一、抄表超额计件承包的效益分析（论文文献综述）
边启硕[1]（2020）在《秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究》文中研究说明在当今社会背景下,企业之间的竞争日趋激烈,而人力资源作为一种特殊且重要的企业资本,对企业未来发展的意义不言而喻。生产型企业在关注设备优劣带来产能的同时,如何把自己所掌控的人力资本转换为竞争优势,并要将其积极作用发挥到极致是亟待解决的首要问题。留住人才,促进每个岗位员工发挥其自身最大潜能,帮助企业发展,薪酬就是最直接的激励方式,也是解决当前矛盾的有效途径。本文主要以秦港股份J公司为研究对象,分析该公司在地域周边港口圈竞争带来的冲击下薪酬体系存在的问题,并在此基础上逐步建立一套切实可行、科学有效,并能够适应秦港股份J公司薪酬体系优化和深化国有企业改革快速发展的薪酬激励机制。具体研究内容如下:首先,对介绍本文的研究背景、研究意义和研究相关的激励相关理论和薪酬理论进行阐述,并对国内外研究情况现状进行总结归纳。其次,通过深入J公司有关部门进行调研,获得现有薪酬体系有关数据,进一步分析人员结构、薪酬结构等角度阐述现有的薪酬体系情况。再次,通过问卷调查和薪酬人员访谈获取调查数据,在研究过程中采取实地调研、问卷调查设计等方式对J公司体系进行剖析,总结其薪酬激励体系中存在问题。最后,综合前文情况进行梳理,以全面薪酬理论为支撑,设计J公司分布推进的薪酬体系优化,并为薪酬体系制定配套的保障措施,为其顺利实施提供对策建议。通过本文的研究,能够协助秦港股份J公司突破传统国有企业“大锅饭”模式弊端,促进该公司员工工作积极性提高进一步带动生产率提高。本文的研究对港口物流企业具有一定的理论指导意义,对于大型国有企业薪酬体系优化也具有一定的参考价值。
黄子源[2]（2019）在《工厂外来女工身份的社会建构研究 ——以一家电气公司为个案的分析》文中进行了进一步梳理
汤荡之[3]（2019）在《东润供电公司营销人员绩效管理改进研究》文中指出随着国有企业改革的不断深入,电力市场在售电侧引入竞争机制,实行市场准入,供电企业的市场地位面临着诸多挑战。东润供电公司要在瞬息万变的市场竞争中保持优势,必须顺应改革潮流,不断优化管理流程、调整竞争策略。营销人员承担着供电企业面向客户的所有业务,秉持着“人民电业为人民”的企业宗旨,服务于客户的第一线。营销人员的工作成效,直接关系着供电企业的经营绩效、品牌形象、优质服务等方面,东润供电公司营销人员的绩效管理改进研究具有重要的实际意义和现实价值。本文运用文献研究法、访谈法等研究方法,应用绩效管理理论和方法对东润供电公司营销人员绩效管理现状进行研究分析。本文先是介绍了东润供电公司及营销人员概况,分析营销人员绩效管理存在的问题,包括营销人员对绩效管理的理解不充分、绩效指标设置缺乏科学性且不全面、考核责任落实不到位、绩效过程沟通匮乏、绩效结果应用较为单一等问题,并实录访谈营销人员对绩效的看法。笔者针对上述问题提出了改进思路和改进原则,以公司战略发展目标为导向,以员工个人发展为出发点,实现营销人员绩效管理的科学性和实用性。坚持理论与实践相结合,运用平衡计分卡从财务、客户、内部运营、个人学习提升四个方面对公司战略进行分解,并从中提炼出营销管理人员关键业绩指标。通过对营销管理人员工作内容进行分析,结合营销管理人员岗位职责和工作性质,充分分解月度和年度重点工作任务,按照“公司级、部门级、岗位级”划分工作的重要程度,明确考核目标,确保营销管理人员考核指标与公司整体经营绩效保持一致。对于营销一线人员,采用“工作积分考评”的方式,在传统营销工作的基础上,对营销工作任务分类、难易程度、技术含量等方面分别设立标准工分,确保营销一线人员的绩效管理更加科学合理。同时,针对营销人员绩效管理的实施措施,从加强绩效经理人履职、改进实施流程和绩效沟通方式三个方面提出改进建议,并从文化、制度、组织三个方面制定保障措施。全文针对东润供电公司营销人员的绩效管理现状提出了一套较为科学合理的改进方案。本文通过对东润供电公司营销人员绩效管理的改进研究,为提高该公司营销服务水平、提升客户满意度、提高市场占有率,加快建设一流能源互联网企业的战略目标实现打下了良好基础。同时,本文提出的营销人员绩效管理改进方案具有一定的通用型,亦可为电力行业其他企业的绩效管理体系改进提升提供参考思路。
张佳奇[4]（2018）在《国有煤炭企业薪酬体系研究 ——以T集团为例》文中进行了进一步梳理受宏观经济影响,国内煤炭市场从2012年下半年开始持续下滑,煤炭售价一路走低,企业经营举步维艰,面对困境,李克强总理在山西调研时提出了“化解过剩产能,要继续坚持以壮士断腕的精神,与深化改革、企业重组、优化升级相结合”的重要指示。通过去产能推动供给侧结构性改革,促使产业由低端向高端迈进。国有煤炭企业的薪酬体系是企业管理体系中非常重要的一个环节,它的完善程度决定了企业管理体系能不能面临困难迎难而上,积极化解矛盾,稳定职工队伍,完善用人机制,为企业解危脱困,转型升级发展提供了强有力的保证。本文以T集团为例,探讨在供给侧结构性改革前提下企业如何在薪酬管理上进行改进与完善。首先介绍理论,阐述薪酬理论的构成内容、演变过程及现在企业正在使用的薪酬体系。然后,通过对T集团的薪酬体系变革和员工薪酬调查的统计分析,指出现行薪酬政策的矛盾与缺点。最后,确立改革的目标,对井下工人与管理人员薪酬进行再设计,完善了现行的薪酬标准、薪酬结构和考核制度。
