一、对国企员工主人翁地位和作用的思考（论文文献综述）
陈虹[1]（2020）在《改革开放以来中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想研究》文中认为习近平总书记说:“改革开放是中国人民和中华民族发展史上一次伟大革命。”这一“革命”产生了彻底的社会变化、极大的经济腾飞。在这一变革中,国有企业始终是提升经济发展质量的主心骨,是推动国家战略发展的中流砥柱。改革开放以来,国有企业在存量调整和经营机制转换中勾勒出了崭新的时代内容与轨迹,构成了国有企业思想政治工作的现实背景。而思想政治工作作为国有企业有序经营、综合发展的一大法宝,需要始终不渝地抓好、用好、实践好。目前,在众多与国有企业思想政治工作相关的文本内容中,尤其以邓小平、江泽民、胡锦涛、习近平为代表的中国共产党人的重要论述最为集中且更具有研究价值,对其进行梳理和分析,可以串联改革开放以来国有企业党的思想政治工作思想发展的“整体图式”,为新时代历史方位下进行国有企业思想政治工作的实践考察提供理论指导。文章分为五个部分,第一个部分为绪论,阐明本文研究背景和研究意义,清晰梳理国内外研究现状,阐释了相关概念,也进行了研究难点和创新点的剖析。第二部分:改革开放以来中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想的形成基础。本章主要从理论基础、思想资源、实践基础三个方面梳理了思想形成的根基,使研究建立在坚实的理论和实践分析基础之上。第三部分:改革开放以来中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想的主要内容。本章为研究的重点,主要对中国共产党人关于国有企业思想政治工作的基本看法和观点进行了提炼分析和纵向构建。第四部分:改革开放以来中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想的内在逻辑。本章从历史角度厘清中国共产党人对国有企业思想政治工作功能认识的变化轨迹,从理论层面解析其对国有企业思想政治工作基本规律认识的内在机理,从实践维度解读其对国有企业思想政治工作实践问题认识的应对方略。第五部分:改革开放以来中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想的价值意义。中国共产党人关于国有企业思想政治工作思蕴含着党的思想政治工作价值论和方法论,具有深刻的理论价值和现实意义。本文以文献资料为本,以逻辑提炼为线,以价值研究为用,力求达到脉络清晰、论述得当。
王剑[2]（2018）在《中国特色国有军工企业领导体制研究 ——基于企业内部权力结构视角》文中研究表明国有军工企业是国家富强、人民福祉的重要保障,也是建设社会主义现代化强国的重要支撑。随着中国特色社会主义发展进入新时代,国有军工企业需要进一步转型升级,统筹考虑国家背景、体制机制等多方面的综合因素,并进行系统的研究和探索,中国国有军工企业领导体制的研究是实现其转型升级的重要内容,科学的领导体制是保障一个组织规范高效运作的基础。六十多年来,我国国有军工企业在国民经济和国防建设中所发挥的作用和取得的成就不容置疑,但随着历史的不断发展进步,企业运营中也出现了一些不容忽视的问题,其中企业领导体制的改革成为亟待解决的重要问题。本文在对我国国有军工企业领导体制历史演变和现实反思的基础上,以中国特色社会主义理论为依据,遵循现代企业制度的基本要求,着重思考并探索建构了具有中国特色的军工企业领导体制的改革方案。其改革方案从有利于发挥管理者效力、提高企业运营水平、规范国有企业权力使用与监督以达到公司治理的最优化、加强和改进中央企业党建工作、落实好“党管干部、党管人才”等问题出发,聚焦企业内部权力结构,将利益相关者参与公司治理同实现公司股权多元化相结合,在“新三会”（股东大会、董事会、监事会）、“老三会”（党委会、工会、职工代表大会）的组织结构中,论证了新老三会如何代表利益相关者及相互间的内在联系,提出国有军工企业可根据实际情况,采用“一套人马两块牌子”、“党政一肩挑”的实现形式,建构了以坚持党的领导为核心前提,利益相关者共同治理的领导体制模型,为国有军工企业提高运营效率,强化党的领导,合理规避风险,兼顾各方利益,适应建设社会主义现代化经济体系的基本要求提供了理论指导和实施方案。
单豪杰[3]（2017）在《全面深化改革背景下国有企业党的建设研究》文中指出习近平在全国国有企业党建工作会议上强调,要通过加强和完善党对国有企业的领导、加强和改进国有企业党的建设,使国有企业具备“六种力量”,这就给全面深化改革背景下加强和改进国有企业党的建设提出了新的更高要求,即新形势下国有企业应当怎样坚持党要管党、从严治党,又如何通过加强和改进党的建设全面解决党在国有企业的领导弱化、虚化、边缘化等问题。全面深化改革背景下坚持党的领导、加强和改进国有企业党的建设是协调国有企业经济使命与政治使命关系的题中之义,是增强国有企业经济活力、控制力和影响力的内在要求,是主动适应和引领经济发展新常态的关键所在,同时又是融合现代企业制度即公司法人治理结构同党组织关系的必备前提。新时期国有企业党的建设面临诸多问题和挑战,主要表现为国有企业党建功能弱化、纪律松弛、“两个责任”履行不力,企业党务工作者党建意识淡薄、国有企业党员队伍素质低下能力不足;选人用人问题多,“四风问题”禁而不绝等。国企党建出现问题主要原因:一是现代企业制度一定程度上对传统国企党建的冲击。二是民主集中制原则在国有企业改革发展过程中受到不同程度的弱化。三是党管干部原则与市场化选聘经营管理者未能有效衔接。四是国有企业党的建设机制创新滞后。全面深化改革背景下,国有企业党组织要充分发挥领导核心和政治核心作用,确保党组织参与企业重大问题决策,不断强化国有企业思想政治教育;坚持服务企业生产经营的目标不偏离,把提高企业效益、增强企业竞争力、实现国有资产保值增值作为国有企业党组织工作的出发点和落脚点;把握好党对国有企业人事工作的领导权和对重要干部的管理权,着力培养一支宏大的国有企业领导人员队伍,通过职工代表大会等民主管理形式把全心全意依靠工人阶级的方针落到实处。
蔡二雨[4]（2018）在《国有企业思想政治工作资源研究》文中认为国企思想政治工作无处不在,覆盖了企业科研、生产、经营和服务的全过程以及人、财、物的各个方面。本文将“资源”认作思想政治工作的一个大命题,从国企思想政治工作的现实境遇入手,本着问题意识、问题导向和比较研究理念,针对国企思想政治工作服务于企业管理并在企业发展中发展、完善自己的问题,以思想政治工作“现实资源”、“可能资源”为研究对象,对“思想政治工作资源”做了新的界定,对思想政治工作资源建设重大机遇做了新的探讨,揭示了思想政治工作资源研究的价值、意义。通过对国企思想政治工作树立大宣传理念、强化大资源意识、依托大管理构架、构建大政工格局、探索大教育路径的深入思考,解析了思想政治工作资源的三个维度,即“现实资源”、“可能资源”、“互为资源”维度,研究了企业管理、企业文化、文化管理作为思想政治工作潜在的、可能的、未来的新资源所具有的新价值,即企业管理的载体价值、企业文化的文化价值、文化管理的综合价值,并将融合-综合确认为“现实资源”、“可能资源”共同创造、共同拥有的共同价值,将其价值概括为总体价值即信念和信仰价值、生产及产出价值即精神生产及其消费价值,论证了“可能资源”能够变为“现实资源”并使“现实资源”更为有效。通过揭示“交往理性”及其思想文化交往的理论自觉、取径自觉,论证了“现实资源”与“可能资源”的互识、互证、互动、互补和共生、共存、共荣,确认了“思想文化交往”作为思想政治工作资源建设的主线,即,将思想政治工作资源优化确认为主体客体化和客体主体化的“双主体”之间思想文化交往的实践活动过程,亦即国企人在其所处的特定时代、特定环境条件下,主要是在科研生产经营管理实践活动中和工作生活中进行的、具有主观能动性的实践活动,通过交往的交互作用,促使“双主体”不断生成正确的思想观念、思维方式、精神动力。在此基础上,揭示了思想政治工作资源优化的新维度,即“融合-综合”的维度,旨在造就思想政治工作新的力量;共同境遇下的维度,旨在为着“保发展”而考虑“转方式”、“调结构”,转变“单打独斗”方式和说教灌输方式,调整资源结构特别是“可能资源”结构,将工作对象定位于企业管理现象和管理活动的维度;内在逻辑上的维度,旨在强化互为背景、互为资源、共同愿景、共同意志、共享价值观基础上共同的国企历史逻辑、理论逻辑、实践逻辑,恪守坚持国企改革、建设、发展的维度;理念创新对应的维度,旨在进一步创新融合的维度。本文主张将国企的特定资源、独特资源注入思想政治工作,也特别参照作为“可能资源”的企业管理、企业文化、文化管理,推动国企思想政治工作也许是痛苦的但却是重大的战略转型。为此论证了“现实资源”与“可能资源”的统一,主张“完全主体”的全面资源观。完全主体,一是指国企人是思想政治工作资源的主体,是主体客体化、客体主体化意义上的主体;二是指作为客体的“可能资源”在思想政治工作实践中转化而成的主体性;三是指这两个意义上的主体,都是具有自主性、能动性、创造性的主体。本文的研究目的是,唤醒国企的思想政治工作资源问题意识,启发发现问题的能力,树立回应问题的勇气,紧扣思想政治工作重大理论和实际问题,确立国企的思想政治工作资源思维,形成开发资源、组织资源、管理资源、发展资源、保障资源、优化资源的国企思想政治工作理念,关注国企广泛存在的、影响深刻的、支撑国企思想政治工作的可能资源,强化国企对思想政治工作资源价值、意义的关注,加强国企思想政治工作资源管理,在资源重构的基础上,把握创新发展国企思想政治工作资源的新趋势、大走向。
张飞雁[5]（2019）在《中国国有企业混合所有制改革的路径研究》文中研究说明目前很难找到不存在国有经济的国家,承担国有经济的载体是国有企业,在不同制度下国有企业承担的功能和作用不同,资本主义制度下国有企业的存在是为其政党服务,而社会主义制度下的国有企业是为人民服务,所以在不同制度下国有企业的发展路径不同。纵观国有企业演变历程,几乎世界上所有国家的国有企业都经历改革,在不同的制度下国有企业的改革目的与路径必然不同,资本主义制度下国有企业私有化改革有其制度的必然性,而社会主义制度下国有企业改革必然不能走私有化的道路,这是由社会主义公有制性质所决定。中国国有企业作为中国国民经济的重要载体,在创造“中国奇迹”的伟大进程中发挥着重要的作用,取得巨大成就。回顾中国国企发展和改革路径,改革开放前30年,建成了“统购统销”、“统分统包”、“一大二公”的单一公有制国有企业。改革开放后40年,中国国有企业基本上是围绕国有企业控制权进行改革,从“简政放权”、“股份制”、到目前的混合所有制改革,国有企业基本上具备现代企业特征的基本构件。中国经过40年的改革,当前的国企再也不再是单一公有制的国有企业,已是产权多元化的现代企业组织,基本上已经同市场经济相融合。但是,国有企业也积累一些问题、存在一些弊端,需要进一步推进改革。党的十八届三中全会提出:“积极发展混合所有制经济”,“允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济”,并把混合所有制经济提升到制度层面,作为基本经济制度的重要实现形式写进国家重要文件,这为中国国有企业未来发展提出明确的发展路径——混合所有制。文章就国有企业混合所有制改革路径问题进行分析,从国有企业发展改革的实践路径入手,对国企改革路径以及典型案例进行分析,借鉴中西方的相关理论,提出解释国企混改的理论框架,用以分析国有企业混合所有制改革路径中的问题,并结合国内外国有企业混合所有制改革典型案例进行分析,最终提出混合所有制改革实现路径的优化方式。