一、实验技术人员定编办法新探（论文文献综述）
戴杰,孙龙,夏有为[1]（1992）在《实验技术人员定编办法新探》文中指出定编实验技术人员,是实验室实现科学管理的基础,更是推动实验室建设和发展的条件之一。合理定编有利于实验教学和科学研究的开展。我校实验室的定编工作,基本上每年都向基层提出,但普遍感到编制不够,然而按照定编名额,全校实验室人员又超编不少,这种矛盾长期得不到解决。本文就此问题,作一些探讨。
庄娱乐[2]（2005）在《关于我国高等学校分配制度改革的研究》文中提出本文就我国高等学校分配制度的改革进行研究。高校分配制度改革是一项重要的基础性改革，也是学校改革中的难点、热点。必须坚持“以人为本”、“效率优先，兼顾公平”、“按劳分配和按生产要素分配”等原则，借鉴国内外先进薪酬管理办法，着重从可变薪酬研究入手，加大高校津贴分配改革力度，在津贴的增量上做文章，拉开分配差距，科学的制定分配办法，运用激励原理，促进高校人才资源优化及人力资本的效能提高。 研究表明，高校分配制度改革体现了“按劳分配和按生产要素分配”、“效率优先，兼顾公平”的分配原则，多种分配模式并存，初步建立起了符合高校特点、适应社会主义市场经济发展需要的薪酬管理体系，激励机制、竞争态势基本形成，教职工的收入普遍提高。然而，分配中新的平均主义与收入分配差距过大、分配制度缺乏权威性、分配办法“各自为政”、分配政策的维护性、持续性不够等问题，将可能制约高校分配制度改革的深化。 研究建议，应继续加强政府对高校分配制度改革的宏观指导，规范高校分配行为，加强对高校的分类，科学确定不同类别高校的分配梯度；合理确定分配关系，正确坚持“按劳分配和按生产要素分配”、“效率优先，兼顾公平”的分配原则，建立正常的增资机制，确立适宜的收入分配差距；加强政策宣传和引导，进一步转变观念，创造良好的改革氛围，有序推进高校分配制度改革的持续发展。
杨果仁[3]（2009）在《新建本科院校实践教学体系的建设策略》文中提出实践教学体系的建设水平,制约着新建本科院校实践教学的发展。针对新建本科院校培养应用型人才的目标要求,从教学管理角度,阐述实践教学体系建设的指导思想,提出动力体系、目标体系、内容体系、条件体系、管理体系、评价体系和质量体系等七个子体系的建设方法以及实践教学体系建设的实施策略。
项伟央[4]（2011）在《高校跨学科组织中的教师聘任制度研究》文中研究说明推动跨学科研究是国家进行创新体系建设和发展高水平研究型大学的客观要求和必然趋势。在高校纷纷建立跨学科研究中心背景下,跨学科组织中的教师对促进跨学科研究起着决定性作用。但因为高校学科分化的历史和新建跨学科组织与传统院系存在的物质资源分配和人力资源争夺的矛盾,跨学科组织与院系冲突有增无减,而且高校内跨学科研究队伍相对匮乏,所以,研究跨学科组织中最核心的学术制度--教师聘任制度至关重要。本文选取了美国研究型大学中三种较成功的教师聘任制度作为案例,即密歇根大学的双聘制,宾夕法尼亚州立大学的共同资助聘任和威斯康星大学麦迪逊分校的集群聘任制度,笔者通过详细描述三种聘任制度的聘任程序、教师聘后评估、晋升和激励等措施,剖析三种聘任制度的特点。以人力资源管理理论和人本管理理论为基础,通过深入分析,笔者发现这些聘任制度在设计以及实施过程中,首先遵循了科学、合理的岗位管理原则,按需设岗；其次,以人为本,运用各种激励措施调动教师的积极性。回归国内,笔者从解剖跨学科组织的组建模式开始,归纳了跨学科组织中的两种聘任方式,即直接聘任和共同聘任。笔者深入剖析两种聘任方式下教师面临的困境和问题,并以国内实践中比较成熟的复旦大学为例,具体剖析跨学科平台中教师岗位设置、聘任程序和教师聘后管理等措施,揭示教师在各种矛盾冲突下面临归属感缺乏、晋升压力大等困境。最后,通过同国教师聘任制度和国别比较,笔者建议国内高校跨学科组织在已经基本成功搭建跨学科研究平台、积聚部分人才进行跨学科研究的现状下,继续实行共同聘任和直接聘任相结合的办法,实行科学灵活的设岗、激励和评估措施,并通过不继续给予过多的资金支持和政策倾斜、创设聘任通道将教师分流到校内、外相关院系等办法加强教师的分流和淘汰机制建设,发挥跨学科组织作为高、精、尖科研人才“人才漏斗”和“过滤器”的正常功能,在相对稳定的高校环境中构建动态教师队伍,并在发挥跨学科研究组织作为校内研究机构功能的同时,使分流的教师带动校内跨学科研究氛围的形成,促进高校跨学科研究的发展。
方东红,荆晶,岳鑫隆[5]（2016）在《高校实验室管理机构及工作的定位思考与实践探索》文中提出高校实验室是学校办学、科研和社会服务能力与水平的重要载体和主要标志。随着高校实验室工作与职能的不断拓展,对实验室管理工作的要求不断提升,实验室管理机构应明确自身的工作定位与职责,为学校的教学、科研做好支撑保障和促进能力提升等工作。该文探讨了高校实验室管理机构的发展与职能定位,并对多校区高校实验室管理机构及工作进行了实践探索。