张方[5]（2017）在《基于胜任力理论的SY集团激励机制完善对策研究》文中提出SY集团是一家国有大型城市公共服务类企业,成立于2008年,注册资本40亿元,是经市政府批准由市国有资产管理委员会出资组建的集“供、排、污”一体化,城乡供水一体化,生产经营与资本运作一体化的大型城市水务服务供应商。多年来阻碍SY集团发展的主要问题之一就是“人”的问题,有效激励机制欠缺,员工积极性低等传统国企因素导致企业广大干部职工存在诸多管理问题,进而使管理成本巨大,生产效率低下。本文通过对SY集团激励机制措施的研究,通过对集团各个级别员工的工作倦怠程度和满意度调查,总结了现存的激励问题的完善要点。并引入胜任力理论,结合现存问题和员工需求对激励机制进行了优化和设计,并在职工构成、主营业务职工管理、考核与激励机制、晋升渠道、人力资源配置、薪酬体系等环节对激励机制提出了完善和保障,力求以国有企业人力资源开发与管理的原理,再造或者完善SY集团人力资源管理体系,希望对SY集团人力资源管理工作起到帮助作用。针对这些问题提出合理化建议,期望SY集团在这些建议的帮助下完成人力资源管理的难点问题,为SY集团整体改革、一体化发展打下坚实基础。
刘忠[6]（2017）在《煤矿内部市场化成本管控机制的探索与实践》文中认为分析了煤矿目前成本管控的现状以及煤矿推行内部市场化的意义,介绍了内部市场化体系建立的基本原则,对石圪台煤矿内部市场化运作的成本管控体系进行了详细阐述,并对实施成效进行了分析,对其他煤矿推进内部市场化成本管控具有一定的参考价值。
丁连涛[7]（2017）在《基于阿米巴经营模式的QDXA公司绩效评价研究》文中认为日本企业家稻盛和夫先生先后创立京瓷和第二电电两家世界五百强企业,被称为"经营之圣",他总结自己成功的法宝离不开自己首创的企业经营模式——"阿米巴"经营。所谓阿米巴经营模式,简而言之就是把组织划分成一个个小的团体,并通过独立核算制加以运作,在公司内部培养具备经营者意识的干部,实现全体员工参与经营。阿米巴经营基于牢固的经营哲学和精细的部门独立核算,将企业划分为"小集体",像自由自在的重复进行细胞分裂的阿米巴---以各个阿米巴为核心,自行制订计划,独立核算,持续自主成长。让每位员工成为主角,全员参与经营,依靠全体智慧和努力完成企业经营目标,实现企业的持续发展。实施阿米巴经营有两个必要的前提条件。第一是企业经营者的人格魅力,领导人的公平无私是调动员工积极性的最大动力,也是实施阿米巴经营模式的首要前提条件;第二个前提条件是所谓"哲学共有",换句话说,在实施阿米巴经营的过程中,需要协调利己和利他、协调部门利益和整体利益的辩证法。目前阿米巴经营模式在当今世界上日益受到推崇。除了京瓷和KDDI公司之外,现在有越来越多的企业引进了阿米巴经营模式,业绩得以大幅提升。XA集团于1992年开始从事城市管道燃气业务,逐步成为国内规模最大的城市燃气分销商,主要根据特许经营协议经营特定区域内管道天然气供销、汽车加气站、管道施工等业务。目前天然气行业改革的方向是参照欧洲模式推进网销分离,改革后燃气经营企业凭借特许经营权独家垄断经营的局面将被打破,终端用气客户可以直接与上游燃气生产供应方协商采购气源,原燃气经营企业开放燃气管网资源,收取管输费用。以往那种凭借垄断地位轻松赚取高气价差的日子即将结束。同时,"互联网+"时代的到来,给传统企业经营管理模式带来了巨大的冲击,传统的管理模式流程冗长、效率低下、反应迟缓、客户满意度不高,如何提高企业经营效率成为企业领导层思考的重大课题。基于上述原因,为了应对行业未来的变化,提高运行效率,练好内功,XA集团领导层深刻认识到对组织进行一场变革势在必行,方法就是阿米巴经营。QDXA燃气公司作为集团标杆成员企业,近年来随着公司快速发展,组织臃肿、流程繁琐、企业运行效率低下、客户满意度下降的问题也日益明显,基于公司、客户和员工的痛点出发,QDXA燃气公司主动申请成为首批进行管理变革的试点企业之一,并承担起探索利用阿米巴模式进行以绩效评价变革的任务。本文作者通过介绍燃气行业的运行模式和发展态势,分析公司进行变革的必要性;通过研究阿米巴经营模式的理论和具体案例,论证该种模式适用于燃气行业及本公司;并通过对公司各项业务、发展历程和组织架构进行分析,得出各项业务进行变革的具体方式;思考为顺利进行组织变革,对内部流程的相应梳理和优化,并制定相应配套政策,以满足客户需求为原则,划小核算单元,重新制定绩效评价体系,充分调度动员工积极性,实现客户价值与员工自我价值的双赢,从而为集团内成员企业乃至燃气行业推广阿米巴模式下的绩效评价变革提供有益的借鉴和参考。
江剑平[8]（2016）在《中国国有企业收入分配制度改革效果评估研究》文中研究说明我国的基本经济制度是“公有制为主体、多种所有制经济共同发展”,这在中共十五大正式确立。国有企业作为公有制经济的重要实现形式在我国经济社会发展过程中发挥了主导作用,作出了重要贡献。收入分配制度是影响国有企业持续健康发展的重要一环,处理不好容易引起社会诟病。本文通过构建以参与权、收入权和保障权为核心的收入分配制度改革理论分析框架,结合现有研究将我国国有企业收入分配制度改革划分为“计划经济时期（1949-1978）、改革探索时期（1979-1992）、改革突破时期（1993-2002）、改革完善时期（2003-至今）”等四个阶段,利用中国工业企业数据库1998年至2007年的相关数据,对国有企业内部的要素分配格局按所有制、行业垄断、地区、规模、行业等进行分类测算;对国有企业与非国有企业的收入差距进行测算,并利用Oaxaca-Blinder分解方法和不平等指数对收入差距进行了合理性评估;紧接着对劳动报酬与企业绩效之间的关系进行了评估研究;另外还对国有企业利润分配制度进行了较为全面的剖析,主要得出六个方面的结论。