一、高校教师考核工作刍议（论文文献综述）
林思克,徐梦漪,黄思桦[1]（2021）在《高校教师绩效考核指标体系的构建——基于多元统计方法分析》文中指出绩效考核评价是高校人力资源管理工作的重要组成部分,高校开展教育绩效考核评价工作的目的是客观、公正地对教师的工作进行评估,从而提供一定的指导性意见来优化教师专业能力和提升教学水平,将教师的职业发展与学校的未来规划相统一。通过引入多元统计分析方法,分析现阶段我国高校教师绩效考核中存在的问题,并在此基础上结合教学实践和研究提出优化我国高校教师绩效考核评价体系的策略,旨在推动教师专业能力和教学水平的双向提升。
屈坤燕[2]（2021）在《高校教师绩效考核的问题与解决策略——以教师教学绩效的考核为例》文中研究说明高校提升教学质量的基础在师资队伍建设,而师资队伍建设的核心在教师发展和绩效考核。本文通过调研国内外高校教师绩效考核中的经验,总结目前高校教师绩效考核中存在评价标准不一、考核认定困难,评价真实性有待核实等困难。针对上述问题提出完善评价标准,规范评价流程,建立多元化的教师考评体系等解决方案。为高校建立多元化教师绩效考评体系提供有效借鉴经验。
邢昌华,袁霂坤[3]（2021）在《高校教师考核评价制度研究综述》文中研究表明随着教育部针对高校教师考核评价制度改革的不断深入,全国各地高校纷纷探索教师考核工作,总结实践中存在的问题,并结合新时代人才评价、教育评价的总体思想,"破五唯"、"立新标",建立科学的教师考核评价制度。
王锐杰[4]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中研究说明本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
陈美艾,朱游忧[5]（2021）在《取消“清考”背景下高校管理的压力及应对》文中研究指明教育部推出取消"清考"等22条举措深化本科教改,成为全国本科院校广大师生的热议焦点。在取消"清考"背景下,高校管理将面临来自学生的考核方式、学生毕业率、教师管理以及教师师德四个方面的压力。建立全面考查学生的系统、完善学业预警机制、健全教师淘汰制度以及加强教师的师德建设有助于缓解高校管理的压力。
王建,詹恩[6]（2021）在《高校教师专业发展服务支撑体系存在的问题与对策研究》文中研究指明当前,高校教师专业发展已成为全国各地高校提升学术竞争力和人才培养质量的制度化措施。教师专业发展需要高校提供各种制度、政策以及经费来保障,但现有的高校教师专业发展服务支撑体系在制度上以惩罚为基调,培训体系中没有体现教师主体性,考评机制的理念与指标设计不合理,机构挂靠及人员配置异化,使得该体系的服务作用不佳。为此,高校应构建以激励为基调的制度,以教师需求为中心的培训体系,理念先进、指标合理的考核制度,独立运行的教师发展中心的"四位一体"的服务支撑体系。
毕昊杰[7]（2021）在《高校教师权利的法律保护：问题、成因与对策》文中指出高校教师权利的法律保护对于高等教育的发展具有重要意义。基于教育学和法学交叉视角对此进行分析,总结高校教师享有的法定基本权利,包括教学权、科研学术权、指导评定权等。结合高校管理实践,归纳出高校教师基本权利的保护存在教学权行使困难、科研学术权发生异化、指导评定权面临尴尬及参与管理权受到限制等问题;高校教师身份定位模糊、权利的法律救济体系不完善、行政权力压制教师的学术权利、高校教师的评价考核制度不合理等是问题产生的原因。为解决这些问题,必须明确高校教师身份定位,完善高校教师法定基本权利的法律救济体系,增强高校的学术及教育属性,改革和完善高校教师的考核评价制度。
汪玮[8]（2021）在《高校教师岗位绩效考核关键指标的提取与应用》文中指出以安徽某高校为例,在对组织战略目标分解基础上,依据国家教育主管部门对高校各项考核的参考指标,结合该校教师岗岗位职责,提取关键绩效指标（KPI）,通过统计、调研等方法确定教师岗基本工作量,制定岗位绩效目标,并合理设计考核表。以该校某二级学院为试点,将考核表配套奖惩措施予以试行。通过分析试行结果,完善绩效考核表的设计。总结试行结果得出:以组织战略目标为导向的绩效考核关键绩效指标,是目前较为理想的绩效考核表考核依据,并对教师在教学质量、科研能力和行政执行能力方面均有明显提高,该绩效指标对高校教师岗位绩效的提高及组织战略目标的实现具有重要的推动作用。
冯东,李慧心[9]（2021）在《高校教师岗位聘用制度的问题及优化路径》文中研究说明教师岗位聘用制度是高校顺应时代发展的历史产物,对于加强高校教师队伍建设,提高教学、科研和管理水平具有重大牵引作用。然而,当前我国高校教师岗位聘用制度存在岗位数量与结构失衡,身份管理依旧固化,缺乏人本理念,考核评价不完善等问题。为此,高校应立足实际需要,以制度完善为优化路径,以岗位设置优化高校人员结构,以细化评审标准选拔优秀人才,以合同管理明确岗位职责、引导教师职业发展,以完善考核条件提高教师工作热情,进而更好地发挥高校教师岗位聘用制度对于高等教育发展的促进作用。