王宁章,贾历程[6]（2016）在《发挥高校实验室管理机构设置优势 加强实验室工作》文中提出高校实验室管理工作涉及面宽,跨度大。不同时期,各高校根据其工作特点,设置不同的实验室管理机构。分析了高校实验室管理机构的设置,并以广西大学实验设备处为例,明确了实验室及设备管理部门的职能,认为科学合理的机构设置,是保证实验室工作有序、高效的关键,要充分发挥机构设置的优势,加强实验室工作。
李二鹏[7]（2017）在《高校公用房产资源优化配置研究》文中研究表明公用房产资源是高校国有资产的重要组成部分,是高校教学科研、人才培养、后勤保障、科技服务不可或缺的重要资源保障。长期以来,高校公用房资源在计划经济体制下主要是依靠行政手段进行管理,其形成的传统“按需分配,无偿使用”的公用房管理模式缺乏相应的约束机制,资源配置方式也不尽合理,没有从根本上解决公用房资源的合理分配和有效利用问题。因此,为更加合理的管理高校公用房产资源,使其得到科学合理的配置和有效使用,各高校逐步开始推进公用房管理制度改革。首先,本文对国内外高校公用房资源优化配置的相关文献和研究成果进行了梳理和分析,阐述了公用房管理的相关概念和理论基础,以公共物品理论为立足点,明确了高校公用房的公共资源定位及本文的研究对象。在广泛调研和梳理分析计划经济体制下传统高校公用房产资源配置方式现状和问题的基础上,结合高校生存发展的社会目标和经济目标,提出建立行政配置与市场配置相结合的高校公共用房资源配置新方式。其次,在充分借鉴国内同类高校大量公用房改革经验的基础上,结合高校实际情况提出了“基于定额的公用房资源优化配置方案”,即“定额分配,二次配置”的整体思路,结合高校公用房产资源的特点,构建了公用房产资源分配指标体系,综合运用结构熵权法和模糊综合评价法进行指标权重的计算和数据分析的评价,并构建了基于多目标规划理论的高校公用房产资源优化配置模型。最后,以高校A的教学科研公用房为例,利用所获得的数据对所构建的分配模型进行了实践验证,针对所发现的问题,提出了相关对策与建议。研究表明,在新时期对高校公用房产资源进行合理的优化配置,能够提高资源利用率,保障高校教学科研工作的顺利进行。构建的高校公用房产资源优化配置模型,不仅完善了高校公用房的理论研究体系,而且为推动高校公用房改革提供了分配手段的支持。
李扬[8]（2012）在《基于岗位设置的我国高校教师岗位分类管理研究 ——以沈阳师范大学为例》文中指出我国高等院校人事制度改革已经走过了二十多个年头，在国家教育部门相关政策的指引下，人事制度改革已取得显着成效。然而，伴随着我国高校人事制度改革的不断向前迈进，高校教师人事管理工作也越来越复杂。在肯定持久以来取得的成绩的同时，我们不能忽视许多国内高校在人事管理上仍不同程度的存在着一些问题，比如教师聘任制流于形式；评价体系不健全；教师职责模糊不清；教师管理工作不到位；“重科研，轻教学”等等。基于此，改革当前的高校人事管理制度，无论从政府角度，高校自身角度，人才培养的角度以及教师未来发展的角度，都已成为新时期我国高等教育内部管理必须认真思考的命题。尽管关于高校教师人事制度改革及教师聘任制度的研究不乏其人，但从岗位设置的角度入手，将高校教师划分成不同队伍实行分类管理的研究成果为数不多。因此，本文另辟蹊径，从理论和操作双重层面对高校教师岗位分类管理制度进行系统的研究，以高校教师岗位设置为切入点，以案例分析的方式对目前部分高校现行的教师岗位分类管理制度进行调查和研究，试图挖掘出隐藏于深处的棘手问题并加以解决，进而构建出适应当前教育形势并有利于教师未来发展的教师岗位分类管理制度，这是本文的最终研究目的。本文共分为以下五个部分：第一部分：绪论。首先阐述以本题作为硕士论文的选题缘由，从研究的理论意义与实践价值两个方面论证本选题的必要性。同时，通过对前人研究成果的梳理，明确本研究应具体采取的研究方法及思路。第二部分：基本概念与理论基础。在大量文献分析的基础上界定出本研究的四个核心概念。以岗位分析、岗位管理理论为根基，为下一步的实证研究提供理论依据。第三部分：阐述沈阳师范大学教师岗位分类管理制度的形成与发展。通过运用访谈方法收集史料，理清沈阳师范大学教师岗位分类管理制度的形成脉络，并对现已实施的教师岗位分类管理制度进行介绍。第四部分：实证调研。以沈阳师范大学为个案进行调查研究，运用问卷调查法，收集该校教授及副教授对于教师岗位分类管理制度的意见和建议，通过数据分析对教师岗位分类管理实施中存在的问题及成因进行全面的说明。第五部分：本章提出了构建岗位设置下的我国高校教师岗位分类管理制度的对策，明确了教师岗位设置的前提，在借鉴国内外先进的教师管理经验的基础上，提出构建并完善我国高校教师岗位分类管理制度的政策性建议。