第一,人力资本天然地附着在劳动者身上,是劳动者的个人私产,提高劳动报酬能够提升企业绩效。第二,国有企业相对而言要更加注重劳动者的利益。通过对国有企业与非国有企业的要素分配格局进行详细的测算,本文发现国有企业的劳动要素收入占比相对而言要高于非国有企业。第三,国有企业的收入结构不合理,工资收入占比较低,福利收入的不合理成分较高。长期以来,国家对国有企业的工资总额进行了控制,因此国有企业职工的基本工资通常都要低于非国有企业职工的基本工资;但是在福利收入方面,国有企业职工的待遇则要显着优于非国有企业职工的福利待遇,这种分配结果未能充分激发国有企业职工的工作积极性。第四,国有企业的利润上缴比例较低。通过测算得出,2006年至2015年中央国有企业上缴的利润收入总计为7465.07亿元,扣税后的净利润总额为95956.8亿元,利润上缴比例为7.78%;2012年至2015年全国国有及国有控股企业上缴的利润收入总计为7807.64亿元,净利润总额为70352.3亿元,利润上缴比例为11.1%,远低于发达国家20%-50%的水平。第五,国有资本经营支出中用于民生改善的金额和比例都较低。通过测算得出2010年至2014年,中央国有资本经营支出中用于民生改善的支出总额为534.69亿元,而中央国有经营总支出为4638.62亿元,占比为11.52%;2010年至2014年,全国国有资本经营支出为6289.55亿元,而用于民生的总支出仅为597.37亿元,占比为9.5%。第六,要加快将金融类国有企业的利润纳入国有资本经营预算。金融业属于寡头竞争型行业,其资本回报率通常保持在较高水平,并且其回报率一般而言要高于国有工业企业的回报率。仅是五大国有银行,2015年其净利润之和就已超过9200亿元,如果按照目前第一类上缴比例25%计算,那么五大国有银行就可以提供2312亿元的财政收入,完全可以解决当前的农村贫困人口问题。最后,围绕权利配置,本文从国家、企业和居民三个层面的权利配置提出了相关政策建议,在国家层面,国家要让国有企业的参与权与收入权相匹配,同时要实现对金融类国有企业的收入权;在企业层面,企业要让职工的参与权与收入权相匹配;在居民层面,国家要让国有资本的收入权与居民的保障权相匹配。相比其他相关研究,本文的创新之处主要体现在三个方面:第一,提出将公正分配作为收入分配制度改革的重要衡量标准。公正分配的核心是承认收入差距,但是收入差距必须要保持在合理范围内。第二,继承和发展了三权理论,并将其应用于国有企业收入分配制度改革效果评估,既从微观层面为我国企业收入分配制度改革研究提供了一个比较系统的理论分析框架,又从宏观层面为我国市场经济发展的战略制定提供了一个比较系统的指导思路。第三,提出了权利配置要匹配的重要概念,具体体现在两个方面:一是强势参与权要与强势收入权相匹配,二是收入权要与保障权相匹配,国有资本经营收入的大部分比例应用于民生改善和社会福利的改进。
张倩[9]（2016）在《网格化营销模式下银川移动分公司客户经理计件薪酬研究》文中指出随着科学技术的发展,通信运营商之间的竞争也越来越激烈。新增市场乏力,高价值客户争夺激烈,但指标压力却逐年增长。为了实现企业的经济利益,三大运营商都在根据市场竞争状态不断调整各自的经营策略和营销模式。银川移动分公司为进一步应对竞争,实行网格化战略管理模式,将原有的营业部划分成若干个更小的营销单元——网格,以实现精细化运营。在新战略面前,如何快速引导员工按照公司战略转型去实现业务调整的方向和速度,成为战略转型成功与否的关键。薪酬是最直接影响因素,如何发挥薪酬的激励机制作用来引导员工转型,显得尤为重要。而计件薪酬作为激励薪酬的一种重要形式,增强了工资的激励作用,能够极大限度地调动员工工作积极性,有效提高企业管理效率。本文以银川移动分公司客户经理计件薪酬为主要研究对象,结合企业网格化营销模式特点,通过文献查阅、数据分析、调查问卷和访谈法进行客户经理计件薪酬问题诊断和原因分析,深入剖析出现问题的根本原因,结合理论知识和企业实际情况,进一步探讨如何最大限度地开发网格化营销模式下企业的人力资源潜能,完善客户经理计件薪酬管理制度,使之更加科学合理,以适应企业发展和转型的要求,推动银川移动分公司网格化战略管理工作的落地执行,进而提升企业整体的竞争力。
高寒农[10]（2016）在《KY水务公司薪酬体系研究与设计》文中研究指明薪酬体系是每个企业人力资源管理中的重要组成部分。它既要符合企业发展战略的要求,也要符合外部市场环境的变化趋势。它是员工激励机制中的核心之一,科学合理的薪酬体系提高了企业的效率和活力,能让企业更快更好的实现自己的战略目标。KY水务公司是一家担负重大社会责任的地方国企。经过几十年的稳步发展,该公司已成为当地效益最好,规模最大的国有企业,在全省同行企业中也名列前茅。然而由于该企业从事的行业,在当地处于垄断地位,未参与市场竞争,因此改革欲望不够强烈。特别是在薪酬体系方面,一直沿用过去国资委为所有国企制定的工资支付办法,并未根据公司发展方向和战略目标,制定符合自身发展需求的薪酬体系,长此以往造成了公司老员工活力不足、新员工缺乏士气、普通员工庸庸碌碌、优秀员工得不到重用的局面,公司的效率和活力大大降低,严重影响了公司的发展速度。本研究以KY水务公司为案例,结合其现实状况,设计调查问卷,通过向全体员工发放调查问卷的形式,来了解员工对公司薪酬体系的真实看法和意见。经过对问卷结果的分析后,发现现行薪酬体系存在的问题主要集中在薪酬分配方式,岗位设置,绩效考核三个方面,同时阐述了这些问题对公司发展的影响。