严重程度的认定标准 |
| 第二章 “严重违纪”单方解除劳动合同的立法现状与适用困境 |
| 第一节 “严重违纪”单方解除劳动合同的立法现状 |
| 一、“严重违纪”单方解除劳动合同的现行法律规定 |
| 二、现行法律规定的局限性 |
| 第二节 “严重违纪”单方解除劳动合同的适用困境 |
| 一、违纪解除权的行使期限是否应当限制 |
| 二、无规章制度或规章制度不明确时违纪解雇能否适用 |
| 三、违纪行为的严重程度缺少统一的认定标准 |
| 第三章 国外及我国台湾地区的经验与启示 |
| 第一节 美国自由解雇主义的经验与启示 |
| 一、自由解雇主义与其例外规定 |
| 二、企业员工手册的法律地位 |
| 第二节 德国即时解雇制度的经验与启示 |
| 一、即时解雇条款的立法模式 |
| 二、解雇保护法对小微企业的豁免适用 |
| 第三节 台湾地区解雇制度的经验与启示 |
| 一、即时解雇的除斥期间制度 |
| 二、民法雇佣篇的补充适用 |
| 第四章 “严重违纪”单方解除劳动合同的立法完善建议 |
| 第一节 明确严重违纪的认定标准 |
| 一、违纪行为人的主观恶意 |
| 二、违纪行为带来的客观后果 |
| 第二节 完善即时解雇权的立法规定 |
| 一、即时解雇条款引用开放式列举模式 |
| 二、除斥期间制度引入劳动立法 |
| 第三节 缩小解雇保护的适用范围 |
| 一、赋予小微企业规章制度的豁免权 |
| 二、高级管理人员限制适用违纪解雇 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）劳动者言论自由与忠实义务的边界研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、劳动者言论自由与忠实义务之边界的现状分析 |
| (一)态势分析：网络环境下公民的言论影响力愈发扩大 |
| (二)理论现状：两者之边界的学理讨论匮乏 |
| (三)案例分析：法院处理两者关系的思路摇摆不定 |
| 二、忠实义务在劳动者言论自由语境下的必要性 |
| (一)国内外经验：忠实义务属劳动者附随义务或默示义务 |
| (二)劳动者忠实义务的来源：诚实信用原则与劳动关系的本质 |
| (三)基于现行劳动法背景：倾斜性保护与限制 |
| 三、劳动者言论自由在忠实义务中的体现 |
| (一)言论自由的基本权利及其限制 |
| (二)体现之一：言论不损害用人单位利益义务 |
| (三)体现之二：报告义务与公益告发 |
| 四、忠实义务下劳动者言论自由边界的界定路径 |
| (一)忠实义务下言论自由边界的界定核心——利益衡量 |
| (二)忠实义务下言论自由边界的界定原则与理论 |
| (三)忠实义务下言论自由边界的界定要素 |
| (四)界定路径在个案中的适用——以“维珍案”和“欠薪案”为例 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）论劳动争议中“不能胜任工作”之认定规则 ——以中韩对比为视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| (一)选题背景及意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| (三)研究方法和思路 |
| (四)研究重点、难点、创新点 |
| 一、以“不能胜任”解除劳动关系类案中的争议焦点 |
| (一)“不能胜任”的认定依据及裁判规则 |
| (二)“不能胜任”的认定办法及裁判规则 |
| (三)认定的后置程序及裁判规则 |
| 二、“不能胜任”认定的法律缺陷 |
| (一)“不能胜任”认定的立法缺陷 |
| (二)“不能胜任”认定的司法实务困惑 |
| 三、中韩“不能胜任”认定规则比较 |
| (一)韩国“低成果者”的认定 |
| (二)中韩认定规则之比较 |
| 四、“不能胜任”认定的立法及司法建议 |
| (一)“不能胜任”认定的立法建议 |
| (二)“不能胜任”认定的司法建议 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、公司能以内部规章解雇我吗（论文参考文献）
- [1]我国用人单位惩戒权法律规制探究[D]. 程一桐. 西北政法大学, 2021
- [2]不当解雇的法律问题研究[D]. 胡谦. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]20世纪上半叶北京浴堂研究（1900-1952）[D]. 宋子昕. 河北师范大学, 2021(09)
- [4]劳动者严重违反用人单位规章制度的认定[D]. 章红丽. 安徽大学, 2020(08)
- [5]用人单位劳动合同单方解除制度研究[D]. 左海宁. 上海师范大学, 2020(07)
- [6]美国高风险教师评价︰取向、方式、影响[D]. 郝世文. 东北师范大学, 2019(04)
- [7]《劳动合同法》第三十九条第二项的司法适用困境研究 ——基于514份裁判文书的实证分析[D]. 刘婧. 山东大学, 2019(09)
- [8]“严重违纪”单方解除劳动合同的法律问题研究[D]. 张亚娟. 中南财经政法大学, 2019(09)
- [9]劳动者言论自由与忠实义务的边界研究[D]. 谢柳彬. 西南政法大学, 2019(08)
- [10]论劳动争议中“不能胜任工作”之认定规则 ——以中韩对比为视角[D]. 申媛媛. 华中科技大学, 2019(03)