山鸣峰[9]（2006）在《人本与效率 ——高校人事管理两难问题及其解的研究》文中认为在国家强调构建“和谐社会”，注重“以人为本”的大背景下，积极探索“效率”与“人本”相统一的高校人事管理新模式，是政府、高校、高校理论界的重要任务。本研究试图从解决这一问题着手，实现高等学校人事管理“效率”与“人本”完美统一的目标。 本论文结构除第一章引言之外可分为三个部分，第一部分包括第二、三、四章。主要研究高校人事管理基本思路，作为本研究的理论支撑部分。第二部分包括第五、六章。主要研究以人为本高校人事管理的模式与方法。第三部分是实证案例。 第一章主要阐明研究的动因，界定有关概念，提出研究的问题，研究问题的思路、方法、逻辑结构，以及本研究的创新和特色。 第二章主要研究高校人事管理面临的问题。首先对高校人事管理的基本内容进行概念梳理，归纳了高校人事管理的特点，并对当前我国高校人事管理的现状和存在的问题进行了分析，揭示了该问题存在的深层次原因。 第三章重点研究以人为本管理思想理论问题。提出“以人为本”是一个历史范畴，同时又全面阐述了“以人为本”管理思想的逻辑起点与理论内涵，以及“以人为本”管理思想的内在逻辑。进而指出：以人为本是科学发展观的本质和核心，也是高校办学的新理念。 第四章着重研究效率优先的管理价值取向问题。从效率优先的管理价值取向的产生、教育管理中的效率主义、入手进行详细的分析，指出效率优先的三个合理性以及效率主义与“以人为本”管理价值取向潜在的三大冲突。 第五章着重研究了高校战略人力资源管理问题。对高校人事管理的价值取向问题进行了阐述，提出了优先与均衡的辩证关系，论证了高校人事管理的价值取向的溯源是“以人为本”。提出了高校战略人力资源管理的核心论点，为以人为本高校人事管理指出新的思路。 第六章全面研究了以人为本的高校人事管理方法问题。通过对以人为本的高校人事管理理念与现行管理办法的碰撞分析，在操作层面上提出了以人为本高校人事管理改革的方法，同时对高校人事管理改革方案提出设计原则。
王朋举[10]（2012）在《河南省高等学校岗位设置管理研究》文中研究表明高等学校作为事业单位的重要组成部分，是河南省顺利推行事业单位岗位设置管理改革工作的重中之重。岗位设置管理的目的就是改变传统陈旧的人事管理意识、模式在事业单位造成的用人与治事脱节的缺陷，改变事业单位机构臃肿、人浮于事、人才闲置、工作效率低的不良现象。岗位设置工作开展有利于高校有效地调动教职工的工作积极性，使高校的自身发展步入良性循环的轨道。2010年之初，河南省在各类各级事业单位中全面推行岗位设置管理工作，但由于高校自身的特点，以及河南省高等教育事业发展的不均衡性及历史原因、客观条件的影响，河南省高校岗位设置工作还存在着诸多问题。在这一背景下，对河南省高校岗位设置进行研究，从实际应用的角度出发，对存在的问题进行深入分析，有针对性的提出岗位设置的思路和应注意的问题，构建岗位设置的模型，对顺利推行河南省高校岗位设置工作的开展有着十分现实的意义。本文在对高校人事改革研究和国内外岗位设置发展现状分析的基础上，以岗位设置管理理论、岗位分析理论和岗位考核理论为指导，对影响高校河南省岗位设置的相关问题进行了研究，并且分析了问题的成因。进而提出了河南省岗位设置所要遵循的基本原则，以及岗位设置中应注意的问题，构建出河南省高校岗位设置的理论模型，并通过以河南省Z高校为例的实证分析，对Z高校岗位设置进行了改进设计，取得了较好的实践效果，验证了模型在河南省高校岗位设置中的适用性。
二、实验技术人员定编办法新探（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、实验技术人员定编办法新探（论文提纲范文）
（2）关于我国高等学校分配制度改革的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.3 研究的主要方法与框架、内容 |
| 1.4 研究的可能创新与主要不足 |
| 第二章 高校分配制度改革的背景、现状及问题 |
| 2.1 高校分配制度改革的实践 |
| 2.2 高校分配制度改革中的问题 |
| 2.3 完善高校分配制度改革刻不容缓 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 高校分配制度改革的意义及历史发展 |
| 3.1 高校分配制度改革的意义 |
| 3.2 高校分配制度改革的历史发展 |