在找出问题之后,按照薪酬体系设计的步骤,针对以上问题设计出一套新的薪酬体系,期望通过这套薪酬体系改革方案为公司引入现代企业管理理念,使薪酬体系具有科学性。本设计重新梳理了岗位体系,通过对不同类别,不同层级的岗位分析,明确各个岗位的工作内容、工作要求。同时根据公司未来发展战略,在对各个岗位职责和责任划分之后,采用科学合理的手段对所有岗位进行排序,然后在薪酬分配时有依据的向核心岗位及关键队伍倾斜,从而提高这部分员工的工作效率,推动公司战略目标的实现。在优化了薪酬结构的同时,重新设计绩效考核制度,建立绩效管理组织机构。在绩效考核时,将各个岗位进行分类,不同类别的岗位,采用不同的绩效考核办法。每个月和每个季度的考核结果与每位员工的绩效收入挂钩,让绩效考核真正发挥起激励和惩处员工的作用,提高公司的员工工作效率、改善员工士气和工作氛围,以此来提高整个公司的效率,增加公司市场竞争力。新的薪酬体系设计在KY水务公司实行后得到积极正面的评价。虽然本设计还存在一定的缺点,但对比原有薪酬体系还是有了较大的进步。本研究对同类型公司也有一定的借鉴意义和启示作用。
二、抄表超额计件承包的效益分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、抄表超额计件承包的效益分析（论文提纲范文）
（1）秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 薪酬管理相关理论 |
| 2.1 薪酬管理理论 |
| 2.1.1 薪酬的定义 |
| 2.1.2 薪酬体系概念 |
| 2.1.3 传统薪酬体系理论 |
| 2.1.4 全面薪酬体系理论 |
| 2.1.5 宽带薪酬体系理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 J公司员工薪酬体系现状分析 |
| 3.1 J公司概况 |
| 3.1.1 J公司企业简介 |
| 3.1.2 J公司薪酬体系优化的战略背景 |
| 3.1.3 J公司组织结构情况 |
| 3.1.4 J公司人力资源情况 |
| 3.2 J公司员工薪酬体系现状 |
| 3.2.1 J公司员工基本工资构成 |
| 3.2.2 J公司绩效工资构成 |
| 3.2.3 J公司津贴补贴项目 |
| 3.2.4 J公司现有福利情况 |
| 3.2.5 J公司年薪制发放情况 |
| 3.3 J公司薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查方法 |
| 3.3.3 调查结果 |
| 3.4 J公司薪酬水平调查 |
| 3.4.1 J公司薪酬总额情况 |
| 3.4.2 J公司某部门人员薪酬总额情况 |
| 3.4.3 J公司2018年全年工资总额分项统计分析 |
| 3.4.4 J公司与其他同类型单位收入对比 |
| 3.5 J公司员工薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 3.5.1 J公司员工薪酬体系存在的主要问题 |
| 3.5.2 J公司员工薪酬体系问题的原因分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 J公司薪酬体系优化 |
| 4.1 薪酬体系优化的目标和原则 |
| 4.1.1 薪酬体系优化目标 |
| 4.1.2 薪酬体系优化原则 |
| 4.2 J公司职位体系搭建 |
| 4.3 工作分析与岗位评价实施 |
| 4.3.1 工作分析 |
| 4.3.2 岗位说明书修订 |
| 4.3.3 岗位评价 |
| 4.4 薪酬体系优化方案 |
| 4.4.1 薪酬体系优化方案的理论选择 |
| 4.4.2 薪酬体系方案概述 |
| 4.4.3 薪酬体系优化思路和基本方法 |
| 4.4.4 岗位绩效工资制优化 |
| 4.4.5 计件工资制优化 |
| 4.4.6 年薪制优化 |
| 4.5 福利体系优化 |
| 4.5.1 福利项目结构优化 |
| 4.5.2 普惠类特殊福利项目设计 |
| 4.5.3 女性员工福利项目设计 |
| 4.5.4 一线生产操作岗位员工福利项目设计 |
| 4.6 优化方案的薪酬总额测算 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 J公司薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 保证薪酬管理各环节沟通协调机制顺畅 |
| 5.1.1 强化J公司人力资源部门沟通协调作用 |
| 5.1.2 获得J公司内部高层和中层管理人员支持 |
| 5.1.3 获得上级管理单位在薪酬总额资金划拨支持 |
| 5.2 做好员工绩效考核管理与薪酬管理之间相互联系 |
| 5.3 加强公司内外部监督机制的健全和监控渠道顺畅 |
| 5.3.1 加强工会的监督检查职能 |
| 5.3.2 在薪酬机制管理过程中逐步提高员工的参与度 |
| 5.4 构建企业文化凝聚作用 |
| 5.4.1 人本主义思想在企业管理中的运用 |
| 5.4.2 推进企业文化与企业发展战略的融合 |
| 5.5 对薪酬管理优化必要性进行充分的宣传 |
| 5.6 加强薪酬管理的信息化建设 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（3）东润供电公司营销人员绩效管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.3 理论基础和文献综述 |