顾慧娟,章丽辉[10]（2021）在《高校外籍教师绩效考核管理的思考》文中提出人力资源管理是高校治理的关键环节之一,作为人力资源管理的重要手段,绩效考核制度在提升高校教职工工作效率方面效果显着,也有助于提高高校人力资源管理水平。高校外籍教师作为不同文化体系下的"知识型"员工,在绩效考核管理方面有着特殊性,对其绩效考核制度的设计不但要考虑到"知识型"员工的灵活性,还要兼顾其文化背景差异,十分考验高校及院系的管理艺术。本文通过分析外籍教师在绩效考核中的特殊性,尝试对其绩效考核管理展开思考,为完善高校绩效考核管理制度提供新的角度。
二、高校教师考核工作刍议（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校教师考核工作刍议（论文提纲范文）
（1）高校教师绩效考核指标体系的构建——基于多元统计方法分析（论文提纲范文）
| 一、多元统计分析的内涵认识 |
| 二、现阶段高校教师绩效考核存在的问题分析 |
| （一）指标体系不够细化 |
| （二）评价标准不够科学 |
| （三）考核结果较为宽泛 |
| 三、多元统计方法下高校教师绩效考核指标体系的建设价值 |
| （一）有利于使复杂的指标简单化 |
| （二）有利于相似指标的准确分类 |
| （三）有利于明确指标间的依赖关系 |
| （四）能够结合指标科学预测 |
| （五）有利于证实假设条件的合理性 |
| 四、优化高校教师绩效考核指标体系的路径分析 |
| （一）定期评估，保障高校教学质量 |
| （二）构建模型，提升人才培养水平 |
| （三）明确权重，提升教师考评标准 |
| （四）优化变量，完善指标预测价值 |
| 五、结语 |
（2）高校教师绩效考核的问题与解决策略——以教师教学绩效的考核为例（论文提纲范文）
| 一、高校教师教学业绩考核的重要性 |
| 二、高校教师教学业绩考核中存在的问题 |
| (一)教学工作量化体系不健全 |
| (二)教学督导考核存在局限性 |
| (三)学生教学评教有效性问题 |
| (四)教学业绩考核的激励作用 |
| 三、解决高校教师教学业绩考核问题的措施 |
| (一)同行评价制度的有效建立 |
| (二)进一步规范学生评教工作流程 |
| (三)解决业绩考核认定的难题 |
| (四)推广教师个人教学评价的模式 |
| (五)让业绩考核工作更加公开和透明 |
| (六)探索多元化的业绩考核评教体系 |
| 四、结束语 |
（3）高校教师考核评价制度研究综述（论文提纲范文）
| 一、高校教师考核评价制度改革进程 |
| （一）教师工作量考核制度 |
| （二）职务评审考核制度 |
| （三）岗位聘任量化考核制度 |
| （四）岗位聘任质性考核制度 |
| 二、高校教师考核评价存在的主要问题 |
| （一）不同层次高校、不同岗位教师的差异性评价体现不足 |
| （二）“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”的体系有待建立 |
| （三）“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项、唯帽子”现象依旧存在 |
| 三、高校教师考核评价对策建议 |
| （一）分类评价体系的建立 |
| 1．高校分类。 |
| 2．不同岗位、不同学科的教师分类。 |
| （二）多维、质性、全面绩效评价的建立 |
| （三）评价体系及要素的优化 |
| 1．评价主体。 |
| 2．评价内容。 |
| 3．评价周期。 |
| 4．评价结果应用。 |
（4）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（5）取消“清考”背景下高校管理的压力及应对（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、考核方式压力下，建立全面考查学生的系统 |
| (一)注重过程考核，端正学生不良学习心态 |
| (二)兼顾实操考核，锻炼学生实践能力 |
| (三)保留笔试考核，保证学生掌握基本的理论知识 |
| 三、毕业率压力下，完善学业预警机制 |
| (一)建立新生学业预警机制 |
| (二)健全学业预警过程机制 |
| (三)完善预警帮扶机制 |
| 四、教师管理压力下，健全教师淘汰制度 |
| (一)合理地定岗定编 |
| (二)科学地构建评聘体系 |
| 五、师德发展压力下，加强教师的师德建设 |
| (一)营造培养师德的环境 |
| (二)引导教师提升自我师德修养 |
| 六、结束语 |
（6）高校教师专业发展服务支撑体系存在的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 一、高校教师专业发展服务支撑体系的相关概念界定 |
| (一)高校教师专业发展及需求体现 |
| (二)高校教师专业发展服务支撑体系 |
| 二、现有的高校教师专业发展服务支撑体系存在的问题 |