| 3.3 国外高校分配制度改革现状 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 高校分配制度改革的基本原则和理论依据 |
| 4.1 基本原则 |
| 4.2 高校分配决定机制 |
| 4.3 理论依据 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 高校分配制度改革的基本内容 |
| 5.1 分配内涵上的丰富 |
| 5.2 分配方法上的变革 |
| 5.3 高校分配改革展望 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 高校工资分配制度改革 |
| 6.1 我国工资制度改革的历史变迁 |
| 6.2 我国机关、企、事业单位工资制度改革 |
| 6.3 我国高校工资制度改革 |
| 6.4 高校与政府及企业分配制度主要特征比较 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 高校津贴分配改革 |
| 7.1 津贴在高校分配中作用及存在问题 |
| 7.2 津贴的分类 |
| 7.3 改革、完善津贴分配办法讨论 |
| 7.4 高校津贴分配模式的选择 |
| 7.5 本章小结 |
| 第八章 高校津贴分配改革实证分析 |
| 8.1 津贴分配方法 |
| 8.2 津贴分配标准的选择 |
| 8.3 津贴分配与职工满意度 |
| 8.4 教职工收入差异比较 |
| 8.5 分配的优化目标模型 |
| 8.6 人员聘任比例选择 |
| 8.7 本章小结 |
| 第九章 关于高校分配制度改革的社会环境 |
| 9.1 尊重知识、尊重人才成为社会时尚 |
| 9.2 社会收入差异分析 |
| 9.3 高校教师、高学历者正在成为社会高收入群体 |
| 9.4 关于社会分配政策的宏观调控 |
| 9.5 本章小结 |
| 第十章 与高校分配制度改革相关的配套改革 |
| 10.1 高校人事制度改革 |
| 10.2 高校投资体制改革 |
| 10.3 高校管理体制 |
| 10.4 本章小结 |
| 第十一章 结论与建议 |
| 11.1 基本结论 |
| 11.2 主要政策建议 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文及研究成果 |
| 参考文献 |
（3）新建本科院校实践教学体系的建设策略（论文提纲范文）
| 一、实践教学体系建设的指导思想 |
| 二、实践教学体系建设的基本方法 |
| (一) 提升实践教学的动力体系 |
| (二) 明确实践教学的目标体系 |
| (三) 充实实践教学的内容体系 |
| (四) 加强实践教学的条件体系 |
| (五) 完善实践教学的评价体系 |
| (六) 落实实践教学的管理体系 |
| (七) 打造实践教学的质量体系 |
| 三、实践教学体系建设的组织实施 |
| 结语 |
（4）高校跨学科组织中的教师聘任制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出与研究意义 |
| 第二节 若干概念解释 |
| 第三节 国内外研究综述 |
| 第四节 研究设计与方法 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 岗位管理理论 |
| 第二节 激励理论 |
| 第三节 绩效管理理论 |
| 第四节 人本管理理论 |
| 第三章 美国高校跨学科组织中的三种教师聘任制度研究 |
| 第一节 跨学科研究教师的聘任现状和困境 |
| 第二节 双聘制--以密歇根大学为例 |
| 第三节 共同资助聘任制--以宾西法尼亚州立大学为例 |
| 第四节 集群聘任制--以威斯康星大学麦迪逊分校为例 |
| 第四章 国内高校跨学科组织中的教师聘任制度研究 |
| 第一节 教师聘任制相关政策 |
| 第二节 跨学科组织中的教师聘任现状 |
| 第三节 复旦大学跨学科组织教师聘任制度 |
| 第五章 结论和建议 |
| 第一节 美国三种教师聘任模式的特点和启示 |
| 第二节 关于我国高校跨学科研究中教师聘任的若干建议 |
| 附录 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）高校实验室管理机构及工作的定位思考与实践探索（论文提纲范文）
| 1 高校实验室管理机构及工作的历史回顾 |
| 2 高校实验室管理机构及工作的现状综述 |
| 3 高校实验室管理机构及工作的再思考 |
| 3.1 高校实验室地位与作用的现实理解 |