| 第2章 公司营销人员绩效管理现状及存在问题 |
| 2.1 公司和营销人员概况 |
| 2.2 公司营销人员绩效管理现状 |
| 2.3 公司营销人员绩效管理存在问题 |
| 第3章 公司营销人员绩效管理改进方案 |
| 3.1 方案改进思路及原则 |
| 3.2 公司营销人员绩效计划改进 |
| 3.3 公司营销人员绩效评价的改进 |
| 3.4 公司营销人员绩效沟通与结果应用改进 |
| 第4章 公司营销人员绩效管理改进方案的实施及保障措施 |
| 4.1 公司营销人员绩效改进方案的实施 |
| 4.2 公司营销人员绩效管理改进方案的保障措施 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）国有煤炭企业薪酬体系研究 ——以T集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法、内容及总体框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 总体框架 |
| 2 薪酬体系的理论基础 |
| 2.1 薪酬的概念 |
| 2.2 薪酬体系的内容构成 |
| 2.2.1 薪酬体系组成元素 |
| 2.2.2 薪酬体系基本原则 |
| 2.2.3 薪酬体系影响因素 |
| 2.2.4 目前主流薪酬体系 |
| 2.3 薪酬理论演变过程 |
| 2.3.1 早期工资理论 |
| 2.3.2 工资决定理论 |
| 2.3.3 工资分配理论 |
| 2.3.4 企业薪酬管理理论 |
| 3 国有煤炭行业薪酬体系变革 |
| 3.1 解放初期的第一次工资改革 |
| 3.2 综合定额集体计件制 |
| 3.3 现代企业管理的全面推进 |
| 4 T集团薪酬体系现状与问题 |
| 4.1 T集团概况 |
| 4.1.1 企业介绍 |
| 4.1.2 人员结构 |
| 4.2 T集团薪酬体系现状 |
| 4.2.1 计时工资 |
| 4.2.2 计件工资 |
| 4.2.3 年薪制 |
| 4.3 T集团薪酬调查结果分析 |
| 4.4 集团现行薪酬体系存在的问题 |
| 4.4.1 薪酬体系框架不合理 |
| 4.4.2 薪酬体系公平性不足 |
| 4.4.3 缺乏有效的激励机制 |
| 5 T集团薪酬体系的设计 |
| 5.1 企业薪酬战略 |
| 5.1.1 SWOT分析企业环境 |
| 5.1.2 确定战略目标 |
| 5.2 对岗位价值重新进行评估 |
| 5.2.1 确立新的薪酬制度原则 |
| 5.2.2 确定岗位等级 |
| 5.3 岗位薪酬体系设计 |
| 5.3.1 薪酬结构设计 |
| 5.3.2 地面职工的岗位工资制 |
| 5.3.3 井下职工的计件工资制 |
| 5.3.4 高尖人才的协议工作制 |
| 5.3.5 企业员工福利 |
| 6 总结与建议 |
| 参考文献 |
| 附表A |
（5）基于胜任力理论的SY集团激励机制完善对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 激励理论和胜任力理论的相关理论综述 |
| 2.1 激励理论的相关概念和理论基础 |
| 2.1.1 激励理论及机制概念 |
| 2.1.2 国有企业激励理论 |
| 2.2 胜任力理论和模型的概念和理论基础 |
| 2.2.1 胜任力理论相关界定 |
| 2.2.2 胜任力模型的研究成果 |
| 2.2.3 胜任力模型构建的基本原则和方法 |
| 2.3 激励理论与胜任力的内在联系 |
| 第三章 SY集团激励机制的现状研究 |
| 3.1 SY集团概况及激励现状 |
| 3.1.1 SY集团业务发展现状 |
| 3.1.2 SY集团人力资源构成现状 |
| 3.1.3 SY集团人员激励机制概况 |
| 3.2 SY集团激励机制与胜任力的调查分析 |
| 3.2.1 调查对象总体情况 |
| 3.2.2 职工工作投入情况 |
| 3.2.3 职工工作满意度情况 |
| 3.2.4 职工岗位胜任力素质情况 |
| 第四章 SY集团激励机制问题分析 |
| 4.1 人事管理制度落后 |
| 4.2 晋升加薪渠道狭窄 |
| 4.2.1 新入职职工升职渠道缺失 |
| 4.2.2 老职工升职调转渠道单一 |
| 4.3 人员配置不平衡 |
| 4.3.1 员工劳资关系不平衡 |
| 4.3.2 非本企业劳动成本承担 |
| 4.4 职工老龄化趋势严重 |
| 4.5 薪酬分配考核机制不完善 |
| 第五章 基于胜任力的SY集团激励机制实施及保障对策 |
| 5.1 完善激励相关制度建设 |
| 5.2 拓宽员工晋升加薪渠道 |
| 5.3 科学规划人员配置 |
| 5.4 解决集团老龄化问题 |
| 5.5 改革现有薪酬分配考核体系 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 局限和不足之处 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
（6）煤矿内部市场化成本管控机制的探索与实践（论文提纲范文）
| 一、煤矿实施内部市场化成本管控的意义 |
| (一) 煤矿目前成本管控的现状 |
| 1. 长期粗放式管理模式在逐渐转变 |
| 2. 煤炭企业管理人员成本管控意识不强 |
| 3. 煤炭生产的特殊性, 造成成本管控困难 |
| (二) 煤矿实施内部市场化成本管控的意义 |