文章主要研究方法包括文献研究法、描述性分析、案例分析、比较分析法。笔者比较分析国内外国企改革的路径特点以及国外成熟市场经济的国有企业改革路径的实践,为构建中国国有企业混合所有制改革理论与实践路径提供有益的借鉴。文章主要包括五部分内容:第一部分,即本文绪论部分,主要对中国国企混改的背景和理论与现实意义。对国内外关于国有企业改革的文献和研究现状进行梳理,总结既有的研究成果,分析现有研究的不足,理清本文写作可行性、目的及意义;确定本文的研究方法;明确本文可能创新点和难点。第二部分,即第一章,首先通过梳理国内外国有企业改革的相关理论,为分析国有企业改革奠定理论基础;其次,通过分析国有企业混合改革的逻辑发现公有制制度前提下可以实现生产资料所有权和经营权的分离,从理论上解决了公有制与市场经济融合的问题,国有企业混合所有制改革的问题就成为现代企业制度的治理问题,在此基础上提出中国混合所有制企业改革的分析框架。第三部分,即第二章主要梳理中国国有企业的来源、发展历程,以及从整体和局部对国有企业治理的现状、运行状况进行统计性描述分析。从整体上看国有企业改革发展的过程就是中国国有企业混合所有制萌芽、形成、发展并不断向成熟推进的过程,在国有企业发展的特定历史阶段所表现出不同的内容和特征。第四部分,即文章的第三、四、五章,这部分主要是对国有企业混合所有制改革的实践分析,首先分析现阶段实现国有企业混合所有制的几种主要路径的模式的内涵、特征,并从整体上对各种路径的效果进行统计性描述分析。其次是分析对国有企业改革中两个典型案例和国外比较成熟的市场经济中国有企业改革实现路径中典型的模式特点研究,分析国有企业在实践的路径中出现的问题及国企改革的启示;第三,通过对国有企业混合所有制改革的模式和国内典型案例分析,提出混合所有制改革的问题。第五部分,即第六章,是在以上理论和实践的基础上,提出国企混改优化的具体路径和政策建议,为国企改革实践提供切实可行的方案,并提出混合所有制改革的政策建议。可能创新之处与不足之处:（一）许多学者认为微观层面的混合所有制企业是国有经济主要载体和实现形式。笔者认为国有经济的实现形式并不仅仅通过国有企业这种企业组织形式实现,只要是符合三个“有利于”标准的实现形式都可以是国有经济的实现形式。（二）实践中认为混合所有制改革是国有企业改革的突破点,笔者认为,混合所有制改革路径的突破点要注重人力资本在价值增中的作用,形成人力资本与物质资本的要素利益共同体。（三）学术界与理论界一致认为,混合所有改革的关键是市场化改革,引入市场化体制机制打破行政垄断,而没有指出切实可行的实现市场化的路径。笔者认为职经理人的市场化机制是实现市场化的重要方式,最主要是政府放弃对国有企业人事的行政垄断权,使职业经理人选聘完全由市场决定。进一步探讨的意义:在一定程度上企业的运行需要市场经济驱动,但政府也要发挥作用,需要市场与政府二者共同协调。随着经济的演化与发展,国有经济的运行在资本主义国家和社会主义国家都是崭新的课题。进一步深入研究国有企业改革问题,有助于解决公有制制度体系下国有企业发展的问题,揭示社会主义国家国有企业发展的一般规律,探索公有制的多种实现形式具有重要的理论和实践意义。
刘凤文竹[6]（2020）在《新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例》文中研究指明技能及其与组织的关系一直是社会学研究的核心话题之一,技能传递自工业革命以来便成为现代工厂发展的重要现象。新中国成立以来,技能传递成为影响中国国企培养技术工人与提高劳动生产率的重要环节。新世纪初期,面对中国制造业技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,在总结地方性经验的基础上,依托国家人才战略规划与政府制度性力量的推动,我国诸多行业内成立了“技能大师工作室”,并且在国企工厂中尤为典型,它是集传艺带徒、技能攻关等功能于一体的平台性组织,其出现不仅意味着企业的组织形态发生了重要变化,同时也对工人技能形成与传递产生了巨大影响,成为值得我们深入研究的重要问题。本文拟运用社会学研究的质性方法,通过对C市某高铁制造企业K厂若干“国家级技能大师工作室”的田野调查,从工业社会学的研究视角,重点关注技能大师工作室生成及有效运转所依托的社会性,循着“环境—组织—关系”的研究框架,努力从总体上和多角度地对这一独具特色的组织形态展开研究,并对技能短缺背景下中国国企组织内部形态变迁及其对技能形成与传递的影响作出一个基本的理论提炼与概括。首先,本文从宏观视角对技能大师工作室形成和发展的社会及企业环境展开研究。技能大师工作室是在我国经济和社会发展到新阶段的情况下,面对技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,依托于一定地方性组织经验,由政府主导而形成的一种新型的组织形式。此外,大师工作室的有效运行离不开企业为其提供的制度环境作为支撑。技能大师工作室制度是嵌入于企业既有制度体系之中并与之互补与融合共生的:一方面,技能大师工作室作为集技能培训、技术攻关等多种功能于一身的技能提升平台,其嵌入有助于厂内既有劳动力市场功能的发挥,因为内部劳动力市场是基于技能等级分层与提升而进行差异化激励的;另一方面,技能大师工作室作为一种非行政建制性组织,本身缺乏足够的激励与奖励机制,需要嵌入既有制度并与组织内部分配问题、升迁问题及职业流动等问题关联后才得以发生最大效用,由此内部劳动力市场也一定程度上弥补了技能大师工作室内部缺乏有效劳动激励的局限,激发了工人群体的积极性与参与热情,促进了大师工作室的制度活力与影响力,在适应既有制度的过程中使得双方均得到了整合与升级。其次,在理解技能大师工作室及其作用的过程中,我们不仅需要追问和回答宏观制度环境对形塑其生成产生了怎样的影响,同时还应从微观层面上注意到,技能大师工作室并非是工厂内部传统意义上的工人工作团队,而是一种具有极强整合能力与平台性质的组织,并与厂内既有“车间—工段—班组”的纵向垂直结构发生着复杂的关联。自新中国成立以来,国企工厂普遍实行以“车间—工段—班组”的纵向垂直结构对工人进行组织与管理,同时也成为工人技能培训与形成的基本组织结构,导致技能传递主要是在一定的行政生产单元内进行,技能资源相对单一,传递边界较为封闭。伴随着技能大师工作室的建立,企业内既有的技能传递的组织模式发生了重要转变,形成了以“班组+工作室”的重层结构模式。这种技能传递的复合组织结构,并不是班组元素与工作室元素的简单相加过程,而是充满了复杂性,主要表现在:第一,大师工作室是将原有一线高技能工人按照技师及以上级别进行筛选与重新组合,其选择范围跨越了班组、工段甚至是车间,打破了既有的纵向垂直范围,有的工作室还吸纳专业技术人员、科研院校等相关主体加入其中,其着眼点在于在不同主体之间建立起密切的生产联结关系,该模式更具多元主体性;第二,从技能传递方式上看,扩展了技能传递的渠道,大师工作室作为一个高水平工人的团体,不仅能够对一线工人进行“拔高式”的培养,并能够以工作室的名义集中工人技能资本承接工厂重要的技能攻关项目、帮助行政部门举办技能大赛,还能通过资源引入的方式突破以往班组培训模式的相对单一性,其中既包括物质资源也包括人力资源;第三,从组织属性上看,该重层模式是将带有行政性质的纵向结构与带有非行政性质的工作室有机结合,使传统的纵向体系逐步转化为纵横联合的、具有交叉性的复杂格局,这种模式对于以往的组织形式的最大突破在于,通过多方资源引入与重组生成了一种具有平台性质与整合能力的组织,同时作为一种“技能共同体”也使得工人的自主性与主体性在技能传递中明显凸显,具有典型示范的意义。最后,作为企业内一种特殊类型的组织,技能大师工作室的出现使得劳动者之间、劳动者与管理层之间在既有关系的基础上呈现出了多种新的互动形态,使工厂内原有的技能传递关系更为复杂化,其中师徒制改革下师傅与徒弟之间的互动关系最具代表性。从表面上看,师徒二人的关系似乎是通过技能的“传”与“承”建立起来的,但事实上二者之间的关系并不仅仅局限于这样简单的范畴,而是具有较为复杂的互动内涵,主要表现在以下几个方面:其间有建立在利益互酬关系上的“吸引与亲和”;有由于师徒合同短期化带来的“浅关系”;有由于徒弟数量膨胀导致传递关系上的“差序格局”化;也有从工作室工作角度而产生的师徒间领导与被领导关系。此外,工作室与企业管理层之间双向互惠与博弈并存,而工作室外普通一线生产工人对于工作室的“不参与”与“积极联系”也成为企业内部互动关系的重要方面。上述多面向的关系互动和态度取向构成了工厂内真实的关系形态,不仅使得技能形成与传递被编织在一张复杂的关系网络之中,同时也对企业技能传递关系的治理产生了复杂的影响。笔者认为,技能大师工作室作为国企内新出现的一种特殊的组织形态,是受到宏观社会环境、企业内部劳动力市场以及劳动者群体的行为选择等多元因素影响的过程,因此,只有同时将环境、组织与关系纳入技能大师工作室的分析框架,才有可能为其提供全面的分析。在这一意义上,本文通过“环境—组织—关系”的理论分析框架,试图全面认识以技能大师工作室出现为代表的国企内部组织形态变迁,并在此理解与认识的基础之上,进一步探讨这种组织模式变迁对于技能形成与传递有效性的影响。
汤道化[7]（2017）在《国企改革进程中工人与企业关系变迁研究》文中认为本文以东北地区某超大型工业国企为个案,从发展社会学的研究视角,探讨了我国国企改革背景下国企工人与企业关系的变迁及其问题。众所周知,工人与企业关系是工业社会的产物,相关研究构成一项重要的现代性议题。20世纪90年代以来,中国逐步告别单位社会而进入转型时期,国企的组织形态及其内部工人与企业关系发生了剧烈变迁历程。其中,单位体制消解、国企改革使国企工人与企业关系总体上发生较大变化,但是巨大的制度惯性以及长期以来的身份制度,使工人与企业的关系既有变革,也存延续;不同的国企,处于不尽相同的市场环境,改革进程也有所不同,国企工人与企业关系状态也存有一定差异。本文选择东北地区某超大型工业国企为个案展开研究,以单位社会消解、国企改革为背景,把国企内部工人与企业关系视为一种结构和制度影响下的互动关系,对该国企内部工人与企业关系的性状及变迁进行研究,显现此变迁历程所产生的影响及衍生的问题。工人与企业关系在国企中生成,又影响着国企的构造和运行,透视工人与国企关系,对理解国企的发展也具有一定的意义。研究发现,在单位社会时期,作为个案的该国企具有职住合一、生产生活合一的构造,国企内部工人与企业关系体现了职能的多重性,是在政治、经济及社会生活各方面都展开的动员—控制—参与关系。在该国企的改革进程中,工人与企业关系的变迁体现出部分总体性趋势,包括:国企向经营实体转换,工人向职业劳动者转型;工人与企业的关系从身份向契约转变,突出劳动关系;企业越来越重视对工人的职业控制。同时,作为建厂时间较长的超大型工业国企,该企业内部工人与企业关系变迁具有自身的独特趋势,例如在一定程度上延续了用工稳定与福利供给,导致工人对企业新的依赖;企业内部形成多重结构,导致工人阶层的内部分化等。基于该个案研究,论文探索了此类具有较长历史的大型工业国企在改革中所面临的深层问题,包括单位共同体的变迁及转换危机,以及其建立现代企业制度的困难等。