| 3.2 高校实验室建设、管理的需求与定位思考 |
| 3.3 高校实验室管理机构设置与作用分析 |
| 3.3.1 实验室与设备(管理)处 |
| 3.3.2 资产与实验室管理处(实验室与资产管理处) |
| 3.3.3 多部门分散管理模式 |
| 4 多校区高校实验室管理机构及工作的实践探索 |
| 4.1 明确工作理念、原则与定位 |
| 4.2 明晰工作思路、方案与举措 |
| 4.3 主要措施及初步效果 |
| 4.3.1 谋划并开展实验室标准化建设工作 |
| 4.3.2 多措并举,努力推进实验室队伍建设 |
| 4.3.3 完善机制,加快推进仪器设备开放共享工作 |
| 4.3.4 进一步梳理、规范仪器设备管理工作 |
| 4.3.5 探索构建实验室安全教育体系和管理体系 |
| 5 结语 |
（6）发挥高校实验室管理机构设置优势 加强实验室工作（论文提纲范文）
| 1 高校实验室工作管理机构的设置情况 |
| 2 广西大学实验室工作管理机构的设置及职能 |
| 3 广西大学实验室工作管理机构的设置优势及成效 |
| 3.1 加强实验教学示范中心建设和虚拟仿真实验教学中心建设,取得一定成效 |
| 3.2 建设大学生创新实践大楼,推动实验室建设和教学改革,提升学生创新能力 |
| 3.3 设立大学生实验技能和科技创新能力训练基金,培养学生的“四种能力” |
| 3.4 构建实验室管理新模式,为实验教学平台共享提供保障 |
| 3.5 以实验课独立设课为龙头深化改革 |
| 3.6 建设大型仪器设备共享平台,为教学科研服务 |
| 3.7 强化资金管理,进一步提升资金的使用效益 |
| 4 结语 |
（7）高校公用房产资源优化配置研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究框架 |
| 2 相关概念和理论综述 |
| 2.1 高校公用房范畴及特征 |
| 2.1.1 高校公用房的概念 |
| 2.1.2 高校公用房资源的特征 |
| 2.2 高校公用房资源优化配置的概念 |
| 2.2.1 资源配置的概念 |
| 2.2.2 公用房资源优化配置的概念 |
| 2.3 公共物品理论 |
| 2.3.1 公共物品的概念 |
| 2.3.2 公共物品的特点 |
| 2.3.3 高校公用房的公共资源定位 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 高校公用房产资源配置现状分析 |
| 3.1 高校公用房管理现状及问题 |
| 3.2 高校公用房资源配置现状及模式分析 |
| 3.3 高校公用房资源配置的改善 |
| 3.3.1 高校的双重特征 |
| 3.3.2 建立高校公用房产资源配置新机制 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 高校公用房产资源优化配置模型设计 |
| 4.1 高校公用房产资源优化配置模型的理论基础 |
| 4.1.1 常见的最优化模型简介 |
| 4.1.2 解决多目标决策问题的方法 |
| 4.2 优化配置方案总体设计 |
| 4.2.1 方案设计基本原则 |
| 4.2.2 方案设计整体思路 |
| 4.3 高校公共用房资源优化配置方案 |
| 4.3.1 初步配置 |
| 4.3.2 二次配置 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 案例研究 |
| 5.1 项目简介 |
| 5.2 方案验证 |
| 5.2.1 定额配置方案 |
| 5.2.2 初步配置 |
| 5.2.3 优化配置 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 高校公用房产资源优化配置对策及建议 |
| 6.1 促进高校公用房产资源优化配置的对策 |
| 6.1.1 加强管理体制建设,引入“定额配置，有偿使用”的新思想 |
| 6.1.2 建立公用房屋资源使用效果评估体系，健全管理决策机制 |
| 6.1.3 强化公用房屋使用管理的监督与奖惩机制建设 |
| 6.2 建立高校公用房产资源优化配置的新模式 |
| 6.2.1 建立公用房产管理新模式的整体思路 |
| 6.2.2 公用房产定额面积测算办法 |
| 6.2.3 有偿使用费用结算办法 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 本文的结论 |
| 7.2 本文的不足之处及展望 |
| 参考文献 |