| 1. 煤矿内部市场化成本管控的主要原理 |
| 2. 推行内部市场化的意义 |
| (1) 传统的管理协作关系转变为链式结算关系 |
| (2) 市场机制引入企业内部管理 |
| (3) 内部市场化能够调动员工的积极性, 降低成本支出 |
| 二、煤矿内部市场化成本管控体系的建立原则 |
| (一) 市场化运作原则 |
| (二) 利益对称原则 |
| (三) 完全成本核算原则 |
| (四) 核算主体下移原则 |
| (五) 量化细化管理原则 |
| 三、内部市场化成本管控机制在石圪台煤矿的实践 |
| (一) 矿井概况 |
| (二) 建立内部市场化成本管控机制 |
| 1. 构建四类市场主体 |
| 2. 确立四级结算市场 |
| (三) 内部市场化成本管控的成效 |
| 1. 取得良好的经济效益 |
| 2. 成本管控水平明显提高 |
| 3. 减人增效成果显着 |
| 四、结束语 |
（7）基于阿米巴经营模式的QDXA公司绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法、思路及主要内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 主要内容 |
| 1.4 创新点和不足 |
| 1.4.1 本文创新点 |
| 1.4.2 本文不足之处 |
| 第2章 阿米巴经营模式的相关理论 |
| 2.1 阿米巴经营简介 |
| 2.2 实施阿米巴经营的条件和目的 |
| 2.2.1 实施阿米巴经营的两个前提条件 |
| 2.2.2 阿米巴经营的三个目的 |
| 2.3 阿米巴经营哲学要点 |
| 2.3.1 如何划分阿米巴组织 |
| 2.3.2 阿米巴内部核算单元之间的定价转移 |
| 2.3.3 阿米巴经营哲学 |
| 第3章 QDXA公司引入阿米巴经营模式绩效评价的可行性分析 |
| 3.1 QDXA公司业务概况及绩效评价现状 |
| 3.1.1 QDXA公司基本情况 |
| 3.1.2 QDXA公司现有组织架构及部门职责 |
| 3.1.3 QDXA燃气公司绩效评价现状 |
| 3.2 阿米巴经营模式的几个成功案例 |
| 3.2.1 海尔的自主经营体 |
| 3.2.2 韩都衣舍小组制 |
| 3.2.3 小结 |
| 3.3 QDXA公司引入阿米巴经营模式绩效评价的可行性探讨 |
| 3.3.1 引入阿米巴经营模式绩效评价的必要性 |
| 3.3.2 目前绩效评价体系的弊病 |
| 3.3.3 实施阿米巴经营模式的绩效评价具备的条件 |
| 3.3.4 小结 |
| 第4章 QDXA公司阿米巴经营模式绩效评价方案设计与实施 |
| 4.1 QDXA公司变革目的及阿米巴实施原则 |
| 4.1.1 QDXA公司变革目的 |
| 4.1.2 QDXA公司阿米巴经营模式绩效评价实施原则 |
| 4.2 QDXA公司阿米巴经营模式绩效评价的方案设计 |
| 4.2.1 一线业务模块的方案设计 |
| 4.2.2 后台职能模块的方案设计 |
| 4.3 QDXA公司阿米巴经营模式绩效评价的实施 |
| 4.3.1 QDXA公司阿米巴经营模式绩效评价的实施思路 |
| 4.3.2 实施阿米巴经营模式后的绩效评价体系 |
| 4.4 加气站业务阿米巴经营绩效评价的实施 |
| 4.4.1 加气站业务实施原则 |
| 4.4.2 单站独立核算的实现 |
| 4.4.3 管理变革前后部门组织结构的变化 |
| 4.4.4 加气站站长竞聘及授权 |
| 4.4.5 加气站薪酬激励设计 |
| 4.4.6 加气站独立运营的绩效评价 |
| 4.5 客户服务业务阿米巴经营模式绩效评价的实施 |
| 4.5.1 QDXA客户服务部社群网格的划分 |
| 4.5.2 独立核算及内部转移定价 |
| 4.5.3 网格经理竞聘及授权 |
| 4.5.4 社群网格的薪酬激励设计 |
| 4.5.5 社群网格独立运营的绩效评价 |
| 4.6 小结 |
| 第5章 阿米巴经营模式绩效评价实施的效果分析 |
| 5.1 组织及绩效体系优化 |
| 5.1.1 对公司的影响 |
| 5.1.2 对员工的影响 |
| 5.2 实施前后量化数据对比 |
| 5.2.1 车用燃气业务对比 |
| 5.2.2 客户服务业务对比 |
| 5.3 小结 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 附表 |
（8）中国国有企业收入分配制度改革效果评估研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于我国劳动报酬占比方面的研究 |
| 1.2.2 关于垄断行业与非垄断行业的收入差距研究 |
| 1.2.3 关于高管薪酬与企业绩效关系的研究 |
| 1.2.4 关于国有企业利润分配制度的相关研究 |
| 1.3 研究思路、主要内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 主要内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究的创新和不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 收入分配制度改革的理论基础 |
| 2.1 收入分配问题的核心 |
| 2.1.1 分配不公正的表现 |
| 2.1.2 公正分配的合理性 |
| 2.1.3 公正分配的三个层次 |