刘建利[8]（2006）在《中国国有企业人本管理研究》文中研究说明我国国有企业作为社会主义经济的主干，建国后的管理方式受到前苏联模式的巨大影响，但管理创新的脚步从未停歇，“鞍钢宪法”的出现就是一个典型。20世纪70年代末开始的国有企业管理改革，历经放权让利、实行承包责任制、建立现代企业制度等几个阶段，在二十多年的改革历程中，国有企业无论是从企业制度还是内部管理上都出现了明显的“西化”趋向。尽管总体上国有企业的经济效益有所提高，但如果失去政府支持，国有企业的竞争力仍远远低于其他性质的企业。企业活力和经济效益低下的问题并没有从根本上得到解决。每一个时代都有与之脉搏相契合的管理方式，与市场经济体制相契合的社会主义国有企业管理方式是什么?国企改革如何深化?这是摆在我们面前的时代性课题。本文正是从社会主义制度以及现代市场竞争对企业管理的要求出发，提出人本管理是市场经济条件下社会主义国有企业深化改革的必然选择。 本文认为，社会主义制度对企业管理的要求表现于管理的社会属性。由于管理具有维护和巩固生产关系、实现特定生产目的的功能，因此，社会主义公有制企业的管理与资本主义私有制企业的管理有本质差别。资本主义社会中，劳动者和生产资料所有者之间的对立决定了管理的目的是实现资本所有者的利益，管理的实质是监督。在社会主义国有企业中，员工作为生产资料和劳动力的双重所有者成为国有企业的主体，管理目的不在于利润最大化而在于员工素质技能的提
邓若玉[9]（2018）在《国有企业培育和践行社会主义核心价值观研究》文中指出社会主义核心价值观是社会主义核心价值体系中最基础、最根本、最核心的价值观念,是社会主义社会科学发展的价值导向,是马克思主义指导思想和中国特色社会主义共同理想的价值内核。它应当被普及到整个社会的各个方面,对社会成员的思想和行为起到确定方向、规范引导的作用。国有企业作为我国经济的中流砥柱,在改革开放不断深化、社会主义市场经济体制不断完善的时代背景下,既面临良好的发展机遇又面对危机和挑战。在国有企业中实现对社会主义核心价值观的有效培育、践行,不仅有助于推动企业的更好发展,同时也有助于实现员工核心凝聚力的打造,是增强企业实力的必由之路。本论文共分为六章,对国有企业在进行社会主义核心价值观的培育以及践行过程进行了分析和论述。在找准理论依据基础上,进行历史回溯、现实审视。为社会主义核心价值观融入国有企业实现创新发展提供更为清晰的目标和指导,促使其有更为精准的切入点,同时在进行实现途径以及落实上有切实可行的方法体系。本研究将有利于国有企业群体的发展,有利于推进国有企业改革进程,维持和发扬国有企业的社会主义属性特点,使国有企业更好地履行其应当承担的政治责任与社会责任。第一章导论部分:本章分析了国有企业培育和践行社会主义核心价值观的时代背景与急迫性,凸显了本研究的重要意义,对国内外的研究现状进行了梳理,厘定与辨析了一些容易产生混淆的概念和层次,并说明了本论文的研究思路与方法,主要的创新点与不足。第二章理论基础:本章致力于从国家、社会、个人三个层面出发,探索国有企业培育和践行社会主义核心价值观的理论基础和资源。重点对马克思主义经典作家关于培育和践行社会价值观的经典理论进行了梳理,阐明了国有企业培育与践行社会主义核心价值观的理论基础;对中国传统文化中关于培育和践行社会价值观的思想资源进行了探索,认为儒道墨三家的社会价值观培育和践行思想、中国自先秦至明清的部分商业精神、近代以来的民族工商业精神等,均为当代国有企业在进行社会主义核心价值观的培育以及践行等方面有可供借鉴的参考资源,同时就中国共产党培育和践行社会主义核心价值观理论的发展历程进行了梳理,明确了国有企业培育和践行社会主义核心价值观的直接理论支撑;还对现代西方企业文化理论、西方商业伦理等思想予以探寻,为国企实现社会主义核心价值观的培育、践行提供可借鉴材料。第三章价值旨归:本章从国家、社会、企业、个人多个视角,结合我国国企在进行社会主义核心价值观的培育、践行价值方面问题进行了深度剖析,使社会主义核心价值观的倡导在落实中更添新层次。明确了国有企业培育和践行社会主义核心价值观是建设社会主义先进国家的需要、是促进社会主义社会进步的需要、是国有企业自身发展的需要、更是促进人的全面发展的需要。培育和践行社会主义核心价值观具有的崇高性、时代性、现实性和人民性的价值特征。第四章历史回溯:本章探析了国有企业在计划经济时期、转轨经济时期、市场经济时期所培育和践行的艰苦创业、勤俭奉献;改革发展、效率优先;改革攻坚、责任担当等社会主义价值观。为我们现阶段在国有企业培育和践行社会主义核心价值观提供历史借鉴与启示。第五章现实审视:本论文以多个大型国有企业为样本,采用了实地调研和多媒体数据库调研的方法,对其将社会主义核心价值观融入企业文化、企业精神和职工思想政治教育的措施等进行深入研究。本章以所得资料的客观为基础,通过分析国有企业培育和践行社会主义核心价值观面临的机遇与挑战,从中了解国有企业培育和践行社会主义核心价值观的现状,对实践成效和实践中存在的问题进行了清楚的阐释。第六章对策思考:本章基于对历史和现实的分析而提出了保证国有企业培育与践行社会主义核心价值观落地、落实的对策。首先必需明确国有企业在进行社会主义核心价值观的培育以及践行过程中,始终要秉承以人为本的思想,同时重视社会责任的担当,还要遵循共享发展、行业差别等原则。其次针对国有企业本身的特殊性,应该注重社会主义核心价值观的培育、践行与企业的的党组织建设、企业文化建设、思想政治工作、企业队伍建设相结合。同时在构建国有企业各环节制度保障体系之时,也要充分重视社会主义核心价值观的融入,为进行价值观的培育和践行,提供全面支持和保障。此外在进行社会主义核心价值观的践行过程中,还应注意一些方式上的创新。本论文的论证表明社会主义核心价值观的培育与践行无论是在国有企业的落实过程中还是在社会主义核心价值观对外传播过程中,其出发点与归宿都是促进人的全面发展。社会主义核心价值观在国有企业的培育与践行必将使中国特色社会主义核心价值观得到更广泛地认同与沉淀。
周颖[10]（2016）在《中国国有企业和谐劳动关系的发展脉络与构建思路》文中指出生产资料公有制既是社会主义的根本经济特征,也是社会主义经济制度的基础,更是实现人民群众根本利益和共同富裕的重要制度保障。只有实现和维护公有制经济的主体地位,才能坚持中国特色社会主义道路,巩固发展中国特色社会主义制度。而国有企业作为公有制经济的重要载体和基础命脉,其劳动关系和谐与否对构建中国特色社会主义事业起着重要的作用与影响。因此,构建中国国有企业和谐劳动关系,既是推动经济持续发展、促进社会和谐稳定的重大结构性现实需求,也是全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴中国梦的重要理论命题。2012年11月29日,习近平总书记在参观“复兴之路”展览时,提出了实现中华民族伟大复兴的中国梦。之后,又在十二届全国人大一次会议上的讲话中系统阐述了这个思想,在出访俄罗斯、非洲国家和出席亚洲博鳌论坛等讲话中又进一步作了论述。实现国家富强、民族振兴、人民幸福的中国梦是一项庞大而复杂的系统工程,而构建中国特色和谐劳动关系是其中一个非常重要的内容。2012年11月,党的十八大报告强调“推行企业工资集体协商制度,健全劳动标准体系和劳动关系协调机制,加强劳动保障监察和争议调解仲裁”,这明晰了构建国有企业和谐劳动关系的具体内容;2013年11月,党的十八届三中全会作出了全面深化改革的重大决定,明确提出全面深化改革的指导思想、重要方针、目标任务和政策举措,这是现阶段协调国有企业劳动关系的重要依据与宏观背景;2015年10月,党的十八届五中全会作出了树立创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,以此基本理念为指导原则,坚持以人为本、依法构建、共建共享、改革创新为构建基本原则,促进企业发展、维护职工权益,坚持正确处理改革、发展、稳定之间的关系,推动中国特色和谐劳动关系的建设和发展,凝聚广大劳动者为实现“两个一百年”奋斗目标,实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献力量。党的十八大、十八届三中全会、四中全会、五中全会以来的重要论述既是构建中国特色和谐劳动关系的指导思想,也是构建国有企业和谐劳动关系的政策依据,具有重要的理论指导意义和现实导向价值。国有企业劳动关系的研究是一项复杂的系统工程,它不仅要深入剖析企业的盈利状况、收入分配格局、内部管理逻辑、外部经济行为导向等决定国有企业劳动关系运行的微观因素,还要系统梳理劳动力供求状况、劳动法律规制、社会福利保障、劳动关系的角色认知等影响国有企业劳动关系发展的宏观社会政治经济背景。因此,在党的十八大以来顶层设计的宏观制度背景下,以十八大、十八届三中全会、四中全会、五中全会等系列意见为构建国有企业和谐劳动关系的重要依据,只有以此为制度环境与决策为依据,构建国有企业劳动关系微观协调机制的运行效率与实施效果才能够稳定长久。综上所述,本文首先对马克思劳资关系理论与西方劳动关系理论实践,对照中国劳动关系实践进行比较研究,借鉴其相关理论实践中的成果与经验,为研究提供思路与参考。其次,对国有企业劳动关系历史发展历程进行梳理,研究其发展的阶段性与规律性特征,为研究提供脉络与方向。同时,深入解析国有企业劳动关系存在问题,以此问题为研究导向,深入探究国有企业劳动关系失衡的深层原因,为研究奠定理论前提与现实基础。第三,结合国有企业和谐劳动关系的特色,从相关社会制度、政策法规、典型案例等方面系统梳理与总结构建国有企业和谐劳动关系的有利条件,为研究提供制度分析框架、政策法律依据与具体实现路径。最后,以十八大、十八届三中全会、四中全会、五中全会以来构建国有企业和谐劳动关系的系列意见为指导思想,通过规范研究与案例实证,详细地阐述构建国有企业和谐劳动关系所需要的必要措施与手段以及实现劳动关系和谐稳定的对策与建议。
二、对国企员工主人翁地位和作用的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对国企员工主人翁地位和作用的思考（论文提纲范文）
（1）改革开放以来中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状概述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 相关概念的阐释 |
| 1.3.1 国有企业思想政治工作的含义 |
| 1.3.2 国有企业党的思想政治工作思想的内涵 |
| 1.4 研究方法与研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 研究难点和创新 |
| 1.5.1 研究难点 |
| 1.5.2 研究创新 |
| 第二章 改革开放以来中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想的形成基础 |
| 2.1 理论基础:马克思主义关于思想政治工作的基本理论 |
| 2.1.1 马克思、恩格斯关于思想政治工作的理论 |
| 2.1.2 列宁关于国有企业思想政治工作的理论 |
| 2.1.3 毛泽东关于国营企业思想政治工作的理论 |
| 2.2 思想资源:中国优秀传统文化和西方企业政治文化思想 |
| 2.2.1 中国传统政治伦理的思想 |
| 2.2.2 中国传统道德教化的思想 |
| 2.2.3 西方企业政治、文化的思想 |
| 2.3 实践基础:改革开放以来国有企业思想政治工作实践 |
| 2.3.1 国有企业思想政治工作历史发展进程 |
| 2.3.2 国有企业思想政治工作现实实践基础 |
| 第三章 改革开放以来中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想的主要内容 |
| 3.1 以邓小平为代表的中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想 |
| 3.1.1 党政职能分开,加强党对思想战线领导的方针 |