| 附录Ⅰ 关于高校公用房产资源配置现状研究访谈 |
| 附录Ⅱ 高校各学院资源分配评价指标体系调查问卷 |
| 附录Ⅲ 高校各学院资源分配评价指标影响调查问卷 |
| 附录Ⅳ 高校公用房相关政策文件 |
| 附录Ⅴ 攻读硕士研究生学习阶段发表论文 |
| 致谢 |
（8）基于岗位设置的我国高校教师岗位分类管理研究 ——以沈阳师范大学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、 问题的提出 |
| （一） 政策的出台为高校教师岗位分类管理指明了方向 |
| （二） 高等教育三大职能决定了教师应分类设岗履行职责 |
| （三） 高校教师岗位分类管理是多样型人才培养的客观要求 |
| （四） 高校教师岗位分类管理是促进教师可持续发展的必然选择 |
| 二、 文献综述 |
| （一） 关于高校教师分类设岗的政策及规定 |
| （二） 关于高校岗位设置方法的研究 |
| （三） 关于高校教师岗位设置类型的研究 |
| （四） 关于高校教师岗位分类管理的研究视角 |
| 三、 研究思路及研究方法 |
| （一） 研究思路 |
| （二） 研究方法 |
| 第二章 高校教师岗位分类管理相关理论概述 |
| 一、 核心概念界定 |
| （一） 岗位设置 |
| （二） 岗位分类 |
| （三） 岗位管理 |
| （四） 教师岗位分类管理 |
| 二、 高校教师岗位分类管理的理论基础 |
| （一） 岗位分析理论 |
| （二） 岗位分类管理理论 |
| 第三章 沈阳师范大学教师岗位分类管理制度的形成与发展 |
| 一、 沈阳师范大学教师岗位分类管理制度的形成 |
| （一） 教师岗位分类管理制度形成的初级阶段 |
| （二） 教师岗位分类管理制度形成的过渡阶段 |
| （三） 教师岗位分类管理制度的完善阶段 |
| 二、 沈阳师范大学现行教师岗位分类管理制度概述 |
| （一） 设岗原则 |
| （二） 教师岗位设置方案 |
| （三） 教师岗位管理 |
| （四） 教师岗位考核指标及考核办法 |
| （五） 沈阳师范大学晋升教师高级职务直聘办法 |
| 第四章 沈阳师范大学教师岗位分类管理制度的实证分析 |
| 一、 调查的设计与实施 |
| 二、 调查结果分析 |
| （一） 调查样本基本特征 |
| （二） 沈阳师范大学教师岗位分类管理制度实施成效 |
| 1.肯定实施教师岗位分类管理制度的必要性 |
| 2.验证教师岗位分类管理制度的合理性 |
| 3.教师岗位分类管理实施情况的满意度调查 |
| （三） 沈阳师范大学教师岗位分类管理制度实施中存在的问题 |
| （四） 成因分析 |
| 1.实施缺乏具体细化的政策文件做指导 |
| 2.教师话语权不够，参与度不高 |
| 3.岗位分析不到位 |
| 4.部分评价指标有待完善 |
| 5.聘后管理工作不彻底 |
| 第五章 我国高校教师岗位分类管理制度的再设计 |
| 一、 中美高校岗位设置与教师岗位管理经验借鉴 |
| （一） 美国高校岗位设置与教师岗位管理现状 |
| （二） 我国高校岗位设置与教师岗位管理现状 |
| （三） 启示 |
| 二、 构建高校岗位设置下的教师岗位分类管理制度的原则 |
| （一） 按需设岗，以岗择人 |
| （二） 分类聘任，分别管理 |
| （三） 人适其岗，各尽其长 |
| （四） 优化配置，动态调整 |
| 三、 基于高校岗位设置的教师岗位分类管理制度的构建与实施策略 |
| （一） 加快制定教师聘任制度操作层面上的规范性文件 |
| （二） 完善校内岗位设置，健全高校教师岗位分类管理体系 |
| 1.用学科与任务相结合的方法进行岗位设置 |
| 2.鼓励和支持各学院制定具体的分类管理办法 |
| 3.保障教师在制度制订过程中的知情权和参与权 |
| 4.建立科学合理的绩效考核体系和薪酬管理体系 |
| （三） 加强对各高校教师的实质性的指导和帮助 |
| 1. 破除“三六九等”观念，指导教师选择岗位类型 |
| 2. 明确岗位职能，协助教师制定科学的职业规划 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 1：沈阳师范大学教师岗位分类管理制度实施状况调查访谈提纲 |
| 附录 2：沈阳师范大学教师岗位分类管理制度实施状况访谈记录（一） |
| 附录 3：沈阳师范大学教师岗位分类管理制度实施状况访谈记录（二） |
| 附录 4：沈阳师范大学教师岗位分类管理实施状况调查问卷 |
| 附录 5：个人简历及在学期间发表学术论文情况 |
（9）人本与效率 ——高校人事管理两难问题及其解的研究（论文提纲范文）