| 2.1.4 公正分配的意义 |
| 2.2 权利配置是收入分配制度的核心 |
| 2.2.1 权利与收入的关系 |
| 2.2.2 权利配置的具体内涵 |
| 2.3 三权的相互关系 |
| 2.3.1 参与权与收入权的相互关系 |
| 2.3.2 参与权和保障权的相互关系 |
| 2.3.3 收入权和保障权的相互关系 |
| 2.4 权利配置匹配的可能收入分配效果 |
| 2.4.1 参与权与收入权的匹配 |
| 2.4.2 收入权与保障权的匹配 |
| 2.5 国有企业的分配关系 |
| 2.5.1 企业内分配关系 |
| 2.5.2 企业外分配关系 |
| 2.6 公正分配、权利配置与国有企业收入分配 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 中国国有企业收入分配制度改革历程回顾 |
| 3.1 计划经济时期的国有企业收入分配（1949-1978） |
| 3.1.1 国有企业改革基本情况 |
| 3.1.2 国有企业收入分配 |
| 3.1.3 国有企业改革权利配置 |
| 3.2 改革探索时期的国有企业收入分配（1979-1992） |
| 3.2.1 国有企业改革基本情况 |
| 3.2.2 国有企业收入分配 |
| 3.2.3 国有企业改革权利配置 |
| 3.3 改革突破时期的国有企业收入分配（1993-2002） |
| 3.3.1 国有企业改革基本情况 |
| 3.3.2 国有企业收入分配 |
| 3.3.3 国有企业改革权利配置 |
| 3.4 改革完善时期的国有企业收入分配（2003-至今） |
| 3.4.1 国有企业改革基本情况 |
| 3.4.2 国有企业收入分配 |
| 3.4.3 国有企业改革权利配置 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 中国国有企业要素收入分配格局评估研究 |
| 4.1 要素收入分配的测算方法 |
| 4.2 数据的来源与处理 |
| 4.2.1 数据来源 |
| 4.2.2 数据处理 |
| 4.3 按不同性质分类的要素分配格局 |
| 4.3.1 按所有制分类的要素分配格局 |
| 4.3.2 按垄断分类的要素分配格局 |
| 4.3.3 按地区分类的要素分配格局 |
| 4.3.4 按规模分类的要素分配格局 |
| 4.3.5 按行业分类的要素分配格局 |
| 4.4 从权利配置视角看要素分配格局 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 中国国企与非国企收入差距及其合理性评估研究 |
| 5.1 计量模型设计 |
| 5.1.1 计量回归模型的设定 |
| 5.1.2 数据来源及处理 |
| 5.2 计量回归结果分析 |
| 5.3 收入差距的影响因素分析 |
| 5.4 收入差距的合理性分析 |
| 5.4.1 分解方法概述 |
| 5.4.2 分解结果分析 |
| 5.5 收入不平等指数测度分析 |
| 5.6 从权利配置视角看收入差距 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 劳动报酬与企业绩效关系评估研究 |
| 6.1 研究的核心命题 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 数据来源及处理说明 |
| 6.2.2 计量回归模型的设定 |
| 6.3 实证结果分析 |
| 6.3.1 基础回归结果分析 |
| 6.3.2 企业异质性检验回归结果分析 |
| 6.3.3 稳健性检验回归分析 |
| 6.4 其他检验 |
| 6.5 从权利配置视角看劳动报酬与企业绩效关系 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 中国国有企业利润分配制度评估研究 |
| 7.1 国有企业利润演变历程 |
| 7.1.1 计划经济时期国有企业利润实现情况 |
| 7.1.2 改革探索时期国有企业利润实现情况 |
| 7.1.3 改革突破时期国有企业利润实现情况 |
| 7.1.4 改革完善时期国有企业利润实现情况 |
| 7.2 国有企业实现利润上缴情况 |
| 7.2.1 中央国有资本经营收入 |
| 7.2.2 地方国有资本经营收入 |
| 7.2.3 全国国有资本经营收入 |
| 7.3 国有企业利润上缴比例比较分析 |
| 7.3.1 国外国有企业的分红情况 |
| 7.3.2 中国海外投资企业在境外的分红情况 |
| 7.3.3 中国上市企业在国内的分红情况 |
| 7.4 国有资本经营支出情况 |
| 7.5 从权利配置视角看国有企业利润分配 |
| 7.6 本章小结 |
| 第8章 中国国有企业收入分配制度改革的对策建议 |
| 8.1 国有企业收入分配制度改革的总体原则和思路 |
| 8.1.1 国有企业收入分配制度改革的总体原则 |
| 8.1.2 国有企业收入分配制度改革的总体思路 |
| 8.2 国有企业收入分配制度改革的具体措施 |
| 8.2.1 垄断国有企业收入分配制度改革 |
| 8.2.2 竞争国有企业收入分配制度改革 |
| 8.2.3 金融类国有企业收入分配制度改革 |
| 8.3 国有企业收入分配制度改革的保障措施 |
| 8.3.1 法律体系保障 |
| 8.3.2 制度保障 |