| (一)高校教师专业发展的制度已建立，但以惩罚为基调 |
| (二)培训服务体系已建构，但培训体系没有体现教师的主体性 |
| (三)考核制度不健全 |
| (四)教师专业发展机构挂靠及人员配置异化 |
| 三、高校教师专业发展服务支撑体系的建构对策 |
| (一)建立健全以激励为核心的制度 |
| (二)建立体现教师主体性的培训服务体系 |
| (三)健全教师专业发展考核机制 |
| (四)建立独立运行的教师专业发展中心 |
（7）高校教师权利的法律保护：问题、成因与对策（论文提纲范文）
| 一、 高校教师享有的法定基本权利 |
| 二、高校教师法定基本权利的法律保护问题 |
| 1. 法律、政策对高校教师不同权利的规定不平衡 |
| 2. 教学权行使困难 |
| 3. 科研学术权发生异化 |
| 4. 指导评定权面临尴尬 |
| 5. 参与管理权受到限制 |
| 三、 高校教师法定基本权利保护存在困难的原因 |
| 1. 高校教师身份定位模糊 |
| 2. 高校教师法定基本权利的法律救济体系不完善 |
| 3. 行政权力压制教师的合法权益 |
| 4. 高校教师的评价考核制度不合理 |
| (1) 评价指标不合理。 |
| (2) 评价考核的执行过程墨守成规，出现外行评价内行的问题。 |
| 四、 高校教师基本权利法律保护的对策与建议 |
| 1. 明确高校教师身份定位 |
| 2. 完善高校教师法定基本权利的法律救济体系 |
| 3. 增强高校的学术及教育属性 |
| 4. 改革和完善高校教师考核评价制度 |
| 五、 结语 |
（8）高校教师岗位绩效考核关键指标的提取与应用（论文提纲范文）
| 一、高校组织战略目标及教师岗位工作 |
| (一)凝练组织战略目标 |
| (二)教师岗位工作 |
| 1.岗位职责 |
| 2.社会责任 |
| 二、高校教师岗位管理现状及改进必要性 |
| (一)高校教师岗位管理现状 |
| (二)绩效考核办法改进的必要性 |
| 三、高校教师岗位关键绩效指标的提取 |
| 1.教学工作量 |
| 2.科研工作量 |
| 3.行政及思想道德建设工作 |
| 4.教师能力培养 |
| 5.行为规范培养 |
| 6.创新和实践能力培养工作 |
| 四、考评表的应用及效果 |
| (一)考评表及考评表应用 |
| (二)考核表应用及效果 |
| (三)不足及改进思路 |
| 五、结语 |
（9）高校教师岗位聘用制度的问题及优化路径（论文提纲范文）
| 一、当前高校教师岗位聘用制度的问题表现 |
| （一）聘用程序中存在的问题 |
| （二）聘用管理中存在的问题 |
| 二、高校教师岗位聘用制度问题的原因探究 |
| （一）高校“铁饭碗”事业编制对教师身份的固化 |
| （二）相关配套政策与机制的缺失 |
| （三）高校自主管理能力的不足 |
| 三、高校教师岗位聘用的制度优化路径 |
| （一）设置合理的岗位数量与科学的岗位结构 |
| （二）制定完善的岗位评审标准，促进高校人才队伍建设 |
| （三）加强合同管理，建立科学、完善的考核评价体系 |
| 四、结语 |
（10）高校外籍教师绩效考核管理的思考（论文提纲范文）
| 一、高校外籍教师绩效考核管理现状 |
| 二、高校外籍教师绩效考核制度中的特殊性 |
| 1. 外籍教师工作成果的不确定性与时滞性 |
| 2. 外籍教师对组织较低的承诺性 |
| 3. 外籍教师文化理念的特殊性 |
| 三、高校外籍教师绩效考核设计的思考 |
| 1. 考核形式侧重双向交流 |
| 2. 考核标准更具灵活性和针对性 |
| 3. 考核结果有效利用与反馈 |
四、高校教师考核工作刍议（论文参考文献）
- [1]高校教师绩效考核指标体系的构建——基于多元统计方法分析[J]. 林思克,徐梦漪,黄思桦. 教育教学论坛, 2021(52)
- [2]高校教师绩效考核的问题与解决策略——以教师教学绩效的考核为例[J]. 屈坤燕. 科学咨询(教育科研), 2021(12)
- [3]高校教师考核评价制度研究综述[J]. 邢昌华,袁霂坤. 吉林工程技术师范学院学报, 2021(11)
- [4]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [5]取消“清考”背景下高校管理的压力及应对[J]. 陈美艾,朱游忧. 黑龙江教师发展学院学报, 2021(11)
- [6]高校教师专业发展服务支撑体系存在的问题与对策研究[J]. 王建,詹恩. 教育观察, 2021(41)
- [7]高校教师权利的法律保护：问题、成因与对策[J]. 毕昊杰. 纺织服装教育, 2021(05)
- [8]高校教师岗位绩效考核关键指标的提取与应用[J]. 汪玮. 黑河学院学报, 2021(10)
- [9]高校教师岗位聘用制度的问题及优化路径[J]. 冯东,李慧心. 西部学刊, 2021(19)
- [10]高校外籍教师绩效考核管理的思考[J]. 顾慧娟,章丽辉. 神州学人, 2021(10)