| 第一章 导言 |
| 第一节 研究的动因 |
| 第二节 概念的界定 |
| 一、以人为本 |
| 二、效率优先 |
| 第三节 研究的问题 |
| 一、个体与群体的关系 |
| 二、公平与效率的关系 |
| 三、自由与规范的关系 |
| 第四节 研究的方法 |
| 第五节 研究的逻辑 |
| 第六节 论文的创新 |
| 第二章 我国高校人事管理的现状与问题 |
| 第一节 高校人事管理的特点 |
| 一、管理、人事管理的概念 |
| 二、高校人事管理的特点与概念 |
| 第二节 高校人事管理的现状与问题 |
| 一、我国高校用人机制方面的问题 |
| 二、我国高校人事管理中的问题 |
| 第三节 我国高校人事管理问题的深层原因分析 |
| 一、对效率的过分强调，使管理者只重眼前利益，缺乏对专业人员的人文关怀 |
| 二、教职员工对自身利益的过度保护，使公平与效率都难以真正实现 |
| 三、社会对高等教育的巨大期望，使高等学校长期处在高负荷的状态之下 |
| 四、高校间的过度竞争使学校背上巨大包袱 |
| 第四节 本章小结 |
| 第三章 以人为本的理论要义 |
| 第一节 “以人为本”—人类的价值追求 |
| 第二节 “以人为本”管理思想的内涵 |
| 一、人本管理及其思想理论基础与渊源 |
| 二、人本管理与“以人为本”的人力资源管理 |
| 第三节 “以人为本”管理思想的内在逻辑 |
| 一、人本管理及其思想理论基础与渊源 |
| 二、从人事管理到人力资源管理—现代人事管理的演变路径 |
| 三、“以人为本”高校教师资源管理的内涵 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 “效率优先”的管理价值取向 |
| 第一节 效率优先管理价值取向的产生 |
| 一、泰罗的科学管理与效率 |
| 二、教育管理中的效率主义 |
| 第二节 效率优先、效率主义的合理性 |
| 一、决定竞争结果的关键因素 |
| 二、推动社会进步的动力之一 |
| 三、克服人性弱点的一剂良药 |
| 第三节 效率主义与“以人为本”管理价值取向潜在的冲突 |
| 一、人文关怀与“自我中心”的冲突 |
| 二、学术自由与组织规范的冲突 |
| 三、弱势群体与强势群体的冲突 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 人本与效率的统一:高校战略人力资源管理的新思路 |
| 第一节 高校人力资源管理的效能定位和价值取向 |
| 第二节 高校人力资源管理的新取向—以人为本 |
| 一、现代大学制度与以人为本 |
| 二、高等学校的改革与以人为本 |
| 三、高等学校发展与以人为本 |
| 第三节 以人为本的高校人力资源管理的核心论点与理论架构 |
| 一、大学教师资源开发是支撑和保证学校组织发展战略实现和获取竞争优势的主要资源，或者说潜在的唯一资源 |
| 二、强调对教师进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性、全面性和开放性 |
| 第四节 以人为本高校人力资源管理的新思路 |
| 第五节 以人为本高校人力资源管理的新特点 |
| 第六节 本章小结 |
| 第六章 人本与效率统一的高校人事管理政策与操作设计 |
| 第一节 人本与效率相统一的高校人事管理改革的方法论 |
| 一、一切从实际出发 |
| 二、人本与效率的统一必须以人为出发点 |
| 三、人本与效率统一的人力资源管理改革必须为实现高校的功能特征服务 |
| 第二节 人本与效率相统一的政策与操作设计的原则 |
| 一、突出人才的战略地位 |
| 二、实现人的生命价值 |
| 三、注重价值引领 |
| 四、实现人才价值增值 |
| 第三节 人本与效率相统一的高校人事管理中应处理好各种关系 |
| 一、人与物的关系 |
| 二、人与事的关系 |
| 三、个人与学校的关系 |
| 四、管理与服务的关系 |
| 五、选拔使用与培养 |
| 六、个人与团队的关系 |
| 七、学术自由与业绩考核 |
| 八、高校与社会的关系 |
| 第四节 效率与人本统一的高校人事管理的机制设计 |
| 一、构建与个人的需求层次相协调的动态服务机制 |
| 二、“人人参与”的人事管理的互动机制 |
| 三、创造性人才的培育和激励机制 |
| 第五节 本章小结 |
| 第七章 案例初探:上海大学战略人力资源管理方案设计 |
| 第一节 概况综述 |
| 第二节 上海大学战略人力资源管理方案设计 |
| 一、高校总体环境分析 |
| 二、学校内部环境分析 |
| 三、人事管理实施人才战略目标提出 |