| 8.4 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 附件1 中央企业国有资本收益收取管理暂行办法 |
| 附件2 关于完善中央国有资本经营预算有关事项的通知 |
| 附件3 关于进一步提高中央企业国有资本收益收取比例的通知 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间所取得的相关科研成果 |
（9）网格化营销模式下银川移动分公司客户经理计件薪酬研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的及意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 第四节 研究思路、方法及框架概述 |
| 第五节 论文可能的创新点 |
| 第二章 网格化营销模式下银川移动客户经理计件薪酬实施现状 |
| 第一节 公司概况 |
| 第二节 网格化营销模式概况 |
| 第三节 客户经理薪酬体系现状 |
| 第三章 网格化营销模式下银川移动客户经理计件薪酬诊断与分析 |
| 第一节 计件薪酬诊断方法与过程 |
| 第二节 计件薪酬存在问题 |
| 第三节 原因分析 |
| 第四章 网格化营销模式下银川移动客户经理计件薪酬的对策 |
| 第一节 结合企业网格化发展战略,进行客户经理岗位再设计 |
| 第二节 结合企业发展需要,优化现有计件奖金细则 |
| 第三节 加快业务流程重组,整合计件薪酬信息化系统 |
| 第四节 完善规章制度,加强客户经理计件薪酬管理工作 |
| 第五章 结论及建议 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 建议 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
| 个人简介 |
（10）KY水务公司薪酬体系研究与设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 方案的设计思路和文章框架 |
| 1.2.1 设计思路 |
| 1.2.2 文章框架 |
| 2 相关理论及发展趋势 |
| 2.1 薪酬理论 |
| 2.1.1 薪酬的基本概念 |
| 2.1.2 薪酬的基本构成 |
| 2.1.3 薪酬的主要作用 |
| 2.1.4 常见的薪酬模式 |
| 2.2 国有企业薪酬管理的现状和发展 |
| 2.2.1 国有企业薪酬管理现状 |
| 2.2.2 国有企业薪酬体系的发展 |
| 3 KY水务公司现行薪酬体系的分析 |
| 3.1 KY水务公司背景介绍及组织架构 |
| 3.1.1 KY水务公司背景介绍 |
| 3.1.2 KY水务公司基本组织架构 |
| 3.2 KY水务公司未来的战略目标 |
| 3.3 KY水务公司薪酬体系的现状以及问题分析 |
| 3.3.1 KY水务公司现行薪酬体系介绍 |
| 3.3.2 KY水务公司现行薪酬体系的调研 |
| 3.3.3 KY水务公司现行薪酬体系的问题分析 |
| 3.4 上述问题对KY水务公司未来发展的影响 |
| 4 KY水务公司薪酬体系设计 |
| 4.1 整体思路和设计流程 |
| 4.1.1 薪酬设计的原则 |
| 4.1.2 薪酬设计的内容 |
| 4.2 岗位评估 |
| 4.2.1 岗位功能划分 |
| 4.2.2 工作描述 |
| 4.2.3 岗位序列 |
| 4.2.4 岗位价值评估 |
| 4.3 绩效考核 |
| 4.3.1 绩效管理的原则 |
| 4.3.2 绩效管理责任和年度目标制定 |
| 4.3.3 岗位/员工绩效考核办法 |
| 4.3.4 员工绩效系数与绩效考评结果 |
| 4.3.5 部门岗位绩效考核办法 |
| 4.4 薪酬套改 |
| 4.4.1 薪酬策略 |
| 4.4.2 薪酬模式 |
| 4.4.3 薪酬结构 |
| 4.4.4 薪酬的水平调整 |
| 5 KY水务公司薪酬体系设计的评价 |
| 5.1 设计方案的实施效果 |
| 5.2 该方案的优缺点 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
四、抄表超额计件承包的效益分析（论文参考文献）
- [1]秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究[D]. 边启硕. 燕山大学, 2020(02)
- [2]工厂外来女工身份的社会建构研究 ——以一家电气公司为个案的分析[D]. 黄子源. 华中师范大学, 2019
- [3]东润供电公司营销人员绩效管理改进研究[D]. 汤荡之. 吉林大学, 2019(12)
- [4]国有煤炭企业薪酬体系研究 ——以T集团为例[D]. 张佳奇. 贵州财经大学, 2018(01)
- [5]基于胜任力理论的SY集团激励机制完善对策研究[D]. 张方. 昆明理工大学, 2017(07)
- [6]煤矿内部市场化成本管控机制的探索与实践[J]. 刘忠. 中国国际财经(中英文), 2017(17)
- [7]基于阿米巴经营模式的QDXA公司绩效评价研究[D]. 丁连涛. 山东大学, 2017(01)
- [8]中国国有企业收入分配制度改革效果评估研究[D]. 江剑平. 湘潭大学, 2016(02)
- [9]网格化营销模式下银川移动分公司客户经理计件薪酬研究[D]. 张倩. 宁夏大学, 2016(02)
- [10]KY水务公司薪酬体系研究与设计[D]. 高寒农. 西南财经大学, 2016(04)