| 3.1.2 物质文明、精神文明“两手抓”的任务 |
| 3.1.3 思想政治工作与物质利益结合的原则 |
| 3.1.4 思想政治工作与经济、业务工作结合的途径 |
| 3.2 以江泽民为代表的中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想 |
| 3.2.1 保障职工主人翁地位的方针 |
| 3.2.2 培养“四有”职工的目标 |
| 3.2.3 思想政治工作与企业改革发展相统一的原则 |
| 3.2.4 疏导、教育与管理相结合的途径 |
| 3.3 以胡锦涛为代表的中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想 |
| 3.3.1 以人为本,以职工干部为本的目标 |
| 3.3.2 构建“和谐”企业是思想政治工作的任务 |
| 3.3.3 解决思想问题与解决实际问题结合的原则 |
| 3.3.4 “三个贴近”的途径 |
| 3.4 以习近平为代表的中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想 |
| 3.4.1 坚持党对思想政治工作领导的政治原则 |
| 3.4.2 思想政治工作是经常性、基础性工作的方针 |
| 3.4.3 统一思想,凝聚企业改革共识的任务 |
| 3.4.4 践行社会主义核心价值观培育企业文化的途径 |
| 第四章 改革开放以来中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想的内在逻辑 |
| 4.1 历史逻辑:对国有企业思想政治工作“生命线”的历史探索 |
| 4.1.1 由制度困局向科学定位转变 |
| 4.1.2 摆脱行政惯性向政治导向转变 |
| 4.1.3 由政治导向向服务保证转变 |
| 4.2 理论逻辑:对国有企业思想政治工作基本规律的认识推进 |
| 4.2.1 思想政治工作要求与党组织的地位要求相一致的规律 |
| 4.2.2 思想政治工作开展与企业职工思想行为特点相适应的规律 |
| 4.2.3 思想政治工作发展与企业经济和体制环境相适应的的规律 |
| 4.3 实践逻辑:对国有企业思想政治工作实践问题的追问回应 |
| 4.3.1 回应思想政治工作不被重视而边缘化的问题 |
| 4.3.2 处理思想政治工作与现代企业制度协调的难题 |
| 4.3.3 解决全球化和市场化对思想政治工作挑战的困境 |
| 4.3.4 推进以党的建设促进思想政治工作发展的问题 |
| 第五章 改革开放以来中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想的价值意义 |
| 5.1 改革开放以来中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想的理论价值 |
| 5.1.1 加强和完善了马克思主义党的政治领导的原则 |
| 5.1.2 坚持和彰显了全心全意依靠工人阶级的价值立场 |
| 5.1.3 坚持和发展了马克思主义以人为本的目标向度 |
| 5.2 改革开放以来中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想的现实意义 |
| 5.2.1 为思想政治工作与国企党建工作有机融合提供了指南 |
| 5.2.2 为思想政治工作与企业经营管理有机结合提供了思路 |
| 5.2.3 为新的历史条件下加强思想政治工作创新提供了依据 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间撰写并发表的研究成果 |
（2）中国特色国有军工企业领导体制研究 ——基于企业内部权力结构视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的目的意义 |
| 1.2.1 研究源自新时期国家经济体制改革对国企变革的要求 |
| 1.2.2 研究源自军工集团对旗下各企业高管提高企业家素质的需要 |
| 1.2.3 研究源自加强企业管理理论与实践研究的要求 |
| 1.2.4 研究源自寻求助力企业完善现代企业制度的内在需求 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 比较研究法 |
| 1.4.3 实证分析法 |
| 1.4.4 多学科综合研究法 |
| 1.4.5 定性分析与定量分析相结合的方法 |
| 1.4.6 技术路线图 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 国有企业的性质、目标与社会责任 |
| 2.1 关于企业的性质与边界 |
| 2.1.1 西方学者对企业性质与边界的论述 |
| 2.1.2 马克思对企业性质与边界的阐释 |
| 2.1.3 社会主义市场经济体制下国有企业的性质 |
| 2.2 国有企业的分类及目标 |
| 2.2.1 国有企业的分类 |
| 2.2.2 经济目标与非经济目标 |
| 2.3 国有企业的社会责任 |
| 2.3.1 体现国家意志 |
| 2.3.2 支撑引领并带动经济社会发展 |
| 2.3.3 应对突发事件和抵御社会政治风险 |
| 2.4 国有军工企业的性质及特征 |
| 2.4.1 国有军工企业的性质及地位 |
| 2.4.2 国有军工企业的特征 |
| 本章小结 |
| 第三章 中国国有军工企业领导体制概述及发展 |
| 3.1 国有军工企业领导体制的内涵及意义 |
| 3.1.1 企业领导体制的内涵 |
| 3.1.2 领导制度、体制、机制的关系 |
| 3.1.3 国有军工企业领导体制的作用 |
| 3.2 国有军工企业领导体制的历史沿革 |
| 3.2.1 领导体制的初步探索 |
| 3.2.2 全面试行党委领导下的厂长负责制 |
| 3.2.3 领导体制的十年混乱期 |
| 3.2.4 恢复党委领导下的厂长负责制 |
| 3.2.5 厂长、经理负责制 |
| 3.2.6 现代企业领导体制探索 |
| 3.3 国有军工企业领导体制改革面临的挑战和机遇 |
| 3.3.1 国际政治与经济竞争挑战军工核心竞争力 |
| 3.3.2 新时代的安全发展新需求挑战军工国防保障力 |
| 3.3.3 军民融合发展国家战略挑战军工市场竞争力 |
| 3.3.4 国企体制改革全面深化使军工企业改革进入机遇期 |
| 本章小结 |
| 第四章 国有军工企业领导体制的当代反思与检视 |
| 4.1 国有军工企业领导体制的变革反思 |
| 4.1.1 党、政、工三位一体的权力结构 |
| 4.1.2 领导体制变革的时代背景 |
| 4.1.3 领导体制的确立及变革依据 |
| 4.1.4 领导体制贯彻的原则 |
| 4.2 国有军工企业领导体制模式的利弊分析 |
| 4.2.1 党政分设领导模式 |
| 4.2.2 党政“一肩挑”领导模式 |
| 4.2.3 党政一体化领导模式 |
| 4.2.4 党政交叉兼职或交流任职 |
| 4.2.5 总经理负责制和企业委员会制 |
| 4.2.6 董事会领导下的总经理负责制 |
| 4.3 国有军工企业领导体制的当下反思 |
| 4.3.1 在建设中国特色社会主义伟大实践中取得的成就 |
| 4.3.2 领导体制改革过程中暴露的现实矛盾 |
| 4.4 国外典型国家军工企业领导体制参考 |
| 4.4.1 美国军工企业领导体制模式 |
| 4.4.2 俄罗斯军工企业领导体制模式 |
| 4.4.3 日本军工企业领导体制模式 |
| 4.4.4 国外典型国家军工企业领导体制的启示 |
| 4.5 国有军工企业领导体制个案检视 |
| 4.5.1 红林公司企业概况 |
| 4.5.2 红林公司领导体制回顾 |
| 4.5.3 红林公司领导体制现状剖析 |
| 本章小结 |
| 第五章 中国特色国有军工企业领导体制建构的理论基础 |
| 5.1 中国特色社会主义理论是国有军工企业领导体制建构的立论依据 |
| 5.1.1 中国特色的政治制度为军工企业领导体制建构指明政治方向 |
| 5.1.2 中国特色的根本经济制度为国有军工企业领导体制建构确立了所有制格局 |
| 5.1.3 社会主义市场经济理论为国有军工企业领导体制建构提供机制框架 |
| 5.2 现代企业制度是国有军工企业领导体制建构的理论基点 |
| 5.2.1 现代企业制度为建构国有军工企业领导体制提供了选择基础 |
| 5.2.2 现代企业制度基本要件是建构国有军工企业领导体制的主要基石 |
| 5.2.3 新时代对国有企业的改革要求是建构国有军工企业领导体制的行动指南 |
| 5.2.4 领导体制相关理论是国有军工企业领导体制建构中的重要指导 |
| 5.3 组织行为理论是国有军工企业领导体制建构的重要组成部分 |
| 5.3.1 组织结构原理是建构国有军工企业领导体制需坚持的基本原则 |
| 5.3.2 群体行为基本原理是建构国有军工企业领导体制需注意的基本范式 |
| 5.3.3 领导力及其相关理论是建构国有军工企业领导体制需考虑的关键因素 |
| 5.4 领导理论是建构国有军工企业领导体制的重要补充 |
| 5.4.1 领导的本质是建构国有军工企业领导体制的力量源泉 |
| 5.4.2 领导的职能是建构国有军工企业领导体制的精神内涵 |
| 本章小结 |
| 第六章 中国特色国有军工企业领导体制建构的现实基础 |
| 6.1 国有军工企业领导体制的建构基础及差异 |
| 6.1.1 国有军工企业领导体制构建基础 |
| 6.1.2 企业领导体制的差异性比较 |
| 6.2 现代企业制度下的法人治理结构 |
| 6.2.1 公司治理的基本问题 |
| 6.2.2 企业法人治理的原则 |
| 6.2.3 法人治理结构框架组成 |
| 6.2.4 国有军工企业的法人治理结构现状 |
| 6.2.5 规范的法人治理结构 |
| 6.3 股权多元化为国有军工企业发展提供新动力 |
| 6.3.1 股权结构思考 |
| 6.3.2 我国企业的股权构成 |
| 6.3.3 国有军工企业的股份制改造 |
| 6.3.4 股权多元化对国有军工企业领导体制的影响 |
| 6.3.5 股权多元化改革对国有军工企业领导体制的要求 |
| 6.3.6 国有军工企业的改制上市 |
| 6.4 党的领导是国有军工企业领导体制建构的政治核心 |
| 6.4.1 坚持党的领导是国有军工企业的独特优势 |
| 6.4.2 新时期国有军工企业党建工作要求 |
| 6.4.3 党组织在现代企业公司法人治理结构中的定位 |
| 6.4.4 混合所有制经济对国有军工企业党建工作的新要求 |
| 本章小结 |
| 第七章 中国特色国有军工企业领导体制的建构理念及方略 |
| 7.1 国有军工企业领导体制建构应当处理好的基本关系 |
| 7.1.1 产权与政权的关系 |
| 7.1.2 集权与分权的关系 |
| 7.1.3 规范管理与民主管理的关系 |
| 7.2 国有军工企业领导体制建构的价值标准 |
| 7.2.1 国有军工企业领导体制建构的基本原则 |
| 7.2.2 国有军工企业领导体制建构的检验标准 |
| 7.2.3 国有军工企业领导体制建构的责任目标 |
| 7.2.4 国有军工企业领导体制的改革目标 |
| 7.3 国有军工企业领导体制建构层次 |
| 7.3.1 国有军工企业治理结构层面 |
| 7.3.2 企业运行机制层面 |
| 7.4 国有军工企业领导体制的建构机理 |