| 第三节 上海大学战略人力资源管理实施的方案设计 |
| 一、实施模型设计 |
| 二、主要内容 |
| 三、实施途径与方法 |
| 第四节 上海大学战略人力资源管理方案实施初步的成效 |
| 一、教师资源结构明显优化 |
| 二、高层次人才队伍日益壮大 |
| 三、教师学术水平显着提升 |
| 第五节 本章小结 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）河南省高等学校岗位设置管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 研究的主要内容及结构 |
| 1.3 研究方法 |
| 2.相关文献综述 |
| 2.1 高校人事制度改革研究 |
| 2.2 国内外岗位设置发展的研究 |
| 2.2.1 国外岗位设置的发展 |
| 2.2.2 国内岗位设置的发展 |
| 3.理论基础 |
| 3.1 岗位设置管理理论 |
| 3.1.1 岗位管理的概念 |
| 3.1.2 岗位设置的方法 |
| 3.2 岗位分析理论 |
| 3.2.1 岗位分析的概念 |
| 3.2.2 岗位分析的方法 |
| 3.2.3 岗位分析的原则 |
| 3.3 岗位考核理论 |
| 3.3.1 岗位考核的概念 |
| 3.3.2 岗位考核的作用 |
| 4.河南省高校岗位设置现状分析 |
| 4.1 河南省高校教师编制管理的历史沿革和现状 |
| 4.2 河南省高校岗位分类及结构 |
| 4.2.1 河南省高校岗位分类情况 |
| 4.2.2 河南省高校岗位结构比例情况 |
| 4.3 河南省高校岗位设置管理中存在的问题及其成因分析 |
| 4.3.1 河南省高校岗位设置管理中存在的问题 |
| 4.3.2 存在问题的成因分析 |
| 5.河南省高校岗位设置的思路及其模型构建 |
| 5.1 河南省高校岗位设置遵循的基本原则 |
| 5.1.1 因事设岗原则 |
| 5.1.2 岗位最低数原则 |
| 5.1.3 最多限额原则 |
| 5.1.4 岗位系统原则 |
| 5.1.5 能级对应原则 |
| 5.1.6 分类设岗原则 |
| 5.1.7 最佳组合原则 |
| 5.1.8 动态发展原则 |
| 5.1.9 标准规范原则 |
| 5.2 河南省高校岗位设置中应注意的问题 |
| 5.2.1 岗位设置要突破传统思维定式 |
| 5.2.2 岗位设置要进行科学全面的岗位分析 |
| 5.2.3 岗位设置要严格控制“双肩挑”人员数量 |
| 5.2.4 岗位设置要加强聘后管理，完善考核评估体系 |
| 5.3 河南省高校岗位设置模型的构建 |
| 6.实证分析：Z高校岗位设置研究 |
| 6.1 Z 高校人事制度现状 |
| 6.2 Z 高校岗位设置的改进设计 |
| 6.2.1 职能分析 |
| 6.2.2 岗位测算 |
| 6.2.3 岗位分析及编订岗位说明书 |
| 6.2.4 配套制度 |
| 6.2.5 岗位管理的实施 |
| 6.3 Z 高校岗位设置管理的评估 |
| 7.结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究创新点 |
| 7.3 研究的不足 |
| 参考文献 |
| 附录 硕士研究生学习阶段科研成果 |
| 致谢 |
四、实验技术人员定编办法新探（论文参考文献）
- [1]实验技术人员定编办法新探[J]. 戴杰,孙龙,夏有为. 实验室研究与探索, 1992(04)
- [2]关于我国高等学校分配制度改革的研究[D]. 庄娱乐. 河海大学, 2005(03)
- [3]新建本科院校实践教学体系的建设策略[J]. 杨果仁. 宜宾学院学报, 2009(05)
- [4]高校跨学科组织中的教师聘任制度研究[D]. 项伟央. 复旦大学, 2011(01)
- [5]高校实验室管理机构及工作的定位思考与实践探索[J]. 方东红,荆晶,岳鑫隆. 实验技术与管理, 2016(04)
- [6]发挥高校实验室管理机构设置优势 加强实验室工作[J]. 王宁章,贾历程. 实验技术与管理, 2016(03)
- [7]高校公用房产资源优化配置研究[D]. 李二鹏. 西安建筑科技大学, 2017(02)
- [8]基于岗位设置的我国高校教师岗位分类管理研究 ——以沈阳师范大学为例[D]. 李扬. 沈阳师范大学, 2012(10)
- [9]人本与效率 ——高校人事管理两难问题及其解的研究[D]. 山鸣峰. 华东师范大学, 2006(11)
- [10]河南省高等学校岗位设置管理研究[D]. 王朋举. 中原工学院, 2012(06)