| 7.4.1 国有军工企业领导体制的建构维度和方向 |
| 7.4.2 国有企业领导体制建构机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 中国特色国有军工企业领导体制模型建构 |
| 8.1 股份制国有军工企业的利益相关者 |
| 8.1.1 股东 |
| 8.1.2 经营层 |
| 8.1.3 企业职工 |
| 8.1.4 用户(部队或厂所) |
| 8.1.5 供应商 |
| 8.1.6 债权人 |
| 8.1.7 政府 |
| 8.2 “新三会”、“老三会”与利益相关者的关系 |
| 8.2.1 “新三会”与“老三会”的关系 |
| 8.2.2 “新三会”、“老三会”与企业利益相关者 |
| 8.3 中国特色国有军工企业领导体制的现实特色 |
| 8.3.1 党组织在国有军工企业中发挥政治核心作用 |
| 8.3.2 职工参与企业管理 |
| 8.3.3 法人代理的信托责任 |
| 8.4 “六会七方”领导机构设置的科学组合 |
| 8.4.1 主次型机构设置 |
| 8.4.2 参与型机构设置 |
| 8.4.3 兼职型机构设置 |
| 8.4.4 复合型机构设置 |
| 8.5 侧重于利益相关方的领导体制组合 |
| 8.5.1 识别军工企业的利益相关者 |
| 8.5.2 利益相关者共同治理事权路径 |
| 8.5.3 侧重于利益相关方的领导体制组合模式 |
| 8.6 中国特色国有军工企业领导体制模型及应用 |
| 8.6.1 中国特色国有军工企业领导体制的权力结构 |
| 8.6.2 国有军工企业领导体制的建构模型及解读 |
| 8.6.3 中国特色国有军工企业领导体制模型的具体应用 |
| 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 博士学习期间的学术研究成果 |
（3）全面深化改革背景下国有企业党的建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究缘起与意义 |
| 二、研究现状与综述 |
| 三、研究思路与方法 |
| 第一章 国有企业党的建设的基本理论 |
| 第一节 国有企业党建理论依据 |
| 一、国有企业党建理论渊源 |
| 二、新时期国有企业党建理论 |
| 三、习近平国有企业党建理论 |
| 第二节 国有企业党建内涵界定 |
| 一、国有企业党建的内涵 |
| 二、国有企业党建的特征 |
| 三、新中国成立以来国有企业党的建设的历史沿革 |
| 第二章 全面深化改革背景下加强国有企业党的建设的必要性 |
| 第一节 协调国有企业经济使命与政治使命关系的题中之义 |
| 一、国有企业的改革发展离不开党的建设 |
| 二、抓好党的建设与现代企业制度衔接是时代的要求 |
| 三、思想政治工作是协同国有企业经济使命与政治使命必备前提 |
| 第二节 加强党建是增强国有企业经济活力、控制力和影响力的关键 |
| 一、加强国有企业党建是增强国有企业经济活力的关键 |
| 二、加强国有企业党建是增强国有企业控制力的关键 |
| 三、加强国有企业党建是增强国有企业影响力的关键 |
| 第三节 加强国企党的建设是主动适应和引领经济发展新常态的必然要求 |
| 一、加强国有企业党建有助于破解传统发展模式的困境 |
| 二、加强党建有助于国有企业自身发展的转型升级 |
| 第四节 融合现代企业公司治理结构与国企党组织之间关系的关键所在 |
| 一、国企党建工作是不断完善现代企业制度的根本保证 |
| 二、国企党建工作是彰显我国国有企业特殊优势之所在 |
| 第三章 全面深化改革背景下国有企业党的建设面临的现实障碍 |
| 第一节 部分国有企业党建政治功能弱化 |
| 一、党组织自身定位不清晰 |
| 二、政治功能与企业经济属性不协调 |
| 三、党组织发挥政治核心和领导核心作用不突出 |
| 第二节 部分国有企业党务工作者党建意识淡薄 |
| 一、缺乏先锋意识 |
| 二、组织观念淡薄 |
| 三、服务意识欠缺 |
| 第三节 部分国有企业党员队伍素质低下能力不足 |
| 一、人员不足，队伍老化 |
| 二、意志消沉，作风涣散 |
| 三、本领欠缺，能力不足 |
| 第四节 中央巡视工作中暴露出的国有企业党建问题 |
| 一、党的领导弱化，管党治党不严 |
| 二、纪律松弛，“两个责任”履行不力 |
| 三、“近亲繁殖”，选人用人存在严重不正之风 |
| 四、顶风违纪，“四风问题”禁而不绝 |
| 第四章 国企党建面临新挑战的原因探析 |
| 第一节 现代企业制度对传统国企党的建设造成的冲击 |
| 一、政企分开对传统国企党的建设的冲击 |
| 二、产权多元对传统国企党的建设的冲击 |
| 三、新公司法对传统国企党的建设的冲击 |
| 第二节 民主集中制原则贯彻不到位是弱化国有企业党的建设的重要原因 |
| 一、国有企业广大职工群众主体地位不突出 |
| 二、“新三会”一定程度上削弱了“老三会”功能和作用 |
| 三、过分集中“一言堂”现象时有存在 |
| 第三节 党管干部原则与市场化选聘经营管理者未能有效衔接 |
| 一、党管干部原则与市场化选聘经营管理者存在矛盾 |
| 二、国有企业党组织人事管理方法方式陈旧，不能适应新的需求 |
| 三、党管干部与市场化选聘各有侧重缺乏统一 |
| 四、将党的建设纳入企业经营管理者考核仍需完善 |
| 第四节 国有企业党的建设机制创新滞后 |
| 一、国有企业党组织发挥政治核心作用机制滞后 |
| 二、国有企业经营管理者任用机制滞后 |
| 三、国有企业思想政治工作机制滞后 |
| 四、国有企业监督机制有待进一步健全 |
| 第五章 全面深化改革背景下改进国有企业党的建设路径选择 |
| 第一节 坚持党对国有企业的领导 |
| 一、充分发挥党组织领导核心和政治核心作用 |
| 二、确保党组织参与企业重大问题决策 |
| 三、强化国有企业思想政治教育工作 |
| 第二节 坚持党的建设服务企业生产经营的目标不偏离 |
| 一、党的建设要明确定位支持“新三会”依法行使职权 |
| 二、要围绕国有资产保值增值抓党建 |
| 三、要围绕提高国有经济竞争力抓党建 |
| 四、要围绕放大国有资本功能抓党建 |
| 第三节 坚持党组织对国有企业选人用人的管理权 |
| 一、坚持党组织对人事工作的领导权 |
| 二、坚持党组织对重要干部的管理权 |
| 三、着力培养一支宏大的高素质国有企业领导人员队伍 |
| 第四节 坚持和完善好民主管理制度维护工人阶级合法权益 |
| 一、坚持和完善好职工代表大会制度 |
| 二、坚持和完善好职工董事制度 |
| 三、坚持和完善好职工监事制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（4）国有企业思想政治工作资源研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题缘起及其目的、意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.1.4 “国企人”假设 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献 |
| 1.2.2 国外文献 |
| 1.2.3 现有研究点评 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.3.1 研究设想 |
| 1.3.2 研究依据与实践依据 |
| 1.3.3 框架结构 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 比较研究法 |
| 1.4.3 实证分析法 |
| 1.5 本文立论之新视角 |
| 第2章 国企思想政治工作资源界定 |
| 2.1 资源概念解说与界定 |
| 2.1.1 资源概念解说 |
| 2.1.2 资源概念界定 |
| 2.2 国企思想政治工作资源的内涵、维度 |
| 2.2.1 国企思想政治工作资源的内涵 |
| 2.2.2 国企思想政治工作资源的三个维度 |
| 2.3 国企思想政治工作资源配置的原则 |
| 2.3.1 服务大局原则 |
| 2.3.2 贴近实际原则 |
| 2.3.3 统筹规划原则 |
| 2.4 国企思想政治工作资源的价值 |
| 2.4.1 “现实资源”的价值 |
| 2.4.2 “可能资源”的价值 |
| 2.4.3 “现实资源”“可能资源”共同拥有的价值 |
| 第3章 国企思想政治工作的企业管理资源 |
| 3.1 从思想政治工作资源角度思考企业管理 |
| 3.1.1 企业管理的思想文化属性 |
| 3.1.2 从“组成部分”来看“可能资源” |
| 3.2 企业管理是思想政治工作的资源 |
| 3.2.1 国企管理实务:承载思想政治工作的实质性资源 |
| 3.2.2 国企管理创新:生成思想政治工作的动力资源 |
| 第4章 国企思想政治工作的企业文化资源 |
| 4.1 国企思想政治工作的文化内涵 |
| 4.1.1 国企思想政治工作的文化属性 |
| 4.1.2 国企思想政治工作与企业文化的张力、合力 |
| 4.2 企业文化是国企思想政治工作的资源 |
| 4.2.1 从思想政治工作的“组成部分”看待企业文化作用 |
| 4.2.2 企业文化作为精神、思想、文化资源 |
| 4.2.3 企业文化作为文化资源 |
| 第5章 国企思想政治工作的文化管理资源 |
| 5.1 文化管理是国企思想政治工作新资源 |
| 5.1.1 新文化、新资源 |
| 5.1.2 新综合、新起点 |
| 5.2 文化管理作为资源的本质和机制 |
| 5.2.1 人本、人文、国企人:“可能资源”的本质 |
| 5.2.2 价值观内驱:动力机制 |
| 第6章 国企思想政治工作管理 |
| 6.1 国企思想政治工作资源开发和整合 |
| 6.1.1 国企思想政治工作资源的自主开发、合理使用 |
| 6.1.2 国企思想政治工作资源的有效配置、科学整合 |
| 6.2 国企思想政治工作资源管理 |
| 6.2.1 基于人本理论的国企思想政治工作资源管理 |
| 6.2.2 走向管理:思想政治工作的进路 |
| 6.3 国企思想政治工作的资源优化 |
| 6.3.1 思想文化交往构建 |
| 6.3.2 思想文化交往情境创制 |
| 6.3.3 国企思想政治工作资源优化模式和机制 |
| 6.3.4 国企思想政治工作资源的融合-综合 |
| 6.4 结论 |
| 参考文献 |
| 一、经典文献类 |
| 二、着作类 |
| 三、期刊类 |
| 四、学位论文类 |
| 五、报纸类 |
| 六、其他文献 |
| 攻读博士学位期间发表论文情况 |
| 致谢 |
（5）中国国有企业混合所有制改革的路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| (一)混合经济思想 |
| (二)国外国有企业改革相关文献 |
| (三)国内国有企业改革相关文献 |
| (四)文献分析 |
| 三、研究内容与研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、文章创新与进一步研究的意义 |
| 第一章 中国混合所有制改革的理论来源与理论分析 |
| 第一节 混合所有制改革的相关概念界定 |
| 一、所有制、所有权和产权 |
| 二、混合所有制 |
| 三、企业 |
| 第二节 混合所有制改革的理论来源 |
| 一、马克思的相关理论 |
| 二、西方经济学相关理论 |
| 三、启示 |
| 第三节 混合所有制改革理论分析框架 |
| 一、混合所有制改革理论的基本逻辑 |
| 二、混合所有制改革的根本制度——产权制度 |
| 三、混合所有制改革的治理模式——公司治理 |
| 四、混合所有制改革的保障机制——监督机制 |
| 第二章 中国国有企业混合所有制改革发展历程 |
| 第一节 国有企业的来源 |
| 第二节 国有企业混合所有制改革的实践过程 |
| 一、混合所有制萌芽阶段 |
| 二、混合所有制产生阶段 |
| 三、混合所有制的发展阶段 |
| 四、新时代混合所有制深化阶段 |
| 第三节 国有企业混合所有制改革的现状分析 |
| 一、国有企业混合所有制的整体运行状况 |
| 二、国有企业混合所有制的行业与地区分布状况 |
| 三、国有企业混合所有制的公司治理状况 |
| 第三章 中国国有企业混合所有制改革路径分析 |
| 第一节 混合所有制改革的缘由 |
| 一、混合所有制改革动因 |
| 二、混合所有制改革的条件 |
| 第二节 混合所有制改革主要路径分析 |
| 一、混合所有制改革的主要模式 |
| 二、并购和重组模式特点分析 |
| 三、整体上市模式特点分析 |
| 四、公私合营模式特点分析 |
| 五、员工持股模式特点分析 |
| 第三节 混合所有制改革路径特点分析 |
| 一、推进国企产权多元化改革 |
| 二、以构建资本所有者和劳动者的利益共同体为目的 |
| 三、资产监管方式从“管企业”为主向“管资本”为主转变 |
| 第四章 中国国有企业混合所有制改革路径存在的问题分析 |
| 第一节 混合所有制改革实现路径的思维怪圈 |
| 一、概念认识误区:混合所有制概念的误区 |
| 二、围绕产权和控股权的争论 |
| 三、“国进民退”和“国退民进”的争论 |
| 第二节 混合所有制改革实现路径的制度缺陷 |
| 一、产权制度缺陷 |
| 二、国有企业治理结构存在的缺陷 |
| 三、国有资产管理存在的缺陷 |
| 第三节 混合所有制企业不同产权主体的矛盾问题 |
| 第五章 国内外国有企业改革的典型路径及启示 |
| 第一节 中国联通混合所有制改革模式分析 |
| 一、联通混合所有制改革的动因与改革方案介绍 |
| 二、联通混合所有制改革的路径和效果分析 |
| 三、联通混合所有制改革的意义 |
| 第二节 中钢集团案例分析 |
| 一、中钢集团并购重组简单回顾 |
| 二、中钢集团扩张过程 |
| 三、中钢集团并购重组分析 |
| 四、中钢集团重组给其他国企的启示 |
| 第三节 国外国有企业改革典型路径模式分析 |
| 一、新加坡的国有企业改革典型路径模式 |
| 二、法国的国有企业改革典型路径模式 |
| 三、英国的国有企业改革典型路径模式 |
| 四、金股制度 |
| 第六章 混合所有制改革实现路径的优化 |
| 第一节 混合所有制改革实现路径的突破口 |
| 一、重视国企的人力资本 |
| 二、分类改革 |
| 第二节 混合所有制改革路径优化 |
| 一、优化的原则 |
| 二、适合混合所有制改革的企业范围 |
| 三、混合所有制改革的步骤 |
| 四、优化方案 |
| 第三节 混合所有制改革实现路径应该注意的问题 |
| 一、要坚持增量改革,不轻易放弃控股权 |
| 二、国有资本要积极入股非国有企业 |
| 三、要注重员工持股公平公正与激励机制的建立 |
| 四、要对混合所有制企业正确的定位 |
| 五、正确认识“管企业”为主向“管资本”为主转变 |
| 第四节 混合所有制改革的政策建议 |
| 一、加强国有企业混合所有改革顶层制度设计 |
| 二、打破“政企不分”的瓶颈方法 |
| 三、国有企业产权改革方向 |
| 四、完善混合所有制企业的治理机制 |
| 五、完善国有企业混合所有制改革的保障机制 |
| 参考文献 |
| 博士学习期间学术成果 |
| 致谢 |
（6）新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 高技能工人短缺制约产业升级发展 |
| 1.1.2 技能供需矛盾背景下技能大师工作室的诞生 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 “技能传递”的含义及理论依据 |
| 1.3.2 “技能大师”的界定 |
| 1.3.3 “技能大师工作室”的概念与分类 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构安排 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构安排 |
| 第二章 文献回顾与评述 |
| 2.1 从工作室制引发出来的问题 |
| 2.1.1 工作室制的起源及基本特征研究 |
| 2.1.2 不同学科对于技能大师工作室的研究 |
| 2.2 工人技能形成问题综述 |
| 2.2.1 关于技能的差异性理解 |
| 2.2.2 从劳资斗争探讨技能问题:西方劳动过程理论 |
| 2.2.3 师徒制研究的三种路径 |
| 2.2.4 技能形成的国家（地区）体系与国际比较 |
| 2.3 工厂制度下组织和关系变迁研究综述 |
| 2.3.1 关于组织模式变迁的总体研究 |
| 2.3.2 西方工厂制度下的组织研究 |
| 2.3.3 苏联的工厂组织模式研究 |
| 2.3.4 中国国企组织模式研究 |
| 2.4 以往研究的贡献与不足 |
| 2.4.1 学术贡献 |
| 2.4.2 研究局限 |
| 第三章 技能大师工作室生成的社会环境及过程 |
| 3.1 国企技能供需的矛盾与困境 |
| 3.1.1 技能短缺痼疾之源 |
| 3.1.2 国企内外部技能形成方式的非均衡性变化 |
| 3.2 国企技能大师工作室生成的地方探索与国家介入 |
| 3.2.1 “类工作室制度”的地方性探索 |
| 3.2.2 国家介入: 技能大师工作室的生成及制度性推广 |
| 3.2.3 国家对技能大师的身份建构 |
| 3.3 K厂技能大师工作室的形成过程 |
| 3.3.1 早期探索: 工人自发组织“高铁技术沙龙” |
| 3.3.2 工作室雏形: 企业建立“金蓝领工作室”及“首席操作师工作站” |
| 3.3.3 国家授牌: 技能大师工作室的正式成立 |
| 第四章 企业环境与技能大师工作室制度体系的构建 |
| 4.1 企业对技能大师工作室的制度管理 |
| 4.1.1 性质定位: 非行政建制性创新团队 |
| 4.1.2 平台组织: 技能大师工作室的功能复合性与生产嵌入性 |
| 4.1.3 对技能大师工作室的柔性激励与弱退出机制 |
| 4.2 制度关联: 内部劳动力市场与技能大师工作室的运行 |
| 4.2.1 分层与晋升机制: “操作师”与“技能专家”评聘制度 |
| 4.2.2 激励机制与导师带徒绩效化 |
| 4.3 关于技能大师工作室有效运行的讨论 |
| 4.3.1 一种“柔性制度”: 对技能大师工作室制度属性的理解 |
| 4.3.2 与企业技能晋升制度关联: 由“身份性才报酬”到“行为性才报酬” |
| 4.3.3 企业的技能提供制度: 国企与国家在培训上的同一性 |
| 第五章 技能大师工作室场域下技能传递的组织形态转换 |
| 5.1 班组制: 国企技能传递的传统组织形态 |
| 5.1.1 班组制下技能传递的具体形态 |
| 5.1.2 班组权力结构、动员能力与技能传递 |
| 5.2 “班组+工作室”模式: 国企技能传递的“重层结构” |
| 5.2.1 技能大师工作室的多元主体结构 |
| 5.2.2 作为“平台”的组织: 技能大师工作室对班组模式的突破与创新 |
| 5.3 对工作室制度下技能传递组织形态转换的讨论 |
| 5.3.1 “跨界兼职”: 技能大师工作室组织结构的多元性 |
| 5.3.2 从“班组制”到“班组+工作室”模式转换的影响 |
| 5.3.3 对工人主体性的发挥与“技能共同体”的营造 |
| 第六章 技能大师工作室场域下技能传递关系形态的展开 |
| 6.1 国企内部技能传递的关系变迁 |
| 6.1.1 国企内部技能传递的传统关系 |
| 6.1.2 技能大师工作室场域下技能传递关系的变动 |
| 6.2 技能大师工作室场域下的技能传递关系形态分析 |
| 6.2.1 师傅与徒弟的关系 |
| 6.2.2 工作室成员与工作室外普通工人的关系 |
| 6.2.3 技能大师工作室与企业管理层的关系和互动 |
| 6.3 国企内部技能传递关系的特征及评价 |
| 6.3.1 工作室场域下的师徒关系: 从“二元关系”到“发展性网络” |
| 6.3.2 技能传递的“公”“私”分离 |
| 第七章 讨论与结论 |
| 7.1 企业组织形态变动与技能传递模式的变迁 |
| 7.2 “环境—组织—关系”框架下的技能大师工作室 |
| 7.3 进一步的研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:K厂国家级技能大师工作室统计名单及情况汇总 |
| 附录二:访谈者编码 |
| 附录三:访谈提纲 |
| 附录四:K厂技能大师工作室导师带徒合同样本 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（7）国企改革进程中工人与企业关系变迁研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 工人与企业关系：国企改革的研究视角和研究问题 |
| 1.2.2 国企改革进程中工人与企业关系的变迁研究 |
| 1.2.3 研究目的与意义 |
| 1.3 实证个案及研究方法 |
| 1.3.1 个案简介 |
| 1.3.2 研究思路与研究方法 |
| 1.4 论文结构框架 |
| 第2章 工人与企业关系的分析框架和概念界定 |
| 2.1 工人与企业关系的分析框架：个人与组织关系研究 |
| 2.1.1 个人与组织关系研究 |
| 2.1.2 个人与组织关系的涵义 |
| 2.2 工人与企业关系的概念界定 |
| 2.2.1 企业与国有企业 |
| 2.2.2 工人与企业关系 |
| 2.3 小结与思考 |
| 第3章 国有企业与单位共同体 |
| 3.1 现代社会与“共同体”研究 |
| 3.1.1 共同体的涵义 |
| 3.1.2 共同体与企业 |
| 3.2 作为“单位共同体”的国有企业 |
| 3.2.1 国有企业的单位研究语境 |
| 3.2.2 国有企业研究 |
| 3.2.3 国有企业与“单位共同体” |
| 3.2.4 国企“单位共同体”的衰落 |
| 3.3 国企共同体转换对工人与企业关系的影响 |
| 3.4 小结与思考 |
| 第4章 单位共同体中的工人与企业关系 |
| 4.1 构建单位共同体：Y企业的成立 |
| 4.2 国企“单位共同体”及其工人 |
| 4.2.1“城中之城”的空间和组织结构 |
| 4.2.2 动员——分配主导下的制度体系 |
| 4.2.3 作为“生活共同体”的国有企业 |
| 4.3 单位共同体中的工人与企业关系 |
| 4.3.1 复数单位人的形成 |
| 4.3.2“单位共同体”中的动员、控制与分配 |
| 4.4 小结：单位社会时期国企工人与企业关系的性质与特征 |
| 第5章 国企改革进程中工人与企业关系的变迁 |
| 5.1 社会转型与国企改革 |
| 5.2 变革中的Y企业及其工人 |
| 5.2.1 从“单位”到“现代企业 |
| 5.2.2 企业福利体系的变迁 |
| 5.2.3 重塑劳动控制 |
| 5.2.4 工人群体的身份转换与内部分化 |
| 5.3 工人与企业关系的性状 |
| 5.3.1 职业身份与劳动关系 |
| 5.3.2 利益依赖的延续 |
| 5.3.3 被限定了的组织参与 |
| 5.3.4 组织认同弱化 |
| 5.4 国企改革进程中工人与企业关系的性状与特征 |
| 第6章 国企工人与企业关系变迁轨迹及衍生的问题 |
| 6.1 国企工人与企业关系变迁的轨迹 |
| 6.1.1 单位对个人动员与控制模式的变动 |
| 6.1.2“复数单位人”依赖体系的消解与变异 |
| 6.1.3 组织绩效主义背景下个人与组织的矛盾紧张 |
| 6.2 工人与企业关系变迁衍生的问题 |
| 6.2.1 工人权利式微 |
| 6.2.2 组织内的不平等 |
| 6.2.3 利益表达与处理机制的滞后与残缺 |
| 6.2.4 组织归属感低落 |
| 6.3 透视关系变迁：国企绩效及工人阶层的处境 |
| 6.3.1 组织治理混乱与国企的绩效低落 |
| 6.3.2 绩效追求与绩效主义 |
| 6.3.3 工业国企内部工人群体的变迁 |
| 第7章 工人与企业关系变迁的影响因素与协调策略 |
| 7.1 影响国企工人与企业关系变迁的社会因素 |
| 7.1.1 国家与国有企业 |
| 7.1.2 国企的市场适应 |
| 7.1.3 国企的文化与道德 |
| 7.2 国企工人与企业关系的协调 |
| 7.2.1 协调个人与组织关系的策略 |
| 7.2.2 国企工人与企业关系的协调 |
| 第8章 讨论与结语：从关系变迁到国企发展 |
| 8.1 国企与现代企业制度 |
| 8.1.1 现代企业制度 |
| 8.1.2 国企的现代企业制度建设 |
| 8.2“单位共同体”与国企“新共同体” |
| 8.2.1 共同体转换的危机 |
| 8.2.2 国企“新共同体”的可能 |
| 8.2.3 国企“新共同体”的建构 |
| 8.3 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的相关学术成果 |
（8）中国国有企业人本管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题意义 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法 |
| 四、主要内容 |
| 第一章 企业人本管理的理论分析 |
| 第一节 人本管理的内涵 |
| 一、人本管理的内涵 |
| 二、人本管理中的“人”与“本” |
| 三、人本哲学视角下的企业与管理 |
| 四、人本管理中的基本矛盾 |
| 第二节 人本管理的基本要素、原则与体系 |
| 一、人本管理的基本要素 |
| 二、人本管理原则 |
| 三、人本管理体系 |
| 第三节 人本管理中的企业与员工 |
| 一、企业的性质 |
| 二、企业员工是追求全面发展的人 |
| 三、实现企业员工全面发展的途径 |
| 四、人本管理中企业与员工的关系 |
| 五、管理者与被管理者 |
| 第二章 西方国家企业管理的发展趋势 |
| 第一节 纯粹物本管理阶段 |
| 第二节 人力资源管理阶段 |
| 一、科学管理理论 |
| 二、亨利·法约尔的管理思想 |
| 三、巴纳德对组织与人的认识 |
| 四、霍桑实验与“社会人” |
| 五、行为科学理论中的管理思想 |
| 六、人力资源管理总结 |
| 第三节 人力资本管理阶段 |
| 一、企业治理结构中的人力资本 |
| 二、人力资本管理理论发展 |
| 第四节 美国、德国、日本现代企业管理新实践 |
| 一、美国的财务参与计划 |
| 二、日本企业以人为中心的管理制度 |
| 三、德国的参与管理 |
| 四、对三国企业管理实践的评述 |
| 第五节 西方企业管理发展趋势 |
| 一、对人性的假设均未超越“手段人” |
| 二、资本私有制企业制度下的管理止步于人力资本管理 |
| 第三章 中国国有企业人本管理的实践与改革 |
| 第一节 解放前中国共产党领导下企业人本管理的尝试 |
| 一、劳动立法与安源煤矿工人俱乐部 |
| 二、华记水泥厂工厂管理委员会 |
| 三、“三人团”决策模式与中华苏维埃共和国劳动法 |
| 四、厂务会议与“一元化”领导 |
| 五、依靠工人的积极性进行管理 |
| 六、推广工厂管委会 |
| 七、全心全意依靠工人阶级 |
| 第二节 改革开放前国有企业的管理 |
| 一、成立职工代表大会,回归双轨制 |
| 二、鞍钢宪法 |
| 三、职工代表大会制度的修订与完善 |
| 四、职工代表大会制度的恢复 |
| 五、改革开放前国有企业管理总结 |
| 第三节 中国国有企业管理改革历程 |
| 一、改革试点与扩权让利阶段(1979—1986年) |
| 二、经营机制更新阶段(1986—1992年) |
| 三、推行现代企业制度阶段(1992年—) |
| 第四节 国有企业劳动关系的改革 |
| 一、改革开放前国有企业中的劳动关系 |
| 二、劳动就业与用工制度的改革 |
| 三、工资制度和福利保障制度改革 |
| 第五节 国有企业职工代表大会制度的变迁 |
| 一、职工代表大会的职权 |
| 二、当前职工代表大会的困境 |
| 第六节 改革前后中国国有企业人本管理状况比较 |
| 一、改革开放前企业管理分析 |
| 二、改革开放后国有企业人本管理分析 |
| 第四章 人本管理是中国国有企业深化改革的必然选择 |
| 第一节 人本管理是社会主义制度对企业管理的要求 |
| 一、社会主义的本质与目的是劳动者的充分发展 |
| 二、体现社会主义本质和目的要求的企业管理必然是人本管理 |
| 第二节 人本管理是社会主义科学发展观对企业管理的要求 |
| 一、发展的真正含义 |
| 二、社会主义人本发展观落实于国有企业管理即表现为人本管理 |
| 三、只有以劳动者为主体的改革才能实现发展 |
| 第三节 现代竞争要求国有企业建立以人为本的竞争优势 |
| 一、导致人本管理必然性的企业内部因素 |
| 二、迫使企业实施人本管理的外部压力 |
| 第四节 人本管理对国有企业的作用 |
| 一、肯定国企员工的主体地位,实现国有企业员工的权利 |
| 二、发挥国企员工在推动国有企业发展中的巨大作用 |
| 三、实现国企员工素质技能的提高 |
| 第五节 国有企业改革面临再一次的制度创新 |
| 第六节 国有企业权力体系的重新构造 |
| 一、明确国有企业的含义 |
| 二、重新构建国有企业权利体系 |
| 第七节 国有企业经营者的权利与责任 |
| 一、国有企业经营者的权利 |
| 二、国有企业经营者的责任 |
| 三、对国有企业经营者的监督 |
| 四、对国有企业经营者的保护 |
| 第八节 国有企业员工的权利和责任 |
| 一、国有企业员工的权利 |
| 二、国有企业员工的义务 |
| 第九节 以民主法制作为国有企业人本管理的内在依据 |
| 第五章 中国国有企业人本管理运作 |
| 第一节 塑造以人为本的企业文化 |
| 一、企业文化的特性 |
| 二、确立企业价值观与企业使命 |
| 三、人本管理企业中应倡导的企业文化 |
| 第二节 人本管理中的组织工作 |
| 一、吸引员工加盟 |
| 二、以人为本的组织结构原则 |
| 三、工作设计 |
| 第三节 人本管理中的计划与控制 |
| 一、目标管理 |
| 二、人性化的绩效考评 |
| 三、员工满意度调查 |
| 第四节 人本管理中的培训与开发 |
| 一、培训与开发要贯穿员工的整个职业生涯 |
| 二、培训与开发活动不局限于技能素质的提高 |
| 三、培训开发活动具有系统性和完整性 |
| 四、针对不同员工的需要制定完备的培训计划 |
| 五、实行“一专多能”的技能素质培训 |
| 六、正确认识培训开发与员工离职之间的关系 |
| 七、员工职业生涯规划 |
| 第五节 人本管理中的领导 |
| 一、人本管理中对领导者能力的要求 |
| 二、领导者的任务 |
| 三、领导风格 |
| 四、授权是领导工作的主要内容 |
| 第六节 人本管理中的激励 |
| 一、重视物质激励的基础性作用 |
| 二、物质激励基础上多种激励方式并用 |
| 三、注重全系统、多环节的激励 |
| 四、认清个体差异,实行个性化激励 |
| 五、团体合作的激励导向 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 作者声明 |
（9）国有企业培育和践行社会主义核心价值观研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题及其研究意义 |
| 1.1.1 国有企业培育和践行社会主义核心价值观履行的时代背景 |
| 1.1.2 国有企业开展社会主义核心价值观培育和践行的重要意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 概念厘定与辨析 |
| 1.3.1 价值观和核心价值观 |
| 1.3.2 企业价值观与国家价值观 |
| 1.3.3 社会主义核心价值观 |
| 1.3.4 国有企业价值观与社会主义核心价值观 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究的基本思路 |
| 1.4.2 研究的基本方法 |
| 1.5 研究的创新点和可能的不足之处 |
| 第二章 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的理论基础和可鉴资源 |
| 2.1 马克思主义培育和践行社会价值观的经典理论 |
| 2.1.1 马恩关于培育和践行社会价值观理论观点 |
| 2.1.2 列宁关于培育和践行社会价值观理论认识 |
| 2.1.3 斯大林关于培育和践行社会价值观理论思考 |
| 2.2 中国传统文化关于培育和践行社会价值观的思想资源 |
| 2.2.1 中国古代思想名家为培育和践行社会价值观提供的思想资源 |
| 2.2.2 中国古代商业精神为培育和践行社会价值观提供的思想资源 |
| 2.2.3 中国近代民族工商业精神为培育和践行社会价值观提供的思想资源 |
| 2.3 中国共产党关于培育和践行社会主义价值观的理论指导 |
| 2.3.1 毛泽东思想中有关国企培育和践行社会主义价值观的理论 |
| 2.3.2 邓小平理论中有关国企培育和践行社会主义价值观的理论 |
| 2.3.3 “三个代表”重要思想中有关国企培育和践行社会主义价值观的理论 |
| 2.3.4 “科学发展观”中有关国企培育和践行社会主义价值观的理论 |
| 2.3.5 习近平对国企培育和践行社会主义核心价值观的新理念 |
| 2.4 西方文化中关于培育和践行社会价值观的思想借鉴 |
| 2.4.1 西方企业文化发展理论对培育和践行社会价值观的思想影响 |
| 2.4.2 西方商业伦理观念对培育和践行社会价值观的思想影响 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的价值旨归 |
| 3.1 崇高性: 建设社会主义现代化国家的需要 |
| 3.1.1 社会主义先进国家的物质基础积累 |
| 3.1.2 社会主义先进国家的精神文明建设 |
| 3.1.3 社会主义先进国家的和谐社会构建 |
| 3.1.4 发挥社会主义先进国家制度的优越性 |
| 3.2 时代性: 促进社会主义社会进步的需要 |
| 3.2.1 益于社会主义社会公平正义 |
| 3.2.2 促进社会主义社会文化繁荣 |
| 3.2.3 加强社会主义社会法治建设 |
| 3.2.4 提升社会主义社会的软实力 |
| 3.3 现实性: 国有企业自身发展的需要 |
| 3.3.1 有利于国有企业塑造良好的企业形象 |
| 3.3.2 有利于国有企业弘扬先进的企业精神 |
| 3.3.3 有利于国有企业形成完善的企业文化 |
| 3.3.4 有利于国有企业深化企业改革的进程 |
| 3.4 人民性: 企业与人共同发展的需要 |
| 3.4.1 增强企业员工主人翁意识 |
| 3.4.2 以人为本以文化人的实现 |
| 3.4.3 培育企业员工的工匠精神 |
| 3.4.4 促进人的自由而全面发展 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的历史回溯 |
| 4.1 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的历史概述 |
| 4.2 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的阶段特征 |
| 4.2.1 艰苦创业、勤俭奉献 |
| 4.2.2 改革发展、效率优先 |
| 4.2.3 改革攻坚、责任担当 |
| 4.3 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的历史启示 |
| 4.3.1 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的历史经验 |
| 4.3.2 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的历史流弊 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的现实审视 |
| 5.1 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的现实条件 |
| 5.1.1 培育和践行的物质基础: 社会主义市场经济体制逐渐完善 |
| 5.1.2 培育和践行的社会前提: 社会主义和谐社会的逐步构建 |
| 5.1.3 培育和践行的属性保证: 国企在国民经济中主导地位的发挥 |
| 5.1.4 培育和践行的主体支撑: 国企员工素质的不断提升 |
| 5.2 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的现实挑战 |
| 5.2.1 多元社会思潮的影响 |
| 5.2.2 多元价值追求的博弈 |
| 5.2.3 多元利益诉求的冲突 |
| 5.3 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的现实探索 |
| 5.3.1 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的实践成效 |
| 5.3.2 国有企业培育和践行社会主义核心价值观中存在问题 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 国有企业培育和践行社会主义核心价值观的对策思考 |
| 6.1 坚持国有企业培育和践行社会主义核心价值观的基本原则 |
| 6.1.1 以人为本原则 |
| 6.1.2 社会责任原则 |
| 6.1.3 共享发展原则 |
| 6.1.4 行业差别原则 |
| 6.2 确保国有企业培育和践行社会主义核心价值观的“四个结合” |
| 6.2.1 始终把培育和践行与党组织的建设相结合 |
| 6.2.2 始终把培育和践行与企业文化建设相结合 |
| 6.2.3 始终把培育和践行与思想政治工作相结合 |
| 6.2.4 始终把培育和践行与企业队伍建设相结合 |
| 6.3 强化国有企业培育和践行社会主义核心价值观过程中的制度保障 |
| 6.3.1 将社会主义核心价值观融入国有企业生产经营活动的规章制度 |
| 6.3.2 将社会主义核心价值观融入国有企业民主监督机制的判定准则 |
| 6.3.3 将社会主义核心价值观融入国有企业考核评价制度的测评体系 |
| 6.4 着力国有企业培育和践行社会主义核心价值观的方式创新 |
| 6.4.1 建设培育和践行的学习型组织 |
| 6.4.2 营造培育和践行的网络型宣传 |
| 6.4.3 创办培育和践行的特色型基地 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的成果 |
（10）中国国有企业和谐劳动关系的发展脉络与构建思路（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究主要学派及发展 |
| 1.2.2 国内研究现状及评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 马克思主义劳动和谐思想渊源及其发展 |
| 2.1 马克思劳动异化的思想 |
| 2.1.1 马克思关于劳资对立思想 |
| 2.1.2 马克思剩余价值理论揭示了资本主义制度下的劳资对立 |
| 2.2 列宁关于劳资双方纪律约束与权益保障的思想 |
| 2.2.1 列宁关于劳动组织纪律论述 |
| 2.2.2 列宁关于劳动者权益保障的论述 |
| 2.3 毛泽东生产劳动的思想 |
| 2.3.1 毛泽东关于工人阶级领导的论述 |
| 2.3.2 毛泽东关于工业经济基础的论述 |
| 2.4 邓小平所有权和经营权分离改善劳动关系的思想 |
| 2.4.1 邓小平关于两权分离的论述 |
| 2.4.2 邓小平改善劳动关系的论述 |
| 2.5 江泽民依靠工人阶级构建和谐劳动关系的思想 |
| 2.5.1 江泽民依靠工人阶级的论述 |
| 2.5.2 江泽民建立和谐劳动关系的论述 |
| 2.6 胡锦涛保障劳动者权益促进劳动和谐的思想 |
| 2.6.1 胡锦涛关于和谐社会的论述 |
| 2.6.2 胡锦涛关于保障劳动者权益的论述 |
| 2.6.3 胡锦涛关于促进劳动关系和谐的论述 |
| 2.7 习近平深化改革构建和谐劳动关系的思想 |
| 2.7.1 习近平关于保护劳动者权益的论述 |
| 2.7.2 习近平关于建立以人为本和谐劳动关系的论述 |
| 第3章 中国国有企业和谐劳动关系相关问题概述 |
| 3.1 劳动关系概述 |
| 3.1.1 劳动关系的含义 |
| 3.1.2 劳动关系的性质 |
| 3.2 和谐劳动关系概述 |
| 3.2.1 和谐劳动关系的定义 |
| 3.2.2 和谐劳动关系的内涵 |
| 3.2.3 和谐劳动关系的特征 |
| 3.3 中国国有企业概述 |
| 3.3.1 中国国有企业的内涵 |
| 3.3.2 中国国有企业的特征 |
| 3.3.3 国有企业和谐劳动关系构建的重要意义 |
| 第4章 中国国有企业和谐劳动关系的特色 |
| 4.1 马克思主义的理论基础 |
| 4.1.1 坚持劳动价值论 |
| 4.1.2 坚持利益共享观 |
| 4.1.3 坚持公平分配原则 |
| 4.2“以人为本”的价值规范 |
| 4.2.1 资本主义社会人的“异化” |
| 4.2.2 坚持“以人为本”的价值取向 |
| 4.2.3 促进人力资本存量的不断提升 |
| 4.3 政企合作的和谐发展体制 |
| 4.3.1 政府引导的重要保障 |
| 4.3.2 劳资均衡的基础条件 |
| 4.3.3 集体协商的重要机制 |
| 第5章 西方国家劳动关系的借鉴 |
| 5.1 美国劳动关系的政策实践 |
| 5.1.1 劳动条件的立法规制 |
| 5.1.2 劳动关系主体的立法规制 |
| 5.1.3 劳动关系三方协调的法律机制 |
| 5.2 日本劳动关系的政策实践 |
| 5.2.1“丰田模式”的日本传统劳动关系 |
| 5.2.2“新J型企业”的劳动关系 |
| 5.3 拉美国家劳动关系的政策实践 |
| 5.3.1 国家干预主义的劳动关系 |
| 5.3.2 新自由主义的劳动政策与“灵活模式” |
| 5.3.3 拉美国家劳动关系的新变化 |
| 第6章 中国国有企业和谐劳动关系的发展 |
| 6.1 中国国有企业劳动关系的发展历程 |
| 6.1.1 计划经济体制背景下的国有企业劳动关系 |
| 6.1.2 市场经济转型进程中的国有企业劳动关系 |
| 6.2 中国国有企业和谐劳动关系构建的现状 |
| 6.2.1 劳动关系总体和谐平稳 |
| 6.2.2 劳动关系调整走向法治化 |
| 6.2.3 劳动关系建立受市场调节 |
| 6.2.4 劳动关系三方协商机制形成 |
| 6.3 中国国有企业和谐劳动关系存在的问题 |
| 6.3.1 国有企业内部收入分配不合理 |
| 6.3.2 国有企业民主管理制度不完善 |
| 6.3.3 国有企业劳动者权益保障不健全 |
| 6.3.4 国有企业劳动关系制度不适用 |
| 6.3.5 国有企业劳动关系矛盾趋于活跃 |
| 6.4 影响中国国有企业和谐劳动关系构建的因素 |
| 6.4.1 国有企业劳动关系缺乏有效退出机制 |
| 6.4.2 国有企业内部利益分配关系的失衡 |
| 6.4.3 国有企业行政化管理体制的制约 |
| 6.4.4 国有企业劳动关系角色的认知分化 |
| 第7章 中国国有企业和谐劳动关系的构建 |
| 7.1 调动国有企业主观能动性，实现政府调节职能 |
| 7.1.1 以“四个全面”为统领，发挥政府主导作用 |
| 7.1.2 建立公平分配劳动关系，完善合理奖惩制度 |
| 7.1.3 建立全体收益共赢机制，发展和谐企业文化 |
| 7.2 充分发挥工会维权作用，有效维护劳动者权益 |
| 7.2.1 坚守工会调节职责，有效维护职工权益 |
| 7.2.2 转变工会角色，完善职工利益保障机制 |
| 7.2.3 推动工会体制创新，实现工会干部职业化 |
| 7.3 建立健全三方协商机制，构建企业和谐劳动关系 |
| 7.3.1 创新构建体制机制，健全相关立法政策 |
| 7.3.2 完善矛盾调节机制，加强三方机制建设 |
| 7.3.3 实施集体协商制度，开展和谐创建活动 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
四、对国企员工主人翁地位和作用的思考（论文参考文献）
- [1]改革开放以来中国共产党人关于国有企业思想政治工作思想研究[D]. 陈虹. 电子科技大学, 2020(07)
- [2]中国特色国有军工企业领导体制研究 ——基于企业内部权力结构视角[D]. 王剑. 南京航空航天大学, 2018(01)
- [3]全面深化改革背景下国有企业党的建设研究[D]. 单豪杰. 兰州大学, 2017(03)
- [4]国有企业思想政治工作资源研究[D]. 蔡二雨. 西北工业大学, 2018(02)
- [5]中国国有企业混合所有制改革的路径研究[D]. 张飞雁. 中共中央党校, 2019(01)
- [6]新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例[D]. 刘凤文竹. 吉林大学, 2020(01)
- [7]国企改革进程中工人与企业关系变迁研究[D]. 汤道化. 吉林大学, 2017(09)
- [8]中国国有企业人本管理研究[D]. 刘建利. 中央民族大学, 2006(12)
- [9]国有企业培育和践行社会主义核心价值观研究[D]. 邓若玉. 电子科技大学, 2018(09)
- [10]中国国有企业和谐劳动关系的发展脉络与构建思路[D]. 周颖. 吉林大学, 2016(08)